Какие задачи решает компания в процессе управления развитием персонала

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе. 

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

• укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
• создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
• удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

• самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
• способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
• могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

1. Выработать общую стратегию. 
2. Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
3. Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
4. Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
5. Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности. 
6. Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
7. Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
8. Управлять всеми расходами на персонал.
9. Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
10. Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
11. Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
12. Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
13. Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

1. Поиск и адаптация персонала. 
2. Оперативная работа с персоналом.
3. Стратегическая работа с персоналом.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR. 

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

• повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
• выплачивать процент от общей прибыли;
• обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
• оплачивать проезд в общественном транспорте;
• предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

• минута опоздания – штраф;
• невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
• кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров. 

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

• выплата процента от личных продаж;
• соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу; 
• лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
• отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
• нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
• грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

• чего от него хотят;
• что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
• почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

• выявлять неформальных лидеров;
• определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
• управлять карьерой подчиненных;
• формировать корпоративную культуру;
• решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Эффективные стратегии управления персоналом

Чтобы организации развивались, необходимо не только отвечать за качество товара, но и формировать социально-профессиональный, сплоченный и ответственный трудовой коллектив. Последний аспект лежит на плечах кадрового отдела, который разрабатывает эффективные стратегии руководства персоналом в долгосрочной перспективе. Выстраивание структуры и штата команды производится на протяжении долгого времени в соответствии с концепцией развития.

Предпринимательская

Это модель риска. Ее часто выбирают организации, которые развивают новые сферы деятельности. Для них важно удовлетворение клиентов без учета последствий. Управление персоналом характеризуется: 

• отбором инициативных работников, которые готовы рисковать;
• вознаграждением на условиях конкуренции согласно ожиданиям;
• для оценки деятельности рассматривают конечный результат;
• кадровые перестановки учитывают интересы работников. 

При этом в коллективе происходит неформальное развитие личности за счет наставничества.

Системы динамического роста

В основе данной модели лежит принцип ориентации на будущее, поэтому процент риска снижен. Перед принятием решения необходима оценка ресурсов и целей. На основании этого:

• сотрудников подбирают по лояльности к руководству, возможности пойти на риск;
• вознаграждение проводят беспристрастно;
• для оценки деятельности применяют четкие критерии.

Особое внимание кадрового отдела уделяется личностному развитию коллектива, а кадровые перестановки производят на основании различных вариантов продвижения.

Прибыльности

Главный упор управления производится на сохранение прибыли предприятия на одном уровне. Что предъявляет:

• жесткие требования к подбору работников;
• оценку работы по конечным результатам;
• вознаграждение за заслуги, но с учетом занимаемой должности и желания руководителей.

Кадровые перестановки осуществляют только по желанию руководителей, а для развития личности сотрудников учитываются поставленные бизнес-задачи.

Системы ликвидации

Модель для управления в кризисной ситуации, когда распродаются активы, падает прибыль и сокращается штат работников.

В этом случае:

• набор работников не производят;
• мотивация отсутствует;
• оценка работы производится формально по строгим критериям;
• для продвижения по карьерной лестнице необходимо обладать ценными навыками.

Повышение квалификации производят только при острой необходимости.

Круговорот

Модель управления для сложных условий. Трудность кадрового формирования заключается в поддержании благожелательной атмосферы при сокращении штата, поэтому:

• осуществляется подбор разносторонних и квалифицированных работников;
• вознаграждение производят за заслуги в рамках системы стимулов;
• для повышения квалификации претендентов тщательно отбирают.

Возможно продвижение по службе.

Традиционные методы управления

Характерны для любого типа организации, независимо от рабочего процесса. Часть методик управления определяется профессиональными критериями, а часть закреплена законодательно. Такие методики — это основа, без которой невозможно организовать трудовые процессы. Среди них выделяют:

• Экономические. Затраты должны приводить к увеличению прибыли. К ним относят вложения в зарплату, премию за качественную работу, социальное обеспечение (медосмотр, компенсация проезда и т. д.), наложение штрафов.
• Административные. Принцип строится на распоряжениях и приказах, которые должны мотивировать рабочих на повышение качества труда за счет чувства долга. 
• Социально-психологические. Формируют корпоративную культуру за счет снижения внутренних конфликтов, создания идеалов, выделения неформальных лидеров. Помогают исключить производственные конфликты.

Тренды в управлении персоналом 2022 года

От настроя сотрудников на работу зависит успех предприятия. Поэтому подбирают различные модели руководства персоналом. В 2022 году актуальны следующие направления:

• Индивидуальная карьерная лестница. Только полная вовлеченность персонала будет способствовать развитию организации. Поэтому при формировании карьерной лестницы для сотрудника нужно учитывать личные приоритеты развития. Ведь для одного важно получить признание профессиональных навыков и определенный статус, а для другого — комфортные условия труда. Поэтому цели работника переносят на путь развития компаний, учет материальных и нематериальных методов.
• Обновление кадровых политик. Существующий принцип не всегда приносит желаемый эффект. Поэтому кадровые подразделения совершенствуют методики управления или занимаются разработкой новых, чтобы обеспечить максимальную гибкость и лояльность.
• Хэлп-менеджмент. Изменяется постановка вопроса. Из категоричного требования и строгого определения сроков переходят на методику помощи. Решения строятся на том, что необходимо сотруднику для эффективного выполнения — дополнительное обучение, консультация.
• Гибкость в обучении. Оценивают и корректируют обучающие программы, чтобы получить нужный результат без лишних действий.
• Планомерная работа с персоналом. Сотрудники должны воспринимать информацию о компании как единое целое, оценивать преимущества работы в штате. 
• Выбор форм занятости. Сотруднику надо предоставлять должности на выбор — в офисе, удаленно, мобильное место и прочие варианты. Чтобы трудовой коллектив ощутил выгоду для себя.
• Разнообразие обучения. Внедрение новых тренингов и обучение «мягким» и «жестким» навыкам.
• Креативное оформление офисов. В зависимости от специфики процесса организуют комфортные зоны для труда, занятий спортом, интеллектуальной работы. Так выражается гуманность руководителей к сотрудникам.

Распространенные ошибки в управлении персоналом

Не все компании переходят на гибкое управление штатом сотрудников, в некоторых сохраняется либо слишком демократичное отношение, либо жесткий контроль. Но конкурентная борьба не терпит критических ошибок. Поэтому для достижения максимального эффекта рекомендуется разработка новых методик для формирования профессиональных и сплоченных коллективов, которые будут нацелены на достижение определенных целей. Рассмотрим основные ошибки.

Управление персоналом

Правильное создание атмосферы в коллективе позволит мотивировать сотрудников к переработке, желанию работать только в этой компании. Если же трудовой коллектив воспринимает работу как каторгу, то, скорее всего, допущены ошибки:

• Пренебрежение подчиненными. Если руководитель думает, что при любой возможности он сможет найти высококвалифицированного специалиста и не ценит труд рабочего, то наблюдается текучка. Что увеличивает расходы организации из-за поиска сотрудника.
• Непривлекательные условия. Больше характерно для бюджетных учреждений. Чтобы получить показатели эффективности, нужно обеспечить комфортные условия для сотрудников, материально-техническую базу. Ведь социальный пакет, льготы не всегда могут компенсировать затраченные силы.
• Отсутствие карьерного роста. Если в компании продвижение вверх по карьерной лестнице происходит только на основании стажа, то в ней наблюдается текучка кадров. 

