Какой одной фразой описать компанию как место работы

Дорогой друг, просим тебя уделить время и ответить на ряд вопросов этой анкеты. Цель исследования — узнать твое мнение о работе в нашей компании. Твои ответы помогут нам выявить сильные и слабые стороны нашей компании и понять над чем нам стоит работать. Мы будем благодарны тебе за искренние и точные ответы.
Вопросы разделены на группы и относятся к разным аспектам твоей работы. Большая часть вопросов предполагает выбор ответа, максимально отражающего твою точку зрения.
Большое спасибо за участие!

Пожалуйста, укажи, насколько ты согласен со следующими утверждениями.

1 — Категорически не согласен;

2 — Скорее не согласен;

3 — 50 на 50;

4 — Скорее согласен;

5 — Полностью согласен.

* Обязательно

Условия работы

Какой одной фразой ты бы описал компанию как место работы? *

Мой ответ __ ______ __________ ________________ ___________ ________

Тебе удобно месторасположение офиса *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Посоветовал бы ты своему близкому другу работу в компании? *

• Да
• Нет

У тебя есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Рабочий график позволяет тебе эффективно сбалансировать работу и личную жизнь *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Состав работы

Тебе приятно рассказывать о своей работе близким и друзьям *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Твоя работа позволяет в полной мере реализовывать твои способности *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Твоя текущая работа дает тебе возможность развиваться как профессионалу *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Поставленные перед тобой задачи соответствуют твоим интересам *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

У тебя есть возможность проявлять инициативу и воплощать свои идеи *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Менеджмент

Тебе известны и понятны миссия, видение и ценности компании *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Тебе известны и понятны стратегические цели компании *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты четко понимаешь, каких результатов от тебя ожидают *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Поставленные перед тобой задачи соответствуют твоему уровню профессионализма *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Взаимодействие сотрудников твоего отдела хорошо организовано *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты получаешь регулярную оценку твоей работы от своего непосредственного руководителя *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты считаешь, что оценка твоей работы объективна и справедлива, а обратная связь полная и конструктивная *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Руководство компании относится к тебе с уважением *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Компенсация

Ты считаешь уровень оплаты своего труда справедливым *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

2.Твой вклад в проекты, положительные результаты работы и профессиональные успехи всегда поощряются как устно так и материально *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты чувствуешь уверенность в завтрашнем дне, работая в компании *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Обучение и развитие

Компания поощряет саморазвитие сотрудников *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Компания предоставляет финансовую помощь во внешнем обучении *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты всегда получаешь профессиональную поддержку более опытных коллег, если требуется *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Карьерные возможности

Ты считаешь, что твоя текущая должность соответствует твоему уровню профессионализма *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты видишь реальную возможность сделать карьеру в компании *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты ощущаешь заинтересованность руководства компании в твоей профессиональном росте *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты понимаешь, как и по каким принципам компания дает повышение в должности сотрудникам *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты знаешь, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Отношения в коллективе

Все подразделения компании работают на общий результат *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Ты оцениваешь атмосферу в компании как доброжелательную и направленную на продуктивную работу *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

У тебя есть коллеги, которых ты мог бы назвать своими друзьями *

• Категорически не согласен
• Скорее не согласен
• 50 на 50
• Скорее согласен
• Полностью согласен

Поля, отмеченные звёздочкой (*), обязательны для заполнения!

logo2

Уделяя внимание уровню удовлетворенности клиентов, компании порой забывают об уровне удовлетворенности сотрудников. Как оценить моральное состояние своей команды, знает бизнес-консультант Игорь Василевский.

Понятие «клиентоориентированность» прочно вошло в бизнес-словарь. Никого не надо убеждать, что уровень удовлетворенности клиентов компании определяет ее долгосрочные перспективы. Но, к сожалению, не все руководители уделяют внимание еще одной стратегически важной переменной — уровню удовлетворенности сотрудников. Низкая удовлетворенность персонала компании с высокой степенью вероятности приведет к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров. Но как и по каким критериям можно оценить моральное состояние своей команды? Это необходимо и для определения стартовых позиций, и для оценки динамики изменений.

