Компания донор в подборе персонала что это

Что такое компания-донор

Традиционно, многие компании пытаться привлекать сотрудников у прямых конкурентов, с которыми они соревнуются за долю рынка и клиентов, имеют схожие бизнес-модели и сравнивают с ними свои результаты. Так, согласно исследованиям, в 2021 году компании стали чаще принимать на работу сотрудников конкурентов — 72% российских компаний (особенно такая практика распространена в сфере строительства и банковской сфере). Компании не скрывают, что отслеживают как резюме сотрудников конкурентов, так и их вакансии.

Однако такой подход не всегда приносит результаты. Особенно на зрелых рынках, где функциональность сотрудников и уровень их оплаты уже устоялись. К примеру, что может мотивировать сотрудника магазина продуктов А перейти на работу в магазин Б, если все, включая зарплату, совпадает?

Так что стоит обратить внимание на непрямых конкурентов. Там тоже работают подходящие вам специалисты, но, возможно, им вы можете предложить существенные конкурентные преимущества. Эти компании и могут стать вашими донорами кадров. Кандидаты из компаний-доноров должны подходить по основным требованиям вакансии и разделять ваши подходы к работе. Вы в свою очередь должны обладать понятными и ценными преимуществами: вознаграждение, условия труда и атмосфера, возможности для обучения и роста.

Как найти компанию-донора

Методика прямого поиска персонала на сегодня активно применяется во многих кадровых агентствах. Рассмотрим подробнее поиск кандидатов на вакантную должность без резюме.

В таком случае могут применяться различные направления для поиска:
1. Общий поиск в интернете: на форумах, в блогах, в списках участников конференций и т.д.
2. Поиски в традиционных и интернет-СМИ. Очень часто искомые кандидаты упоминаются в средствах СМИ как эксперты или интервьюируемые, иногда сами являются авторами статей.
3. Поиски по рекомендациям знакомых, экспертов и пр.
4. Поиски по социальных сетях. Найти необходимого человека можно в различных сообществах, даже без резюме (к примеру, группы выпускников, сотрудников компаний, по интересам и т.д.).

Всех найденных кандидатов необходимо зафиксировать в отчете о ходе реализации проекта по поиску сотрудника. Консультант обязан контактировать с ними на предмет составления резюме и приглашать претендентов на собеседование. Обычно связаться с кандидатом не составляет особого труда.

Продолжительность такой работы связана с эффективностью поиска. В целом продолжительность поиска контактов кандидатов без резюме по времени не должна превышать 10 дней.

Работа с компаниями-донорами является наиболее сложным способом для поиска персонала, так как предполагает выяснение Ф.И.О. кандидата у других сотрудников компании, где он работает. Обычно компании дорожат своими ценными сотрудниками, но как раз такие сотрудники интересуют конкурентов. Проблема поиска осложняется тем, что секретари не готовы выдать подобную информацию или соединить с потенциальным кандидатом. Чтобы объяснить секретарю, почему он должен вас соединить с человеком, имени которого вы не знаете, используются различные легенды. Однако, независимо от их содержания, эти легенды должны быть достоверными, чтобы в них поверил секретарь и переключил вас именно на того сотрудника, который нужен.

На основании составленного списка компаний-доноров в ходе предварительного анализа сферы деятельности компании консультант формирует чек-лист и ставит задачу по осуществлению контактов по телефону. Результаты звонков фиксируются в чек-листе. Данная работа не должна превышать 10 рабочих дней.

На каждом этапе поиска сотрудника все составленные рабочие документы могут предъявляться заказчику, чтобы оперативно согласовывать с ним процесс работы. «Переманивание» в другую компанию — длительный процесс, но задача консультанта состоит в том, чтобы найти тот мотив, который будет побуждающим при принятии решения сотрудником.

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 11

Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно изменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данный процесс прежде всего с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовых отношениях. Если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хороших работников, которых на рынке труда всегда не хватает. В статье рассматривается методика одного из современных способов поиска и подбора персонала — прямой поиск и подбор руководящих кадров.

Как известно, подбор кадров — это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.

Словарь управления персоналом. Рекрутинг — вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.

