Как пройти собеседование с собственником бизнеса

Основные сценарии проведения встреч

Собеседования с рекрутерами строятся по определенным сценариям и включают известные вопросы, поэтому их относительно легко моделировать. Большой опыт подготовки кандидатов на должности в высшем управлении позволяет команде TakeMyTime прогнозировать характер таких встреч и за счет предварительной подготовки наши клиенты результативно их проходят.

Встречи с ЛПР — лицами, принимающими решения (акционерами, собственниками, генеральными директорами) прогнозировать практически невозможно. Однако достаточно знать общие принципы и обстоятельства их проведения, чтобы пройти в финал отбора. Никто не ожидает, что вы скажете только то, что от вас хотят услышать. Главное, не делать грубых ошибок.

Условно можно выделить два сценария интервью с первым лицом, в зависимости от иерархии подчинения директора после трудоустройства.

1. Гендиректор будет непосредственным руководителем.

В таком случае для успешного интервью важны два аспекта: психологический и экономический.

Основой общения будет психология «свой — чужой». Новому человеку придется доверить ценные ресурсы, судьбу подчиненных и бизнеса, выдать кредит доверия без опыта предыдущего общения.

Осознание схожести приходит не из доводов логики, а от внутренних ощущений. Разделять людей на своих и чужих это инстинкт. Так наш мозг относит их к категориям «хороший» и «плохой». Люди более охотно встают на сторону тех, кто на них похож. Общность можно почувствовать по множеству признаков, и даже изменить отношение. Важно вызвать у собеседника чувство сходства между вами и им. Оно начинается даже с мелочей — стиля одежды, манеры поведения, общения.

Есть целая наука, как подстраиваться под людей, их позу, ритм дыхания, но чтобы делать это естественно, требуется практика и мастерство. То, что может сделать каждый, это быть внимательным к окружающей обстановке и реакции интервьюера, найти общие темы для разговора. Много семейных фотографий на столе, аквариум в кабинете или стена, увешанная наградами и сертификатами, расскажут о том, что занимает мысли руководителя, что для него важно.

У наших клиентов много интересных историй об успешном прохождении собеседований с гендиректором, которые были просто беседой об общих увлечениях. Обсуждали как места для рыбалки, так и лучшие яхтенные маршруты. В одной компании интервью превратилось в обмен опытом восхождения на Эверест.

Но кроме личных симпатий у собственника или акционера должно появиться четкое понимание, каким образом вы решите задачи, для которых вас нанимают. Здесь не нужны презентации всех кейсов и результатов. Достаточно отсылки к конкретному кейсу решения аналогичной проблемы: расскажите, сколько вы помогли заработать прошлому работодателю, а потенциальный и сам проведет параллель и посчитает будущую прибыль. Можно пойти дальше и очертить функции, которые вы можете взять на себя. Бывает так, что потребность в таких руководителях есть, но вакансия еще не сформирована. Таким образом нашим клиентам предлагали лучшие условия.

2. Гендиректор только утверждает на должность.

Такая встреча носит формальный характер и обычно занимает 10-15 минут. В большинстве случаев оценка профессиональных качеств не проводится. Будет достаточно краткой самопрезентации с ключевой информацией. Кандидата выбирает непосредственный руководитель. Он же на предыдущих этапах собеседований оценивает его профессиональные навыки и способность сработаться с коллективом.

Если ваша кандидатура его полностью устраивает, он сам будет лоббировать вопрос вашего трудоустройства на должность директора у высшего руководства.

В остальном от вас потребуется произвести хорошее впечатление и не допустить грубых ошибок. Например, не забыть лозунг компании или не сказать в лицо CEO, что от новой работы вы ожидаете повышения до должности CEO (подобные курьезы случаются).

Это интересно: «9 видов манипуляций, которые применяют рекрутеры на собеседованиях»

Моя компания UP business занимается подбором сотрудников разного уровня уже порядка семи лет. И весомая часть лиц, с которыми мы взаимодействуем как с клиентами — собственники или учредители бизнесов, причем как небольших, так и средних и средне-крупных (например, при подборе директора или топ-менеджера).

На каждом проекте мы спрашиваем «наших» собственников, какие именно вопросы они задают и почему им важно получить ответы на эти вопросы. Также я отдельно провожу исследование в виде подкаста — приглашаю разных интересных гостей, и уже более чем 30 собственникам малого и среднего бизнеса я задавал подобные вопросы.

При этом моя практика как предпринимателя позволяет окунуться внутрь бизнеса клиента и видеть те сложности, о которых обычно знает только сам собственник или команда собственников, потому что люди — одна из ключевых тем. Вообще в бизнесе есть три вещи, которые собственнику надо либо не делегировать вовсе, либо делегировать в самую последнюю очередь — ключевые люди, безопасность, стратегия. Потому что ошибки, допущенные с людьми, проявляются не сразу (если проявились сразу — это большое благо), но часто это ровно та причина, по которой бизнес и рушится. Слабая команда управленцев, низкий уровень коммуникации, работа людей не в ценностях — все это приводит к локальным провалам, падениям, конфликтам с клиентами, конфликтам в команде, уходу части команды. Это следствие не очень корректной работы по подбору людей. Нельзя поменять старого директора, не разбираясь в том, почему именно мы его меняем и как не повторить на новом директоре тех же самых ошибок. Я обобщу этот опыт в формате «Что надо было бы спросить, но вы почему-то не спросили» с обоснованием причины.

Открытые вопросы на выявление ценностей

Когда бизнес уже выжил, регулярно растет и развивается, на первый план при подборе выходит задача сформировать команду, которая работает в рамках единых ценностей. Есть чудесная книга «Лидер и племя», по ней — четвертый уровень, то есть уровень осознания команды, как группы людей — не «я крутой, а все остальные идиоты», а что мы именно крутая команда. Найти людей с подобным ощущением у вас, скорее всего, не получится. Но людей, у которых нет ценности делать свою работу хорошо, или людей, которые находятся на низком уровне выживания и им плевать, чем заниматься, лишь бы заработать на жизнь и получить в конце месяца расчет — лучше не брать.

Конечно, я понимаю, что мы живем в реалиях российского бизнеса, и у 95% компаний эти ценности нигде не прописаны, но вы, как опытный предприниматель, все равно можете их нащупать у соискателя. Да, это будут ваши ощущения, но я предложу этим ощущениям верить.

Если интервьюируемый отвечает, что да — попросите рассказать, какие у него отношения с родителями, с братьями и сестрами (если они есть), можно даже с другими родственниками.

Данные вопросы не обязательно задавать последовательно, это может быть в рамках обычного человеческого диалога.

Что мы отсюда достаем? Ваши ощущения: хотели ли бы вы, чтобы такой сотрудник в компании трудился. Если по ощущениям поймете, что да — здорово, переходим к следующему блоку вопросов.

Вопросы на результативность

Человек на каждой должности занимается чем-то, чтобы сделать продукт этой должности. Когда я задаю подобные вопросы, я хочу разобраться, какой именно объем этого продукта был сделан. Если человек его не знает или не понимает, какой объем этого продукта он делал — скорее всего, он еще не на том уровне, который подошел бы для вашей команды.

Вопросы об обучении и развитии

Какое-то время в бизнесе я игнорировал опыт в плане обучения, опыт ВУЗов, опыт школьный. Сейчас, работая в том числе с крупным бизнесом, я понимаю, что малый бизнес не всегда может позволить себе взять сильных сотрудников, классных выпускников хороших ВУЗов вроде условного мехмата МГУ или МФТИ. Но если такая возможность у вас есть — на это можно и нужно обращать внимание. Все же есть не нулевая корреляция наличия у человека хорошего, сильного образования с теми мысленными способностями, которые ему помогут достигать целей в вашем бизнесе.

Здесь мы смотрим, есть ли вообще развитие у человека. Мне крайне хочется увидеть осознанность в выборе и навыков, и обучения, и инструментов общения с людьми, которые уже могли давно умереть (я имею в виду книги). Использует ли он эти способы? Если да, то чему научился? Мне это важно и ценно знать для принятия решений по сотрудникам.

Вопросы на адекватность

По сути, адекватность — это способность человека в стрессе услышать вопрос и дать на него осознанный ответ. В стресс вам человека дополнительно ставить не нужно — когда вы общаетесь на предмет работы, человек уже в стрессе, потому что вы его оцениваете.

Для оценки руководителей можно комбинировать сразу несколько вопросов — например, из вышеприведенных, вы можете задавать их подряд 2 или 3. От руководителя или директора в идеале требуется запомнить эти вопросы и по очереди дать ответ на каждый из них. Если вы ищете ответственного линейного сотрудника — будет здорово, если он хотя бы ответит на вопросы, которые вы зададите ему по очереди.

