Как рекрутинговые компании или отдела кадров отбирают потенциальных сотрудников

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

Содержание:

Что такое рекрутирование
Этапы поиска сотрудника
Инструменты рекрутинга
Методы рекрутинга в интернете
Как искать в соцсетях
Контент-маркетинг

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме
6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании
Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Этапы поиска сотрудника

Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
смотреть историю общения с кандидатом;
возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

интернет-маркетинг;
email-маркетинг;
таргетированную рекламу;
интеграцию с онлайн-сообществами;
другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

выступают на конференциях;
публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
проводят внутренние митапы;
участвуют во внешних митапах.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Выводы

Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Источник

Что такое процесс рекрутинга (подбора персонала)?

Рекрутинг — это процесс выявления, привлечения, отбора, собеседования, найма и адаптации кандидатов в компанию. Рекрутинг включает в себя более широкий спектр действий, чем процесс найма и привлечения талантов, и требует от специалиста понимания кадровых потребностей организации, сложных навыков, необходимых для различных должностей, а также понимания рабочего процесса и рабочей среды компании.

Система подбора персонала в любой организации зависит от ряда факторов, включая:

размер компании
отрасль, в которой она работает
темпы роста компании
тип занятости и наличие вакансий
зарплату и льготы
условия работы (в офисе, удаленно или гибридно).

Каковы этапы процесса подбора персонала?

Понять, кто нужен компании

Рекрутеры должны составить список потребностей компании или отдельного отдела, прежде чем размещать объявления о вакансиях.

Составить описание вакансии

Написание хорошего описания вакансии является жизненно важным элементом в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности компании и отдела, вам следует определить (или перераспределить) обязанности и ответственность данной роли и записать их.

Создать план набора персонала

Определите, кто будет рассматривать резюме, назначать собеседования и отбирать подходящего кандидата, а также подумайте, кого из ваших коллег привлечь к собеседованию с потенциальным сотрудником.

Начать поиск

На этом этапе целесообразно использовать любые инструменты, которые помогут вам сэкономить время в процессе отбора. Попробуйте использовать расширения для браузеров, которые считывают информацию о кандидатах из резюме и поисковых сайтов и переносят ее в базу данных вашей компании. Вы также можете использовать социальные сети.

Отбор кандидатов

У сильных кандидатов всегда есть несколько запасных вариантов, и если вы не будете общаться с ними своевременно, они, скорее всего, выберут другую компанию, поэтому действуйте быстро.

Составить график и провеести собеседования

Поговорив с несколькими кандидатами, сузьте круг поиска и составьте короткий список для интервью. Проведите собеседования и либо выберите кандидата, либо назначьте дополнительные собеседования.

Предоставить предложение о работе

Более 90% кандидатов на этапе принятия предложения могут выбирать между двумя вариантами.

Провести онбординг

Поймите, что онбординг требует времени, и вы хотите максимально удержать сотрудников, поэтому как работодатель вы должны использовать долгосрочную перспективу для достижения успеха.

Методы рекрутинга

Компании часто применяют уникальную, по их мнению, систему подбора персонала, но большинство процессов, используемых сегодня в бизнесе, подпадают под 10 категорий. К ним относятся:

Прямая реклама. Размещение вакансий на карьерных сайтах, сайтах по поиску работы, в социальных сетях и других платформах по поиску работы.
Базы данных. Проверка собственных баз данных кандидатов на соответствие текущим запросам, выбор из ранее сохраненных кандидатов.
Реферальная программа. Сочетание внешнего и внутреннего рекрутинга, процесс приглашения кандидатов, знакомых сотрудникам. Это особенно полезно для позиций, основанных на многообразии.
Повторный найм. Наем бывших сотрудников может быть успешным, поскольку вы точно знаете возможности и потребности кандидата.
Повышения и переводы. Один из лучших способов вырастить успешных сотрудников и лидеров в коллективе — дать им возможность развиваться внутри компании.
Биржи труда. Это хороший вариант, если вы ограничены условиями найма и бюджетом.
Рекрутинговые агентства. Если срочность является проблемой или вакансия имеет узкую нишу, вы можете воспользоваться услугами агентства по поиску квалифицированных кандидатов в определенной отрасли.
Поиск в профессиональных группах. Сюда также относятся сообщества, сетевые группы в интернете и т.д.
Стажировки и обучение. Особенно актуально, если вам нужен сотрудник начального уровня, которого вы обучите всему необходимому. Человек, прошедший у вас комфортную стажировку, также может стать амбассадором компании.
Рекрутинговые мероприятия. Сюда входит все, что угодно, от выставок по поиску работы до профессиональных конференций.