Задачи оценки удовлетворенности сотрудников

«Найти недовольных» — неправильная задача. Оценка удовлетворенности сотрудников проводится с целью поиска возможностей развития компании. И хотя определение сильных сторон организации бизнеса — важное задание подобного проекта, наибольшую пользу принесет идентификация «зон недовольства» и желаний сотрудников (как бы это ни было неприятно для руководства и акционеров). Еще одна задача оценки — увидеть происходящие изменения, сравнивая текущие показатели с прошлогодними.
В конечном счете оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников.

Шаг первый: определение драйверов

Было бы ошибкой начинать подготовку опроса с составления вопросов анкеты. У каждой компании своя специфика деятельности, собственная история, культура, стратегия и задачи. Прежде всего, необходимо определить, какие факторы (драйверы) являются ключевыми с точки зрения влияния на удовлетворенность сотрудников в конкретном бизнесе. Если бы Архимед был бизнес-консультантом, его известное высказывание могло бы звучать так: «Дайте мне список ключевых драйверов — и я переверну бизнес». Просматривая чужие опросники, всегда надо учитывать особенности компании, для которой они разрабатывались.

Для начала можно очертить области поиска драйверов, например:

1) условия работы,
2) характер работы,
3) менеджмент,
4) компенсация,
5) обучение и развитие,
6) карьера,
7) отношения в коллективе.

Далее в каждой из областей определяем ключевые условия достижения успеха (в нашем случае успех — стопроцентная удовлетворенность сотрудников работой в компании и их готовность продолжить свою деятельность на благо акционеров). В качестве примера и отправной точки предлагаю следующий список:

1. Условия работы

1.1. Удобное расположение офиса.
1.2. Комфортная обстановка внутри офиса.
1.3. Техническая оснащенность рабочего места.
1.4. Удобный график работы.

2. Характер работы

2.1. Гордость за работу в компании.
2.2. Возможность самовыражения.
2.3. Разнообразие выполняемых задач.

3. Менеджмент

3.1. Понятные, четкие, выполнимые цели.
3.2. Понятные задачи, обязанности и процедуры.
3.3. Справедливая оценка результатов работы.
3.4. Наличие необходимых полномочий.
3.5. Внимание руководства к идеям и мнениям сотрудников.
3.6. Уважительное отношение со стороны руководителей.

4. Компенсация

4.1. Соответствие системы мотивации ситуации на рынке труда.
4.2. Соответствие вознаграждения профессиональному уровню и результатам работы сотрудниками.
4.3. Соответствие нематериальных стимулов личным ценностям сотрудников.
4.4. Чувство безопасности и уверенности сотрудников в завтрашнем дне.

5. Обучение и развитие

5.1. Доступность обучающих программ.
5.2. Соответствие программ рабочим задачам.
5.3. Возможность получить поддержку наставника на рабочем месте.
5.4. Возможность получить доступ к учебным материалам и лучшим практикам.

6. Карьера

6.1. Возможность вертикальной карьеры.
6.2. Возможность горизонтальной карьеры.

7. Отношения в коллективе

7.1. Доброжелательная атмосфера в коллективе.
7.2. Возможность получить поддержку коллег.

Формулировки драйверов могут либо описывать желаемый результат, например, «уважительное отношение со стороны руководителей», либо определять направление действий, скажем, «четкие рабочие процедуры». Последний вариант предпочтительнее.

Составление списка ключевых драйверов — непростая, но важная задача. Решить ее можно, привлекая самих сотрудников, например, проводя интервью и фокус-группы. Не стоит полагаться исключительно на мнение представителей руководства компании.

Шаг второй: подготовка опросника

Имея на руках список драйверов, можно перейти к составлению списка вопросов. В зависимости от запрашиваемой информации выбирается тип вопроса. В некоторых случаях это может быть закрытый вопрос, предполагающий ответ «да» или «нет». Но большая часть вопросов, скорее всего, будет предлагать сделать выбор из имеющихся вариантов (5-балльная шкала будет лучшим выбором в силу своей простоты и очевидности). Каждый вопрос желательно снабдить полем для комментариев.

Ниже приведены вопросы, которые необходимо адаптировать и дополнить под свой список ключевых факторов успеха.

Общая оценка удовлетворенности
    — Как вы оцениваете компанию как место работы?
    — Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в компании?
    — Как долго вы планируете работать в компании?
    — По каким причинам опытные сотрудники чаще всего увольняются из компании?
    — Какой одной фразой вы бы описали компанию как место работы?

