Какая структура управления компанией в россии

Что такое организационная структура предприятия

Организационная структура — это схема, по которой сотрудники, отделы и подразделения взаимодействуют между собой. Она определяет, кто и за что отвечает, кто с кем коммуницирует, кто ставит задачи сотрудникам, кто принимает решения.

Основная задача оргструктуры — выстроить понятную схему работы и координировать действия участников. Это важно для всей компании, так как позволяет:

• Устанавливать зоны ответственности. Оргструктура показывает, кто и за что отвечает, какому отделу придется нести ответственность за ошибки, а кого похвалят за достижение цели.

• Распределять обязанности. С продуманной оргструктурой сотрудники делают задачи по своему уровню и функционалу: финдиректор не будет заполнять 6-НДФЛ, а инженер продавать товары. Задачи не дублируются, исключается перегрузка или недогрузка.

• Формировать потребность в сотрудниках. Оргструктура показывает, какие задачи не закрыты, какие специалисты перегружены, каких компетенций не хватает сотрудникам — становится понятно, как оптимизировать штат.

• Устанавливать порядок коммуникации. Оргструктура дает представление о порядке подчиненности: кто и на каком уровне принимает решения, ставит задачи, как отделы и их руководители взаимодействуют между собой.

• Видеть перспективы карьерного роста. Сотрудникам будут видны возможности вертикального и горизонтального карьерного роста.

Каждое предприятие может разработать свою организационную структуру. Для небюджетных компаний никаких требований на уровне закона нет, они могут формировать ее самостоятельно, опираясь на свои цели. А вот для некоторых учреждений и госпредприятий оргструктура предусмотрена законодательством, например, для прокуратуры и пожарной охраны.

Типы организационных структур

Собственники создают организации с разными целями, видами деятельности, территориями ведения бизнеса, количеством сотрудников. Все эти факторы нужно учитывать при выборе подходящей организационной структуры. Есть шесть стандартных видов оргструктур, но никто не запрещает адаптировать их под себя и менять в процессе работы. Рассмотрим основные виды, их плюсы и минусы.

Линейная структура предприятия

Самая простая, но не самая оптимальная, структура. В ней есть один главный руководитель, обычно гендиректор, а в подчиненности у него находятся другие начальники, у каждого из которых есть свой небольшой коллектив рядовых сотрудников.

На схеме это выглядит так:

Чаще всего по такой структуре работают небольшие фирмы, у которых нет обособленных подразделений, а сфера деятельности — узкая. Например, кондитерские, агентства интернет-маркетинга, клининговые компании, локальные производители и пр.

Чаще всего в линейных компаниях бухгалтер один и занимается сразу всем: бухучетом, налогами, зарплатой, отчетностью, кадровым учетом, юридическими вопросами и пр.

Нередко такие компании привлекают аутсорсеров вместо штатных бухгалтеров. Аутсорсеры работают сразу с несколькими организациями и предпринимателями и сдают за них отчетность. С несколькими клиентами удобно работать в Контур.Экстерне: на одной странице видно все отчеты, которые надо сдать, в системе отражаются все поступившие из налоговой требования, в таблице можно в любой момент проверить сроки действия сертификатов и доверенностей, сверка с бюджетом выполняется по всем организациям в автоматическом режиме. Загрузить, проверить и отправить можно большое количество отчетов за один раз.

Функциональная структура предприятия

Тоже достаточно популярная и простая структура. В отличие от линейной, функциональная предполагает четкую специализацию каждого участка, и строится она по горизонтали, а не по вертикали. Тут тоже есть главный руководитель и директора, но они делятся по различным функциям: маркетингу, производству, финансам, логистике, бухгалтерии и т. д.

На схеме это выглядит так:

Этот вариант больше подходит компаниям, которые занимаются сразу несколькими видами деятельности или производят большое количество товаров, работ, услуг. Функциональная структура — для тех, кому крайне важна координация между отделами.

Линейно-функциональная структура предприятия

Объединяет в себе особенности линейной и функциональной структур. Тут также есть гендиректор, взаимодействующие между собой функциональные руководители и линейная подчиненность внутри каждого отдела. Предполагается, что функциональные руководители ставят задачи линейным, которые уже делегируют их исполнителям.

У каждого функционального руководителя в подчинении несколько линейных. Например, директор финансово-экономического отдела может руководить начальниками планово-экономического, кадрового отделов, бухгалтерии и т. д. При такой структуре исполнители получают задачи от линейных руководителей, которые в свою очередь получают их от функциональных. Выходит, что у линейного руководителя в зоне ответственности оперативные вопросы, а у функционального — стратегические и влияющие на работу всей компании.

Такую структуру выбирают компании, которым необходимы разносторонние процессы, а не только, к примеру, производство.

Бухгалтерия в такой структуре, как правило, подчиняется главному бухгалтеру, который получает задачи от директора финансово-экономического отдела, непосредственно подчиняющегося гендиректору.

Дивизиональная структура предприятия

Эта форма предполагает, что у предприятия есть гендиректор, который отвечает за планирование и стратегические решения. Внутри компании выделяют подразделения (дивизионы), за каждым из которых закрепляется свой руководитель, ответственный за оперативную деятельность.

Дивизионы могут быть выделены по следующим признакам:

• по видам выпускаемой продукции;

• по конечному потребителю;

• по местоположению.

Организационную структуру, при которой подразделения выделены по географическому признаку, также называют рыночной.

На схеме это выглядит так:

Все подразделения обладают самостоятельностью, ответственностью и своим набором задач, но все равно подчиняются единому центру управления. Такая структура подходит компаниям, у которых несколько направлений деятельности, много филиалов, покупатели четко разделены на группы.

Бухгалтеру предприятия с дивизиональной структурой нужно отчитываться за филиалы и подразделения, контролировать отчетность и платежи всего предприятия. С Контур.Экстерном это станет удобнее: можно выбрать удобную модель сдачи отчетности, заключить один договор на всё предприятие и отчитываться во все территориальные органы, интегрировать сервис по сдаче отчетности в 1С и не только.

Матричная структура предприятия

Матричная структура считается адаптивной, но и одной из самых сложных. Она представляет собой своеобразную смесь функциональной и дивизиональной оргструктур. Для матричной структуры характерно множественное подчинение, то есть члены каждой команды одновременно подчиняются и руководителю проекта, и своим начальникам (функциональным руководителям).

Схематично матричную структуру можно представить так:

Такая система подходит крупным компаниям, которым помимо базовой структуры управления требуются дополнительные руководители, ответственные за разработку продуктов или проектов. Она часто применяется в авиастроении, производстве электроники, отрасли высоких технологий.

Еще одна структура для работы в сфере инноваций, исследований и разработок — проектная. Тут у каждого проекта есть свой руководитель и своя группа сотрудников, состоящая из специалистов: маркетологов, дизайнеров, менеджеров, программистов, экономистов, инженеров — зависит от типа проекта. Как правило, проектные команды формируют временно и распускают, когда цели достигнуты.

Как выбрать подходящую организационную структуру предприятия

Чаще всего в оргструктурах современных компаний встречается две проблемы:

• слишком большое количество уровней управления — это негативно влияет на скорость принятия решений и их эффективность;

• некачественное распределение обязанностей и ответственности между подразделениями, руководителями и исполнителями — возникает двойная работа, сотрудники выполняют задачи вне рамок их компетенций, отделы перегружены или, наоборот, отдыхают большую часть дня.

Чтобывыбрать оптимальную оргструктуру, нужно понять, какие звенья системы лишние, и исключить их. Это не всегда просто сделать при запуске бизнеса, поэтому со временем оргструктура часто меняется, а вместе с ней пересматривается и штатное расписание.

Для оптимизации оргструктуры следует:

• четко и максимально близко к реальности определить обязанности каждого подразделения;

• посчитать, сколько сотрудников будет находиться в подчинении каждого руководителя, и определить их обязанности;

• продумать и прямое, и функциональное подчинение;

• исключить дублирующие функции: объединить лишние должности в одну позицию, перераспределить обязанности.

Пример. В подчинении у финансового директора находятся управления по направлениям, которые в свою очередь руководят отделами по направлениям: планово-экономический, бухгалтерия, организация труда и зарплата, внутренний аудит и пр. Ликвидация управлений позволит сократить путь информации из отделов к финдиректору и сэкономить на оплате труда и содержании персонала.