В чем разница между рекрутингом, наймом и сорсингом?

Рекрутинг, найм и сорсинг — это части одной экосистемы, но можно сказать, что под рекрутингом понимается весь процесс, начиная с размещения первого объявления о вакансии и заканчивая процессом адаптации.

Процесс найма — это метод, с помощью которого компания определяет окончательных кандидатов на конкретную вакансию, а затем проходит процесс выбора одного из них для заполнения вакансии.

Сорсинг (поиск) — это процесс активного поиска и определения кандидатов, которых вы хотите пригласить на собеседование на вашу вакансию. Это первый этап всего процесса подбора персонала, который предшествует процессу найма.

Почему процесс рекрутинга важен?

Хорошо организованный процесс подбора персонала не просто привлечет к вам новых сотрудников, но и вдохновит их на лояльность и вовлеченность, а также обеспечит качественный опыт адаптации и повысит доверие к команде вашей компании в целом. Это не игра в цифры, вы охотитесь за качеством, а не количеством кандидатов и их разнообразием.

Именно поэтому подбор талантов — это не просто поиск квалифицированных кандидатов по резюме, а гораздо более широкий и сложный процесс, которым необходимо заниматься с самого начала жизни компании, чтобы найти и развить лояльных бизнесу сотрудников.

Чтобы создать систему подбора персонала, которая позволит достичь этого в максимально возможной степени, важно консультироваться с экспертами, в какой бы отрасли вы ни работали. Именно поэтому PeopleForce всегда готов помочь компаниям создать свою собственную систему. Если вы хотите узнать больше, свяжитесь с нами.

Источник

Рекрутмент: что это?

Поговорим о том, какие основные этапы включает в себя процесс рекрутинга кадров, и чем может быть полезен рекрутер?

Рекрутмент (от англ. recruitment) — это профессиональный подбор персонала. Обычно вопросом поиска, приема и адаптации сотрудников занимается штатный HR, но все большую популярность приобретают услуги профессиональный кадровых агентств и рекрутеров на аутсорсинге.

Что входит в профессиональный рекрутинг персонала?

Процесс рекрутинга кадров включает в себя:

Анализ вакансии (job analysis) — определение требований к кандидатам на основании должностных инструкций, детальное изучение предложений конкурентов и формирование портрета соискателя.
Поиск сотрудников (sourcing) — размещение вакансий. Рекрутер использует несколько площадок: интернет, ТВ, проф. издания, социальные сети, тематические форумы, центры занятости и личные связи.
Первичный отбор кандидатов (selection) — обзвон, обработка откликов, рассылка приглашений, тестирование и анкетирование соискателей.
Предложение о работе (job offer) — приглашение на должность по результатам интервью.
Процесс адаптации (onboarding) — передача знаний и навыков вновь прибывшему специалисту, чтобы сотрудник смог наиболее эффективно выполнять свою работу.

Первый этап, как правило, осуществляет ресечер. Его задача — создать интерес к вакансии. Он проводит анализ для «пассивной перспективы»: составляет список кандидатов, с которыми можно связаться, и запрашивает резюме.

Остальные этапы находятся в зоне компетенции рекрутера. Впрочем, иногда рекрутинг и ресечинг объединяются, и один специалист сочетает в себе обе роли.

Пример процесса рекрутинга

В ИТ-организацию требуется аналитик. Специалист (ректрутер или ресечер) готовит портрет потенциального кандидата с учетом мнения сотрудников аналитического отдела (коллег соискателя), составляет подробное описание вакансии.

