Компании занимающиеся подбором персонала как называются

Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media

Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.

Менеджер по работе с клиентами Coleman Group

---

Пять лет в HR, специализируется на рекрутменте. Окончила НИУ ВШЭ по направлению «Управление человеческими ресурсами». Работала в крупных российских и иностранных компаниях, в том числе в Ozon и Heineken.

Каждый день работает с кандидатами и менеджерами, просматривает десятки резюме и помогает хорошим людям найти друг друга.

Рекрутмент, или подбор персонала, — это функция HR, с которой знаком каждый специалист или руководитель. Все проходят собеседования, а некоторые менеджеры ещё и сами собеседуют новых работников.

Но как выглядит подбор персонала изнутри? Какие техники есть у рекрутеров? В этой статье собрали ответы на базовые вопросы о рекрутменте:

• Кто занимается подбором персонала в компаниях: когда это внутренний HR-отдел, а когда — агентство
• Как устроена стандартная схема поиска нового сотрудника
• Что такое воронка рекрутмента
• Кто такой менеджер по подбору персонала и что он знает
• Какими методами и техниками пользуются в рекрутменте

---

Хотите узнать больше об управлении персоналом? В Skillbox Media есть подробный гайд о том, что такое HR-менеджмент, какие направления в него входят и что делают HR-специалисты в компаниях.

Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:

• сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
• за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
• компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.

Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.

Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.

На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.

Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров увеличивается количество задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.

В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.

За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.

«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.

Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.

Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.

Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.

Их услуги будут полезны, если:

• у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора.
• у компании не хватает экспертности в рекрутменте.
• не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы работных сайтов.
• нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.

У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.

В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.

Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.

Вот какие этапы она включает:

• Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, видя его резюме.
• Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
• Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.

Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.

• Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
• Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
• Личностные тесты, анкеты.
• Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение по позиции должен утвердить вышестоящий руководитель.

Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.

Воронка рекрутмента — это инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычных маркетинговых инструментов: конверсии и воронки продаж.

Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если её регулярно анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.

Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.

Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Например, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.

Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.

Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.

Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками. Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.

Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.

Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.

Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.

Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.

Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

В HR есть много областей, кроме рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.

• Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
• Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
• Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
• Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
• У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.

Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше

Агентство по подбору персонала

Агентство по подбору персонала (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала.

Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают, согласовании их требований друг к другу и условий сотрудничества в рамках трудовых отношений.

Деятельность агентства по подбору персонала может включать в себя и оказание сопутствующих услуг как работодателям, так и соискателям. Но отличительной чертой деятельности такого агентства является то, что заказчиком посреднической деятельности между работодателем и соискателем этого агентства является работодатель. Работодатель предлагает вакансию, устанавливает требования к кандидатам, оплачивает услуги агентства по подбору персонала и вправе требовать от агентства по подбору персонала исполнения обязательств и предоставления гарантий. Агентство по подбору персонала осуществляет поиск, оценку и отбор кандидатов, чьи образование, опыт, деловые качества соответствуют предъявляемым работодателем требованиям. С соискателями у агентства по подбору персонала договорные отношения отсутствуют. Рекрутинговые агентства предлагают соискателям только те вакансии, подбор персонала на которые был заказан и оплачен работодателем. При этом с соискателей рекрутинговые агентства никакого вознаграждения не берут, в том числе и в случае выхода соискателя на работу по рекомендации агентства.

Оплата работодателем услуг по поиску и подбору персонала, как правило, осуществляется после выхода кандидата на работу. Стоимость услуг может быть как фиксированной в зависимости от уровня и специфики вакансии, так и рассчитываться как процент от годового оклада подобранного специалиста. Оказывая услуги по поиску и подбору персонала, агентство по подбору персонала обычно берет на себя гарантийное обязательство перед работодателем на случай увольнения подобранного им работника в течение определенного периода времени (как правило, испытательного срока). Указанное гарантийное обязательство заключается в обязанности агентства подобрать другого кандидата на ту же должность без дополнительной оплаты со стороны заказчика услуг в случае увольнения подобранного им работника по своему желанию, по причине неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу, а также в других установленных законом случаях. Освобождается агентство по подбору персонала от исполнения гарантийного обязательства в случае, если причиной увольнения работника послужило сокращение штата организации либо имело место несоблюдения работодателем трудового законодательства в отношении подобранного агентством работника.