Каждому работнику хочется, чтобы его ценили за качественную работу, активность и инициативность.

Подбор сотрудников

Постоянная текучка кадров может быть следствием некорректно выполненной работы по подбору персонала:

• Применение стихийного метода управления. Объявления без требований привлекают большое количество претендентов. По мнению руководителей, из такого количества кто-то отсеется сам, а остальные привыкнут и будут работать. Но по факту люди уходят туда, где есть четкие требования.
• Отсутствие плана отбора кандидатов. Если при наборе сотрудников не учитывать этику предприятия, его цели, то новым сотрудникам будет трудно влиться в трудовой коллектив. Итог — текучка персонала. 
• Неадекватная оценка кандидатов. Если при выборе претендентов обращать внимание только на стаж, внешность, но не учитывать функции работы, то о каком качестве работ можно говорить.
• Несоответствие требований должности. Завышенные требования для простой работы отбивают желание к самореализации, убивают интерес к компании. Но, с другой стороны, отказ в приеме работников без опыта может быть чреват потерей нужных кандидатов. Испытательный срок обычно помогает разобраться кто и чего стоит.
• Дезинформация. Непредоставление полной информации о системе управления, наказаний и поощрений, намеренное затягивание ответа о приеме на должность приводят к разочарованию эффективности работоспособности кадрового отдела. В итоге можно потерять ценных сотрудников, так и не ознакомившись с профессиональными данными.

Эффективное управление персоналом — трудные и кропотливые процессы, которые требуют знаний в различных сферах жизнедеятельности. Нужно найти подход к каждому работнику, узнать его цели, создать приемлемые условия труда и только тогда удастся получить ценные кадры, сформировать корректную систему управления.

Управление персоналом — это одна из важнейших задач, стоящая перед руководителем любого бизнеса. Ведь трудовой коллектив каждой организации — это объект, неразрывно связанный с производственным процессом, прибылью, успешностью, авторитетом компании.

Работники вносят целенаправленный вклад в обеспечение роста или падения производства, исходя из индивидуального отношения к делу. Поэтому эффективное руководство предприятия всегда должно быть нацелено на безостановочный рост продуктивности трудовых ресурсов фирмы.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Но как управлять персоналом компании максимально продуктивно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом? Есть ли у данного направления особенности, цели и задачи, стратегии и возможные ошибки? Что входит в них и является приоритетом? Можно ли автоматизировать этот процесс? Ответим на данные вопросы в статье.

Основы управления сотрудниками организации

Люди представляют собой основу любой социально-экономической системы, в т.ч. небольших компаний, крупных фирм и огромных корпораций. Каким бы ни был бизнес, сотрудники компании — его главная статья капиталовложения по обучению, найму, а затем поддержанию трудовой деятельности.

Руководитель компании должен понимать, что персонал — это звено, от которого напрямую зависит уровень производительности всей организации. Работники предприятия — главная причина развития и успеха бизнеса. Поэтому управление персоналом считается деятельностью, точечно направленной на эффективный труд коллектива в компании.

Менеджмент управления персоналом включает в себя такие компоненты, как:

• Составление плана потребности в человеческих ресурсах компании.
• Расстановка и отбор сотрудников.
• Организация трудовой деятельности.
• Показатели мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Управлять трудовыми ресурсами — значит, обеспечивать продуктивное использование работников, при котором затраты на команду ниже ее последующей деятельности в организации. Уровень использования работников напрямую зависит от количества средств, вложенных в создание необходимых условий, в т.ч. материально-техническая база, организация комфортного рабочего места и отдыха, воспроизводство трудового ресурса.

Здесь же важно предварительное планирование команды. Прежде чем нанять сотрудников, учитывается несколько факторов, например, количество работников, их профессиональный статус, специальность, квалификация и присвоенная категория.

Отслеживание динамики окружающей среды на рынке труда значительно влияет на применение организационных методов, технологий, функций и целей управления кадрами в фирме. Например, отрицательная демографическая ситуация в стране может привести к дефициту рабочих рук, что играет немаловажную роль в изменении мотивации, стимулирования труда во всех организациях.

Задачи управления персоналом, какие группы задач входят в это понятие

Главной задачей менеджмента кадров считается продуктивное использование человеческих ресурсов в долгосрочной перспективе. Для этого требуется решить ряд других, не менее важных подзадач, к которым зачастую относятся:

• генерация и формирование общей стратегии;
• определение точного количества квалифицированных сотрудников с учетом действующих членов команды предприятия;
• составление графика работы, написание должностных инструкций для каждого из работников компании;
• быстрое закрытие вакансий, комплектование трудового коллектива;
• создание кадрового резерва из уже существующих кадров на руководящие должности;
• снижение риска потери ценных работников;
• организация работы с учетом специфики различных рабочих мест;
• менеджмент материальных расходов на трудящийся персонал;
• анализ, насколько качественно сотрудники выполняют свои обязанности;
• реализация программ профессиональной переподготовки работников предприятия;
• разработка стандартов оценивания персонала для будущих аттестаций, проверок;
• администрирование и предоставление возможности сотрудникам движения по карьерной лестнице;
• мотивация на эффективную работу.

В крупных компаниях и огромных корпорациях одному человеку физически невозможно справиться со всеми основными задачами. Поэтому численность специалистов HR-отдела в финансово устойчивых фирмах должна составлять не менее 1-1,2% от общего числа персонала компании.

Принципы управления кадрами

Механизм администрирования персонала базируется на ряде важнейших принципов, которые нельзя не учитывать при планировании распределения трудовых ресурсов. Например, к ним относятся следующие принципы:

• подбора сотрудников по личным и профессиональным качествам, чертам характера, индивидуальным особенностям;
• преемственности рабочего коллектива, который заключается в органичном сочетании давно служащих и только пришедших, неопытных кадров;
• должностного продвижения сотрудников, регулярный карьерный рост при условии качественной деятельности;
• открытого соревнования, заключающегося в поощрении соревнования между работниками, претендующими на руководящие места и должности;
• совокупности доверия к кадрам и систематического контроля исполнения распоряжений в точности с инструкциями, приказами, актами и т.д.;
• соответствия возможностям и навыкам исполнителя профессии, проектам, порученной работе;
• автозамещения заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника;
• повышения уровня квалификации;
• правовой защищенности.

Таким образом, управление персоналом должно осуществляться с помощью скоординированного подхода по всем направлениям. К ним относятся и своевременный кадровый набор, и назначение руководящих должностей, и стажировка, и т.д.

Методы, которые помогают управлять персоналом

Администрирование любого коллектива строится на целом комплексе методов воздействия на сотрудников организации. Это необходимо для успеха бизнеса, его результативного функционирования на рынке. Всего в системе управления персоналом выделяется три основные группы методов. К ним относятся экономические, административные и социально-психологические. Кратко разберем структуру каждой группы.

Экономические

В этой группе находятся все методы материальной стимуляции рабочего коллектива. Среди них наиболее часто используются такие, как участие кадров в распределении полученной компанией прибыли, прибавка к заработной плате, выплаты премиальных средств за эффективность или качество труда, обеспечение социальной поддержкой (бесплатное питание, медицинское страхование, оплата транспорта и т.д.), штрафные взыскания и наказания в виде вычетов из зарплаты.

