Каналами внутрифирменных коммуникаций субъектов предпринимательского бизнеса с персоналом являются

12.3. Предпринимательские коммуникации с сотрудниками фирмы

же налаживание и воспроизведение эффективных межличностных коммуникаций.

Подробно практика менеджмента персонала изу чается специальной учебной дисциплиной, имею щей аналогичное название. В рамках нашего курса остановимся на том, что администрирование пред принимателями схем взаимодействия с персоналом

фирмы состоит в последовательном превращении человеческих ре сурсов в кадровый персонал фирмы посредством инструментов ком муникации, которые побуждали бы сотрудников фирмы к действиям ради достижения успеха и реализации целевых установок данной фирмы. При этом полезно опираться на ряд принципов использования человеческих ресурсов, которые заключаются в следующем:

все представители кадрового состава фирмы должны четко осознавать поставленные цели и предполагаемые результаты, понимать, что их рабочая сила является лишь частичкой сово купного человеческого капитала фирмы;

работодатель должен активно руководить персоналом, не опе кая его чрезмерно, а предоставляя работникам возможность проявить самостоятельность и инициативу;

работодатель должен правильно соизмерять профессиональ ные, деловые и личные качества человека с задачами, которые он обязуется решить в соответствии с технологической картой, а также с совокупностью стимулов к труду;

работодатель должен заботиться о психическом и физическом состоянии работников, о постоянном развитии человеческих ресурсов и об укреплении кадрового потенциала фирмы;

важно помнить, что каждый человек нуждается в поддержке, признании, уважении независимо от того, какими именно профессиональными, личными и деловыми качествами он об ладает;

мобилизацию человеческих ресурсов, в том числе энергетиче скую, целесообразно всегда четко нацеливать на достижение

конкретных результатов, однако стремиться к достижению це лей следует постепенно, излишне не подгоняя работников и не оказывая на них административного давления.

Каналами внутрифирменных коммуникаций субъектов предпринима& тельства с персоналом фирмы являются штатное расписание фирмы и списочная численность работников, а также кадровая политика фирмы. Под штатным расписанием фирмы понимается совокупность должностей фирмы. Эти должности занимают штатные сотрудники

Глава 12. Предпринимательское администрирование внутрифирменных коммуникаций…

фирмы. В их число входят работники, работающие на фирме полный рабочий день, а также штатные совместители. Общая списочная чис& ленность работников может превышать штатное расписание, посколь ку в действительности трудиться на фирме могут люди, принимаемые на единичную работу вне штата.

Под кадровой политикой фирмы понимается разработка и исполь зование принципиальных схем подбора и ротации (обновления) кад ров, обеспечения карьерного развития сотрудников, в том числе созда ние условий или выставление требований о необходимости повышения ими своей профессиональной квалификации, о стимулировании со трудников на основе оценки качества их работы.

Инструментами рассматриваемых коммуникаций являются:

способы приема людей на работу;

формы оценки работы персонала;

способы мотивации (стимулирования) персонала;

формы контроля работы персонала, соблюдения производст венной и трудовой дисциплины;

способы перемещения работников внутри штатного расписа ния и списочной численности, а также ротации (замены) со трудников;

формы оплаты труда;

способы дополнительного вознаграждения и поощрения ра ботников;

формы повышения квалификации работников;

способы увольнения работников;

способы формирования кадровой структуры фирмы;

способы поддержания внутрифирменного климата и обеспече ния обстановки, благоприятствующей эффективной работе

и карьерному росту перспективных сотрудников.

Эти способы разнообразны, и каждая фирма, как правило, приме няет их специфическое сочетание, которое образует внутрифирмен ную модель менеджмента персонала. Так, многие фирмы разрабаты вают специальные планы создания кадрового резерва для развития новых подразделений или расширения имеющихся. В соответствии с таким планом создаются бюджет кадровой службы и план отбора персонала. Если фирма желает обзавестись системой управления, сер тифицированной по международным стандартам, то такой план обя зателен.

