Как выплачивается годовой бонус в компаниях - Контакты компаний и предприятий

01.01.70

Мотивирование топ-персонала: схема расчета премиальных бонусов исходя из прибыли компании

Развитие каждой компании проходит несколько этапов. Период роста может смениться стагнацией или кризисом, а, достигнув определенного уровня стабильности, любая бизнес-структура начинает завоевывать новые для себя территории. На всех этих стадиях мотивация топ-менеджеров изменяется в зависимости от задач, которые ставятся как перед организацией в целом, так и перед каждым ее подразделением. Начало деятельности любой компании или ее выход на новые рынки всегда связаны с неясностью среднесрочных перспектив. Поэтому для руководства «новорожденным» предприятием целесообразно подобрать проектно-ориентированных управленцев, которые умеют действовать в ситуации неопределенности и не боятся риска. Эти люди привыкли достигать результата в авральных условиях за счет массированного вложения своих сил и знаний. Но и оплата труда «первопроходцев» на 10—15% выше средней рыночной «цены» топ-менеджеров.

Максимально эффективно мотивация проектно-ориентированных сотрудников достигается бонусами, которые выплачиваются за достижение конкретно поставленных целей. Так, коммерческий директор, отвечающий за развитие филиальной сети в компании по продаже оборудования, может иметь годовой оклад 18 000 долл. США при общем доходе порядка 30 000 долл. США.

Расчет бонуса на этапе зрелости компании

Когда организация входит в стадию зрелости, перед собственниками встает выбор: получать прибыль, либо вкладывать деньги в развитие фирмы, которое может выражаться как в расширении сфер деятельности, так и экспансии в другие регионы. Система бонусной мотивации топ-менеджеров может изменяться в зависимости от целей, которые ставят перед ними собственники ежегодно. Для их определения используются так называемые ключевые показатели — KPI (см. табл. 1). Цифры, представленные в таблицах, являются условными и не отражают положения дел какого-либо предприятия.

Таблица 1. Определение эффективности работы компании по выбранным показателям

КРI	План	Факт	Выполнение = факт/план	Весовое значение (вес КРI)	Коэффициэнт выполнения = факт x весовое значение
Прибыль (тыс. долл. США	60000	63000	1,05	0,6	0,63
Оборот (тыс. долл. США)	1000000	900000	0,9	0,1	0,09
Количество постоянных клиентов (чел.)	100	100	1	0,3	0,3

В рассматриваемом варианте собственников интересуют прибыль, обороты компании (объем продаж) и количество постоянных клиентов. По каждому KPI устанавливается плановое значение, которое необходимо достичь. В конце отчетного периода, в данном случае — года, фактические и плановые показатели сравниваются: коэффициент выполнения плана по прибыли = 63 000 (факт)/60 000 (план) = 1,05.

Для определения приоритетности задач используются весовые значения, которые определяют важность KPI и влияют на расчет размера фонда премирования: чем больше «вес», тем сильнее конкретный ключевой показатель влияет на его формирование. Так, в рассматриваемом варианте прибыль и количество постоянных клиентов имеют высшую значимость — 0,6 и 0,3 соответственно, а оборот — 0,1. Для корректного расчета важно, чтобы сумма всех весовых значений была равна 1. Ориентируясь на «вес» KPI, топ-менеджеры могут расставить приоритеты и решить, чем можно поступиться в своей работе, а чем нельзя.

Коэффициент выполнения — это показатель, который позволяет определить, какая доля прибыли компании будет выделена на формирование премиального фонда: коэффициент выполнения плана по прибыли = 1,05 (выполнение плана) x 0,6 (весовое значение) = 0,63.

Для определения доли прибыли, которая будет направлена в премиальный фонд, все полученные показатели коэффициентов выполнения плана складываются. В данном случае: 0,63 + 0,09 + 0,3 = 1,02.

Далее по сумме показателей коэффициентов определяется, какая доля прибыли компании будет направлена в премиальный фонд (см. табл. 2): 63 000 долл. США/100 % x 1,2 % = 756 тыс. долл. США.

