Каких сотрудников нельзя держать в компании

Всегда говорю, что главный капитал нашего агентства — не мой светлый ум (чего там греха таить, ха-ха-ха!), не офис, не мебель, не техника, а люди. Команда. Именно благодаря моей замечательной команде, которую я собираю по крохам, по крупинкам все 10 лет моей работы на себя, я всё это время в строю со своим агентством: бодр, весел, эффективен. В строю несмотря ни на какие потрясения: потери ключевых клиентов, уходы ключевых сотрудников, дважды уходы партнёров…

Вообще я уже 20 лет занимаюсь наймом и обучением новых сотрудников и за это время выявил несколько основных типов людей, которых всячески нужно ИЗБЕГАТЬ, если вы не хотите, чтобы ваш бизнес забуксовал или вообще зачах.

«ПРОЕБАТЕЛИ». Как «Мстители», только они никому не мстят, а просто всё проёбывают.

---

1. Человек-Чек-лист: от и до, потом домой

Главная проблема человека с чек-листом в голове — к нему не придерёшься. Формально он работает нормально. Скрупулёзно выполняет все задачи, которые ему ставятся. Но выполняет всегда от и до. Найти подрядчика для съёмки видео? ОК! Нашёл. Опубликовать пост у блогера? ОК! Опубликовано.

Вот только подрядчик проёбывает все сроки и стоит дороже в три раза, чем аналогичные подрядчики, которые ничего не проёбывают. А пост опубликован у блогера с кучей ошибок. Бренд назван неправильно, позиционирование не озвучено, плюс ролик вышел не в нужное время (интернет-магазин был не готов принимать трафик) — так что в итоге деньги на публикацию потрачены зря.

Проблема в том, что Человек-Чек-лист НЕ хочет загружать в свою голову факт, что все задачи взаимосвязаны. И «найти подрядчика» значит найти ХОРОШЕГО подрядчика, с которым удобно и выгодно работать. Реальная цель не просто «выпустить видео у блогера», а сделать у блогера публикацию, в которой будет отражено всё позиционирование бренда и продуктов, и которая принесёт клиенту продажи.

Один из способов вычислить Человека-Чек-листа — посмотреть, как он реагирует на задачи. Если сотрудник в ответ на конкретное и понятное поручение говорит «Я постараюсь!» вместо «Я сделаю!» — он моментально сгружает с себя моральную ответственность за выполнение задания. Так его совесть будет чиста, если всё окажется проёбано: «Да, я пообещал постараться — я постарался! Результатов вам никто не обещал».

Можно, конечно, заморочиться и начать программировать человека с чек-листом в голове как доисторические ЭВМ — перфокартами. А именно составлять очень-очень-очень подробные задачи с оооочень подробными описаниями и разжевываниями каждого действия до атомарного уровня. С кучей KPI и готовых решений по всем дополнительным сложностям, которые могут всплыть. Мы так работаем с новичками, которые еще не в курсе всех тонкостей. Но вы же понимаете, что это только увеличивает стоимость решения задачи. Потому как всеми этими разжевываниями занимаются гораааздо более дорогостоящие и перегруженные сотрудники. А часто и сам владелец бизнеса.

Хороший эффективный сотрудник должен самостоятельно понимать, ЧТО и, самое главное, ЗАЧЕМ он делает. Видеть цель и выруливать без постоянного микроконтроля.

2. Слесарь Полесов — кипучий лентяй

Слесарь Полесов — занимательный персонаж Ильфа и Петрова. Кипучий лентяй. Натура увлекающаяся, кипуче-деятельная, но быстро остывающая. Интереса, чтобы разобрать старые ворота, хватает, а вот собирать новые уже скучно. Своими прямыми слесарскими обязанностями товарищ Полесов в принципе не занимается — некогда, у него всегда много проектов.

Такой персонаж легко проходит собеседования. У него горят глаза уже в первые минуты разговора, он уже готов действовать. При этом он не льёт воду и не тянет резину. В портфолио у Полесова куча проектов, в которых он участвовал. А вот завершенных проектов мало, и на одном месте работы он долго не задерживается. Помимо работы у слесаря Полесова 1001 хобби: он ЛЮБИТ ПУТЕШЕСТВОВАТЬ, занимается девятью видами спортивных танцев и участвует в волонтёрском движении. Для всех этих хобби ему потребуются срочные отгулы.

По мере работы кипучего лентяя в компании будет копиться ворох несделанных дел и тонны ненависти со стороны коллег, которые вынуждены доделывать его проекты и защищать свои проекты от деятельного участия Полесова.

3. Человек — Почтовый Голубь

В эффективной компании каждый технологический процесс должен быть построен таким образом, чтобы каждое звено цепи привносило туда какую-то свою дополнительную ценность, add value. Согласитесь, глупо было бы держать на заводе рабочего, чья задача — стоять у конвейера и просто трогать пальчиком проезжающие мимо детали, ничего с ними вообще не делая.

Человек — Почтовый Голубь выполняет функцию переадресации писем и сообщений. «Вася, мне надо, чтобы ты получил от подрядчика это и вот то». Вася берет конверт в клювик и несёт это сообщение подрядчику. Через какое-то время Вася стучит вам в окно с конвертом от подрядчика: «Я не могу». Ты пишешь новое сообщение: «А почему? Надо, чтобы смог». Вася расправляет серые крылья и летит с сообщением к адресату. И так до бесконечности… Если у вас, конечно, бесконечное терпение.

Человек-голубь не понимает, что должен помимо передачи ваших сообщений добиваться каких-то целей. Человек-голубь не берёт на себя никакой ответственности. «Ну что я могу сделать, если подрядчик сказал, что не может? Курлык!». Как правило проблема кроется в том, что человек не хочет (не может, не способен) вникнуть в реальную суть задач, в которых участвует — поэтому и не может добавить какой-то своей ценности к процессу.

Ни в одной компании такой человек не нужен — его функционал можно заменить без каких-либо потерь (и даже сэкономив по времени!) одной кнопкой в интерфейсе Gmail. Если хочется покормить голубей — возьмите хлебные крошки и идите в парк, там их сколько угодно, и это точно дешевле, чем держать бесполезного сотрудника в штате.

4. Drama Queen

Как правило, у этого персонажа есть серьезные проблемы на личном фронте, либо личный фронт отсутствует, и вся невыраженная энергия, все невысказанное и нерешенное дома выплескивается в рабочей плоскости.

Часто в королеву драмы превращается эффективный ответственный сотрудник, который вусмерть затрахан непосильным объемом рутинной работы, тупостью коллег или просто перегоревший без правильной мотивации. Отсутствие возможности делать свою работу качественно и испытывать удовлетворение от результата вызывает постоянное, накапливающееся раздражение. При этом невнимательный руководитель не замечает или игнорирует закипающего сотрудника. А ответственный работник стесняется или из чувства гордости не хочет признаться в том, что у него проблемы, и прямо попросить о помощи. Поэтому призыв о помощи выражается косвенно — в формате череды истерик, хамства в корпоративной переписке и потоков говна в других форматах.

Частично я и сам живу на работе, нахожу друзей-врагов и даже любовь в том же профессиональном кругу, и все мои эмоции находят выход именно в работе. Часто и я срываюсь на пустяках и мелочах, когда на самом деле раздражен-загружен более глобальными проблемами.

Но тут важен баланс, умение самому себе сказать стоп-слово и переключиться на рабочий лад: вспомнить, что у нас тут не «Дом-2» и что мы не строим отношения, не самоутверждаемся, а работаем работу, чтобы заработать заработок и оплатить платежи.

На вооружении у Drama Queen (любого пола!) все приемы «бабской логики»: чтение между строк, скрытые смыслы, юродствование и так далее и тому подобное. Человек переводит в плоскость личных отношений и личных эмоций чисто рабочие ситуации и цепляется за любой повод раздуть драму с собой в главной роли.

С людьми, представляющими собой театр одного актёра, сложно работать — любая коммуникация с ними требует двойной, а то и тройной затраты ресурсов. Ты не просто думаешь «Как мне заставить Васю сделать «А», чтобы получить результат «Б»», но и планируешь варианты развития: «Что об этом «Б» подумает Вася, не оскорбится ли он? Каким тоном и какими словами мне его попросить сделать «А»?». Ты не просто контролируешь его работу, но ещё и сглаживаешь все конфликты и минимизируешь ущерб от внезапных обидок или даже истерик.

Тяжело и коллегам: когда никто не хочет напороться на истерику и связываться с Drama Queen, они идут со своими задачами и вопросами к более спокойным сотрудникам. Кому охота делать чужую работу?