После пересмотра этой зоны отделы по направлениям будут находиться в прямом ведении финдиректора. Например, главный бухгалтер станет подчиняться финдиректору, а в его подчинении останется бухгалтерия, аналогично с начальником планово-экономического отдела, который будет руководить группами по производственному планированию, труду и зарплате и т. д.

Продуманная оргструктура позволяет снизить расходы на содержание персонала, повысить централизацию управления и концентрацию власти, ускорить процессы принятия и реализации решений, а также повысить адаптивность к внешней среде.

5.1 Принципы формирования организационных структур коммерческих предприятий.

ОСНОВНЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Как
известно, организационная структура –
это важное стратегическое средство,
призванное эффективно реализовывать
стратегические, тактические и
функциональные стратегии фирмы.
Построение той или иной организационной
структуры системы управления зависит
от ряда факторов (рис. 5. 1) Основные из
них: место предприятия в системе
маркетингового канала, степень его
зависимости от генеральных поставщиков;
требования региональных поставщиков
и потребителей продукции предприятия;
внутренние особенности производственного
процесс (внутрипроизводственные факторы)
и системы управления (управленческие
факторы).

Влияние этих
факторов на организационную структуру
происходит в результате их воздействия
на характеристики объекта управления
и как следствие на цели и функции
управляющей системы. Оказывая влияние
на производственный процесс (его
специализацию, тип производства,
структуру, параметры и т.д.), эти факторы
изменяют характеристики предприятия
и его элементов, цели и функции системы
управления, степень автоматизации
работ, деятельность управленческого
персонала. Это позволяет выбрать
оптимальный для тех или иных условий
вид организационной структуры управления
и её количественные характеристики:
объём работ по выполнению функций
управления, их распределение по уровням
иерархии, состав и численность персонала
по подразделениям, взаимосвязи
подразделений системы управления.

ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ
СРЕДЫ

ОТРАСЛЕВЫЕ
РЕГИОНАЛЬНЫЕ,

МЕЖОТРАСЛЕВЫЕ

ФАКТОРЫ ОБЪЕКТА
УПРАВЛЕНИЯ

ВНУТРИ
УПРАВЛЕНЧЕС

ПРОИЗВОДСТ КИЕ

ВЕННЫЕ

ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
И ЕЁ ЭЛЕМЕНТОВ

СТРУКТУРА ЦЕЛЕЙ
И ФУНКЦИЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЕМ

ОСНОВНЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

.

Рис.5.1. Схема
влияния факторов на организационную
структуру.

5.2. Организационные структуры коммерческих предприятий в различных отраслях бизнеса

В настоящее время
классические линейно-функциональные
структуры присущи лишь мелким и части
средних компаний. Они редко используются
на уровне транснациональных корпораций,
чаще — на уровне их подразделений за
рубежом. Для крупных компаний доминирующим
стал дивизиональный подход к построению
организационных структур управления.

Дивизиональные
(отделенческие) структуры управления
(от англ. слова division — отделение,
подразделение компании) являются
наиболее совершенной разновидностью
организационных структур иерархического
типа и даже порой их считают чем-то
средним между бюрократическими
(механистическими) и адаптивными
структурами. В ряде случаев эти структуры
в литературе можно встретить под
названием “дробных структур”.

Впервые
дивизиональные структуры управления
появились в конце 20-х годов на предприятиях
“Дженерал Моторс”, а наибольшее
распространение они получили в 60—70-е
годы двадцатого столетия. По некоторым
оценкам, от линейно-функциональных
структур к дивизиональным к середине
80-х годов в США перешли 80% всех
диверсифицированных и специализированных
компаний, в том числе из 500 крупнейших
— 95%. В Японии такой вид структуры
применяют 45% всех компаний. Дивизиональные
структуры возникли как реакция на
недостатки линейно-функциональных
структур. Необходимость их реорганизации
была вызвана резким увеличением размеров
компаний, усложнением технологических
процессов, диверсификацией и
интернационализацией их деятельности.
В условиях динамично изменяющейся
внешней среды невозможно было управлять
из единого центра непохожими друг на
друга или географически удаленными
подразделениями компании.

Дивизиональные
структуры —
структуры, основанные на выделении
крупных автономных производственно-хозяйственных
подразделений (отделений, дивизионов)
и соответствующих им уровней управления
с предоставлением этим подразделениям
оперативно-производственной
самостоятельности и с перенесением на
этот уровень ответственности за получение
прибыли.

Под
отделением
(дивизионом)
подразумевается организационная
товарно-рыночная единица, имеющая внутри
необходимые собственные функциональные
подразделения. На отделение возлагается
ответственность за производство и сбыт
определенной продукции и получение
прибыли, в результате чего управленческий
персонал верхнего эшелона компании
высвобождается для решения стратегических
задач. Оперативный уровень управления,
концентрирующийся на производстве
конкретного продукта или на осуществлении
деятельности на определенной территории,
был наконец-то отделен от стратегического,
отвечающего за рост и развитие компании
в целом. Как правило, у высшего руководства
фирмы остается не более 4-6 централизованных
функциональных подразделений. Высший
руководящий орган компании оставляет
за собой право жесткого контроля по
общекорпоративным вопросам стратегии
развития, научно-исследовательских
разработок, финансов, инвестиций и т.
п. Следовательно, для дивизиональных
структур характерно сочетание
централизованного стратегического
планирования в верхних эшелонах
управления и децентрализованной
деятельности отделений, на уровне
которых осуществляется оперативное
управление и которые ответственны за
получение прибыли. В связи с перенесением
ответственности за прибыль на уровень
отделений (дивизионов) они стали
рассматриваться как “центры прибыли”,
активно использующие предоставленную
им свободу для повышения эффективности
работы. В связи с вышесказанным
дивизиональные структуры управления
принято характеризовать как сочетание
централизованной координации с
децентрализованным управлением
(децентрализация при сохранении
координации и контроля) или в соответствии
с высказыванием А. Слоуна как
“скоординированную децентрализацию”.

Дивизиональный
подход обеспечивает более тесную связь
производства с потребителями, существенно
ускоряя его реакцию на изменения,
происходящие во внешней среде.

Дивизиональные
структуры характеризуются полной
ответственностью руководителей отделений
за результаты деятельности возглавляемых
ими подразделений. В связи с этим
важнейшее место в управлении компаниями
с дивизиональной структурой занимают
не руководители функциональных
подразделений, а руководители,
возглавляющие производственные
отделения.

Структуризация
компании по отделениям (дивизионам)
производится, как правило, по одному из
трех принципов: по продуктовому — с
учетом особенностей выпускаемой
продукции или предоставляемых услуг,
в зависимости от ориентации на конкретного
потребителя и по региональному — в
зависимости от обслуживаемых территорий.
В связи с этим выделяется три типа
дивизиональных структур:

• Дивизионально
  — продуктовые структуры;

• организационные
  структуры. ориентированные на потребителя;

• дивизионально
  — региональные структуры.

При
дивизионально-продуктовой
структуре полномочия
по руководству производством и сбытом
какого-либо продукта или услуги передаются
одному руководителю, который является
ответственным за данный вид продукции
(см. рис. 5). Руководители функциональных
служб (производственной, снабженческой,
технической, бухгалтерской, маркетинговой
и т. д.) должны отчитываться перед
управляющим по этому продукту.

Компании с такой
структурой способны быстрее реагировать
на изменения условий конкуренции,
технологии и покупательского спроса.
Деятельность по производству определенного
вида продукции находится под руководством
одного человека, улучшается координация
работ.

Возможный недостаток
продуктовой структуры — увеличение
затрат вследствие дублирования одних
и тех же видов работ для разных видов
продукции. В каждом продуктовом отделении
создаются свои функциональные
подразделения.

При
создании организационных
структур, ориентированных на потребителя,
подразделения
группируются вокруг определенных групп
потребителей (например, армия и гражданские
отрасли, продукция производственно-технического
и культурно-бытового назначения). Цель
такой организационной структуры состоит
в том, чтобы удовлетворять потребности
конкретных потребителей так же хорошо,
как это делает компания, которая
обслуживает всего одну их группу. В
качестве примера организации, использующей
организационные структуры управления,
ориентированные на потребителя, можно
привести коммерческие банки. Основными
группами потребителей услуг в данном
случае будут: индивидуальные клиенты,
компании, другие банки, международные
финансовые организации.