Лизинг персонала — форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

Прямой поиск персонала — это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.

В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких Internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансий.

В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: экзекьютив сеч и хэдхантинг.

Словарь управления персоналом. Экзекьютив сеч — вид услуги, при которой компания/агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный процесс подбора высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений.

Хэдхантинг — («охота за головами» — от англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить) — одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

В современной научной и практической литературе термины «экзекьютив сеч» и «хэдхантинг» трактуются по-разному. По международным нормам за «экзекьютив сеч» обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определен рынок, и заказчик, и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин «экзекьютив сеч» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.

«Хэдхантинг» подразумевает переманивание определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие хэдхантинга — в его «точечности» по сравнению с «конвейерным производством» массового подбора и традиционного рекрутинга.

Если сравнивать хэдхантинг и экзекьютив сеч, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант экзекьютив сеч, т.е. фактически это экзекьютив сеч, без самого сложного этапа — исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы «переманить» специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда — это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в предоставлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, используя метод хэдхантинга, представляет собой отдельный проект высокой сложности.

Сегодня методика прямого поиска персонала разработана и активно используется специалистами многих кадровых агентств. Она включает несколько основных этапов (рис. 1).

Схема этапов прямого поиска персонала через кадровое агентство

┌───────────────────────────┐

│ Подготовительный │

│ этап │

└─────────────┬─────────────┘

│/

┌─────────────┴─────────────┐

│ Изучение компании-клиента │

└─────────────┬─────────────┘

│/

┌─────────────┴─────────────┐

│ Снятие потребности клиента│

└─────────────┬─────────────┘

│/

┌────────────────┴────────────────┐

│Предварительный анализ предметной│

│ области (лонг-лист) │

└────────────────┬────────────────┘

┌──────────┬───────────┼──────────────┬──────────────┐

│/ │/ │/ │/ │/

┌───┴───┐ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ ┌───────┴──────┐ ┌─────┴────┐

│Словарь│ │ Список │ │ Список │ │ Форма │ │ Общая │

│проекта│ │компаний-│ │экспертов│ │для заполнения│ │информация│

│ │ │ доноров │ │ проекта │ │по результатам│ │ о рынке │

│ │ │ │ │ │ │ поиска │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ (чек-лист) │ │ │

└───┬───┘ └────┬────┘ └─────┬───┘ └───────┬──────┘ └─────┬────┘

└──────────┴────────────┼─────────────┴──────────────┘

│/

┌────┴────┐

│Поисковый│

│ этап │

└────┬────┘

┌────────────┼──────────────────┐

│/ │/ │/

┌─────┴────┐ ┌─────┴────┐ ┌───────────┴─────────┐

│ Поиск │ │ Поиск │ │ Работа │

│кандидатов│ │кандидатов│ │с компаниями-донорами│

│ с резюме │ │без резюме│ └───────────┬─────────┘

└─────┬────┘ └─────┬────┘ │/

│ │ ┌───────────┴─────────┐

│ │ │ Составление легенд │

│ │ └───────────┬─────────┘

│ │ │/

│ │ ┌───────────┴─────────┐

│ │ │ Телефонные контакты │

│ │ └───────────┬─────────┘

│ │ │/

│ │ ┌───────────┴─────────┐

│ │ │ Заполнение чек-листа│

│ │ └───────────┬─────────┘

└────────────┼──────────────────┘

│/

┌──────────┴────────┐

│ Этап │

│отбора специалистов│

└──────────┬────────┘

│/

┌──────────┴────────┐

│ Интервью │

└──────────┬────────┘

│/

┌──────────┴────────┐

│Взятие рекомендаций│

└──────────┬────────┘

│/

┌──────────┴────────┐

│ Отчет о кандидате │

└───────────────────┘

Рис. 1

Рассмотрим содержание названных этапов подробнее.