Хуже всего, если ты и сам такая же истеричка и тоже ищешь повода для скандала и драмы. Тогда будет расходоваться ресурс третьей стороны — менее сумасшедших сотрудников, которые будут пытаться вернуть бабью склоку в рабочее русло.

Это, кстати, одна из причин, по которой «Торшинский Трест» остался без Елены Торшиной — меня в какой-то момент просто достал театр одного актёра и необходимость постоянно предугадывать истерики, принимать во внимание возможность их возникновения на пустом месте по самому ничтожному, никак не влияющему на бизнес вопросу.

5. Человек-радио, или Ленин на броневичке

Человек-радио обожает вещать. Он всегда выступает за всё хорошее и против всего плохого. От него всегда есть правильные, светлые, хорошие инициативы и предложения. Единственная проблема — у радио нет функции что-то делать, максимум, что оно может, — это задать настроение. Запрыгнуть на броневичок и радостно скомандовать: «Ура, товарищи! Надо делать, как надо, а как не надо — давайте не делать!». Человек-радио может озвучивать в общем-то правильные вещи, но толку от пустопорожнего вещания нет — реальный выхлоп нулевой, только трата времени на непродуктивное обсуждение.

У нас в агентстве строго запрещено ставить задачи в формате «Ребята, давайте сделаем Х» или «Ребята, надо сделать Х». Потому что обычным ответом коллег на такие предложения будет «Да, конечно надо! Давайте!» — после чего все расходятся по своим делам и не делается ровным счётом НИ-ЧЕ-ГО.

В нашей рабочей переписке каждая задача, каждая инициатива должна иметь две части: информационную и резолютивную. В первой части информационного сообщения по задачи пишется, что происходит, проблематика — какую проблему мы планируем решать. Во второй резолютивной части — кому и что и в какие сроки предлагается сделать. «Надо сделать Х. Чтобы получить Х, нужно сделать У и Й. Ты, Петя, сделаешь У, а ты, Наташа, сделаешь Й».

И только тогда от вдохновленной демагогии, после которой каждый участник ушел бы довольным, а дело так и не было бы сделано, мы переходим в продуктивное русло обсуждения реальных конкретных задач с реальным конкретным результатом.

6. Человек «я не с ними»

Человек «я не с вами» по каким-то объективным или субъективным причинам не относит себя полностью к коллективу вашей компании. Он всегда сомневается в решениях руководителя, в качестве работы коллег, в эффективности бизнеса в целом — потому что давно по какой-то причине (он и сам ее может не помнить) сделал вывод, что компания его стрёмная, работает непрофессионально и ничего хорошего сделать не может. При этом себя он вроде как ценит, так что просто держится от всего в стороне.

Психологи говорят, что человек может стесняться своего партнёра по отношениям в первую очередь из-за собственной низкой самооценки. Возможно, это верно и в случае человека «я не с ними». А может быть, он правда очень классный, а вы — какие-то чуханы. Так или иначе, в долгосрочной перспективе с таким сотрудником вряд ли можно рассчитывать на что-то хорошее.

Такой персонаж может хорошо работать и даже приносить пользу — иногда полностью отстранённая оценка и взгляд со стороны полезны. Главное «НО» — рано или поздно человек настолько вас застесняется, что решит отвалиться полностью. И тогда получится, что ресурсы, которые израсходованы на его обучение работе, потрачены зря.

7. Хороший мальчик

Любимый сотрудник руководителя — хороший мальчик, который всегда со всем согласен и никогда ни о чем не спорит. Таким человеком легко управлять, на него можно положиться и — самое главное — он никогда не ебёт мозги. Возможно, работает он похуже других сотрудников, но зато он очень лояльный: всегда приятный и всегда согласный.

Одна проблема: когда в жопе игрушки-петрушки нет шевелящейся руки кукловода, она превращается в бесполезную мягкую тряпку. Человек без своего мнения и своих инициатив несамостоятелен — то есть это не автомат, не станок, который производит что-то полезное независимо от оператора, а ручной инструмент, который постоянно нужно направлять.

И даже пытаясь самостоятельно работать, любимчик не будет на 100% эффективен, потому что коллектив не воспримет его всерьёз — а сам он, наслушавшись начальника, не будет хорошего мнения о коллегах.

8. Yes-Man

Yes-Man — разновидность вроде бы положительного персонажа. Это «идеальный» сотрудник, тот, кто добросовестно берётся за любые задачи и всегда готов поработать внеурочно, сделать чужую работу, включиться в любой процесс и взять на себя любую ответственность. Таким человеком можно заткнуть любую дыру, бросить его в любой пожар, поручить самые сложные вещи — и быть уверенным, что он сделает всё возможное.

Проблема сотрудника, который не знает слова «нет», — быстрое выгорание. Буквально за пару славных лет безостановочной эксплуатации из курицы, несущей золотые яйца, Yes-Man превращается в выделанную тушку курицы. Силы его оставили. Жизнь его покинула. Он знает, что наградой за успешное выполнение сложной задачи будет еще более сложная задача, поэтому эффективность его падает и мотивация находится на нулевой отметке.

В какой-то момент от Yes-Man’а остаётся только выебанная и высушенная оболочка: тошнит от работы, тошнит от задач, тошнит от коллег — ничего полезного и нового он сгенерировать уже не может. Ходячий труп в офисе — живой пример для других сотрудников: вот что случится, если вы будете так же старательны и самоотверженны.

Для руководителя очень важно заморочиться и организовать работающую систему мотивации для толковых сотрудников, а также ограничить работу Yes-Man’а строго его собственными задачами — не давать распыляться и заставлять сдерживать его собственные порывы по затыканию жопой сильного сотрудника всех слабых мест бизнеса.

9. Северокорейский генерал

Заслуженный сотрудник, часто — старый боевой товарищ босса, вместе с которым он на протяжении всех лет рука об руку строил бизнес. По своему стажу он — ровесник компании! Вся грудь в орденах! Вот только половина орденов получена 50 лет назад, вторая половина — юбилейные медальки тупо за то, что чувак просто прожил ещё 50 лет.

У генерала есть большой авторитет среди юных коллег и бесконечное доверие босса. Он уверен в том, что говорит и что делает. Одно «но»: говорит он всё чаще неактуальный текущему моменту маразматичный бред, а делает полную хуету. Человек уже не в состоянии усомниться в своем собственном авторитете, отринуть старый опыт и научиться чему-то новому. По этой причине даже верный делу отважный старый вояка обычно вреден.

К сожалению, маркетинг — отрасль, которая очень-очень быстро меняется. Часто за год-два происходят такие кардинальные изменения, что, если не держать руку на пульсе, не нюхать рынок, не менять свои методики работы — бесповоротно отстанешь. И если жить старыми заслугами и старым опытом, отрицая всё новое — эффективным ты не будешь. Если ваш генерал стар не только телом, но и мозгами — пора отправлять его на заслуженную пенсию или переключать на задачи, не требующие быстрой реакции, обучаемости и гибкости.

Ну а хуже всего — заслуженный сотрудник, который сидит в зоне комфорта и воюет не просто за старые идеалы и принципы работы, а просто трясется за свою зону комфорта. Подробная статья про борьбу с «заслуженными» уже есть на сайте.

10. Ни рыба ни мясо

Человек приходит на новое место работы и тихонько сидит. Год сидит, два. Если компания крупная, а должность рядовая — может и десять лет просидеть без особых достижений и без особых проблем. Есть удачные проекты, но он там скорее фигурировал, чем стал причиной успеха. Есть факапы — но сказать, что это его вина, тоже нельзя. В принципе нет ничего такого, о чем можно было бы сказать точно и уверенно: «ЭТО СДЕЛАЛ ВАСЯ, ВАСЯ ЗА ЭТО В ОТВЕТЕ!» Вася вроде бы и есть, но при этом его не видно и не слышно.

Опасность человека «ни рыба ни мясо», который никак себя не проявляет, вполне очевидна. Ни коллеги, ни руководитель не в курсе, чего от него ожидать. То ли человеку не хватает челенджа, чтобы раскрыться, и тогда его невероятный потенциал расходуется зря за рутинными задачами. То ли работнику не хватает пинка под зад, чтобы выйти из оцепенения и начать реально развиваться. То ли ваш сотрудник вообще бездарь-самозванец, и зря получает зарплату — а его давно пора было выгнать! Истинная сущность нашей русалочки вскроется в самый неподходящий момент — когда внезапно от этого человека будет зависеть какой-то очень важный вопрос и куча конторских бабок.

