Какой тип обучения персонала необходимо выбрать в целях повышения уровня сервиса в компании

Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.

В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. «Заточенный» под современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы и достичь целей бизнес-стратегии.

Обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность продвигаться по карьерной лестнице, компания — квалифицированный и мотивированный персонал.

Затраты на обучение нужно рассматривать как долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.

Какие виды и методы обучения персонала существуют

Учебный процесс можно организовать с отрывом и без отрыва от производства. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения (таблица 1).

Таблица 1. Виды, способы и методы обучения персонала

Способ организации процесса обучения	Виды, методика обучения и их особенности
С отрывом от производства	Профессиональная подготовка	Работник получает знания, навыки и умения, позволяющие выполнять конкретные задачи в рамках должности.	курсы переподготовки или повышения квалификации; дистанционное обучение; семинары, лекции, конференции; деловые игры; secondment (направление на обучение в другое подразделение компании — другой город или страну)
Повышение квалификации	Работник получает дополнительные знания и овладевает компетенциями, необходимыми для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профдеятельности.
Переподготовка	Работники получают новые знания и приобретают определённые компетенции при кардинальной смене требований в рамках должности.
Без отрыва от производства	Инструктаж	Работника инструктируют по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, оказанию первой помощи	При устройстве на работу новых сотрудников проводят вводный и первичный инструктажи, в процессе работы сотрудники проходят повторный инструктаж. В случае изменения технологических процессов следует провести внеплановый инструктаж. Когда сотруднику предстоит выполнять работы, связанные с повышенной опасностью, проводят целевой инструктаж.
Наставничество	К сотруднику прикрепляется наставник, который консультирует и контролирует его работу.	Цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно и без сторонней помощи выполнял обязанности. В связке с наставничеством идёт коучинг. Коуч (из числа сотрудников компании или специалист, приглашённый извне) помогает новому работнику развиваться и использовать потенциал.
Ротация	Сотрудника временно перемещают на другое рабочее места с целью приобретения новых навыков.	Метод часто применяется организациями, требующими от работников владение несколькими профессиями.
Метод усложняющихся заданий	Руководитель передаёт часть функций и полномочий в рамках конкретного проекта подчинённым. Задачи постепенно усложняются.	Метод учит принимать решения, помогает приобрести управленческие навыки. Применяют в отношении сотрудников, претендующих на более высокий пост.
Shadowing	Сопровождение более опытным специалистом, копирование его действий	Применяют в отношении молодых специалистов и выпускников учебных заведений для адаптации и вхождения в профессию.
Buddying	Работа в паре на равных условиях	Стороны анализируют уникальный опыт друг друга и приобретают новые компетенции. Также в рамках одного проекта или внутри компании можно создать рабочую группу, включив в неё сотрудников из разных отделов.

Также обучение может быть групповым или индивидуальным (таблица 2)

Таблица 2. Особенности группового и индивидуального обучения

Метод	Особенности
Групповое обучение	Подойдёт для массового обучения однотипным операциям и процессам. Оптимально для обучения линейного персонала. Слушатели работают в команде и могут моментально получить обратную связь.
Индивидуальное обучение	Подойдёт для обучения топ-менеджеров и сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании.

Какое обучение в тренде

Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).

Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией. Они универсальны и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.

Как организовать процесс обучения в компании

Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:

1. определитесь с целями обучения;
2. создайте нормативную базу (разработайте положение об обучении и развитии персонала, опишите цели и задачи обучения, процедуру проведения обучения и проверки знаний);
3. назначьте ответственных лиц (например, руководителя отдела кадров или директора по развитию);
4. разработайте программу обучения;
5. определитесь с методами обучения;
6. проведите оценку знаний персонала по итогу обучения.

Старайтесь, чтобы обучение в компании было непрерывным и охватывало всех сотрудников.

Как оценить эффективность обучения персонала

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно правильно задать его цель. Например, освоение специальных навыков, соответствие требованиям госорганов, повышение производительности труда и т.п. После обучения проведите итоговую аттестацию, проверьте, насколько сотрудники усвоили материал, проследите, как они применяют новый опыт в работе, как обучение отразилось на рабочих результатах.