Таблица 2. Расчет доли прибыли по коэффициентам выполнения плана

Значение коэффициента выполнения	Доля прибыли для формирования премиального фонда
Меньше 0,8	0%
От 0,8 до 0,9	0,5%
От 0,9 до 1	0,8%
Свыше 1	1,2%

В некоторых случаях компании планируют неполучение прибыли. Такая ситуация возможна, если ожидаются большие расходы на экспансию в регионы или развитие новых видов деятельности. В этом варианте привязка величины премиального фонда к объему прибыли будет некорректна. Акционеры могут сформировать специальный фонд оплаты труда топ-менеджеров, из которого будет рассчитываться размер бонуса.

Вклад каждого руководителя в достижение общих целей может существенно различаться. Он зависит как от специфики компании, так и от задач, выполняемых сотрудником. В конце года акционеры или генеральный директор выставляют оценку деятельности по шкале, определенной для каждой позиции (см. табл. 3).

Таблица 3. Определение размера бонуса по каждой позиции

Позиция	Шкала оценки	Оценка деятельности	КТУ = оценка деятельности / сумма оценок	Размер бонуса = премиальный фонд х КТУ (тыс. долл. США
Директор по продажам	0,7-1	0,75	0,22	166,32
Коммерческий директор	0,7-1	0,8	0,23	173,88
Финансовый директор	0,7-1	0,8	0,23	173,88
Исполнительный директор	0,4-0,5	0,5	0,15	113,4
Директор по персоналу	0,5-0,7	0,6	0,17	128,52

Далее рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), который устанавливает, какая доля фонда премирования пойдет на выплату бонуса каждому топ-менеджеру. Для этого все оценки суммируются:0,75 + 0,8 + 0,8 + 0,5 + 0,6 = 3,45. Затем каждая оценка делится на полученную сумму: КТУ директора по продажам: 0,75 / 3,45 = 0,22.

Для расчета размера бонуса необходимо сумму премиального фонда умножить на КТУ того топ-менеджера, для которого проводятся расчеты: размер бонуса директора по продажам = 756 тыс. долл. США x 0,22 = 166,32 тыс. долл. США.

Подобная схема бонусной мотивации независимо от структуры компании объединяет всех руководителей в одну команду, ориентирует в первую очередь на достижение целей компании, а уже потом — на выполнение задач каждой из служб. Таким образом, расчет будущего дохода становится максимально прозрачным. Помимо прочего руководство компании может получать премии за выход в регионы, развитие определенных направлений деятельности, продвижение новых марок товара, а также за другие показатели.

Проверка на амбициозность

Некоторые работодатели при приеме на работу топ-менеджера еще на этапе собеседования «проверяют» потенциального сотрудника на амбициозность, предлагая ему разные сочетания будущих обязанностей и форм оплаты, состоящей из окладной и бонусной частей. О том, что его будут проверять, будущий «топ» до собеседования не знает. В объявлении о вакансии набор функций и способ оплаты описывается в одном варианте, а в беседе с работодателем претендент узнает, что ему предлагается три варианта на выбор.

1 вариант	2 вариант	3 вариант
Вознаграждение: оклад + небольшой бонус	Вознаграждение: стагнационная окладная сетка	Вознаграждение: окладная часть меньше; бонусная больше, с перспективой роста
Функций больше, чем указано в объявлении	Функции, указанные в объявлении	Функции, указанные в объявлении, с перспективой роста

Выбор кандидата определяет его амбициозность в глазах работодателя. Отдающие предпочтение первому варианту, выдают свое желание устроиться в компанию даже при ухудшении изначально предлагаемых условий. Выбор второго варианта говорит о консервативности претендента и нежелании идти на риск. Третий — позиционирует топ-менеджера как уверенного в своих силах, амбициозного управленца, готового поступиться стабильностью ради вознаграждения за достижение целей.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=89

Источник

Увольняюсь с работы. В нашей организации есть годовая премия, которая рассчитывается по сложной формуле. Она зависит от достижения KPI, прибыли фирмы и кучи других факторов. Получить эту премию можно только после расчета годовой прибыли фирмы.