Условия работы
    — Вам удобно добираться на работу и с работы?
    — У вас есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы?
    — Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе?
    — Рабочий график позволяет вам эффективно сбалансировать работу и личную жизнь?

Характер работы
    — Приятно ли вам рассказывать о своей работе своим близким и друзьям?
    — Позволяет ли ваша работа в полной мере реализовывать ваши способности?
    — Дает ли вам ваша текущая работа возможность развиваться как профессионалу?
    — Соответствуют ли поставленные перед вами задачи вашим интересам?
    — Есть ли у вас возможность проявлять инициативу и воплощать свои идеи?

Менеджмент
    — Вам известны и понятны стратегические цели компании?
    — Решения в компании принимаются оперативно и без лишних задержек?
    — Вы четко понимаете, каких результатов от вас ожидают?
    — Все поставленные перед вами задачи выполнимы?
    — Поставленные перед вами задачи соответствуют вашему уровню профессионализма?
    — Вы хорошо представляете свои обязанности и рабочие процедуры?
    — Взаимодействие сотрудников вашего отдела хорошо организовано?
    — Вы получаете регулярную оценку вашей работы от своего непосредственного руководителя?
    — Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?
    — У вас достаточно полномочий для выполнения поставленных перед вами задач?
    — При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?
    — Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?
    — Руководство компании относится к вам с уважением?
    — Руководство компании поощряет оправданный риск и терпимо относится к ошибкам?
    — Вам понятны решения, принятые руководством компании?

Компенсация
    — Вы считаете, что ваша заработная плата соответствует ситуации на рынке труда?
    — Вы считаете, что материальная и нематериальная компенсация соответствует уровню вашего профессионализма и результатам вашей работы?
    — Система нематериального стимулирования соответствует вашим ожиданиям?
    — Чувствуете ли вы уверенность в завтрашнем дне, работая в компании?
    — Приходится ли вам искать дополнительные источники дохода?

Обучение и развитие
    — Компания поощряет профессиональный рост своих сотрудников?
    — Компания предоставляет возможность получить знания и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач?
    — Вы можете получить поддержку более опытных товарищей, если таковая потребуется?
    — У вас есть доступ к информации, которая помогает вам лучше выполнять свою работу?

Карьерные возможности
    — Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует вашему уровню профессионализма и заслугам перед компанией?
    — Вы видите реальную возможность сделать карьеру в компании?
    — Вы ощущаете заинтересованность руководства компании в вашей карьере?
    — Вы понимаете, как и по каким принципам компания дает повышение сотрудникам?
    — Вы знаете, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение?
    — Ваш руководитель беседовал с вами относительно вашей карьеры?

Отношения в коллективе
    — Все подразделения компании работают на общий результат?
    — Вы оцениваете атмосферу в компании как доброжелательную и направленную на продуктивную работу?
    — В случае обращения за помощью к коллегам, вы, скорее всего, ее получите?
    — У вас есть коллеги, которых вы могли бы назвать своими друзьями?

Можно посоветовать готовить вопросы в три приема:

1. Составить «длинный список», не пытаясь фильтровать вопросы.
2. Обобрать наиболее точные и четкие вопросы, подготовив черновик анкеты.
3. Протестировать опросник на ограниченном круге сотрудников, выявляя непонятные представителям целевой аудитории вопросы или вопросы, продуцирующие неоднозначные ответы.Откорректировать форму на основании результатов теста.

Пример оформления опросника:
Пожалуйста, укажите, насколько вы согласны со следующими утверждениями. 1 — категорически не согласен; 2 — скорее не согласен; 3 — затрудняюсь ответить; 4 — скорее согласен; 5 — полностью согласен.

Вопрос	1 2 3 4 5	Ваши комментарии
1.1	□ □ □ □ □
1.2	□ □ □ □ □
1.3	□ □ □ □ □

В опроснике можно отвести место под идеи сотрудников, например, предложить ответить на вопрос: «Что, по вашему мнению, компания должна прекратить/продолжить/начать делать, чтобы ее привлекательность как места работы выросла?».

Для более глубокого анализа в анкету полезно внести несколько «социально-демографических» критериев, например, пол, возраст, семейное положение, образование, стаж работы в компании, стаж работы на текущей должности.

Шаг третий: проведение опроса

Первое требование к процедуре опроса — конфиденциальность. Если у сотрудника возникнет малейшее сомнение в безопасности своего участия, можно не рассчитывать на получение достоверных результатов.