Не хотите играть в лотерею? Тогда следите, чтобы у всех ваших сотрудников был челендж. У каждого должны быть задачи, в которых человек мог бы себя проявить — как талантливый и эффективный работник, или как полный дегенерат-лентяй-бездельник. Заставьте людей самих спланировать направления для своего развития и контролируйте их продвижение по этому пути. Не копите балласт в виде мутных пассажиров — чтобы бизнес не заглох, а ехал в гору, вам нужны люди-двигатели.

P. S. А есть ли супер-герои, которые будут на стороне собственника и могут влиять на бизнес положительно?

Да! Как минимум, один

11. Человек-вектор

Этот герой — антипод, полная противоположность Человеку-Чек-листу — Человек-Вектор. Такой сотрудник на вес золота, и это именно то, к чему нужно стремиться, взращивая и воспитывая кадры в своей структуре.

Если Человек-Чек-лист готов брать на себя ответственность только по сформулированным «от и до» задачам, даже не представляя их в формате единого целого, то Человек-Вектор работает с целями. Он сам ставит себе задачи, сам решает возникшие трудности и даже выполняя одну операцию в длинной технологической цепочке процессов чётко представляет, ЧТО и ДЛЯ ЧЕГО он делает. Такому сотруднику можно задать направление — вектор — и он будет двигаться к цели, не доставая вас дополнительными вопросами, уточнениями и отмазками.

Как мотивировать такого человека, чтобы он не выгорел? У него должна быть двойная мотивация. Не только постоянным ростом по деньгам (да-да, в какой-то момент ему придётся предложить долю в прибыли и никак иначе — вечного роста твёрдого оклада в природе не бывает!). Хорошему, дельному, думающему сотруднику постоянно нужны новые интересные задачи. Которые вы, как босс, ему должны подкидывать. Не будет постоянного интересного роста и развития — такой человек даже деньгам перестанет радоваться и постепенно остановится в развитии, превратившись в один из типажей, описанных в предыдущих пунктах.

Самое главное: боссу никогда нельзя расслабляться и думать, что благодаря вашему «гению», один раз всё правильно устроившему, люди будут до пенсии с вами и при этом смогут работать, как Человек-Вектор.

Вы Человек-Вектор или хотите в него вырасти? Айда ко мне работать!

---

Ещё посты на тему бизнеса и мотивации сотрудников:

1%, от которого зависит ваш миллиардный оборот

Почему заслуженных надо увольнять? Моё понимание мотивации

---

Анонсы новых постов и много дельного контента, которого НЕТ на сайте — в моей телеге. Подписывайтесь!

Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с сотрудниками, которые мешают рабочему процессу. Эйчары называют их токсичными. Хорошее слово, емкое. Отражает весь вред, который наносят такие работнички коллективу. Как же распознать токсичного сотрудника и как с ними работать дальше? И работать ли? Читайте в нашей очередной статье, посвященной эффективному менеджменту.

Чем опасны токсичные сотрудники?

Они как змеи: отравляют своим ядом коллег, рабочую атмосферу, общий психологический климат в коллективе. Это если в целом. Кроме того, токсичные сотрудники мешают работе вот каким конкретным образом:

• демотивируют коллектив. Особенно ярко это проявляется, если токсичный сотрудник — харизматичная личность, которая способна повести за собой других. Слово за слово, саботаж за саботажем, и вот уже некогда исполнительные работники пляшут под дудку одного, более сильного;
• вносят раскол. Если в коллективе есть другие недовольные — можно поспорить на что угодно, что они объединятся и образуют оппозиционный “комитет”. Это чревато расколом в коллективе, разделения на оппозиционные стороны и общим раздраем. Ничего хорошего из этого не получится. Бывало так, что после такого раскола люди покидали компании целыми группами;
• подрывают авторитет руководителя. И то верно: если босс по каким-то причинам терпит подобную личность в коллективе — значит, не может с ней справиться. Подчиненные не дураки и живо раскусят эту слабость;
• мешают работать нормальным сотрудникам. Когда в коллективе кипят страсти, одна половина высказывает недовольство, другая воюет с ними, как тут нормально выполнять свои обязанности! Даже если мирный сотрудник не вовлечен в борьбу, все равно офисные войны сказываются на его настроении и работоспособности;
• тормозят и усложняют бизнес-процессы. Когда в автомобиле сломалась одна важная деталь — автомобиль не едет или едет плохо. Так и в компании: один сорванный бизнес-процесс тянет за собой другие, в итоге работа тормозится или вообще встает.

В общем, вы поняли. Теперь рассмотрим, какие типы токсичных сотрудников встречаются чаще всего и как с ними уживаться. Вариант “увольнять сразу” не рассматриваем: мы же люди цивилизованные, попробуем сначала по-хорошему. Увольнение остается крайним методом, но и до него может дойти черед.

Типы токсичных сотрудников

Саботажник

Этому типу всегда что-то не нравится. То зарплата низкая, то условия труда плохие, то начальник лопух, то еще что-то. Если в компании грядут изменения — сто процентов им это не понравится. Если, наоборот, все стабильно — будут жаловаться на застой и стагнацию. В общем, они как Баба Яга, которая всегда против. Самое интересное, что особой ценности для компании саботажники не представляют: не лучшие сотрудники, так сказать. Зато отлынивать от работы, срывать сроки, отвлекать других — это запросто.

И ладно бы им самим не нравилось: они заражают своими деструктивными мыслями других сотрудников и науськивают их на саботаж.

Как с такими работать? Лучше вообще не работать. Это как бомба замедленного действия, которая может рвануть в любой момент. Даже если сейчас остальные сотрудники не воспринимают саботажника всерьез — это может случиться в любой момент, ведь вода камень точит.

Если не хочется доводить до крайних мер, попросите саботажника высказать свои идеи и предложения. Раз ему ничего не нравится — ок, пусть предложит, а вы посмотрите. Кто знает, может, в голове у него роятся интересные мысли!

Интриган

Чаще всего этим грешат женщины, но встречаются интриганы и в мужском коллективе. Если их несколько — тушите свет, ваша команда превратится в клубок шипящих змей. Смысл жизни интригана — сбор сплетен и обсуждение жизни других людей. Им доставляет удовольствие сталкивать людей лбами, чтобы посмотреть на реакцию, а потом это обсудить. Жертвами интриг может стать любой ваш сотрудник и вы сами — вы в первую очередь.

Как с такими работать? Теми же методами: собирайте на интригана досье. Только не сплетни и слухи, а случаи нарушения трудовой дисциплины, прогулы и опоздания, низкие показатели за месяц — какой угодно компромат. Если досье не тянет на увольнение — всегда можно лишить премии, повысить процент выполнения плана и применить прочие способы воздействия.

Биг босс

Обычно это самый “старый” сотрудник компании или человек с огромным самомнением. На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником. Постоянно сравнивает себя с шефом — и сравнение каждый раз оказывается не в пользу последнего. Лезет во все вопросы, даже напрямую его не касающиеся. Искренне считает, что другие не справятся, поучает коллег — он же умнее, ему можно.

Если такой человек действительно умен — может смутить некоторых сотрудников и подорвать авторитет настоящего босса. Если глуп — в лучшем случае над ним будут посмеиваться, в худшем — выживут из коллектива.

Как с такими работать? Неприятно, конечно, когда какой-то выскочка считает себя умнее и опытнее шефа. Многие руководители стараются избавиться от таких сотрудников. Попробуйте дать ему по-настоящему сложное задание — и посмотрите, справится или нет. Если не справится — публично расскажите об этом. Если да — подумайте, может быть, вам объединиться? Может, все амбиции биг босса действительно имеют под собой почву? Если повысить такого человека — возможно, он поутихнет и начнет рьяно выполнять свои новые обязанности.

Лентяй

Этот хотя бы безвредный, просто ленивый и пассивный. Бежит от любой работы, старается оттянуть момент дедлайна, на планерках отмалчивается, никаких предложений не вносит, играет в игрушки вместо выполнения прямых обязанностей… Хотя нет: вред от такого тоже есть. Все просто: другие сотрудники смотрят на лентяя и задаются вопросом: хмм, он ничего не делает и продолжает работать, может, и мне попробовать?

Как с такими работать? Давать конкретные задачи и следить за сроками их выполнения. Если задача большая — разбить ее на несколько частей и требовать отчета по каждому пункту. Как вариант — поставить на компьютер программу учета рабочего времени, чтобы собрать доказательную базу и уволить в случае чего. А заодно и посмотреть, на что лентяй тратит драгоценное рабочее время.