Если от директора вы не получите ответ на те вопросы, которые задаете (например, он ответил на 1 из 3 заданных вопросов, а остальные просто забыл, потому что этот вопрос ему больше нравится или ему нечего ответить на 2 других) — сделайте вывод, что человек просто неадекватен. Это чудесный способ выявить адекватность людей.

Перечисленного списка вопросов достаточно для принятия решения. У большинства опрошенных мной успешных предпринимателей и компаний собственники обращают внимание на то, что soft skills (как раз навыки коммуникации, менеджмента, взаимодействия с людьми) важнее, чем hard skills.

Очевидно, что не надо на позицию финансового директора брать инженера, который никогда не работал с финансами, даже если он силен в soft skills. Но можно рассмотреть на эту позицию сильного главбуха — сильного как личность, сильного по soft skills, с финансовым образованием, которого можно доучить недостающим навыкам. Такой путь возможен и часто приводит к удачным решениям. Когда я спрашиваю наших предпринимателей, с которыми работаю или дружу, о том, как они сформировали команду (об этом вы также можете послушать в подкастах) — часто выясняется, что исполнительный директор был не нанят со стороны, а вырос из того самого ответственного сотрудника, который очень здорово проявлял свои soft skills.

Поэтому я осознанно не привожу здесь вопросы на навыки. Вы их и так знаете и зададите самостоятельно без моей подсказки. Да, для закрытия задачи здесь и сейчас часто нужны просто умелые сотрудники, которые умело делают свою задачу. Но если сотрудник способен толково ответить на приведенные выше вопросы — я предложу вам дать такому сотруднику шанс проявить себя в вашей компании на этой должности, даже если он чуть-чуть не дотягивает по конкретному навыку.

Я надеюсь, что перечисленные вопросы вам помогут в подборе и формировании сильной команды.

Кадровая ошибка может влететь в копеечку, даже если вы взяли неудачного ассистента, а за ошибку в выборе операционного директора можно заплатить бизнесом. Именно поэтому собственники делегируют функцию подбора ключевых кандидатов в последнюю очередь.

Авторские способы рекрутмента, которые используют руководители, часто напоминают сюжеты квестов. Например, один известный топ-менеджер из банковской сферы проверяет сотрудников загадкой про стакан, в котором бесконтрольно делятся микробы: кандидату нужно ответить за сколько секунд емкость наполнится наполовину. Другой собственник крупного российского бизнеса нанимает CEO за 2,5 минуты: интервью с кандидатом состоит из пары житейских вопросов и полностью основано на «чуйке» руководителя. А директор регионального представительства одной компании задает в конце собеседования секретный вопрос,  ответ на который на самом деле единственный влияет на решение о найме.

Любопытно, что такие способы действительно работают, однако результат их невозможно предсказать, в отличие от профессиональной оценки — ассессмента, который гарантированно поможет не ошибиться с выбором.

Ассессмент в классическом понимании — это глубинное исследование, которое сделает для вас самое важное — позволит с 90% вероятностью предугадать поведение вашего нового сотрудника в конкретных рабочих ситуациях. Это не оценка персонала по стандартной методологии, но конечная цель остается неизменной — проверить соответствие компетенциям, предугадать поведение в рабочих ситуациях и, конечно, понять, насколько человек подходит вам по личностным характеристикам.

Универсальная техника

Нужно иметь в виду, что ни один инструмент ассессмента не сработает, если человек от вас закрывается. Обойти психологические стены и избежать социально-ожидаемых ответов можно, проведя интервью в форме приятной беседы. Начните собеседование с рассказа про вашу компанию, недавний кейс, важные новости рынка, снабдите свое повествование отвлеченными деталями. Вспомните, например, про последний корпоратив, день рождения коллеги и т.п. А после своего импровизированного монолога спросите: «Как вам то, что вы сейчас услышали»? А потом внимательно слушайте, на что из всего потока информации отреагировал ваш собеседник — это и характеризует его компетенции.

Так как в вопросе не содержится заведомо правильного ответа, человек сам расставит приоритеты, приведет собственные примеры, а что-то — наоборот — проигнорирует. Если кандидат лаконично отвечает, что ему понравилось, все что вы сказали, и не развивает мысль дальше, скорее всего, у него плохо развит навык использования информации, и вы можете помочь ему наводящими вопросами. Если даже в ответ на прямой вопрос вы не услышали релевантного ответа, это будет свидетельствовать о полном отсутствии компетенций.

Как следует из названия, техника универсальна, и она одинаково хорошо сработает в случае как линейного специалиста, так и кандидата на топовые позиции.

Техника «Майндмеп»

Интервью по модели интеллект-карты — любопытный способ, который поможет вам «откалибровать» нужного человека на менеджерские позиции.

В этом случае оценка строится так: вы озвучиваете кандидату решение, которое он мог бы принять на своей потенциальной должности, например, решение о выходе на зарубежные рынки. Кандидат по вашей просьбе указывает 5 – 7 факторов, которые повлияют на то, примет ли он решение. Например, для того, чтобы расширить географию присутствия за рубежом, менеджеру необходимо будет учитывать такие факторы как одобрение собственника компании, результаты исследования и т.д.

Далее попросите кандидата распределить 100% важности между этими 5 —7 факторами. Когда распределение произведено, спросите, в каком соотношении факторы «за» и «против» должны находиться, чтобы сказать «да».

Если оценку проходит директор динамичных подразделений, например, маркетинга или продаж, он должен сказать 50/50. Если же кандидат скажет: «90/10», то это уже взгляд финансового контролера, но точно не директора по продажам. Однако если в таких неопределённых ситуациях положительное решение принимает финансовый директор — это большая опасность для всей компании, тут правильный ответ как раз 90/10.

«Майндмеп» пригодиться, если вы ищите суперменов — людей от которых потребуется масса знаний, навыков и поведенческих индикаторов, которые должны уметь работать одни и в команде, договариваться, «пробивать», конкурировать и разрабатывать бизнес-стратегии.

Интервью по компетенциям

Компетенция — это совокупность личностных качеств кандидата, включающая в себя не только характеристики, но также опыт и практические умения. Например, вы хотели бы, чтобы ваш сотрудник успешно работал с коллективом: «командное взаимодействие» — это компетенция. Или вы ищите человека, который будет вести сложные переговоры с государственными структурами и добиваться от них положительных решений для компании законным путем. И это тоже компетенция. Определить, соответствует ли ваш кандидат желаемой компетенции поможет своеобразный ассессмент-чит-код.

Инструмент представляет собой трехэтапное интервью общей продолжительностью 35 – 40 минут. На первом этапе вы выбираете одну компетенцию, а собеседник вспоминает релевантный кейс из своей практики. На втором этапе кандидат устанавливает временные рамки ситуации. Третий этап самый информативный — это так называемый drill down — попросите кандидата указать этапы развития его кейса, задавайте открытые вопросы, уточняйте каждую интересующую деталь.

Интервью по компетенциям — очень «красноречивый» инструмент, так как кандидат находится в условиях, в которых он не сможет «приукрасить» ситуацию, а, значит, ваша задача — внимательно слушать и анализировать, что именно говорит человек. В результате такого «метода экстраполяции» вы получите четкое представление о наиболее вероятной модели поведения кандидата в реальных рабочих ситуациях.

Используя этот метод, я собеседовал управляющего директора российского представительства крупной компании. Он удивился обилию вопросов и нестандартной форме, однако по итогам собеседования был признателен за это интервью, так как ранее у него не возникало необходимости рефлексировать на тему своих успехов и методов их достижения, а интервью по компетенциям позволило ему переосмыслить прошлый опыт.

Базовые принципы

Не пренебрегайте изучением резюме кандидата до интервью. Если все карьерные движения кажутся вам логичными, и вы сами можете их объяснить — все отлично, если же нет — готовьте вопросы.

Еще одно важное правило — не принимайте решение о найме  прямо на собеседовании. В большинстве случаев такое решение будет эмоциональным, не учитывающим множества факторов за стенами переговорной.

И последнее: даже если человек подходит по всем параметрам, но на личностном уровне он вам неприятен — брать кандидата не нужно. Скорее всего, построить плодотворную работу с таким коллегой все равно не получится.

У прохождения интервью с собственником или первым лицом бизнеса, когда в роли кандидата оказывается HR-профессионал, есть свои особенности. Их знание повышает шансы соискателя на успех, поскольку помогает найти общий язык с топом еще на этапе собеседования либо понять, что общего слишком мало для совместной работы.

1. Знакомство до встречи

Эйчар приходит на финальное собеседование к руководителю, обладая меньшим объемом информации, чем интервьюер. И, как говорится, все сказанное может быть использовано против него. В том числе руководитель уже ознакомлен с легендой о кандидате.