Этап 1. Знакомство с компанией-клиентом. Для того чтобы позиция была закрыта, клиенту должны быть предоставлены кандидаты, соответствующие его потребностям. Помимо этого, клиенту должны понравиться кандидаты, кандидату должен понравиться клиент, поэтому консультанту при получении заказа и утверждении проекта по поиску конкретного специалиста необходимо изучить компанию-заказчика (проведение встречи с клиентом, понимание, что является предметом исследования, какие рынки, какие компании, анализ конкурентов и возможных кандидатов) и снять потребность клиента — составить портрет идеального кандидата (профессиональные навыки, умение, опыт работы, образование, знание иностранных языков, что особенно актуально для поиска кандидатов в иностранные компании, личностные качества, возможно указание названий компаний, из которых нежелательны кандидаты, если компания является прямым конкурентом клиента).

Приступая к проекту поиска, первым делом необходимо проработать все возможности для поиска резюме интересных кандидатов и Ф.И.О. кандидатов без резюме. Для этого необходимо провести предварительный анализ предметной области. Результаты анализа отражаются в отчете о ходе проекта (на профессиональном сленге — «лонг-лист»).

Этап 2. Анализ предметной области. В рамках предварительного анализа предметной области необходимо:

2.1. Подготовить «Словарь проекта». Словарь проекта является основной для поиска кандидатов в открытых источниках. Задавая различные сочетания ключевых слов — как на джоб-сайтах, так и в поисковых машинах, — можно найти выходы на нужных нам кандидатов. Важно при подготовке словаря поиска пытаться поставить себя на место кандидата и постараться представить себе, какими именно словами кандидат может описать свой опыт, какие названия и сокращения могут фигурировать в резюме.

2.2. Подготовить список потенциальных компаний-доноров. Список потенциальных доноров имеет два основных назначения. Во-первых, он де-факто является источником ключевых слов для словаря поиска. Во-вторых, при необходимости найти человека и отсутствии каких-либо его контактных координат список компаний-доноров прорабатывается с различными легендами для получения этих координат и выхода на нужных нам кандидатов.

2.3. Подготовить список экспертов проекта. Экспертами проекта могут выступать люди, которые имеют информацию об интересующей нас области рынка и соответствующие связи. Они могут назвать интересующие нас имена или даже порекомендовать нас кандидатам либо кандидатов нам. С экспертами нужно устанавливать хорошие доверительные отношения и время от времени присылать им соответствующие вакансии для рекомендаций. Часто поиск по рекомендациям экспертов требует личных встреч.

2.4. Подготовить форму для заполнения по результатам поиска (чек-лист) — найденные кандидаты. В эту форму необходимо заносить всех найденных в рамках этого проекта подходящих по резюме кандидатов. Каждая запись о кандидате-эксперте состоит из:

— названия компании;

— Ф.И.О.;

— должности;

— источника (поиск на джоб-сайте — на каком, поиск в Интернете, реклама — с какой площадки, рекомендация, наша база данных, неизвестно);

— итогов общения;

— пожеланий по уровню дохода;

— комментариев.

2.5. Заполнить раздел с общей информацией о рынке. Для успешного процесса поиска и для успешного заполнения указанных выше разделов необходимо понять тот рынок, с которым ведется работа. Для этого, естественно, прочитать несколько статей/обзоров. Лучшие из этих статей необходимо поместить в раздел с общей информацией о рынке, во-первых, для ознакомления других участников проектной команды, во-вторых, для облегчения поиска в будущем. При заполнении данного раздела после названия каждой статьи/обзора желательно дать гиперссылку на источник публикации.

Подготовка предварительного анализа предметной области должна быть проведена в течение двух-трех дней после открытия проекта. По итогам предварительного анализа предметной области консультант может уточнять требования клиента и повлиять на них, если возникнет такая необходимость (например, повышение уровня заработной платы кандидата).