Рисунок
5. Продуктовая дивизиональная структура

Рисунок 6.
Региональная дивизиональная структура

Если деятельность
компании распространена на несколько
регионов, в которых требуется использование
различных стратегий, то целесообразно
формировать дивизиональную структуру
управления по территориальному принципу,
т. е. применять дивизионально-региональную
структуру (см. рис. 6). Вся деятельность
компании в определенном регионе в этом
случае должна подчиняться соответствующему
руководителю, несущему за нее
ответственность перед высшим руководящим
органом фирмы. Дивизионально-региональная
структура облегчает решение проблем,
связанных с местными обычаями,
особенностями законодательства и
социально-экономической среды региона.
Территориальное деление создает условия
для подготовки управленческого персонала
отделений (дивизионов) непосредственно
на месте.

По мере развития
компаний, выхода их на международные
рынки, постепенного преобразования их
из корпораций национальных в
транснациональные с достижения
транснациональными корпорациями высшего
уровня их развития — создания глобальных
корпораций дивизиональные структуры
преобразуются в международные
дивизиональные, а далее — в глобальные.
В этом случае компания перестает делать
основную ставку на деятельность внутри
страны, а перестраивает свою структуру
таким образом, чтобы международные
операции имели более важное значение,
чем операции на национальном рынке.

Можно выделить
следующие наиболее распространенные
разновидности международных дивизиональных
структур, в основу построения которых
заложен глобальный подход:

1.
Глобальноориентированная продуктовая
(товарная) структура
(Worldwide Product Structure), базирующаяся на
дивизиональной структуре с подразделениями
по продуктовому признаку, каждое из
которых самостоятельно работает на
весь мировой рынок (см. рис. 7). Такая
структура может использоваться компаниями
с сильно диверсифицированной продукцией,
продукцией, существенно различающейся
по технологии ее производства, методам
маркетинга, каналам реализации и т. п.
Ее применяют прежде всего те компании,
для которых различия между выпускаемыми
видами продукции более важны, чем
различия между географическими регионами,
в которых эта продукция реализуется.
Этот вид структур способствует
международной ориентации компании,
однако для него характерно (правда, как
и для любого другого вида дивизиональных
структур) ослабление координации между
отдельными дивизионами компании;
усиление дублирования их деятельности.

Рисунок 7.
Глобальноориентированная продуктовая
(товарная) структура

2.
Глобальноориентированная региональная
структура
(Worldwide Regional Structure), тоже базирующаяся на
дивизиональной структуре, но с
использованием географического принципа
построения (см. рис. 8). при этом национальный
рынок нередко рассматривается лишь как
одно из региональных подразделений.
Наиболее целесообразно использование
такого типа структур компаниями, для
которых региональные различия имеют
большее значение, чем различия в
выпускаемой продукции. Зачастую
глобальноориентированные региональные
организационные структуры используются
в отраслях с технологически медленно
изменяющейся продукцией (автомобили,
напитки, косметика, продовольствие,
нефтепродукты). К достоинствам такой
структуры можно отнести тесную взаимосвязь
с географическими регионами и высокую
координацию деятельности в их рамках,
а к недостаткам — слабую координацию
работы отдельных подразделений и
дублирование их деятельности.

Рисунок 8.
Глобальнориентированная региональная
структура.

3.
Смешанная
(гибридная) структура (Mixed
Structure, Mixed Overlay), где наряду с акцентом на
определенный продукт (географический
регион, функции) встроены структурные
связи территориального и функционального
(продуктового и функционального или
территориального и продуктового) типа.
Этот вид структур возник в связи с тем,
что у каждой из вышеперечисленных
структур можно отметить сильные и слабые
стороны, не существует ни одной
оргструктуры, которую можно было бы
считать идеальной. Организационная
структура управления должна соответствовать
конкретным условиям функционирования
компании, а они у крупных объектов
достаточно сложны и разнообразны и им
не способна быть адекватной ни одна
организационная структура в чистом
виде. Смешанная структура в настоящее
время очень популярна среди американских
транснациональных корпораций (особенно
с сильно диверсифицированной
деятельностью).

Мы охарактеризовали
применение дивизиональных структур на
уровне компании, но хотелось бы отметить.
что в самих производственных отделениях
(дивизионах) управление, как правило,
строится на основе линейно-функционального
принципа.

Подводя итог
рассмотрения дивизиональных структур,
особо подчеркнем их достоинства,
недостатки и условия наиболее эффективного
применения. В качестве преимуществ
данного вида структур можно назвать:

• использование
  дивизиональных структур позволяет
  компании уделять конкретному продукту,
  потребителю или географическому региону
  столько же внимания, сколько уделяет
  небольшая специализированная компания,
  в результате чего возможно быстрее
  реагировать на изменения. происходящие
  во внешней среде, адаптироваться к
  изменяющимся условиям;

• этот вид структуры
  управления ориентирует на достижение
  конечных результатов деятельности
  компании (производство конкретных
  видов продукции, удовлетворение
  потребностей определенного потребителя,
  насыщение товарами конкретного
  регионального рынка);

• уменьшение
  сложности управления, с которой
  сталкиваются управляющие высшего
  звена;

• отделение
  оперативного управления от стратегического,
  в результате чего высшее руководство
  компании концентрируется на стратегическом
  планировании и управлении;

• перенесение
  ответственности за прибыль на уровень
  дивизионов, децентрализацию принятия
  оперативных управленческих решений,
  такая структура помогает приблизить
  руководство к проблемам рынка;

• улучшение
  коммуникаций;

• развитие широты
  мышления, гибкости восприятия и
  предприимчивости руководителей
  отделений (дивизионов).

В то же время
следует подчеркнуть недостатки
рассматриваемого типа организационных
структур:

• дивизиональные
  структуры управления привели к росту
  иерархичности, т. е. вертикали управления.
  Они потребовали формирования промежуточных
  уровней менеджмента для координации
  работы отделений, группы и т. п.;

• противопоставление
  целей отделений общим целям развития
  компании, несовпадение интересов
  “верхов” и “низов” в многоуровневой
  иерархии;

• возможность
  возникновения межотделенческих
  конфликтов, в частности, в случае
  дефицита централизованно распределяемых
  ключевых ресурсов;

• невысокая
  координация деятельности отделений
  (дивизионов), штабные службы разобщены,
  горизонтальные связи ослаблены;

• неэффективное
  использование ресурсов, невозможность
  их использовать в полной мере в связи
  с закреплением ресурсов за конкретным
  подразделением;

• увеличение затрат
  на содержание управленческого аппарата
  вследствие дублирования одних и тех
  же функций в подразделениях и
  соответствующего увеличения численности
  персонала;

• затруднение
  осуществления контроля сверху донизу;

• многоуровневая
  иерархия и в рамках самих отделений
  (дивизионов), действие в них всех
  недостатков линейно-функциональных
  структур;

• возможное
  ограничение профессионального развития
  специалистов подразделений, поскольку
  их коллективы не столь велики, как в
  случае применения линейно-функциональных
  структур на уровне компаний.

Следует отметить,
что наиболее эффективно использование
дивизиональных структур управления
при следующих условиях:

• в компаниях крупных
  размеров, при расширении
  производственно-хозяйственных операций;

• в компаниях с
  широкой номенклатурой выпускаемой
  продукции;

• в компаниях с
  сильно диверсифицированным производством;

• в компаниях, в
  которых производство слабо подвержено
  колебаниям рыночной конъюнктуры и мало
  зависит от технологических нововведений;

• при интенсивном
  проникновении компаний на зарубежные
  рынки, т. е. в компаниях, осуществляющих
  свою деятельность в широких международных
  масштабах, одновременно на нескольких
  рынках в странах с различными
  социально-экономическими системами и
  законодательством.

В
качестве наиболее развитого вида
дивизиональных структур управления
можно назвать организационные
структуры на базе стратегических единиц
бизнеса (стратегических хозяйственных
центров)
(strategic business units, SBUs). Они применяются в
компаниях в случае наличия у них большого
числа самостоятельных отделений близкого
профиля деятельности. В этом случае для
координации их работы создаются
специальные промежуточные управленческие
органы, располагаемые между отделениями
и высшим руководителем. Данные органы
возглавляются заместителями высшего
руководства организации (обычно это
вице-президенты), и им придается статус
стратегических единиц бизнеса.

Стратегические
единицы бизнеса представляют собой
организационные единицы компании,
отвечающие за выработку ее стратегических
позиций в одной или нескольких областях
хозяйствования. На них возлагается
ответственность за выбор сферы
деятельности, разработку конкурентоспособной
продукции и сбытовых стратегий. Как
только номенклатура продукции разработана,
ответственность за реализацию программы
ложится на подразделения текущей
коммерческой деятельности, т. е. на
дивизионы.