Также попробуйте мотивировать работника — может быть, ему просто скучно? За хорошо выполненную работу хвалите всем коллективом, отправьте на обучение. В конце концов, прямо спросите, не застоялся ли он и не пора ли немного сменить сферу деятельности. Может, человек мечтает попробовать себя в другой ипостаси, но по привычке ленится что-то менять?

Страдалец

Этот наоборот — работает, по его словам, больше всех. Именно ему якобы достаются самые сложные задачи, именно его не любит начальство, именно он — всегда козел отпущения в коллективе. Возможно, сейчас так оно и есть — молодец, добился того, чего хотел. Если сто раз сказать человеку, что он свинья, тот захрюкает. Если постоянно считать себя бедным мучеником — таким и станешь. Скорее всего, так и случилось с вашим сотрудником.

В чем токсичность? Постоянное нытье и негатив, исходящий от одного человека, раздражает других. У некоторых могут закрадываться мысли: действительно, неладно все в Датском королевстве, обижают бедного Н., а скоро и меня обидят. И вот уже число страдальцев растет не по дням, а по часам…

Как с такими работать? По всей видимости, мученик просто не умеет грамотно распределять свое время, поэтому и думает, что работает больше всех. Расскажите ему о тайм-менеджменте, включите в командный проект — пусть забудет о своих обидах и научится работать с людьми. Командная работа хороша тем, что показывает реальный вклад каждого участника. Если страдалец адекватный, он поймет, что другие тоже стараются и работают не меньше.

Человек-зажигалка

На первый взгляд это душка и няшечка: поддержит любой разговор, найдет общий язык с клиентом и партнером, поднимет настроение, если продажи падают и вообще все плохо. Но если присмотреться к зажигалке — становится понятно, что он ничего в общем-то не делает: только балагурит да смеется. Плотно и много работать не может — постоянно отвлекается на перекуры и разговоры, серьезно к работе не относится — одни хиханьки да хаханьки. И приучает к этому других, в итоге работа превращается в бесконечные перекуры, сплетни и чаепития. Это демотивирует сотрудников и снижает скорость и качество работы компании в целом.

Как с такими работать? Умение общаться — это здорово, обратите это в плюс для зажигалки и всего коллектива. Отправляйте его на важные встречи — особенно те, где нужно понравиться собеседнику, посадите общаться с клиентами — направьте энергию в полезное русло. Следите, чтобы такой сотрудник был постоянно загружен — и у него просто не останется времени для посиделок. Правда, есть вероятность, что в этом случае зажигалка мутирует в лентяя. А что с ним делать, мы уже написали выше.

Просто мерзкий тип

Долго подбирала слово для классификации, но так и не нашла подходящего. Каждый из нас сталкивался с плохими людьми — они делают пакости, сознательно вредят другим, оскорбляют и травят. Во взрослом коллективе такое встречается нечасто — в основном хамов все же ставят на место. Но может случиться так, что один мерзкий тип может разрушить всю любовно выстроенную структуру компании.

Как с такими работать? Если вам начали жаловаться сотрудники — не отмахивайтесь, а прислушайтесь к тревожным звоночкам. Проведите очную ставку с хамом и его жертвой, опросите других работников. Если с первого раза урок не был усвоен — увольняйте без раздумий по собственному желанию или по статье. Будьте готовы к тому, что на вас будут писать кляузы и поливать грязью — такие люди ни перед чем не остановятся. Радует то, что мерзкие типы не уживаются ни в одной компании, а сарафанное радио распространяет слухи быстро.

Что вы еще можете сделать?

В первую очередь нужно обратить внимание на себя и принять меры, чтобы таких ситуаций более не повторялось. Если вы допустили травлю в коллективе — кто в этом виноват? Если сотрудники гоняют чаи вместо работы — кто тому способствовал, хотя бы косвенно? Ответ вы и сами знаете.

Итак, какие меры следует принять, чтобы не допускать токсичных проявлений в коллективе?

1. Загрузить народ работой — самый действенный метод. Когда рабочих часов еле хватает для выполнения всех задач — времени на жалобы и интриги просто не останется. Правда, в этом случае есть опасность появления новых жалоб — причем от адекватных сотрудников. Они-то точно ни в чем не виноваты!
2. Разработать свод правил, которые регламентируют рабочие и личные отношения в коллективе. Постарайтесь предусмотреть все ситуации, которые могут возникнуть. Ознакомьте каждого сотрудника с новым указом, повесьте копию на видное место.
3. Разработать систему наказаний. За невыполнение правил введите санкции: штрафы — очень осторожно, снижать премию — можно. Да вы и сами знаете. Дисциплинарное нарушение, например, карается выговором, строгим выговором — вплоть до увольнения по статье. Если человек будет знать четко, что за такое-то нарушение его уволят — желающих продолжать будет меньше.
4. Улучшать психологический климат в коллективе. Даже если забрел в вашу дружную команду токсичный сотрудник, не дайте одной ложке дегтя испортить всю бочку меда. Попробуйте исправить человека добром: окружите его заботой, дайте наставника, проведите совместное корпоративное мероприятие.
5. Если яд уже начал действовать — срочно принимайте меры! Попробуйте справиться своими силами или пригласите консультанта, коуча. Сходите вместе на тренинг или любой другой интенсив по сплочению команды.

Если и это не помогает — пора сказать токсичному сотруднику “прощай”. Вы сделали все что могли — если человек не понимает, это его проблемы. Не позволяйте одному-единственному “ядовитому плющу” задушить всю вашу компанию. Избавляйтесь от балласта и двигайтесь вперед с адекватными сотрудниками. Удачи!

Возможно вам также будет интересно:

Без найма ваш бизнес расти не будет. Когда вы не можете осуществить подбор персонала правильно, рост предприятия останавливается, и оно не может сдвинуться с мёртвой точки. Если вы наняли неэффективного продавца, он не только не сможет распространять ваш товар, но ещё и потеряет старых клиентов из-за своей низкой квалификации.

Если вы делаете ошибки в найме и не понимаете, как правильно поступать, рано или поздно вы разочаруетесь в людях и будете считать, что в мире уже просто не осталось трудолюбивых и эффективных работников. Как только у вас появятся подобные мысли, развитие вашей компании окажется под угрозой.

Многие предприниматели считают, что секрет эффективного найма заключается в том, чтобы правильно провести интервью. Но есть 5 типов людей, которых нельзя раскусить на интервью. Когда вы поймёте, что это не те, кто вам нужны, будет поздно. В этой статье мы расскажем вам, что это за типы, чтобы вы не ошибались и знали, как нанять лучших сотрудников.

Как можно повысить эффективность уже нанятых сотрудников, читайте в нашей предыдущей статье.

5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать

Тип 1. «Пиарщики»

«Пиарщики» — это люди, которые могут произвести на вас впечатление за счёт того, что обладают сильными коммуникативными навыками. Но они бесполезны, так как не приносят никаких результатов и ничего не умеют делать.

Вы не распознаете их на интервью, потому что они могут ответить практически на любой вопрос. Единственное, что ставит их в тупик, — это вопрос «Что конкретно ты делал?» Скорее всего, вы получите туманный ответ типа «Ну я руководил». Но, если человек не может ответить, как именно он добился результата, он некомпетентен.

Тип 2. Теоретики

Это те люди, которые знают ответы на все вопросы. Они знают, как работать, знают, какие действия необходимо совершать на той или иной должности, но они не дают результата.

Если вы наймёте такого сотрудника, им очень сложно будет управлять. У него всегда найдутся очень умные оправдания, почему он что-то не сделал.

Такого человека невозможно выявить на собеседовании. Он проявит свою натуру только во время испытательного срока, когда вы завалите его максимальным количеством работы, чтобы посмотреть, как этот человек работает под нагрузкой.

Тип 3. «Безупречные»

«Безупречные» не могут критично и реалистично оценивать результаты своей работы. Они не видят ошибок. Таким людям кажется, что всё, сделанное ими, идеально. Их восприятие очень трудно изменить. Они никогда не хотят обучаться, полагая, что всё знают и умеют.

Их легче всего определить следующим образом. Нужно спросить о неудачах на прошлом месте работы. «Безупречные» скажут, что у них всё идеально получалось. Они никогда не признаются, что у них есть слабые места. Результативный же сотрудник упомянет хоть какую-нибудь мелочь.

Тип 4. «Летуны»

Это люди, которые часто меняют место работы, как минимум раз в полгода. Они могут быть компетентными, опытными, иметь связи, но у них такие личностные качества, что им нужна постоянная смена деятельности.

