Геймификация — один из эффективных способов вовлечения персонала в дела компании и удержания клиентов. Среди результатов — рост эффективности сотрудников на 60%, повышение гордости за свою работу (замеры показывают рост от 32% до 78%), командообразующий эффект и вдохновение на эксперименты в новых сферах.
Евгения Любко, основательница и управляющий партнёр Pryaniky.com, рассказала, что из себя представляет геймификация, какие задачи компании решает, от чего зависит успех проекта, а также о приёмах, которые помогут сблизить любую команду.
Нефинансовая мотивация сотрудников для повышения эффективности бизнес-процессов с помощью игровых механик — сценария, интерфейса, элементов, виртуальной валюты, рейтингов, призов (реальных ?).
Суть геймифицированной мотивации базируется на желаниях признания и самореализации — высших ступенях пирамиды потребностей по Маслоу.
Многие путают игру и геймификацию, но это разные понятия. В игре человек идёт к цели в полностью игровом контексте. А в геймификации важен реальный процесс–задача: продажи, сервис, обучение, корпоративная культура, ЗОЖ — что угодно.
Геймификация не новое изобретение — её можно рассматривать как трансформацию наработанных практик. Например, раньше существовала доска почёта, которая в геймификацию перекочевала как лидерборд.
Тренд геймифицировать процессы пришёл к нам из США в виде гейм-приложений к бизнес-сервисам — CRM, интернет-порталам.
В России геймификация появилась в начале 2000-х в маркетинге. Помню, у МТС были игровые квесты, рекламные кампании. А вот в работе с персоналом всё началось в 2012 году.
Тригером развития геймификации послужило появление смартфонов, мобильных устройств, веб-приложений. Например, в интернет-магазине косметического бренда Green Mama нужно было каждый день поливать деревце, за что начислялись баллы, которыми можно было оплатить покупки. А в ресторанной компании «Росинтер» использовали виртуальные персонажи наподобие тамагочи — происходила ежедневная коммуникация с брендом. Сейчас, конечно, сценарии стали более замороченными.
Геймификация помогает изменить поведение человека: скучные рутинные задачи и процессы становятся более привлекательными. Помните, как мастерски Том Сойер заставил ребят покрасить забор вместо себя? Конечно, этот пример больше под маркетинговой обёрткой, но геймифицированная мотивация преследует ту же цель — превратить рабочий процесс в интересное занятие.
Геймификация — это тиражируемое решение, которое может сделать привлекательным рутинный процесс.
Например, утренний бег многим даётся тяжело, но, если в приложении растёт деревце, которое зачахнет, если ты не побегаешь (вспомним всё тот же тамагочи), это служит дополнительным толчком, чтобы собраться и побежать.
Понимание, к какому приятному действию приводит процесс, мотивирует сделать его.
Геймификатор должен определить цель и процесс, который требует увеличения показателей. Допустим, цель — мотивация сотрудника, которая распадается на задачи: взаимодействие с другими, выполнение KPI, корпоративный краудсорсинг. Далее берём конкретный процесс и прикручиваем мотивирующие элементы. Если говорить про SMM или работу с клиентами, процессом может быть повышение лояльности к бренду, конверсия — это всё ведет к увеличению продаж.
Самый популярный запрос по геймификации от компаний — мотивация сотрудников.
Это очень общее определение, которое вбирает в себя по сути всё. Различают мотивацию к достижению или для избежания боли.
Мы занимаемся мотивацией к достижению позитивных результатов: продуктивное сотрудничество с коллегами, повышение KPI (продажи, клиентские оценки), а также мотивацией к дополнительной проектной деятельности — сверхзадачам, которые не входят в должностные обязанности сотрудников. Например, предложение и реализация идей по улучшению внутренней среды. Компания не платит за эту активность и, чтобы сделать её привлекательной для сотрудников, прибегает к геймификации.
Кстати, волонтёры не нуждаются в дополнительной стимуляции. У неравнодушных людей колоссальная внутренняя мотивация делать добро, а подкрепление внешними тригерами в их глазах принижает смысл волонтёрства.
Геймификация может применяться ко всем отделам. Самая популярная аудитория — сотрудники, которые занимаются продажами. Также среди частых запросов — «раскачка» бухгалтеров, юристов, административно-хозяйственных работников, то есть персонала, не завязанного на четких KPI и объективных оценках. И возраст не имеет никакого значения ?
Не зайдёт геймификация, если в компании плохо с финансовой составляющей: не платят зарплату или платят на уровне прожиточного минимума. Люди будут думать о выживании, а не в игры играть. В нашей практике были случаи, когда приходили с проблемой большой текучки, а при выяснении ситуации мы узнавали, что зарплата людям выплачивается раз в три месяца ¯_(ツ)_/¯
Пирамида Маслоу работает как часы: сначала должны удовлетворяться базовые потребности. А вот если нужен волшебный пендель, чтобы было зачем прыгать выше, то геймификация может помочь.
Самая благодарная аудитория — те же продажи. Это и понятно — прозрачный с точки зрения достижений процесс.
Если говорить о том, где лучше всего работает геймифицированная мотивация, — это бизнес с диджитал-ориентированными сотрудниками, кто в своей работе использует гаджеты. И те, кто недавно еще не относился к этой категории, сегодня уже в их рядах. Допустим, водители. Некоторое время назад гейм-история вообще была далека от них, а сейчас от рейтинга водителя зависит, какие заказы он получит. Или курьеры, для которых смартфон — рабочий инструмент.
Где сложно сгеймифицировать процессы, так это секретное производство. Там попросту забирают смартфоны — одну из ключевых точек контакта с сотрудниками.
Применяют разные сценарии и форматы — лёгкие, сложные, смешанные. Пример сложного формата — попробовать себя в управлении магазином. Это долго, дорого, но даёт хорошие результаты. При этом решение никогда не тиражируется.
Наша компания занимается корпоративными проектами лёгкого формата. Мы не заменяем задачи, а добавляем к бизнес-процессам игровые элементы. Это виртуальная валюта, награды — бейджи, медальки, значки, а также соревновательные рейтинги, миссии или квесты, краткосрочные задачи, призы.
Призы — важный элемент геймификации, когда наработанная карма превращается в плюшки: от возможности проспать в понедельник до брендированного чайника (и даже брендированного чая).
Сценарии могут комбинироваться в зависимости от задач. Если говорим про развитие корпоративных ценностей или коммуникаций, коллеги игровой валютой могут друг друга благодарить за помощь, вклад в общее дело, поддержку. Ежедневные микропризнания позволяют сотрудникам пропускать их через себя, проживать и в итоге происходит закрепление ценностей. Виртуальное «спасибо» через реальный приз приобретает ещё и материальный вес. Такой сценарий не носит соревновательный характер.
А может быть сценарий, где персонал нужно вовлечь в предложение и реализацию идей для развития компании. Сотрудники инвестируют виртуальную валюту в свои и чужие идеи. Если инвесткомитет идею отклоняет по каким-либо причинам, все инвестиции сгорают. А если проект реализуется, инвесторы получают возврат инвестиций с процентами, а автор — виртуальное вознаграждение, которое может потратить в магазине реальных призов. В итоге происходит привлечение внимания других сотрудников к предложению идей — «и я попробую». Также увеличивается количество выполненных проектов, ведь инвесторы заинтересованы в реализации одобренных проектов.
Если в компании низкая эффективность того, что можно померить:
- плохие коммуникации,
- неразвитые ценности,
- слабая корпоративная культура,
- высокая текучка, не связанная с финансовой составляющей.
Геймификация применима для всего, что имеет критерий оценки. Среди примеров — выполнение плана, количество «спасибо», уровень вовлечённости.
Несмотря на восьмилетний стаж, направление геймификации считается молодым и средних показателей эффективности пока нет. Более того, каждый кейс индивидуален — многофакторная история.
Могу назвать некоторые результаты. Недавно мы закончили проект в Ростелекоме. Статистика показала, что за время проекта у отдела сохранения клиентов процент удержания — ключевой показатель — вырос на 18%, а в SMM количество обработанных запросов в единицу времени и также удержание выросли вдвое.
Бывает, что и не ставят количественные цели — как было в проекте для DHL. Задача была «принести пользу и объединить людей теплыми эмоциональными нитями» (слова менеджера проекта со стороны клиента Ирины Барышниковой). Это получилось сделать: сотрудники перестали бояться делиться информацией, в результате чего наладилось взаимопонимание и стартовал обмен знаниями и опытом.
Кейс не наш, а из отраслевой практики. На трубопрокатном заводе внедряли бережливое производство и требовалась инициатива именно от команды. Был список полезных действий, которые сотрудники выполняли в обмен на плюшки. В результате проекта количество закрытых дел выросло на 20–30% — выросло командообразующее действие.
Это произошло из-за того, что в рамках маленькой команды максимальное количество плюшек, которое мог получить сотрудник, не позволяло выбрать серьёзный приз. И команды договорились по очереди сбрасываться в пользу кого-то одного, чтобы этот сотрудник мог взять крупный приз, в следующий раз сбрасывались для другого коллеги и так далее.
Но есть нюанс в таких сценариях. Если используется групповое соревнование (например, среди филиалов), то командообразующий эффект будет — нет конкуренции персонально для сотрудников. А если устраивают личное соревнование, то результат будет зависеть от культуры компании и людей: где-то и подножки могут ставить.
В зависимости от задачи проект может длиться от трёх месяцев до бесконечности.
Если в распоряжении меньше трёх месяцев, то нет смысла стартовать: мало времени для раскачки и получения прироста. А вот продолжать больше года не стоит — все просто устают.
Идеальная продолжительность — 9 месяцев. А лучше идти по такой схеме: полгода поиграли, три месяца отдохнули — проект будет развиваться ритмически.
Если нужно увеличить KPI, подойдёт соревновательный проект, завёрнутый в яркую игровую метафору, — гонки, например. Займёт от 3 до 12 месяцев.
А есть проекты, которые длятся годами. Как правило, это истории с развитием корпоративных коммуникаций или выполнением сверхзадач.
У одного из наших клиентов геймификация продолжается уже 6 лет. Нет целевого окончания у проекта — это уже неотъемлемый элемент корпоративной культуры.
С одной стороны, это всё ещё геймификация, а с другой — ежедневные процессы сотрудников. По факту такие процессы срослись с корпоративной культурой.
Должна быть чётко поставленная бизнес-задача. В идеале, чтобы можно было её измерить и через год–два снять результаты.
Выбранные механики должны соотноситься с задачами. К примеру, механики в ИТ — отдельная специфичная история в отличие от продаж. У разработчиков всё вертится вокруг признания. Запилить фичу, провести ревью чужого кода — обычно это унылая история, сверхзадачи, которые и геймифицируются. Также хорошо заходят так называемые акции «Баготлон»: кто больше багов победил. Для поддержания динамики процесса фиксируется количество устранённых ошибок — соревновательный элемент. Привлекательность тех или иных плюшек зависит от компании и самих программистов. Кого-то и гаджеты не мотивируют, а где-то корпоративная сувенирка в дефиците и поэтому хорошо разлетается.
ИТ-шники — люди обеспеченные, поэтому их прежде всего привлекает содержательность работы и признание коллег. И код интересно пилить, и нужное дело делать.
Коммуникационная поддержка. В геймификации должен быть внутренний персонаж, который направлял и поддерживал бы внимание сотрудников. Такой сторителлер. Могу сравнить со спортивным комментатором в матче: без него скучно — нет накала страстей. По нашему опыту, все проекты без коммуникаций в итоге умерли.
Погубить проект по геймифицированной мотивации — помимо отсутствия коммуникаций — может подмена финансовой мотивации нефинансовой. Ни в коем случае нельзя заменять реальные премии на виртуальную валюту. Если планируется сокращение бонусов, то нужно сделать это через полгода-год после старта геймификации. Иначе в сознании сотрудников закрепится негатив к проекту и соответственно он не выстрелит.
- Лекции и практические занятия для новичков и опытных руководителей
- Выберете подходящий курс и улучшите навыки управления командами ?
- Освоите востребованную профессию в ИТ
Обычно сотрудники положительно реагируют. Но нужно быть готовым, что сопротивление будет обязательно — это нормальная реакция на изменения. Уровень сопротивления, как и уровень вовлечения всецело зависит от коммуникаций, от того, как компания продаст проект участникам, то есть от внутреннего маркетинга.
Сотрудники — это клиенты проекта. Им нужно показать преимущества участия, как классно быть частью игрового сообщества.
Для этого важно внедрить вовлекаторов — реальных сотрудников, с которыми руководитель проекта вошёл в «сговор». Вовлекаторы активно заходят в проект, убеждая коллег на собственном примере не стесняться и не бояться попробовать. По сути, от того, как преподнесут проект в первый месяц, зависит его развитие.
Проще всего творить: подобрать игровую метафору — космический, морской, гоночный, средневековый или какой другой сценарий.
А вот самое сложное — прописать механику и математику, названия и описания каждого игрового элемента. Любой проект — это минимум полсотни бейджиков, медалей, которым нужно придумать название, описание, уникальность, подобрать картинки.
В нашей компании каждый может быть №1 — в своём деле.
К сотрудникам важно относиться как к личностям, а не причёсывать всех под одну гребенку. Не изыскивать сильные стороны, а максимально использовать потенциал каждого и давать подходящие конкретному сотруднику задачи. Кто-то «эгегей!» и в путь, а кто-то любит спокойствие и рутинные задачи.
Мы сами пользуемся геймификацией для поддержания атмосферы и вовлечения сотрудников. Ведь если у ценного сотрудника только одна связь с компанией — денежная, то это тонкая ниточка. Её легко разорвать более высокой зарплатой. А если человека с компанией связывает много ниточек — зарплата, интересные задачи, крутые коллеги, плюшки, — это уже целая мотивационная сеть.
Геймифицированная мотивация позволяет протянуть взаимодействие сотрудника и работодателя по многим ниточкам.
Прекрасно работает технология признания — мы её также применяем в своей компании. Маленькая ежедневная благодарность, рассказ об успехах, поддержка в трудных ситуациях, «прянички» — всё это очень мотивирует!
Если говорить о наказаниях, то приведу пример кейса по борьбе с опозданиями. В компании с этим было строго, считали опоздания прям по минутам, а отчёты рассылались руководителям. На портале проекта опоздавшим присваивали бейджики с улиткой и улиточников тролили — не обидно, но иронично («ой! сегодня на слизи твоей поскользнулись»). Все это видели, включая руководителей. Никому не хотелось быть «улиткой» — за год опоздания сократились в 10 раз (в минутах).
Что касается меня и команды, в наказаниях руководствуюсь здравым смыслом. Ситуация обсуждается в личном разговоре, и я всегда даю возможность всё исправить.
#подборки
- 8 апр 2020
-
13
Рассказываем, как игра помогает решать непростую управленческую задачу, с которой не всегда справляются «серьёзные» методы.
vlada_maestro / shutterstock
Пишет про управление в Skillbox Media. Работала координатором проектов в Русском музее, писала для блога агентства CRM-маркетинга Out of Cloud.
Как мы уже рассказывали, геймификация — это использование игровых механик в неигровых целях. Их применяют в маркетинге, образовании и менеджменте, чтобы легче вовлекать «игроков» в разные мероприятия.
В менеджменте геймификация помогает мотивировать сотрудников: на работе людям часто приходится выполнять рутинные задачи, а геймификация превращает их в интересный процесс. А ещё с её помощью компании улучшают отношения в команде, нанимают и обучают сотрудников и даже повышают качество обслуживания клиентов.
Вот пять примеров, которые, возможно, натолкнут вас на новые идеи.
В «Фотостране» разработали систему бейджей и разместили их в карточках сотрудников во внутренней сети компании. Эти бейджи были видны и всем остальным сотрудникам.
Цель геймификации: повысить вовлечённость сотрудников и рассказать им о достижениях друг друга.
Механика: сотрудникам компании стали выдавать виртуальные бейджи за достижения — полезные идеи, выступления с докладом, перевыполнение планов. Остальные сотрудники получали дополнительную мотивацию, когда видели достижения коллег.
Результат: вовлечённость сотрудников вскоре после внедрения выросла на 20%, а через год после начала использования системы бейджей — на 22%.
В Tele2 решили повысить клиентоориентированность и сделать так, чтобы проблемы пользователей решались как можно быстрее. Сотрудников разделили на команды (каждый регион — отдельная команда), которые должны были сражаться против инопланетян: находить и решать проблемы пользователей до того, как они сами обратятся в поддержку. Дополнительной мотивацией была игровая валюта, которую можно было обменять на призы.
Цель геймификации: совершенствовать клиентский сервис силами сотрудников.
Механика: разработали приложение и интерфейс на внутреннем портале, куда команды вносили найденные проблемы. После этого проблема автоматически переадресовывалась нужному отделу. Любой сотрудник отдела может решить проблему, а другой должен проверить, всё ли в порядке. За каждую решённую проблему начисляются очки опыта. Команда, которая соберёт больше очков, побеждает.
Результат: в игре участвовало более 5 тысяч сотрудников, которые зарегистрировали более 5,5 тысяч проблем пользователей и на момент сбора данных решили более 5 тысяч из них. Уровень решаемости проблем — 90%. На решение проблемы у сотрудников уходило в среднем три дня.
Когда разработчики социальной сети перестали проверять баги в коде, компании понадобились игровые механики, чтобы их мотивировать. Тогда они решили создать специальную онлайн-платформу.
Цель геймификации: сделать так, чтобы исправлять баги в коде стало интересно и сотрудники сами захотели это делать.
Механика: на платформе сотрудники не просто исправляли ошибки, но и прокачивали навыки, видели свой прогресс, могли соревноваться друг с другом или работать в команде. Участие в игре было добровольным и не входило в рабочие задачи.
Результат: в игре участвовали примерно 25% всех разработчиков. Они исправили 50% багов за пять дней.
Yota провела внутренний конкурс для сотрудников компании по мотивам фильма «Звездные войны». Конкурс компания приурочила к выходу седьмой части саги.
Участники должны были выполнить план продаж и пройти обучение: заполнить чек-листы, прослушать курсы, сдать тесты и набрать компетенции.