Оценить эффективность обучения можно посредством методов Блума, Киркпатрика. Филипса, оценки управления по целям или биопараметрической оценки.

Обучение персонала нужно или нет. Основные способы

Обучение персонала позволяет повысить эффективность работы компании. Сотрудники, обладающие нужными компетенциями, работают лучше и быстрее адаптируются к меняющейся обстановке. Поговорим о том, какие способы обучения персонала стоит использовать в 2022 году.

Всё, что нужно знать об обучении сотрудников интернет-магазина: цели, задачи, этапы и методы

17.05.2019

Комплексное развитие персонала оказывает положительное влияние на качество работы интернет-магазина – от повышения продаж до улучшения сервисных услуг. О том, как и зачем обучать сотрудников, мы сегодня поговорим.

Какую роль обучение персонала играет в успешности интернет-магазина?

Сотрудники – это ресурс любой коммерческой организации, в том числе компаний, ведущих деятельность в сегменте электронной коммерции. Дружный и организованный коллектив можно сравнить с исправным часовым механизмом, но если один винтик выходит из строя, то рушится вся система. Инвестировать в развитие человеческих ресурсов просто необходимо, ведь такой подход поможет сразу решить несколько ключевых задач:

• развитие целевых профессиональных качеств, которые нужны человеку, занимающему ту или иную должность;
• формирование доверительных взаимоотношений в команде, правильного корпоративного мышления;
• развитие гибкости, эмпатии, вежливости для общения с капризными клиентами;
• тренировка навыков решения самых сложных задач, как самостоятельно, так и в команде;
• быстрый подбор кадров, идеально соответствующих должности;
• отработка поведения в случае форс-мажора.

Сегодня такой подход является оптимальным вариантом для создания действительно профессиональной команды, способной выполнять любое задание без постоянных напоминаний, четких указаний, контроля со стороны руководителя или HR-менеджера.

Оценка эффективности работы персонала

Цели, задачи и преимущества обучения

Эксперты выделяют 7 основных целей обучения:

• повышение производительности;
• повышение качества выполняемых работ;
• сокращение расходов, рисков, возникающих во время трудовых процессов;
• формирование необходимой системы ценностей;
• повышение преданности;
• улучшение коммуникативных навыков;
• укрепление стрессоустойчивости, коммуникабельности, других черт характера, необходимых для работы в коллективе и с клиентами.

Цели формируются во время разработки HR-стратегии, ведь они зависят от специфики деятельности, объема человеческих ресурсов, целевой аудитории коммерческого предложения.

Цели обучения персонала

Рассмотрим основные задачи:

• совершенствование системы поиска достойных соискателей;
• ослабление контроля со стороны руководителя без ущерба для бизнеса;
• уменьшение текучести кадров;
• полное удовлетворение требований клиентов, которые они выдвигают к качеству сервисных услуг;
• повышение квалификации;
• подготовка работника под требования кадровой политики интернет-магазина – от стажера до начальника отдела;
• снижение расходов. Один профессиональный менеджер выполняет такой же объем работ, как 4 неподготовленных человека – это самый простой пример экономии.

Цели и задачи как нельзя лучше раскрывают все преимущества комплексной учебной подготовки сотрудников: снижение расходов, высокий профессионализм, отсутствие внутренних скандалов и разногласий, многозадачность, компетентность. В итоге владелец интернет-магазина получает организованную команду, что является залогом эффективной коммерческой деятельности.

Кто такие HR-менеджеры и зачем они нужны?

HR-менеджеры отвечают за организацию трудовых процессов, подбор, направление на учебу специалистов, а также:

• проводят оценку человеческих ресурсов;
• следят за текучестью кадров;
• управляют человеческими ресурсами;
• формируют бюджет;
• подбирают штатных, временных служащих;
• разрабатывают планы, определяют лучшие методики;
• занимаются поиском курсов, коуч-тренеров, других экспертов, которые будут отвечать за профессиональное развитие коллектива интернет-магазина.

Портрет современного HR-менеджера

HR-менеджер выявляет перспективных специалистов, умеет раскрывать их потенциал – делает все, что необходимо для создания отличной команды. Если владелец онлайн-магазина планирует постоянно отправлять персонал на тренинги, курсы и прочие занятия, то без HR-менеджера будет сложно обойтись. Также можно прибегнуть к аутсорсингу в HR-сфере, который поможет оптимизировать все процессы, не требуя активного участия со стороны руководителей и владельца бизнеса.