Глядя на огромный список предыдущих мест работы в резюме, мы понимаем, что это за человек. Но мы считаем свою компанию особенной и думаем, что из неё вряд ли захотят уходить люди. По этой причине мы нанимаем «летуна» и надеемся, что он увидит наше предприятие, то, как на нём всё устроено, и больше не захочет уходить.

При найме людей перед вами не стоит задача менять их личностные качества. Когда берёте «летуна», спросите себя о том, готовы ли вы к тому, что он и у вас проработает 6 месяцев. Люди, часто меняющие место работы, не приведут вашу компанию к успеху.

Тип 5. Негативщики

Самый разрушительный тип сотрудников. Негативщики ненавидят людей, но, так как им приходится жить в обществе, они умеют адаптироваться и скрывать свою ненависть. Если негативщик умён и умеет вводить людей в заблуждение, то вы никогда не распознаете его во время собеседования.

Единственный способ распознать негативщика — отправить его на испытательный срок и загрузить огромным количеством работы. Негативщик под нагрузкой начнёт огрызаться, ругаться и отравлять атмосферу вокруг. Позитивный человек на испытательном сроке попытается проявить лучшие свои качества, но негативщик сразу покажет себя с худшей стороны.

Кроме того, одна из самых больших проблем, касающихся персонала, — это сотрудники, которые не берут на себя ответственность. Они могут бесконечно вас обманывать и изображать бурную деятельность, но на деле от них не будет никакого результата. В итоге вам придётся выполнять его работу самим или нагружать ею других сотрудников, которые не имеют к этому никакого отношения. Давайте разберём 3 признака безответственных сотрудников, чтобы вы могли сразу их распознать.

Как понять, что сотрудник безответственный?

Признак 1. Много вопросов вместо результата

Когда вы ставите сотруднику задачу, вы должны делать это квалифицированно и предоставлять полную информацию, необходимую для выполнения, чтобы сотрудник всё понял и быстро справился. Но иногда работник начинает отвлекать руководителя дополнительными вопросами по этой задаче, делая вид, что он над ней работает.

Чтобы удостовериться в том, что это не ваша вина как руководителя и что проблема не в некорректной постановке задачи, а сотрудник безответственный и не хочет её выполнять, дайте эту работу другому сотруднику и сравните реакцию. Если второй работник задаст столько же вопросов, значит, вы и правда и не умеете ставить задачи. А если он без разговоров начнёт её выполнять, значит, первый работник пытается прикрыть свою безответственность, задавая миллион вопросов.

Не нужно сразу увольнять такого сотрудника, постарайтесь повлиять на его поведение. Вместо того чтобы отвечать на бесконечный поток его вопросов, спросите у него «А как ты сам думаешь? Как, по-твоему, можно решить эту задачу?»

Никогда сами не давайте ответа на вопрос. Ждите, пока сам сотрудник предложит решение. Таким образом вы приучаете людей к ответственности.

Признак 2. Сотруднику якобы всё время мешают

Безответственные сотрудники часто оправдываются тем, что они не выполнили работу по той причине, что им чего-то не дали или что-то для них не сделали. Оправданий может быть множество. Вместо того чтобы работать, они находят тысячу причин, почему они этого не делают.

Жалобы и обвинения других людей в том, что из-за них не получилось сделать работу, — признаки безответственности человека. Да, каждый может столкнуться со сложностями, которые мешают выполнять задачи, но человек, который привык сдавать всё в срок, начнёт звонить товарищам и коллегам с вопросами, как это сделать, будет гуглить и т. д. А безответственный, даже не пытаясь найти решение, сразу пойдёт к руководителю с жалобами, что ему что-то мешает.

Признак 3. «Увольте меня, если я не справляюсь!»

Эту фразу произносят самые безответственные работники, те, кто совершенно не беспокоятся за свою карьеру в компании. Они перекладывают решение на руководителя и снимают с себя ответственность.

Таких людей нужно увольнять сразу. Если они не хотят самостоятельно принимать решения о том, что будет с их жизнями, то они вряд ли смогут отвечать за свою область ответственности и текущую деятельность.

Выводы

Прежде чем нанять сотрудника, проверьте, чтобы это был человек, которому без опасений можно доверить важную работу. Отказывайте людям, которые:

• пытаются произвести впечатление, но на деле ничего не умеют;
• могут ответить на любой вопрос, но слишком ленивы, чтобы что-то делать;
• не могут критично оценивать результаты своей работы;
• не задерживаются долго на одном месте работы;
• выплескивают на других свой негатив.

Пользуясь этими советами, вы наберёте в свою команду только компетентных людей, которые будут усиливать ваше предприятие. А чтобы узнать, как правильно ими управлять, зарегистрируйтесь на мой бесплатный мастер-класс: «Как усилить свою команду и повысить эффективность бизнеса, чтобы выжить в трудные времена».

Привет! Меня зовут Миша Фадеев, я владелец и руководитель digital-агентства АМР, веду блог «Фадеевщина» и одноимённый канал в телеграме. Сегодня буду говорить не про маркетинг, а на важную для любого бизнеса тему — о работе с персоналом.

Всегда говорю, что главный капитал нашего агентства — не офис, не мебель, не техника, а люди. Я уже 20 лет занимаюсь наймом и обучением новых сотрудников и за это время выявил несколько основных типов людей, которых всячески нужно ИЗБЕГАТЬ, если вы не хотите, чтобы ваш бизнес забуксовал или вообще зачах.

«Сливатели». Как «Мстители», только они никому не мстят, а просто сливают всё, что им поручаешь.

1. Человек-Чек-лист: от и до, потом домой

Главная проблема человека с чек-листом в голове — к нему не придерёшься. Формально он работает нормально. Скрупулёзно выполняет все задачи, которые ему ставятся. Но выполняет всегда от и до. Найти подрядчика для съёмки видео? ОК! Нашёл. Опубликовать пост у блогера? ОК! Опубликовано.

Вот только найденный подрядчик срывает все сроки и стоит при этом дороже раза в три, чем аналогичные подрядчики, которые делают все вовремя. А у блогера пост опубликован с кучей ошибок. Бренд назван неправильно, позиционирование не озвучено, плюс ролик вышел не в нужное время (интернет-магазин был не готов принимать трафик) — так что в итоге деньги на публикацию потрачены зря.

Но ведь исполнителя не просили все это проверять и контролировать, его попросили только сделать — он и сделал!

Проблема в том, что Человек-Чек-лист НЕ хочет загружать в свою голову факт, что все задачи взаимосвязаны. И «найти подрядчика» значит найти ХОРОШЕГО подрядчика, с которым удобно и выгодно работать. Реальная цель не просто «выпустить видео у блогера», а сделать у блогера публикацию, в которой будет отражено всё позиционирование бренда и продуктов, и которая принесёт клиенту продажи.

Один из способов вычислить Человека-Чек-листа — посмотреть, как он реагирует на задачи. Если сотрудник в ответ на конкретное и понятное поручение говорит «Я постараюсь!» вместо «Я сделаю!» — он моментально сгружает с себя моральную ответственность за выполнение задания. Так его совесть будет чиста, если всё окажется впустую: «Да, я пообещал постараться — я постарался! Результатов вам никто не обещал».

Можно, конечно, заморочиться и начать программировать человека с чек-листом в голове как доисторические ЭВМ — перфокартами. А именно составлять очень-очень-очень подробные задачи с оооочень подробными описаниями и разжевываниями каждого действия до атомарного уровня. С кучей KPI и готовых решений по всем дополнительным сложностям, которые могут всплыть. Мы так работаем с новичками, которые еще не в курсе всех тонкостей.

Но вы же понимаете, что это только увеличивает стоимость решения задачи. Потому как всеми этими разжевываниями занимаются гораааздо более дорогостоящие и перегруженные сотрудники. А часто и сам владелец бизнеса.

Хороший эффективный сотрудник должен самостоятельно понимать, ЧТО и, самое главное, ЗАЧЕМ он делает. Видеть цель и выруливать без постоянного микроконтроля.

2. Слесарь Полесов — кипучий лентяй

Слесарь Полесов — занимательный персонаж Ильфа и Петрова. Кипучий лентяй. Натура увлекающаяся, кипуче-деятельная, но быстро остывающая. Интереса, чтобы разобрать старые ворота, хватает, а вот собирать новые уже скучно. Своими прямыми слесарскими обязанностями товарищ Полесов в принципе не занимается — некогда, у него всегда много проектов.

Такой персонаж легко проходит собеседования. У него горят глаза уже в первые минуты разговора, он сразу готов действовать. При этом он не льёт воду и не тянет резину.

В портфолио у Полесова куча проектов, в которых он участвовал. А вот завершенных проектов мало, и на одном месте работы он долго не задерживается.