Обычно, чтобы договориться о встрече самого главного оценщика с финальным кандидатом, руководителю его «продают» как опытного, успешного, амбициозного и, самое важное, подходящего. Картинка уже есть, и руководитель хочет ее подтвердить или опровергнуть. А поскольку, методиками собеседования владеют не все топы, эйчару приходится быть готовым как к позитивной беседе и разговору о погоде, так и к нападкам на свой профессионализм.

Важно понимать, как вас презентовали боссу его подчиненные или агентство, и выстроить стратегию общения. Также важно узнать, как мыслит ваш будущий руководитель. Сейчас достаточно ресурсов для того, чтобы это сделать. Поищите статьи, комментарии, личные странички в соцсетях, выступления на конференциях вашего оценщика. В крайнем случае узнайте мнение его подчиненных и партнеров. Получив достаточно информации, вы будете вооружены.

2. Впечатление первой минуты

Это важный критерий, на который руководители высшего звена обращают внимание в первую очередь. У кого-то пунктик насчет дресс-кода, у кого-то — маникюра или цвета волос. Себя мы не изменим, и соответствовать всем требованиям, если они нам чужды, нет смысла. Берем во внимание самые адекватные замечания на этот счет. Вы же знаете, что первое впечатление формируется за 7 секунд встречи. Важно соответствовать требованиям компании и понимать культурные особенности. В моей практике встречался руководитель, который не любил определенные цвета в одежде. А один из собственников компании не воспринимал кандидатов на собеседовании в официальных костюмах, хотя в офисе был внедрен дресс-код.

Можно подумать, что на этом не стоит акцентировать внимание, но снова вспоминаем про первые секунды. Лучше переступить порог и начать разговор в приятной атмосфере, не вызывая негативных эмоций своим внешним видом. Можно заранее узнать, внедрена ли политика официального дресс-кода, посмотреть по сторонам, как одеты руководители и сотрудники. Скорее всего вас проинструктируют: прислушайтесь. Но если уж случилось так, что вы выглядите иначе, чем все представители офиса, не волнуйтесь. Уверенность и позитив помогут настроить разговор на нужный лад.

3. Проверка общих ценностей

У каждой компании есть ценности и обычно они формируются или поддерживаются управленцами. В этой части собеседования важно выяснить, какая стратегия у организации, как построены бизнес-процессы, какими принципами руководствуется управленец. Проверять на общность интересов должен и эйчар, и руководитель. Не бойтесь задавать вопросы. Например, можете спросить, как руководитель принимает решения: самостоятельно или приобщает к этому экспертов. Задав этот вопрос, вы сможете выяснить степень авторитарности-демократичности организации. Или же уточните, заботится ли руководитель о личных проблемах сотрудников. Узнав ответ, можно понять, насколько в компании ценится поддержка. Таких вопросов может быть много, и конечно, их лучше вплетать в контекст разговора. Это может стать самым важным для будущего сотрудничества.

Руководитель может проверять эйчара, задавая провокационные вопросы. Например, в моей практике был руководитель, который сказал кандидату на должность HRD, что образование в сфере управления персоналом это «филькина грамота», и вообще такой профессии нет. Конечно, можно оскорбиться, услышав эти слова. А можно высказать свою точку зрения и подтвердить ее аргументами из практики. Основное, что необходимо делать — отвечать откровенно. Вы сэкономите время интервьюера и свое личное. Увидев реакцию руководителя на ваши ответы, вы поймете, находитесь ли на одной волне.

4. Помощь зала

Однажды я проходила собеседование с собственником и его доверенным лицом. Им оказался психолог. Специалист своего дела записывал за мной каждое слово и с удивлением расспрашивал о счастье и отношении к миру. Собственник компании очень сосредоточенно наблюдал за разговором. Я не была настроена на беседу с посторонним человеком в формате сеанса, поэтому собеседование получилось не о профессиональном, а больше о личном. Это немного расстроило. В итоге сотрудничество не случилось, но вывод о такого рода собеседованиях остался однозначным: всегда идти до конца, чтобы принять решение, основываясь на фактах, а не впечатлениях и эмоциях.

Еще один случай из практики эйчара — финальное собеседование с советником по ведению бизнеса. Руководитель не мог принять решение самостоятельно, поэтому попросил пообщаться с личным советником. Собеседование на удивление прошло очень структурированно и позитивно. Не всегда третьи лица могут испортить впечатление о финальном собеседовании. Конечно, можно отказаться от такого рода общения. Но это мы успеем всегда, а шанс познакомиться с руководителем, проявить себя и оценить перспективы всего один. Используйте все возможности.

5. Выявление потребностей

Самый важный момент — понять, какие задачи в компании есть сейчас и с какими проблемами мог столкнуться руководитель в сфере управления персоналом. Задавайте уточняющие вопросы и интересуйтесь положением дел. Руководители всегда с охотой рассказывают о победах в управлении персоналом и не всегда говорят правду о сложностях. Поинтересуйтесь, какие вызовы могут ожидать вас на этой должности. Какие вопросы руководитель хотел бы решить в первые полгода вашей работы. Так вы узнаете проблемы поглобальнее. Если вы поймете это из рассказа руководителя, можно считать собеседование успешным.

Каждый руководитель хочет, чтобы его задачи мог понять и решить наемный сотрудник. Если в разговоре у вас возникнут примеры из практики или решения, необходимо кратко об этом сказать. При этом важно говорить на языке цифр и аргументов. Например, руководитель говорит о том, что на производстве резко сократилось число рабочих и есть вариант нанимать персонал у аутсорсинговой компании. А у вас была такая ситуация и вы знаете, что уходили сотрудники из-за низких зарплат. Вы посчитали такой-то процент экономии на налогах и она оказалась несущественной, а доплаты за проживание и транспортировку людей увеличили на такой-то процент ваши затраты. Вы аргументировали повышение зарплат, и ваши рабочие вернулись. Нужно постараться не говорить о том, как ваш опыт может быть применим на новом месте работы. Скорее здесь понадобится краткое резюме вашего опыта, подходящие под определенные запросы собеседника.

6. Перевод на понятный язык

А иногда, наоборот, важно говорить проще, чем учат книги по менеджменту. Один из эйчаров, который проходил финальное собеседование с собственником компании, сказал, что добровольное медицинское страхование важно для того, чтобы люди чувствовали себя защищенными в тяжелое время. И это сработало. Не пришлось доказывать, что это экономически целесообразно и повышает лояльность персонала, например. Такая формулировка была понятна руководителю и эйчар понял, что можно ее применить. Подмечайте слова и формулировки руководителя и используйте такие же конструкции.

7. Закрепить договоренности

Завершая встречу, важно договориться о том, как и когда вы получите обратную связь. В данном случае вы решите сразу две задачи. Во-первых, поймете, как ваш потенциальный руководитель принимает решения и реализовывает их. Во-вторых, вы не будете томиться в мучительном ожидании. Не считайте зазорным спрашивать у руководителя, когда с вами свяжутся. Помните, что в будущем вам придется не раз уточнять у руководителя его мнение. В любом случае, договаривайтесь сами — будьте активны.

Всех руководителей объединяет желание найти универсального эйчара. К счастью, таких не бывает, и каждой конкретной компании подойдет только уникальный эксперт. Главное не терять свою индивидуальность в процессе прохождения собеседования и не подстраиваться под собеседника.

Также их объединяет желание видеть сильных духом кандидатов. Просто представьте, что перед вами не топ-менеджер, а знакомый человек, которому вы можете рассказать о своей экспертизе. Будьте уверены и полны уважения к себе. Тогда и вас будут воспринимать соответствующе.

Самое главное оружие в процессе «кастинга» — это ваш опыт и ваш настрой. Знакомьтесь с новыми людьми в ожидании хорошего. Улыбайтесь и задавайте вопросы. Работу выбираете вы.

Rabota.ua

Кандидат, который дошел до финального собеседования с топ-менеджментом компании, по умолчанию соответствует вакансии с точки зрения опыта, навыков, способности решать поставленные задачи и некой адекватности. На финишной прямой директора, в том числе и меня, интересуют скорее качества, которые можно назвать общечеловеческими, а также оценка того, впишется ли потенциальный сотрудник в культуру компании и сложившуюся команду. Уже несколько лет понять это мне помогают три вопроса.

Какие три книги вы прочитали в последнее время?

Почему это важно

Позволяет оценить кругозор, готовность к откровенности, склонность к приукрашиванию фактов, умение признать свои ошибки и выйти из сложной ситуации.

Как это бывает

Из моего опыта, почти 50% кандидатов начинают рассказывать о том, что они буквально на днях перечитывали Александра Сергеевича, Льва Николаевича, Федора Михайловича или Антона Павловича. Им кажется, что русская классика — это достойно, престижно и подчеркнет их должный культурный уровень. 