Квалифицированные работодатели предпочитают искать нужных им работников, не только опираясь на советы знакомых, родственни ков и уже принятых на работу сотрудников своей фирмы, но и при влекая специалистов по объявлениям в СМИ, на конкурсной основе,

12.3. Предпринимательские коммуникации с сотрудниками фирмы

по рекомендациям служб занятости, после ознакомления с анкетны ми данными (резюме) потенциальных сотрудников, полученных в ин дивидуальном порядке. Для поиска эксклюзивных специалистов ис пользуется метод «охоты за головами» (хэд&хантинг, от англ. head hunting) — переманивание успешных работников из других компаний.

Кандидаты, принятые на работу, могут пройти входное корпора тивное обучение непосредственно в учебном центре данной фирмы, если та заинтересована в скорейшей адаптации сотрудников на рабо чих местах. Но это случается только после подписания с работодате лями трудового договора (контракта) либо договора подряда.

Некоторые фирмы предлагают сотрудникам так называемые со циальные пакеты, в состав которых входят кредиты на покупку жилья, средства на обучение детей, затраты на медицинское обслуживание

ипокупку лекарств, средства на оплату туристических поездок, сти пендиальные программы, расходы на оплату питания, транспортные расходы и др.

Для работающих сотрудников предпринимательские фирмы, за интересованные в постоянном развитии персонала, предлагают про граммы повышения квалификации, семинары и тренинги по инте ресующим фирму направлениям. Менеджеры и сотрудники таких компаний имеют тем самым возможность в плановом порядке совер шенствовать свое профессиональное мастерство, участвуя в програм мах переподготовки.

Впроцессе формирования схем взаимодействия с работниками нанимателям необходимо также обеспечить внутрифирменный кли мат, который благоприятствовал бы эффективной работе персонала, карьерному росту перспективных сотрудников, а также малокон фликтности в отношениях между работниками. Субъекты предприни мательского бизнеса заинтересованы не только в приеме на работу квалифицированных и компетентных сотрудников, но и в формиро вании слаженной команды бизнеса. От качества административных решений при обеспечении слаженности работы в коллективе сотруд ников зависят результаты деятельности любого субъекта предприни мательского бизнеса.

Такая слаженность, как правило, является результатом, с од ной стороны, отзывчивого внимания работодателей к запросам со трудников фирмы, а с другой — результатом формирования у сотруд ников ответственного отношения к выполнению должностных обя занностей как основы сочетания их интересов с интересами фирмы. Обеспечение полного единомыслия невозможно, да такую задачу

ине стоит намечать. Важно другое — независимо от выполняемых сотрудниками функций и степени их личного влияния на развитие

Глава 12. Предпринимательское администрирование внутрифирменных коммуникаций…

предпринимательской фирмы каждый сотрудник должен постоянно чувствовать себя «своим», т. е. причастным к делам фирмы.

Обеспечение и поддержание малоконфликтной обстановки внут ри коллектива работников является объектом пристального внимания со стороны владельцев бизнеса и обязательной частью менеджмента персонала. Известный специалист в области внутрифирменных отно шений Дэйл Карнеги считал, что бизнес — это прежде всего работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому, подчеркивал он, если есть желание добиться успеха в бизнесе, необходимо сделать так, чтобы все, с кем приходится работать, во первых, прониклись к тебе расположением, во вторых, были убеждены в твоей правоте, в третьих, делали лишь то, что требуется для успеха твоего предпри ятия.

12.4. Трудовые коммуникаты

Инструменты внутрифирменных коммуникаций субъектов пред принимательства с работниками применяются с помощью трудовых коммуникатов. Они включают формальные документы, устные дого воренности и «понятийные соглашения».

Формальными документами являются приказы, распоряжения, официальные указания, должностные инструкции, табели учета явки на рабочее место, листы нетрудоспособности, а также трудовые кон тракты и договоры о предоставлении работы.

Движение персонала фирмы регулируется с помощью приказов и распоряжений, подписываемых уполномоченными руководителями фирмы. Так, форму приказа приобретает административное решение о приеме людей на работу (отсюда известный и не совсем корректный термин «оформление на работу»). Издание такого приказа свидетель ствует о том, что соискатель должности успешно прошел все отбороч ные этапы и испытания, в том числе конкурсные. В этом приказе мо жет содержаться пункт об установлении для работника испытательно& го срока, в течение которого ему надлежит продемонстрировать свое профессиональное соответствие получаемым исполнительским или управленческим функциям. Приказами оформляются также переводы работников на новую должность внутри фирмы, направление его в от пуск, в командировку, на курсы повышения квалификации, а также увольнение работника.

