Количество рабочих часов при скользящем графике работы

Что такое скользящий график

По умолчанию норма рабочего времени — это не больше 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Офисные работники отрабатывают норму с понедельника по пятницу по восемь часов в день, а в субботу и воскресенье отдыхают.

Ресторанам, магазинам и парикмахерским не подходит пятидневка с выходными как у всех. Поэтому в сфере услуг работают больше восьми часов в смену и на выходные ходят по скользящему графику. А работодатель считает норму выработки не за неделю, а за месяц, квартал или год. Так можно — ст. 103, 104, 111 ТК РФ.

Например, смена повара в кафе «Шаурма» длится с 9 до 21 часов. Два дня он работает, потом два дня отдыхает. И так по кругу.

Скользящий график часто путают с гибким графиком. Но это не одно и то же. Гибкий график — это когда работодатель определяет общую продолжительность смены, а работник решает сам, когда начать и закончить — ст. 102 ТК РФ.

Как оформить скользящий график

Чтобы персонал работал по скользящему графику, надо вписать это условие в трудовой договор, выбрать учётный период рабочих часов, составить график и вести табель рабочего времени.

1. Вписать режим работы в трудовой договор

Как оформить сотрудника в штат, мы рассказывали в отдельной статье. Для установления скользящего графика нас интересует только трудовой договор. 

В трудовом договоре смотрим раздел с названием «Рабочее время и время отдыха». В этот раздел нужно вписать фразу: 

«Работнику устанавливается сменный режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику и суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом один месяц». 

Учётный период можно взять другой — месяц, квартал, полгода или год. Про выбор периода подробно будет ниже.

Время начала и конца смены тоже можно записать в трудовой договор. К примеру:

«Время начала рабочей смены 9:00. Время окончания рабочей смены 21:00». 

Но время работы для клиентов у предпринимателя может меняться. Например, летом кафе открывается на час раньше. На такие случаи время начала и конца смены удобнее каждый раз вписывать в график смен на учётный период, а не бесповоротно один раз в трудовой договор. 

Если изначально в трудовом договоре с работником не было условия о сменах по графику, к договору заключают допсоглашение. В него вписывают те же самые фразы.

2. Выбрать учётный период

Учётный период — это время, за которое работодатель считает рабочие часы сотрудника. Это месяц, квартал или год, но не больше года — ст. 91, 104 ТК РФ.

Норму рабочих часов считают по правилам из Приказа Минздравсоцразвития № 588н. Там учитывают нерабочие праздничные дни. Самому считать не придется, норма часов есть в производственном календаре на каждый год. Например, в производственном календаре Контур.Норматива.

Допустим, мы взяли учётный период месяц и хотим узнать часы в августе. Смотрим август 2021 года — видим 176 рабочих часов. Эти часы работодатель распределит по месяцу как захочет. Работа свыше 176 часов будет сверхурочной, за неё придётся доплачивать.

Если работодатель выбрал учётный период больше месяца, например, полгода, зарплата всё равно платится два раза в месяц. Учётный период тут не влияет.

3. Составляем график смен

Сразу оговоримся: для микробизнеса график сменности необязателен. Его можно один раз включить в трудовой договор. Но тогда график нельзя менять — ни рабочие дни, ни время начала и конца смены. Удобнее утверждать новый график на каждый учетный период. Правило — из ст. 309.2 ТК РФ.

В графике надо поставить каждому работнику рабочие и выходные дни, продолжительность смены и время её начала и конца.

Пример скользящего графика для кафе на месяц 

Сам себя ИП в график не вносит, потому что он не работник на зарплате. Даже если он тоже стоит за прилавком.

Чтобы не платить за сверхурочную работу, общее количество часов за учётный период не должно превышать норму по производственному календарю.

Ещё в графике надо учесть следующее:

— Обед. В смене может быть обед от 30 минут до 2 часов. Это нерабочие часы, за них не будет зарплаты. Но если в магазине или кафе нормальный обед невозможен, работодатель обязан обеспечить приём пищи на рабочем месте — ст. 108 ТК РФ;

— Работа ночью. Ночная смена короче дневной на час без урезки зарплаты. Но если работника взяли специально для ночных смен и вписали это в трудовой договор, то смена не укорачивается — ст. 96 ТК РФ;

— Выходные. Раз в неделю у работника обязательно должны быть выходные не менее 42 часов подряд — ст. 110 ТК РФ;

— Длительность смены. Для несовершеннолетних, людей с инвалидностью и работников с вредным трудом есть ограничения, посмотрите их в ст. 94 ТК РФ. Для остальных работников часы в смене неограничены. Главное, не вылезти за норму рабочего времени — Письмо Роструда № 474-6-0.