Второе требование — техническая возможность быстро и без ошибок обработать полученные данные. Оптимальный вариант организации опроса — с помощью интернет-технологий. Заполнение и анализ бумажных бланков потребует значительного объема времени.

Очень важно «продать» сотрудникам идею исследования. Положительное восприятие опроса необходимо, чтобы не было формального отношения при ответах. Сотрудники должны поверить, что у них есть реальных шанс повлиять на работу компании.

Задачу презентации исследования берут на себя первое лицо компании и непосредственные руководители. Кроме того, сама опросная форма должна включать преамбулу с кратким описанием целей и задач исследования, а также простую и понятную инструкцию.

Пример инструкции:
Просим вас уделить время и ответить на ряд вопросов данной анкеты. Цель исследования — узнать ваше мнение и мнение ваших коллег об условиях работы в нашей компании. Ваши ответы помогут нам узнать, что вы считаете необходимым сохранить как сильные стороны нашей организации, а что необходимо изменить. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.
Опрос проводится анонимно и полученные данные будут использованы и представлены руководству компании в обобщенной форме.
Вопросы разделены на группы и относятся к нескольким аспектам вашей работы. Большая часть вопросов предполагает выбор ответа, максимально отражающего вашу точку зрения. Если у вас есть желание дать развернутый комментарий к своему ответу, пожалуйста, сделайте это в поле «Ваши комментарии». Просим вас ответить на все вопросы анкеты.
Заполненные анкеты принимаются до ХХ числа.
Мы благодарим вас за понимание важности для компании проводимого исследования и ваше участие в проекте. Большое спасибо за сотрудничество!

Шаг четвертый: подведение итогов

Лучше подводить итоги опроса не в баллах, а процентах, характеризующих число людей, ответивших положительно (поставивших 4 и 5 по 5-балльной системе). При этом можно будет оценить состояние дел по каждому из ключевых факторов:
    — выше 70% — все хорошо, требуется поддержание на данном уровне;
    — 30–70% — требуется работа над улучшением;
    — ниже 30% — необходимы срочные меры.

Результаты можно визуализировать с помощью цвета (подобно цветам светофора): зеленый, желтый, красный.

Если опрос проводится не в первый раз, открывается возможность сравнить ход и динамику развития организации по тому или иному показателю, а если опрос проводился в масштабах компании, то сопоставить между собой результаты по различным подразделениям — функциональным и территориальным.

Все драйверы важны, но некоторые более существенны. Имея соответствующую статистическую базу, можно оценить, как изменяется общий уровень удовлетворенности в связи с изменением того или иного показателя, иначе говоря, вычислить корреляцию ключевых факторов.

Понимая, какие именно аспекты в первую очередь определяют уровень удовлетворенности, можно будет более эффективно распределять ресурсы компании.

Более простой способ оценить значимость того или иного фактора — дать самим сотрудникам возможность расставить приоритеты.

Для уточнения картины стоит провести ряд фокус-групп и индивидуальных интервью с участниками опроса. По понятным причинам, в фокусе внимания должны быть наиболее ценные и наиболее перспективные сотрудники. Вопросы для обсуждения: выявленные сильные и слабые стороны деятельности компании, а также сам опрос (непосредственная реакция участников и их ожидания относительно использования результатов исследования).

И, конечно, стоит обратить внимание на процент сотрудников, принявших участие в опросе. Это красноречивый показатель вовлеченности людей и их доверия к инициативам руководства.

Шаг пятый: разработка плана развития

Осознание сильных и слабых сторон организации деятельности компании должно вылиться в план действий по устранению выявленных узких мест. Лучше сосредоточиться на 3–5 проблемах, чем рисовать масштабные, но невыполнимые прожекты. В первую очередь следует обратить внимание на переменные, имеющие наибольшее значение на конечный результат, но получившие самые низкие оценки.

Чем конкретнее план, тем больше вероятность увидеть его результат. Обязательные пункты:
    — выявленная проблема;
    — причины появления проблемы (узкие места в организации);
    — задачи, которые необходимо решить;
    — инициативы по устранению «узких мест»;
    — сроки реализации инициатив;
    — ответственный «спонсор» проекта и члены проектной группы.