Должностная инструкция — это важный регламентирующий доку мент, используемый предпринимательской фирмой. Для каждой должности разрабатывается письменная инструкция, в которой опи

12.4. Трудовые коммуникаты

сываются статус, обязанности, ответственность и права работников. Цель должностной инструкции — закрепить круг задач, которые дол жен решать сотрудник, занимающий определенную должность.

В самом общем виде должностная инструкция имеет следующую структуру (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Общий вид должностной инструкции

Внутрифирменные коммуникации работодателей и работников, как правило, опираются на контракты (трудовые договоры) либо на договоры на выполнение разовых работ (договоры подряда). Трудовой договор — это письменное соглашение между работником и предпри нимательской фирмой о характере труда, условиях труда и размере оп латы труда на определенный срок или без указания сроков.

Трудовой договор представляет собой типовой документ, приме няемый при приеме на работу. Изменения в него могут вноситься по инициативе обеих сторон, но они никогда не охватывают типовых ус ловий договора. Вместе с тем каждая сторона может предложить дру гой стороне произвести замену трудового договора на контракт.

Контракт — это специфическая форма трудового договора. Его применение позволяет максимально индивидуализировать условия труда, предусмотреть особенные права и обязанности сторон. Контракт составляется с учетом пожеланий работника, а трудовой договор имеет общую для всех форму, и его условия фирма, как правило, не меняет.

Контракт отличается от трудового договора тем, что в нем четко детализированы обязанности работника, условия его работы и приви легии. В контракте предметом соглашения может быть не только вы полнение работником трудовой функции, но и достижение им кон кретных результатов в производственной или коммерческой деятель ности. В нем детально описываются условия деятельности работника, предъявляемые к нему требования и ответственность сторон, в том числе последствия неисполнения сторонами своих обязательств. Обычно контракты применяются в схемах отношений с менеджерами фирмы.

Глава 12. Предпринимательское администрирование внутрифирменных коммуникаций…

Применение трудовых договоров и контрактов дает работодателям возможность оперативно воздействовать на результаты труда посред ством четкой фиксации трудовых обязанностей, ответственности ра ботника за невыполнение договора и в части выполнения работником своих трудовых обязанностей, и в части достижения им заранее опре деляемых результатов. Форма контракта позволяет также оговорить условия досрочного прекращения его исполнения каждой из сторон.

Втрудовых договорах (контрактах) определяются обязательные

идополнительные условия взаимодействия сторон (рис. 12.2). Обяза& тельные условия взаимодействия сторон включают данные о приеме на работу и месте работы, о времени начала и окончания работы, о со держании трудовой функции, о правах и обязанностях сторон, об ус ловиях оплаты труда, об ответственности сторон за невыполнение обязанностей по контракту, об основаниях расторжения контракта.

Рис. 12.2. Содержание трудового договора

Важное значение имеет определение сроков действия договора (контракта). Предприниматели владеют рабочими местами, но они не владеют рабочей силой нанятых работников, а только распоряжаются ею. Специфика отношений между наемными работниками и работо дателями состоит в том, что привлечение работников по найму всегда осуществляется на определенный срок. В течение всего данного срока предприниматель имеет возможность распоряжаться рабочей силой

12.4. Трудовые коммуникаты

привлеченных работников в пределах действующего законодательства

иусловий контракта. Лишь в некоторых странах (например, в Япо нии) практикуются принципы пожизненного найма.

Оговаривая в контракте обязательные условия, работодатели имеют возможность не только перечислить профессиональные обязанности работника, но и предусмотреть меры его ответственности за непредос тавление руководству информации о нарушении технологии, о хище ниях, нарушении правил внутренней безопасности фирмы, разглаше нии конфиденциальной информации. В текст контракта можно также добавить пункты об обязанности работника проявлять инициативу

ипредприимчивость в работе, о повсеместном рекламировании места работы. В него могут вноситься и другие обязывающие пункты.