В остальном работодатель составляет график как ему удобно, работников можно не спрашивать.

Работник может работать по полсмены, если у него неполная ставка или у ИП режим сокращённого дня.

❗Работников знакомят под подпись с графиком смен не меньше чем за месяц. Это очень важно. Работник не обязан выходить по непредсказуемому графику. Не выйдет на смену — за прогул уволить не получится. А вот после ознакомления под подпись график становится железным — ст. 103 ТК РФ.

👆 Еще за непредсказуемый график работодателей штрафует трудовая инспекция по ст. 5.27 ТК РФ. ИП — на 1000 до 5000 ₽, юрлиц — на 30 000 до 50 000 ₽.

Если сотрудник отказывается подписывать график, составляют акт об отказе от подписи. Зовут пару свидетелей. Потом такого работника можно уволить за прогул, и акт поможет.

Статья: как уволить за прогул

С работой по скользящему графику суббота и воскресенье для сотрудника — не выходные, они не оплачиваться по двойной ставке. А вот смена вне графика будет считаться сверхурочной. На выход понадобится письменное согласие работника и приказ. Зарплата будет с надбавкой или вместо неё дополнительный выходной — Письмо Роструда № ПГ/49630-6-1.

4. Вести учёт рабочего времени

Работодатель обязан вести учёт отработанного времени каждого работника. Отработанные часы отмечают в табеле. В конце учётного периода считают часы и за них платят зарплату.

Статья: как вести табель учёта рабочего времени

Как оплачивать переработку, праздники и ночные смены

Если сотрудник отработал в учётный период больше часов, чем стоит в производственном календаре, это сверхурочные. За первые два часа переработки зарплату платят в полуторном размере, за последующие — в двойном. Вместо повышенной оплаты работник может выбрать дополнительный выходной — ст. 152 ТК РФ.   

Если смена выпала на нерабочий праздничный день, работнику платят двойную зарплату — ст. 153 ТК РФ.   

При ночной смене с 22 до 6 к оплате добавляют 20 % за каждый час — ст. 154 ТК РФ, Постановление № 554.

Накануне праздника смена сокращается на час. Но если у ИП это неприемлемо, такой час оплачивают как сверхурочный — ст. 95 ТК РФ.

Статья актуальна на 

26.05.2022

Для многих людей суббота и воскресенье являются выходными днями, но не все работодатели могут себе это позволить. Организации, где приостановка деятельности в какой-либо день невозможна по производственно-техническим или организационным условиям, могут выбрать скользящий график работы. При таком режиме выходные дни — «плавающие». Они могут выпадать не на субботу и воскресенье, а на другие дни недели. Рассмотрим, чем скользящий график отличается от сменной работы или гибкого графика, и как его правильно установить.

Чем скользящий график отличается от сменного и гибкого графика

Статья 100 Трудового кодекса определяет четыре основных режима рабочей недели:

• пятидневка с двумя выходными днями;
• шестидневка с одним выходным;
• скользящий график;
• неполная рабочая неделя.

Работодатель определяет, какой режим у него будет основным, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Многие компании работают по обычной пятидневке с выходными в субботу и воскресенье. 

Но, например, торговые точки или салоны красоты выбирают режим «Семь дней в неделю». Сотрудники чередуют свои выходные дни, чтобы никто из них не работал постоянно в субботу или воскресенье. Кто-то на одной неделе может отдыхать вторник и среду, а на другой — четверг и пятницу.

Режим «плавающих» выходных называется скользящим рабочим графиком. Часто его путают со сменной работой, но это не одно и то же. Скользящий график используют, когда рабочий процесс не прерывается в выходные дни. Он применяется к рабочей неделе.

Сменность используют, когда продолжительность трудового дня выходит за пределы нормальной — например, вместо 8 часов сотрудники трудятся 9 или 12 часов. Ее порядок регулируется ст. 103 ТК РФ. По правилам с графиком сменности работников знакомят не менее, чем за месяц до его ввода в действие.