Способы оценки потенциала одного сотрудника и целого коллектива

Для проведения оценивания применяют большое количество методов, однако их разделяют на 3 условные группы. Обратите внимание на то, что при оценивании учитываются качественные показатели, дисциплинированность, объем выполняемых работ (сложность, сроки), корпоративную лояльность. Используется стандартный набор инструментов:

• тестирования;
• опросники;
• аттестация;
• индивидуальные интервьюирования.

Нередко организовываются групповые тренинги, деловые игры — все то, что в неформальной обстановке даст возможность определить потенциал, личностные возможности, компетентность. Самый эффективный способ – аттестация, позволяющая подтвердить квалификацию, уровень знаний, иные профессиональные навыки.

Основные цели аттестации персонала

Качественные

Определяют личностные особенности отдельных людей и групп: матричные, «360 градусов», групповая дискуссия, другие. Оценка проводится на базе:

• личных, коллективных бесед;
• выявления самых значимых достижений;
• качества всей выполняемой работы;
• мнения руководителей, коллег, клиентов, прочих схожих данных.

Главная цель – составление профессионального портрета. Качественную систему оценивания более удобно использовать для маленьких коллективов, численность которых не превышает 20-30 человек.

Количественные

Для оценки используются факты, выраженные в конкретных цифрах. Наиболее популярны методы ранговой, балльной, свободной балльной оценки. Все они предполагают построение рейтинга на базе оценок, которые сотрудники получают за профессиональные особенности, достижения, коммуникацию с клиентами, прочие успехи. Рейтинг анализируется, по его итогам лучших повышают, худших – увольняют или переводят на другую должность, требующую меньше ответственности.

Комбинированные

Во время оценивания учитываются факты, цифры, общие характеристики, иные данные. Эксперты выделяют систему группировки, позволяющую разделить на группы самых эффективных, неэффективных, посредственных специалистов, чтобы в перспективе принять верные кадровые решения. Популярностью пользуется метод суммы оценок, благодаря которому можно вывести средний балл для каждого служащего с учтем многих факторов. Комбинированные методы более точные и эффективные, они подходят для любого онлайн-магазина.

Формы обучения персонала

Виды обучения: внутреннее, внешнее

Заниматься развитием персонала можно либо самостоятельно, либо с помощью сторонних компаний, учебных учреждений, бизнес-тренеров. Рассмотрим каждый вид обучения более детально:

1. Внутреннее. Можно производить лишь при наличии персонала, готового заниматься наставническим сопровождением новичков. Проблему может решить привлечение HR-специалиста, который возьмет на себя обязательства по бюджетированию, разработке планов, поиску инструментов для развития профессиональных навыков и оценивания.
2. Внешнее. Включает в себя курсы, тренинги, семинары – разнообразные учебные программы, разработанные с учетом последних тенденций в сфере HR-менеджмента.

Выбор подходящей модели проводится с учетом финансовых возможностей, объема человеческих ресурсов, иных индивидуальных факторов. Современные HR-программы можно осваивать дистанционно, что открывает широкие возможности для молодых онлайн-магазинов.

Методы внутреннего и внешнего обучения сотрудников

Внутренняя подготовка

Делая выбор в пользу внутренней подготовки персонала, вы можете прибегнуть к следующим методам:

• стажировка (адаптация). Стажер, соответствующий должности, получает необходимые знания и навыки во время работы, ему по возможности помогают коллеги;
• наставничество. К опытному менеджеру прикрепляется молодой специалист, которого нужно быстро ввести в курс дела. Он каждый день перенимает опыт наставника, однако такой формат оставляет пространство для личностной инициативы. К одному сотруднику могут быть прикреплены несколько стажеров;
• деловые игры. Можно разработать сценарий самостоятельно, смоделировав любую бизнес-ситуацию. Деловые игры помогают коллективу обмениваться опытом, укрепляют единство, дают возможность выделить лидеров;
• ротация. Сотрудников направляют в другие отделы и филиалы, меняют местами, что помогает им перенимать опыт, получать новые навыки.