Существует понятие специализации агентства по подбору персонала. Это связано с тем, что качество оказываемых агентством услуг по поиску и подбору персонала зависит как от знания особенностей рынка труда определенной отрасли, так и от знания профессии и сферы деятельности подбираемого персонала. Знания особенностей рынка труда определенной отрасли помогает быстро и качественно осуществлять поиск персонала, знания в профессиональных областях — его отбор. Существуют агентства по подбору персонала, которые позиционируют себя как специализированные, например, в сфере информационных технологий, строительной, финансовой деятельности и т.д. Но даже те агентства, которые не заявляют о себе как о специализированных агентствах, имеют больше опыта подбора персонала в каких-то одних областях и могут не иметь его вовсе — в других. Поэтому при обращении в агентство по подбору персонала нелишне сначала поинтересоваться, опыт какого персонала у него имеется и в подборе персонала в каких областях это агентство преуспело. Агентства по подбору домашнего персонала, как правило, стоят особняком: этот вид подбора персонала является единственным видом их деятельности, и в работе таких агентств колоссальное значение имеет проверка биографии соискателей и их личностных данных. Агентства, занимающиеся подбором офисного персонала, могут совмещать подбор персонала разных отраслей и разных уровней. По уровням подбора персонала агентства могут разделяться на компании, которые подбирают топ-менеджеров и руководителей, компании, которые подбирают персонал разного уровня, и компании, осуществляющие массовый подбор персонала. Когда речь идет о массовом подборе персонала, здесь имеется в виду подбор большого количества сотрудников на однотипные линейные должности, как правило, не требующие большой квалификации, а иногда и вовсе не предполагающие квалификации (подбор неквалифицированного персонала).

Сопутствующие услуги могут быть самыми разнообразными. К сопутствующим услугам, предлагаемым агентствами по подбору персонала работодателям, относятся кадровый консалтинг, кадровый аудит, коучинг, тренинги, обучение и развитие персонала, оценка персонала, мотивация персонала, аутстаффинг и лизинг персонала, аутсорсинг кадровой деятельности, в том числе функций по учету кадров и ведению кадрового делопроизводства, аутплейстмент и другие. К сопутствующим услугам, оказываемым соискателям, могут относиться услуги по составлению и переводу резюме, тренинги, консультационные услуги и т.д.

Агентства по подбору персонала не оказывают услуги трудоустройству соискателям.

Синонимом термина «агентство по подбору персонала» является термин «рекрутинговое агентство«.

Но наиболее распространенным термином для обозначения организаций, оказывающих услуги по поиску и подбору персонала, является кадровое агентство, несмотря на то, что термин «кадровое агентство» может использоваться как для обозначения агентств по подбору персонала, так и для обозначения агентств по трудоустройству — организаций, которые оказывают услуги по поиску работы соискателям. Когда говорят о кадровых агентствах, зачастую подразумевают именно организации, оказывающие услуги работодателям. Другой синоним термина «агентство по подбору персонала» — рекрутинговое агентство.

Также следует отметить, что существуют так называемые кадровые агентства смешанного типа, которые оказывают и услуги по поиску работы соискателям, и услуги по подбору персонала работодателям. Такие агентства взимают вознаграждение и с соискателей, и с работодателей. Сам по себе факт такого посредничества не является незаконным или хотя бы неэтическим, поскольку именно организация, оказывающая на профессиональной основе услуги на рынке труда, лучше других владеет вопросами и трудоустройства, и поиска персонала, и лучше других может проконсультировать по этим вопросам, а соблюдение норм этики гарантирует политика конфиденциальности. Однако именно среди названных кадровых агентств смешанного типа наибольший процент мошенников. Как правило, успешно совмещать функции агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала могут лишь крупные организации, обладающие достаточным штатом специалистов и обширными базами данных, позволяющими им без ущерба для качества услуг совмещать несколько направлений деятельности. Главное — следует помнить, что если Вы (работодатель или соискатель) оплачиваете услуги агентства, Вы вправе требовать от агентства целенаправленного выполнения именно Вашего заказа (подбора персонала согласно заявленным Вами требованиям или поиска работы, соответствующей именно Вашей квалификации). Поэтому обращаясь в такое агентство, убедитесь, что Вы платите за услуги, которые будут оказывать лично Вам, и что Вам гарантируют конечный результат — выход на работу соответствующего Вашим требованиям сотрудника или Ваше трудоустройство.

См. также

• Агентство по трудоустройству
• Кадровое агентство
• Рекрутинговое агентство

Ссылки

• Алгоритм работы агентства по подбору персонала
• Агентства по подбору персонала (кадровые агентства) и агентства по трудоустройству: сходство и различия
• Чем отличаются услуги по подбору персонала от услуг по трудоустройству

Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources — человеческие ресурсы) — это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.

Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них — на вес золота!

Ресечер

Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.