Важно! Для скользящего режима отдельной статьи в Трудовом кодексе нет. Поэтому требование об ознакомлении со скользящим графиком не позднее чем за месяц не применяется.

Гибкий режим, как и сменность, используют, если рабочее время выходит за рамки нормальной продолжительности. Начало и окончание трудового дня определяется соглашением между работодателем и работником. Например, вторник и пятницу сотрудник работает с 9:00 до 18:00 час, а понедельник, среду и четверг — с 08:00 до 17:00 час. Главное, чтобы работник суммарно трудился положенное количество часов в учетном периоде — в день, неделю, месяц, год.

Скользящий график работников не влияет на продолжительность рабочего дня. Она остается нормальной, как при пятидневке или шестидневке. Скользящими будут выходные дни. Как только работодатель регулирует время в рамках рабочего дня — это сменность или гибкий режим.

Все три режима являются составляющими рабочего времени. Это отдельно разъяснил Роструд на сайте «Онлайнинспекция.рф». 

Как установить скользящий график

Если такой режим работы является основным для компании или отдельных категорий сотрудников, то его закрепляют в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это означает, что все принимаемые на определенные должности лица уже будут трудиться по скользящему графику. Главное — ознакомить их под личную подпись с ПВТР до заключения трудового договора, как это предусмотрено в ст. 68 ТК РФ.

На микропредприятиях и в некоммерческих организациях, которые не разрабатывают Правила внутреннего трудового распорядка, условие о скользящем графике включают в трудовой договор. В нем же указывают, в какие сроки и в каком порядке работодатель будет знакомить работника с режимом работы на очередной учетный период — неделю, месяц, квартал. Сотрудник должен заранее знать, когда у него выходные дни.

Если скользящий график введен позже, с работником подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Также выпускают приказ в свободной форме о переводе сотрудника на такой режим работы.

Работодатель устанавливает в ПВТР или трудовом договоре:

• продолжительность учетного периода — неделя, месяц и т.д.;
• порядок утверждения рабочего графика на это время, ознакомления с ним работников;
• привлечение к работе в нерабочие праздничные дни — ст. 113 ТК РФ;
• порядок введения суммированного учета рабочего времени — ст. 104 ТК РФ.

Какие особенности надо учесть

Повторим, что при скользящем режиме рабочего времени выходные дни работника определяются графиком на учетный период. Они могут приходиться на любой день недели, поэтому работа в субботу или воскресенье будет оплачиваться как обычный день.

Исключение — нерабочие праздничные дни. Это общие для всех работников выходные. Однако ст. 113 ТК РФ допускает привлекать к работе в праздник сотрудников непрерывно действующих организаций, сферы обслуживания населения, неотложных ремонтных и погрузо-разгрузочных работ. 

Это означает, что работник на скользящем графике будет трудиться в такие дни, но оплачивать их нужно в двойном размере. Также работодатель должен издать приказ о режиме работы в праздничные дни. Документ составляют в свободной форме и указывают в нем список работников, которые будут трудиться в этот период.

Есть только две категории сотрудников, которые вправе отказаться от работы в праздник:

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Их нужно под личную подпись ознакомить с их правом отказаться от выхода на работу в праздник.

«Сменный график работы Трудовой кодекс норма часов» — актуальный поисковый запрос от бухгалтеров. В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся графика сменности, суммированного учета рабочего времени, и другие нюансы.

Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ

Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.

В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:

• протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
• интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.

Пример

В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла. Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни. Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.

График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

График сменности, ограничения его применения

График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.

В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.

График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:

• количество смен за учетный период;
• длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
• перерывы на отдых и прием пищи;
• время ежедневного и еженедельного отдыха;
• расписание чередования смен.

При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).

В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.

ВАЖНО! Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).

Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.

Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.

ТК РФ устанавливает следующие ограничения:

• ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
• ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.

Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».

Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени

Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае. Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.

Что относится к вредным и опасным условиям труда, см. в статье «Опасные и вредные производственные факторы (перечень)».

Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.

Получите пошаговую инструкцию по введению суммированного учета рабочего времени на предприятии, оформив пробный бесплатный доступ к системе КонсультантПлюс.

При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.

Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.

Итоги

Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме. При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени. Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).

Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос.

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Учет рабочего времени при скользящем графике

Учет рабочего времени при скользящем графике

Подборка наиболее важных документов по запросу Учет рабочего времени при скользящем графике (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов

Судебная практика

Статьи, комментарии, ответы на вопросы