Классификация видов обучения

При желании занятия можно организовать на базе самого небольшого офиса, используя теоретические курсы, тесты, корпоративные игры и тренажеры, которые доступны на профильных сайтах (платные, бесплатные версии), YouTube.

Внешняя подготовка

Внешняя подготовка включает в себя огромный перечень разных учебных программ. Для ее реализации целесообразно привлечь HR-менеджера или обратиться в профильное аутсорсинговое агентство:

• тренинги. Групповые краткосрочные занятия, позволяющие персоналу научиться правильно расставлять приоритеты, трудиться в команде. Тренинги бывают общими, однако лучше выбирать узкопрофильные тематики: продажи, учет, коммуникация, мотивация, управление, иные. После завершения занятий многие компании гарантируют посттренинговую поддержку;
• конференции, семинары. Во время конференций и семинаров прорабатываются одна или несколько актуальных тем. Они обеспечивают общее развитие, укрепляют коммуникативные навыки, дают шанс завести новые деловые связи;
• курсы. Программы могут быть очными, заочными, дистанционными, поэтому можно получать новые знания из любой точки мира. Курсы также бывают групповыми и индивидуальными, их длительность составляет от 2-х дней до 2-4 месяцев (все зависит от региона, программы, объема получаемых знаний);
• коуч-тренер. Обеспечивает всестороннюю поддержку, использует мотивационные программы, гарантирует постоянное сопровождение, проводит деловые игры. Может взаимодействовать с одним человеком или группой. Его деятельность чем-то напоминает работу психолога, но с уклоном в бизнес-процессы.

Основные методы обучения сотрудников

Учебные программы выбираются с учетом особенностей служащих, ведь семинары, тренинги, деловые игры, групповые занятия с коучем – оптимальное решение для целого коллектива или перспективных специалистов. А вот на курсы чаще всего отправляют руководящее звено, активных ТОП-менеджеров, ведь такие программы рассчитаны на долгосрочное постоянное развитие.

Как часто необходимо проводить обучение персонала интернет-магазина?

Обратите внимание на то, что подготовка кадров может понадобиться в следующих случаях:

• расширение ассортимента онлайн-магазина, увеличение объема продаж, подключение новых услуг;
• внедрение современных технологий, например, технических средств, компьютерных программ;
• неподчинение, неуважение к руководителю (потеря авторитета);
• высокая текучесть кадров, влекущая за собой срочный наем новых специалистов;
• низкая эффективность работы коллектива;
• частые конфликтные ситуации, возникающие между персоналом.

График разрабатывается после определения потенциала каждого члена коллектива, кадровых перестановок, проведенных по итогам оценивания. Обучение может проводиться раз в месяц, раз в квартал, раз в полгода или в год, что зависит от задач, которые руководитель стремится решить.

Подводим итоги

Обучение может быть комплексным, частичным, индивидуальным, групповым, дистанционным – существует огромное количество методов, форм, разных уровней подготовки. Для молодого интернет-магазина, не располагающего огромным бюджетом, оптимальным решением станет именно внутренняя подготовка. Здесь можно использовать бесплатные видеоуроки, готовые сценарии деловых игр, дидактическую литературу – все это есть в открытом доступе. Для крупных онлайн-магазинов, в которых работает солидное количество людей, больше подходит привлечение HR-менеджеров или обращение в HR-агентства, помогающее преодолеть учебный период быстро, четко, без критического отрыва от рабочих процессов.

Возможно вам также будет интересно:

01.01.70

Обучение персонала, методы обучения персонала

Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы обучаем персонал — это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения персонала и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?

Существует множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
• поддержание профессионального уровня персонала;
• подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
• подготовка к продвижению по службе;
• знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
• поддержание позитивного отношения к работе;
• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении персонала возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показала практика консалтинговых проектов, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество персонала.

Итак, потребность в обучении персонала может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), связанная с решением определенных бизнес-задач и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

Какие методы обучения персонала можно использовать в компании?

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

• самообразование персонала;
• долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

• Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.
• Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.
• Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Как долго может фиксироваться эффект от обучения персонала, т.е. какой период времени то, чему мы научили персонала будет являться конкурентным преимуществом?