Административные

Данные методы базируются на использовании руководящей группой предприятия принудительных мер и нормативно-правовых актов из ТК РФ. Поэтому сюда относятся все приказы, распоряжения и указания, призывающие к соблюдению трудовой дисциплины. Зачастую они предполагают определенную ответственность работника за те или иные нарушения на производстве.

Ключевая черта — непосредственный характер воздействия, немедленное исполнение или приведение приказа, распоряжения руководства в действие.

Социально-психологические

Также значительную роль играют методы воздействия, основанные на базовых знаниях принципов в области социологии и психологии. С ними удается минимизировать количество прений, споров, конфликтов в команде, сформировать прочную корпоративную культуру, а также управлять карьерным ростом, квалификацией, навыками и умениями сотрудников.

Более того, данные аспекты помогают выявлять неформальных лидеров рабочего коллектива, определять место кадров в команде, мгновенно решать различные стычки и ссоры между работниками.

Стратегии управления кадрами

Конкурентоспособный, надежный и дружный кадровый состав организации в теории и на практике достигает поставленных руководством целей при наличии в коллективе общей концепции развития организации, т.е. определенной стратегии с понятным содержанием.

Все стратегии характеризуются в management по двум критериям: долгосрочность и тесная связь с общей концепцией развития компании. Поэтому самыми эффективными считаются пять стратегий, применяемых на данный момент в наиболее развитых современных корпорациях: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидации и круговорота. Рассмотрим каждую из них более подробно.

Предпринимательская

Подходит для организаций, которые занимаются новым видом деятельности. Выделяется отбором кадров, обладающих умением рисковать, инициативностью, контактностью и ориентированностью на долговременное сотрудничество. Предполагает зарплату и премии на конкурентной основе, оценивает по действительным результатам труда. Обучает коллектив в неофициальной обстановке в процессе труда и нередко отличается наставничеством. Также продвигает работников по карьерной лестнице с учетом их интересов.

Динамического роста

Имеет невысокие риски, закладывает мощную базу для дальнейшего развития фирмы, принимает решения на основе сочетания целей и средств, требуемых для их достижения. Отличается отбором максимально преданных и гибких кадров, умеющих в случае надобности рисковать. Предусматривает справедливое премиальное вознаграждение, оценивает труд по заранее оговоренным критериям. Делает акцент на развитие каждого сотрудника в сфере основного вида деятельности. Планирует перестановки в организации с учетом корпоративных возможностей, практикует разные формы продвижения по службе.

Прибыльности

Подходит для предприятий, которые нацелены на сохранение уже имеющегося уровня прибыли. Отличается жестким отбором кадрового состава. Предусматривает денежное вознаграждение работников, основанное на профессиональных заслугах, старшинстве и внутренних представлениях о справедливости. Делает ставку на конкретный результат и развитие личности. Планирует кадровые перестановки на основе представлений руководства компании о целесообразности.

Ликвидации

Применяется в корпорациях, которые продают активы для устранения убытков, планируют сокращение штата в связи с падением прибыли. Отличается маловероятным набором новых служащих. Предусматривает в сущности почти не повышающуюся и не стимулирующуюся оплату труда, основанную на заслугах. Имеет строгую оценку деятельности работников в соответствии с управленческими критериями. Развивает и обучает персонал только в случае острой служебной необходимости. Занимается продвижением только тех сотрудников, кто имеет требуемые для работы навыки и понятия.

Круговорота

Используется для спасения компании, что нередко влечет за собой резкое сокращение штата персонала. Отличается отбором сотрудников, обладающих разносторонней развитостью и высокой квалифицированностью. Производит оплату по системе стимулов и проверок заслуг. Оценивает труд по результату работы. Обучает работников только после тщательного отбора. Продвигает по службе в различных формах.

Основные ошибки в управлении персоналом

Жесткая конкуренция на рынке труда не позволяет современным компаниям допускать недочетов в управлении кадрами, т.к. это сильно затрудняет создание в учреждении сплоченной и дружной команды работников. Разберем более подробно некоторые ошибки, с которыми построение коллектива становится невозможным.

Безразличие руководства к команде

Равнодушие сподвигает опытных работников увольняться, а новых — не задерживаться на предприятии. Большая текучка кадров приводит к высоким расходам на обучение, снижению прибыльности из-за нехватки рабочих рук.

Неподходящие условия труда на предприятии

Слабая материально-техническая база, отсутствие выхода в интернет, ненадлежащие социальные гарантии (медицинское обслуживание, обеспечение санаторно-курортным лечением, маленькая зарплата и т.д.) вынуждают сотрудников также увольняться в поисках лучшего места работы.

Отсутствие перспективы и возможностей карьерного роста

Данная ошибка чаще всего проявляется в бюджетных государственных организациях, где невозможно получить повышение без выслуги 5-10 лет. Начинающие специалисты с амбициями пугаются низких зарплат в первые годы работы и предпочитают уход в другие компании, где карьера строится на активности, инициативности и качественном выполнении заданий.

Стихийный подбор кадров

Отсутствие определенных требований к вакансии, непонятный функционал и задачи также вынуждают персонал мучиться на новом месте работы, а затем уходить к более понятным конкурентам.

Отсутствие стратегии отбора

Персонал должен набираться на места в соответствии с корпоративной этикой, целями и задачами, стратегией организации. Если их нет, то коллектив не имеет возможности стать сплоченной командой. Кроме того, при постоянной смене системы требований, стандартов и правил работа также становится невыносимой.

Неадекватная оценка кандидата на должность

Требования к кандидатам должны быть обоснованными и понятными. Не следует использовать дискриминацию по какому-либо признаку, например, по внешнему виду (девушки до 25 лет, модельная внешность, определенный рост и т.д.).

Заниженные или завышенные требования к кандидату на должность

Каждая конкретная должность подразумевает наличие практического опыта. Не следует брать высоко квалифицированного специалиста на слишком легкую вакансию, т.к. он растратит навыки, потеряет интерес к делу и работе. Также нельзя брать людей без опыта на ответственный пост, т.к. это грозит фирме потерями: прибыли, клиентов, заказов и т.д.

Дезинформирование кандидата

Намеренное сокрытие информации о полном круге обязанностей, системе поощрения и наказания, заработной плате и т.д. во время собеседования грозит быстрым уходом сотрудника с должности, что опять же влечет за собой текучку и регулярные расходы на обучение новых работников.

Существуют и другие ошибки, которые может допустить компания при управлении персоналом. Например, неправильная постановка задач, выдвижение неясных требований, утрата контроля над подчиненными, нарушение субординации, недостаточное признание заслуг сотрудников перед организацией, негативное отношение к работникам компании. Они сильно подрывают авторитет организации, отталкивают персонал от руководства и фирмы в целом, вынуждают искать новое место работы.

3 сервиса, помогающие в управлении персоналом

Продуманная система менеджмента кадров — составляющая стратегии развития компании. Ведь с ее помощью задачи, действия и необходимые процессы можно выполнять максимально четко и оперативно. Поэтому автоматизированные системы кадровых операций, внедренные в трудовую практику компании, упрощают жизнь как руководителю компании, так и HR-службам.

Наиболее нуждаются в специальных программах для управления персоналом крупные организации, имеющие большую численность сотрудников в территориально распределенных офисах и подразделениях, практикующие сложную систему формирования зарплаты, а также занимающиеся производственной, торговой, проектной и образовательной деятельностью.