Классика, безусловно, прекрасна. Незадача только в том, что в большинстве случаев люди говорят неправду, и томик Чехова последний раз брали в руки во время школьных выпускных экзаменов. Проверяется это элементарно с помощью простого вопроса типа «А почему именно Пушкин? Что вам особенно запомнилось? Какой герой любимый и почему?» либо нескольких домашних заготовок. Например, таких как «Так почему же Настасья Филипповна сожгла деньги?» или «Сколько лет было “старушке” Лариной?».

Реакция на дополнительные вопросы тоже показательна. Адекватный человек, поняв, что начал завираться, отыграет назад и признается, что поначалу из лучших побуждений сказал неправду. Менее адекватного будет «нести» на волне фантазии дальше.

Справедливости ради отмечу, что несколько раз я все-таки попадал на истинных фанатов русской классической литературы и узнал много нового о размышлениях князя Андрея под небом Аустерлица и Петербурге Достоевского. 

Еще один популярный вариант ответа на этот вопрос

Люди начинают перечислять якобы прочитанные актуальные деловые книги, чтобы подчеркнуть свою экспертность, профессионализм и готовность к познанию. Замечательно! Расскажите, пожалуйста, каким образом вы использовали или планируете использовать полученные знания в своей прошлой или будущей работе?

Если кандидат способен дать развернутый ответ на этот вопрос и действительно интегрирует в свою практическую деятельность новые концепции и идеи — это отличный признак. Если нет — есть небольшая, но все же вероятность, что знания действительно неактуальны для его специальности.

Тогда можно поговорить о том, чем близка или не близка соответствующая концепция. Заодно оцените, насколько грамотно человек излагает информацию, умеет ли выделить главное, аргументировать свою точку зрения.

Мой совет кандидату

Человек, который склонен приукрашивать действительность, пытаться выглядеть лучше, чем есть, и, будем откровенны, врать в мелочах, вызывает настороженность. Поэтому говорите правду, правду и ничего кроме правды.

В разное время мне запомнились (и были приняты на работу):

• финансовый директор, интересовавшийся психологией и конкретными примерами доказавший, что грамотно использует эти сакральные знания в работе с подчиненными,
• вице-президент по персоналу, толково пересказавшая мне книгу об истории костюма (помимо прочего, это было весьма познавательно),
• юрист, честно признавшийся, что регулярно перечитывает Акунина,
• PR-менеджер, которая в какой-то момент всерьез заинтересовалась блокадой Ленинграда и за несколько месяцев перечитала почти все доступные блокадные дневники, несмотря на то что эта тема объективно не самая простая для восприятия. 

В целом же, помимо упомянутой выше классики, люди чаще всего говорят о прочитанных модных романах современных авторов. 

Что отвечу я сам

Мне повезло, ведь мои книжные интересы очень понятны — это научная фантастика. Поэтому ответ будет таким: перечитал «Обитаемый остров» и «Скотный двор». Уверен, что если периодически возвращаться к этим книгам, не дашь кому-либо собой манипулировать, да и сам не станешь этим заниматься, осознавая последствия. 

Расскажите, пожалуйста, анекдот

Почему это важно

Ответ на вопрос поможет оценить готовность кандидата к неожиданным поворотам, его коммуникативные навыки, наличие чувства юмора и тактичность.

Этот вопрос — просто must, когда речь идет о собеседовании менеджера по продажам. Сейлз, не способный рассказать анекдот, — это нонсенс. Его место где угодно, но не в продажах.

Просто поверьте мне как человеку, который начинал с работы в ночной бригаде McDonald’s и продавца сотовых телефонов — именно короткий, к месту рассказанный анекдот часто помогает наладить контакт или снять напряжение при общении и с клиентами, и с коллегами.

Также вопрос пригодится на интервью с клиентскими менеджерами, HR-специалистами, менеджерами по корпоративным коммуникациям (как внутренним, так и внешним), специалистами call-центра, администраторами — в любых сферах, где принципиально важно найти общий язык с собеседником. 

Кстати, этот прием весьма эффективен и в случае, когда вы приходите, чтобы возглавить уже имеющуюся команду сейлзов и клиентщиков. Его вполне уместно задать на первой общей встрече — получите еще один ключик к пониманию людей, с которыми предстоит работать.

Я считаю, что чувство юмора — бесценная вещь, которой невозможно научить. И работать всегда приятнее с теми, у кого оно есть. Поэтому вопрос про анекдот обязательно задаю кандидатам на должность моего заместителя или личного ассистента.

Как это бывает

В нашей компании сейчас одна из самых актуальных задач — увеличить как минимум вдвое число кафе-киосков самообслуживания в офисах. Поскольку формат инновационный, клиентским менеджерам нужно не просто грамотно продавать услугу, но и вести просветительскую работу.

Из моей практики, в 90% случаев кандидаты позитивно реагируют на просьбу рассказать анекдот. Примерно для 20% из них он оказывается несколько неожиданным и заставляет задуматься, причем, как выясняется, о том, какой из анекдотов будет достаточно приличным и смешным.

Мой совет кандидату

Ненормативная лексика, политика, религия, юмор ниже пояса, сексуальная ориентация и прочее гендерное — сразу нет. Шутки про Вовочку, отдельные профессии, чукчу, русского и немца, прочий национальный колорит — лучше не надо, даже если это правда смешно.

Единственное исключение — тонкая шутка про собственную специальность кандидата. Анекдот продолжительностью более 30 секунд — не подходит. Нечто слишком тонкое и интеллектуальное, рассчитанное на отдельные группы — скорее нет, чем да. 

Лучший вариант

Короткий анекдот из пары предложений с интересным подтекстом, игрой слов и прочим. По формату это может быть похоже на легендарных ежиков, которые кололись, давились, но продолжали есть кактус. 

Что отвечу я сам

Меняю жизненный опыт «как жить без денег» на опыт «как жить с деньгами».

Как именно вы будете тратить деньги нашей компании?

Почему это важно

Если честно, этот вопрос наиболее эффективен тогда, когда его задает собственник бизнеса при собеседовании с кандидатами на ключевые позиции. Потому что в таком случае речь идет не о несколько абстрактных корпоративных бюджетах, а о деньгах конкретного человека, который сидит напротив и смотрит тебе в глаза. 

Но он хорош и в случае, когда собеседование проводит менеджер, и является менее избитой версией вопросов типа «какую пользу вы можете принести компании». Ответ позволяет понять базовые установки кандидата, то, как он видит свои задачи, как будет распоряжаться находящимися в его ведении ресурсами.

Как это бывает

85% кандидатов, включая топ-менеджеров, отвечают примерно так: очень разумно, экономно, в соответствии с утвержденным бюджетом на год и квартал и так далее. Словом, «экономика должна быть экономной».

Но парадокс в том, что есть ситуации, когда бесконечная экономия пойдет бизнесу не на пользу, а во вред. Никто не говорит о том, что нужно раздувать бюджеты на маркетинг или обучение персонала. Но бизнес, экономящий копейки на всем в период активного роста, — странное явление.

Поэтому более адекватным для меня станет ответ типа «в соответствии с актуальными целями компании». А высший пилотаж (и то, что хочет услышать собственник или первое лицо) — ответ «я буду помогать зарабатывать деньги для компании». Но его я слышал только от 10% кандидатов. 

Мой совет кандидату

Некий «правильный» ответ я уже озвучил. Советую переложить его на специфику вашей работы, лучше — с конкретными примерами. А еще лучше — поставьте себя на место собственника и подумайте, что хотели бы услышать на его месте.

Что отвечу я сам

Тратить буду только на то, чтобы заработать еще больше!

---

Фото в тексте: Unsplash

Фото на обложке: Elle Aon/Shutterstock

Мы в UP business восьмой год подбираем клиентам сотрудников разного уровня. И в ходе подбора общаемся со многими собственниками или учредителями бизнесов — наших клиентов, от небольших до средних и даже средне-крупных при поиске директора или топ-менеджера.

Каждый раз мы интересуемся у собственников, какие именно вопросы они задают, каких ответов ждут и почему. Еще я веду подкаст, где задаю эти (и другие) вопросы разным интересным гостям, и мне ответили уже более 30-ти собственников малого и среднего бизнеса. 

При этом мой личный опыт предпринимателя дает возможность понять нюансы бизнеса клиента вплоть до тех сложностей, которые видят только сам собственник (или собственники), потому что персонал — это одна из основ. Есть 3 вещи, которые я не посоветую собственнику бизнеса делегировать кому-либо (разве что в самую последнюю очередь) — ключевая команда, безопасность, стратегия. Потому что ошибки в формировании команды становятся видны не сразу (если видны сразу — вам очень повезло), но часто бизнес рушится именно из-за них. Неэффективные управленцы, ошибки коммуникации, несовпадение ценностей — и, как следствие, частые провалы, конфликты с клиентами, споры в команде, увольнения. Причина этого — ошибки при подборе людей. Если вы меняете управленца, не разбираясь в том, почему эта замена потребовалась — с новым повторятся все те же ошибки. Подведем итоги этого опыта в формате «Что надо было бы спросить, но вы почему-то не спросили». 