Рекрутер

В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий — как минимум, отличать Java от JavaScript.

People Manager

Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.

Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:

• в его команде только сильные профессионалы: если были бы рейтинги крутейших людей, каждый из членов его команды попал бы в топ в своей области,
• в его команде люди постоянно растут — в скиллах, уровне задач, должностях и т. д.,
• его команда регулярно показывает значимые для компании результаты.

People Partner

Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является «лучшим другом и помощником» в организационных и административных вопросах.

Career Adviser

Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.

Training Manager

Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера — эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.

HR Business Partner

HRBP — это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.

Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе четыре роли:

1. Strategic Partner (стратегический партнер, готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями).
2. Operations Manager (операционный менеджер, мониторит существующие практики и процедуры).
3. Emergency Responder (ответственный за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора).
4. Employee Mediator (специалист по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями).

HR Director

HRD — это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.

В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.

MarHR

HR-маркетолог, «марчар» — специалист, который использует маркетинговые инструменты для решения задач в области управления персоналом. Марчар работает с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.

HR Generalist

Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.

Employer Brand Manager

Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.

Event-менеджер

Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий — от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать «атмосферу».

Head Hunter

Наверное, «охотники за головами» — это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам. Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: «охотники» терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.

Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.

Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер. Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам.

К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности – HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже.

Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста

Должностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:

• поиском новых кандидатов по необходимым критериям на освободившуюся должность;
• ведением документации: оформление/увольнение кадров, ведение трудовых книжек;
• составлением и контролем плана отпусков сотрудников, взаимозаменяемость;
• сбором данных о сотрудниках, их профильном образовании.

Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.

Кстати, такая политика подборов кадров, экономит не только деньги организации, но и значительно повышает качество подбора персонала. Рекрутерское агентство имеет отлаженные, проверенные годами, механизмы поиска «нужного человека».

Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату.

HR специалист – поиск по подбору персонала и…

К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.

В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании.

Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас».

Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу.

А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое.

Чтобы найти работу, необходимо не только составить профессиональное резюме, но и активно заниматься поиском вакансий по различным каналам. Помимо сайтов, социальных сетей и LinkedIn одним из возможных каналов является рассылка резюме в кадровые агентства.

Нередко агентства имеют вакансии, которые не выставляют в открытый доступ, и если отослать им свое резюме, то можно попасть в их базу данных. Представляем наиболее полный список крупнейших российских и зарубежных кадровых агентств. Каждое кадровое агентство в списке имеет краткое описание деятельности, специализацию и контактные данные. Для наилучшего результата рекомендуем рассылать резюме в агентства, соответствующие Вашему направлению поиска.

1. HEAAD

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT кадровое агентство
• Маркетинг и digital
• Формирование команд для крупного бизнеса
• Рекрутинг в стартапы

«HEAAD» работает со сложными вакансиями (senior и старше) DevOps-инженеров, тестировщиков и прочих IT и digital-специалистов. Агентство отличается высокой скоростью закрытия вакансий (средний срок – 3 недели) и современными способами подбора технического персонала, в том числе для проектов-стартапов. Также компания отлаживает процесс поиска кандидатов со стороны заказчика.

В базе компании более 60 тысяч резюме. «HEADD» постоянно набирает сотрудников для таких крупных компаний, как СБЕР, Газпром Яндекс и других.

• Сайт: heaad.ru
• E-mail: recruit@heaad.ru

2. StaffLine

Агентство широкого профиля.

С 2001 года кадровая компания занимается подбором высококвалифицированных специалистов для различных сфер бизнеса и имеет сертификат соответствия Росстандарта для работы с государственными учреждениями.

• Сайт: staffline.ru
• Тел.: +7 (495) 721-71-82
• E-mail: staff@staffline.ru

3. PRESIDENT

Агентство специализируется на отраслях:

• Химическая промышленность
• Топливно-энергетический комплекс
• Тяжелая и легкая промышленность
• Товары народного потребления
• Строительство и девелопмент

Кадровый центр PRESIDENT является одним из лучших агентств по подбору персонала в Москве. Благодаря наработанной за много лет собственной широкой базе соискателей, КЦ PRESIDENT подбирает идеальных кандидатов всего за несколько дней.

• Сайт: president-msk.ru
• Тел.: +7 (499) 685-12-17
• E-mail: client@president-msk.ru

4. В Кадре

Рекрутинговое агентство со специализацией на подборе:

• Менеджеров по продажам
• Руководителей
• Узкопрофильных специалистов

Первые кандитаты уже на 2 день. Внутренняя база в 580 000+ соискателей и 62 канала поиска. 210+ описанных кейсов подбора на сайте. Для расчета стоимости можно позвонить или оставить заявку на сайте.