Программы позволяют раздавать поручения, обмениваться сообщениями и должностными инструкциями, рассчитывать рабочую нагрузку, вести документооборот, контролировать исполнение задач и мн. др. Поэтому мы сделали обзор на лучшие программы, которые помогают команде работать эффективнее.

1. ЛидерТаск

Уникальный электронный менеджер подходит для работы в коллективе, контроля подчиненных. Инструменты автоматизированной программы легко распределяют и делегируют задачи, создают проекты и настраивают работу с ними, предоставляют совместный опыт для выполнения, мониторинга процесса. 

Инструменты:

• возможность создания бесконечного списка задач и подзадач, чек-листов, проектов с цветными метками из стандартного набора или созданных по индивидуальным настройкам;
• автоматизация, история, сортировка, фильтрация задач;
• индивидуальный доступ к задачам, «режим бога» — просмотр задач сотрудников, роли команды;
• канбан-доски, визуализация целей, создание планов и графиков;
• клиентская база, создание форм сбора заявок в конструкторе, обработка входящих заявок;
• возможность отправки поручений и перепоручений, контроль, внесение правок, отправка задач на доработку;
• шкала продуктивности сотрудников и график задач;
• возможность прикрепления любых вложений;
• встроенный календарь, ежедневник, расписание, «умные» уведомления, напоминания;
• функция «Фокус», позволяющая сконцентрироваться на первостепенных делах;
• интеллектуальный поиск, гибкие настройки;
• виджеты для браузеров, создание задач из писем электронной почты;
• оффлайн-режим и синхронизация. 

Тарифы:

• бесплатный (для начинающих) — 0 рублей;
• премиум (для профессионалов) — от 217 рублей за пользователя в месяц;
• бизнес (для команд) — от 331 рубля в месяц.

Специальные условия для научных, образовательных учреждений, НКО. Есть возможность бесплатного тестового периода — от 7 дней, обговаривается с разработчиком индивидуально.

2. PeopleForce

Профессиональное решение для автоматизации процессов управления персоналом. Помогает формировать культуру высокой производительности в организации, упрощает сложные и затратные процессы, отнимающее время у коллектива. Имеет универсальный набор инструментов для менеджмента кадров и поиска кандидатов. 

Инструменты:

• автоматизация планирования;
• анализ эффективности;
• база данных;
• геймификация;
• добавление сотрудников, кадровый учет, должностные инструкции;
• электронный документооборот;
• интеграция с почтой.

Тарифы:

• PeopleTime (для учета рабочего времени и расходов проектных команд) — от $20 в месяц при годовой подписке;
• PeoplePulse (для создания опросов и анализа отзывов сотрудников) — от $20 в месяц;
• PeoplePerform (для постановки целей и отслеживания прогресса) — от $40;
• PeopleHR (для решения ежедневных задач и автоматизации рутины) — от $60;
• PeopleRecruit (для создания вакансий и управления наймом лучших кандидатов) — от $119 в месяц.

Бесплатный тестовый период — 14 суток.

3. WikiWorks

Облачная платформа с инструментами для повышения эффективности бизнес-процессов. Обеспечивает возможность создания своего корпоративного портала для вовлечения и адаптации сотрудников. Помогает навести порядок в трудовых ресурсах компании. 

Инструменты:

• автоматизация планирования;
• база знаний с учебником, регламентами и положениями, тестирование работников по пособию, финансовая мотивация;
• кадровый учет;
• электронный документооборот;
• коллективные опросы и рассылки.

Тарифы:

• начальный (для управления знаниями и обучения сотрудников) — от 495 рублей в месяц;
• стандартный (для полного порядка в основных бизнес-процессах организации) — от 645 рублей в месяц.

Бесплатный тестовый период — 14 суток.

Заключение

Выбирайте из совокупности методов, стратегий и приложений для управления персоналом те, которые больше всего подходят вам и вашей компании. Стройте команду мечты и не забывайте удовлетворять основные нужды рабочего коллектива. В этом случае повышение прибыли, успех и развитие фирмы вам гарантированы.

• Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

• Особенности управления персоналом в организации

• Система методов управления персоналом

• Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это любые формы деятельности, связанные с организацией работы сотрудников в коллективе. Управляют персоналом не только руководители, но и кадровики: отдел кадров, hr-департамент, отдел персонала – каким бы ни было конкретное название, функции подразделения одинаковы. 

Разберемся с отделом кадров, его задачами в компании, а также с особенностями взаимодействия подразделения с линейным и высшим руководством. Посредством чего кадровики и руководители управляют сотрудниками? Только ли посредством распоряжений и контроля их исполнения?

Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

Главная цель процесса управления персоналом – реализация кадрового потенциала, обеспечение компании подготовленными, квалифицированными, ответственными и заинтересованными в работе сотрудниками.

Было бы отлично, если бы такие сотрудники просто приходили в фирму и начинали работать, но идеальная картинка выстраивается не всегда. Именно поэтому в организации существует отдел кадров, задача которого – не только найти работников, но и замотивировать их, удержать, вложиться в них для длительного и продуктивного сотрудничества. Отдел кадров – это посредник между организацией, сотрудниками, клиентами и партнерами. Кадровики учитывают интересы каждого и делают всё возможное для общего комфорта.

Для достижения глобальной цели отделу кадров необходимо решать ряд задач, среди которых 

• создание условий для реализации потенциала каждого работника;

• совершенствование систем материальной и нематериальной мотивации;

• предоставление каждому сотруднику возможности повышения квалификации; 

• поддержка сотрудников в сложных ситуациях, в том числе не связанных с работой. 

Функционал кадровика можно назвать бесконечным. Отдел кадров ищет специалистов, принимает человека на работу, оформляет его, помогает адаптироваться к новой должности, обучает и оценивает. Помимо этого, отдел подключается к решению конфликтных ситуаций, участвует в организации корпоративных мероприятий, вместе с руководителями различных подразделений рассматривает вопросы открытия вакансий, повышения, перевода, увольнения людей. 

Еще одна функция – hr-брендинг. Это комплекс действий по созданию и поддержанию положительного имиджа компании на рынке труда.

Особенности управления персоналом в организации

Но только ли на отдел кадров возложена в компании функция управления персоналом? Конечно нет. Отдел кадров взаимодействует с руководителями подразделений, а также с высшим руководством, лицами, принимающими решения, коротко – ЛПР.

От слаженной работы hr и руководителей подразделений зависит успех управления персоналом. Наладить такое сотрудничество сразу удается не всегда – у каждой стороны свои интересы.

Уже в вопросах поиска сотрудников всем участникам процесса нужно быть едиными. На hr-порталах можно встретить немало распространенных жалоб специалистов по персоналу на коллег – линейных руководителей. Часто начальники подразделений предъявляют к кандидатам необоснованно высокие требования, просят найти еще «пару человек», при том, что подходящий и заинтересованный в работе кандидат уже найден, или устанавливают маленькие сроки. Оно и понятно – hr заинтересован в скорейшем закрытии вакансии, руководитель же хочет получить своего «идеального сотрудника». И это лишь один из многочисленных примеров сложностей взаимодействия.

То же самое можно сказать и о сотрудничестве hr с высшим руководством. Так, отдел персонала может продвигать идею нематериальной мотивации, на которую руководство не готово выделять средства, или разойтись с ЛПР в вопросах повышения специалиста.