Затем HR находит площадку для размещения объявления о поиске работы, обрабатывает входящие заявки, проводит собеседования и интервью. Выбирает трех лучших кандидатов на основании анкетирования, организует их встречу с руководителем. Босс выбирает «лучшего из лучших» и его принимают в штат, проводят инструктаж и передают все необходимые знания.

Интересный факт: современные работники все реже делают карьеру у одного работодателя. По статистике, люди меняют работу раз в четыре года, а сотрудники от 18 до 24 лет — до шести раз. Чтобы приспособиться к новой реальности, нужно инвестировать в карьерный опыт, предоставлять возможность как профессионального, так и личностного роста.

Какими навыками должен обладать рекрутер?

Хороший рекрутер должен:

знать технологии продаж и уметь их применять — «продавать» сотрудников работодателям и возможности — кандидатам;
уметь строить отношения с людьми — то есть обладать способностями вовлечь в коммуникацию, создать дружественную атмосферу в коллективе;
иметь менталитет хэдхантера («охотника за головами») — знать, как «переманить» нужных кадров;
мыслить глобально — видеть, какую ценность может принести тот или иной специалист компании, как эффективно задействовать каждого члена команды;
не только слушать, но и слышать — читать между строк, чувствовать подтекст слов, видеть заинтересованность или, напротив, отсутствие мотивации и другие психологические особенности кандидата;
быть доступным и дружелюбным — всегда быть на связи, интересоваться жизнью сотрудников, уделять им время для решения первоочередных вопросов.

Где искать рекрутера?

На современном рынке труда создана целая индустрия рекрутмента, которая включает: агентства по подбору кадров, сайты-агрегаторы по поиску работы, профессиональных хэдхантеров и штатных рекрутеров, работающих в средних и крупных организациях.

Вы можете нанять профессионала или воспользоваться услугами на аутсорсинге. В последнем случае вы сэкономите бюджет, так как содержание HR-отдела обходится дороже.

Таким образом, рекрутмент бывает внешний и внутренний. Внешние рекрутеры работают в кадровых агентствах, и являются посредниками между работодателями-заказчиками и соискателями. Внутренние рекрутеры подбирают персонал для собственной организации (это называется «работа in-house»).

Подведем итоги

Рекрутмент — это не просто размещение вакансий на сайтах по поиску работы в надежде, что откликнется нужный специалист. Это — выверенная система, направленная на точечный подбор сотрудников.

Благодаря труду рекрутера в фирме не появятся случайные люди. От качества его работы зависит эффективность команды в целом. Не обязательно нанимать рекрутера в штат: всегда можно найти подходящего специалиста на аутсорсинге.

Источник

19.01.18

Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»

В современных условиях большая часть стабильных предприятий структурирует свои бизнес-процессы, в том числе и в сфере HR-менеджмента: по четко описанной схеме значительно легче работать.

После того как на нашем предприятии закончилась реорганизация и оно вышло на «точку безубыточности», мы решили упорядочить работу каждого специалиста, в том числе и деятельность рекрутера.

Подбор сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее, как на нашем предприятии упорядочен процесс рекрутинга.

Для того чтобы повысить качество управления человеческими ресурсами и эффективность работы внутреннего рекрутера, было разработано Положение «О поиске, подборе и найме персонала». Данный документ описывает бизнес-процесс рекрутинга: регламентирует всю цепочку действий рекрутера, устанавливает правила взаимодействия по вопросам найма между департаментом управления персоналом и другими подразделениями.

Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на нашем предприятии состоит из девяти этапов (схема):

Схема бизнес-процесса «Поиск, подбор и наем персонала»

Этап 1. Подача заказчиком в департамент управления персоналом заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Основными требованиями мы считаем: 1) опыт работы; 2) владение необходимыми навыкам; 3) знание иностранного языка (на некоторых позициях). В заявке отмечаются также предпочтения по полу и возрасту кандидата. Заполненную заявку визирует директор предприятия.

Этап 2. Поиск/подбор персонала. Чтобы все сотрудники, принимающие участие в подборе персонала, однозначно понимали критерии отбора, рекрутер анализирует заявку и уточняет:

название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
причину возникновения вакансии;
кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
функциональные обязанности;
основные требования к кандидатам.