Первопроходцем
по созданию и использованию организационных
структур управления, построенных на
основе выделения стратегических единиц
бизнеса, был “Дженерал электрик”. Во
второй половине 70-х годов в этой компании
насчитывалось порядка 200 отделений и
43 стратегических единиц бизнеса. В
дальнейшем многие компании подхватили
это новшество.

Проведенный
подробный анализ разновидностей
организационных структур иерархического
типа показал, что переход к более гибким,
адаптивным структурам управления, лучше
приспособленным к динамичным изменениям
и требованиям производства, был объективно
необходим и закономерен.

Адаптивные
структуры управления

Как мы уже отмечали
выше, для адаптивных (гибких, органических)
организационных структур характерно
отсутствие бюрократической регламентации
деятельности органов управления,
отсутствие детального разделения труда
по видам работ, размытость уровней
управления и небольшое их количество,
гибкость структуры управления,
децентрализация принятия решений,
индивидуальная ответственность каждого
работника за общие результаты деятельности.

Кроме того адаптивные
организационные структуры, как правило,
характеризуются следующими признаками:

• способностью
  сравнительно легко менять свою форму,
  приспосабливаться к изменяющимся
  условиям;

• ориентацией на
  ускоренную реализацию сложных проектов,
  комплексных программ, решение сложных
  проблем;

• ограниченным
  действием во времени, т. е. формированием
  на временной основе на период решения
  проблемы, выполнения проекта, программы;

• созданием временных
  органов управления.

К разновидностям
структур адаптивного типа можно отнести
проектные, матричные, программно-целевые,
проблемно-целевые, структуры, основанные
на групповом подходе (командные,
проблемно-групповые, бригадные), сетевые
организационные структуры.

Проектные
структуры —
это структуры управления комплексными
видами деятельности, которые из-за их
решающего значения для компании требуют
обеспечения непрерывного координирующего
и интегрирующего воздействия при жестких
ограничениях по затратам, срокам и
качеству работ.

Традиционно
руководитель подразделения в любой
крупной компании в рамках организационной
структуры иерархического типа имеет
множество различных обязанностей и
несет ответственность за разнообразные
аспекты нескольких разных программ,
проблем, проектов, видов продукции и
услуг. Неизбежно, что в этих условиях
даже хороший руководитель будет на
какие-то виды деятельности обращать
больше внимания, а на другие — меньше.
В результате невозможность учесть все
особенности, все детали проектов могут
привести к самым серьезным последствиям.
Поэтому для того, чтобы управлять
проектами и, прежде всего, крупномасштабными,
и используются специальные проектные
структуры управления.

Проектные структуры
в компании, как правило, применяются
тогда, когда возникает необходимость
разработать и осуществить организационные
проект комплексного характера,
охватывающий, с одной стороны, решение
широкого круга специализированных
технических, экономических, социальных
и иных вопросов, и, с другой стороны,
деятельность различных функциональных
и линейных подразделений. К организационным
проектам можно отнести любые процессы
целенаправленных изменений в системе,
например, реконструкцию производства,
разработку и освоение новых видов
продукции и технологических процессов,
строительство объектов и т. д.

Под
проектной структурой управления
понимается
временная структура, создаваемая для
решения конкретной комплексной задачи
(разработки проекта и его реализации).
Смысл проектной структуры управления
состоит в том, чтобы собрать в одну
команду самых квалифицированных
сотрудников разных профессий для
осуществления сложного проекта в
установленные сроки с заданным уровнем
качества и в рамках выделенных для этой
цели материальных, финансовых и трудовых
ресурсов.

Проектная структура
управления предполагает обеспечение
централизованного управления всем
ходом работ по каждому крупному проекту.

Существует несколько
типов проектных структур. В качестве
одной из их разновидностей можно привести
так называемые чистые или сводные
проектные структуры управления,
подразумевающие формирование специального
подразделения — проектной команды,
работающей на временной основе. Временная
группа специалистов в сущности
представляет собой уменьшенную по
масштабам копию постоянной функциональной
структуры данной компании (см. рис. 9).
Правда, на практике эти проектные команды
редко находят отражение на формальных
схемах организационных структур
управления. В состав временных групп
включают необходимых специалистов:
инженеров, бухгалтеров, руководителей
производства, исследователей, а также
специалистов по управлению. Руководитель
проекта наделяется проектными полномочиями
(полной властью и правами контроля в
рамках конкретного проекта). Руководитель
отвечает за все виды деятельности от
начала до полного завершения проекта
или какой-либо его части. В его функции
входит определение концепции и целей
проектного управления, формирование
проектной структуры, распределение
задач между специалистами, планирование
и организация выполнения работ,
координация действий исполнителей. Ему
полностью подчинены все члены команды
и все выделенные для этой цели ресурсы.
В число проектных полномочий руководителя
проекта входит ответственность за
планирование проекта, за составление
графика и ход выполнения работ, за
расходование выделенных ресурсов, в
том числе и за материальное поощрение
работающих. После завершения работ по
проекту структура распадается, а персонал
переходит в новую проектную структуру
или возвращается на свою постоянную
должность (при контрактной работе —
увольняется).

Рисунок 9. Одна
из разновидностей проектных структур
управления

Чисто проектные
структуры, как правило, используются
для решения каких-либо особенно
крупномасштабных задач. В случае менее
крупных проектов затраты на дублирование
уже существующих в компании служб в
проектной структуре управления становятся
нерациональными. В таких относительно
небольших проектах его руководитель
может выступать в качестве консультанта
высшего руководства фирмы. Или же
кто-нибудь из высшего руководящего
состава компании координирует реализацию
проекта в рамках обычной линейно-функциональной
структуры.

В качестве важнейших
преимуществ такого вида структур
управления можно назвать:

В качестве важнейших
преимуществ такого вида структур
управления можно назвать:

• интеграцию
  различных видов деятельности компании
  в целях получения высококачественных
  результатов по определенному проекту;

• комплексный подход
  к реализации проекта, решению проблемы;

• концентрацию всех
  усилий на решении одной задачи, на
  выполнении одного конкретного проекта;

• большую гибкость
  проектных структур;

• активизацию
  деятельности руководителей проектов
  и исполнителей в результате формирования
  проектных групп;

• усиление личной
  ответственности конкретного руководителя
  как за проект в целом, так и за его
  элементы.

К недостаткам
проектной структуры управления можно
отнести следующее:

• при наличии
  нескольких организационных проектов
  или программ проектные структуры
  приводят к дроблению ресурсов и заметно
  усложняют поддержание и развитие
  производственного и научно-технического
  потенциала компании как единого целого;

• от руководителя
  проекта требуется не только управление
  всеми стадиями жизненного цикла проекта,
  но и учет места проекта в сети проектов
  данной компании;

• формирование
  проектных групп, не являющихся устойчивыми
  образованиями, лишает работников
  осознания своего места в компании;

• при использовании
  проектной структуры возникают трудности
  с перспективным использованием
  специалистов в данной компании;

• наблюдается
  частичное дублирование функций.

Одной
из наиболее сложных структур управления
адаптивного типа признается матричная
структура.
Первоначально она была разработана в
космической отрасли, применялась в
электронной промышленности и в областях
высоких технологий. Матричная структура
возникла как реакция на необходимость
проведения быстрых технологических
изменений при максимально эффективном
использовании высококвалифицированной
рабочей силы.

Матричная
структура отражает
закрепление в организационном построении
фирмы двух направлений руководства,
двух организационных альтернатив (см.
рис. 10). Вертикальное направление —
управление функциональными и линейными
структурными подразделениями компании.
Горизонтальное — управление отдельными
проектами, программами, продуктами, для
реализации которых привлекаются
человеческие и иные ресурсы различных
подразделений компании.

При такой структуре
устанавливается разделение прав
менеджеров, осуществляющих управление
подразделениями, и менеджеров, руководящих
выполнением проекта, и важнейшей задачей
высшего руководящего состава компании
в этих условиях становится поддержание
баланса между двумя организационными
альтернативами.

В связи с
вышесказанным, отличительной чертой
организационной структуры управления
матричного типа является наличие у
работников одновременно двух руководителей,
обладающих равными правами. С одной
стороны, исполнитель подчиняется
непосредственному руководителю
функциональной службы, которая наделен
необходимыми проектными полномочиями
для осуществления процесса управления
в соответствии с запланированными
сроками, выделенными ресурсами и
требуемым качеством. Возникает система
двойного подчинения, базирующаяся на
сочетании двух принципов — функционального
и проектного ( продуктового).