Помимо работы у слесаря Полесова 1001 хобби: он ЛЮБИТ ПУТЕШЕСТВОВАТЬ, занимается девятью видами спортивных танцев и участвует в волонтёрском движении. Для всех этих хобби ему потребуются срочные отгулы.

По мере работы кипучего лентяя в компании будет копиться ворох несделанных дел и тонны ненависти со стороны коллег, которые вынуждены доделывать его проекты и защищать свои проекты от деятельного участия Полесова.

3. Человек — Почтовый Голубь

В эффективной компании каждый технологический процесс должен быть построен таким образом, чтобы каждое звено цепи привносило какую-то свою дополнительную ценность, add value. Согласитесь, глупо было бы держать на заводе рабочего, чья задача — стоять у конвейера и просто трогать пальчиком проезжающие мимо детали, ничего с ними вообще не делая.

Человек — Почтовый Голубь выполняет функцию переадресации писем и сообщений. «Вася, мне надо, чтобы ты получил от подрядчика это и вот то». Вася берет конверт в клювик и несёт это сообщение подрядчику. Через какое-то время Вася стучит вам в окно с конвертом от подрядчика: «Я не могу». Ты пишешь новое сообщение: «А почему? Надо, чтобы смог». Вася расправляет серые крылья и летит с сообщением к адресату. И так до бесконечности… Если у вас, конечно, бесконечное терпение.

Человек-голубь не понимает, что должен помимо передачи ваших сообщений добиваться каких-то целей. Человек-голубь не берёт на себя никакой ответственности. «Ну что я могу сделать, если подрядчик сказал, что не может? Курлык!». Как правило проблема кроется в том, что человек не хочет (не может, не способен) вникнуть в реальную суть задач, в которых участвует — поэтому и не может добавить какой-то своей ценности к процессу.

Ни в одной компании такой человек не нужен — его функционал можно заменить без каких-либо потерь (и даже сэкономив по времени!) одной кнопкой в интерфейсе Gmail. Если хочется покормить голубей — возьмите хлебные крошки и идите в парк, там их сколько угодно, и это точно дешевле, чем держать бесполезного сотрудника в штате.

4. Drama Queen

Как правило, у этого персонажа есть серьезные проблемы на личном фронте, либо личный фронт отсутствует, и вся невыраженная энергия, все невысказанное и нерешенное дома выплескивается в рабочей плоскости.

Часто в Королеву Драмы превращается эффективный ответственный сотрудник, которого придавило непосильным объемом рутинной работы и тупостью коллег. А может, он перегорел без правильной мотивации.

Отсутствие возможности делать свою работу качественно и испытывать удовлетворение от результата вызывает постоянное, накапливающееся раздражение. При этом невнимательный руководитель не замечает или игнорирует закипающего сотрудника. А ответственный работник стесняется или из чувства гордости не хочет признаться в том, что у него проблемы, и прямо попросить о помощи. Поэтому призыв о помощи выражается косвенно — в формате череды истерик и хамства в корпоративной переписке.

Я и сам живу на работе, нахожу друзей-врагов и даже любовь в том же профессиональном кругу, и все мои эмоции находят выход именно в работе. Часто и я срываюсь на пустяках и мелочах, когда на самом деле раздражен-загружен более глобальными проблемами.

Но тут важен баланс, умение самому себе сказать стоп-слово и переключиться на рабочий лад: вспомнить, что у нас тут не «Дом-2» и что мы не строим отношения, не самоутверждаемся, а работаем работу, чтобы заработать заработок и оплатить платежи (а может и купить какие-то покупки!).

На вооружении у Drama Queen (любого пола!) все приемы «женской логики»: чтение между строк, скрытые смыслы, юродствование и так далее и тому подобное. Человек переводит в плоскость личных отношений и личных эмоций чисто рабочие ситуации и цепляется за любой повод раздуть драму с собой в главной роли.

С людьми, представляющими собой театр одного актёра, сложно работать — любая коммуникация с ними требует двойной, а то и тройной затраты ресурсов. Ты не просто думаешь «Как мне заставить Васю сделать «А», чтобы получить результат «Б»», но и планируешь варианты развития: «Что об этом «Б» подумает Вася, не оскорбится ли он? Каким тоном и какими словами мне его попросить сделать «А»?». Ты не просто контролируешь его работу, но ещё и сглаживаешь все конфликты и минимизируешь ущерб от внезапных обид или даже истерик.

Тяжело и коллегам: когда никто не хочет напороться на истерику и связываться с Drama Queen, они идут со своими задачами и вопросами к более спокойным сотрудникам. Кому охота делать чужую работу?

Хуже всего, если ты (руководитель) и сам такая же истеричка и тоже ищешь повода для скандала и драмы. Тогда будет расходоваться ресурс третьей стороны — менее сумасшедших сотрудников, которые будут пытаться вернуть бабью склоку в рабочее русло.

Это, кстати, одна из причин, по которой «Торшинский Трест» остался без Елены Торшиной — меня в какой-то момент просто достал театр одного актёра и необходимость постоянно предугадывать истерики, принимать во внимание возможность их возникновения на пустом месте по самому ничтожному, никак не влияющему на бизнес вопросу.

5. Человек-радио, или Ленин на броневичке

Человек-радио обожает вещать. Он всегда выступает за всё хорошее и против всего плохого. От него всегда есть правильные, светлые, хорошие инициативы и предложения.

Единственная проблема — у радио нет функции что-то делать, максимум, что оно может, — это задать настроение. Запрыгнуть на броневичок и радостно скомандовать: «Ура, товарищи! Надо делать, как надо, а как не надо — давайте не делать!».

Человек-радио может озвучивать в общем-то правильные вещи, но толку от пустопорожнего вещания нет — реальный выхлоп нулевой, только трата времени на непродуктивное обсуждение.

У нас в агентстве строго запрещено ставить задачи в формате «Ребята, давайте сделаем Х» или «Ребята, надо сделать Х». Потому что обычным ответом коллег на такие предложения будет «Да, конечно надо! Давайте!» — после чего все расходятся по своим делам и не делается ровным счётом НИ-ЧЕ-ГО.

В нашей рабочей переписке каждая задача, каждая инициатива должна иметь две части: информационную и резолютивную. В первой части информационного сообщения по задачи пишется, что происходит, проблематика — какую проблему мы планируем решать. Во второй резолютивной части — кому и что и в какие сроки предлагается сделать. «Надо сделать А. Чтобы получить А, нужно сделать Б и В. Ты, Петя, сделаешь Б, а ты, Наташа, сделаешь В».

И только тогда от вдохновленной демагогии, после которой каждый участник ушел бы довольным, а дело так и не было бы сделано, мы переходим в продуктивное русло обсуждения реальных конкретных задач с реальным конкретным результатом.

6. Человек «я не с ними»

Человек «я не с ними» по каким-то объективным или субъективным причинам не относит себя полностью к коллективу вашей компании. Он всегда сомневается в решениях руководителя, в качестве работы коллег, в эффективности бизнеса в целом — потому что давно по какой-то причине (он и сам ее может не помнить) сделал вывод, что компания его мутная, работает непрофессионально и ничего хорошего сделать не может. При этом себя он вроде как ценит, так что просто держится от всего в стороне.

Психологи говорят, что человек может стесняться своего партнёра по отношениям в первую очередь из-за собственной низкой самооценки. Возможно, это верно и в случае человека «я не с ними».

А может быть, он правда очень классный, а вы — какие-то стрёмные. Так или иначе, в долгосрочной перспективе с таким сотрудником вряд ли можно рассчитывать на что-то хорошее.

Такой персонаж может нормально работать и даже приносить пользу — иногда полностью отстранённая оценка и взгляд со стороны полезны. Главное «НО» — рано или поздно человек настолько вас застесняется, что решит отвалиться полностью. И тогда получится, что ресурсы, которые израсходованы на его обучение работе, потрачены зря.

7. Хороший мальчик

Любимый сотрудник руководителя — хороший мальчик, который всегда со всем согласен и никогда ни о чем не спорит. Таким человеком легко управлять, на него можно положиться и — самое главное — он никогда не станет перечить. Возможно, работает он похуже других сотрудников, зато он очень лояльный: всегда приятный и всегда согласный.

Одна проблема: когда такую марионетку лишить направляющей руки кукловода, она превращается в бесполезную мягкую тряпку. Человек без своего мнения и своих инициатив несамостоятелен. То есть это не автомат, не станок, который производит что-то полезное независимо от оператора, а ручной инструмент, который постоянно нужно направлять.