Открытые вопросы на выявление ценностей

Когда бизнес уже выжил, регулярно растет и развивается, на первый план при подборе выходит задача сформировать команду, которая работает в рамках единых ценностей. Есть чудесная книга «Лидер и племя», по ней — четвертый уровень, то есть уровень осознания команды, как группы людей — не «я крутой, а все остальные идиоты», а что мы именно крутая команда. Найти людей с подобным ощущением у вас, скорее всего, не получится. Но людей, у которых нет ценности делать свою работу хорошо, или людей, которые находятся на низком уровне выживания и им плевать, чем заниматься, лишь бы заработать на жизнь и получить в конце месяца расчет — лучше не брать.

Конечно, я понимаю, что мы живем в реалиях российского бизнеса, и у 95% компаний эти ценности нигде не прописаны, но вы, как опытный предприниматель, все равно можете их нащупать у соискателя. Да, это будут ваши ощущения, но я предложу этим ощущениям верить. 

Итак, вопросы: 

1. Что тебя увлекает помимо работы? 

2. Чем тебе интересно заниматься и почему? 

3. Есть ли что-то, что заставляет тебя утром просыпаться и идти на работу, помимо денег? 

4. Чем бы ты хотел заниматься, когда вырастешь? 

Этот вопрос можно перевести в шутку, но удивительным образом он провоцирует достаточно глубокий вдумчивый ответ.

5. Чем тебе больше всего нравится заниматься в течение трудового дня? И почему? 

6. Какая твоя конечная точка и к чему ты идешь? 

7. Могу ли я задать вопросы про семью? 

Если интервьюируемый отвечает, что да — попросите рассказать, какие у него отношения с родителями, с братьями и сестрами (если они есть), можно даже с другими родственниками. 

Данные вопросы не обязательно задавать последовательно, это может быть в рамках обычного человеческого диалога. 

Что мы отсюда достаем? Ваши ощущения: хотели ли бы вы, чтобы такой сотрудник в компании трудился. Если по ощущениям поймете, что да — здорово, переходим к следующему блоку вопросов. 

Вопросы на результативность

Сильные люди не рождаются почкованием. Если есть сильная и эффективная Маша, рядом не обязательно вырастает такая же сильная и эффективная Юля. Люди имеют свой бэкграунд. Они оставляют за собой след результата, который могут показать, продукт, которым гордятся, функционал, который неизбежно рос в рамках их трудовой деятельности. Вопросы на результативность: 

1. Каким результатом своего труда ты гордишься? 

2. Какова твоя роль и вес в этом результате? 

3. Что было результатом твоей работы на последних местах? 

4. Сколько этого результата ты производил регулярно? И как этот результат рос — помесячно, поквартально, по году.

5. Менялся ли твой функционал? Если да, то как? 

Человек на каждой должности занимается чем-то, чтобы сделать продукт этой должности. Когда я задаю подобные вопросы, я хочу разобраться, какой именно объем этого продукта был сделан. Если человек его не знает или не понимает, какой объем этого продукта он делал — скорее всего, он еще не на том уровне, который подошел бы для вашей команды. 

Вопросы об обучении и развитии

Какое-то время в бизнесе я игнорировал опыт в плане обучения, опыт ВУЗов, опыт школьный. Сейчас, работая в том числе с крупным бизнесом, я понимаю, что малый бизнес не всегда может позволить себе взять сильных сотрудников, классных выпускников хороших ВУЗов вроде условного мехмата МГУ или МФТИ. Но если такая возможность у вас есть — на это можно и нужно обращать внимание. Все же есть не нулевая корреляция наличия у человека хорошего, сильного образования с теми мысленными способностями, которые ему помогут достигать целей в вашем бизнесе. 

Итак, вопросы об обучении и развитии

1. В каком ВУЗе ты учился?

2. Почему ты его выбрал? Что тебе там нравилось изучать? 

3. Какие книги ты читал за последнее время? Почему именно они? 

4. Чему ты научился? Какое книги ты сам бы порекомендовал? 

5. Каким навыкам ты научился за последнее время? 

6. Каким навыкам ты научился за последние 5 лет?

Здесь мы смотрим, есть ли вообще развитие у человека. Мне крайне хочется увидеть осознанность в выборе и навыков, и обучения, и инструментов общения с людьми, которые уже могли давно умереть (я имею в виду книги). Использует ли он эти способы? Если да, то чему научился? Мне это важно и ценно знать для принятия решений по сотрудникам. 

Вопросы на адекватность

По сути, адекватность — это способность человека в стрессе услышать вопрос и дать на него осознанный ответ. В стресс вам человека дополнительно ставить не нужно — когда вы общаетесь на предмет работы, человек уже в стрессе, потому что вы его оцениваете. 

Для оценки руководителей можно комбинировать сразу несколько вопросов — например, из вышеприведенных, вы можете задавать их подряд 2 или 3. От руководителя или директора в идеале требуется запомнить эти вопросы и по очереди дать ответ на каждый из них. Если вы ищете ответственного линейного сотрудника — будет здорово, если он хотя бы ответит на вопросы, которые вы зададите ему по очереди. 

Если от директора вы не получите ответ на те вопросы, которые задаете (например, он ответил на 1 из 3 заданных вопросов, а остальные просто забыл, потому что этот вопрос ему больше нравится или ему нечего ответить на 2 других) — сделайте вывод, что человек просто неадекватен. Это чудесный способ выявить адекватность людей. 

Перечисленного списка вопросов достаточно для принятия решения. У большинства опрошенных мной успешных предпринимателей и компаний собственники обращают внимание на то, что soft skills (как раз навыки коммуникации, менеджмента, взаимодействия с людьми) важнее, чем hard skills. 

Очевидно, что не надо на позицию финансового директора брать инженера, который никогда не работал с финансами, даже если он силен в soft skills. Но можно рассмотреть на эту позицию сильного главбуха — сильного как личность, сильного по soft skills, с финансовым образованием, которого можно доучить недостающим навыкам. Такой путь возможен и часто приводит к удачным решениям. Когда я спрашиваю наших предпринимателей, с которыми работаю или дружу, о том, как они сформировали команду (об этом вы также можете послушать в подкастах) — часто выясняется, что исполнительный директор был не нанят со стороны, а вырос из того самого ответственного сотрудника, который очень здорово проявлял свои soft skills. 

Поэтому я осознанно не привожу здесь вопросы на навыки. Вы их и так знаете и зададите самостоятельно без моей подсказки. Да, для закрытия задачи здесь и сейчас часто нужны просто умелые сотрудники, которые умело делают свою задачу. Но если сотрудник способен толково ответить на приведенные выше вопросы — я предложу вам дать такому сотруднику шанс проявить себя в вашей компании на этой должности, даже если он чуть-чуть не дотягивает по конкретному навыку. 

Я надеюсь, что перечисленные вопросы вам помогут в подборе и формировании сильной команды. 

Алексей Галицкий для «Деловой мир»

Я проходила собеседования раз 20 в своей жизни и не прошла больше половины из них.

В какой-то момент я взяла и разобралась в этом вопросе. Расскажу, как подготовиться ко встрече с работодателем и на что обращать внимание.

Собеседования проводят при приеме на работу, при поступлении в магистратуру, при получении визы и в некоторых других случаях. В статье я буду говорить про собеседования только при приеме на работу.

Что такое собеседование

Собеседование при приеме на работу — беседа потенциального работодателя и соискателя — того, кто претендует на должность. Оно может проходить по телефону, Скайпу или в формате личной встречи.

У меня было несколько таких интервью. И мне запомнилось два из них: одно по телефону, второе по Скайпу. Расскажу, как это было.

После декрета я искала работу, нашла вакансию помощника руководителя и откликнулась. Сначала мне позвонил рекрутер компании — познакомиться и спросить, согласна ли я пообщаться по телефону с руководителем. Я согласилась, и мне позвонил руководитель. С ним и состоялось мое первое телефонное интервью.

Мы разговаривали минут 15. Он рассказал о компании и своей большой занятости. Это была основная причина, по которой он искал личного помощника. Я рассказала об образовании, опыте и знаниях. Но интервью резко закончилось, как только я сказала, что три года не работала из-за декрета. Руководитель прервал меня и сказал, что я ему не подхожу. Хорошо, что мы выяснили это во время телефонного разговора, а не на личной встрече — сэкономили время.