Шаг шестой: Представление результатов исследования сотрудникам

Если участники не увидят результатов исследования, можно быть уверенным, что к следующему они отнесутся с прохладой. По этим же причинам не стоит затягивать с презентацией итогов опроса — чем раньше, тем выше интерес и вовлеченность, тем больше комментариев и идей можно будет получить.

Если руководство сомневается в том, что по итогам исследования сможет изменить к лучшему работу компании, лучше сразу отказаться от идеи опроса

Что надо презентовать сотрудникам? Во-первых, показать сильные стороны компании и «отпраздновать» вместе совместные же достижения. Во-вторых, представить те аспекты работы, которые требуют изменений и улучшений. При этом категорически нельзя оправдываться или кого-либо обвинять. В целом тональность презентации должна быть позитивной: сильные стороны говорят сами за себя, а недостатки являются возможностями сделать компании еще сильнее. Не забываем: никаких частных мнений — только обобщенные результаты (например, не надо уточнять у конкретного сотрудника, что он имел в виду, когда заполнял анкету).

Полученные данные — это уже вчерашний день, гораздо важнее, что будет завтра. Выводы важнее полученных цифр, поэтому завершить презентацию надо представлением и обсуждением разработанного плана дальнейших действий. Честное признание того, что осталось неясным, и искренняя готовность услышать сотрудников и вносить изменения в подготовленный план действий принесут ценные комментарии, идеи и поддержку тех, кому этот план предстоит реализовывать.

Шаг седьмой: реализация и мониторинг исполнения плана

Доверие и мотивацию сотрудников можно сохранить, только если они на регулярной основе будут получать информацию об актуальном состоянии проекта. Например, ежемесячный отчет с описанием текущих результатов, проблем и следующих шагов поможет увидеть прогресс и вовремя внести поправки.

Если руководство не готово или сомневается в том, что по итогам исследования сможет изменить к лучшему работу компании, лучше сразу отказаться от идеи опроса сотрудников. И заодно от идеи создания клиентоориентированной организации.

Источник: http://www.hrm.ua

(Visited 611 times, 1 visits today)

Зачем указывать в резюме причины выбора компании

Работодатели задают уточняющий вопрос кандидатам по двум причинам.

Во-первых, хотят убедиться, что претенденты внимательно ознакомились с вакансией, имеют представление о сфере деятельности предприятия и должностных обязанностях.

Во-вторых, чтобы сделать выводы о наличии у соискателей профессиональных планов на будущее.

Обратите внимание на резюме, представленное ниже. Девушка подробно описала, почему ей важна должность в компании. Такой ответ не останется незамеченным.

Отсутствие информации о мотивах трудоустройства указывает работодателю на следующее:

• безразличие к выстраиванию карьерного пути;
• сомнения в правильности решения;
• отчаяние найти хорошее место.

Человек ненадежен, а значит после трудоустройства он вполне может внезапно бросить работу, встать и уйти.

Рекрутерам нравится, когда соискатели указывают, чем привлекает вакансия в резюме. Они не хотят нанимать людей, готовых взяться за абсолютно любую работу.

Сравните фразы из резюме двух соискателей-продавцов. С первого взгляда становится ясно, кого работодатель пригласит на собеседование.

Человек с четкими карьерными целями и профессиональными планами – вот идеальный кандидат, мечта любого работодателя.

Как написать в резюме, почему вы выбрали именно эту фирму

Вы уже знаете, с какой целью рекрутеры интересуются мотивами трудоустройства кандидатов. Теперь разберемся, как дать лучший ответ.

Ожидания от новой работы

Дайте понять будущему руководителю, что должность в компании для вас важна. Фраза «Мне нужна работа» лишена конкретики. Делая отклик, опишите одну-две цели, которые вы преследуете.

Ваша задача – продемонстрировать, как работа в организации поможет вам в реализации профессиональных планов.

Важно! Убедитесь, что написанное соответствует деятельности предприятия и функционалу на данной позиции.

Несколько слов о деятельности предприятия

Покажите, что понимаете специфику работы компании и рады стать частью команды профессионалов. Можете упомянуть детали, которые видели на сайте организации или в описании должности.

Какую работу вы можете проделать на данном этапе:

• Посетить официальный и карьерные сайты компании.
• Изучить информацию о продуктах (услугах).
• Прочитать последние новости о предприятии.
• Пересмотреть содержание вакансии.