Матричная структура
чаще всего представляет собой наложение
проектной структуры на постоянную для
данной компании линейно-функциональную
структуру управления. Порой такого вида
структура образуется в результате
постепенной модификации дивизиональной
структуры, она может быть результатом
наложения функциональной структуры на
дивизиональную. Ее подход с продуктовым
или функциональным. Образуется как бы
двойная структура (матрица), представляющая
собой решетчатую организацию, построенную
на принципе двойного подчинения
исполнителей.

Основополагающим
принципом в матричном подходе к построению
организационных структур управления
является не совершенствование
организационных структур управления
является не совершенствование деятельности
отдельных структурных подразделений,
а улучшение их взаимодействия в целях
реализации того или иного проекта или
эффективного решения определенной
проблемы.

Это требование
выполняется здесь за счет того, что в
матричной структуре параллельно с
функциональными и линейными подразделениями
создаются специальные органы (проектные
группы) для решения конкретных
производственных задач. Эти проектные
группы формируются за счет специалистов
подразделений, находящихся на различных
уровнях управленческой иерархии. Таким
образом, главным принципом формирования
матричной структуры является развитая
сеть горизонтальных связей, многочисленные
пересечения которых с вертикальной
иерархией образуются за счет взаимодействия
руководителей проектов с руководителями
функциональных и линейных подразделений.

Матричные структуры
управления могут быть двух видов. В
первом случае руководитель проекта
взаимодействует с двумя группами
подчиненных: с постоянными членами
проектной группы и с другими работниками
функциональных подразделений, которые
подчиняются ему на временной основе и
по ограниченному кругу вопросов. При
этом сохраняется подчиненность этих
исполнителей непосредственным
руководителям подразделений, отделов,
служб. Во втором случае руководителю
проекта могут подчиняться временно
только исполнители из соответствующих
функциональных подразделений.

Руководители
проектов в матричных структурах, также
как и в рассмотренных выше проектных,
обладают так называемыми проектными
полномочиями. Причем эти полномочия
могут выражаться в прямых противоположностях:
от всеобъемлющей линейной власти над
всеми деталями проекта до практически
чисто консультационных полномочий.
Выбор конкретного варианта определяется
тем, какие права делегирует ему высшее
руководство компании.

Руководители
проектов в матричной структуре отвечают
в челом за интеграцию всех видов
деятельности и ресурсов, относящихся
к данному проекту. Для того. чтобы они
смогли добиться этого, все материальные
и финансовые ресурсы по данному проекту
передаются в их полное распоряжение.
Руководители проектов сохраняют за
собой право определять приоритетность
и сроки решения той или иной задачи, в
то время как руководители структурных
подразделений могут лишь выбирать
конкретного исполнителя и методику
решения.

Достоинствами
матричной структуры являются:

• интеграция
  различных видов деятельности компании
  в рамках реализуемых проектов, программ;

• получение
  высококачественных результатов по
  большому количеству проектов, программ,
  продуктов;

• значительная
  активизация деятельности руководителей
  и работников управленческого аппарата
  в результате формирования проектных
  (программных) команд, активно
  взаимодействующих с функциональными
  подразделениями, усиление взаимосвязи
  между ними;

• вовлечение
  руководителей всех уровней и специалистов
  в сферу активной творческой деятельности
  по реализации организационных проектов
  и, прежде всего, по ускоренному
  техническому совершенствованию
  производства;

• сокращение нагрузки
  на руководителей высшего уровня
  управления путем передачи полномочий
  принятия решений на средний уровень
  при сохранении единства координации
  и контроля за ключевыми решениями на
  высшем уровне;

• усиление личной
  ответственности конкретного руководителя
  как за проект (программу) в целом, так
  и за его элементы;

• достижение большей
  гибкости и скоординированности работ,
  чем в линейно-функциональных и
  дивизиональных организационных
  структурах управления, т. е. лучшее и
  более быстрое реагирование матричной
  структуры на изменение внешней среды;

• преодоление
  внутриорганизационных барьеров, не
  мешая при этом развитию функциональной
  специализации.

Несмотря на
перечисленные выше достоинства
анализируемого вида структур управления,
необходимо отметить скептическое
отношение к нему многих специалистов
и, прежде всего, практиков. Разработка
матричных структур очень часто
рассматривается как достижение развития
управленческой теории, которое с трудом
реализуется на практике. Приведем
перечень недостатков матричных структур.
Он получился достаточно внушительным
и содержит следующие негативные моменты:

• сложность матричной
  структуры для практической реализации,
  для ее внедрения необходима длительная
  подготовка работников и соответствующая
  организационная культура;

• структура сложна,
  громоздка и дорога не только во внедрении,
  но и в эксплуатации;

• она является
  трудной и порой непонятной формой
  организации;

• в связи с системой
  двойного подчинения подрывается принцип
  единоначалия, что часто приводит к
  конфликтам; в рамках этой структуры
  порождается двусмысленность роли
  исполнителя и его руководителей, что
  создает напряжение в отношениях между
  членами трудового коллектива компании;

• в рамках матричной
  структуры наблюдается тенденция к
  анархии, в условиях ее действия нечетко
  распределены права и ответственность
  между ее элементами;

• для этой структуры
  характерна борьба за власть, т. к. в ее
  рамках четко не определены властные
  полномочия;

• для данной структуры
  характерны чрезмерные накладные расходы
  в связи с тем, что требуется больше
  средств для содержания большего
  количества руководителей, а также порой
  на разрешение конфликтных ситуаций;

• мешает достижению
  высококачественных результатов
  двусмысленность и потеря ответственности;

• при использовании
  матричной структуры возникают трудности
  с перспективным использованием
  специалистов в данной компании;

• наблюдается
  частичное дублирование функций;

• несвоевременно
  принимаются управленческие решения;
  как правило, характерно групповое
  принятие решений;

• отмечается
  конформизм в принятии групповых решений;

• нарушается
  традиционная система взаимосвязей
  между подразделениями;

• в условиях матричной
  структуры затрудняется и практически
  отсутствует полноценный контроль по
  уровням управления;

• структура считается
  абсолютно неэффективной в кризисные
  периоды.

При этом следует
отметить, что переход к матричным
структурам, как правило, охватывает не
всю компанию, а лишь какую-то часть. И
хотя мы привели достаточно много
недостатков этого вида структур, масштабы
их применения или использования отдельных
элементов матричного подхода в компаниях
довольно значительные.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Основой эффективной управленческой деятельности любого предприятия является грамотно выстроенная организационная структура управления.

Организационная структура представляет собой комплекс взаимосвязей между различными уровнями организации, нацеленный на максимально эффективное распределение обязанностей между всеми уровнями управления и конкретными сотрудниками.

Практически любая структура управления предполагает наличие вертикальных и горизонтальных связей.

Горизонтальные связи являются одноуровневыми и носят характер согласования, строятся между подразделениями предприятия, которые находятся на одном управленческом уровне (не подчиняются друг другу). Вертикальные связи предполагают подчинение одного звена или звеньев другому.

В организационной структуре можно выделить два основных звена:

• управляемое звено (подчиняющийся объект);
• управляющее звено (руководящий объект).

Сегодня существует много классификаций организационных структур управления предприятием. Все их многообразие можно разделить на две группы:

• вертикальный (иерархический) тип управления;
• горизонтальный (органический) тип управления.

Залог успешного функционирования предприятия при иерархическом типе структуры управления:

• иерархичность управления;
• четкое и полное распределение труда;
• преобладание вертикальных связей;
• наем на работу исключительно квалифицированных работников.

Гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям во внешней среде при одновременном почти полном отказе от иерархии и преобладании горизонтальных связей — основная характеристика органического (горизонтального) типа управления.

Вертикальная структура управления

Эта структура управления имеет наибольшее распространение за счет четко выраженной иерархии: чем выше должность, тем больше полномочий и подчиненных. Основание пирамиды состоит из должностей, у которых нет подчиненных.

Например, во главе компании стоит единоличный руководитель, реже — совет директоров. В середине находятся руководители высшего звена (заместители генерального директора по направлениям). Далее идут руководители среднего звена (начальники отделов по направлениям), затем — руководители низшего звена (начальники бюро, групп и т. д.), потом — исполнители.