И тут мы сталкиваемся с интересной мыслью – те сотрудники компании, которые участвуют в управлении персоналом, и сами являются сотрудниками, а значит, на них распространяются те же формы и методы управления персоналом, что и на всех. А это значит, что управленцы подчиняются тем же законам и принципам, что и другие. Речь как о внутренних распорядках, так и о правилах на законодательном уровне.

Система методов управления персоналом

Методы управления персоналом делятся на три группы:

• Социально-психологические. Применяются в таких разделах работы, как мотивация сотрудников и формирование позитивной рабочей атмосферы в коллективе. К социально-психологическим методам относят подбор сотрудников с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик, организацию корпоративных мероприятий, работу с имиджем руководителей и многое другое. 

• Экономические. Основаны на материальной мотивации. Применяются для того, чтобы сотрудник видел взаимосвязь между качеством работы и вознаграждением. Речь тут не только о сдельной оплате труда. Большую роль в формировании у работника материальной мотивации играют стимулирующие выплаты, материальная помощь, а также дополнительные привилегии, например, корпоративный фитнес или ДМС.

• Административные. Чаще всего встречаются в государственной системе управления, но бывают и в частном бизнесе. Административные методы основаны на идее о том, что сотруднику нужен контроль. Мотивация базируется на строгой дисциплине. Как правило, у компании с такими методами управления наблюдается иерархия, и сотрудникам на каждом низшем уровне дается меньше свободы при принятии решений. При этом в организации используется большое количество должностных инструкций «на все случаи жизни».

Какой-либо из указанных методов управления обычно преобладает, но все они применяются в компании в той или иной мере. Часто административные методы используются неосознанно, при том, что hr-бренд фирмы строится на индивидуальном подходе к каждому специалисту. Это вполне закономерно – руководят людьми люди, и многое в координации сотрудников зависит от человеческого фактора.

Административные методы управления могут показаться жесткими и устаревшими, тем не менее, у них есть плюсы. Это четкое разделение зон ответственности и спокойствие персонала при принятии решений – ведь основные моменты прописаны в инструкции. Но есть у метода и минусы – отсутствие пространства для творчества, профессиональное выгорание сотрудников и, как следствие, текучка кадров.

 Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это координация всех сотрудников компании. Именно от грамотно выстроенной системы управления зависит успех компании, а также комфорт в коллективе.

Без продуманной системы управления работа немыслима. И возможна она только при четкой координации руководителей всех уровней и отдела персонала – у всех ЛПР должны быть единые цели и методы их воплощения, а также единые принципы управления. А узнать все это можно, пройдя курсы повышения квалификации в нашем институте.

К основным принципам, по которым ведутся управленческие действия, относят компетентность, соблюдение трудовой дисциплины и профессиональной этики, целенаправленность и разделение должностных обязанностей, уважение к личному пространству сотрудника и руководителя.

Существуют и более частные принципы, среди которых доверие к сотрудникам, признание их профессионализма, совершенствование систем управления и мотивации, а также внимание к людям, их потребностям и запросам. Речь тут в том числе об информированности руководства и отдела кадров относительно сотрудников – ведь невозможно управлять людьми, которых не знаешь! Управленец должен быть в курсе профессиональных и личностных особенностей своих подчиненных, их интересов, компетенций, сильных и слабых сторон.

Основополагающим принципом для всех управленческих решений является соблюдение законодательства, которое, как мы знаем, меняется и дополняется. Этот принцип добавляет к требованиям к кадровикам и ЛПР еще один пункт – юридическую грамотность, а также налаженное взаимодействие с юристами и бухгалтерами. От последних также во многом зависит управленческий процесс. Изучить все тонкости управления персоналом, вы сможете в нашем институте. Посмотрите курсы профессиональной переподготовки, выберите тот, который вам нужен, и приходите к нам учиться!

В качестве инструментов управления персоналом используют, как правило, экономические (материальное стимулирование и пр.), организационно-распорядительные (дисциплинарные воздействия и пр.) и социально-психологические (мотивация, моральное поощрение и пр.) методы.

Задачи управления персоналом

Одна из ключевых задач кадрового менеджмента заключается в умелом вовлечении сотрудников в работу компании и раскрытии их профессионального и личностного потенциала. Кроме того управление трудовыми ресурсами имеет тактический и стратегический аспекты, направленные соответственно на формирование структуры персонала и развитие кадровой политики предприятия, а именно:

• поддержка организационной структуры;
• сбор, хранение и пополнение информации о сотрудниках;
• создание и управление должностными инструкциями;
• ротация и движение персонала;
• планирование потребностей компании в новых сотрудниках;
• подбор персонала;
• развитие и мотивация персонала;
• оценка и аттестация работников;
• обеспечение организации рабочего процесса в соответствии с принятыми нормативами;
• контроль трудовой дисциплины;
• кадровый учет: штатные расписания, оформление отпусков, управление денежной компенсацией, расчет бонусов, формирование социальных пакетов, увольнение и пр.

Службы управления персоналом

В организационной структуре компании задачи управления персоналом реализуют следующие подразделения:

• отдел кадров;
• служба персонала;
• бухгалтерия;
• юридический отдел.

Эффективность управления персоналом

• повышение достоверности оценки и аттестации сотрудников;
• обеспечение подбора персонала в соответствии с ключевыми направлениями развития;
• оптимизация процессов обучения;
• разработка и реализация эффективных мотивационных схем;
• повышение эффективности и производительности работы;
• упрочнение корпоративной культуры;
• повышение эффективности внутренних коммуникаций;
• соблюдение действующего трудового, налогового и пенсионного законодательства.

В современной бизнес среде популярен термин «управление персоналом». Что же такое управление персоналом? Какие его базовые принципы и их роль на рабочем месте?

В статье мы дадим ответы на эти вопросы, разберем какие шаги требуются для успешного внедрения системы.

Рассмотрим роль автоматизации в управление персоналом на примере лучших программных решений на рынке.

Как работает управление персоналом?

Управление персоналом — это совокупность процессов, направленных для максимального повышения уровня производительности труда, за счет эффективного управления трудовыми ресурсами организации и повышение квалификации персонала.

Под трудовыми ресурсами мы понимаем общее количество сотрудников, работающих в данной компании или задействованных на отдельных проектах.

Из определения следует, что концепция управления персоналом тесно связана с оптимизацией производительности труда сотрудников.
Повышение уровня производительности включает совокупность действий, направленных на создание и поддержание продуктивной рабочей силы, с дальнейшим повышением её эффективности.

Базовая стратегия управления сотрудниками включает в себя следующее процессы:

Управление персоналом — это спектр методов, которые работают применительно к широкому кругу предприятий, компаний и организаций.

На практике, грамотное использование методов управления кадрами позволяет развивать внутренний потенциал ресурсов компании с целью роста основных показателей.

Далее мы подробно рассмотрим систему и набор процессов, задействованных в управлении персоналом.

Что такое система управления персоналом?

Система управления персоналом — это сочетание методик управления сотрудниками, которые позволяют получить полное представление о результатах их работы, создать условия и стимулирование для достижению бизнес-целей.

Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход.

В этом суть системы WFM (Workforce Management System)— оптимизировать все процессы и этапы, для максимально качественной реализации управления персоналом.