Этап 3. Поиск кандидатов с резюме. Поиск резюме осуществляется в собственной базе компании, на основных и вспомогательных джоб-сайтах, в онлайн-сообществах, в Интернете. Поиск ведет ресечер под руководством консультанта. Перед началом поиска консультант формирует для ресечера контрольный список (чек-лист), где по строкам расположены сочетания, которые он должен «проискать», а по столбцам — места, где он должен «проискать». Этот чек-лист выдается ресечеру, после чего последний должен осуществить все необходимые поиски во всех местах и отвечать «проработку каждого сочетания и источника». В чек-листе должны быть оставлены дополнительные строки для самостоятельного формулирования поиска ресечером. В зависимости от сложности проекта ресечер может самостоятельно сформировать чек-лист, который впоследствии проверяется консультантом. Если ресечер осуществляет поиски в других местах, они тоже должны быть учтены. В зависимости от сложности поиска работа по первичному поиску может занимать от 3 до 5 рабочих дней. По мере сбора резюме ресечером он передает их в работу консультанту, который фильтрует их на основании требований клиента и своего опыта.

Таким образом, к 6 — 8 рабочему дню со дня открытия проекта команда проекта:

1. Имеет четкое понимание предметной области.

2. Имеет полную картину имеющихся в Интернете резюме.

3. Понимает перспективы закрытия проекта.

4. Может своевременно и оперативно информировать клиента о ходе проекта.

5. В случае необходимости может аргументированно отстаивать перед клиентом необходимость повышения зарплаты для вакансии.

6. Имеет план дальнейших действий до завершения проекта.

Этап 4. Поиск кандидатов без резюме. В зависимости от проекта и полагаясь на опыт консультанта, после окончания этапа активного поиска кандидатов с резюме или параллельно с этим поиском может начинаться поиск кандидатов без резюме. В этом случае могут использоваться следующие направления поиска:

4.1. Общие поиски в Интернете. Иногда имена встречают на форумах, блогах, в дискуссиях, в списках участников конференций и т.п.

4.2. Поиски в обычных и интернет-СМИ. Иногда искомые кандидаты упоминаются в СМИ в качестве экспертов или интервьюируемых, иногда они сами выступают авторами статей, особенно в специализированных СМИ.

4.3. Поиски по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать как знакомые, так и другие кандидаты, так и эксперты, описанные выше, в разделе «Предварительный анализ предметной области».

4.4. Поиски по онлайн-сообществам. Найти нужного человека можно в различных онлайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме (например, сообщества выпускников, e-Xecutive, LinkedIn, «Мой круг» и др.). Найденные кандидаты фиксируются в отчете о ходе проекта. Консультант контактирует с ними на предмет получения резюме и в случае соответствия резюме требованиям клиента приглашает на собеседование. При наличии Ф.И.О. и места работы связаться с кандидатом, как правило, не составляет труда.

В случае работы с экспертами продолжительность работы существенно связана с эффективностью поиска. Однако в остальном продолжительность поиска Ф.И.О. и контактов кандидатов без резюме не должна превышать 10 рабочих дней.

Этап 5. Работа с компаниями-донорами. Наиболее сложным способом поиска кандидата является выяснение Ф.И.О. кандидата у сотрудников компании, в которой он работает. Как правило, компания дорожит ценными сотрудниками, а именно такие сотрудники интересуют консультантов и конкурентов. Эта проблема осложняется, как правило, нежеланием секретаря выдавать подобную информацию, соединять с потенциальным кандидатом. Для обхождения этого препятствия необходимо, чтобы секретарь понимал, почему он вас должен соединить с человеком, даже имени которого вы не знаете. Для этого, как правило, используются различные легенды. Легенды в любом случае, независимо от их конкретного содержания, должны быть достаточно достоверными, чтобы в них поверили, и достаточно точно нацелены, чтобы поверивший в них секретарь переключил консультанта именно на того сотрудника, который ему нужен. Создание таких легенд — задача в первую очередь консультанта.

Первой задачей является формулирование такой легенды, которая естественным образом объясняла бы незнание Ф.И.О. контрагента или знание, но неимение персональных контактных данных. Второй важной задачей является таргетирование легенды, с тем чтобы описание человека, который может решить данную проблему, с одной стороны, было бы достаточно узким, чтобы секретарь соединил сотрудника кадрового агентства, действующего, конечно, инкогнито, с нужным человеком, а с другой стороны, не слишком узким для человека, который не знает, кому он звонит.

Последовательное применение легенд до получения положительного результата — важная задача консультанта и/или ресечера.