Дополнительными условиями взаимодействия сторон могут быть ре жим рабочего времени, продолжительность отпуска, льготы по соци альному обеспечению (единовременные пособия, оплата высококва лифицированной медицинской помощи в платных медицинских учре ждениях, оплата лекарств), иные льготы (например, оплата путевок, предоставление ссуд).

Кроме трудовых договоров и контрактов, процедура приема на ра боту предусматривает возможность заключения с работниками дого& воров подряда. Формально договоры подряда применяются в тех слу чаях, когда фирма принимает работника для выполнения разовых за даний, по завершении которых трудовые отношения немедленно прекращаются. Однако фирма может навязывать работникам такую форму договора и в иных ситуациях. Это, к примеру, может иметь место при нежелании фирмы связывать себя обязательствами в от ношении сроков работы сотрудника, объема льгот и других парамет ров взаимодействия. Благодаря использованию договоров подряда работодатель имеет возможность также избегать некоторых финан совых расходов, связанных с отчислениями в так называемые соци альные фонды (фонд обязательного медицинского страхования, фонд занятости, фонд социального страхования).

Кроме формальных документов, в качестве трудовых коммуника тов иногда применяются также устные договоренности. Так, в некото рых странах Западной Европы, в Израиле людей могут принимать на работу и увольнять на основе исключительно устных договоренно стей, наличие которых подтверждается показаниями свидетелей таких договоренностей. В России такие коммуникаты не соответствуют обычаям делового оборота.

Зато в России распространены «понятийные соглашения» между работниками и работодателями. На основании таких соглашений (письменных или устных) многие работники получают так называе

Глава 12. Предпринимательское администрирование внутрифирменных коммуникаций…

мую черную заработную плату. Она представляет собой часть огово ренной суммы оплаты труда, которую работники получают не с рас четного счета фирмы, а наличными деньгами (кэшем), как правило,

вконвертах. Таким образом, работники избегают необходимости уп латы подоходного налога с суммы заработной платы, полученной

вконверте, а фирмы экономят на отчислениях в социальные фонды.

12.5.Внутрифирменное сотрудничество

исоперничество работодателей с работниками

Схемы взаимодействия работодателей с работниками фирмы, как

ииные предпринимательские коммуникации, опираются на сочета ние сотрудничества и соперничества сторон. Здесь так же, как, напри мер, в схемах взаимодействия партнеров по общему бизнесу, наблю дается коокуренция, многие участники которой стремятся приобре сти статус лидеров трудовых отношений, а некоторые участники, как с одной стороны, так и с другой, норовят вести себя недобросовестно.

Сотрудничество сторон данных коммуникаций определяется це лостным характером бизнеса, в котором находится подобающее место

инаемным работникам, и владельцам бизнеса, создающим и поддер живающим рабочие места, а также администрирующим бизнес. При этом активная роль, как правило, принадлежит работодателям. Имен но они стимулируют и мотивируют работников к труду во имя дости жения успехов в бизнесе.

Нередко наблюдается и обратная картина. Активной стороной рас сматриваемых коммуникаций оказываются отдельные работники. Ча ще всего такое случается в инновационном предпринимательстве.

Инструментом сотрудничества сторон выступает их взаимная мо& тивация. Работодатели, стараясь добиться высокой эффективности наемного труда, используют широкую гамму мотивов. К ним отно сятся:

экономические мотивы, связанные с условиями труда, его оп латой и дополнительным вознаграждением;

профессиональные мотивы, связанные с профессиональными самореализацией и развитием работников;

личностные мотивы, связанные с ценностными ориентациями личности, индивидуальными свойствами, творческими потен циями, трудолюбием;

корпоративные мотивы, связанные со стимулированием при частности к успехам в бизнесе, стремлением к внутрифирмен ной социализации и влиянию на действия фирмы.