Нередко вертикальная структура насчитывает не два-три звена руководителей, а больше. Это актуально для крупных компаний, которые давно находятся на рынке. В таком случае создаются различные департаменты, дирекции, отделы, группы, бюро и другие службы. В каждой из них есть свой руководитель.

В итоге получается, что путь от исполнителя до высшего руководства настолько длинный, что сведения с низа до верха доходят с опозданием, искажением или вообще не доходят.

Горизонтальная структура управления

Горизонтальная структура направлена на то, чтобы минимизировать бюрократию в структуре управления для ускорения процесса согласования документов, принятия решений, повышения адаптивности и гибкости компании. В таком случае сокращается путь от высшего руководства до исполнителей. Эта система управления предполагает и повышенную инициативность, креативность исполнителей.

Учитывая, что основные связи горизонтальные, взаимодействие между исполнителями (группами исполнителей) должно быть на высоком уровне. Добиться этого не так просто, особенно в ситуации, когда у исполнителей (групп исполнителей) диаметрально противоположные видения на одну и ту же задачу.

По этой причине в некоторых случаях может показаться, что системе управления не хватает звена среднего руководства. Однако заниматься формированием такого звена не нужно. Ведь задача системы сводится к максимальной эффективности без бюрократизации при повышенной вовлеченности в процесс непосредственных исполнителей.

В большинстве случаев по мере развития компании расширяется доля занимаемого ею рынка, увеличивается численность сотрудников. Как следствие, усложняются структура и бизнес-процессы компании, взаимодействие между элементами структуры.

Если изначально компания функционировала при наличии единоличного руководителя и нескольких исполнителей, то по мере развития у нее появляются новые подразделения со своими начальниками среднего звена, которые отвечают за финансовые, технические и другие вопросы.

Выстраивается четкая схема: от руководителя высшего звена спускается задача руководителю (руководителям) более низкого звена. Дальше задачу спускают до руководителей, стоящих одной ступенью ниже, или до исполнителей. Когда поставленная задача выполнена, снизу вверх движется отчет о результатах выполнения.

Графически вертикальную и горизонтальную структуру управления можно представить следующим образом (рис. 1, 2).

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ

На основании представленных схем вертикальной и горизонтальной структур управления компанией определим основные преимущества и недостатки каждой из них (см. таблицу).

ОСНОВНЫЕ ПОДТИПЫ ВЕРТИКАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

Линейная структура управления

Линейная структура управления предполагает наличие единоличного руководителя, которому подчиняются исполнители или руководители подразделений (линейные руководители).

В такой схеме преобладают вертикальные связи «снизу-вверх» и «сверху-вниз». Горизонтальные связи могут отсутствовать или существовать только на уровне руководителей по направлениям (рис. 3).

Преимущества линейных структур управления:

• четкость управленческой функции;
• высокая степень ответственности на всех уровнях структуры;
• оперативность принятия решений и исполнения поставленных вертикальных задач;
• простота построения.

Недостатки линейных структур:

• низкий уровень гибкости и адаптации к изменяющимся внешним факторам;
• высокая загрузка руководителей всех уровней структуры;
• высокая концентрация власти;
• высокие требования к квалификации руководителей.

!!! Полезный материал! Сборник статей по целевому управлению. Скачать >

Эффективность работы предприятия напрямую зависит от правильно выбранной и построенной организационной структуры. Нужно определить уровни управления, функциональную разбивку, процедуры взаимодействия между вертикальными и горизонтальными блоками. Хорошо выстроенная оргструктура позволяет эффективно выполнять бизнес-процессы, достигать поставленных целей, получать прибыль и развиваться.

Что такое организационная структура предприятия

Организационная структура компании – это состав, взаимодействие, соподчиненность и распределение функций по подразделения и работникам. Каждое предприятие формирует оргструктуру под свои конкретные задачи, учитывая перечень и стандарты основных бизнес-процессов. При создании организационной структуры учитывается классическая модель горизонтального разделения труда, с разбивкой всей работы на отдельные компоненты и увязкой их между собой. Построение эффективной оргструктуры необходимо для всех видов компаний, в том числе для малого бизнеса.

Особенности построения эффективной организационной структуры компании

Основными принципами группировки людей и процессов являются функциональность. Можно сгруппировать блоки структуры по функциям, знаниям и навыкам, профессиональным компетенциям. Или же разбить их с ориентировкой на рынок (отрасль, целевая аудитория, регион, продукты).

При определении структуры и взаимодействий между элементами учитываются стандарты процессов, нюансы взаимоотношений в реализации властных полномочий. Выстраиваются оптимальные потоки распоряжений, обратной информации и все действия увязываются с общими стратегическими задачами предприятия.

Для эффективной координации работы между подразделениями определяются стандарты рабочих процессов и результаты, процедуры согласования и контроля выполнения поставленных задач. Выполняется распределение обязанностей согласно квалификационным компетенциям сотрудников

Основные элементы, которые влияют на формирование организационной структуры компании:

• управление (человек, группа людей, принимающих решения),
• правила работы,
• бизнес-процессы,
• формальное и неформальное распределение труда.

!!! Полезный материал! Сборник статей по целевому управлению. Скачать >

Зачем нужна разработка организационной структуры

Построение организационной структуры с учетом всех особенностей сферы деятельности и конкретного предприятия помогает обеспечить результативность всех процессов. Эффективная модель управления и работы обеспечивает конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг, прибыльность бизнеса.

Что дает правильно выстроенная оргструктура:

• четкое понимание порядка принятия решений и взаимодействия между подразделениями и отдельными работниками;
• увязка всех рабочих процессов и их участников;
• группировку структурных единиц по определенным характеристикам;
• отсутствие дублирования каких-либо функциональных обязанностей;
• распределение полномочий и обязанностей между работниками, имеющими определенные профессиональные знания, навыки и опыт;
• формирование перечня необходимых сотрудников, уровня их квалификации, должностных обязанностей.

Типы оргструктур управления компанией, их плюсы и минусы

Тип организационной структуры подбирается с учетом особенностей и масштаба деятельности.

Основные виды:

• линейная,
• функциональная,
• линейно-функциональная,
• дивизиональная,
• рыночная,
• матричная.

Линейная

Считается самой простой традиционной моделью. Решения принимаются на верхних звеньях и спускаются вниз. Такая структура отличается простотой. Подходит для небольших компаний, фирм, оказывающих разные виды коммерческих услуг.

Плюсы:

• простота и скорость принятия управленческих решений,
• ясность в распределении обязанностей,
• дисциплина.

К минусам относится дефицит времени и перегруженность руководителей, которые в спешке могут принимать неверные управленческие решения или поддаваться давлению нижестоящих сотрудников. Разноплановые функции на одном человеке могут приводить к некачественному результату или невыполнению поставленной задачи.

Функциональная

Распределение основных направлений и вертикалей по выполняемым функциям. Чаще всего, структура выстраивается с разбивкой по таким блокам: производство, продажа, маркетинг, бухгалтерский и налоговый учет, финансовый менеджмент и пр.

Плюсы:

• узкая специализация направлений, что повышает качество выполнения работ;
• понятная схема подчинения работников, которая выстраивается по направлениям;
• четкое понимание ответственности за определенные блоки работ. Освобождение линейных руководителей от функций вне их компетенции;
• высокая эффективность распределения полномочий и должностных обязанностей и ответственности;
• отсутствие дублирования функций.

К недостаткам относится сложность контроля в крупных организациях при объемных структурах, отсутствие эффективных горизонтальных коммуникаций между подразделениями, отсутствие командной работы между сотрудниками из разных направлений. По мере роста и развития предприятия коммуникации и взаимодействие между подразделениями могут ухудшаться.

!!! Полезный материал! Сборник статей по целевому управлению. Скачать >

Линейно-функциональная

Модель, при которой процессами управляют линейные и функциональные руководители. В линейном управлении находятся подразделения, каждое из которых выполняет определенную функцию. Линейный руководитель контролирует выполнение по всем направлениям и функциональным блокам. На функциональных руководителей возлагается управление одним или несколькими блоками.

Плюсы:

• понятное распределение должностных обязанностей по функциональным блокам;
• высокое качество выполнения работ, за счет суженной специализации по профессиональным компетенциям;
• оперативность принятия управленческих решений;
• минимизация дублирования работ.

К минусам модели относится увеличение административных расходов из-за расширения руководящего аппарата. Функциональные подразделения могут быть заинтересованы в результативности своих направлений больше, чем в достижении общих целей компании. Возможна излишняя конкуренция и конфликты.