• Сайт: www.vcadre.ru
• Тел.: 8 (800) 600-31-10
• E-mail: info@vcadre.ru

 5. Вераль

Агентство широкого профиля

С 2005 года кадровое агентство «Вераль» отказывает услуги экспертного рекрутинга. Основное преимущество — лучшая цена на рынке, высокое качество и скорость закрытия вакансий.

• Сайт: www.verale.ru
• Тел.: +7 (991) 107-11-93
• E-mail: hr@verale.ru

6. ЭльТемпо

Агентство широкого профиля.

Агентство основано в 2009 году. Основной вид деятельности: найм рабочей силы и подбор персонала.

• Сайт: el-job.ru
• Тел.: +7 (499) 964-47-27
• E-mail: info@el-job.ru  

7. Unity

Агентство широкого профиля.

Компания с 1999 года занимается работой с персоналом и предоставляет персонализированные решения бизнес-задач разной степени сложности.

• Сайт: www.unity.ru
• Тел.:  +7 (495) 363-61-67
• E-mail: resume@unity.ru

8. Сириус

Агентство широкого профиля.

Это кадровое агентство, специализирующееся на закрытии вакансии как штатного, так и эксклюзивного персонала. В сферу профессиональных компетенций входит проведение оценки качества выполняемых сотрудниками компании обязанностей, а также нормирование трудовой деятельности.

• Сайт: www.sirius-hr.ru
• Тел.:  +7 (495) 796-18-25
• E-mail: info@sirius-hr.ru

 9. Hays

Агентство широкого профиля.

Эта международная компания существует на рынке более 50 лет и специализируется на решениях в области управления персоналом, предоставляет решения для бизнеса, позволяющие комплексно подойти к анализу рынка, оценке и развитию персонала, управлению HR функциями и т.д.

• Сайт: www.hays.ru
• Тел.:  +7 (495) 228‑22‑08
• E-mail: moscow@hays.ru 

10. GlobalCareer

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и телекоммуникации
• Финансы
• Розничная торговля
• Автомобильная отрасль

Агентство работает с отраслями, связанными с технологиями, десять лет, за которые были подобраны соискатели с вакансиями на разных уровнях и должностях: разработчики, тестировщики, аналитики и т.д.

• Сайт: www.globalcareer.eu
• Тел.: +7 (495) 967-80-30
• E-mail: info@globalcareer.eu 

11. Kelly Services

Агентство широкого профиля.

Это одна из крупнейших международных компаний, предоставляющих решения по управлению персоналом и аутсорсингу по всему миру. 75 лет на мировом рынке, охватывает 40 стран, 27 – на российском.

• Сайт: www.kellyservices.ru
• Тел.: +7 (495) 777-77-56
• E-mail: moscow@kellyservices.ru 

12. Maxima

Агентство широкого профиля.

Миссия компании – содействие развитию бизнеса клиентов путем предоставления услуг высокого качества. Агентство создано в 2003 году.

• Сайт: www.maxima-mos.ru
• Тел.: +7 (495) 648-66-65
• E-mail: maxima@maxima-mos.ru

13. President Service Consult

Агентство широкого профиля.

Данное консалтинговое агентство основано в 2006 году и оказывает полный спектр кадровых услуг: подбор персонала, обучение (тренинг) персонала, аутсорсинг персонала.

• Сайт: www.superpersonal.ru
• Тел.: +7 (495) 649-46-22
• E-mail: client@superpersonal.ru

14. C-Executives

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Банковское дело
• Финансовый сектор

Агентство предоставляет весь спектр услуг по подбору персонала и кадровому консалтингу с 2008 года, производит профессиональный подбор персонала в банк.

• Сайт: www.c-ex.ru
• Тел.: + 7 (499) 237 60 73
• E-mail: cv@c-ex.ru

15. Hunt Expert

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Общий и операционный менеджмент
• Финансовый менеджмент
• Развитие бизнеса, продажи, продвижение
• Управление персоналом
• Управление инвестициями
• Проектный менеджмент, управление IT-инфраструктурой

Рекрутинговое агентство основано в 2005 году. Работает по технологии поиска кандидатов Executive Search, которая предполагает выбор или выработку иногда уникальных стратегий и тактик для каждого проекта.