Заказчик обязан четко обосновать указанные в заявке требования к соискателю:

возрастные ограничения;
обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Эйчар обязан знать, какие профессиональные ЗУН на данной позиции необходимы, какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Это важно для того, чтобы правильно провести анализ работы (должности).

Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, рекрутер формирует профиль должности, в который включается следующая информация:

возрастные ограничения (обоснованные);
предпочтения по семейному положению и наличию детей, их возрасту (например, семейные люди не всегда соглашаются на частые командировки);
требования к образованию;
наличие вредных привычек (корпоративная культура компании их не приемлет);
состояние здоровья;
требования к опыту работы;
необходимый уровень знаний, умений, навыков;
личностные характеристики.

Пример профиля должности приведен в таблице 1.

Табл. 1. Профиль должности «специалист по работе с клиентами»

Требования
Возраст	от 18 до 40 лет
Семейное положение	несущественно
Наличие детей	допустимо старше трех лет
Образование	предпочтительно высшее
Вредные привычки	нежелательно курение
Состояние здоровья	допустимы общие заболевания, болезни опорно-двигательного аппарата (II–III группа инвалидности), диабет (начальная стадия)
Опыт работы	от трех месяцев
Знания, умения, навыки
Коммуникативные навыки	развитые
Культура речи	высокая
Умение интонационно окрашивать речь	желательно
Работа на компьютере	на уровне пользователя
Скорость печати	свыше 120 знаков в минуту
Грамотность	выше среднего уровня
Владение языками:
русский	свободно
украинский	свободно
английский	базовый уровень (чтение, деловая переписка)
Умение придерживаться регламента, соблюдать инструкции	необходимо
Личностные характеристики
Открытость	желательна
Коммуникабельность	высокая
Мотивация к достижению	высокая
Конфликтность	недопустима
Ориентация на процесс	желательна
Стрессоустойчивость	необходима

После формирования профиля должности рекрутер разрабатывает и утверждает у своего непосредственного руководителя комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов (пример см. в таблице 2), который включает:

формирование профиля должности;
выбор источников привлечения;
написание рекламного объявления об открытии вакансии (для размещения в СМИ, интернете и пр.);
подготовка вопросов для структурированного интервью (при закрытии узкоспециализированных вакансий, например, при подборе администратора компьютерной сети).

Табл. 2. Комплекс мероприятий по подбору бухгалтера (без категории)

Мероприятия	Источники	Дата	Ответственный
Формирование профиля должности		1 марта 2010 года	Рекрутер
Составление рекламного объявления		1 марта 2010 года	Рекрутер
Подготовка вопросов для структурированного интервью		1 марта 2010 года	Рекрутер
Подбор методик для тестирования		1 марта 2010 года	Психолог
Размещение объявления о вакансии в печатных СМИ	«Вечерняя Макеевка», «Алло», «Требуются на работу», «Пролетарка», «Кировка», «Калиновка»	2 марта 2010 года	Рекрутер
Поиск кандидатов по мини-резюме в печатных СМИ	«Салон Дона и Баса», «Работа плюс карьера», «Тема», «Ассорти»	2 марта 2010 года	Рекрутер
Расклейка объявлений о вакансии: • возле крупных производственных предприятий; • в местах большого скопления людей; • на территории предприятия	Объявления на улице	2 марта 2010 года	Рекрутер
Поиск кандидата в кадровом резерве (внутреннем и внешнем)	Кадровый резерв	3 марта 2010 года	Рекрутер
Обращение к кадровым агентствам	«Формата», «Сириус», «Диалог-сервис», «Феникс»	3 марта 2010 года	Рекрутер
Использование личных знакомств	Личные контакты (наработанная база)	В течение срока закрытия вакансии	Рекрутер
Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам)	Личные контакты (наработанная база)	В течение срока закрытия вакансии	Рекрутер

В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику) на наших предприятиях;
внешний поиск;
база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
база резюме, накопленная рекрутером;
сотрудничество с центрами занятости (Донецк, Макеевка, Луганск и Луганская область);
сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
кадровый лизинг (для временных работ);
прямой поиск.