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.

Как контролировать эффективность обучения? Этот вопрос всегда вызывает наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения персонала. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Пример. При подготовке программы тренинга по обучению управленческим навыкам заказчик особое внимание уделяет вопросу делегирования полномочий, сетует на то, что менеджеры все делают сами, не умеют делегировать, не развивают персонал. Однако при уточнении запроса, в процессе тренинга, а особенно — после него, выяснилось, что в компании принят авторитарный стиль управления и построена жестко иерархичная структура. В этой ситуации навык делегирования полномочий практически не используется; в большей степени сотрудникам управленческого звена такой компании нужен навык постановки задач и контроля за их исполнением. Программу изменили, но использование полученного навыка никак не контролировалось, — оргреальность была иной.

Другой пример: при обсуждении программы обучения менеджеров по продажам заказчик делал основной упор на технику активных продаж, увязывая это требование со стратегией развития компании. Программа была согласована, под новые навыки для менеджеров были заявлены и согласованы увеличенные планы продаж. Казалось бы, все учли. Но, как сказано в известной пословице: «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги»… Забыли про наполняемость склада продукцией и о товарных запасах в новой реальности. Имеющиеся запасы продукции менеджеры, вооруженные новой технологией, распродали практически за пять дней вместо четырнадцати принятых в компании ранее, до тренинга. А затем пробыли в «творческом простое» почти неделю, пока появилась новая продукция. Непродуманность в применении новых умений и навыков обернулась неэффективностью в использовании средств на тренинг и недополученной прибылью компании.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

• входной контроль;
• текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
• заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
• контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес-среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри самой компании и т. д.

Все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

Источник: http://www.artifex.com.ua/hr/obuchenie/

Любая компания вынуждена вести деятельность в напряжённой внешнеполитической и экономической обстановке. В контексте продолжающейся пандемии проблема сохранения в организации устойчивости, конкурентной позиции и прибыльности обуславливает особую актуальность. В борьбе за выживание обычно лидируют фирмы, которые изначально уделяли особое внимание обучению, развитию и поддержке персонала. Руководители многих крупных корпораций подчёркивают важность инвестирования в повышение квалификации собственных сотрудников. Оно помогает создать дружную и сплочённую команду профессионалов. Потому что сотрудники – это главный актив фирмы, от которых зависит 90 % успешности бизнеса в целом.

Организация обучения персонала в компаниях

Систематическое обучение и развитие персонала помогает руководителю выработать деловые качества у каждого отдельного работника. А это в свою очередь позволяет легче и эффективнее решать ежедневные бизнес-задачи компании.

Выделяют два вида обучения: узкоспециальное и корпоративное.

Также обучение можно разделить иначе:

• профессиональная переподготовка работников;
• повышение квалификации опытных сотрудников;
• развитие качеств личности (например, лидерство, командообразование, стрессоустойчивость и др.).

Независимо от видов и форм, учебный процесс организуют разными способами. Одни компании приглашают сторонних преподавателей, тренеров, бизнес-коучей, другие привлекают собственных менеджеров по обучению. Средние и малые фирмы часто используют в своей практике смешанные виды обучения, крупные предприятия предпочитают вкладываться в создание собственных учебных центров или корпоративных университетов.

Одним из самых актуальных и перспективных направлений давно стало дистанционное обучение, когда сотрудники слушают лекции в удалённом режиме, участвуют в онлайн-семинарах, решают задания и сдают экзамены при помощи электронных средств обучения. По окончании учебы они обычно получают официальный документ о переподготовке или повышении квалификации.

Методы обучения сотрудников

Слово «метод» переводится с греческого языка как «путь к познанию». В узком смысле термин подразумевает обоснованный способ или подход, используемый для выполнения производственных целей. Так, методы обучения персонала обуславливают повышение рабочего потенциала сотрудников.

В российскую практику активно внедряются западные методы, к которым относятся дистанционное и модульное обучение, деловая игра, рабочие группы, обучение действием и пр.

Они отличаются:

• универсальностью;
• удобством применения;
• ускорением процесса получения знаний и навыков;
• ориентированностью на разный уровень подготовки персонала;
• поддержанием постоянной обратной связи с наставником.