Успешное внедрение системы гарантирует запуск необходимых вышеперечисленных процессов, начиная от сбора данных в режиме реального времени до проведения аналитики.

Это позволит руководителям лучше понимать возможности отдельных сотрудников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей.
Чтобы сделать систему управления персоналом максимально эффективной, требуется выполнить пару тщательно продуманных шагов, которые связывают наиболее важных процессы управления персоналом.

Прежде чем мы углубимся в детали конкретных шагов, мы должны объяснить, что считается процессом в данном контексте.

Что такое процессы управления персоналом?

Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей — отслеживание деятельности сотрудников и повышение эффективности работы компании.

Кадровые ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен гарантировать, что выбор ваших сотрудников для решения каждой задачи является надлежащим, совместимым с графиком и уровнем компетенции выбранного сотрудника.

Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM, и подробнее остановимся на каждом из них.

Чтобы получить оптимальные результаты, вы должны следовать определенному порядку запуска процессов управления персоналом.

Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.

Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели.

Процесс № 1 — сбор данных

Сбор данных является фундаментом любого измерения. Без соответствующих данных вы не сможете проанализировать производительность вашей компании и сравнить производительность отдельных сотрудников.

Например, вы можете вести учет рабочего времени, что позволит:

Процесс № 2 — Прогноз рабочей нагрузки

Когда у вас есть соответствующая информация о ваших проектах и ​​сотрудниках, вы можете делать оценки. На базе текущей оценки осуществляется долгосрочное планирования и достижения целей вашей компании — ежемесячно или ежегодно.

Важным аспектом прогнозирования будущей рабочей нагрузки, это потенциальная потребность в расширении текущей рабочей силы. Это решающий процесс для следующего шага, позволяющий:

Процесс № 3 — Расчет потребности в персонале

Требования к персоналу относятся к двум важным аспектам их работы:

Например, ваши результаты отслеживания времени могут показать, что сотрудники тратят слишком много времени на свои задачи, что может привести к срыву сроков.

Это явный признак того, что вам, требуется нанять больше сотрудников, чтобы справиться с рабочей нагрузкой в ​​будущем, в соответствии с прогнозом, сделанным на предыдущем шаге.

Процесс № 4 — Составление штатного расписания

Правильное планирование смен ваших сотрудников может стать драйвером развития бизнеса, особенно если ваша компания работает в 2 смены продолжительностью восемь часов или более.

В зависимости от энергетического уровня и образа жизни в целом, всех людей можно условно разделить на утренних жаворонков и полуночных сов. Это означает, что нет фиксированного периода, когда все сотрудники будут чувствовать себя наиболее продуктивно, и этот факт должен быть отражен в штатном расписании.

Вот несколько примеров того, как результаты отслеживания времени могут помочь вам эффективно планировать расписание и назначать задачи:

Следует отметить, что существует группа людей с промежуточным типом, которые более эффективны в середине дня. Распределение наших уровней энергии в течение дня, определяет уровень нашей продуктивности.

Поэтому важно обращать внимание на этот фактор, когда вы составляете расписание для своих сотрудников.

Процесс № 5. Оценивайте ежедневную производительность каждого сотрудника

Руководители, как правило, сосредоточены на общей картине, и им может быть трудно отслеживать повседневную деятельность, в отношении каждого работника. Чтобы быть лучше информированными о своих сотрудниках, руководители и HR-менеджеры должны использовать систему управления персоналом для оценки эффективности сотрудников.

На этом этапе оценки лучше всего использовать объем времени, который ваша команда тратит на работу (из отчета), чтобы ответить на следующие вопросы:

Каковы преимущества эффективного управления персоналом?

Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.

Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:

Преимущества управления персоналом

Теперь, когда мы оценили преимущества, которые получают компании от успешного внедряя системы WFM, мы можем рассмотреть важность управления персоналом в деталях.

В то время как многие компании считают управление персоналом и планирование, простым инструментом для определения потребности в персонале. Описанные выше преимущества свидетельствуют о том, что эта система представляет собой гораздо больше возможностей. Набор инструментов и программного обеспечения, основанных на производительности сотрудников, может значительно повысить указанные преимущества, поскольку автоматический анализ снижает вероятность человеческой ошибки.

Стратегический подход к максимальному повышению уровня производительности ваших сотрудников приведет к высокой рентабельности инвестиций.

Подводя итог, внедрение системы управления персоналом помогает компании расти с точки зрения производительности, а значит, и прибыли.

Обязанности менеджера по персоналу

Люди, отвечающие за управление персоналом на рабочем месте, несут широкий круг обязанностей.

Существует 7 основных категорий, за которые отвечает менеджер по персоналу:

В малом бизнесе большую часть этих обязанностей выполняет владелец компании.

В среднем и крупном бизнесе эти обязанности выполняют менеджеры по персоналу.

Обязанности аналитика управления персоналом

Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:

Некоторые аналитики управления персоналом работают в одной конкретной организации или компании.

Однако можно нанять такого специалиста на договорной основе — их конкретные обязанности варьируются от контракта к контракту.

Эффективное программное обеспечение для управления персоналом

Если вы ищете эффективный способ управления персоналом, вы можете попробовать программное обеспечение для мониторинга персонала. Автоматизация всегда является правильным выбором, когда речь идет о повышении производительности, устранении избыточности повторяющихся задач и снижении вероятности человеческой ошибки
.
Существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, в соответствии с тем фактом, что управление персоналом включает в себя большое количество различных задач. Итак, давайте рассмотрим некоторые из соответствующих категорий программного обеспечения, что позволит ответить на вопрос — нужно ли вам вам программное обеспечение для управления персоналом?

Преимущества использования программного обеспечения

Вы можете извлечь выгоду от использования программного обеспечения для отслеживания времени, ПО для планирования, коммуникационной платформы, системы управления человеческим капиталом или HR-решения для привлечения талантов и вовлечения действующих сотрудников.

Независимо от рассматриваемой категории, использование программного обеспечения повысит эффективность вашей организации за счет автоматизации различных повторяющихся и неповторяющихся задач. Кроме того, программное решение для управления персоналом позволит упростить повседневные операции, предоставляя вам ценную аналитику и информацию о вашей текущей рабочей силе.
Рассмотрим пример использования программное обеспечение для управления персоналом Bitcop.

Этот инструмент позволяет отслеживать точные временные затраты сотрудников на задачи и проекты. Система собирает данные с какими бизнес-приложениями и сайтами взаимодействовал специалист во время выполнения задачи, это позволяет найти узкие в бизнес-процессах с целью их оптимизации.

Эти данные позволяет провести анализ, чтобы спрогнозировать будущую рабочую нагрузку, рассчитать потребность в персонале, принять решение о штатном расписании, а также оценить ежедневную производительность каждого сотрудника.

Помимо отслеживания работы, вы также можете отслеживать отгулы, больничные и отпуска — все это как отдельные проекты, по которым вы можете легко создавать отчеты.

Вывод

Управление персоналом — это набор процессов, направленных на то, чтобы помочь вам максимизировать производительность ваших сотрудников для достижения заранее определенных целей вашей компании.
Это всеобъемлющая система, которая предупреждает вас о необходимости следить за всеми важными деталями вашего бизнеса.
Эта система WFM должна внедрятся в любой компании или организации, стремящейся оптимизировать рабочие процессы, повысить производительность, соответствовать требованиям, а также удовлетворить клиентов и клиентов.