Второе интервью было по Скайпу. Я откликнулась на вакансию копирайтера в магазин детских товаров. Директор магазина предупредил, что впереди меня ждет серия испытаний. Первое — это беседа по Скайпу.

Мы созвонились. Директор рассказал о компании и попросил меня рассказать о себе в свободной форме. Мы общались около часа, и директор пригласил меня на личную встречу. Очное интервью он проводил на английском. В итоге я ему не подошла. Если бы узнала о требованиях по языку еще в Скайпе — могла бы сэкономить время и силы.

На личной встрече работодатель и соискатель знакомятся, обсуждают условия работы и общаются, чтобы понять, подходят они друг другу или нет.

Виды собеседований

Собеседования бывают нескольких видов: личная встреча, общение с группой кандидатов или специальная комиссия.

Личная встреча. Работодатель и соискатель встречаются один на один. Собеседование в формате личной встречи делится на несколько подвидов. Расскажу подробнее о каждом.

При структурированном собеседовании работодатель задает кандидату спокойные и последовательные вопросы об образовании, опыте работы, причинах поиска новой работы, ожиданиях и карьерных планах. С него начинаются все встречи, и задача такого интервью — познакомиться с кандидатом и узнать его получше.

При ситуационном собеседовании, или кейс-интервью, работодатель предлагает соискателю представить различные ситуации и просит рассказать, как он будет в них действовать. Например, спрашивает, что кандидат будет делать, когда заключит договор на большую сумму, а нужного товара на складе не окажется. Кейс-интервью помогает понять, как мыслит человек, и сопоставить с принятыми в компании способами решения проблем.

При проективном собеседовании работодатель просит кандидата оценить людей или поступок определенного персонажа. В его основе лежит представление, что человек переносит свой жизненный опыт на других людей и таким образом объясняет их поведение. Например, работодатель спрашивает, почему люди врут. На основе ответа кандидата делает вывод, почему обманывает именно он. Или задает вопрос, что мотивирует людей делать свою работу лучше, и слышит причины, которые важны для самого кандидата.

При собеседовании по компетенциям, или поведенческом интервью, работодатель просит соискателя рассказать о различных ситуациях, которые произошли с ним на прошлой работе. Например, в каких именно случаях пригодились качества кандидата из резюме — ответственность и исполнительность. Таким образом он оценивает компетенции — способности человека, которые помогают ему эффективно выполнять свою работу. И соотносит их с качествами, которые, по его мнению, будут нужны на этой должности.

При стресс-интервью работодатель создает напряженную для кандидата обстановку: задает провокационные вопросы и делает так, чтобы кандидат чувствовал себя неловко, злился и испытывал всю гамму чувств. Например, он может заявить, что не ждал кандидата, или заставить ждать встречи несколько часов, осуждать внешность, игнорировать во время беседы, задавать неудобные вопросы и кричать. Задача стресс-собеседования — выяснить, как соискатель реагирует и действует в нестандартных ситуациях.

Работодатель может сочетать перечисленные выше виды собеседований и таким образом отсеивать кандидатов, которые не соответствуют его ожиданиям.

Я проходила все виды собеседований, кроме стресс-интервью. В интернете пользователи делятся историями, как работодатели им хамили, запирали в переговорной и даже курили в лицо.

Общение с группой кандидатов. На таком собеседовании присутствует несколько соискателей, а сама встреча проходит в формате группового общения и бизнес-игры.

Групповое интервью проводят в случае, когда желающих занять свободную должность много и работодателю нужно быстрее отобрать подходящих кандидатов из группы соискателей. Обычно таким образом отбирают соискателей на должности в сфере ритейла — продавцов, администраторов и тех, кто работает с покупателями или клиентами за пределами офиса. Еще — управленцев, промоутеров или когда нужны активные кандидаты.

Задача группового собеседования — отсеять неподходящих и сосредоточиться на тех, кто проявил себя и прошел первичный отбор. Здесь важно быть активным, инициативным и дружелюбным к другим соискателям. А если собеседование проходит в форме игры, важно стать главным в команде и показать, что вы умеете сотрудничать и подчинять других людей. Ведь именно таких соискателей приглашают на второй этап и потом берут на работу.

Пока училась в вузе, я подрабатывала промоутером. И примерно раз в два-три месяца проходила собеседование в формате групповой встречи для работы на новой акции. Однажды меня не взяли на работу, потому что я слишком тихо рассказала о себе. На следующих интервью я старалась быть громкой и активной — чтобы взяли.

Комиссия. Это формат собеседования, на котором присутствует несколько представителей компании и один кандидат. Комиссия задает кандидату вопросы и после встречи ставит ему оценки. В результате комиссия оценивает всех кандидатов и выбирает среди них лучшего, чтобы пригласить на работу. Интервью с комиссией обычно проводят при поступлении на госслужбу.

Этапы собеседования

Этапы собеседования различаются в зависимости от вида интервью и подхода компании к найму персонала. Сценарий индивидуальной встречи будет одним, а общения с группой кандидатов — другим.

Этапы индивидуального собеседования обычно такие:

1. Заполнение анкеты соискателем.
2. Рассказ работодателя о компании и о вакансии.
3. Опрос соискателя.
4. Вопросы соискателя к работодателю.
5. Тестовое задание.
6. Прощание.
7. Обратная связь.

Похожие этапы и у интервью с комиссией.

Последовательность этапов индивидуального собеседования может различаться. Работодатель может предложить выполнить тестовое задание до, во время или после встречи или не давать его вообще.

Если кандидат справился с тестовым заданием и устраивает работодателя, его приглашают на повторную встречу, стажировку или сразу на работу. Личных встреч и заданий может быть несколько — это зависит от компании. Как правило, чем она крупнее и серьезнее, тем тщательнее проверяет кандидата перед приемом на работу.

Этапы общения с группой кандидатов такие:

1. Заполнение анкеты соискателями.
2. Рассказ о компании.
3. Игры и задания для кандидатов.
4. Прощание.
5. Обратная связь.

Работодатель дает обратную связь в тот же день или через несколько дней после собеседования. Если работодатель не сказал о ней на встрече, уточните после встречи, когда ждать ответ.

Групповое интервью — обычно первичный этап отбора. Успешных кандидатов приглашают на второй этап собеседования — личное интервью. А оно обычно проходит по сценарию, который я описала выше.

Методы отбора кандидатов на собеседовании

Кандидатов на собеседовании могут отбирать разными способами. Расскажу о самых распространенных.

Анкетирование. На первом этапе большинство компаний предлагает соискателю заполнить анкету и рассказать в ней о себе. Это вспомогательный метод отбора, который позволяет получить о кандидате больше информации, чем есть в резюме. Например, в анкете могут быть вопросы о вашей семье и увлечениях. Заполнить анкету просят в больших компаниях для проверки кандидата службой безопасности.

Беседа с менеджером по персоналу строится таким образом, чтобы выяснить, подходит ли кандидат на должность и насколько он в ней заинтересован. Обычно рекрутер просит кандидата рассказать о себе и задает вопросы об образовании, опыте работы, спрашивает, чем заинтересовала вакансия и компания и чего он ожидает от работы. Специальные знания и навыки менеджер не проверяет, но может передать тестовое задание или запросить портфолио, чтобы показать его руководителю.

Собеседование со штатным психологом бывает двух видов: беседа и специальные тесты. В ходе беседы психолог оценивает поведение кандидата — его жесты, мимику и интонацию — и сопоставляет поведение с той работой, на которую претендует соискатель. Например, если это работа с людьми, психолог оценивает, насколько общителен и стрессоустойчив кандидат.

В качестве упражнений психолог может предложить различные тесты, например:

1. на интеллект, он же ай-кью;
2. тест Люшера — это когда кандидату дают цветные карточки и предлагают расположить их от более приятного цвета к менее приятному;
3. тест Роршаха — это когда кандидату показывают кляксы и просят описать, что он на них видит.

Тестирование. Если для работы нужны специальные знания и навыки, работодатель предложит соискателю тестовое задание. Так он убедится, что кандидат сможет справиться с должностными обязанностями.

Интервью на иностранном языке проводят, когда для работы нужен иностранный язык. Обычно работодатель просит рассказать о себе и задает простые вопросы, например, почему вы ушли с прошлой работы, какими достижениями гордитесь и чем увлекаетесь.

Бояться подобных исследований не стоит. Наоборот, работодатель, который предлагает пройти довольно дорогостоящую процедуру, скорее всего, сильно заинтересован и еще раз хочет убедиться в вашей честности.

Я проходила через многие методы отбора кандидатов, кроме беседы с психологом и проверки на полиграфе и почерка. Чаще всего в компании использовали несколько методов отбора: анкетирование, беседу с рекрутером и тестирование. Интервью на английском я проходила всего два раза в жизни, но в работе язык мне так и не пригодился. А вот тестовые задания я делала часто. Последние полгода я работала интернет-маркетологом, и при найме на работу работодатели просили подтвердить специальные знания: собрать семантическое ядро, составить медиаплан и подготовить несколько рекламных объявлений.

Как подготовиться к собеседованию

Резюме не заменит личной встречи работодателя и соискателя. И к собеседованию важно подготовиться. Подготовка не гарантирует трудоустройство, но повышает шансы перед неподготовленными кандидатами.

Звонок. Если сомневаетесь в компании или появились важные вопросы, позвоните и задайте их работодателю. Спросите про дресс-код, если не знаете, в чем пойти на встречу, или как лучше добраться до офиса, если он находится в незнакомой для вас части города.

Наберите номер работодателя, когда доберетесь до здания, в котором находится офис. Если работодатель встретит вас внизу, по дороге в офис обсудите нейтральную тему, например погоду или пробки. Это снимет напряжение и настроит на разговор.

Уточнение места и времени собеседования. Если вы потеряли записку с адресом и временем интервью, позвоните работодателю и все это уточните. Это лучше, чем если вы опоздаете на интервью или не придете на него вообще.

Подготовка рассказа о ключевых моментах карьеры. На собеседовании работодатель будет спрашивать о прошлой работе: каких результатов на ней вы добились, с какими трудностями столкнулись, как видите свою карьеру дальше — и задавать другие подобные вопросы. Подготовьте примеры, которые покажут ваши знания, опыт, компетенцию.

О работе и обязанностях:

1. Что входит в обязанности работника на этой должности?
2. Открытая позиция уже была в компании или она новая? В первом случае уточните, куда делся прошлый сотрудник. Если его уволили, по какой причине? Во втором — зачем нужна эта должность и каких результатов ожидают от кандидата, который ее займет.
3. Кто непосредственный руководитель?
4. Есть ли испытательный срок и сколько времени он занимает?
5. Каких результатов нужно достичь за время испытательного срока?

О перспективах:

1. Есть ли в компании карьерный рост?
2. Каких результатов нужно достичь, чтобы добиться повышения?
3. Есть ли в компании обучение, как часто обучают сотрудников и каким образом?

Об организационных моментах:

1. Какой график работы?
2. Будут ли командировки?
3. Что входит в социальный пакет?
4. Как отпрашиваться с работы, если нужно к врачу или внезапно заболел?
5. Оплачивает ли компания больничные и выплачивает ли отпускные?
6. Когда ждать обратной связи?

Задайте другие вопросы о компании, ответы на которые вам важно узнать.

Подготовка в офисе перед собеседованием. Прежде чем зайти в офис, пройдите в уборную или посмотрите в зеркало и убедитесь, что выглядите опрятно. Позвоните работодателю и предупредите, что вы приехали. Он может за вами спуститься или предложить зайти в офис самостоятельно. В переговорной достаньте ручку и блокнот с подготовленными для работодателя вопросами.

Как вести себя на собеседовании

На собеседовании я всегда волнуюсь, хотя нужно вести себя уверенно. Поэтому я держу в голове три правила на тот случай, если буду сильно нервничать:

1. Предупредить об этом работодателя.
2. Представить смешную ситуацию.
3. Представить, что на работу меня не возьмут, как бы я ни старалась, и перестать угождать.

Последний совет странный, но он работает. Однажды я устраивалась на работу в федеральную компанию и опоздала на первое интервью на час. Я даже не надеялась получить эту работу, во-первых, из-за опоздания, во-вторых, потому что до этого мне уже отказали две мелкие компании, а тут — федеральная. На интервью я забыла все страхи и расслабилась. Решила, что меня не возьмут и можно успокоиться. И в итоге я получила эту работу.

Установление контакта. Любая беседа начинается со зрительного контакта и приветствия. Поздоровайтесь, улыбнитесь и, если считаете уместным, начните разговор на нейтральную тему, например о погоде и пробках на дороге, если не сделали это в лифте или по пути в переговорную. Но много не болтайте — пусть работодатель уже начнет собеседование.

Рассказ об организации. Собеседование начинается с рассказа о компании: ее истории, результатах и планах. Даже если вам кажется, что рассказ затянулся, не перебивайте работодателя — пусть спокойно его закончит. После задайте несколько уточняющих вопросов о компании, если они появились. Задать пару вопросов желательно, чтобы работодатель не подумал, что вы его не слушали или не заинтересовались компанией.

Интервью. После монолога о компании начинается интервью. Сначала вопросы задает работодатель к соискателю, потом — наоборот. Какие именно вопросы вам будут задавать, заранее неизвестно. Но будьте готовы услышать провокационные или вопросы о личной жизни. Например, женщин спрашивают, собираются ли они в декрет. Если вы не хотите отвечать на вопрос, скажите об этом работодателю и добавьте причину, по которой не хотите этого делать.

Обратная связь. Спросите, в течение какого времени работодатель даст обратную связь и куда звонить или писать, если не получили ответа в установленное время. Спросите, как лучше связаться с работодателем, если у вас появятся вопросы.

Окончание встречи. Поблагодарите работодателя за интервью и попрощайтесь.

Вопросы и ответы на собеседовании

Есть вопросы, которые на собеседовании задают большинство работодателей. И ответы на них лучше продумать заранее, чтобы показать себя с лучшей стороны. Вот эти вопросы.

Кем вы видите себя в компании через пять лет. Задавая такой вопрос, работодатель хочет понять, соответствуют ли друг другу ваши планы и планы компании, сможете ли вы реализовать их на новом месте и чего хотите от карьеры.

В компании может быть определенный сценарий развития карьеры. Например, когда ассистент становится младшим специалистом, затем — просто специалистом, руководителем отдела и, наконец, директором. Градация может различаться в зависимости от компании. Здесь важно понять, она есть или нет. Сценария развития карьеры может не быть вообще: вот есть одна должность, и никуда с нее не деться, кроме как перейти в другой отдел или уволиться.

Чтобы ответить на вопрос, на какой из должностей вы бы хотели работать и через какое время, узнайте о численности и структуре компании: из каких отделов она состоит, какие должности есть в отделах. Если информации о структуре компании в открытом доступе вы не нашли, попросите работодателя рассказать об этом.

Я часто сталкивалась с таким вопросом на собеседовании. Но обычно работодатели спрашивали, кем я вижу себя в компании через год и сколько денег получаю. В последний раз я устраивалась помощником маркетолога и ответила, что через год вижу себя специалистом, который зарабатывает в два раза больше. Работодатель ответил, что это вряд ли, но на работу взял. В итоге через полгода мне пришлось уйти, потому что потребность в должности ассистента отпала.

Причины для увольнения бывают такими:

1. Уперлись в потолок, и профессионально вам больше некуда расти.
2. Переехали, и до работы стало неудобно добираться.
3. Прошлую компанию закрыли или реорганизовали.
4. Вас сократили или уволили.
5. Стала не устраивать зарплата.

Есть и другие причины. Но, какой бы она ни была, расскажите о ней честно.

Если вы добились высоких результатов на предыдущем месте и не видите на нем дальнейшего роста, так и скажите и перечислите прошлые достижения. Добавьте, что перед увольнением обсудили перспективы роста с прошлым начальником и не нашли решения, которое бы устроило обоих.

Если вас уволили или сократили, расскажите рекрутеру о критериях увольнения или сокращения, чтобы стало понятно, что дело было не в вашей компетентности.

Почему должны выбрать именно вас. На одну позицию обычно претендует несколько кандидатов. И задавая такой вопрос, работодатель хочет услышать, какие преимущества есть у кандидата и как они помогут ему справиться с работой. Эффективный ответ — привести примеры своих профессиональных навыков и достоинств и сопоставить их с теми, которые требуются для этой работы.

Покажу, как это сделать, на примере вакансии бухгалтера:

Требование	Ваш опыт
Среднее специальное или высшее экономическое образование	Высшее образование по специальности «Финансы и кредит»
Опыт работы бухгалтером не менее двух лет	Работаю бухгалтером 4 года
Опыт работы бухгалтером на участке «Расчеты с покупателями» и «Зарплата» от 1 года	Работала на участке «Расчеты с покупателями» 1 год и на участке «Зарплата» — 2 года
Знание законодательства в рамках участков «Расчеты с покупателями», «Зарплата» и «Начисление налогов с ФОТ»	Да, знаю. Умею работать в правовых базах и отслеживать изменения в законодательстве
Уверенное владение программами 1С 8.2, 8.3, ЗУП 8.3 и системой «Банк-клиент» не менее двух лет	Работала в 1С 8.2, 8.3 в течение четырех лет, с «Банк-клиентом» — всего год

Если разложить по полочкам требования на должность и свой опыт, получится такая таблица. И на основе нее легко составить краткий и аргументированный ответ.