Дивизиональная

Организационная структура выстраивается по принципу группировки подразделений по основным продуктам или рынкам. Модель подходит для промышленных предприятий, которые производят разные товарные категории. Для таких предприятий необходимо организовывать отдельные процессы по снабжению, выпуску, продвижению и продажам.

Плюсы:

• простота в управлении. Для каждого продукта можно подобрать наиболее результативную стратегию управления и организацию бизнес-процессов;
• оперативность в согласовании действий и принятии управленческих решений;
• возможность быстрого решения возникающих проблем, для устранения которых подбирается комплекс мер, с учетом специфики определенного продукта;
• повышение производительности и оптимизация всех процессов за счет специализации по направлениям или продуктам.

Минусы:

• возможная несогласованность в достижении общих целей предприятия,
• появление нездоровой конкуренции между структурами,
• разница в продуктивности направлений,
• увеличение накладных расходов из-за запуска отдельных рекламных кампаний для продвижения каждого продукта.

!!! Полезный материал! Сборник статей по целевому управлению. Скачать >

Рыночная оргструктура

Организационная структура разбивается на подразделения по географическому признаку.

Преимущества рыночной модели:

• эффективное ведение деятельности за счет учета специфики региона или страны;
• высокий процент успешности новых продуктов, которые разрабатываются с учетом особенностей и спроса на отдельных рынках;
• оперативность принятия управленческих решений;
• понимание и устранение проблем, которые возникают из-за различия в законодательных нормах, менталитета и пр.

Недостатки:

• возможное непонимание местной специфики;
• проблемы взаимодействия между подразделениями;
• разные уровни эффективности и прибыльности направлений,
• для изучения отдельных рынков могут потребоваться дополнительные финансовые ресурсы.

Матричная

Это сложная комбинированная модель, в которой сотрудники подчиняются нескольким руководителям одного уровня. Управление проектом и ресурсами доверяется руководителю функционального подразделения.

Плюсы:

• решения принимаются руководителем функционального подразделения, обладающего высокой профессиональной компетенцией;
• менеджер проекта может влиять на ситуацию по своему усмотрению, без излишнего контроля.

К минусам относятся снижение производительности из-за недостатка контроля, неполнота власти менеджеров проекта, возможное дублирование функций.

Как выбрать оптимальную оргструктуру фирмы

При определении модели организационной структуры нужно учитывать следующее: чем больше ступеней управления, тем сложнее и дольше принимаются решения. Нужно четко разграничить права и ответственности между подразделениями и сотрудниками. А также оптимизировать структуру и взаимодействие между всеми ее элементами.

Что нужно учесть при выборе типа оргструктуры компании:

• размер предприятия, этап жизненного цикла. Чем больше размер фирмы, тем больше иерархических уровней может потребоваться для эффективной операционной деятельности;
• сферу деятельности. Многие отрасли успешно управляются строго подчиненными моделями. А есть направления деятельности, где нужен творческий подход и некоторая свобода действий;
• специфику разработки товаров, производства, сбыта;
• сложность применяемых технологий, планируемое обновление технологий, внедрения инноваций в будущем;
• наличие дочерних предприятий, подразделений, работающих в других регионах.

При создании новой компании или реструктуризации действующего предприятия нужно правильно подобрать организационную структуру. Необходимо учесть виды деятельности, масштаб и охват рынков, специфику работы. От этого зависит продуктивность труда, прибыльность бизнеса и возможность занять высокие конкурентные позиции в отрасли.

!!! Полезный материал! Сборник статей по целевому управлению. Скачать >

Источник: материалы сайта blog.oy-li.ru

Что из себя представляет оргструктура организации?

Схема или модель, поясняющая взаимосвязи сотрудников или подразделений для достижения общих целей бизнеса, называется организационной структурой предприятия.

Она выстраивает иерархию внутри компании и схематично определяет направления действий при принятии и исполнении решений.

На основании организационной структуры устанавливаются права и обязанности руководителей и сотрудников, разрабатываются должностные инструкции и описания бизнес-процессов.

Таким образом, цель создания оргструктуры — настроить работу компании. Опираясь на эту схему, руководство сможет:

• определять зоны ответственности по каждому подразделению;
• распределять обязанности между исполнителями;
• устанавливать каналы коммуникаций и передачи документов;
• определять загруженность работников и формировать вакансии.

Структурная схема организации или ИП

Организационная структура не считается обязательным атрибутом деятельности коммерческой компании — её должны разрабатывать только государственные или муниципальные учреждения. Но рано или поздно схема взаимодействия подразделений сформируется стихийно, иначе бизнес просто умрёт.

Если заранее уделить этому внимание, можно будет избежать многих ошибок, связанных с неэффективным коммуникациями внутри компании.

Принципы построения организационной структуры

Прежде чем переходить к непосредственной разработке оргструктуры предприятия, собственники и руководитель должны определиться с основными факторами развития бизнеса, а именно:

• разработать стратегию развития на 3 и более года — объёмы инвестиций, виды продукции и услуг, масштабы и география расширения, пути продвижения;
• провести сегментацию — если предполагается несколько направлений бизнеса, их нужно чётко разграничить (сегментировать) и расписать систему управления и подотчётности;
• определить центры ответственности — проанализировать выполняемые задачи и распределить обязанности по подразделениям (департаментам, отделам, группам).

Уже после построения организационной структуры нужно будет:

1. подробно расписать все бизнес-процессы — регламентировать действия по достижению основных целей бизнеса, с разбивкой по типам и исполнителям;
2. настроить каналы коммуникаций — расписать схему взаимодействия и обмена данными, установить цепочки связей по управлению и контролю с указанием ответственных лиц;
3. сформировать корпоративный кодекс (политику) — правила этики, поведения, внутреннего распорядка в компании.

Типы организационных структур управления предприятия

Нет двух одинаковых фирм, каждый бизнес уникален — у них разные подходы к управлению, масштабы и виды деятельности, менталитеты исполнителей, клиентов, и.т.д. Единственное, что есть у всех компаний, это формальный и неформальный типы оргструктуры:

• формальный — установленная внутренними нормативными актами система управления, в которой расписаны права и обязанности работников, схемы взаимодействия между подразделениями, правила внутреннего распорядка;
• неформальный — устоявшаяся система взаимодействий, построенная на личных взаимоотношениях между сотрудниками. А они, в свою очередь, зависят от социального и психологического климата в компании.

При этом подходы к формированию этих двух типов оргструктур могут быть разными:

Подход	Описание
Механистический	Жёсткая система разграничений обязанностей с прямым подчинением руководителям блоков. Система управления каждого блока замкнута. Схема взаимодействия работает как часовой механизм — стабильно и без изменений.
Органический	Гибкая система взаимоотношений. Нет центрального объекта управления, окончательные решения принимаются коллегиально. Подходит в условиях постоянно меняющихся реалий ведения бизнеса.
Традиционный	Самый распространённый подход для небольших компаний — управление идёт сверху вниз, чётких разграничений между блоками управления нет.

Подходы к схеме организации работ

Рассмотрим 8 основных видов оргструктур, которые применяются в управлении бизнесом. Никаких ограничений в их использовании нет — можно адаптировать структуру под себя, поменять, если не подойдёт, или совмещать виды при разных направлениях деятельности.

Линейная система

hidden>

Самая распространённая структура, которая состоит из нескольких цепей звеньев. Главному руководителю подчиняются заместители — руководители блоков, а им, в свою очередь, начальники отделов и специалисты. Решения спускаются сверху вниз по цепочке. Схематично это выглядит так:

Для малого бизнеса подходит структура управления линейного типа

Положительные стороны такой оргструктуры заключаются в:

• простоте взаимодействия;
• чёткости разграничений прав и обязанностей;
• высоком уровне дисциплины и контроля;
• оперативном рассмотрении вопросов;
• возможностях карьерного роста исполнителей.

В то же время присутствуют и недостатки:

• руководители занимаются широким кругом вопросов, из-за чего может страдать качество работы;
• окончательные решения зависят от конкретных лиц, и если они неверные, то могут повлиять на всю компанию в целом;
• часто отсутствуют коммуникации между исполнителями и высшими уровнями управления;
• возможности для использования высокой должности для корыстных целей.

Линейная структура подходит ИП и юрлицам без филиалов, которые занимаются узкими направлениями деятельности (страховые компании, клининговые фирмы, микрофинансовые организации, и т.д.).