Акцент на опыте

Обязательно расскажите, как имеющиеся навыки помогут развитию фирмы. Это одна из главных вещей, которую хотят услышать HR-специалисты.

Три простых шага, и должность уже практически ваша! Помните о них при заполнении резюме.

«Почему вы хотите работать у нас»: примеры ответов и ошибки в резюме

Трехступенчатая формула поможет сориентироваться в структуре ответа. Для большей наглядности мы подготовили несколько примеров, как грамотно рассказать работодателю о своем выборе.

Теперь поговорим об ошибках. Чего же следует избегать кандидатам, отвечая на пункт, почему вы выбираете именно нашу компанию в резюме.

В каком разделе резюме написать о причинах отклика на вакансию

Если в компании разработана своя форма анкеты, то вопрос, «почему вам хочется работать именно у нас», по умолчанию идет отдельным пунктом. Но обычно рекрутеры просят рассказать о мотивах трудоустройства в свободной форме. И озвучивают это пожелание в вакансии. Вы можете самостоятельно добавить данный пункт в резюме для привлечения внимания к своей кандидатуре.

Целесообразно освятить этот момент и в сопроводительном письме. Если работодатель не спрашивал, и вас терзают сомнения, надо ли писать о причинах отклика на вакансию – не сомневайтесь. Данная информация позволяет рекрутеру быстрее принять решение о «судьбе» кандидата.

Вывод

Объяснить, почему обратились именно в нашу фирму в резюме – не самое сложное при подготовке документа. Но писать первое, что придет в голову, не стоит. В запасе у вас всего 4-5 предложений, чтобы привлечь внимание рекрутера.

Рекомендуем использовать формулу, состоящую из 3 этапов:

1. Рассказать об ожиданиях.
2. Показать интерес к деятельности компании, должности.
3. Пояснить, какую пользу вы можете принести предприятию.

Вы можете отвечать на вопрос работодателя как непосредственно в резюме, так и в сопроводительном письме. Главное, чтобы фразы не были шаблонными. Потратьте чуть больше времени, чем другие кандидаты, и должность будет вашей!

Мы базируемся в Саранске, и найти здесь профильных специалистов сложно. С кадровым голодом мы знакомы не понаслышке, поэтому используем достаточно много источников для привлечения сотрудников. Если нужен сотрудник на удаленке, то можно подключать совершенно разные каналы (сайты по поиску работы, тематические сообщества и реклама в соцсетях, «Телеграм»). Мы всё-таки в большинстве случаев ищем сотрудников в офис и упор делаем на следующее:

• активно ведем корпоративные соцсети («Инстаграм» (обновлено: с 21 марта 2022 года сеть запрещена на территории РФ), «ВКонтакте»);
• сотрудничаем с вузами, ссузами и местным IT-сообществом, участвуем в их мероприятиях, проводим лекции и тематические встречи, которые часто освещаются в их социальных сетях, на сайтах и в местных СМИ;
• ведем блоги компании в профильных изданиях;
• делаем публикации в различных федеральных СМИ.

Специально для блога «Моего круга» ИТ-рекрутеры из агентства DigitalHR проанализировали самые частые вопросы, которые задают соискатели о будущих работодателях, и составили список наиболее важных тем, которые компания должна раскрыть, привлекая к себе сотрудников. Этот чек-лист больше подойдет для компаний, заинтересованных в долгосрочном построении HR-бренда, а не в разовом поиске специалистов. Тем не менее, советы будут полезны всем, и даже при краткосрочных целях помогут увеличить поток желающих пройти собеседование.

Составленный чек-лист также должен помочь компаниям, размещающим свои вакансии на «Моём круге» правильно заполнять свой профиль и использовать его максимально эффективно. Из профиля компании на «Моем круге» можно узнать о ее деятельности, размере, увидеть фото офиса, а также просмотреть все открытые или архивные вакансии. Это полезный и эффективный инструмент для HR-позиционирования компании, но не все используют его правильно.

Например, если вы известная оффлайновая компания, которая начала активно развивать отдел разработки, лучше сделайте акцент в описании на IT-отделе, его успехе и команде: даже если у компании богатая история, но она сосредоточена в оффлайне, это не несет большой ценности для разработчика. Также в ИТ-сфере много и молодых проектов, о которых рынок ещё не знает. Ваш шанс заявить о себе — правильно заполнить профиль организации на «Моем круге».