Фактически на основании списка компаний-доноров, созданного в рамках предварительного анализа предметной области и на основании созданных легенд, консультант формирует чек-лист (по аналогии с чек-листом для поиска) и ставит задачу ресечеру по осуществлению телефонных контактов. Данная работа может распределяться между консультантом и ресечером, в зависимости от используемых легенд и сложностей проекта к ней на добровольных основаниях могут привлекаться другие сотрудники.

Результаты работы фиксируются в чек-листе. В зависимости от размера лонг-листа и сложности поставленной задачи продолжительность работы с компаниями-донорами может варьироваться, но не должна превышать 10 рабочих дней.

На каждом этапе документы могут предъявляться заказчику и согласовываться с ним, если он того требует. Как правило, «переманивание» — это длительный процесс. Кандидат долго думает, так как он совершенно неожиданно получает заманчивое предложение, и его реакция бывает совершенно различной. Задача консультанта — найти именно тот мотив, который можно использовать как побуждающий при принятии им решения. Эта часть работы очень сложна и требует от консультанта не только устанавливания и поддержания хороших отношений с кандидатом, но и понимания того, что происходит с человеком, когда и какие именно слова ему нужно сказать.

Как показывает практика, сначала практически все потенциальные кандидаты говорят «нет», а потом, как правило, соглашаются, принимая условия и переходя в другие компании. Это отличает технологию прямого поиска от традиционного рекрутинга: в рекрутинге если кандидат от предложения отказывается, о нем забывают. В прямом поиске начинается более скрупулезное изучение его мотивации — что может побудить его к переходу в компанию нашего заказчика.

Исходя из опыта крупных кадровых агентств, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов методом прямого поиска зависит от сложности проекта и занимает обычно от 4 до 12 недель.

Сроки выполнения проекта не зависят от количества проводимых заказчиком интервью, не включают время, необходимое заказчику для окончательного решения о принятии кандидата на работу, и время, необходимое кандидату на увольнение с предыдущего места работы.

Информация к размышлению. Рекрутер или HR. Кому доверить подбор персонала?

На первый взгляд может показаться, что ответ на этот вопрос очевиден: подбор персонала должен осуществлять только HR компании. Здесь сразу можно выделить несколько аргументов:

— HR знает все тонкости вакансии и объем работ «изнутри», тогда как рекрутер опирается в основном на бланк-заказ вакансии и описание, предоставленное ему HR.

— HR понимает, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре организации, ее стилю. Рекрутеры эти сведения обычно не раскрывают.

— Внутренний менеджер по подбору может варьировать компенсационный пакет по согласованию с руководством. Специалисты кадрового центра сначала пытаются найти кандидата по заявленным требованиям и только потом начинают аргументированно показывать необходимость пересмотра условий вакансии.

Кадровое агентство выступает как посредник при подборе персонала, и «неразглашение имени компании-заказчика» (по условиям конфиденциальности) достаточно часто воспринимается соискателями негативно. Но если посмотреть на ситуацию под другим углом, то мы сможем увидеть, что в работе рекрутера есть свои преимущества по сравнению с работой штатного менеджера по подбору.

Рекрутер кадрового агентства тратит на работу по отбору персонала около 90% рабочего времени. При этом по каждому направлению в кадровом центре работает не менее 2 рекрутеров. HR один и не может уделять подбору более 30% своего рабочего времени. При этом за счет отработанной технологии рекрутер кадрового центра тратит на размещение одной позиции на большинстве необходимых сайтов (около 50) порядка 40 минут. В то время как специалист более широкой направленности о половине ресурсов просто не знает, а размещение в оставшихся системах отнимет у него около 3 часов.

В кадровом центре рекрутер ведет одно направление (много заказчиков — рынок мониторится безостановочно), что позволяет ему пользоваться собственной регулярно обновляемой базой, осуществлять поиск и размещение в «правильных» местах, быстрее читать и оценивать резюме кандидатов. HR подбирает весь спектр персонала для компании, тратит много времени на то, чтобы переключаться с других видов деятельности на подбор и в рамках подбора — с одной позиции на другие. Это замедляет работу в 2 — 3 раза — в зависимости от требований позиции.