Недавно Минтруд в письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 сказал, что все нужно выплачивать в момент увольнения. А я, получается, увольняюсь раньше, чем премию посчитают.

Хочу понять, заплатят ли мне за отработанные месяцы после выхода приказа о премировании? Слышал, что многие работодатели зажимают эту выплату, но идти в суд не очень хочется.

Подскажите, что делать и как быть.

Дмитрий

Не все так однозначно, не огорчайтесь раньше времени.

Смотрите, ТК говорит, что премии — это часть зарплаты, а относятся они к стимулирующим выплатам.

Все подобные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и другими нормативными актами организации. И их обязательно вносят в трудовой договор.

Кому положена премия

В коллективных договорах и локальных нормативных актах организации должны быть написаны условия, при которых сотрудникам выплачивают премии. Обычно это результаты труда и достижение соответствующих показателей. В вашем случае это прибыль фирмы и достижение KPI. Те сотрудники, которые участвовали в трудовом процессе и добивались требуемых показателей, должны быть премированы, если это предусмотрено условиями трудового договора.

Если вы добросовестно исполняли свои обязанности и тем самым вносили вклад в общее дело, чтобы компания получила определенную прибыль, по итогам года работодатель должен выплатить вам премию.

Выплачивают ли премию после увольнения

Годовая премия, о которой вы пишете, обычно выплачивается в марте следующего года.

Это происходит не только у вас: все организации, которые учитывают показатели за год, так премируют сотрудников.

Если вы увольняетесь, возникает коллизия: на момент выплаты вы уже не работаете в организации, но сама выплата делается за тот период, когда вы там трудились.

Есть позиция, которую высказывают некоторые суды: если оплата производится за отработанное время, увольнение сотрудника никак не должно на нее влиять. Прекращение трудового договора не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и премий.

По ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора все причитающиеся работнику суммы должны быть выплачены в день увольнения. Если человек в день увольнения не работал, он может потребовать расчет, и деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня. Но в данной ситуации сам расчет суммы, причитающейся работнику, происходит позже. Поэтому лучше перечислить премию позже, чем нарушить интересы работника и лишить его части заработанных денег.

Что говорят суды

Судебная практика неоднозначна. Некоторые работодатели вписывают в локальные акты условие, что уволившимся сотрудникам премии не начисляются. Часть судов полагает такое условие неверным, дискриминирующим права работников, и выносит решения в пользу сотрудников. Например, так решила судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда: она обязала работодателя в такой ситуации все-таки заплатить премиальные бывшему работнику.

А другие судьи не видят в этом нарушения и принимают сторону работодателя. К примеру, судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда определила, что выплачивать премии нужно только тем сотрудникам, которые продолжают работать на предприятии.

Что говорит Минтруд

В письме Минтруда от 14 марта 2018 года, о котором вы пишете, министерство высказывает следующее мнение: как только человек уволился, он больше не может получать от прежнего работодателя выплаты, даже если они начислены за период, когда работник еще числился в штате.

Но письма министерств и ведомств — это не нормативные акты, а информационно-сопроводительные документы, которые не могут наделять участников правоотношений правами и обязанностями и не предусматривают никаких последствий за их несоблюдение.

Возможно, некоторые судьи будут обращать на него внимание, вынося решение, но практика по таким делам и прежде была неоднозначна, так что появление нового информационного документа не должно сильно повлиять на общую картину.

Что делать?

Предлагаем поговорить с руководством, даже если вы уже уволились. Расскажите о положительной судебной практике по таким спорам. Покажите работодателю судебные решения, которые мы привели выше в статье.

Попробуйте договориться миром, ведь если вы обратитесь в суд, и он вынесет решение в вашу пользу, работодателю придется не только выплатить вам положенную премию, но и оплатить судебные издержки. Возможно, это подтолкнет ваше бывшее руководство включить вас в перечень премируемых.