И даже пытаясь самостоятельно работать, любимчик не будет на 100% эффективен, потому что коллектив не воспримет его всерьёз — а сам он, наслушавшись начальника, не будет хорошего мнения о коллегах.

Держите себя в руках и не начинайте баловать и приближать к себе даже тех подчинённых, которые вам очень-очень нравятся. Не делайте из полноценных сотрудников безвольных прихвостней.

8. Yes-Man

Yes-Man — разновидность вроде бы положительного персонажа. Это «идеальный» сотрудник, тот, кто добросовестно берётся за любые задачи и всегда готов поработать внеурочно, сделать чужую работу, включиться в любой процесс и взять на себя любую ответственность. Таким человеком можно заткнуть любую дыру, бросить его в любой пожар, поручить самые сложные вещи — и быть уверенным, что он сделает всё возможное.

Проблема сотрудника, который не знает слова «нет», — быстрое выгорание. Буквально за пару славных лет безостановочной эксплуатации из курицы, несущей золотые яйца, Yes-Man превращается в выделанную тушку. Силы его оставили. Жизнь его покинула. Он знает, что наградой за успешное выполнение сложной задачи будет еще более сложная задача, поэтому эффективность его падает и мотивация находится на нулевой отметке.

В какой-то момент от Yes-Man’а остаётся только потрескавшаяся оболочка: тошнит от работы, тошнит от задач, тошнит от коллег — ничего полезного и нового он сгенерировать уже не может. Ходячий труп в офисе — живой пример для других сотрудников: вот что случится, если вы будете так же старательны и самоотверженны.

Для руководителя очень важно заморочиться и организовать работающую систему мотивации для толковых сотрудников, а также ограничить работу Yes-Man’а строго его собственными задачами — не давать распыляться и заставлять сдерживать его собственные порывы по затыканию жопой сильного сотрудника всех слабых мест бизнеса.

9. Северокорейский генерал

Заслуженный сотрудник, часто — старый боевой товарищ босса, вместе с которым он на протяжении всех лет рука об руку строил бизнес. По своему стажу он — ровесник компании! Вся грудь в орденах! Вот только половина орденов получена 50 лет назад, вторая половина — юбилейные медальки за то, что чувак просто прожил ещё 50 лет.

У генерала есть большой авторитет среди юных коллег и бесконечное доверие босса. Он уверен в том, что говорит и что делает. Одно «но»: говорит он всё чаще неактуальный текущему моменту бред, а делает полную чушь. Человек уже не в состоянии усомниться в своем собственном авторитете, отринуть старый опыт и научиться чему-то новому. По этой причине даже верный делу отважный старый вояка обычно вреден.

К сожалению, маркетинг — отрасль, которая очень-очень быстро меняется. Часто за год-два происходят такие кардинальные изменения, что, если не держать руку на пульсе, не нюхать рынок, не менять свои методики работы — бесповоротно отстанешь. И если жить старыми заслугами и старым опытом, отрицая всё новое — эффективным ты не будешь. Если ваш генерал стар не только телом, но и мозгами — пора отправлять его на заслуженную пенсию или переключать на задачи, не требующие быстрой реакции, обучаемости и гибкости.

Ну а хуже всего — заслуженный сотрудник, который сидит в зоне комфорта и воюет не просто за старые идеалы и принципы работы, а просто трясется за свою зону комфорта.

10. Ни рыба ни мясо

Человек приходит на новое место работы и тихонько сидит. Год сидит, два. Если компания крупная, а должность рядовая — может и десять лет просидеть без особых достижений и без особых проблем. Есть удачные проекты, но он там скорее фигурировал, чем стал причиной успеха. Есть провалы — но сказать, что это его вина, тоже нельзя. В принципе нет ничего такого, о чем можно было бы сказать точно и уверенно: «ЭТО СДЕЛАЛ ВАСЯ, ВАСЯ ЗА ЭТО В ОТВЕТЕ!» Вася вроде бы и есть, но при этом его не видно и не слышно.

Опасность человека «ни рыба ни мясо», который никак себя не проявляет, вполне очевидна. Ни коллеги, ни руководитель не в курсе, чего от него ожидать. То ли человеку не хватает челленджа, чтобы раскрыться, и тогда его невероятный потенциал расходуется зря за рутинными задачами. То ли работнику не хватает пинка под зад, чтобы выйти из оцепенения и начать реально развиваться. То ли ваш сотрудник вообще бездарь-самозванец, и зря получает зарплату — а его давно пора было выгнать! Истинная сущность нашей русалочки вскроется в самый неподходящий момент — когда внезапно от этого человека будет зависеть какой-то очень важный вопрос и куча конторских бабок.

Не хотите играть в лотерею? Тогда следите, чтобы у всех ваших сотрудников был челлендж. У каждого должны быть задачи, в которых человек мог бы себя проявить — как талантливый и эффективный работник, или как полный дегенерат-лентяй-бездельник. Заставьте людей самих спланировать направления для своего развития и контролируйте их продвижение по этому пути. Не копите балласт в виде мутных пассажиров — чтобы бизнес не заглох, а ехал в гору, вам нужны люди-двигатели.

P. S. А есть ли супергерои, которые будут на стороне собственника и смогут влиять на бизнес положительно?

Да! Как минимум, один

11. Человек-Вектор

Антипод, полная противоположность Человека-Чек-листа — Человек-Вектор. Такой сотрудник на вес золота, и это именно то, к чему нужно стремиться, взращивая и воспитывая кадры в своей структуре.

Если Человек-Чек-лист готов брать на себя ответственность только по сформулированным «от и до» задачам, даже не представляя их в формате единого целого, то Человек-Вектор работает с целями. Он сам ставит себе задачи, сам решает возникшие трудности и, даже выполняя одну операцию в длинной технологической цепочке процессов, чётко представляет, ЧТО и ДЛЯ ЧЕГО он делает. Такому сотруднику можно задать направление — вектор — и он будет двигаться к цели, не доставая вас дополнительными вопросами, уточнениями и отмазками.

Как мотивировать такого человека, чтобы он не выгорел? У него должна быть двойная мотивация. Не только постоянным ростом по деньгам (да-да, в какой-то момент ему придётся предложить долю в прибыли и никак иначе — вечного роста твёрдого оклада в природе не бывает!). Хорошему, дельному, думающему сотруднику постоянно нужны новые интересные задачи. Которые вы, как босс, ему должны подкидывать. Не будет постоянного интересного роста и развития — такой человек даже деньгам перестанет радоваться и постепенно остановится в развитии, превратившись в один из типажей, описанных в предыдущих пунктах.

Самое главное: боссу никогда нельзя расслабляться и думать, что благодаря вашему «гению», один раз всё правильно устроившему, люди будут до пенсии с вами и при этом смогут работать, как Человек-Вектор. Нельзя входить в зону комфорта, надо постоянно пахать и думать, как заставлять ваших людей развиваться, и как не дать им деградировать.

Источник: HR-Лига

Представьте себе ситуацию: вы — большой начальник, за столом переговоров напротив вас сидит кандидат на неплохую должность, и вы собираетесь предложить ему высокооплачиваемую работу в качестве своего подчиненного. Он отлично выглядит, еще лучше говорит, резюме расцвечено названиями известных компаний. Он вам даже чем-то нравится. Но что-то не так. Неуверенность вползает в подсознание, отзывается слабым уколом интуиции в области сердца, вы отгоняете внезапный приступ недоверия к кандидату, привстаете, протягиваете ему руку и…

Остановитесь! Возможно, вы сейчас совершите самую страшную ошибку в своей карьере.

Есть как минимум шесть типов личностей, которых ни в коем случае не стоит делать собственными подчиненными (если только вы не планируете в самом ближайшем будущем разрушить свою карьеру).

Итак, этих людей нельзя пускать на порог приличных компаний ни при каких обстоятельствах (если только они не принесли вам заказанную через Интернет пиццу):

1. «Разгильдяй»

Сразу после найма приходит на работу вовремя, желая создать образ трудоголика (которым он не является). По прошествии пары месяцев теряет бдительность и начинает регулярно опаздывать на 15 минут. Через час после начала рабочего дня его можно легко обнаружить на полпути к собственному компьютеру, отчаянно флиртующим с хорошенькой секретаршей, с третьей по счету кружкой кофе в руках. Эта кружка — отличительная черта Разгильдяя: она помогает создавать ощущение, что страшно занятый сотрудник едва-едва выкроил время для того, чтобы влить в себя очередную порцию кофеина. С обеда он возвращается позже всех: «Официантки в кафе неповоротливые». Ну да, у Разгильдяя на все случаи жизни найдется подходящее объяснение.