Цель геймификации: сильнее вовлечь сотрудников и повысить качество обслуживания клиентов, стимулировать продажи.
Механика: Республику (светлую сторону) представляли работники розничных точек, а Империю — сотрудники планового отдела (они планируют продажи). Чтобы победить Империю, сотрудники должны были выполнить план продаж и пройти обучение. Каждый раз, когда сотрудник продавал модем или сим-карту, сотрудник заряжал аккумулятор и лазер своего корабля, чтобы сделать выстрел. То есть каждая продажа увеличивала военный потенциал Республики.
Результат: количество обученных сотрудников выросло на 98%, а уровень обслуживания клиентов — на 87%.
У компании много подразделений и представительств в разных городах: например, у департамента по обслуживанию клиентов DHL Express есть два крупных контактных центра, а ещё сервисные отделения по всей России. Чтобы сплотить сотрудников из разных городов, в компании решили создать внутреннюю социальную сеть DHLWOOD.
Цель геймификации: объединить коллег в одно сообщество и мотивировать их обмениваться информацией, благодарить друг друга. Активных сотрудников награждают виртуальной корпоративной валютой — звёздами.
Механика: сотрудники благодарят друг друга публично, просят совета и делятся фотографиями с мастер-классов.
Результат: у компании уже были высокие показатели вовлечённости, а после появления социальной сети команды из разных городов стали, по оценке самой компании, ещё сплочённее.
Геймификация — полезный инструмент для мотивации команды, но если вы хотите управлять проектами, то одной её недостаточно.
Менеджер проектов должен уметь смотреть на два шага вперёд, разбираться в разных управленческих концепциях и инструментах, грамотно распределять задачи между сотрудниками и рассчитывать время на их выполнение. Научиться этому можно на нашем курсе «Руководитель digital-проектов».
Научитесь: Excel + Google Таблицы с нуля до PRO
Узнать больше
Тот, кто считает, что на работе играть нельзя, явно не работает с молодежью. Конечно, я говорю сейчас не о какой-нибудь «Веселой ферме» за рабочим столом (хотя во время перерыва — почему нет). То, что я имею в виду, не просто интересно, а еще и полезно — как для сотрудников, так и для всей компании. В общем, я о геймификации, которая все чаще и чаще используется в современном менеджменте.
Говоря простыми словами, геймификация — это превращение сухого следования должностной инструкции в увлекательную игру, которая охватывает весь коллектив и ставит целью достижение конкретных бизнес-показателей компании. Вспомните, сколько раз вы слышали от молодых соискателей что-то вроде: «Для меня важно, чтобы работать было интересно»? Или: «Я не люблю рутину»? Или: «Хочу приносить пользу»? Вот я — достаточно раз, чтобы понять: геймификации быть. Ее не может не быть, если вам предстоит работать с людьми из поколения Z.
Немного теории, чтобы было понятно, почему я такой поклонник геймификации:
- Игры способствуют сплочению: сотрудники объединены общими интересами, горят азартом, вместе пробуют что-то новое и достигают целей. И даже неважно, играют они в составе команд или каждый сам за себя.
- Это способ наглядно показать, в какую сторону движется компания. Если целями игр становятся цели вашей организации (например, достижение определенных KPI), в процессе игры коллектив будет достигать их с большим интересом, чем при простом следовании директиве начальства.
- С помощью вовлечения людей в игру вы помогаете им чувствовать себя частью чего-то большего, чем «сотрудник одного отдела». Каждый чувствует свой вклад в общее дело.
- Игры — это отличный способ гармонично внедрить изменения (например, в корпоративной культуре): играя, ваша команда гораздо быстрее вовлечется во что-то новое.
- Геймификация способствует здоровой конкуренции внутри компании, а значит, и стремлению каждого сотрудника или руководителя двигаться вперед. Ну и вообще, люди будут чувствовать, как растут в вашем коллективе личностно и профессионально.
За годы опыта в сфере IT (в которой сегодня основная возрастная категория специалистов — это как раз Z-молодежь) я понял, что игры в компании удобнее делить на два типа: построенные на достижении годовых целей и на укреплении корпоративной культуры. Давайте рассмотрим конкретные кейсы.
Годовые цели
«Далеко ли до Таллина/Далеко ли до Таиланда» (ESET Russia)
ESET — крупная IT-компания. Это означает год за годом более амбициозные задачи. Как известно, идти к большим целям проще маленькими шагами — и мы решили эту истину иллюстрировать. Нарисовали схематичную карту, где пунктом отправления была Москва (наш офис находится здесь), а пунктом назначения — Бангкок и пляжи Таиланда. «По пути» расположилось множество промежуточных пунктов-городов, каждому из которых соответствовало выполнение конкретной цели по планам продаж. Смысл был в том, чтобы к концу года «долететь» до Таиланда, где мы хотели провести новогодний корпоратив в случае выполнения супер-амбициозного плана.
Чтобы держать игроков в тонусе, мы регулярно рассылали им письма с «путевыми заметками», вроде: «А сейчас наш самолет пролетает над Саратовом…». Конечно, в каждом письме мы говорили о том, сколько процентов годового плана выполнено, какому подразделению надо поднажать, чему можно порадоваться и на что стоит обратить внимание. Писали и что-то интересное про наши локации; к тому же, каждая из них что-то значила для тех или иных сотрудников. Например, один родился в Саратове, в Самарканде живет бабушка другого, в Катманду путешествовал третий и так далее — об этом они сами рассказывали нам в чатах. Получилось очень инклюзивно — игровой процесс, таким образом, затрагивал не только чувство азарта, но и, скажем, желание поскорее «долететь до родного города» или «навестить бабулю в Самарканде».
В общем, до Таиланда мы добрались с ветерком и здорово отпраздновали там счастливый финал игры: )
«Тетрис» (ESET Russia)
Если «путешествие» до пляжей Таиланда — красивая история про вдохновение, то «Тетрис» стал, скорее, бизнес-инфографикой, наглядной иллюстрацией конкретных достигнутых целей российского ESET. Эти цели делились на коммерческие, проектные и стратегические; в совокупности их выполнение составляло общий план на год. Так что, конечно, «Тетрис» — это более сложная история по сравнению с предыдущей.
Мы нарисовали красочную таблицу, которую поделили на кубики, как в обычном тетрисе. Каждый из них обозначал какое-то достижение того или иного департамента компании. Кубиками необходимо было по итогам года заполнить игровое поле так, чтобы превысить обозначенную планку (минимумом мы сделали 95% плана). Естественно, таблица регулярно обновлялась, чтобы ребята могли видеть прогресс и то, в каких направлениях нужно поднажать.
«Борьба со злом» («Служба Добрых Дел»)
Это креативная идея, благодаря которой команда в течение года «знала врагов в лицо». «Врагами» «Службы Добрых Дел» стали известные кинозлодеи, олицетворявшие невыполнение каких-либо годовых целей. Если же цели достигались, «злодеи» считались побежденными, а коллектив получал виртуальные очки опыта (ХР).
Такая игра идеально вписывается в систему корпоративных ценностей «Службы Добрых Дел» — сервиса, который помогает смарт-устройствам, устраняя «зловредные» цифровые проблемы. Каждый сотрудник «СДД» — спасатель и настоящий герой для наших клиентов, а значит, победа над «злом» в виде недостижения годовых показателей органично вписывается в корпоративную ментальность.
«Это что еще за комиксы?» («Цифровой базар»)
Слово «базар» пришло к нам с Востока. На Востоке много верблюдов. Когда-то верблюды шли на Восток по Великому шёлковому пути и несли людям много полезных товаров. Все это и легло в основу нашего комикса-игры про верблюжонка, который вез товары — электронные лицензии и разные полезные подписки на сервисы — на «Цифровой базар» партнерам компании. Каждый новый пункт маршрута верблюжонка означал, что команда успешно выполнила важную часть годового плана.
В этом году мы ввели новые фишки. Так, карта расширилась до эпохи Великих географических открытий (что символично: рабочих задач для игроков стало еще больше), к тому же в игре появились супердостижения, «специи»: например, после выполнения задач по развитию платформы «Цифрового базара» становится доступен кардамон. В общем, наши сотрудники чувствуют себя настоящими первооткрывателями, вместе достигая новых целей и «перемещаясь» по карте мира.
Корпоративная культура
«Чемпион Добрых Дел» («Служба Добрых Дел»)
Я уже говорил про особенную ментальность «СДД» — стремление творить добро, бороться со злом и постоянно стремиться к развитию. Эти ценности разделяют все наши сотрудники и не упускают возможности сделать что-то хорошее для клиентов, коллектива и не только. Так вот, за каждое доброе дело (например, wow-сервис для клиентов, помощь коллеге или сверхурочную работу над важным проектом) члены команды получают доброделки — особую корпоративную валюту. У кого накапливается больше всех доброделок, тот и побеждает, становясь Чемпионом Добрых Дел.
В рамках одного из этапов игры, например, каждый мог сделать доброе дело, помогая коллеге. Чтобы рассказать, чему сотрудник компании хотел бы научиться и чему может научить других, мы даже создали специальную онлайн-таблицу. Получать доброделки ребята могли, лучше узнавая своих коллег и помогая друг другу развиваться в чем-то новом — от игры на гитаре до счета на казахском языке.
«5 ценностей, 5 подразделений» (ESET Russia)
В далеком 2013 году нам предстояло внедрить новую корпоративную культуру внутри компании. Сделать это, конечно, нужно было так, чтобы люди быстрее ее прочувствовали и приняли. Мы собирались на брэйнстормы, спорили, голосовали, а чтобы разбавить классический формат, придумали креативное решение: провести мероприятие, в рамках которого сотрудники из 5 подразделений компании должны были креативно, в любом удобном формате представить выбранные корпоративные ценности ESET. Люди рисовали, разыгрывали сценки, делились примерами из жизни… В общем, все, как минимум, прошло весело. Потом еще долго вспоминали и смеялись. Но цели своей мы достигли. Игра в этом случае стала не только инструментом, но и важным этапом внедрения корпоративной культуры.
«Сервисные игры-2018» (ESET Russia)
«Сервисные игры» — это большое соревнование длиной в целый год. Каждый департамент представлял одну команду и должен был рассказать, как видит понятие сервиса в своей сфере. В игре было три тура: в первом участники делились сторонними примерами, во втором — сторонними антипримерами, а в третьем полученные знания нужно было применить на практике, разработав механизм оказания высококлассного сервиса в рамках своих подразделений и рабочих процессов.
По завершении трех внутренних туров, мы устроили масштабный ивент с участием не только сотрудников, но также клиентов, внешних спикеров и партнеров. По сути, это была большая конференция «С как сервис», посвященная тому, каким может и каким должен быть сервис, в том числе и в IT-бизнесе. В качестве финальной части конференции мы провели завершающий тур «Сервисных игр», где наши команды-финалисты разыгрывали сценки на основе того, что смогли узнать на конференции. Жюри, состоящее из приглашенных экспертов, выбрало победителей, которые получили ценные призы.
Сервисную стратегию мы приняли давно, но, тем не менее, ее реализация — регулярная задача. Поэтому такие акции помогают не только внедрить сервисную культуру в компании, но и «заразить» желанием оказывать wow-сервис подавляющее большинство сотрудников.
Как видите, геймификация может проявляться по-разному, но главное одно — она всегда делает жизнь коллектива интереснее и помогает достигать корпоративные цели. Давайте разберем, какими должны быть эффективные игры внутри вашей компании:
- Понятными. Это означает, что суть игры должна органично сочетаться с корпоративной ментальностью и культурой. Сотрудникам будет интересно играть, если они понимают не только правила, но и то, как это относится к их работе.
- Яркими. Идея, лежащая в основе игры, должна «цеплять». Согласитесь, круто знать, что вы с командой получили кучу ХР за победу над Джокером (это я о «борьбе со злом» в «СДД»)?
- Визуализированными. Геймификация, как вы поняли, дело серьезное и требует не меньшей проработки, чем, например, внедрение инноваций. Разработайте единое визуальное оформление для всех аспектов игры и используйте его на всех площадках присутствия, от официального сайта до доски объявлений в офисе. Помните, что образы, которые вы используете для иллюстраций, должны соответствовать идеям игры.
- Соответствующими целям. Я имею в виду, что любая игра должна быть нацелена на реализацию определенной корпоративной стратегии, будь то внедрение корпоративной культуры или выполнение годового плана и KPI. Каждый элемент игры должен приближать участников не просто к чьей-то победе, а к достижению конкретных целей компании.
- Динамичными. В процессе игры сотрудники должны регулярно получать апдейты с новостями об их прогрессе. Коммуникация должна идти из единого центра — важно, чтобы это были руководители (директор и/или начальники подразделений). Сообщать следует и о точках роста (т.е. в чем мы молодцы, а над чем стоит поработать). Здорово будет также напоминать, ради какого светлого будущего вы все это проводите и почему важно не сдаваться.
Да, кстати: может случиться так, что кто-то из ваших сотрудников может отказаться от участия в игре. Это нормально, не стоит никого принуждать. Тем более, возможно, что этот «кто-то» потом не выдержит и присоединится к всеобщему веселью: )
Кстати, вот еще что: вы же на рынке не одни. Как насчет вовлечь в игру партнеров (или даже конкурентов) вашей компании? Тогда вы сможете вместе работать над общими целями. И только представьте, как может преобразится ваша команда продаж, если вступит в сражение с конкурентами на одном игровом поле!
Геймификация — сложный, но эффективный процесс, который, к тому же, дарит полный простор для фантазии. Ваши идеи могут быть скромными или амбициозными, простыми или сложными: главное, все тщательно продумывайте и не спешите — наслаждайтесь процессом!
В статье рассмотрен метод геймификации, как способ стимулирования персонала, обозначены способы его внедрения в рабочую среду, примеры геймификации, ее позитивные и негативные стороны.
Ключевые слова:
геймификация, персонал-технологии, HR, управление персоналом.
Геймификация — это термин, получивший распространение за последние несколько лет. Геймификация относится к применению характеристик цифровых игр в неигровых контекстах. Концепция под другими названиями уже более двадцати лет привлекает внимание ученых из-за ее возможной ценности для мотивации студентов к обучению. Однако немногие ученые исследовали способы применения этой концепции для создания внутренней мотивации сотрудников. Это особенно важная область для исследований, поскольку новые поколения, воспитанные на компьютерных играх, становятся доминирующей группой рабочей силы.
Геймификация — это концепция использования психологической предрасположенности к участию в играх с использованием механизмов, которые разработчики игр применили при создании видеоигр, в качестве потенциального средства, позволяющего сделать деятельность в реальном мире более увлекательной. Цель геймификации не в том, чтобы превратить работу в игру. Вместо этого концепция сочетает игровую механику с рабочими обязанностями, чтобы повысить производительность и сделать работу более интересной. Более того, поощрение вовлеченности сотрудников влияет на то, что они сосредотачиваются на большем благе организации. Влияние игр на когнитивные, эмоциональные и социальные аспекты игроков повышает мотивацию и вовлеченность участвующих, значительно влияют на общий стимул к осуществлению рабочих задач. В игровой среде люди демонстрируют готовность выполнять повторяющиеся задачи, терпят неудачи и повторяют попытки, несмотря на риск. На рабочем месте геймификация дает компаниям множество преимуществ, в том числе улучшенный набор и удержание персонала, более активное внедрение программ и как метод стимулирования персонала. Тем не менее, многие компании не хотят принимать геймификацию из-за проблем, связанных с осуществлением изменений в организационных иерархиях, а также из-за других проблем, таких как демография, этика и история неудачных попыток геймификации.
Геймификация — это применение игровых элементов не в игровом контексте, например, на рабочем месте. Это широко используемый метод для повышения лояльности клиентов и повышения вовлеченности в рабочий процесс сотрудников.
В рабочем процессе геймификацию можно использовать для повышения вовлеченности сотрудников. Самый простой пример — клиенты, зарабатывающие (цифровые) баллы лояльности, разблокирующие вознаграждение после достижения определенного уровня.
Геймификация использует принципы и элементы игрового дизайна в сочетании с неигровой деятельностью, такой как обучение и маркетинг. Игры способствуют развитию сотрудничества, решения проблем, общения, экспериментов и исследования идентичностей. Эти атрибуты способствуют успеху в быстро меняющейся информационной культуре и приносят пользу организациям, которые используют геймификацию как часть процесса обучения.
Следует обозначить несколько примеров концепций геймификации и того, как они улучшают программы корпоративного обучения и взаимодействие с клиентами [1]:
1) Интерактивные таблицы лидеров. Вовлеченность сотрудников и производительность могут быть значительно повышены за счет дружеской конкуренции. Геймификация (и количественная оценка) соревнований может быть достигнута путем создания таблицы лидеров на основе очков. Мотивация сотрудников на основе игр особенно эффективна для торговых представителей и высокоэффективных сотрудников, которые хотят идти дальше и дальше.
2) Награды за наибольшее количество набранных очков. Например, сотрудники, набравшие самые высокие баллы в общекорпоративной оценке безопасности, будут награждены сувенирами с логотипом компании. Таким образом, сотрудникам будет предложено уделять больше внимания своим ответам, а не просто спешить с тестом как можно быстрее.
3) Индикаторы прогресса и отслеживания целей. Всякий раз, когда сотрудники чувствуют, что они продвигаются к своим целям, они становятся более вовлеченными и продуктивными. Поскольку геймификация подчеркивает чувство достижения и прогресса, это не проблема. Кроме того, сотрудники могут отслеживать свой прогресс в достижении своих целей с помощью программного обеспечения для отслеживания целей.
4) Поощрительные поездки и мероприятия. Стимул сотрудников с помощью поощрительных поездок может быть очень эффективной. Сотрудники будут работать исключительно усердно, если это означает, что они могут претендовать на поездку или специальное мероприятие.
Такие игровые принципы, как испытания, соревнования, награды и персонализация, позволяют сотрудникам вовлекаться в рабочий процесс и учиться. Конечным результатом являются опыт, знания и навыки, необходимые для решения реальных задач, возникающих в практической деятельности.