Если договориться не получается, вы можете обратиться в суд. Посмотрите, что было написано в вашем трудовом договоре про годовую премию. Описывалась ли она как обязательная, положенная по итогу года всем, или как выплачиваемая по итогам работы? Сразу скажем, что во втором случае ваши шансы получить премию очень малы. Если все-таки решитесь пободаться с работодателем в суде, но не хотите вникать в тонкости судопроизводства, можно обратиться к юристу — он поможет составить жалобу и пойдет в суд вместо вас.

Надеемся, вы получите заработанные деньги. Если вы еще не решили, на что их потратить, почитайте нашу статью о том, что можно сделать с годовой премией.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Источник

Вопрос: Как рассчитать годовую премию (13-ю зарплату) работникам, если расчет установлен от оклада за год?

Ответ: Премия как вид стимулирующей выплаты является частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Выплата годовой премии (13-й зарплаты) является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Нормативы и показатели для назначения такой премии законодательно не установлены и определяются работодателем самостоятельно. Работодатель может установить размер такой премии работнику как в процентах от его оклада за месяц или иной период времени, среднегодового заработка, прибыли организации, так и в фиксированной денежной сумме.

По общему правилу премия выплачивается за фактически отработанное время.

Пример. Расчет годовой премии, установленной в процентах от оклада за год

Работнику, являющемуся налоговым резидентом РФ, установлен оклад 30 тыс. руб. Размер годовой премии в организации — 15% от оклада за год. Работник проработал все 12 месяцев.

Размер начисленной годовой премии: 54 000 руб. = 30 000 руб. x 12 мес. x 15%.

Размер НДФЛ (п. 1 ст. 207, ст. 209, п. 1 ст. 224 НК РФ) составит 7 020 руб. = 54 000 руб. x 13%.

Размер годовой премии, подлежащей выплате работнику, составит 46 980 руб. = 54 000 руб. — 7 020 руб.

Размер премии, порядок ее расчета, показатели и условия, при которых она выплачивается, а также перечень оснований для лишения работника премии или снижения ее размера, необходимо отразить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, например, в положении о премировании (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).

Пример расчет годовой премии, установленной в фиксированном размере см. в материале

Вопрос: Как рассчитать годовую премию (13-ю зарплату) работникам? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2020)

Источник

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов

Задача о перечислении бонусов руководящему звену компании не такая простая, как кажется на первый взгляд. Во-первых, надо установить прозрачные критерии, чтобы сотрудники понимали, когда они могут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Во-вторых, нужно не забыть прописать правила стимулирования гендиректора, иначе ему придется начислять премию самому себе, что чревато судебными спорами в дальнейшем. Ситуация становится еще сложнее, если подобные выплаты делаются, когда компания уже находится в финансовом кризисе.

Где и как прописываем правила премирования

По закону условия оплаты труда, включая премии руководства компании, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Правила начисления и выплаты таких бонусов адвокат Александра Улезко (экс-руководитель банкротной практики адвокатского бюро

Федеральный рейтинг.

группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты

группа
Недвижимость, земля, строительство

Профайл компании

) советует прописывать в дополнительных документах. Наиболее распространенный вариант — положение о премировании.

В этой бумаге следует установить для каждого топ-менеджера критерии, по которым будет определяться эффективность его работы, говорит старший юрист адвокатского бюро

Федеральный рейтинг.

группа
Страховое право

группа
Антимонопольное право (включая споры)

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)

группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)

группа
Комплаенс

группа
Международный арбитраж

группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции

группа
Ритейл, FMCG, общественное питание

группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)

группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)

группа
Санкционное право

группа
Семейное и наследственное право

группа
Банкротство (споры mid market)

группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)

группа
Недвижимость, земля, строительство

группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)

группа
Уголовное право

Профайл компании

Кирилл Коршунов. Они должны быть понятны всем топ-менеджерам, поэтому надо избегать многочисленных показателей и сложных формул расчета, рекомендует Екатерина Камкина, старший юрист

Федеральный рейтинг.