Как вычислить его на этапе собеседования: Он немного опоздает и сошлется на жуткие пробки. В его резюме слишком много пунктов, а о бывших работодателях он отзывается с пренебрежением, если не с плохо скрываемой ненавистью. Впрочем, рекомендации у него неплохие. В них обязательно сказано, что при его уме и таланте, да на правильной позиции его огромный потенциал непременно раскроется. Никто не спорит. Но еще Эйнштейн сказал, что гений — это 1 процент вдохновения и 99 процентов пота. А потеть Разгильдяй не любит. Укажите ему на дверь.

2. «Подлипала»

Он хитер, не достоин доверия и всегда готов ткнуть вам ножом в спину или куснуть ядовитыми зубками — смотря что ему покажется более уместным. Пока не соберет вокруг себя компанию таких же мерзких типчиков, ни в грош не ставящих людей, рядом с которыми они работают бок о бок, он и не подумает показывать свое истинное лицо и демонстрировать остроту клыков. Однажды, когда его ставки будут высоки, он поднимется во весь свой рост и нанесет вам точный удар. Единственный способ выжить — подставить его первым.

Как вычислить его на этапе собеседования: Он слишком много улыбается. Попросите его сказать пару слов о предыдущем начальнике. Он начнет расточать комплименты, но за сладостью его речей вы неизбежно почувствуете яд недосказанности. Его глаза бегают, взгляд упорно избегает вашего взгляда, а рукопожатие удивит вялостью.

3. «Почитатель таланта»

Оно обожает вас, идеализирует, поклоняется как языческому божку и считает лучшим в мире начальником. А все почему — он просто хочет стать таким, как вы. Раз наймете такого — и получите вместо подчиненного банный лист, прилипающий к вам в самый неподходящий момент.

Как работник Почитатель абсолютно бесполезен. Он панически боится оскорбить вас или переставить местами хоть пункт вашего плана, не говоря уж о запятой в письме. Проблема в том, что у вас нет никакого плана: вы нанимаете сотрудников для того, чтобы они самостоятельно принимали решения и помогали вам в работе. А Почитатель решения принимать не будет и под дулом пистолета. Все, вы попали.

Как вычислить его на этапе собеседования: Все просто. Он слишком бодр и оживлен для обычного соискателя. Он уже забил вашу фамилию в поисковик и выяснил, как звали вашу первую учительницу. Он готов по памяти цитировать все интервью, которые вы когда-либо давали. Общение с ним приятно, вы чувствуете себя поп-звездой, известным актером и нефтяным магнатом в одном лице. Именно поэтому указать ему на дверь будет крайне сложно. Но необходимо — вам работать надо, а не выслушивать дифирамбы.

4. «Психопат»

Поначалу вам даже импонирует напористость характера нового сотрудника и безжалостность, с которой он расправляется с конкурентами. Однако вскоре постоянный поток злобы, излишняя жесткость и чрезмерная эмоциональность в общении с постоянным привкусом негатива вам надоест. Его агрессивный стиль общения с клиентами, сотрудниками и подчиненными утомит вас, и как только вы дадите ему это понять, вся сила его деструктива тут обрушиться на вашу порядком уставшую голову.

Как вычислить его на этапе собеседования: на помощь придут основы физиогномики. Присмотритесь к линии рта: губы тонкие, крепко сжатые. Обратите внимание на то, кАк он сидит: точно посередине стула, с прямой спиной — пружина, готовая распрямиться в любой момент. Заговорите с ним о политике, экологии, результатах выборов, или на любую спорную тему. Зрачки его глаз тут же превратятся в горящие угольки — у него явно есть яркое и чересчур эмоциональное мнение по каждому вопросу.

5. «Робот»

Он холоден как лед, спокоен как удав, надежен как скала. У него нет сердца, семьи, собаки, кошки, рыбок и эмпатии. Все, что у него есть — его степень MBA. Он работает по выходным и старается понять, почему вы не поступаете так же. Он точно следует указаниям «сверху»,а вот все его собственные идеи обязательно стоят кому-то денег, нервов, душевных переживаний и рабочего места. Если взять его на работу, он тут же отыщет себе подобных Роботов и начнет налаживать с ними отношения. За ланчем, состоящим из низкокалорийного салата и стакана минералки, они будут неспешно обсуждать ликвидационную стоимость родной компании. Не ждите от Роботов лояльности большей, чем та, которая требуется в соответствии с трудовым договором. В нем нет ни любви, ни ненависти. Он способен лишить вас удовольствия заниматься бизнесом и разрушить дружеские отношения, сложившиеся в вашем коллективе задолго до его появления. А вместе с позитивом часто рушится и бизнес.

Как вычислить его на этапе собеседования: Обратите внимание на его костюм в тонкую полоску и степень MBA. Ее обладатели часто богатеют путем срывания с собственной души покровов ненужной и неудобной человечности. Укажите ему на дверь, иначе как бы он не стал одним из коней апокаллипсиса для вашей компании.

6. «Будущий начальник»

Этот человек когда-нибудь займет ваше место. По крайней мере, именно об этом он думает, сидя в кресле и отвечая на ваши вопросы во время собеседования. Его проблема в том, что вы догадываетесь о его замыслах усесться в ваше кресло и ничего не делать. Ведь именно в «ничегонеделании», как он считает, и состоит основное занятие начальника.

Как вычислить его на этапе собеседования: Подсчитайте, сколько раз за время беседы он произнес местоимение «Я». Бизнес — командная игра, и тому, кто слишком много «якает», в ней нет места.

По материалам «Point. Ru»

Почему-то люди стали думать, что могут писать по десять страниц текста о том, насколько они хороши для работы, и ждут, что прочтут каждое их слово. Я злюсь, если трачу на резюме кандидата больше 30 секунд. Поэтому с большой вероятностью проигнорирую огромный файл, сделаю пометку «не умеет кратко изъясняться» и продолжу смотреть другие варианты. Длинный список навыков действительно впечатляет только в редких случаях.

Резюме — это выжимка самого главного из предыдущего опыта. Если кандидат не может рассказать об этом кратко, захочет ли руководитель в будущем просматривать его беспорядочные письма и сообщения изо дня в день?

Шутники и любители рассказать истории за одно собеседование. Безусловно, у них яркая и насыщенная жизнь. Но представьте, что они будут столько болтать каждый день. А порой они так увлечены, что забывают, на какой вопрос вообще отвечали. Нам нужен тот, кто умеет собраться, четко изложить мысли и тонко пошутить к месту.

Кто бы что ни говорил, но одна из важных для меня составляющих — ценности и принципы кандидатов. Быстрый тест, как мы находим «не нашего» человека: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует недопустимые для нас подходы. Одно из моих самых коротких собеседований длилось три минуты: кандидат сказал, что готов поделиться коммерческой информацией конкурента, откуда он не так давно уволился. Таким мы сразу говорим: «До свидания», потому что с такой же вероятностью он сольет кому-то и нас

Я не виноват и это моя заслуга

За редким исключением люди не преувеличивают свою роль в случае успеха и не преуменьшают ее, если что-то пошло не так. «Мы много работали, но совсем чуть-чуть не дотянули до KPI», «мы все делали четко и в срок, но проект все равно не зашел» — хорошие фразы, но в чем заключалась роль конкретно сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное — сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Выбираю тех, кто готов открыто говорить о неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку.

Если кандидат претендует на руководящую должность, можно задать следующий вопрос, чтобы выявить, умеет ли он руководить: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?». Если ответит: «Сделаю сам, чтобы не подвести компанию», то можно сразу прощаться, и не важно, что он добавит к сказанному. Например, штраф или увольнение провинившегося. Не должен руководитель выполнять работу за своих сотрудников.

Папины дочки и мамины сынки

Последнее нам все чаще за кандидатов звонят или пишут их мамы, папы, бабушки, тети (без шуток). Алло, а что с самостоятельностью у самого кандидата? Как он будет принимать решения, если мы вдруг (ну чисто гипотетически) возьмем его на работу? С вероятностью 99,9%, что никак

Нередки истории, когда кандидаты откликаются на каждую новую вакансию, даже если они диаметрально противоположные. Мы приветствуем открытость всему новому. Но нельзя уметь абсолютно все. А когда человек отправляет резюме на все вакансии, то он либо отчаялся с поиском, либо не умеет ничего и хочет делать хоть что-то.

И не забивайте на свою интуицию. Если вас что-то смущает в человеке сейчас, то дальше это будет напрягать еще больше. И этот совет, кстати, работает не только в HR.

Читайте также: