Как устроиться в фармацевтическую компанию

Кажется, что у выпускника фармфакультета нет другого пути, кроме как устроиться работать в аптеку. Мало кто знает, что у фармспециалиста досточно широкий выбор на рынке труда. Что же можно выбрать? Где применить свои профессиональные знания? 

Ситуацию прокомментировала эксперт образовательной платформы pharmznanie.ru Валентина Винайкина: 

«Фармспециалисту всегда есть куда расти в рамках профессионального образования. Например, если его жизненным кредо являются точность и порядок, можно устроиться в контрольно-аналитическую лабораторию при научно-исследовательском институте. Также можно реализоваться в лаборатории при судебно-медицинской экспертизе»

Мы составили небольшой список мест, где может работать фармспециалист:

1. В аптечных организациях

Аптечная организация – самое распространенное место работы для фармспециалистов, как начинающих, так и опытных. Они выполняют стандартные функции: консультируют клиентов аптеки, ведут учет рецептов и лекарственных репаратов, выкладывают товар. Для успешной работы фармспециалист постоянно должен повышать уровень своих знаний, навыков, эффективности, быть в курсе событий рынка. Как повышать уровень профессиональных знаний, мы подробнее рассказали в статье «Аккредитация провизоров и фармацевтов: что нужно знать?».

2. В производной аптечной организации

Производственная аптечная организация – это аптека, которая специализируется на изготовлении лекарственных препаратов по индивидуальным рецептам, а также проводит разработки новых препаратов, ведет клинические испытания. Фармспециалисты занимаются реализацией лекарственных средств и товаров аптечного ассортимента, а также имеют разрешение на их изготовление.

3. В фармкомпании

Специалист с фармацевтическим образованием может устроиться медицинским представителем в фармацевтическую компанию. 

Медицинский представитель редко посещает офис (1-2 раза в неделю), основное время он проводит в разъездах и командировках: посещает больницы, поликлиники и аптечные организации. Основная цель представителя — убедить медицинских и фармацевтических специалистов в эффективности и высоком качестве лекарственного препарата компании, которую они представляют.  

Профессия «медицинский представитель» непростая. Необходимо обладать высокой стрессоустойчивостью, мобильностью и коммуникативными навыками, а также уметь принимать отказы.

Сегодня фармацевтические компании активно стажируют выпускников фармацевтических факультетов. При успешном прохождении стажировки выпускники попадают на постоянную работу медицинским представителем. В фармсреде данная профессия считается престижной.

4. На промышленном предприятии фармпроизводства

На производствах, занимающихся изготовлением лекарственных препаратов, работают фармтехнологи. Их основная обязанность – следить за процессом изготовления лекарственных единиц (контроль качества сырья и работы специалистов, регулирование режима производства, а также ведение документов). В этой профессии необходимо не бояться брать на себя ответственность и обладать повышенной внимательностью, потому даже малейшая ошибка может поставить здоровье людей под угрозу. Работа сложная, но хорошо оплачивается, кроме того сотруднику предоставляется расширенный социальный пакет.

5. Преподавание в университетах, на вебинарах и курсах

Фармспециалист может получить второе высшее образование в педагогическом университете и пойти преподавать профильные предметы (химия, биология) в образовательные учреждения (школы, колледжи, университеты). 

Часто фармспециалисты читают лекции дистанционно на различных онлайн-платформах. Многие отмечают, что это повышает их уровень знаний, потому что, готовясь к лекции, необходимо прочитать и вспомнить теоретическую основу материала: определения, понятия и общие положения.

Основная задача преподавателя — отобрать и обработать самую актуальную и нужную информацию в рамках заявленной темы, подготовить презентацию и передать свои знания и опыт слушателям в ходе лекции. Подробнее о работе спикера вебинаров вы можете ознакомиться в статье наших экспертов «Быстро. Современно. Удобно” — что еще спикеры Pharmznanie.ru думают о вебинарах?» 

6. В НИИ

Если жизненное кредо фармспециалиста — точность и порядок, он может устроиться в контрольно-аналитическую лабораторию при научно-исследовательских институтах.

Основная задача научно-исследовательского института – разработка новых лекарственных препаратов и проведение клинических исследований различного характера. Поэтому деятельность сотрудников часто выходят за грани фармацевтики.

Требования к кандидатам в НИИ очень высокие:

• Высокий уровень знаний в областях: генетики, микробиологии и биохимии.
• Наличие ученой степени и звания. Регалиями обладают специалисты, окончившие аспирантуру и имеющие публикации в научных изданиях. 

8. Писать и переводить тексты для фармфорумов

Если фармспециалист уверенно владеет английским языком, он может получить специализацию лингвиста-переводчика и заняться переводом статей с английского языка на русский. На основе англоязычного материала он может писать статьи для русскоязычных сайтов и форумов. Этот сегмент страдает от недостатка профессиональных переводчиков с профильным медицинским и фармацевтическим образованием.

Надеемся, что статья оказалась вам полезной!

Где лучшие возможности для карьеры и профессионального развития?

С началом пандемии и после событий 2022 года в обществе по всей Земле произошла переоценка многих ценностей. То, что ранее казалось самым важным – доходы, общение, отношения, было отодвинуто на второй план, а на первый вышло здоровье и сама жизнь. Ради здоровья и безопасности мы долго оставались на изоляции, отказались от поездок и согласились на многие ограничения, а в структуре потребительских расходов резко выросли затраты на лекарства и средства гигиены. В этих условиях особое значение приобрела медицина и фармацевтическая промышленность. Врачи спасают жизни, иногда ценой своих, а фармацевты работают для создания лекарств, без которых все усилия врачей пропали бы зря.

Россия является одной из ведущих стран с собственной сильной фармацевтикой, а также привлекательным рынком для иностранных фармацевтических компаний. В нашей статье мы рассмотрим, какие перспективы может дать работа в фармацевтике, и кратко рассмотрим крупнейшие российские и иностранные фармацевтические компании.

Отметим, что ситуация на весну 2022 года сильно изменила перспективы фарминдустрии. С уходом из России западных компаний для российских производителей открываются широкие перспективы и мы ижидаем взрывной рост отечественной фармацевтики.

Что такое фармацевтика   

Фармацевтическая промышленность занимается исследованиями, разработкой и производством лекарственных препаратов. Это сложная, наукоемкая и трудоемкая сфера деятельности, которая создает много рабочих мест по многим специализациям.  Учитывая важность фармацевтической промышленности для людей (пока люди болеют, нужна и фармацевтика), это интересный и важный сектор для работы, сочетающий хорошее финансовое вознаграждение с полезной работой глобального значения.

В фармацевтической промышленности предлагается множество вакансий. Самые распространенные вакансии включают продажи фармацевтических препаратов и роли научных сотрудников, а также администрирование. Другие вакансии в фармацевтической промышленности включают в себя такие, как:

• Химик-аналитик;
• Ассистент клинических исследований;
• Фармацевт;
• Фармаколог;
• Научный сотрудник;
• Специалист по разработке продуктов/процессов;
• Научный писатель;
• Специалист по продукту.

В современной коммерческой фармацевтике самым важным называют даже не создание нового лекарства, а его защиту от подделок. Поэтому в любой фармацевтической компании есть большой юридический отдел, который проводит огромную работу по патентированию, лицензированию, сопровождению, защите прав собственности и т.п. Поэтому, если вы юрист, то фармацевтика может стать для вас интересным местом работы.

Надо признать, в некоторых странах это приводит к жутким перекосам. Например, в США и Канаде, а также Италии, где балом правят юристы и лоббисты, нередко бывает так, что определенная фармацевтическая компания становится монополистом по какому-то лекарству и задирает цены на него в 100 и более раз от себестоимости. Особенно это касается новых и уникальных лекарств – на них наценка бывает и 1000-2000 раз от себестоимости. В России ценообразование другое, но и у нас цены на иностранные лекарства намного выше, чем на российские аналоги.

А самым крупным отделом в любой фармацевтической компании является отдел продаж – его штат может составлять до 50-60% от всей численности персонала компании. Ведь конкуренция на рынке лекарств зашкаливает и основной задачей для фармацевтических компаний является убедить покупателя приобрести именно их лекарство. Хотя кажется, что успешным продавцом может стать и человек без опыта и образования, продажи мед препаратов – исключение, и для работы в продажах в любой крупной фармацевтической компании требуется высшее медицинское или фармацевтическое образование. Чаще всего в продажи лекарств идут врачи, которые устали от уровня ответственности и низких зарплат на своей основной работе.

И, конечно, особого упоминания заслуживает разработка фармпрепаратов как сфера работы. Тут сразу стоит отметить, что даже ведущие иностранные компании, которые имеют собственное производство на территории России – Bayer, Novartis и другие, по нашим данным, не ведут в нашей стране никаких серьезных разработок, а рассматривают Россию исключительно как рынок сбыта лекарств, разработанных в других странах. Отделы разработки (R&D) этих компаний в нашей стране обычно насчитывают несколько десятков человек (при их отделах R&D, скажем, в Индии или в США в тысячи человек), и занимаются не разработкой как таковой, а приведением формул препаратов к соответствию российским требованиям законодательства.

Российские же компании-разработчики фармпрепаратов действительно имеют крупные отделы разработки в сотни человек и ежегодно набирают много новых сотрудников – фармацевтов, химиков и разработчиков продуктов.

Основные российские и иностранные фармацевтические компании

В России ведут деятельность десятки крупных и средних компаний фармацевтической промышленности. Крупнейшие из иностранных это Bayer, Pfizer, GlaxoSmithKline, HARTMANN, NOVARTIS, TEVA, Beckman Coulter, Orion Pharma, Dr.Reddy`s, Madtronic, Abbott, AMGEN, Boehringer Ingelheim, BOIRON, Chiesi, Jilly, Fresenius KABI, Glenmark, Nobel Biocare.

Традиционно самые крупные и успешные мировые фармацевтические компании имеют штаб-квартиры в Швейцарии, Бельгии, Индии и США.

Крупнейшие российские фармацевтические компании — это Группа Фармстандарт, Вертекс, Biocad, Герофарм, Скопинфарм, Эс Джи Биотех, VALENTA, Р-Фарм, Генериум, Фармасинтез, Канонфарма Продакшн, Озон, Форт, Гротекс, Велфарм и другие.

По разным данным, общее количество работников, занятых в фармацевтической промышленности в России, составляет на начало 2022 года более 60 тысяч человек, а, если считать со смежниками-поставщиками, то почти 500 тысяч человек.

Сравнивая условия работы в российских и иностранных фармацевтических компаниях, можно сделать следующие общие выводы:

• в иностранных компаниях зарплаты выше в среднем на 30-40%, у руководителей – до 100%;
• карьерные перспективы лучше в российских компаниях – почти все российские компании по состоянию на 2021 и 2022 годы активно набирают новых сотрудников, соответственно открывается много возможностей для карьерного роста. Россия вообще в последние годы вышла на качественно новый уровень развития фарминдустрии и вырывается в мировые лидеры. Это открывает новые возможности, которых не было еще 5-6 лет назад. В иностранных компаниях вертикальный рост намного более длительный;
• по уровню загруженности и напряженности работы условия примерно одинаковые. Возможно, в российских компаниях сейчас работать сложнее в виде их активного роста и множества изменений, к которым надо быстро привыкать;
• по престижности работодателя иностранные компании пока опережают российские, но очевидно, что это пока;
• если вас интересует переезд и построение карьеры за рубежом (что было актуально лет 20 назад, но сейчас почти сошло на нет), то, естественно, пока только иностранные компании могут предложить такие перспективы.

Средние зарплаты в российских фарм компаниях в регионах на 2022 год составляют 60 тысяч рублей, в Москве – 110 тысяч. В иностранных компаниях – от 90 тысяч рублей, в Москве – от 120. У руководителей среднего уровня эти цифры на 50-60% больше, а у руководителей отделов и направлений зарплаты могут составлять 400-500 тысяч рублей в месяц. Также работодатель покрывает многие расходы типа сотовой связи, бензина, мед услуг и других.

Конечно, мы ожидаем изменения условий после сокращения доли западных компаний, но эксперты уверены, что для работников фарминдустрии условия в 2022 году не ухудшатся.

Больше информации об условиях в конкретных компаниях фармацевтической промышленности в России смотрите в наших статьях:

Bayer – о компании, условиях работы и найма сотрудников

Вертекс: о компании, условиях работы и найма, тесты и собеседование

Как устроиться на работу в фармацевтику

У всех без исключения компаний фармацевтической промышленности России и мира сложилась стандартная процедура отбора новых сотрудников:

• онлайн-анкетирование и тестирование;
• первичное собеседование;
• центр оценки (для соискателей в продажи, маркетинг);
• вторичное собеседование.

Также элементами отбора могут быть проверка службой безопасности и испытательный срок до 3-х месяцев, а у руководителей – до 6 месяцев.

Практически все фарм компании, ведущие деятельность в России и за рубежом, используют психометрические тесты SHL для первичного отбора кандидатов. Эти тесты включают в себя блок тестов на интеллект (числовые, вербальные и иногда логические), психологические тесты на совместимость и соответствие корпоративным правилам и личностный опросник.

В данной статье мы не будем приводить примеры всех тестов SHL. Читайте больше о тестах CEB SHL в нашей отдельной статье:

Психометрические SHL тесты

Подробнее о числовых, вербальных и психологических тестах SHL и других разработчиков с примерами смотрите в наших статьях:

Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

На HRLider вы сможете увидеть примерные вопросы всех этих типов отборочных тестов в фармацевтические компании и пройти полную подготовку.

Также на HRLider вы найдете множество материалов по подготовке к ассесменту (центру оценки) и собеседованию. Смотрите эти материалы в наших статьях в разделе Подготовка.

---

Если вы хотите работать в фармацевтике, то мы рекомендуем готовиться ко всем этапам отбора соискателей – составлению резюме, тестам и собеседованию. После подготовки вы будете чувствовать себя намного более уверенно и покажете себя лучшим кандидатом. Желаем удачи!

Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

---

О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Наши читатели регулярно рассказывают о своих профессиях и о том, какой доход они им приносят.

В новом выпуске провизор из Санкт-Петербурга рассказала нам, легко ли найти работу людям без опыта, можно ли продавать лекарства без рецепта врача и почему работа в аптеке не для слабонервных.

В школе я очень любила химию и биологию. Но быть врачом никогда не хотела и решила поступать в Химико-фармацевтическую академию (сейчас она стала университетом).

Большинство моих одногруппников были из других городов и уже с третьего курса работали по ночам в аптеках. Я предпочла этому здоровый сон, так как жила у родителей и необходимости в подработке не было. И правильно сделала: учиться было нелегко, почти все работающие сразу увязли в долгах и несданных экзаменах. Им было немного проще на фармакологии: я учила названия препаратов, а они их уже знали благодаря работе. Но с другими предметами были проблемы из-за того, что они не высыпались или прогуливали лекции, чтобы отоспаться после ночных смен.

После выпуска я просто выложила на «Суперджоб» резюме, в котором было написано, что у меня есть диплом о высшем образовании, сертификат по аккредитации специалиста (ее нужно проходить отдельно, это просто: выучить билеты и отвечать по чек-листу, зная, что ничего лишнего у тебя не спросят) и нулевой опыт. На удивление мне звонили не переставая.

Суть работы

Обычно в аптеках работают фармацевты (среднее образование) и провизоры (высшее). Фармацевтов готовят именно к этой работе, а у провизоров обучение более глубокое и на 2 года дольше. Но если в дальнейшем хочешь стать заведующей, то со средним образованием надо простоять у кассы 5 лет, а с высшим — 3 года. И, конечно, с высшим образованием всегда больше возможностей найти работу где-то еще кроме аптеки.

Самый безумный запрос был такой. Женщина сказала, что у нее чешутся ноги. Предлагаю ей крем от зуда, параллельно спрашивая, чем он мог быть вызван и как она лечилась. Тут она радостно восклицает: «Я вам сейчас покажу». Задирает юбку — ноги все в отеках, распухшие вены и ужасная красная сыпь. На мой вопрос, почему она не идет к врачу, женщина ответила, что промывала мочой и ждала, пока пройдет, а когда стало хуже, начала мазать давно просроченной мазью для вен. Я ей ничего не продала и попросила как можно скорее посетить специалиста.

Когда просят «ну что-нибудь от давления» или «какой-нибудь диуретик», мой ответ всегда один: «Только к врачу».

Антибиотики без рецепта тоже не отпускала практически никогда. Из безрецептурных средств обычно предлагается несколько вариантов. Я знаю, чем они отличаются и в чем преимущества каждого — изучаю много специализированной информации, читаю клинические исследования и статьи. Много интересного пишут коллеги с большим стажем в паблике Вконтакте для работников аптек. Что-то можно уточнить у медицинских представителей разных фирм. Как-то раз покупатель задал вопрос, ответа на который не знали ни врач, ни я. Медицинский представитель тоже не смогла ответить сразу, но выяснила это для нас.

В аптеке есть обязательное онлайн-обучение, бывают обычные семинары и конференции, а по новым или акционным препаратам надо сдавать тесты. Фармацевтические компании часто проводят курсы — на них я тоже ходила.

Плюс этой работы в том, что я всегда в курсе, что лучше. Часто врачи выписывают несколько препаратов на выбор из разных ценовых категорий. В итоге пациент и выбирает по цене. А я знаю, какой из них оригинальный, и выбираю его, потому что дженерики никогда не будут лучше.

Основной минус в том, что работа с людьми — вообще нервное дело.

А когда люди больны, им не хватает денег на лекарства или они просто не понимают, за что платят такие суммы, то становится совсем тяжело.

Если они недовольны очередью, ценами, ошибкой в рецепте врача — для них виновата я. Если я не могу дать сдачу с 5000 при покупке аскорбинки за 12 рублей, потому что нет размена, — виновата я. Почти каждый день кто-то повышает на тебя голос. Часто в конце рабочего дня я просто рыдала от пережитых оскорблений. Конечно, дело еще и в том, что я очень чувствительный человек. Кого-то такое вообще не задевает — все реагируют по-разному.

Разумеется, приятные моменты тоже бывали. Появлялись постоянные покупатели, которые целенаправленно становились в мою очередь. Были и те, кто говорил, как я им помогла, приходили поблагодарить. Носили шоколадки, фрукты. Одна девушка даже подарила миниатюру духов — мы с ней долго подбирали ей кремы.

Место работы

Аптечная сеть, куда я устроилась, привлекает большое количество покупателей низкими ценами. Из-за этого там всегда очереди. А с персоналом большие проблемы — на каждой аптеке висит объявление о том, что требуется сотрудник. Но устраиваться никто не хочет. Среди тех, кому 20—30 лет, большая текучка. Среди тех, кто старше, есть люди и с 20-летним стажем, которые пришли сразу после выпуска и до сих пор работают в аптеке.

А в одной из питерских аптек под новый год вообще убили администратора — посетитель был весьма нетрезв.

Если я на смене одна и в аптеке очередь, некоторые клиенты могут начать стучать в стекло кулаками с криками, что им нужен второй кассир. Однажды худенькая маленькая бабушка изо всех сил трясла дверь, чтобы ворваться внутрь — у нас закрытая выкладка, то есть все за стеклом.

Если бы было больше сотрудников, таких очередей, возможно, не было бы. Но бывают разные причины. Например, когда приходят покупать тонометр, его надо распаковать, показать, все объяснить, измерить давление, потом упаковать, заполнить гарантию и только тогда продать. Это все занимает очень много времени. Или бывают очень большие списки, собирать которые минут 10, особенно если что-то из нового товара и лежит не на своем месте, а в безымянной коробке. Выходит долго, люди начинают злиться. Я их понимаю. Когда сама попадаю в такую ситуацию, просто ухожу, чтобы не терять времени — аптек вокруг много. Но в стремлении сэкономить люди могут отстоять часовую очередь.

У меня был случай, когда мужчина покупал пластыри — я показала их, назвала цену. Он оплатил, а потом решил, что ему дорого. Чуть стекло не разбил, я боялась, что он меня убьет за то, что заплатил лишние 100 рублей. Отдала ему из своего кармана — лишь бы ушел.

За свои ошибки мы тоже платим. Самая частая проблема называется «пересорт» — когда выбивают цену маленькой упаковки, а отдают при этом большую, которая стоит в несколько раз дороже. Если по цене большой упаковки случайно отдаешь маленькую, люди тут же прибегают выяснять, а если по ошибке отдаешь большую, когда заплатили за маленькую, никто не возвращается. В таких случаях стоимость маленькой упаковки вычитается из стоимости большой, и эта сумма делится на всех сотрудников. Хотя где-то могут делать скидки, чтобы платить меньше, или просто списать товар. У нас ничего не списывалось.

Обычный рабочий день

Аптека работает с 7 до 23. У сотрудников три смены: с 7 до 15–16 часов, с 12 до 20 и с 15 до 23. В аптеках побольше, где бывает открыто по 10 касс, графики другие.

Расписание составляет заведующая. Все пишут ей свои пожелания: чтобы смена была в определенное время или чтобы в определенные дни были выходные. Как правило, один выходной выпадает на будни, а в субботу или в воскресенье — рабочий день. Причем работать приходится дольше (по 10 часов, а не по 8): покупателей больше, а персонала меньше.

Бывало, что заведующая ставила работать и в субботу, и в воскресенье. Хотя в других аптеках этой сети право на один выходной почти всегда соблюдается.

Много раз было так, что после вечерней смены шла утренняя. Получается, ты приходишь домой уже ночью, а встаешь рано утром.

Работать с 7 утра до 15, наверное, проще всего: в первый час мало посетителей, успеваешь разобрать товар или наклеить новые ценники. Сложно из-за того, что следующая смена начинается в 11–12, до этого ты одна (понятно, откуда очереди). Если в аптеке все нормально с персоналом и следующий сотрудник приходит в 8 утра, то все гораздо проще. И при этом половина дня остается свободная, хотя очень хочется спать.

Плюс вечерних смен в том, что можно выспаться, сделать утренние дела — например, сходить к врачу или в любые организации, которые работают до 18:00. Но при этом ты остаешься один иногда уже с 8 вечера, в самый час пик — люди с работы заходят в аптеку, а там одно окно. Тут и начинаются все неприятности.

Средняя смена однозначно самая простая в плане работы, но получается, что у тебя только утром пара часов и вечером после работы — сделать ничего не успеваешь и отдохнуть тоже.

Рабочий день проходит примерно так. Приходишь, переодеваешься в форму, включаешь компьютер, заходишь под своим именем в программу (1С для продаж). Пользоваться ею меня учили сотрудники — я просто записала на бумажке основные комбинации клавиш: как выбирать позицию и количество, делать скидку, ставить оплату картой или наличными — это все быстро запоминается. Затем вносишь размен 2 тысячи — эти деньги в конце предыдущего дня набираются мелкими купюрами и откладываются на утреннюю смену.

В это время тебя уже увидели в окне и кричат: «Почему же вы не обслуживаете?».

Весь день бегаешь собираешь заказы. Многое лежит под потолком, поэтому постоянно лазаешь по стремянкам. Кроме этого каждый работник следит за витринами и разбирает новый товар, которого приходит очень много — в каждую свободную секунду расставляешь его по местам. В маленьких аптеках параллельно приходится выполнять роль заведующей и принимать товар от поставщиков.

Обеды, как и вход или выход, — строго по отпечатку пальца. В конце смены закрываешь свое окошко снова под крики.

«Куда вы уходите, не видите, что ли, что очередь?!»

Конечно, можно работать и дольше, только это уже не оплатят. Потом еще снимаешь отчеты, заполняешь журналы — вписываешь, какая сумма была в кассе в начале дня, какая в конце, сколько платили по картам, сколько наличкой. Это просто, занимает минут 10–15, но надо быть внимательной — потом все проверяет бухгалтер. И наконец домой.

Случай

У меня очередь из 10 человек, а у покупательницы не проходит оплата, хотя деньги (4 тысячи рублей) с карты списались. Такое иногда бывает, это значит, что банк ей их вернет. То есть если она заберет покупку, мне потом придется платить за нее самой. Она пытается вырвать из моих рук пакет с лекарствами, а я его не отдаю.

Через какое-то время прибегает ее мама — лекарства для нее и карта тоже ее, она показывает уведомление в телефоне, что деньги списали, и начинает кричать, что ее больную подняли с кровати, что я воровка, что она сообщит в прокуратуру. Она ругается, вся очередь ругается, я рыдаю. К слову, через дорогу есть другая аптека, но дороже. Но очередь все равно стоит за перекисью и цитрамоном — хотя могли бы купить напротив на 3 рубля дороже.

В итоге конфликт решился. Я позвонила в банк и упросила оператора объяснить ситуацию, товар остался у нас.

После этого случая я написала заявление и уволилась.

Но тогда, конечно, мне хотелось объявить технический перерыв и закрыть аптеку. Но так делать нельзя — могут оштрафовать. Пришлось успокоиться и довольно быстро — продолжила работать.

Подработки

Подработок в нашей сети полно — можно просто брать дополнительные часы в своей же аптеке или в других, где не хватает кадров. Еще работа с 22 до 23 оплачивается дополнительно — плюс 50 рублей. Но я, наоборот, понизила ставку до 0,75 и пошла на платные курсы повышения квалификации.

Доходы

Работая на полной ставке (это 4 дня в неделю по 8 часов и 10-часовая смена в выходной), я получала 51 тысячу до вычета налогов. Это немного больше, чем в других аптеках. Конечно, всегда можно получить больше, если больше работаешь.

Расходы

Жилье мне снимать не нужно, поэтому основные траты — это еда и квартплата. Правда, их оплачивает мой мужчина. За однокомнатную квартиру летом платим по 2 тысячи, зимой 4–5.

Пока работала, я откладывала все, что не тратила. Сколько именно — не считала, это зависело от расходов. В какой-то месяц идешь покупать одежду и отдаешь всю зарплату, в другой ничего не нужно, и остается порядочная сумма. Всегда хорошо, когда есть финансовая подушка.

Я накопила столько, чтобы не работать несколько месяцев.

Уволившись, поехала путешествовать по Европе, где довольно много потратила, зато отдохнула и обновила гардероб. Еще поправила здоровье — на походы по врачам тоже ушла значительная часть накоплений.

У меня есть любимый человек, который поддержал мое решение уволиться, в том числе финансово. Конечно, будь я одинока и со съемным жильем, скорее всего, пахала бы в аптеке и дальше, пока не довела бы себя до нервного срыва.

Экономия

Слежу за скидками на продукты — мне приходят смс из гипермаркетов и многое я закупаю впрок. Как пример: любимые макароны стоят 200 рублей за упаковку в 0,5 кг, а летом в «Перекрестке» была акция и они продавались по 72 рубля, мы взяли сразу 10 пачек. Или, скажем, сливочное масло я ем только определенное, с очень хорошим составом. Когда в «Ленте» скидка 30% на все масло, я беру пару кусков. С косметикой то же самое — слежу, например, за выбором «Рив Гош» или скидками в «Подружке».

Бывали и большие траты. Например, однажды я потратила 1000 евро за 6 дней в очень крутом отеле. Или купила фотоэпилятор за 20 тысяч — пока причисляю его к безрассудным покупкам, потому что особого эффекта не вижу. Но я считаю, что лучше купить и пожалеть, чем не купить и всю жизнь думать об этом.

Здорово бы было накопить на квартиру и сдавать ее. Или разобраться в облигациях, чтобы получать пассивный доход. А пока деньги всегда откладываются на путешествия. Обычно получается пару раз в год слетать за границу — очень люблю солнце и море, в Питере этого, конечно, не хватает.

Будущее

После увольнения я 3 месяца просто отдыхала и восстанавливалась. Много времени провела на даче, начала снова ходить на фитнес и больше следить за собой, прочитала много книг, подтянула язык, встретилась со всеми подругами. Даже прошла несколько психологических тренингов. Это позволило мне проще относиться к истории с аптекой.

В аптеке начинают большинство выпускников фармацевтических вузов или факультетов, но многие потом уходят. Можно пойти в медицинские представители, на большие склады, в лаборатории, на заводы, в клинические исследования. Карьерный рост зависит от желания и стремления. Мне сейчас больше нравится обустраивать семейный быт, заниматься хозяйством, ухаживать за собой и за своим мужчиной, чем строить карьеру.

01.01.70

Талантливые сотрудники для фармацевтической компании

Результаты исследования «Талантливые сотрудники для фармацевтической компании»

Ни для кого не секрет, что фармацевтическая отрасль даже в период кризиса находится на подъеме. Именно поэтому и ужесточился выбор кандидатов работодателями и кандидатами – компаний.

Заинтересованы ли компании в привлечении талантливых сотрудников? Что заставляет компанию переосмыслить значение талантов и изменить традиционную систему подбора?

В марте 2010 года отраслевая сеть для сотрудников фармацевтических компаний Pharm-Med.ru пригласила всех желающих ответить на эти вопросы в рамках исследования «Талантливые сотрудники для фармацевтической компании».

В ходе исследования ставилась цель выяснить:

— Насколько актуальна проблема привлечения талантливых сотрудников для фармкомпаний в период кризиса;

— Что подтолкнуло перейти от простого подбора кадров к целенаправленному поиску уникальных (талантливых) сотрудников;

— Что предпринимают компании в целях привлечения талантов;

— На каком уровне решаются в компании данные проблемы;

— С какими сложностями и трудностями приходится сталкиваться при их решении.

Мы благодарим всех, кто высказал свою точку зрения в рамках данного опроса.

Основная масса опрошенных – в возрасте от 31 до 50 лет, однако, в опросе приняли участие как лица до 30 лет, так и старше 50.

Из всех принявших участие 32% опрошенных – мужчины, 68% — женщины.

Более половины респондентов живут и работают в двух самых крупных городах России – в Москве и Санкт-Петербурге; 36% опрашиваемых – проживают на территории России в таких городах как Краснодар, Новосибирск, Рязань, Самара, Ярославль и др., 10% опрошенных – представители стран СНГ, а 3% — стран дальнего зарубежья.

Такое распределение респондентов ярко показывает, что интерес к данной проблеме характерен не только для жителей крупных городов, но она находит живой отклик у представителей различных регионов как России, так и зарубежья.

Наиболее волнует данная проблема респондентов с высшим образованием – 94,2% опрошенных указали наличие именно высшего образования, соответственно на долю представителей с другим уровнем образования (незаконченное высшее, среднее специальное, среднее профессиональное) приходится суммарно всего 5,8% респондентов.

Более 70% респондентов имеют специальное (фармацевтическое или медицинское) образование, менее 30% — не имеют такового.

Почти 2/3 опрошенных (63,77%) имеют стаж работы в фармацевтической отрасли более 5 лет, и почти 19% — от 3-х до 5-ти лет, следовательно, их ответы основаны на глубинном понимании проблемы. Однако, факт того, что в исследовании приняли участие и респонденты, имеющие стаж работы в отрасли менее 3-х лет и даже менее года говорит о том, что данная проблема лежит на поверхности и заметна даже сотруднику, работающему в фармотрасли достаточно недолго.

В опросе приняли участие как специалисты (37,7%), так и руководители различных уровней, вплоть до генеральных директоров (5,8%) и владельцев компаний (5,8%).

Основная масса респондентов работает в российских компаниях (60,9%), значительная часть – в западных – 29%, среди остальных – называются компании стран СНГ, Индии, Турции и совместные предприятия.

Среди респондентов 36% работают в компаниях-разработчиках и производителях оригинальных лекарственных препаратов, 13% — в компаниях, производящих дженерики, 25% — в представительствах западных фармкомпаний, ведущих продажи на территории РФ и не имеющих производственной базы в России.

Остальные опрошенные работают в аптечных сетях, в компаниях, занимающихся розничной и оптовой продажей фармацевтической и парафармацевтической продукции, а также являются преподавателями в фармколледже.

Однако, далеко не все опрошенные считают проблему привлечения талантливых сотрудников первостепенной: только треть опрошенных сочла её одной из наиболее острых в компании, почти половина опрошенных признают наличие данной проблемы, однако, не относят её к числу первостепенных задач, подлежащих немедленному решению, — 4,35% вообще не считают это проблемой, мнения остальных начинаются от «данная проблема для компании не является актуальной в настоящее время» до «проблема самая острая, но руководство компании её не рассматривает».

Некоторые респонденты считают, что найти талантливого сотрудника достаточно несложно, и главная проблема в том, чтобы создать мотивирующие условия для него, для его работы, позволяющие в полной мере раскрыть его талант.

В некоторых компаниях уже существует процесс отбора талантов, используя для этого определенные методики. Другие считают, что хотя талант сотрудника и его профессионализм должны стоять на первом месте, современный уровень образования не настолько высок, особенно среди молодежи, что не позволяет вести полноценный поиск талантов.

Некоторые высказывают мнение, что в фармацевтической отрасли не могут работать таланты — в ней должны быть только грамотные и целеустремленные кадры, которые любой ценой, не отступая от клятвы Гиппократа, достигают финального результата.

А самые пессимистичные считают, что талантливыми людьми управлять сложно, именно поэтому работодатели не заинтересованы в их работе в компании и предпочитают «средних» работников, которым можно диктовать любые свои условия.

Данные исследования показывают, что компании чаще всего приходят к переосмыслению значения и роли талантов в организации, столкнувшись с отсутствием сотрудников для решения определенных задач, либо с острым дефицитом специалистов определенной области. Именно после этого компании переходят к целенаправленному поиску уникальных специалистов. Те компании, которые ещё не пришли к необходимости поиска и культивирования талантливых сотрудников, довольствуются простым подбором кадров.

Однако некоторые респонденты высказывают мнение, что каждый сотрудник талантлив по-своему и главная задача — понять и развить его талант, чтобы использовать его на благо компании. Другие считают, что в современных условиях посредственности просто не выживут и будут выдавлены с рынка естественным образом. Кто-то отдает приоритет не таланту, а трудолюбию и целеустремленности, считая, что это может заменить отсутствие уникальных способностей. Важно умение думать и понимать, работать в команде, быть единым целым, — вот какие приоритеты у современных работодателей. Есть мнение, что узнать, насколько человек талантлив во время интервью невозможно, это можно узнать только, когда он начнет реально работать, и то в этой оценке присутствует слишком много субъективизма, потому что показателей «талантливости», не существует. И, опять же, многое решает мотивация, которая тоже влияет на отношение работника к работе. Хотя уникальный сотрудник способен заменить сразу несколько специалистов.

В современных условиях многие компании поняли, что, в первую очередь, необходимо искать перспективных специалистов внутри организации с помощью всех существующих методик выявления талантов (опросники, проведение аттестаций, реализация программ кадрового резерва) и создавать им необходимые условия для роста и развития. Надо создавать условия внутри компаний и такую корпоративную культуру, которая способствовала бы нахождению и выявлению уникальных специалистов, практиковать индивидуальный подход – ведь именно талантливые люди нуждаются в нестандартном подходе к ним, это дает возможность максимально раскрыть и реализовать их потенциал. Потому что иначе сотрудник, имеющий талант и стремление к развитию, не имея условий для самореализации, будет их искать и, скорое всего, на стороне, не находя понимания и поддержки в собственной компании.

Многие понимают, что для привлечения талантливых сотрудников должны быть созданы не только комфортные психологические условия, но необходим и соответствующий компенсационный пакет. 9,84 % опрошенных считают материальную компенсацию важным фактором в деле привлечения и удержания талантов. Потому что удержать обученных талантливых специалистов часто является большей проблемой, чем найти их. Тогда фирма фактически станет «кузницей кадров» для других компаний, не будучи успевать обратить потенциал специалистов себе во благо. И определенное число компаний признает тот факт, что у них уже введена материальная стимуляция уникальных специалистов, и талантливые сотрудники активно поощряются и получают более высокий доход по сравнению с остальными сотрудниками – так считают 9,84% принявших участие в опросе.

Всего 6,56% опрошенных надеются найти таланты среди выпускников ВУЗов, что на сегодняшний момент очень важно как для выпускников, так и для компаний, которые предоставляют рабочие места для молодых специалистов и растят будущие таланты, а 5,74% переманивают талантливых сотрудников у конкурентов.

Однако более 14% респондентов не предпринимают никаких действий для привлечения талантливых сотрудников, — и это очень тревожный симптом. Очевидно, что именно в этих компаниях не видят данную проблему и/или не считают её актуальной.

Хотя, надо сказать, существует определенное количество компаний, которые занимают выжидательную позицию, не мешая талантливому сотруднику самореализовываться, но и не помогая ему. Такие компании просто самоустраняются, предлагая таланту выжить самому и проявить себя. Если это получается – руководство готово поощрить такого сотрудника и использовать его достижения на благо компании, если нет – что ж, он действовал на свой страх и риск, и компания тут не причем. Его неудача принадлежит только ему, компания проявляет заинтересованность исключительно в случае достижения положительного результата, не разделяя со своим сотрудником ответственности за ошибку. Однако, компания, очевидно, не всегда понимает, что при поддержке идеи талантливого сотрудника, его шансы на успех значительно возросли бы и, в конечном итоге, выиграла бы сама компания.

Надеемся, что в условиях современной экономики этот показатель будет расти, т.к. именно таланты смогут предложить нестандартные решения проблем и пути выхода организации на новый уровень, что особенно актуально в периоды кризиса и выхода из него. Хочется верить, что когда мы перейдем к 100%-му пониманию данной проблемы, талантливым сотрудникам будет проще и найти работу, и реализовать свой потенциал, что скажется как на деятельности и успехах конкретной компании, так и на российской фармотрасли в целом.

Соответственно, в компаниях, где есть понимание необходимости привлечения талантливых сотрудников, существуют и разработанные стратегии их привлечения. Хотя есть компании, в которых понимание необходимости решения данной проблемы уже возникло, но до её конкретного решения дело ещё не дошло.

Обнадеживает тот факт, что в боль°инстве компаний проблема пытается быть решена на самом высоком уровне, а также то, что HR-подразделения принимают активное участие в решении данной проблемы. Ведь именно подразделения по работе с персоналом играют решающую роль и в поиске, и в удержании уникальных специалистов. Они обладают квалифицированными кадрами, владеющими современными методиками для выявления талантов, велика их роль и в создании благоприятного психологического климата в коллективе, поэтому именно они способны выявить и поддержать талант, создав ему все условия для развития и реализации.

Лишь незначительно число респондентов, выявив талант, готовы пустить его в свободное плавание – «выживет – не выживет», в большинстве компаний, понимающих важность проблемы, выделяются специальные сотрудники, которые разрабатывают стратегию привлечения талантливых сотрудников и работы с ними на различных уровнях.

Талантливые люди достаточно специфичны, поэтому при работе с ними окружающим приходится сталкиваться с рядом проблем. Мы попробовали классифицировать эти проблемы и как-то упорядочить их.

На первом месте по количеству ответов респондентов встала проблема удержания талантливых сотрудников на длительный срок (36,2%), и это вполне закономерно: ведь для талантливых людей важна не только материальная составляющая результатов их деятельности, главное – постоянный интерес к решаемой проблеме, возможность применения нестандартных ходов, отсутствие рутины, полное моральное удовлетворение результатами своей работы.

Поэтому далеко не все работодатели готовы предложить талантливому сотруднику решение одной интересной задачи за другой. Не всегда такие задачи и в таком количестве имеются в компании, ведь есть много чисто механической ежедневной работы, которую тоже кто-то должен выполнять, но на которую никогда не согласиться уникальный специалист. Талантливым людям вообще трудно загонять себя в какие-либо рамки, им свойственен полет мысли, что невозможно представить себе в компании, где во главу угла ставится дисциплина и работа «от» и «до». Именно поэтому, пытаясь загонять себя в какие-либо рамки, талант долго не выдерживает и начинает себе новое место приложения своего творческого потенциала. Идеальный вариант для таланта – свободный график работы, на что готовы пойти далеко не все работодатели.

Проблема удержания тесно связана с проблемой мотивации талантливых сотрудников, которая заняла 2-е место (33,3%). Но ведь мотивация – это не только компенсационный пакет. Для талантливого человека мотивацией может являться даже сложность и нестандартность порученной задачи, дополнительные условия, предоставляемые компанией для решения проблемы (финансирование, новейшее оборудование, возможность посещения конференций, в том числе и международных, возможность получения углубленных знаний по решаемой проблеме и т.п.), удобные и комфортные условия для работы, защищенность от «бытовых» проблем. Однако, хотя абсолютное большинство и понимает, что, чтобы добиться результатов, необходимо произвести соответствующие инвестиции, не все готовы вкладывать в развитие человеческого фактора.

Многие респонденты считают проблемой отсутствие четких технологий поиска талантов (31,9%) – эту проблема стала третьей по значимости. Действительно, четких методик оценки таланта не существует, да их просто и не может быть. Однако есть методики выявления определенных способностей в различных областях деятельности, есть методики оценки потенциала сотрудника – и профессионального, и творческого и личностного. Их, безусловно, можно и нужно использовать. А дальше может вступить в действие только опыт тех, кто занимается поиском и подбором персонала, потому что 100%-ной гарантии получения таланта при приеме на работу сотрудника никто дать не может, можно выявить только его потенциал, а дальше развивать его и наблюдать за его становлением. Ошибки тоже возможны на этом пути, но лучше дать человеку шанс реализовать себя и получить в результате выращенный талант, чем не дать даже возможности реализовать себя и потом жалеть об отсутствии таланта в компании.

Конечно, всегда остается вариант, когда вы привлекаете в фирму человека, уже проявившего себя в другой компании, имеющего соответствующие рекомендации, гарантирующие вам, что вы получаете ТАЛАНТ. Но, в других случаях, когда нет гарантий, вы получаете только ПОТЕНЦИАЛ, из которого ещё надо вырастить талант.

Таланты нестандартны, поэтому они трудны и в оценке – это проблема № 4 (27,5% опрошенных). Их деятельность с трудом поддается упорядочиванию, выделить для них KPI – практически невозможно. Единственное, что можно сказать – это люди, работающие на результат, и оценен может быть только он.

Но тогда получается, что талантливые сотрудники могут не вписаться в отлаженный механизм работы компании, почувствовать себя зажатыми рамками рабочего дня и рутинных требований работы организации, и в таких условиях талант или погибнет, или вынужден будет сбежать, чувствуя, что это необходимо ему, чтобы выжить.

Не все понимают также, где именно надо искать талантливых сотрудников – это проблема № 5 (26,1% опрошенных). На самом деле талант может быть найден где угодно, даже и случайным образом. Надо только не пройти мимо него и понять возможности его применения в компании. А так – если вы пользуетесь любыми методиками подбора, с определенной долей вероятности вам сможет встретиться и талантливый человек, поэтому, наверное, главное – это его суметь заметить.

Ну и, конечно, всегда остается вариант, когда вы целенаправленно «сманиваете» себе человека, уже зарекомендовавшего себя как талант в своей области. Собственно, 69,6% респондентов уверены, что талант лучше всего привлекать по рекомендации, хедхантингу (целенаправленному «сманиванию» нужного сотрудника) отдают предпочтение 24,6% респондентов. Остальные используют сайты по поиску персонала (например, hh.ru, superjob.ru, Pharm-Med.ru, Naturejobs.com, Job.morion.ua), сотрудничают с агентствами по подбору персонала, проводят олимпиады с учебными образовательными заведениями и выявляют лучших выпускников по итогам этих олимпиад.

Конечно, необходимо откровенно признать, что искать таланты тяжело, хотя бы потому, что их просто мало. На их поиск уходит куда больше времени, чем на подбор обычного сотрудника. Да и получив талант, компания не сразу оказывается в выигрыше. Вложение в талант – это долгосрочные инвестиции, на которые не все готовы, а для небольших компаний это чаще всего просто невозможно. Индивидуальный подход к талантам необходим, но он может негативно сказаться на корпоративной культуре в целом, на психологическом климате в коллективе. Как правильно выстроить взаимоотношения с талантливыми сотрудниками внутри организации? Как создать таланту условия для самореализации внутри компании, чтобы его не переманили конкуренты с одной стороны, и чтобы не возникло конфликтов в собственном коллективе с другой?

Суммируя результаты исследования, можно сделать следующие выводы: уже сейчас большинство компаний признает, что наличие талантов является несомненным конкурентным преимуществом компании в современных условиях. Однако не все готовы на дополнительные расходы и трудности, связанные с наличием талантов в организации. Практики индивидуального подхода к талантливым сотрудникам очень мало, хотя многие организации уже осознали необходимость этого. Не все компании понимают, что процесс привлечения талантов в организацию должен быть системным, а не случайным, что сама жизнь подталкивает нас к тому, что занять лидирующие позиции на рынке компания сможет, лишь обладая уникальными специалистами, потому что человеческий фактор играет самую главную роль в любой компании. И именно те компании, которые осознают это первыми и начнут активный поиск и привлечение талантов, получат и самых лучших клиентов, и самую большую долю рынка, и смогут выйти в лидеры отрасли.

С уважением,

команда проекта Pharm-Med.ru

Автор: Лифанова Елена, Pharm-Med — работа в фармацевтике и медицине
Аналитические комментарии: Митрохина Мария, Pharm-Med — работа в фармацевтике и медицине

Источник: http://www.hrm.ru/talantlivye-sotrudniki-dlja-farmacevticheskojj-kompanii

 

Еще 5 лет назад нанимающие менеджеры в фарме были непреклонны: кандидату без профильного образования (фармацевтического, медицинского, биохимического) не справиться с задачами бизнеса, он просто не сможет общаться ни с коллегами, ни с клиентами на одном языке.

Сейчас наметилась тенденция в сторону уменьшения требований к кандидатам.

Во-первых, HR-ам удалось выстроить достаточно сильную систему корпоративного образования, которая позволяет восполнить знания по ключевым направлениям.

Во-вторых, успехи специалистов из других рынков порой настолько впечатляют, что фарм-бизнес готов перенимать этот опыт и закрывать глаза на отсутствие профильного образования.

На какие вакансии распространяется подобное «послабление»? Все чаще мы видим изменение требований для:

• специалистов по маркетингу,

• «полевых сил»: аптечные представители, менеджеры по работе с аптечными сетями, региональные менеджеры.

Если вы – соискатель, претендующий на вакансию в фармацевтическую компанию,  имеет смысл учитывать факты, на которые будут обращать внимание HR-менеджеры из фарм-компаний:

• Важно, чтобы вы понимали – куда вы идете. Обычно, люди из других отраслей узнают о  должности в фарм.компании от своих знакомых, коллег по бизнесу.  Необходимо, чтобы у вас была информация не только о высоких премиях, классе служебного автомобиля или корпоративах на Мальдивах. HR-менеджеры будут ожидать от вас базового понимания бизнеса (клиентов, конкурентов), понимания продуктов (пусть даже с точки зрения пациента).

• Имеет смысл разузнать про рутину, сложности и препятствия, с которыми приходится обычно справляться сотрудникам на подобной должности. Это можно выяснить напрямую у знакомых, на профильных форумах для сотрудников фармы, либо у рекрутеров агентства, с помощью которых вы идете в компанию.

• Важно, чтобы вы понимали – зачем вы идете в фарм компанию. Скорее всего, вам не избежать вопросов типа «почему именно наше предложение вам интересно?» И тут хотелось бы услышать про видение своего профессионального развития, про некий профессиональный вызов, про возможность применить имеющиеся наработки в новом контексте.

В любом случае, смена отрасли – это серьезный шаг и интересный профессиональный вызов. Искренне желаем вам успеха на этом пути!
Если вам интересно попробовать свои силы – присылайте нам на почту info@profistaff.ru свое резюме с указанием должности, на которую претендуете.

Мы объединяем команду для достижения высоких результатов.Наши люди — наш самый ценный актив, и мы гордимся,что связанны общими целями.

Жизнь в компании

Поощряя инициативность, новаторство и находчивость сотрудников, наравне со стремлением к развитию, мы предоставляем возможность каждому раскрыть свой потенциал, проявить исключительные знания и деловые качества.