Для подбора кандидатов на вакантные должности руководителей отделов и на некоторые другие позиции (аудитор, помощник руководителя и т. д.) проводится психологическое тестирование, с помощью которого подтверждается наличие наиболее важных для данной должности профессиональных и личностных качеств (свой набор тестов для каждой вакансии). Для тестирования кандидатов психолог департамента управления персоналом использует:

методику многофакторного исследования личности Кеттела (Raymond B. Cattell);
опросник Кейрси (Joh№ Keirsey);
тест Г. Айзенка (Hans Eysenck, адаптация А. Шмелева);
диагностику мотивации достижения А. Меграбяна (Albert Mehrabian),
интерперсональный диагноз Т. Лири (Timothy Leary) и др.

Этап 3. Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Сначала он заполняет бланк «Анкета кандидата», затем рекрутер проводит интервью, по результатам которого делает вывод о соответствии кандидата требованиям должности. В случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.

Даты и время проведения всех собеседований (тестирований) рекрутер согласовывает с заказчиком и психологом (при необходимости — с начальником службы безопасности, руководителем или его первым заместителем).

Этап 4. Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Этап 5. Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

резюме;
заполненный бланк «Анкета кандидата»;
результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Во время проведения заказчиком интервью с потенциальным работником рекрутер уточняет требования к вакансии (отмечает, что более важно для заказчика: умение калькулировать себестоимость, внимательность, усидчивость и т. п.). Если у кандидата нет необходимых профессиональных знаний и навыков, рекрутер анализирует причины несоответствия, корректирует профиль должности и методы отбора.

Этап 6. Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе (копия бланка «Анкета кандидата») в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение в департамент управления персоналом. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7. Проверка рекомендаций. Специалист департамента управления персоналом собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8. Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение директору предприятия пакет документов:

бланк «Анкета кандидата»;
резюме кандидата;
результаты психологического тестирования (если проводилось);
рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
заключение СБ.

Директор назначает дату и время собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

Этап 9. Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.

Для трудоустройства кандидат на вакантную должность должен предоставить в отдел кадров следующий пакет документов (данные по украинскому КЗоТу):

оригинал трудовой книжки;
паспорт;
идентификационный налоговый номер;
копию документа об образовании (с вкладышами);
копию свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании (пенсионном страховании);
копию военного билета (все страницы);
копию свидетельства о браке;
копию свидетельства о рождении детей до 18 лет;
три фотографии (3х4);
справку о прохождении медицинского осмотра (в случае необходимости);
при наличии: копию первой страницы загранпаспорта, копию удостоверения водителя, копию пенсионного свидетельства, копию заключения МСЭК в случае инвалидности.

На основании заявления о приеме на работу, завизированного руководителем структурного подразделения и директором предприятия, инспектор по кадрам оформляет нового сотрудника на работу и готовит соответствующий приказ. Он также обязан ознакомить нового сотрудника под роспись со следующими документами:

приказом о приеме на работу;
условиями работы;
Коллективным договором;
Правилами внутреннего трудового распорядка;
должностной инструкцией;
Положением о коммерческой тайне.

Формализовав бизнес-процесс «Поиск и подбора персонала», мы получили следующие результаты:

На 7% снизились потери рабочего времени специалистов департамента управления персоналом (теперь отпала необходимость в многократном консультировании руководителей структурных подразделений, где открываются вакансии).
На 30% сократился средний срок закрытия вакансий.
Зоны ответственности за каждый этап процесса поиска, побора и найма персонала четко распределены между заказчиком и рекрутером. Теперь если заказчик не подал (или несвоевременно подал) заявку, вовремя не отреагировал на предоставленную информацию о кандидатах — конфликтных ситуаций не возникает.
Бизнес-процесс подбора кадров стал «прозрачным», что позволяет своевременно выявлять и устранять сбои.

Мы также рассчитываем, что оптимизация работы с кандидатами будет содействовать улучшению имиджа компании как работодателя на региональном рынке труда.

Автор — Коваленко Елена

25.09.2011

Источник — www.hr-portal.ru

Источник