• Сайт: www.huntexpert.ru
• Тел.:  +7 (495) 973-73-77
• E-mail: info@huntexpert.ru

16. 21 век

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и телеком
• Маркетинг и digital
• Банкинг и финансы
• Медицина и фармацевтика
• Транспорт и логистика
• Промышленость и производство

Это кадровое агентство существует на рынке 10 лет и предоставляет комплексные решения в сфере HR-аутсорсинга и рекрутмента, подбора топ-менеджеров, основанные на современных технологиях поиска кандидатов.

• Сайт: www.agency-21vek.ru
• Тел.: +7 (499) 399-18-70
• E-mail: info@agency-21vek.ru 

17. ProfiStaff

Агентство широкого профиля.

Рекрутинговое агентство, созданное в 2004 году, совмещает в себе кадровое агентство, занимающееся подбором персонала, и компанию, оказывающую услуги управленческого консалтинга и обучения.

• Сайт: www.profistaff.ru
• Тел.: +7 (495) 021-69-93
• E-mail: client3@profistaff.ru

18. Kontact

Агентство широкого профиля.

Консалтинговое агентство предлагает своим партнерам полный спектр услуг, связанных с подбором, оценкой и управлением сотрудниками.

• Сайт: www.kontakt.ru
• Тел.: +7 (495) 956-91-61
• E-mail: nchudova@kontakt.ru

19. ASAP Solutions

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Производство

Консалтинговое агентство основана в 2007 году, использует в работе новейшие IT-технологии и средства связи.

• Сайт: www.asap-sol.com
• Тел.:  +7 (495) 143-00-27
• E-mail: info-cv@asap-sol.com

20. MainStaff

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство оказывает профессиональные услуги с 2009 года, занимается поиском и подбором редких специалистов, поиск и подбором специалистов руководящего звена и т.д.

• Сайт: mainstaff.ru
• Тел.: +7 (926) 618-20-30, +7 (499) 397-01-18
• E-mail: cv@mainstaff.ru

21. Spice IT Recruitment

Агентство специализируется на подборе IT-персонала:

• Digital
• IT-специалисты всех уровней
• Стартапы

Специализированное рекрутинговое агентство, пользующая собственной обширной сетью контактов. Собственная база кандидатов. Используют новейшие поисковые технологии. Работают с 2013 года.

• Сайт: www.spice-agency.ru
• Тел.: +7 (495) 966-08-89
• E-mail: hello@spiceit.ru

22. Robert Walters

Агентство широкого профиля.

Международное консалтинговое агентство, существующее на рынке 35 лет. Предоставляет консультации по набору персонала, кадровое обеспечение, аутсорсинг процесса найма и управляемые услуги по всему миру.

• Сайт: www.robertwalters.com
• Тел.: +44 20 7379 3333
• E-mail: contact@robertwalters.com

23. Randstad

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Строительство
• Горнодобывающая промышленность
• Складирование и распределение
• Инженерное дело
• Здравоохранение
• Торговля

Международное рекрутинговое агентство, основанное в 1960 году, является одним из мировых лидеров в сфере HR-услуг и специализируется на найме и кадровых решениях.

• Сайт: www.randstad.com
• Контактная информация: www.randstad.com/find-randstad-in-your-country/

24. Morgan Hunt

Агентство широкого профиля.

Международное рекрутинговое агентство основано в 1994 году, многократно отмечено наградами.

• Сайт: www.morganhunt.com
• Контактная информация: www.morganhunt.com/contact-us

25. Horton International

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Строительство и недвижимость
• Розничная торговля
• Промышленность и производство
• Здравоохранение

Международное консалтинговое агентство имеет более 40 офисов в Северной и Южной Америке, Европе и Азиатско-Тихоокеанском регионе, предоставляет консультации, которые помогают организациям достичь своих стратегических целей в области кадрового обеспечения.

• Сайт: www.hortoninternational.com
• Тел.: +7 (495) 229-47-74
• E-mail: moscow@hortoninternational.com

26. Фаворит

Агентство широкого профиля со специализацией на:

• Строительство
• Офисные работники
• Производство

Международное профессиональное кадровое агентство, открытое в 1993 году, осуществляет подбор персонала в Москве и РФ.

• Сайт: favorit.pro
• Тел.: +7 (495) 988-55-25
• E-mail: vip@favjob.ru

27. Allen Austin

Агентство широкого профиля.

Международная консалтинговая компания, специализирующаяся на постоянном поиске руководителей и консультировании по вопросам лидерства. Существует с 1996 года, работает в 3 странах.

• Сайт: allenaustin.com
• Тел.: +1 (713) 355-19-00
• E-mail: careers@allenaustin.com   

28. Spengler Fox

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Промышленность
• Естественные науки
• Технологии

Международное агентство, основанное в 2003 году, является глобальным консультантом по талантам с глобальным охватом, охватывающим зрелые и развивающиеся рынки, с упором на работу с советами директоров малых и средних компаний. Работает в 3 странах.