Собственная же база и знание необходимых профессиональных ресурсов, как правило, отсутствуют (сказывается специфика его деятельности).

В зависимости от позиции количество собеседований в день может быть различным. По «средним» вакансиям рекрутер проводит 3 — 4 собеседования в день (каждое около 45 минут). При этом, как правило, чем больше людей приходит на позицию, тем быстрее проходит собеседование. Если же специалисты редкие, то собеседование занимает больше времени, поэтому баланс 3 — 4 часа чистого времени собеседований остается неизменным. HR компания не может позволить себе организовать в день столько встреч. Это приводит к тому, что часть кандидатов «отсеивается» по телефону, хотя при встрече оказались бы перспективными. Встречи с другими, наоборот, растягиваются. Но не стоит забывать о том, что при этом работа ведется по многим позициям сразу. Агентство работает бесперебойно, нет зависимости от болезней, отпуска, увольнения сотрудника. HR один, поэтому обычно его функционал никто не берет на себя. Таким образом, рекрутер охватывает около 90% рынка, в то время как HR охватывает не более 50%. Некоторые неправильно составленные резюме могут быть пропущены. За счет того что в агентстве по одной позиции работают два и более человека, потери составляют не более 5%, в то время как HR в компании может упустить до 10% кандидатов.

Конечно же, решение о том, кому доверить подбор, остается за руководителем компании. Но стоит учесть то, что есть направления, с которыми штатный менеджер просто не справится: массовый подбор (сложность просмотра огромного потока кандидатов, организации группового интервью), региональный подбор (необходимость или работу «на местах» или наличия налаженным связей в регионах), executive search (невозможность обращения к конкурентам напрямую). Разработать универсальный механизм того, что же давать на аутсорсинг, а что делать своими силами, невозможно. Всегда нужно исходить из целей и имеющихся в наличии ресурсов.

И.Свинарчук

Старший консультант

по подбору персонала,

кадровый центр

«ЭСТУБИ ПЕРСОНАЛ»

Подписано в печать

25.10.2007

Прямой поиск

Что же такое «прямой поиск кандидатов» на вакансию? В классическом рекрутменте существует три основных направления подбора кадров

• Размещение информации о вакансии на всех доступных агентству ресурсах и интернет площадках и дальнейший сбор откликов от заинтересовавшихся соискателей. Этот процесс напоминает рыбалку, неправда ли?
• Screening резюме во всех базах данных, к которым имеется доступ у HR-агентства и последующие собеседования с кандидатами для определения соответствия их запросам работодателя.
• И, наконец, способ, который наиболее трудоемок и требует высокой квалификации от кадрового работника. Этот метод заключается в поиске конкретного специалиста, на 100% отвечающего ожиданиям заказчика. Именно он и называется «прямой поиск».

Прямой поиск специалиста, также в свою очередь состоит из трех этапов

1. Рекрутер кадрового агентства анализирует рынок, на котором работает наш заказчик. Определяет прямых конкурентов из числа ТОП-10 индустрии. На языке хэдхантеров такие компании называются «доноры».
2. В компаниях-донорах выявляются ключевые специалисты, которые могут быть потенциально интересны нашему заказчику. Найти контактные данные нужного человека – очень тонкая и дипломатическая задача, ведь как правило, переманивание ценных кадров не афишируется и процесс поиска ведется в режиме конфиденциальности.
3. Заключительный и самый сложный этап – это установление прямого контакта с интересующим нас профессионалом и «продажа» ему вакансии нашего заказчика. Порой на это уходят недели, а то и месяцы, в течение которых hr-специалист несколько раз встречается с кандидатом, определяя «кнопки» его мотивации. В реальности потенциальных кандидатов бывает несколько. Поэтому объем работы нашего рекрутера можно назвать колоссальным.

Но, наши усилия всегда дают результат, и ценный, эффективный сотрудник, найденный методом прямого поиска, начинает развивать бизнес нашего заказчика.

Если вам требуется прямой конфиденциальный поиск конкретного специалиста, или руководителя, оставьте заявку на нашем сайте, и мы перезвоним вам в течение 3-х минут.