Линейно-штабная система

hidden>

Расширенная версия линейной структуры — с добавлением штаба (мозгового центра), которому делегируются некоторые бизнес-процессы, преимущественно аналитического типа. Некоторые сотрудники выделяются в отдельную структуру (штаб), которая помогает руководству принимать управленческие решения. Штаб собирает и анализирует информацию, даёт рекомендации, но не имеет права выносить решения.

Сама структура будет выглядеть так:

Схема организации бизнеса по линейно-штабному типу

Плюсы линейно-штабной структуры:

• снижение нагрузки на руководителя;
• повышение качества принимаемых решений по итогам аналитической работы;
• более узкая и глубокая специализация сотрудников;
• большее влияние исполнителей на конечный результат.

Минусы:

• отсутствие чёткой иерархии при взаимодействии с сотрудниками штаба может вызвать снижение качества управления;
• распределение обязанностей более размыто, чем при линейной структуре;
• замедление процесса принятия решений из-за необходимости согласования решений между участниками процесса.

Такая структура часто носит временный характер — её создают в период выхода на новые рынки или продвижения нового продукта.

Функциональная система

hidden>

Распределение обязанностей производится по горизонтали — согласно выполняемым функциям. Есть генеральный директор, и есть функциональные директора — по финансам, продажам, производству, и т.д. Каждый отвечает за своё направление деятельности. У каждого из них в подчинении службы и отделы, выполняющие задачи своего узкого направления для всего предприятия. Схема следующая:

Функциональная схема организации предприятия

Чем хороша система? В ней присутствуют:

• высокий профессионализм и специализация исполнителей;
• чёткая иерархия внутри направлений — исполнители знают с кем взаимодействовать и куда обращаться;
• высокое качество работы;
• равноценный вклад подразделений в конечный продукт. Не бывает особых “каст” и “любимчиков”.

В то же время есть и недостатки:

• замкнутость — отделы одного направления зациклены на себе, и мало взаимодействуют с другими службами;
• узко ориентированный сотрудник имеет меньше шансов получить более высокую должность;
• возможно дублирование функций — сотрудники разных направлений могут заниматься одними и теми же вопросами внутри своего блока;
• громоздкость системы и трудности с общим управлением.

Такую модель применяют холдинги — предприятия с множеством направлений деятельности и широкой линейкой продукции.

Линейно-функциональная система

hidden>

Смешанная, линейно-функциональная структура, характеризуется ступенчатой системой управления. Сначала функциональны руководители доносят задачи до линейных руководителей (начальников отделов, цехов), а затем те распределяют их по исполнителям. В этой структуре линейные руководители не принимают самостоятельных решений, а обрабатывают запросы от функциональных управляющих.

Схема такая:

Организационная структура организации: линейно-функциональная схема

Достоинства структуры:

• чёткое распределение обязанностей;
• ответственность линейных руководителей за качественное управление своими службами, а функциональных директоров — за выполнение целей по направлению;
• высокая производительность и качество работы.

Недостатки:

• большая нагрузка на главного руководителя — необходимость решения как функциональных так и линейных задач;
• одновременное взаимодействие по вертикали и горизонтали усложняет обмен информацией, продлевает сроки согласования вопросов;
• сложно оценить конкретный вклад служб в конечный результат или продукт бизнеса.

Дивизионная система

hidden>

В этой структуре генеральный руководитель отвечает за стратегию и развитие компании, а руководители дивизионов (подразделений) — за оперативное управление ими. Дивизионы могут распределяться по:

1. видам продукции и услуг (дивизион продаж продуктов питания, дивизион аренды площадей, дивизион строительства, и т.д);
2. территориальному расположению (представительство в Казани, представительство в Самаре, и т.д.);
3. конечному потребителю (дивизион по работе с коммерческими структурами, дивизион по работе с государственными учреждениями, и т.д.).

Обязанности, ответственность и задачи каждого руководителя будут зависеть от специфики ведения соответствующего направления бизнеса.

Схематично это выглядит так:

Опорная схема коммерческих организаций по дивизионному типу

Чем хороша такая структура:

• делегирование большинства вопросов деятельности руководителям дивизионов;
• оперативность и качество принятия решений;
• высокая производительность;
• фокусировка на оперативном управлении, что позволяет гибко реагировать на рыночные изменения и внештатные ситуации.

Что негативно влияет на качество управления такой моделью:

• оторванность дивизиона от головной компании может усложнить взаимодействие при решении стратегических вопросов развития;
• дивизионы варятся в собственном соку и слабо взаимодействуют с соседями по компании. Это может снизить производительность и сказаться на общем результате;
• нездоровая конкуренция между дивизионами может породить приписки и искажения отчётности.

Проектная система

hidden>

На время осуществления отдельных проектов (например, по строительству нового завода или запуска новой линии продукции), может внедряться проектная структура управления. Компания привлекает проектные группы для решения оперативных задач, а когда проект завершается, группы распускают.

Задача группы — довести проект до логического завершения (ввести завод в эксплуатацию, выпустить опытную партию продукции). Как правило, это сотрудники, работающие по договорам оказания услуг с ограниченными сроками действия.

Модель структуры будет такой:

Проектная система

Положительные стороны проектной схемы:

• гибкость и простота управления — главный руководитель ставит задачи, руководитель проекта их выполняет;
• привлечение высококвалифицированных специалистов для решения специфических задач;
• экономия средств за счёт временной загрузки исполнителей.

Отрицательные моменты:

• сильная зависимость от компетенций, возможностей руководителя и команды проекта;
• высокая цена ошибок уже на начальных этапах внедрения проектов;
• нет интереса проектной команды к развитию объекта после внедрения. Поэтому возможны ситуации выбора решений, имеющих краткосрочный эффект, без учёта влияния на дальнейшую эксплуатацию.

Матричная система

hidden>

Сложная структура — она предполагает одновременную подчинённость исполнителя функциональному руководителю, а также руководителю проекта или дивизиона. Применяется в крупных компаниях, периодически реализующих инвестиционные и инновационные проекты. Узких специалистов в той или иной области могут временно подчинить руководителю конкретного проекта по его направлению. При этом он не освобождается от основной работы, но оказывает помощь в реализации проекта за отдельное вознаграждение.

Приходится выполнять поручения и работу по двум направлениям. Выглядит это так:

Матричная система

Она вобрала в себя преимущества функциональной и проектной структур — специализацию, профессионализм, гибкость и оперативность принятия решений. Но в то же время у этой системы есть большой минус — распределение приоритетности работ. Исполнитель будет в постоянном цейтноте, если два руководителя будут требовать первоочередного решения именно их задач. Тогда пострадают оба направления деятельности. Чтобы этого не допустить, нужен постоянный контроль загруженности и соблюдения графика труда и отдыха.

Бригадная или кросс-функциональная система

hidden>

Применяется на предприятиях с бригадным типом производства. До каждой бригады доводится план выпуска продукции, работники обеспечиваются достаточным количеством сырья и комплектующих. Внутри бригады автономная система управления и распределения работ. Ключевые решения принимаются самостоятельно. Линейные и функциональные службы заняты обслуживанием производственных рабочих.

Вот схема:

Бригадная или кросс-функциональная система

Преимущества указанной модели состоят в следующем:

• сокращение уровней управления;
• дисциплина и надёжность работы бригад;
• эффективное распределение нагрузки;
• относительная свобода действий исполнителей в рамках своих компетенций;
• прямая зависимость полученного дохода от фактической выработки.

Отрицательные моменты:

• сложности в координации действий бригад;
• жесткие требования к квалификации работников;
• текучка кадров из-за физически тяжёлой работы;
• трудности в коммуникации между бригадами и линейными службами.

Заключение

Организационная структура предприятия — это один из основных инструментов развития бизнеса. Но чтобы он был эффективнее, рекомендуем придерживаться золотой середины между жёсткой иерархией и гибким позиционированием. Излишне формализованная структура не даёт возможности фирме быстро адаптироваться под изменения на рынке, но, с другой стороны, рациональное разделение ответственности и налаженные управленческие связи помогут избежать хаоса.

Также очень важна цикличность и надёжность внутренних процессов — они должны оперативно реагировать на изменения, но без излишней перестройки и доработки.

Иначе это существенно замедлит работу и снизит производительность.

Чем проще и короче каналы связи между подразделениями, тем быстрее и эффективнее решаются вопросы. Аналогично, чем меньше структурных единиц и конкретнее их обязанности, тем проще ими управлять.