Предприятие не сможет качественно выполнять свою работу, если не будет обеспечено квалифицированным персоналом. Поэтому в компании необходимы отдельные сотрудники и подразделения, которые займутся сперва поиском и адаптацией сотрудников, а потом работой с ними: обучением, оценкой, мотивацией и организацией труда. В этом и заключается управление персоналом организации.

Что такое управление персоналом

Управление персоналом – это деятельность, которой занимается руководитель организации совместно со специалистами по кадрам. Вместе они создают единую систему кадрового менеджмента.

Система управления персоналом – это комплекс методов, технологий, способов, процедур работы с сотрудниками. В систему входят такие компоненты:

• кадровое планирование;
• определение текущей потребности компании в работниках;
• наем сотрудников;
• отбор из кандидатов, которые откликнулись на объявление;
• адаптация нанятого персонала;
• обучение кадров, повышение их квалификации;
• продвижение работников по карьерной лестнице;
• оценка сотрудников;
• разработка и реализация мотивационной системы;
• нормирование труда.

Для упрощения все эти технологии можно разделить на три большие группы: формирование и представление персонала, развитие работников и использование трудовых ресурсов.

Основные задачи управления персоналом

Важнейшая задача управления персоналом – настроить его работу так, чтобы выполнялся производственный и финансовый план в установленные сроки. Ради этой задачи формируются стратегии и тактики управления работниками, проводятся кадровые перестановки, улучшается производство.

Чтобы решить ключевую задачу, необходимо:

• формировать кадровый резерв из менеджеров и руководителей;
• своевременно подбирать работников на свободные должности;
• проводить подготовку и переподготовку работников;
• поощрять сотрудников за достижение значительных результатов;
• повышать лояльность работников к компании.

В результате отдел кадров и руководители подразделений делают следующее:

• составляют штатное расписание;
• разрабатывают должностные инструкции;
• поддерживают связи между работниками разных должностей, отделов;
• составляют бюджет, состоящий из расходов на персонал;
• разрабатывают программы профессиональной подготовки и переподготовки;
• определяют критерии и методы оценки работников для проведения аттестации.

Из чего состоит система управления персоналом

Чтобы управлять кадрами, в компании должны быть созданы некоторые организационные структуры. Во-первых, на предприятии необходимо кадровое обеспечение. Это отдел кадров с квалифицированными специалистами. Во-вторых, требуется методико-нормативное обеспечение, которое будет состоять из двух элементов:

• документы различного характера, необходимые для организации труда. Например, технические, распорядительные, организационно-методические;
• справочные материалы, которые используются для установления регламентированных правил, норм и методов. Благодаря справочным материалам получится решать различные вопросы по организации труда.

Для эффективной работы требуется четыре вида обеспечения: по делопроизводству, информационное, организационное, а также материально-техническое. Первый компонент – это обеспечение по делопроизводству. Он отвечает за создание условий, которые будут комфортны сотрудникам отдела кадров при работе с документацией. Условия должны поддерживаться на постоянном уровне, чтобы охватывать весь цикл работы с документацией.

Информационное обеспечение является вторым компонентом и представляет собой совокупность всех решений, которые связаны с информацией, используемой в управлении кадрами. В информационное обеспечение входят такие службы:

• оперативная;
• справочно-техническая;
• справочно-нормативная.

Третьим компонентом является организационное обеспечение. Это работа специально созданных подразделений, которые выполняют функции и задачи по управлению персоналом. Четвертый компонент – это техническое и материальное обеспечение, то есть выделение сотрудникам специальных ресурсов, необходимых для работы.

Функции HR-специалистов

Управлением персоналом занимается отдел кадров под руководством начальника или HR-специалиста. Это сотрудник, который отвечает за человеческие ресурсы, то есть формирует кадровый состав, создает условия для профессионального развития и работает над ростом мотивации.

В список обязанностей HR-специалиста входит:

• подбор работников нужных профессий, которые обладают определенной квалификацией;
• выявление, какие специалисты требуются компании и в каком количестве;
• проведение анализа рынка труда, чтобы понять, где можно найти подходящих кандидатов на должность;
• проведение мероприятий, которые позволяют определить профессиональные навыки, качества кандидатов;
• организация мероприятий по повышению квалификации;
• участие в принятии решений по найму, переводу на другую должность, увольнению;
• подготовка кадровых перестановок;
• проведение аттестаций и оценка качества работы;
• участие в решении конфликтов среди работников;
• оформление трудовых договоров.

Чтобы выполнять свои задачи, HR-специалисты обязаны:

• подавать запросы о предоставлении данных руководителям подразделений;
• требовать отчеты от сотрудников в ситуациях, когда они необходимы;
• направлять руководству рекомендации по улучшению работы – как своего отдела, так и других подразделений.

Однако HR-специалисты несут ответственность. Они получают наказания, если халатно выполняют свою работу или выполняют ее с опозданием. Также они ответственны за такие аспекты, как:

• нарушение приказов руководства;
• разглашение коммерческой тайны;
• распространение конфиденциальной информации;
• несоблюдение правил внутреннего распорядка;
• нарушение трудовой дисциплины;
• нарушение техники безопасности.

Компетенции HR-специалиста

Специалисты отдела кадров должны обладать множеством компетенций, чтобы заниматься управлением эффективностью персонала. Во-первых, им необходимо проводить собеседования с кандидатами на разные должности. При проведении интервью они должны использовать разные методики, а во время общения анализировать полученную от человека информацию.

Вторая необходимая компетенция – умение общаться с людьми, понимать их. В то же время кадровикам обязательно нужно сохранять нейтральные отношения с другими работники. Иначе основные решения, принятые в рамках управления персоналом, окажутся необъективными: кадровик может продвинуть или взять на работу человека из-за личных симпатий.

В числе компетенций кадровика есть разработка программ поощрений и наказаний. Программы должны создаваться с учетом интересов как сотрудников, так и компании. Профессиональный HR сможет определить такие меры поощрения и наказания, чтобы они были привлекательны для сотрудников и мотивировали их на большее вовлечение в работу. С другой стороны, меры поощрения должны быть не слишком затратны для организации.

Принципы управления персоналом

Чтобы кадровое управление было эффективно, необходимо разработать систему управления персоналом, не противоречащую таким принципам:

• Работники должны подбираться на должности только на основе их личных и деловых качеств.
• В коллективе должны быть работники с разным стажем – молодые и опытные специалисты. Так будет поддерживаться преемственность знаний.
• Порученная работа должна соответствовать способностям исполнителя и его возможностям.
• Квалификация работников должна повышаться, причем она находится в зоне ответственности компании, а не самих сотрудников.
• Если работник отсутствует, он должен быть замещен другим. Система работы должна быть построена таким образом, чтобы у других работников отдела были способности и возможности заменить временно отсутствующего коллегу.
• Продвижение работников по службе должно быть обоснованным. То есть сотрудник получает повышение только в случае, если его навыки соответствуют более высокой должности. Чтобы проверить соответствие навыков, необходимо регулярно проводить тестирования и иметь объективные критерии оценки.
• Руководитель команды должен находить баланс между доверием к сотрудникам и контролем за их работой.
• Если несколько работников претендуют на более высокую должность, то между ними должно проводиться открытое соревнование.
• работники должны быть защищены с правовой точки зрения. То есть все управленческие решения руководитель должен принимать с учетом трудового законодательства.