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Найти хорошего сотрудника всегда непросто. «Охота» будет удачной, если знать, где искать.

Места «ловли»

Фирма может черпать свое кадровое пополнение из нескольких источников:

• по рекомендациям сотрудников;
• из других организаций, переманивая их персонал;
• с рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах;
• из учебных заведений;
• на ярмарках вакансий;
• пользуясь услугами рекрутерских фирм или государственных служб занятости.

Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы.

«Чужие здесь не ходят!»

В прошлом бытовало мнение, что брать людей с улицы опасно, нужны свои. А сегодня набор персонала по знакомствам исчерпывает себя. Ведь ясно как день: людей рекомендуют, когда хотят им помочь. Почувствуйте этот нюанс: хотят помочь родственнику, другу, знакомому, а не фирме. Хорошо, если протеже прекрасно оправдает себя, но чаще бывает по-другому.

Чтобы избежать неприятных «сюрпризов», прежде чем брать кого-то по рекомендации, прислушайтесь к нашим советам:

1. Право «замолвить словечко» может быть только у сотрудников, уже проявивших себя. Допустим, проработавших в компании не менее года.
2. От рекомендаций высокопоставленных сотрудников, например, уровня заместителя генерального лучше корректно отказываться. В противном случае вы столкнетесь с проблемой веса авторитета. Если работник окажется не ахти какой, выгнать его или наказать рука не поднимется, а в коллективе из-за этого появятся основания для сплетен, возникнет напряженность.
3. Принимайте рекомендации только в письменном виде по специально разработанной для этого форме. «Хлопотник» должен подробно рассказать о характере и степени своего знакомства с будущим сотрудником, раскрыть его деловые и личные качества, а также расписаться за то, что берет на себя ответственность за выдвигаемого кандидата.
4. Если взятый на работу таким образом человек, действительно оправдает хороший отзыв и после испытательного срока будет принят на постоянную работу, рекомендателю можно выплатить премию.

Компании-«доноры»

Рынок труда чем-то схож с аукционом. Кто предложит большую зарплату, тот и побеждает. Поэтому, с одной стороны, переманивать хороших работников из других организаций — вполне честная игра. С другой, если служащий обитал до недавнего времени в стенах компании-конкурента, это пахнет шпионажем. Ведь помимо работника, с ним вы получите и массу ценной информации, которая может представлять собой коммерческую тайну. Например, один из популярных объектов перекупки — успешные менеджеры по продажам с наработанной клиентской базой.

Бывает и такое: вы берете в штат нового сотрудника, а он горячо убеждает вас переманить к себе других его коллег с прежнего места работы. Будьте внимательны, здесь есть риск, что в случае неудачи придется увольнять сразу всю команду.

Кстати, выгодным предложением от работодателя «со стороны» лояльный сотрудник может воспользоваться для того, чтобы повысить свой статус в родных стенах, что часто и происходит.

Вообще профессиональным переманиванием ценных кадров занимаются специализированные рекрутерские фирмы — «хэдхантеры», или «охотники за головами», но их услуги довольно дороги.

Набор из вузов

Можно пойти другим путем и прибегнуть к труду студентов на полставки. Как показывает практика, учащихся берут либо на неспециальную работу, либо близко к приобретаемой профессии с перспективой воспитать полноценного сотрудника. Если ваша компания готова пригласить молодого специалиста или даже студента последнего курса, целесообразно обратиться непосредственно в учебное заведение. Фирма может организовать свою презентацию, выступление руководства, продемонстрировать собственную продукцию, ответить на вопросы студентов, а также провести собеседования с будущими выпускниками, которые заинтересовались работой в фирме. Кроме того, вывесить соответствующие объявления в вестибюлях вузов, обратиться в Студенческую службы трудоустройства (они сегодня есть почти при каждом вузе, только могут по разному называться), посетить вузовские ярмарки вакансий.

Еще один канал — учебные заведения, где получают второе высшее образование. Однако большинство тамошних слушателей, как правило, уже имеют хорошую работу и даже обучаются на средства своих компаний.