Поэтому современные методы постепенно вытесняют такие отечественные традиционные формы, как лекция в аудитории, семинары с преподавателем, самостоятельное решение заданий.

Классификация методов обучения

Методы по степени активности делятся на:

• активные, которые требуют от участников максимального присутствия и отдачу (например, деловая игра, мозговой штурм, сторителлинг);
• пассивные, использование которых на занятии подразумевает усвоение информации с помощью слушания, наблюдения, размышления (например, методы Shadowing, Secondment).

Обучающие методы могут применяться не только на отдельном занятии в учебном центре, но и внутри рабочего процесса, в ходе выполнения текущих обязанностей.

Сравнивать методы между собой и пытаться определить, какой из них более эффективный, а какой менее, некорректно. Каждый приём и технология ставят перед собой задачу решить проблему, которая ухудшает положение дел в организации. Поэтому ещё на этапе проектирования программы методист или преподаватель обязаны тщательно изучить назначение используемого ими метода.

Современные формы и методы обучения персонала

• Видеообучение

Видеообучение представляет собой набор систематизированных уроков, снятых с помощью видеокамеры или специализированной программы, записывающей ход занятия с экрана монитора. Видеообучение часто используется для самообразования.

У большинства людей зрительное восприятие развито сильнее, чем слуховое. Поэтому видеозапись помогает наглядно и продуктивно обучаться различным дисциплинам. В сочетании с другими методами, например с обсуждением, решением практических кейсов, видеообучение позволяет быстро и успешно усвоить большой объём информации даже без отрыва от производства.

• Модульное обучение

Модуль – это отдельный блок или тема в составе большой системы, представляющий собой полноценный и функционально завершённый продукт. Он обеспечивает реализацию каких-либо целевых функций самостоятельно либо в составе других модулей. Направлен на развитие конкретных знаний, умений и навыков. При разработке модулей программы методисты и преподаватели определяют отдельные цели и задачи для каждого из них.

Преимущество метода заключается в том, что он обладает гибкостью, то есть возможностью менять местами последовательность применения и подстраиваться под запросы обучающихся.

• Кейсовый метод

Кейсовый метод представляет собой ситуационный анализ деятельности. Данный инструмент обучения предназначен для разбора реальных практических бизнес-процессов на предприятии. Перед слушателями ставят цель разобраться и описать сущность конкретной проблемы, разработать всевозможные способы решения.

Главное отличие кейсов от других методов – это практикоориентированный подход.

• Деловая игра

Деловая игра – это метод моделирования (копирования) деловой проблемной ситуации, где руководители и специалисты вынуждены принимать решение для её устранения. Она осуществляется по заранее определённым правилам и в режиме активного диалога между участниками игры. Сюжетом деловых игр часто становятся конфликтные ситуации на рабочем месте, информационная неопределённость и др.

После проведения игры, как правило, следует подробный разбор с разъяснениями преподавателя. Для более наглядного усвоения материала часто используют видеозаписи.

Кстати, в УЦ «Что делать Квалификация» деловые игры регулярно проводит сертифицированный бизнес-тренер, эксперт по управлению персоналом Ирина Лялина.

• Мозговой штурм

Метод мозгового штурма предполагает активное решение задач участниками группы. За определённый промежуток времени они должны выдвинуть максимальное количество идей и способов разрешения поставленной перед ними проблемы. Затем из всех вариантов выбрать наиболее успешный и реалистичный.

• Сторителлинг

Название метода произошло от английской фразы story telling – «пересказ историй». Сущность метода заключается в том, что говорящий должен рассказать захватывающую и интересную историю из жизни компании. Это облегчает понимание сути происходящих процессов, освобождает от монотонной передачи информации, поддерживает интерес аудитории.

• Обучение действием

Данный метод также пришёл к нам из-за рубежа и более известен как аction learning. Обучение в рабочих группах проводится чаще всего без отрыва от производства. Метод обучения действием предполагает передачу знаний, умений и навыков непосредственно при выполнении задания. В основе этого метода лежит практическая тренировка с опорой на знания опытного наставника.

Преимущество данного подхода заключается в том, что индивид или целая группа обучается конкретной деятельности через собственный опыт.