• Сайт: www.spenglerfox.com
• Тел.: +7 916 696 93 94
• E-mail: dchebotarevskiy@spenglerfox.com

29. Adecco Group

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и телеком
• Финансирование

Международное рекрутинговое агентство, основано в 1957, занимается разработкой кадровых решений, предлагает временный персонал, постоянное трудоустройство и аутсорсинг во всех секторах. Охватывает 60 стран.

• Сайт: www.adeccogroup.com
• Контактная информация: www.adeccogroup.com/contact

30. Тотал

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство более 10 лет оказывает помощь в управлении компанией и подборе сотрудников на вакантные должности, а также предоставляет консалтинговые услуги для бизнеса.

• Сайт: rutotal.ru
• Тел.: +7 (495) 799-64-97  
• E-mail: vb@rutotal.ru

31. Spencer Stuart

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT, технологии, СМИ и телекоммуникации
• Финансовые услуги
• Образование, некоммерческие организации и правительство
• Здравоохранение
• Промышленное

Международная организация, имеет 60-летний опыт консультирования по вопросам лидерства, имеет офисы в 50 странах мира.

• Сайт: www.spencerstuart.com
• Контактная информация: www.spencerstuart.com/contact-us

32. CornerStone

Агентство широкого профиля.

Агентство основано в 1993 году, оказывает услуги в области управления человеческими ресурсами. Основная специализация компании — подбор управленческого персонала высшего и среднего звена.

• Сайт: cornerstone.ru
• Тел.: + 7 (495) 933-28-28
• E-mail: info@cornerstone.ru

33. Antal

Агентство широкого профиля.

Данное рекрутинговое агентство в России и СНГ специализируется на подборе персонала среднего и высшего управленческих звеньев в различных профессиональных областях и отраслях экономики.

• Сайт: antalrussia.ru
• Тел.: +7 (495) 935-86-06
• E-mail: info@antalrussia.com  

34. Amrop

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и технологии
• Энергетика и инфраструктура
• Промышленность
• Финансовые услуги
• Естественные науки
• Розничная торговля

Международное рекрутинговое агентство консультирует различные организации в мире по выявлению и позиционированию лидеров на рынках по всему миру. Имеет офисы в 45 странах мира.

• Сайт: www.amrop.com
• Тел.: +7 (495) 935-89-59
• E-mail: moscow@amrop.ru

35. Ventra

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Промышленность
• Розничная торговля

Международное кадровое агентство, занимается аутсорсингом бизнес-процессов для решения различных задач: аутсорсинг продаж, ИТ-сервисов, складской логистики и производственных функций. На рынке с 1999 года

• Сайт: ventra.ru
• Тел.: +7 495 543-97-43
• E-mail: client@ventra.ru 

36. Odgers Berndtson

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Здравоохранение и наука
• Медиа, развлечения, спорт
• Образование
• Промышленность
• Бизнес и финансы
• Технологии

На рынке международное кадровое агентство уже 50 лет, помогает крупнейшим организациям находить топ-менеджеров, предоставляет услуги поиска, оценки и развития кадров для предприятий и организаций, имеющих различный размер и структуру. Работает в 29 странах.

• Сайт: www.odgersberndtson.com
• Тел.: +7 (495) 935-76-54   
• E-mail:  info@odgersberndtson.ru

37. Ancor

Агентство широкого профиля.

Международное консалтинговое агентство, основанное в 1990 году. Оказывает услуги бизнесу в области рекрутмента, аутсорсинга и консалтинга. Есть офисы в 9 странах.

• Сайт: ancor.ru
• Тел.: +7 (495) 926-41-00 
• E-mail: info@ancor.ru

38. Heidrick & Struggles International

Агентство широкого профиля.

Международное агентство, существует более 60 лет. Является поставщиком услуг по подбору руководителей высшего звена, консультированию по вопросам лидерства и формированию культуры.

• Сайт: www.heidrick.com
• Контактная информация: www.heidrick.com/Contact-Us

39. Stanton Chase

Агентство широкого профиля.

Международная компания по подбору руководящих кадров, которая сотрудничает с ведущими предприятиями, правительствами, неправительственными и некоммерческими организациями. Существует с 1990 года, имеет офисы в 45 странах.