Основные преимущества использования геймификации в рабочем пространстве [2]:
1) Повышает вовлеченность, мотивацию и продуктивность. Геймификация, несомненно, может сыграть значительную роль в повышении вовлеченности сотрудников. С помощью геймификации утомительные или повторяющиеся задачи представляются в более сложной форме, что мотивирует их. Кроме того, когда все сделано, сотрудники находят удовлетворение и самомотивацию. Все эти факторы имеют жизненно важное значение для успеха работника в достижении своего максимального потенциала.
2) Улучшает рабочую среду. Чтобы сотрудники добивались наилучших результатов, им нужна здоровая рабочая среда, обеспечивающая их благополучие. Однако рабочая среда может быть токсичной по целому ряду причин. Возьмем, к примеру, фаворитизм. Если одних и тех же сотрудников постоянно хвалят только потому, что у них хорошие отношения с начальством, то другие сотрудники могут стать демотивированными. Кроме того, это неэтично и вредно для здоровья. Благодаря геймификации сотрудники имеют равные возможности продемонстрировать свою ценность, что устраняет эти проблемы.
3) Улучшает командную работу. Командная работа также положительно влияет на культуру организации. Когда единомышленники объединяют усилия для достижения общей цели, нет ничего недостижимого. Геймификация рабочей среды делает это возможным, привлекая на рабочее место людей со схожими взглядами и интересами. Поэтому организации должны поддерживать здоровую культуру работы, которая помогает сотрудникам и организации расти вместе.
Негативные последствия внедрения геймификации в рабочее пространство [3]:
Результаты показывают, что внедрение геймификации в среде для совместной работы окажет негативное влияние, поскольку создает неестественную конкуренцию и, следовательно, напряженность, влияя на отношения между сотрудниками, которые будут сильно сравнивать себя друг с другом, что не является лучшей практикой для совместных проектов. В среде, где конкуренция естественна, например бонусы лучшим исполнителям в колл-центре, такой эффект геймификации может быть приемлемым.
Задачи.
Главный атрибут бизнес-задачи, который здесь имеет значение, — это совместная или конкурентная задача, независимо от характера рабочей среды. Кроме того, кажется, что геймификация подходит для задач, которые имеют измеримый результат, объективны и выполняются отдельно группой людей. Если задачи можно измерить, например, отвечать клиентам в среде продаж, то геймификация задачи вряд ли создаст или усилит напряженность, поскольку она предоставит сотрудникам систему, демонстрирующую их усилия. Применение геймификации для субъективных задач может привести к напряжению, поскольку количественно оценить фактические усилия обычно сложно. Единообразное применение геймификации к разным задачам может привести к большему напряжению, поскольку «у одних задачи могут быть проще, чем у других.
Возраст.
Участники отметили, что сотрудники старшего поколения могут не любить работать в среде, где применяется геймификация, так как это может привести к тому, что они выйдут из зоны комфорта и будут вынуждены изучать новую технологию и знать, в некоторых случаях, как приспособиться. свой стиль работы, чтобы получить от этого максимум удовольствия.
Личность сотрудника.
Достижения могут сделать некоторых сотрудников высокомерными или, наоборот, некоторые сотрудники могут начать помогать и пытаться обучать других. Некоторые из них могут быть конкурентоспособными и любить сам процесс соперничества, в то время как некоторые могут негативно воспринимать элемент соперничества. Экстраверты обычно любят показывать свои достижения, например делиться своими бейджами, в то время как интровертам это может показаться стрессом.
Стиль управления.
В высоко иерархических и централизованных стилях управления, геймификация может вызывать у людей стресс, вызывая страх перед частыми вопросами. Кроме того, менеджеры могут использовать собранную информацию, чтобы сравнивать сотрудников друг с другом и создавать конкуренцию за продвижение по службе, тем самым создавая напряженность. Однако в различных неиерархических средах менеджеры могут использовать данные для улучшения слабых сторон сотрудников, выявления их навыков и поиска лучшей роли для них.
Согласно теории самоопределения Ричарда Райана и Эдварда Деси [4], учащиеся приобретают компетенцию через мастерство решения игровых задач и того, что называется потоком, состоянием концентрации или полного погружения. Автономия достигается благодаря тому факту, что игры обычно носят добровольный характер, и игроки могут контролировать игровой процесс. Связь достигается за счет взаимодействия и конкуренции с другими игроками.
Задача состоит в том, чтобы создать игру, которая будет сложной, но не настолько сложной, чтобы она стала утомительной или скучной. Он также должен быть увлекательным за счет использования системы баллов или уровней, заманчивой графики, способности соревноваться и взаимодействовать с другими, а также некоторого типа системы вознаграждений или достижений.
В заключении следует сделать вывод, что геймификация все чаще применяется к различным сферам жизни и средам, включая работу и рабочее место. Соответственно, исследования геймификации значительно расширились за последние годы. Геймификация — это стратегический инструмент для роста любой организации в современной и динамичной бизнес-среде. Геймификация помогает нанимать компетентных и талантливых сотрудников, соответствующих должностным обязанностям и обязанностям, исходя из их навыков. Общая продуктивность и компетентность организации повышаются с использованием геймификации. Чтобы мотивировать сотрудников, некоторые организации прибегают к геймификации, чтобы побудить сотрудников выполнять работу для достижения целей и задач фирмы. Геймификация — это динамичный, прогрессивный, полезный инструмент, приложения которого выходят далеко за рамки HR-задач организации, что может вызвать серьезные изменения, которые могут повлиять на работу бизнеса в настоящее время и в ближайшем будущем. Таким образом, дизайн, разработка и использование метода геймификации зависят от воображения, знаний разработчика, доступа к ресурсам и данным, с помощью которых могут быть вычислены различные уровни и различные типы навыков и возможностей сотрудников.
Литература:
- Геймификация в управлении персоналом // HRHelpline URL: https://hrhelpline.ru/gejmifikatsiya-v-upravlenii-personalom/
- Горячкина И. В., Кудрявцева О. В., Балина О. В. Геймификация как стратегия обучения будущего специалиста // Развитие профессионализма. 2016. № 2 (2). С. 30–31. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28999021
- Маркеева А. В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования и перспективы развития // Лидерство и менеджмент. — 2015. — Т. 2. — № 3. — С. 169–190. — Со1: 10.18334/!1т.2.3.596
- Геймификация с перспективы самоопределения. — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: https://www.researchgate.net/publication/279749323_Gamification_From_the_Perspective_of_Self-Determination_Theory_and_Flow.
Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, рабочая среда, задача, рабочее место, достижение, командная работа, отслеживание целей, повышение вовлеченности сотрудников, рабочее пространство, рабочий процесс.
На чтение 7 мин. Просмотров 2.7k. Опубликовано 27.11.2020
Обновлено 08.12.2020
Игры — это почти всегда позитивные эмоции и веселье. Но и не только: JCat.Работа расскажет, как игровые элементы помогут мотивировать сотрудников на плодотворную работу.
Сам термин «геймификация» произошел от английского «game», то есть «игра». После перевода смысл понятия становится очевидным: речь идет о применении игровых технологий и элементов в других сферах деятельности. По сути, составляющие игр становятся инструментами, которые помогают улучшить выполнение поставленных задач.
О причинах любви к играм можно рассуждать очень долго. Но, если не углубляться в психофизиологические подробности, это можно объяснить желанием уйти от реальности в выдуманный интересный мир, реализовать свой творческий потенциал и сделать обыденность ярче.
Вторая причина любви к играм — это желание получить новые эмоции. Адреналин, азарт, желание заполучить победу — все это руководит людьми в момент игры. Так почему бы не использовать это для развития организации?
Содержание
- Для чего применяется геймификация в бизнесе?
- Почему появилась геймификация в менеджменте?
- Способы внедрения геймификации
- Влияние геймификации на мотивацию
- Как оценить эффективность геймификации
- Как избежать ошибок в процессе внедрения элементов игры
- Бесконечная игра
Для чего применяется геймификация в бизнесе?
В бизнес-сфере игрофикация позволяет приблизиться к достижению двух глобальных целей. Это:
- Повышение лояльности персонала к компании. Чтобы сотрудники были максимально привержены целям компании, они должны стать частью коллектива, с удовольствием приходить на работу, развиваться, достигать новых вершин. Это, в свою очередь, предупреждает «текучку» кадров, что положительно отражается на репутации компании.
- Увеличение эффективности и продуктивности. Работая с удовольствием, сотрудники создают больше, справляются с задачами быстрее и плодотворнее.
Таким образом, решаются одновременно два важных задания: на уровне коллектива поддерживается интерес к работе, а на уровне всей организации — ускоряется темп достижения целей.
Почему появилась геймификация в менеджменте?
Идея о геймификации в рабочих процессах пришла к нам с Запада, а необходимость в такой методике возникла в связи со сменой поколений сотрудников. Молодые люди из «поколения Y» мыслят по-другому: для них уже не актуальны старые методы поощрений и наказаний, принцип коллективной ответственности и работы «за идею».
Именно для них оказались более интересны новые способы вовлечения в рабочий процесс: необычные задания, прохождение нескольких этапов, достижение новых уровней.