• Баскет-метод

Баскет-метод подразумевает создание для обучающихся ситуации, максимально приближённой к реальности. Ученик или целая группа должны взять на себя повседневные полномочия определённого сотрудника организации (это может быть и стороння компания) и разобрать все его текущие дела: телефонные звонки, переговоры, встречи, приведение в порядок деловых бумаг.

Метод развивает способность систематизировать, анализировать и отбирать информацию с учётом сроков и важности, а также решать различные проблемные ситуации.

• Метод Shadowing

Название данного метода дословно означает «быть чьей-то тенью». Его схема состоит в следующем: одному из сотрудников компании предлагают в течение нескольких дней побыть «тенью» руководителя. В течение этого периода работник наблюдает повседневную деятельность менеджера высшего звена, знакомится с особенностями его работы, анализирует поведение и т. д. По завершении работы с сотрудником беседуют и закрепляют усвоенные знания с помощью заданий. Метод часто используется перед планируемым повышением человека в должности, а также в процессе адаптации новых работников.

• Метод Secondment
• Метод пришел к нам из английских компаний и дословно переводится как «командирование». Суть его состоит в том, что работника или группу отправляют в командировку в другое подразделение или дочерний филиал организации. В результате сотрудники осваивают различные знания, методики и технологии работы в других департаментах своей компании. Кроме этого, работники повышают личностное развитие, учатся командной работе, улучшают коммуникационные навыки и межличностное общение.

Полный перечень методик обучения насчитывает несколько десятков, и у каждой из них существует определённая направленность на решение конкретных рабочих задач.

Обучение персонала в учебном центре «Что делать Квалификация»

Сотрудники УЦ «Что делать Квалификация» проводят корпоративное обучение сотрудников организаций любых масштабов, используя новейшие методы развития персонала. Наши преподаватели регулярно разрабатывают обучающие программы, которые помогли многим Клиентам освоить интересную профессию, повысить уровень знаний, пройти профессиональную переподготовку и в итоге получить высокооплачиваемую должность.

Мы обучаем самым актуальным направлениям: бухгалтерский и кадровый учёт, налогообложение, внешнеэкономическая деятельность, государственные закупки, менеджмент организации. Наши программы отвечают современным запросам, которые предъявляют руководители передовых компаний потенциальным претендентам. Мы учитываем требования стандартов РФ к отдельным видам должностей.

Цель обучения

Обучение персонала на наших курсах и других мероприятиях – это оптимальный способ быстро и качественно обучить, развить и сплотить свою команду, укрепить рыночные позиции, повысить конкурентоспособность, избежать расходы на поиск новых кадров. Вклад в обучение работников позволяет предотвратить производственные риски и штрафы от контролирующих органов.

Особенности обучения у нас

• Применяем современные методы обучения

Проектируя программы по каждому отельному направлению обучения, мы ставим перед собой задачу максимально развить потенциал каждого отдельного работника. Для этого используем новейшие и проверенные методы работы, позволяющие достичь поставленных задач в максимально короткое время.

• У нас занятия полностью практические

На наших занятиях нет скучных и монотонных лекций с непонятной терминологией. Обучающиеся решают практические задания, разбирают реальные ситуации, происходящие в организациях. После прохождения обучения любой работник может использовать полученную информацию в качестве шпаргалок и уже на следующий день применить их в работе.

• Используем системный подход

Чтобы получить знания в определённой сфере, необходимо переработать большой объём учебной информации. Часто это становится трудоёмким и неэффективным занятием, отрывает от работы и вообще занимает много времени. Мы специально подобрали и систематизировали для вас все необходимые знания, а наши преподаватели проводят на их основе интересные и познавательные занятия.

• Мотивируем

Все обучающиеся у нас сотрудники получают дополнительный эффект от обучения – повышение своей мотивации. Она способствует в дальнейшем командному сплочению, принятию целей и ценностей организации. После прохождения курса мы часто отмечаем повышение лояльности работников и рост ответственности за результат своей работы.

Как записаться на обучение

Чтобы записаться на обучение персонала, заполните форму для обратной связи на нашем сайте или позвоните по телефону +7 (495) 974-73-74.

Оператор подробно расскажет об обучении и проконсультирует по дальнейшим действиям.