Рекрутерские фирмы

Уже почти риторический вопрос — стоит ли обращаться в кадровое агентство или лучше искать «спецов» своими силами? Чтобы найти верный ответ, нужно произвести несложный экономический расчет. Проще говоря, выяснить — стоит ли услуга кадрового агентства запрашиваемой им суммы.

Допустим, вы владелец сети магазинов. Штат компании более 300 человек, половина из которых продавцы. Текучесть персонала большая — до 10 человек в месяц. Зарплата продавца 400 долларов. Рекрутинговая компания готова поставлять кандидатов за 3 месячных оклада для данной должности. Итак, 400 умножаем на 3 получается 1200 долларов на замену одного продавца через агентство, в месяц выходит — 12 000 долларов. Внушительная сумма! Ясно как день что выгоднее нанять собственного специалиста по набору персонала, который обойдется компании намного дешевле.

И наоборот, маленькая компания в 30 – 50 человек, руководитель обходится без помощников, поэтому сильно загружен работой, текучесть персонала невысокая — 1 – 3 вакансии в месяц, с заменой которых босс более-менее справляется. Сам проводит собеседования, отбор кандидатов, знакомит их с особенностями работы. И вдруг главный бухгалтер увольняется, и ей срочно надо искать замену. Это сложная вакансия — придется много потрудиться. Нанимать помощника по рекрутингу — значит сначала потратить время на поиск подходящей кандидатуры, затем организовать для него рабочее место, платить зарплату, продумать должностные обязанности помощника, на период после того как вакансии будет заполнена. Нетрудно подсчитать, что вкупе эти затраты укладываются в трехмесячную зарплату нового главбуха. Поэтому в такой ситуации выгоднее обратиться к рекрутерам.

Ловля на живца, или о формулировке объявления

Другой способ поиска новых сотрудников — это просмотр резюме в СМИ и интернете. Можно этим и ограничиться, если фирма не хочет «светиться». Однако этот способ очень трудоемкий. Поэтому лучше самим разместить объявления о вакансиях. Чтобы заинтересовать нужную аудиторию, его необходимо правильно составить. Критериев два: оно должно быть конкретным и понятным. Вот несколько советов.

В заголовке объявления дают самую важную информацию: название должности, размер заработной платы, место расположения фирмы. Далее указывают главные критерии отбора. Например, «высшее юридическое образование, отличное знание английского и французского языка, опыт работы». Прочитав эти строки, человек должен быстро понять, попадает ли он в число потенциальных кандидатов. В описание работы, которую предстоит выполнять новому сотруднику, включают основные должностные обязанности (в этом поможет должностная инструкция). Также информация о найме может включать следующее: особенности работы, безопасность условий труда, продолжительность рабочего дня, в какое время и где может произойти разговор с кандидатом.

Когда вы будете писать такое объявление, сосредоточьте свое внимание на том, чтобы должность выглядела наиболее привлекательной для кандидата. Вставьте в текст что-то такое, что вызвало бы интерес у людей: сообщение о стимулах, премировании, а также о возможностях служебного роста.

Порой, чтобы сэкономить время на чтении «бредовых» откликов, руководители «задают» в вакансии слишком жесткие требования. Но так могут остаться «за бортом» и кандидаты с потенциально пригодными данными, и вам будет не из кого выбирать. Поэтому старайтесь не ставить слишком строгие рамки, допускайте размытые формулировки, увеличьте возрастной барьер.

Кстати, сегодня самый перспективный канал размещения объявлений о вакансиях — это Интернет. «Работные» сайты настолько популярны, что сюда заходят не только те, кто активно ищет место работы, но и просто любопытные — те, кто пока только подумывает об этом. Так что поле охвата потенциальных кандидатов у всемирной сети намного больше, чем у печатных изданий, посвященных поиску работы.

Если говорить о каналах поиска будущего персонала в целом, то здесь все зависит от ваших потребностей и контингента кандидатов. Например, объявления на должности, не требующие большой ответственности, лучше размешать не в Интернете, а в газетах, посвященных поиску работы, в помещениях средних школ и общественных организаций или центров.

Юлия Зубкова