Этот тренд быстро распространился практически на все сферы жизни, в том числе, появилась геймификация в управлении персоналом. Хотя игровые элементы в организации работы существовали и раньше, это понятие «узаконило» введение игр в серьезные рабочие вопросы.
Способы внедрения геймификации
Геймификация базируется на четырех основных принципах:
- Мотивация. Для побуждения сотрудников к активности используются такие методики, как система поощрений за достижения, возможность получить новый статус и удовлетворение от выполненных задач. Все это делает коллектив «живым», уникальным организмом, где каждый из сотрудников выполняет свою роль для достижения общих целей компании.
- Взаимодействие. Игры объединяют людей, позволяют быстро найти общий язык и стать сплоченной командой. Поэтому геймификация персонала — незаменимый инструмент в тимбилдинге.
- Статус. Признание собственной значимости и развитие — это базовые потребности любого работника. Иногда даже денежные поощрения работают хуже, чем высокая оценка и доверие со стороны руководства и других членов коллектива.
- Награда. В любой игре есть вознаграждения — «монетки», новые возможности, переход на новый уровень. В компании можно использовать такие же способы поощрения, причем выбор «пряника» зависит от особенностей работы. Если сотрудник получает достаточно высокую зарплату, очередная премия будет ценится не так высоко, как внимание руководства и признание его значимости как члена команды. Если же фирма небольшая, а доходы у сотрудников оставляют желать лучшего, то премия — идеальный способ выделить активных работников.
На основе этих принципов можно описать общий алгоритм введения игровых элементов. Сначала необходимо «включить» момент мотивации, которая активирует взаимодействие сотрудников между собой. Стремление получить новый статус и усердная работа подчиненных в итоге должны быть награждены по заслугам.
Влияние геймификации на мотивацию
Часто в компаниях годами и десятилетиями не меняются принципы работы. Это может быть вариантом нормы, если при этом подходы не теряют своей эффективности. Но если возникают проблемы с мотивацией и продуктивностью, важно вовремя это заметить и правильно отреагировать.
Представители руководящего звена должны как можно раньше обратить внимание на первые признаки того, что в организации необходимо внедрить эффективные методики из игровой сферы. В качестве индикатора можно выбрать уровень мотивации сотрудников. Если обстановка в компании не способствует активной деятельности, появлению новых предложений и раскрытию потенциала сотрудников — это повод задуматься и начать изменения. Иначе есть большой риск, что компания настолько погрузится в рутинные процессы, что это станет препятствием для ее дальнейшего развития.
Как оценить эффективность геймификации
Определить, насколько успешно получилось ввести игровые элементы в работу организации, достаточно легко. Сделать это можно на нескольких уровнях: оценить реакцию сотрудников и общие показатели деятельности компании.
Разберем на примере. Допустим, для повышения продуктивности работы в отделе продаж ввели награды за максимальное количество звонков или оформленных заказов в течение дня. Ежедневное определение «победителей» обеспечит равномерность активности сотрудников в течение месяца. К тому же, соревновательный момент включает интерес и азарт. Это хорошие мотиваторы для эффективной работы.
Субъективное отношение сотрудников к нововведениям можно узнать благодаря обратной связи и наблюдению за их работой. А вот оценить результаты внедрения геймификации на уровне организации можно с помощью сравнения объективных показателей суммарной работы персонала — количества привлеченных клиентов, заключенных сделок или проданных товаров. Также хороший показатель эффективности игровых элементов в работе организации — это увеличение общей прибыли компании.
Как избежать ошибок в процессе внедрения элементов игры
Долгое время не было системного подхода к геймификации: единичные примеры внедрения интересных технологий были направлены в основном на улучшение результатов бизнеса в кратковременной перспективе. Но эта проблема уже решена: сегодня есть подробные инструкции, как «обыграть» рабочие процессы, а также специалисты, которые помогают грамотно внедрить эти методики с учетом всех особенностей конкретной организации.
Для руководителей есть несколько советов, как избежать наиболее распространенных ошибок в геймификации рабочих процессов:
- ставить достижимые цели;
- вводить четкие системы измерения результатов;
- не терять «связь с реальностью» — условия «игры» должны быть понятными и реальными;
- следить за атмосферой в коллективе, чтобы конкуренция не стала «нездоровой»;
- постоянно анализировать показатели работы.
В идеале можно привлечь к «игре» и третью сторону — клиентов. К примеру, те же сотрудники отдела продаж могут получать баллы в зависимости от отзывов покупателей. При этом довольны будут все: клиенты получат хороший сервис, сотрудники — поощрение покупателей и работодателей, а руководители — приверженность потребителей и мотивированный коллектив.
Бесконечная игра
Таким образом, применять геймификацию можно практически в любых сферах занятости, но особое внимание стоит уделить этому вопросу руководителям компаний, которые связаны с продажами. Именно игровые элементы помогут «раскачать» работу персонала, у которого нет четких объективных оценок выполненной работы и индексов эффективности (KPI). К таким специалистам относятся юристы, экономисты, административно-хозяйственные работники. С помощью искусственно созданных уровней работы и показателей продуктивности они получат возможность оценить свои результаты и сравнить их с коллегами.
Важно не забывать, что игровой элемент должен «мягко» мотивировать и вовлекать работников, но никак не превращать работу в бесконечный марафон или жестокие бои за призы. Внимательное наблюдение за атмосферой в коллективе поможет избежать этих ошибок.
И еще: «игра» на работе никогда не заканчивается надписью «Game over». После завершения очередного уровня или потери интереса к этим правилам обязательно должен начаться новый этап, новые квесты, а у руководителей организации должны появиться новые, еще более амбициозные цели.
Невовлечённые сотрудники — это слив бюджета и потенциальные потери прибыли. Потому что такие ребята работают хуже, приносят меньше денег и при более выгодной возможности готовы первыми покинуть ваш корабль. Но это не значит, что нужно подчищать пол отдела. Как насчёт того, чтобы просто добавить игру? За последние несколько лет в поисках нового способа привлечения, обучения, вознаграждения и удержания сотрудников компании теперь обращаются к геймификации. Быстро развивающаяся область, игровая механика, теперь занимает особую роль в повышении эффективности продаж, обслуживания клиентов и обучения. Сегодня подробнее рассмотрим, что такое геймификация и какие выгоды она несёт.
Содержание
В этой статье:
Геймификация и её основные элементы
С английского game — игра. По простому, геймификация означает добавление элементов игры в неигровую деятельность: бизнес, маркетинг, обучение, здоровье. Цель геймификации — вовлечь потребителей, сотрудников и партнёров, чтобы вдохновить их на сотрудничество, обмен информацией и взаимодействие. То есть процесс становится игрой в реальной жизни.
Трансформировать и запустить процесс в виде игры помогают игровые элементы:
- Вознаграждение: придаёт мотивации, когда человек знает, какая награда ждёт в конце: поездка за границу за счёт компании, премия в конце месяца и т.п.
- Конкуренция: вспомните, как внутри разгорается азарт, когда вы участвуете в соревновании. Никто не хочет остаться в аутсайдерах, поэтому элементы вроде рейтинговых досок отлично держат в тонусе.
- Достижения: как и в карьерной лестнице, в игре могут быть уровни достижений, которые выделяют игрока от остальных: например, лучшим менеджерам по продажам можно присваивать бронзовый, серебряный и золотой статусы.
«Исследования показывают, что игровая конкуренция может мотивировать сотрудников прилагать больше усилий и достигать результатов. Конкуренция повышает физиологическую и психологическую активность, которая подготавливает тело и разум к повышенным усилиям и обеспечивает более высокие результаты».
Анна Стейнхейдж, Дэн Кейбл и Дункан Уордли, Harvard Business Review.
Плюсы и минусы геймификации
Положительные стороны:
-
Повышает вовлеченность и снижает стресс
Наиболее часто упоминаемая причина, по которой компании используют геймификацию, — это повышение мотивации сотрудников. Согласно исследованию TalentLMS, 89 % опрошенных сотрудников утверждают, что если задача представляет собой игру, мотивация выполнить её возрастает. В том же исследовании, 4 из 5 сотрудников согласились с утверждением, что геймификация делает их более счастливыми и продуктивными на работе, что снижает трудовой стресс. Это подтверждают и данные review 42: 72% сотрудников утверждают, что геймификация вдохновляет их работать усерднее.
-
Положительно влияет на обучение
Согласно данным eLearning, тактики геймификации, такие как интерактивные визуальные эффекты и инфографика, помогают людям запоминать в три раза больше информации. Добавление элементов игры в тренинги и обучения позволяет усваивать сложную информацию в упрощённом виде и обеспечивает высокий темп обучения.
-
Привлекает сотрудников нового поколения
Геймификация особенно эффективна при адаптации сотрудников, привыкших к цифровым технологиям. Молодое поколение имеет другие модели мотивации и поведения, и им требуется набор методов, которые лучше согласуют их стиль обучения и развития навыков с бизнес-целями. Геймифицированная адаптация — это естественная, веселая и эффективная альтернатива, если вы нанимаете молодых сотрудников.
-
Позволяет проявляться лучшим
Геймификация в бизнесе помогает компаниям определить своих будущих звёзд и лидеров. Вместо того, чтобы просто мотивировать незаинтересованных людей, геймификация предоставляет мотивированным работникам инструменты для внесения своего вклада и получения признания.