группа
Международные судебные разбирательства

группа
Ритейл, FMCG, общественное питание

группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)

группа
Частный капитал

группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)

группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)

группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)

группа
Комплаенс

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)

группа
Международный арбитраж

группа
Недвижимость, земля, строительство

группа
Санкционное право

группа
Фармацевтика и здравоохранение

группа
Финансовое/Банковское право

группа
Природные ресурсы/Энергетика

Так, рабочие успехи руководителя отдела производства можно оценивать по себестоимости выпускаемой продукции, а главы департамента продаж — по объемам дистрибуции товаров. Эти метрики владельцам компании стоит устанавливать на годовых или квартальных собраниях и доводить до топ-менеджеров. Устав юрлица порой допускает, чтобы политику премирования устанавливал совет директоров.

Нужно обозначить цифры, при которых можно говорить о хороших результатах работы конкретного топ-менеджера. К примеру, если себестоимость выпускаемой продукции снизилась до 100 руб. за штуку, значит, руководитель отдела производства заслужил бонус в таком-то размере.

Положение о премировании должно отвечать на вопросы о том, каких результатов нужно достичь, чтобы получить допвознаграждение, и когда оно не начисляется, поясняет старший юрист юрфирмы

Региональный рейтинг.

группа
Банкротство

группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)

Максим Волков. KPI (КПЭ — ключевые показатели эффективности) могут быть разными. За основу стоит взять те, по которым определяется структура премий руководства госкомпаний. Их разработало правительство РФ. Ориентиром послужат и выдержки из Кодекса корпоративного управления, который рекомендовал к применению Центробанк. Если политика премирования компании соответствует двум этим документам, появляется дополнительный аргумент, подтверждающий обоснованность бонуса, который заработал топ-менеджер. Поэтому, чтобы обосновать начисление бонуса, всегда должны быть документы, подтверждающие выполнение работником установленного плана, говорит старший юрист юридической фирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Фармацевтика и здравоохранение

группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)

группа
Интеллектуальная собственность (Регистрация)

группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)

группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)

группа
Банкротство (споры mid market)

группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)

группа
Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market)

13место
По выручке

22-24место
По количеству юристов

5место
По выручке на юриста

Елизавета Фурсова. В частности, обязательно надо оформить приказ о выплате такой премии.

Что еще должно быть в положении о премировании

Показатели эффективности определяют собственники бизнеса. Для обсуждения их реалистичности целесообразно привлекать сам топ-менеджмент.
Результаты работы за отчетный период утверждают собственники бизнеса.
Основание для выплаты премии — достижение установленных показателей.
Порядок определения размера премий в зависимости от результатов.

Когда в локальных документах компании четко регламентирована процедура премирования, бонусы подчиненным может выписывать и генеральный директор без лишних согласований с владельцами фирмы. По мнению Коршунова, такая система выгодна и топ-менеджменту: «Те точно знают, что при достижении поставленных показателей получат свою премию». Наиболее рискованным с точки зрения потенциального оспаривания будет решение руководителя компании выплатить дополнительное вознаграждение самому себе, предупреждает Глеб Ковригин, старший юрист

Такую выплату надо согласовывать с учредителями фирмы. На это указал Верховный суд в деле № А40-121758/2021. Иначе потом эти деньги через суд может потребовать вернуть как убытки новое руководство фирмы, ссылаясь на необоснованность таких начислений.

Когда оспорят выплату бонусов

Работники компании, получившие премии, как правило, не становятся ответчиками в делах об убытках, обращает внимание старший юрист юрфирмы

Региональный рейтинг.