• Сайт: www.stantonchase.com
• Тел.: +7 (495) 648-65-23
• E-mail: moscow@stantonchase.com

40. Manpower Group

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Маркетинг
• Производство
• Автомобильная промышленность
• Топ-менеджмент
• Проектирование
• FMCG

Международное рекрутинговое агентство, основано в 1948 году. Предлагает полный спектр услуг по подбору персонала: от мониторинга рынка кандидатов и рекрутинга лучших кандидатов, до оценки потенциала и квалификации кандидатов, оценки эффективности процесса рекрутмента в вашей компании.

• Сайт: manpowergroup.ru
• Тел.: +7 (495) 937-34-35
• E-mail: moscow@manpowergroup.ru 

41. CV&Job

Агентство широкого профиля.

Международная HR-корпорация осуществляет трудоустройство граждан во всех странах Европы, в том числе в России. Основной вид деятельности – оформление документов и поиске вакансий.

• Сайт: www.hr-cvjob.com
• Тел.: +7 (925) 721-53-36
• E-mail: korporation@hr-cvjob.com  

42. Vital Partners

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT

Рекрутинговое агентство основано HR-командой в 2011 году. Работает как с мировыми компаниями, так и с новыми старт-апами.

• Сайт: www.vitalpartners.ru
• Тел.: +7 (499) 750-10-06
• E-mail: resume@vitalpartners.ru

43. HR-profi

Агентство широкого профиля со специализацией на:

• IT, интернет, связь, телеком
• Маркетинг, реклама, PR
• Продажи
• Бухгалтерия, финансы, аудит

Кадровое агентство работает на рынке услуг по подбору персонала с 2002 года. Осуществляет поиск персонала по всей России, ведет активную работу с работодателями и кандидатами из регионов.

• Сайт: hr-profi.ru
• Тел.: +7 (495) 137-78-01
• E-mail: info@hr-profi.ru

44. Russell Reynolds Associates

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Образование
• Энергетика и природные ресурсы
• Финансы
• Здравоохранение
• Промышленность
• Технологии
• Бизнес

Международное консалтинговое агентство, существует более 50 лет. В работе использует систему компетенций и оценки Leadership Span, которая помогает консультировать организации по вопросам лидерства.

• Сайт: www.russellreynolds.com
• Контактная информация: www.russellreynolds.com/contact-us

 45. Триумф

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Химическая промышленность
• Топливно-энергетический комплекс
• Тяжелая и легкая промышленность
• Товары народного потребления
• Строительство и девелопмент
• Пищевое производство
• Услуги B2B и B2C

Агентство существует с 1997 года, в его активе: собственная база кандидатов, современное программное обеспечение, авторские разработки по оценке, а также собственный тренинг-центр, ориентированный на получение актуальных, свежих знаний и детальную проработку практических навыков.

• Сайт: www.triumph-hr.ru
• Тел.: +7 (495) 780-35-58, +7 (495) 741-15-50
• E-mail: cv@triumph-hr.ru 

46. Alexander Hughes

Агентство широкого профиля.

Международное кадровое агентство основано в 1957 году, в России открыто в 2005 году. Занимается подбором руководителей и консультированием высшего руководства по привлечению ключевых специалистов.

• Сайт: www.alexanderhughes.com
• Тел.: +7 (495) 926-98-22
• E-mail: t.tkachova@alexanderhughes.com, s.borovikova@alexanderhughes.com 

47. Росперсонал

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Ресторанный бизнес
• Производство
• Круизы
• Педагогика

Консалтинговое агентство занимается подбором рабочих и образовательных бизнес-программ, оказывает услуги по выбору вуза, а также помогает устроиться на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки.

• Сайт: www.rospersonal.ru
• Тел.: +7 (495) 638-05-75
• E-mail: office@rospersonal.ru

48. Империя кадров

Агентство широкого профиля.

Консалтинговое агентство открыто в 1995 году. Оказывает полный спектр услуг по подбору сотрудников и управлению персонала, в том числе, аутсорсинг, лизинг персонала, кадровый аудит, коучинг, кадровый консалтинг и обучение персонала.

• Сайт: www.imperia.ru
• Тел.: +7 (495) 323-63-58
• E-mail: IMartynova@imperia.ru

49. Penny Lane Personnel

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство по подбору персонала высшего и среднего звена для российских и международных компаний. Год основания компании – 1993.

• Сайт: personnel.ru
• Тел.: +7 (495) 228-00-99
• E-mail: info@pennylane.ru

50. Suvorova & Partners

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Производство товаров народного потребления
• Тяжелая промышленность
• IT и телекоммуникации
• Товары класса «люкс»
• Финансовые услуги

Консалтинговая компания существует на рынке 23 года. Предоставляет индивидуализированные услуги по подбору руководителей и консультированию по вопросам лидерства для транснациональных и российских компаний на постоянной основе.