️1. Краткое описание компании

Краткое описание компании, или специализация компании, используется для вывода краткой информации о компании на списке компаний или на странице вакансии.

Мы нашли много компаний, которые вообще не заполняют эту форму. И очень зря, не оставляйте её без внимания. Это как рекламное объявление, которое должно успеть «зацепить» кандидата, который только мельком на него глянул. Не подходите к заполнению формально и одновременно постарайтесь очень коротко и ёмко рассказать о сути вашей деятельности. Такие варианты как «разработка ПО», или «международная компания», или «онлайн-сервис» — ни один из них не демонстрируют вашей специфики и не цепляют кандидата.

А вот, наоборот, пара удачных примеров.

2. История компании

Для некоторых, история компании — это написать слова «работаем с 2005 года». Иногда этого действительно достаточно. Но часто кандидаты интересуются, почему основатели решили открыть компанию, где взяли деньги на свой бизнес, в какой точке своего пути компания сейчас находится, по их мнению. Ведь практически каждый желает понять, как из простой идеи или случая рождаются большие дела, кто стоит у руля, что для них значит их компания, куда они собираются вести её дальше.

Вот хорошие примеры.

3. Планы развития компании

Вариант вроде «мы такие крутые, нам нужно больше людей» не подходит, потому что кандидатам важно знать, к какому общему делу они будут причастны, чему будут посвящена их работа, которая занимает большую часть жизни, на достижение какой глобальной цели будут направлены их усилия.

Расскажите, на чём компания или проект концентрирует своё основное внимание: выход на зарубежный рынок, перезапуск приложения или открытие нового сервиса. Какие амбициозные задачи и вызовы стоят перед компанией, какова её миссия.

Безусловно, разработчики прежде всего ищут вакансию, где они смогут работать с интересными им технологиями. Но всегда приятнее работать в проекте, который знает, чего хочет, чем с компанией, которая пару раз в год меняет сферу своей деятельности, не достигая никакого результата.

Хорошие примеры.

4. Команда проекта

Некоторые проекты указывают средний возраст сотрудников, кто-то пишет, из каких компаний схантили разработчиков, кто-то даёт ссылки на статьи с биографией основателей. Всё это не то, о чём хотят знать будущие сотрудники, а также это не помогает самим компаниям найти тех, кто хорошо встроится в их коллектив.

Компаниям редко нужны «просто классные разработчики». В 90% случаев основатели и их команда ищут единомышленников. Психологически комфортнее работать бок о бок с людьми, которые разделяют схожие ценности. Например, основатель стартапа ратует за work life balance, значит он будет искать людей с такими же убеждениями, а потом вместе с командой начинать рабочий день с йоги. Поэтому в описании компании отведите немного места, чтобы рассказать, с кем надо будет работать, как проводит свободное время команда, какие есть общие хобби.

Например.

5. Личностное развитие

Важно показать, как сможет профессионально и личностно развиваться будущий сотрудник, работая в вашей компании. Расскажите, как компания поощряет освоение новых технологий для дальнейшего их внедрения, какие образовательные программы будут доступны за счёт компании, какую помощь компания сможет оказать сотруднику в развитии собственного проекта.

Обязательно расскажите, какие продукты сейчас разрабатывает компания. И возможен ли переход между ними, если разработчику вдруг надоест работа над одним. Иногда оказывается, что онлайн-сервис по продаже путевок занимается разработкой мобильных приложений для клиентов — кандидат должен понять, куда внутри компании он может перенаправить свои усилия, в случае чего.

Например.

6. Условия труда

Кандидатам нужно знать, что в компании о них будут заботиться. Разработчики говорят, что это видно по тому, как организовано питание (доставка, свое кафе или просто фрукты по четвергам), как распланирован офис, как команда проводит вместе время. Просто «печеньки» всем давно приелись. Здесь вам помогут фотографии офиса, «Мой круг» позволяет это сделать на раз-два. Разработчики любят глазами: как красивый код, так и удобный офис. Если нет возможности похвастаться офисом, залейте фотки команды с корпоративов, совместных поездок — счастливые лица команды скажут о многом

А какой вопрос (помимо зарплаты и технологий) Вы лично считаете самым важным, чтобы задать его той компании, которая зовёт вас к себе на работу?

Проголосовали 130 пользователей.

Воздержались 34 пользователя.