12.5.Внутрифирменное сотрудничество и соперничество работодателей с работниками

Всвою очередь работники также стараются воздействовать на мо тивы предпринимателей к сотрудничеству именно с ними. Таковыми являются:

экономические мотивы, связанные с достижением высоких эко номических результатов в бизнесе;

профессиональные мотивы, связанные с профессиональной самореализацией и профессиональным развитием предприни мателей, высказавшихся в пользу данных работников;

личностные мотивы, связанные с личностной самореализаци ей в сотрудничестве с работниками;

корпоративные мотивы, связанные с готовностью разделить с фирмой ее неудачи, принять на себя необходимые профес сиональные обязанности вплоть до самопожертвования ради

интересов фирмы, принять предлагаемые владельцами бизне са инновации, работать в команде под началом владельцев биз неса.

Взаимная мотивация сторон внутрифирменных трудовых комму никаций делает неизбежным принятие обеими сторонами на себя от ветственности за результаты внутрифирменного взаимодействия, что создает предпосылку для сотрудничества данных сторон. Такое со трудничество может дополнительно стимулироваться предпринима телями в виде предложений об участии работников в управлении фир мой, управлении имуществом фирмы, об участии их в распределении доходов фирмы. Иногда владельцы бизнеса решаются на привлечение заинтересованных в развитии бизнеса, творчески мыслящих, инициа тивных работников в число партнеров по бизнесу.

Наряду с сотрудничеством любые схемы взаимодействия работо дателей с работниками включают непременно и элементы соперниче ства. Такое соперничество имеет три основных направления:

соперничество сторон за наилучшую реализацию собственных интересов в трудовых договорах, контрактах, договорах подря да или в устных договоренностях о составе прав и обязанностей сторон. Как правило, такое соперничество разворачивается во круг условий труда, размеров оплаты дополнительного поощ рения, качества и производительности труда;

соперничество работников между собой за получение префе ренций со стороны работодателей, прежде всего в сферах карь ерного роста, дополнительных поощрений и социальных паке тов, приобретения возможности оказывать влияние на руково дство;

соперничество сторон в сфере предприимчивого поведения, которое охватывает способы воздействия сторон друг на друга

Глава 12. Предпринимательское администрирование внутрифирменных коммуникаций…

и противодействия встреченному влиянию. Такое соперниче ство проявляется в творческом выдвижении рационализатор ских предложений, в инициативных действиях, находчивости, взаимной энергетической мобилизации сторон.

Если работники не имеют намерения стать в будущем самостоя тельными предпринимателями, то соперничество с ними работодате лей охватывает лишь первое и второе направления. Но если работни ки обладают таким намерением, данное соперничество обязательно охватывает все три указанных направления.

Первое направление соперничества работников и работодателей со стоит в стремлении сторон добиться наиболее полной реализации собственных эгоистических интересов за счет ущемления эгоистиче ских интересов противоположной стороны. Поиск согласия предше ствует заключению трудового соглашения или нахождению иной до говоренности, он также продолжается и после заключения подобного соглашения (в случае если стороны намерены пролонгировать его на следующий срок).

Второе направление соперничества состоит во взаимном противо стоянии работников за внимание работодателей, в конечном итоге победителям такого противостояния удается навязать работодателям свои интересы. Поэтому перед нами не только конкуренция работни ков, но и соперничество работников с работодателями.

Любой человек обычно стремится к усилению своей личной кон курентоспособности. При построении эффективных внутрифирмен ных коммуникаций целесообразно четко представлять себе, что карь ерные амбиции одних сотрудников неизбежно задевают претензии других. И ни одному владельцу бизнеса, даже самому гениальному, ни при каких обстоятельствах не удастся заставить конкурирующих ра ботников полностью отказаться от такого соперничества во имя абст рактной «любви к ближнему».

Но ему удастся это сделать во имя своего бизнеса. Конкуренция внутри коллектива, если на нее не обращать должного внимания, чрева та непредсказуемыми последствиями — (склоки, война амбиций и др., которые способны ослабить бизнес, лишив его целостности в самом важном звене — кадровом). Субъектам предпринимательского бизне са никогда не стоит забывать о том, что «деньги любят тишину», и кон фликты среди сотрудников могут оказаться не менее губительными для всего бизнеса, чем, скажем, необоснованность инновационных планов или плохое знание рынков сбыта своей продукции.

Возникновение ссор и раздоров в команде существенно снижает ее эффективность. Ликвидация или предупреждение конфликтов все гда связаны с кадровыми жертвами, на которые порой бывает трудно