• Сайт: www.spcis.ru
• Тел.: + 7 (495) 981-00-80
• E-mail: info@spcis.ru

19.01.2022

Кадровое агентство или рекрутинговая компания? Частное агентство занятости или стаффинговая компания?

• #Управление персоналом

Провайдеры кадровых услуг позиционируют себя по-разному. Как компаниям-клиентам и кандидатам понять, что скрывается за понятиями «кадровое агентство», «федеральная рекрутинговая сеть», «стаффинговая компания», «частное агентство занятости»?

Современная HR-индустрия зародилась после отмены рабства в эпоху первой промышленной революции*. Хотя первые упоминания о государственных и частных агентствах занятости в Европе относятся к середине XVII в. ** С тех пор в ходу был термин Employment Agency (агентство по трудоустройству). Позже государственные службы занятости сфокусировались на трудоустройстве и социальной поддержке безработных граждан. Появившиеся в США во второй половине XIX века частные кадровые компании стали именовать себя recruitment agency (рекрутинговое агентство). Они оказывали услуги по поиску и подбору персонала на вакансии компаний-клиентов, а их кандидатами могли быть не только безработные, но и работающие соискатели.

В ХХ веке ассортимент HR-услуг распространился на все кадровые процессы. Монопродуктовый термин «рекрутинговое агентство» не отражал все разнообразие деятельности крупных кадровых провайдеров. В итоге произошел своеобразный «реверс»: в отраслевой оборот вернулся старый, но более универсальный термин: private employment agency (PrEA). Но дабы избежать смешения понятий «рекрутмент» и «трудоустройство», на русский язык термин перевели более нейтрально: частное агентство занятости (ЧАЗ).***

На этом кадрово-лингвистический прогресс не остановился. Из лучших побуждений, а вовсе не для того, чтобы нас всех запутать, в конце ХХ — начале XXI в. появился новый термин — стаффинг (англ. staffing — обеспечение кадрами, укомплектование штата). В некоторых странах стаффинговые компании занимаются исключительно предоставлением временного персонала, в других – рекрутментом, обучением, оценкой и т. д. Общепринятое в мире толкование пока только формируется, а «стаффинговая компания» интерпретируется как фактический синоним ЧАЗ.

Российская кадровая индустрия прошла аналогичный мировому путь в сжатые сроки – за 30 лет. Первое коммерческое кадровое агентство появилось в РФ в 1989 г. Эволюцию позиционирования кадровых провайдеров интересно проследить на примере ANCOR. Каждому этапу нашего развития соответствовала определенная бизнес-модель и структура управления:

• В 1990 году в Москве была основана монопродуктовая рекрутинговая компания, выросшая к 2003 году в франчайзинговую сеть локальных кадровых агентств;

• С 2004 по 2017 гг. АНКОР — крупнейший на постсоветском пространстве кадровый холдинг с сетью собственных офисов;

• С 2018 года мы начали международную экспансию и позиционируем себя как стаффинговая группа с широком портфолио HR-услуг.

* Подробнее см. «Всемирная история кадровой индустрии» («Манн, Иванов и Фербер», 2015/2016 гг.) 

________________________________
** В 1628 г. первое агентство по содействию в трудоустройстве открыл в Париже Теофраст Ренодо, выдающийся медик, журналист и филантроп. Ему покровительствовали всесильный кардинал Ришелье и сам король Франции. Целью Ренодо было всеми доступными средствами бороться с бедностью. Кроме бесплатных медицинских консультаций для страждущих, он придумал открыть бюро по трудоустройству для помощи безработным и неимущим в поиске работы, полезной обществу. С 1632 г. Ренодо издавал «Справочный бюллетень» (Feuille du bureau d’adresses), где работодатели публиковали вакансии, а потенциальные работники — аналог нынешних кратких резюме.

_____________________________
*** ЧАЗ (частное агентство занятости) – буквальный перевод с английского: PrEA (Private Employment Agency). ЧАЗ оказывают различные HR-услуги на коммерческой основе, в отличие от государственных служб занятости – Public Employment Agencies, PEA). 19 июня 1997 г. Международная организация труда приняла Конвенцию № 181 «О частных агентствах занятости», легализующей временную занятость и деятельность ЧАЗ на мировом рынке труда. Конвенция вступила в силу 10.05.2000 года. В России деятельность ЧАЗ по предоставлению временного персонала законодательно регулируется с 01.01.2016 (ФЗ-116 от 05 мая 2014 г.).