Другая сторона медали:
-
Разработка и внедрение требуют усилий и денежных вложений
Компании внедряют системы баллов, статусы и таблицы лидеров во все рабочие процессы, но не разрабатывают игровую механику, которая уравновешивает конкуренцию и сотрудничество. Они упускают из виду важность создания смысла игры для сотрудников. По этим и другим причинам Gartner прогнозирует, что 80% усилий по геймификации рабочего места потерпят неудачу. Также стоит отметить дороговизну разработки платформ или приложений для геймификации.
-
Обязательность «убивает» игру
Игры по своей природе добровольны. Когда компания настаивает на прохождении игры сотрудниками, это становится формой принуждения. С таким подходом ни о каком повышении вовлёченности в долгосрочной перспективе можно и не мечтать.
-
Всегда есть способы обойти игру
Сколько существуют игры, столько существуют и чит-коды. Когда работа, продвижение по службе и прибавка к зарплате основаны на игре, трудно устоять перед искушением обмануть систему. Хуже того, внутренняя конкуренция может спровоцировать сотрудников на активный саботаж друг друга или принятие неэтичных решений.
-
Пропадает новизна
В какой-то момент любая игра надоедает. Задача разработчиков корпоративной геймификации — постоянно вносить разнообразие и новизну, чтобы сделать работу интересной для сотрудников. А это затратно.
Области применения игровых механизмов
Геймификация в маркетинге
Ещё в 2013 году Forbes подсчитал, что более 70% компаний из списка «Глобальные 2000 компаний» используют геймификацию в целях привлечения и удержания клиентов. С учетом сказанного, вот 3 основных типа геймификации маркетинга:
-
Трансмедиа: 007: GoldenEye
Источник: www.amazon.com Трансмедиа — это практика использования одной медиа-собственности и распространения её на другой продукт, чтобы привлечь к нему больше внимания. Пример: в 1997 году Nintendo выпустила консоль N64 «007: GoldenEye». Это игра, которая была создана, чтобы привлечь больше внимания к бондиане с таким же названием. Но вышло так, что игра принесла больше денег, чем сам фильм.
-
Брендификация: Тесла + PUBG
Источник: www.cybersport.ru Брендификация в своей простейшей форме состоит из внутриигровой рекламы реальных товаров и услуг. Это могут быть сообщения, изображения или видеоролики, рекламирующие бренд, продукт или услугу в мире видеоигр. Самый недавний пример брендификации: Tesla использует Player Unknown’s Battlegrounds (PUBG) в качестве платформы для продажи своих автомобилей. PUBG — одна из самых популярных и просматриваемых (Twitch) видеоигр в мире. Tesla разместила свои автомобили в игре в качестве транспортных средств для игроков.
-
Рекламная игра (Advergames ): Pepsi Man
Источник: www.youtube.com канал xTimelessGaming Рекламные игры — это онлайн-видеоигры, которые продвигают определенный бренд, продукт или маркетинговое сообщение. Они лучше вовлекают, чем традиционный билборд или поп-ап на сайте. Advergames впервые стали популярными благодаря играм Pepsi Man и Spot от 7Up в конце 90-х. В 2020 году KFC в Японии запускали новый продукт с креветкой. Для привлечения покупателей была разработана игра: креветки захватывают мир KFC, где доминируют куры, и игрок должен защищать замок KFC. В результате объём продаж магазина увеличился на 106% по сравнению с предыдущим годом.
Геймификация бизнес-процессов
Особенно наглядны результаты геймификации в HR процессах компании. Приведём несколько примеров:
-
Найм персонала
Можно внедрять квизы и тесты, которые позволят оценивать и отсеивать кандидатов на первых этапах отбора. Хороший пример — игра «My Marriott Hotel», разработанная Marriott International для набора новичков. В игре кандидаты управляют собственным виртуальным отелем: проектируют собственный ресторан, закупают инвентарь, обучают сотрудников и обслуживают гостей. Это имитация работы в гостиничном бизнесе. Очки начисляются в соответствии с обслуживанием клиентов, которое предоставляют игроки.
Источник: www.gamification-now.ru -
Адаптация и обучение
Положительный опыт адаптации поможет новым сотрудникам легче «влиться» в компанию и чувствовать себя уверенно в новой роли. Что для этого нужно? От ознакомительных курсов до корпоративных онлайн-порталов, которые проводят новичка через набор вводных шагов и процедур компании. Здесь можно продумать онлайн-викторины или игровое повествование истории компании. Или например, разработать игру, в которой каждый уровень — это определённая задача, которую предстоит выполнять сотруднику.
-
Повышение производительности
Особенно геймификация помогает, когда меняются привычные элементы в работе — замена старых программ на новые. Чтобы сотрудники меньше сопротивлялись изменениям можно внедрить элементы игры. Например, как это сделали в Salesforce.
Salesforce представила программу «Big Game Hunter», чтобы расширить использование сложной системы CRM среди торговых представителей и повысить вовлеченность сотрудников. Сотрудники отдела продаж начинали как «охотники за цыплятами» и постепенно продвигались к более высоким статусам по мере того, как знакомились с новыми функциями CRM.
Геймификация в обучении/ образовании
У каждого в школе или университете была учительница, которая вела лекции для сна: монотонные, скучные, как белый шум. Уровень вовлечения при таком подходе — минус бесконечность. Здесь как раз и помогает геймификация. Один из крутых примеров — Minecraft Education Edition. Эта игра учит студентов программировать (писать код) в одном из самых популярных игровых форматов в мире. Если вы родитель или учитель, то знаете, что многим ребятам нравится эта игра и связанные с ней игровые механики.
Кто здесь начинал учить английский и бросал на полпути? Платформа Duolingo решила проблему через геймификацию. Каждый пользователь набирает баллы за прохождение тестов и уроков. Пропустили день — потеряли баллы. Отличная мотивация, особенно, когда на счету больше 100 дней ежедневных занятий.
Что важно при внедрении геймификации в работе?
Игровые механизмы могут в разы увеличить производительность персонала и, соответственно,положительно повлиять на рост показателей компании. Поэтому, чем раньше ввести геймификацию в корпоративную культуру, тем лучше. Но здесь важно учитывать нюансы.
-
Чёткое сообщение цели и процесса игры
Например, вы хотите использовать геймификацию, чтобы побудить команду по продажам закрыть определённое количество контрактов за три месяца. Для этого необходимо сообщить команде следующие факторы:
- Цели игры
- Критерии выигрыша
- Награды за победу, второе место и т. д.
- Преимущества для бизнеса и человека от достижения целей
- Правила, особенно те, которые дисквалифицируют сотрудника.
Когда вы применяете геймификацию в работе, правила игры должны быть кристально ясны для всех участвующих сотрудников с самого начала. Никто не хочет участвовать в нечестной гонке!
Не забывайте, что чувство цели так же важно, как и чувство достижения. Убедитесь, что вы сообщаете конечную цель так же чётко, как критерии и награды за победу.
-
Желаемое вознаграждение
Не всем нужны одни и те же стимулы. Вознаграждения, предлагаемые за высокие достижения в геймификации, должны быть актуальными и желанными для сотрудников.
Например, если вы проводите программу «звёздный сотрудник», которая поощряет выдающиеся достижения, будет ли просто статуса или кубка достаточно для долгосрочной мотивации? Обещание более крупного приза, например, выходные в СПА-центре, может быть более эффективным для мотивации сотрудников.
Кроме денежных призов люди жаждут признания. Например, вы можете пригласить победителя на обед с советом директоров или с руководителем отдела.
-
Признание вклада каждого
Подвох геймификации в том, что иногда признают только самых успешных участников игры. Но цель же вовлечь всех. Для этого важно отмечать участие так же, как и достижения. Подумайте о вознаграждении, которое можно предложить за прохождение учебного курса или выполнение KPI.
-
Отслеживание результатов
Как и в случае с любой новой инициативой, необходимо анализировать успехи провалы, чтобы совершенствоваться. У геймификации много преимуществ, но это не панацея. Некоторые вопросы она может не исправить. Разработайте простую панель аналитики, чтобы отслеживать, насколько программа геймификации соответствует поставленным целям. Можно мониторить количество сотрудников, участвующих в программе, сколько из них достигли целей и насколько улучшилась общая производительность труда во время или сразу после программы геймификации.
-
Рефлексия с сотрудниками
Заканчивайте каждую игру подведением итогов и обсуждением главные успехов и неудач. Допустим, менеджер не смог закрыть достаточное количество контрактов в рамках трёхмесячного задания отдела продаж. Как показать сотруднику, что он мог бы сделать по-другому для достижения цели? Здесь помогут модели обратной связи, они просты в использовании и эффективны для донесения комментариев.
Геймификация — то, что поможет привлечь и удержать не только сотрудников, но и клиентов. Сила этого подхода заключается в гибкости: элементы игры можно добавить почти во все виды деятельности и получить крутой результат, как, например, с обучением. Начать внедрять игровые механизмы в рабочем пространстве можно с простых соревнований среди сотрудников, а дальше, при успешном тестировании подхода, разрабатывать корпоративные платформы и приложения, продумывать логику игр. И не забывайте о главной области примения геймификации. Жизнь. Ведь, что наша жизнь? Игра!