Модели управления персоналом

Разные модели управления персоналом отличаются друг от друга по степени значимости человека в достижении корпоративных целей. Рассмотрим особенности каждой из таких моделей.

Управление по целям

Руководитель ставит перед подчиненными задачи. Они считаются выполненными, только если сотрудники достигли определенных результатов. Руководитель занимается постановкой, измерением и контролем достижения целей.

Такая модель управления свойственна компаниям с децентрализованной оргструктурой.

Менеджмент на основе мотивации

При использовании этой модели основной упор делается на определение потребностей сотрудников. Руководитель должен понять, как можно сочетать личные цели работников со стратегическими целями компании. Для этого можно провести индивидуальные собеседования с каждым сотрудником и понять, что ему важно. Например, один из менеджеров по продажам хочет накопить на новую квартиру. Тогда руководитель предлагает ему делать в течение месяца больше продаж. Таким образом сотрудник больше мотивирован на выполнение плана, что приносит компании дополнительные средства.

Такая модель управления может быть использована только в компаниях с грамотно сформированной управленческой системой. В основе этой системы должна быть именно мотивация персонала и выбор эффективной формы.

Рамочное оформление

Рамочная модель управления предполагает создание условий, которые являются благоприятными для проявления самостоятельности у работников. Однако не всегда самостоятельность, инициативность и ответственность работников реально приводит компанию к успеху. Чтобы этого добиться, необходимо сперва правильно сформировать атмосферу в коллективе. Между работниками, в том числе из разных подразделений, должна быть налажена коммуникация. Так сотрудники смогут самостоятельно решать проблемные вопросы, ведь они будут знать, к кому из коллег обратиться. Кроме того, важна организованность сотрудников, которая зависит от их мотивации к работе.

Рамочное управление приносит сотрудникам чувство удовлетворенности после выполнения задач.

Управление на основе делегирования

По сравнению с предыдущими моделями эта система считается более совершенной. Руководитель делегирует часть обязанностей, то есть передает своим подчиненным право принимать некоторые решения. От сотрудников требуется высокая компетентность, ведь им предстоит справляться с задачами, изначально ориентированными на уровень навыков руководителя.

При управленческом делегировании необходимо сочетать постановку задач и определение границ, внутри которых работники могут принимать решения.

Партисипативное управление

Эта модель управления работниками основана на том, что участие в бизнес-процессах и менеджменте должно приносить удовлетворение рядовому сотруднику. За счет этого растет его заинтересованность в работе и повышается производительность труда.

Реализовать такую стратегию управления персоналом можно, если соблюдено несколько условий:

• У работников есть право выбора – за счет каких технологий они будут выполнять свои задачи, в каком производственном ритме, как они будут планировать труд.
• Сотрудники участвуют в решении некоторых управленческих вопросов, например, в составлении рабочего графика, расчете денежных поощрений, распределении ресурсов.
• Представители низового звена имеют право контролировать качество продукции и определяют меры ответственности.
• Коллектив участвует в бизнес-процессах и инновационной деятельности компании.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы, с помощью которых отдел кадров и руководители подразделений координируют работу коллектива. Традиционно выделяют три метода:

• экономические;
• административные;
• социально-психологические.

Экономические методы

Первая группа методов управления персоналом отвечает за рост экономических показателей. В группу входит несколько методов, но главным считается хозяйственное планирование, охватывающее всю вертикаль компании – от владельца до рядовых рабочих.

Также к группе экономических методов относят:

• материальное поощрение работников;
• регулирование размера заработной платы исходя из выполненных планов по хозяйственной деятельности;
• формирование премиального фонда на регулярной основе;
• финансирование производства;
• распределение прибыли между отделами в зависимости от их важности в процессе достижения цели.

Административно-правовые

Вторую группу методов представляют административно-правовые. Она является противоположностью экономическим методам. Группа ориентирована на поддержание внутри коллектива достаточного уровня дисциплины. Административные методы малоэффективны сами по себе. Однако они могут быть использованы в качестве дополнения к экономическим. Например, в критических или кризисных ситуациях, когда от сотрудников требуется максимальная отдача.

К административным методам можно отнести:

• привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности за проступок;
• ограничение и карательные нормы, прописанные в трудовом договоре между компанией и работником;
• деловая субординация.

Социально-психологические методы

В последнюю группу методов входит мотивация сотрудников на достижение выдающихся результатов. За это отвечает руководитель предприятия, так как именно он разрабатывает основную структуру нематериального поощрения. Однако реализуют технологии управления персоналом начальники подразделений. Им необходимо вникать в социальные потребности, в особенности взаимоотношений в коллективе. Тогда они могут правильно интерпретировать положение дел внутри компании и принимать эффективные управленческие решения.

К социально-психологическим методам управления относят:

• анкетирование;
• собеседование;
• выявление лидеров;
• наблюдение за работой сотрудников.

С помощью таких технологий можно понять, какие есть сильные стороны у каждого отдельного работника, которые можно использовать на благо компании. Затем внедряются психологические методы. Их задача – развить способности сотрудников. Поэтому в число психологических методов входят тренинги, самоподготовка, упражнения по стимулированию личностного роста, мотивационные планерки с руководителем.

Как оценить эффективность управления персоналом

Управление персоналом зависит от целей компании. От того, как будет организовано управление, зависит вероятность достижения стратегических задач компании. Поэтому необходимо проводить оценку системы управления.

Есть три способа оценки эффективности кадрового менеджмента:

• Анализ результатов производства. В таком случае изучается прибыль компании, расходы на каждый рубль продукции, рентабельность, дивиденды по акциям.
• Анализ сложности и результативности труда. В него входит анализ производительности труда, выработки, величины фонда оплаты труда и темпа роста производительности.
• Анализ мотивации, социально-психологического климата в коллективе. Необходимо оценить текучку персонала, уровень квалификации сотрудников, расходы на обучение.

Существуют и другие подходы для анализа управления персоналом. Можно изучить экономические показатели работы организации, например, выручку и прибыль, объемы продаж в натуральном выражении, расходы на производство и сбыт. Также можно оценить производительность труда. Для этого следует провести анализ стоимостной оценки производительности, выработки на сотрудника.

Как повысить эффективность управления персоналом

Эффективность кадрового менеджмента можно повысить, если ориентировать кадровую политику на цели компании. Необходимо провести оценку персонала и сравнить, соответствует ли текущий кадровый ресурс целям предприятия. Важно понять, владеют ли сотрудники современными технологиями производства, понимают ли психологию клиентов. Для оценки кадрового ресурса можно использовать аттестацию, наблюдение, тестирование.

Важно оценить мотивацию работников. Иногда у сотрудников хватает навыков для выполнения задач, но они не заинтересованы в этом. Для оценки мотивации также можно использовать анкеты. В опроснике следует уточнить у работников, как они видят работу в компании: есть ли у них карьерные перспективы, устраивает ли зарплата, понятна ли система выплат.

Заключение

Управление персоналом организации или кадровый менеджмент – это важное направление деятельности компании, которое влияет на достижение стратегических целей. Кадровый менеджмент, по сути, есть в любом бизнесе, даже в малом. От того, насколько грамотно выстроена кадровая политика, зависит успех предприятия.