Почему хотите работать именно у нас. Чтобы ответить на вопрос, оцените предложения других компаний и выпишите, что отличает предложение этой компании от остальных. Расскажите работодателю, что в этой вакансии особенно вас привлекает: задачи, перспективы, политика и корпоративная культура, местоположение. При прочих равных условиях компании обращают внимание на лояльность соискателя к ней. И если вы уже знакомы с деятельностью компании, расскажите об этом и отметьте, что вам понравилось: например, что компания приняла участие в экологическом или другом важном проекте.

Что вы сделаете, если начальник окажется неправ и это может навредить компании. Ответьте так, как бы вы поступили на самом деле, и расскажите почему. Ваша задача — не понравиться работодателю, а найти компанию с похожими ценностями.

Почему так долго искали работу. Задача такого вопроса — понять причины, по которым вы до сих пор не устроились, и ваше отношение к этому. Отвечайте честно. Занимались профориентацией, повышали квалификацию, не искали работу по семейным причинам, и это первое собеседование за полгода — какой бы ни была причина, она всегда нормальная для поиска новой работы. Но только не называйте как причину, что вас никуда не берут.

На какую зарплату рассчитываете. Приведите конкретные цифры или вилку, минимальная цена в которой вас устраивает. Посмотрите зарплаты специалистов вашего уровня и соотнесите желаемую зарплату с рыночной. Посчитайте, сколько вы тратите на нужды — аренду квартиры, коммунальные услуги, продукты, спорт. Добавьте сумму, которую хотите получать сверху, чтобы откладывать или тратить на более приятные вещи. Гораздо лучше не сойтись с работодателем в цене, чем выйти на работу с зарплатой, которая вас не устраивает.

Какие ошибки вы совершали на предыдущей работе. Не игнорируйте такой вопрос. Лучше подготовьте историю о неудаче и расскажите, какой урок вы вынесли из неудачного опыта.

Работодатели не ждут, что кандидат на открытую должность будет идеальным. Они хотят понять, умеете ли вы признавать свои ошибки и извлекать из них уроки. И что вы понимаете под ошибками.

При подготовке истории об ошибках рекрутеры советуют использовать технику STAR. Вот формула:

ситуация — задача — действие — результат (Situation — Task — Actions — Results).

Начните с предыстории: составьте краткий обзор ситуации, например, расскажите, кем вы работали и в каком именно проекте произошла неудача. После — подробности, что именно случилось и привело к провалу. Потом расскажите, как вы нашли выход из ситуации или справились с переживаниями и избавили от них коллег.

Если отказаться отвечать на вопрос, работодатель может решить, что вы скрываете серьезный провал, не идете на риск, не устанавливаете высокую планку и, соответственно, не терпите неудач или считаете себя слишком идеальным.

Что делать после собеседования

После собеседования подождите решения и, если хотите, напишите благодарственное письмо.

Чтобы принять решение о найме, работодателю нужно время. Он оценивает кандидатов, сравнивает их друг с другом и делает предложение тому, кто, по его мнению, больше подходит компании. На время это нужно 7—10 дней или больше в зависимости от подхода компании к найму персонала. Если работодатель долго не отвечает, позвоните или напишите ему письмо и спросите о результате встречи. Если оказалось, что собеседование вы провалили, попросите дать обратную связь: чем вы понравились и что стало причиной отказа в приеме на работу.

Сразу после встречи можете поблагодарить работодателя за встречу и предоставленный шанс стать частью коллектива.

Ошибки соискателей на собеседовании

Соискатели совершают ошибки, которые мешают им устроиться на работу.

Страх или синдром «застенчивого студента». Неуверенное поведение портит впечатление о вас как специалисте и сводит шансы на прохождение собеседования к нулю. Даже если вы подходящий кандидат на эту должность и уверенный человек по жизни, не будьте робким на встрече. Перед встречей сделайте несколько глубоких вдохов и выдохов, попейте воды, расправьте плечи, улыбнитесь — все это снимает напряжение. Принимайте участие в беседе на встрече — так вы отвлечетесь от волнения.

На собеседованиях я ужасно стеснялась и боялась, что меня не возьмут на работу. Сразу после вуза я ушла в декрет и три года нигде не работала. На работу меня долго никто не брал. Тогда я просто хотела работать, неважно, где и кем. На интервью старалась угодить и понравиться работодателю — лишь бы меня взяли. После двух нелюбимых работ я поняла, что не надо стремиться понравиться. Надо разобраться, где и кем хочешь работать, и идти к работодателю.

Неподготовленность. Если вы не знаете, чем занимается компания, в нее вас, скорее всего, не возьмут. Еще вы попадете в неловкую ситуацию, если работодатель задаст вам вопрос об организации, а вы не сможете внятно на него ответить. Например, он может спросить, что вам известно о компании и ее успехах за последнее время.

Перевод интервью в беседу по душам. Собеседование строится по определенному сценарию, и в нем всегда есть место для вопросов кандидата к работодателю. Задавая вопросы, соискателю важно не перейти на личные темы и не начать изливать душу работодателю. Запретные темы на собеседовании: личная жизнь, религия, политика, музыкальные и кулинарные пристрастия, если они не связаны с должностью.

Если интервью в беседу по душам переводит рекрутер, вежливо спросите его, остались ли к вам другие вопросы и когда ждать обратную связь.

Подавленность и плохое самочувствие. Если вы почувствовали себя плохо, договоритесь перенести интервью и расскажите о причинах потенциальному работодателю. Если так произошло в офисе, предупредите, что вам плохо, и попросите воды. Ни один работодатель не захочет принимать на работу человека со слабым здоровьем. И если вы заболели, перенесите встречу и пройдите интервью в здоровом состоянии.

Когда вы подавлены или расстроены, перенесите встречу или откажитесь от нее, если работа вам не кажется привлекательной. Равнодушных кандидатов редко берут, и вы только потеряете собственное время и отнимете его у работодателя.

Вульгарное поведение не оценит ни один работодатель. Будьте доброжелательны и вежливы, адекватны в своем поведении. Если вас что-то разозлило на интервью, например некорректные вопросы от работодателя, откажитесь на них отвечать и спокойно мотивируйте свой отказ.

Вот еще распространенные ошибки соискателя:

1. Опоздание.
2. Ненадлежащий внешний вид.
3. Явка с сопровождающим, например с мамой или парнем.
4. Суетливость.
5. Болтливость.
6. Вранье.
7. Критика бывших начальников и коллег.
8. Излишняя откровенность.
9. Высокомерие и завышенное самомнение.
10. Ответ на личный звонок во время интервью.

Особенности собеседования на руководящую должность

Любая должность требует определенных знаний и навыков. И кандидаты на руководящую должность должны обладать определенным опытом и личностными качествами, которые позволяют им управлять подразделением и руководить людьми.

Соискатель на каждой из встреч должен выглядеть презентабельно: соблюдать деловой дресс-код, выглядеть ухоженно. На интервью стоит прийти пораньше, чтобы показать себя ответственным и понаблюдать за компанией.

Вопросы на таком интервью будут разными: об опыте работе, достижениях, провалах, ответственности, характере соискателя и его личных качествах, планах на будущей работе. Скорее всего, кандидата будут не только спрашивать, но и тестировать различными способами, чтобы проверить:

1. Интеллект.
2. Лидерские качества.
3. Образ мышления.
4. Особенности характера и личности.
5. Мотивацию.
6. Навыки общения и выступления.
7. Умение отстаивать свою точку зрения.
8. Навык управления другими людьми.

Главное: как пройти собеседование

1. Соберите информацию о компании и убедитесь, что сфера ее деятельности вам интересна и вы разделяете ее ценности. По телефону задайте работодателю вопросы, на которые вам важно узнать ответы до личной встречи.
2. Подготовьте рассказ о себе, о ключевых моментах карьеры и вопросы к работодателю.
3. Перед встречей уточните, есть ли в компании дресс-код. Если есть, оденьтесь в соответствии с ним. Если дресс-кода нет, наденьте удобную и неяркую одежду и обувь. Возьмите с собой ручку и блокнот.
4. При встрече с работодателем поздоровайтесь и улыбнитесь. Если чувствуете себя неуверенно, сделайте несколько глубоких вдохов и выдохов, попейте воды, расправьте плечи, улыбнитесь.
5. Принимайте участие в беседе — так вы отвлечетесь от волнения и покажете себя активным. Будьте вежливы, но если вопросы кажутся вам неудобными, откажитесь на них отвечать, мотивировав свой отказ.
6. После интервью спросите, когда ждать обратную связь. Поблагодарите работодателя и попрощайтесь.