группа
Банкротство

группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market)

Дарья Смолина. То есть необоснованно выписанные бонусы топ-менеджменту будут взыскивать именно с гендиректора, который одобрил такие выплаты (дела № А40-225190/2019 и № А19-20757/2020). Правда, Смолина отметила, что в практике все же нашелся один спор, когда премию заставили вернуть самого работника, а не гендиректора, который ее выписал. Речь идет об истории Виктора Гаврика, который за 23 дня работы исполнительным директором фирмы «Коммандит Сервис» получил от руководителя премию в размере 1,1 млн руб. Суд посчитал, что эта выплата нанесла ущерб интересам компании (дело № А42-1421/2020).

Отдельно партнер юрфирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)

группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)

группа
Банкротство (споры high market)

группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)

группа
Антимонопольное право (включая споры)

группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)

группа
Недвижимость, земля, строительство

группа
Семейное и наследственное право

группа
Цифровая экономика

группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)

группа
Санкционное право

группа
Уголовное право

Профайл компании

Станислав Петров предупреждает, что начисление бонусов топ-менеджменту фирмы в кризисном состоянии часто признают неправомерным, если в дальнейшем компания банкротится. По общим правилам выплаты премий, совершенные менее чем за полгода до возбуждения дела о банкротстве юрлица, можно оспорить по мотиву предпочтения перед другими кредиторами (ст. 61.3 закона «О банкротстве»). А дополнительные вознаграждения, перечисленные в течение трех лет до появления спора о несостоятельности, оспаривают как сделки во вред кредиторам (п. 2 ст. 61.2 закона «О банкротстве»). Во втором случае суд будет обращать внимание на финансовое положение фирмы в момент выплаты премии, ее экономическую обоснованность и другие факторы, указывающие на желание навредить кредиторам этой операцией, разъясняет Волков.

Суды учитывают, что в силу должностного положения руководители должников обычно в курсе финансовых проблем организации, замечает Волков. Не спасет в таком случае и письменное одобрение премии от совета директоров, предупреждает Улезко. В банкротном деле «Ярославской генерирующей компании» (№ А82-13911/2015) суды посчитали, что бонусы гендиректору носили стимулирующий характер, поэтому в условиях неплатежеспособности компании они не должны выплачиваться.

Гипотетически управляющий может оспорить практически любую премию, выплаченную за последние три года, как подозрительную сделку, совершенную в ущерб интересам кредиторов. Но на практике такое оспаривание встречается нечасто. Как правило, обжалуют только необычно крупные премии. Причем чем ближе к дате принятия заявления о банкротстве, тем выше шанс на оспаривание.

Кирилл Коршунов

На практике в делах о банкротстве недействительными признают «экстраординарные» премии, размер которых отличается от регулярных премий, подтверждает наблюдения коллег Дмитрий Савочкин, партнер

Федеральный рейтинг.

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)

группа
Банкротство (реструктуризация и консалтинг)

группа
Банкротство (споры high market)

группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции

группа
Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры)

группа
Международные судебные разбирательства

группа
Уголовное право

группа
Частный капитал

Профайл компании

Так, топ-менеджер банка «Новопокровский» накануне отзыва лицензии у кредитной организации получил премию в размере более 24 окладов, хотя обычно ему выписывали бонусы в 12 раз меньше. Суды усомнились в обоснованности такой выплаты (дело № А32-901/2018). В то же время 1,15 млн руб. премии для бывшего директора департамента инвестиционного бизнеса банка «ОФК» АС Московского округа признал законным бонусом. Ведь эта сумма была положена ей за успешную работу над проектом и не превышала двух ее месячных окладов (дело № А40-86520/2018).

Одним словом, основной вопрос, который встает на практике, касается критериев для оценки разумного размера премии, констатирует Мария Першонкова, старший юрист юридической фирмы

Федеральный рейтинг.

группа
Цифровая экономика

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market)

группа
Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры)

группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции

группа
Ритейл, FMCG, общественное питание

группа
Интеллектуальная собственность (Консалтинг)

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market)

Профайл компании

Обычно суды оценивают, предусмотрена ли такая премия локальными актами, насколько часто она выплачивается и как соотносится с размером оклада топ-менеджера.

Источник