Четыре года назад мы задумались о нематериальной мотивации команды при помощи игровых методов. У нас было две цели: повысить вовлеченность сотрудников в работу и корпоративные мероприятия, а также отметить достижения коллег и рассказать о них другим.
Для этого мы разработали бейджи — виртуальные значки-награды, которые отображаются в карточке сотрудника в нашей внутренней сети. Мы их выдаем за ценные идеи, выступления с докладом, перевыполнение планов и другие заслуги. Бейджи наглядно показывают, какие у работника есть достижения, знания, умения и сильные качества.
Мы активно развиваем это направление и разрабатываем многоуровневую систему наград. Исторически сложилось так, что она одноуровневая: пока неясно, чем ачивка «Докладчик» отличается от «Участника похода». Тем не менее система работает, но мы понимаем, что у нее еще есть потенциал для роста. В ближайшее время мы разделим бейджи на три уровня с разным весом: значки будем вручать за вовлеченность в командную работу, за профессиональные достижения и за лояльность к компании.
Геймификация помогла нам повысить количество сотрудников, которые принимают участие в неформальных мероприятиях компании и корпоративах, на 20%. Кроме того, уже через год после введения бейджей индекс вовлеченности работников вырос на 22%.
Ольга Алексеева, PR-директор Yota
Наш самый масштабный проект по геймификации — Yota Star Wars. Накануне выхода седьмой части одноименной саги мы запустили внутренний конкурс по мотивам фильма. Республику (светлую сторону) представляли сотрудники точек продаж, а Империю (темную сторону) — работники плана продаж. Основным параметром и ориентиром соревнования стал военный потенциал: чтобы его повысить, участникам предстояло выполнить план продаж по всем стандартам и параллельно успешно пройти обучение. Республика побеждала в случае, когда ее военный потенциал превосходил военный потенциал Империи.
Механика была такая: продавая модем и сим-карту, работник заряжал аккумулятор и лазер своего корабля, чтобы сделать выстрел (выполнить план). Для этого нужно было накопить определенные знания, поэтому ребята и проходили обучение: заполняли чек-листы, слушали курсы, сдавали тесты и набирали соответствующие компетенции, чтобы ориентироваться в игре.
Главной целью было повышение качества обслуживания клиентов и стимулирование продаж. Мы постарались выбрать максимально интересную механику и привязать игру к текущим задачам.
В результате удалось повысить уровень обслуживания клиентов на 87% и увеличить количество обученных сотрудников до 98%, что положительно сказалось на росте розничных продаж. Анонимный опрос среди вовлеченных в игру сотрудников показал, что 88% из них положительно оценили идею проекта и были рады принять в нем участие. В некоторых регионах работники даже покупали костюмы персонажей фильма за свой счет.
Евгений Карюк, исполнительный директор маркетингового агентства «Биплан»
Два года назад мы решили заняться мотивацией коллектива, используя креативный подход. Раньше мы награждали самых активных и результативных сотрудников финансовыми бонусами, ездили на корпоративы — летний и зимний. В этот раз мы планировали внедрить интересное решение, которое сможет пробудить офисную активность в digital-специалистах.
Нужен был профильный контент для публикации в социальных сетях и специализированных СМИ, поэтому мы придумали бонусную систему: фото для Instagram — один балл, заметка на стороннюю тему — два балла, ответ на запрос в виде комментария — три балла, статья в корпоративный блог — четыре балла, серьезный аналитический материал — пять баллов. В конце месяца подводили итог, определяя трех победителей: золотому призеру можно было один день работать дома с подарком в виде пиццы или суши, серебряному достался обед в любом ресторане рядом с офисом, бронзовому — дополнительный выходной.
Специалисты положительно отнеслись к нововведению, регулярно поставляя профильный контент. Но спустя три месяца интерес начал угасать, поэтому пришлось отказаться от этой идеи. Но зато наша геймификация вдохновила некоторых сотрудников, которые теперь являются постоянными авторами, спикерами и ведущими вебинаров.
Сергей Байтеряков, директор Департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг»
Геймификация действительно может стать палочкой-выручалочкой для фирм, причем как новых, так и давно существующих. Приведу пример.
Недавно мы имели дело с компанией из сферы общественного питания, где персонал игнорировал требования по внешнему виду и стандартам поведения. Штрафы и обсуждения важности клиентского сервиса не исправляли ситуацию.
Чтобы решить проблему, мы провели опрос: в чем заключаются реальные ценности сотрудников компании? Результат был неожиданным: забота об окружающей среде и животном мире. По нашей рекомендации компания ввела игру, в которой сотрудники оценивались по чек-листу на соответствие стандартам.
Если соответствие было выше 80% (потом планку подняли до 90%), компания перечисляла определенную сумму на содержание животных в зоопарке и на мероприятия по охране окружающей среды. Внеся свои деньги, сотрудник мог получить к ним мультипликатор. Допустим, он вносил 500 рублей, а компания в дополнение к ним перечисляла 700 или 1200 рублей. При этом размер мультипликатора зависел от того, насколько было превышено пороговое значение.
Дополнительно была развернута большая рекламная кампания, причем не только внутренняя, но и внешняя: сотрудников, вносивших свой вклад три месяца подряд, фотографировали с животными, и эти снимки вывешивали на сайте компании. Тема приглянулась журналистам, после чего в городских изданиях начали появляться соответствующие материалы.
Итог превзошел все наши ожидания: текучка снизилась с 82% до 57%, при этом гордость за свою работу среди сотрудников повысилась более чем вдвое — с 32% до 78%. При этом количество новых работников, приходящих по рекомендациям, увеличилось в 2,7 раза.
Наталья Шонина, владелец и руководитель компании «Коннектикум»
Геймификацию мы использовали для популяризации внутрикорпоративного портала.
Задачи были такие: мотивировать персонал на просмотр его разделов, использовать документы с данной площадки, создать сообщества, привлечь коллег к участию в форумах, написанию комментариев и активному просматриванию материалов.
Для этого мы, во-первых, создали небольшой квест с разбросанными по всем разделам и страницам портала заданиями, вопросами, несложными игрушками. Пройдя весь квест, коллеги стали хорошо ориентироваться в нем.
Во-вторых, мы разработали более сложную игровую систему с бейджами, баллами, уровнями и лидерскими таблицами.
За неделю, в которую проходил квест, 84,4% коллег зашли на портал и посетили все страницы. Как показала дальнейшая проработка, остальные сотрудники не смогли пройти все разделы из-за технических проблем. Спустя три месяца после запуска системы геймификации, рассчитанной на год, количество коллег, вовлеченных в работу с порталом, возросло до 73,2%, что в два с половиной раза больше показателя, который был до запуска системы.
Роман Острик, совладелец и коммерческий директор АБ «Вектор»
Геймификация очень выручила нас: она помогла нам усилить мотивацию сотрудников, а также выявила людей с нестандартным мышлением, будущих руководителей.
В начале года мы запустили мотивационную игру «Ключевое действие», в которой принимают участие все наши сотрудники. Ее суть заключается в том, что каждый работник может предложить одно ключевое действие, которое приведет к росту показателей любого из наших клиентов. Если руководство принимает предложенное действие, то сотрудник набирает баллы. От их количества зависит ежемесячная премия, рост заработной платы, занимаемая должность и множество бонусов от руководства.
Учитывая, что каждый наш отдел работает хорошо, ключевое действие, которое приведет к росту показателей клиентов, найти не так уж и просто. Но оно того стоит. После внедрения данной игры результативность работы наших сотрудников выросла примерно на 60%.
Наталья Жиронкина, генеральный директор REMAR Group
Для всех новичков нашего агентства у нас есть интерактивная «Презентация первого дня», которая знакомит с историей компании, спецификой ее деятельности и услугах, а также со всеми коллегами, рассказывает о возможностях и бонусах, предоставляемых персоналу, и показывает все необходимые для работы внутренние регламенты. Также в ней есть раздел FAQ, благодаря которому новые сотрудники быстро находят ответы на самые популярные вопросы.
Еще одна механика, которую мы используем для развития внутрикорпоративных коммуникаций и вовлечения в ценности компании, — это «Почта добрых дел». В нашей комнате отдыха размещен брендированный почтовый ящик, в который любой сотрудник может написать послание своему коллеге с благодарностью за любую оказанную услугу, которая не входила в его основной список профессиональных обязанностей. Регулярно мы вскрываем почту и награждаем работников, которые получили максимальное количество писем.
Интерактивные игровые механики — «Презентацию первого дня» и «Почту добрых дел» — мы внедрили в конце 2016 года, и уже сейчас можно подвести итоги: коллектив стал очень дружным, новички начали быстро вливаться в трудовой процесс, а «текучка» кадров уменьшилась.
Материалы по теме:
Игры банков: кейсы геймификации на финансовом рынке
Поколение Y хочет работать только в модной компании. Так будьте такой!
Кейсы успешной геймификации – пользователи любят эти приложения
Геймификация бизнеса или как сотрудники Tele2 убивают инопланетян