Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам.
Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program).
Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008-2009 г.г. сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал[1]. Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.
Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.
Классификация методов привлечения молодых специалистов
Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.
Таблица 1. Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании[2]
|
Стоимость |
Продолжительность |
Затраты — Результат |
|
|
1. Программы набора выпускников (GRP) |
3 |
2 |
3 |
|
2. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде |
3 |
3 |
3 |
|
3. Стажировки |
2 |
2 |
2 |
|
4. Event рекрутинг |
2 |
1 |
2 |
|
5. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах) |
0-1 |
3 |
0-1 |
3 – самая высокая степень
2 – средняя степень
1 – самая низкая степень
0 – нулевая степень
1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs).
Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:
Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).
1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.
2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.
3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.
4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.
Второй этап. Участие в программе.
Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.
На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.
Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.
2. Стажировка
(прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).
Стажировка — это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.
Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.
3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)
Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.
4. Event-рекрутинг
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:
- Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
- Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
- Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
- Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам[3].
- Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами.
5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.
HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.
HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.
Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.
Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?».
Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях
По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в Ростовские компании являются следующие: использование интернет – ресурсов — 100%, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах — 51%, предоставление мест прохождения производственной практики — 48%.
Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.
Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.
По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году[4], проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.
Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:
- потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
- тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
- интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».
[1] См. каталог программ набора молодых специалистов в электронном журнале «iGraduate 3 Target 2009» на сайте www.e-graduate.ru.
[2] По результатам мониторинга работы Центра карьерного роста экономического факультета ЮФУ.
[3] По материалам сайта http://www.jobrating.ru/Page331.html , «PR-методы привлечения персонала».
[4] Красновид А., Васильева Н., Фельдман И. Исследование рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году: краткий отчет http://www.e-graduate.ru/MarketResearch.html?artId=c9c6f156-411f-44a2-aa….
Источник: Карьерист
Добавить в «Нужное»
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 11 июня 2018 г.
Содержание журнала № 12 за 2018 г.
М.Г. Суховская,
старший юрист
Летом многие компании открывают свои двери для практикантов — учащихся вузов и средних учебных заведений. Это обоюдовыгодное мероприятие: одни получают практический опыт, другие присматривают себе перспективные кадры на будущее. При этом оформлять отношения с практикантами трудовым договором вовсе не обязательно.
Если к вам пришли студенты для прохождения практики
Что нужно сделать в первую очередь
Как правило, студенты проходят практику в тех организациях, с которыми у их учебного заведения (вуза или техникума) заключены соответствующие договорып. 8 Положения, утв. Приказом Минобрнауки от 27.11.2015 № 1383 (далее — Положение № 1383); п. 11 Положения, утв. Приказом Минобрнауки от 18.04.2013 № 291 (далее — Положение № 291). И даже если студент самостоятельно найдет себе подходящее место для прохождения практики, учебное заведение, скорее всего, потребует от него представить письмо-подтверждение от этой организации и тоже заключит с ней договор о практике.
Внимание
Если прохождение практики предусматривает выполнение работ, при которых обязательны предварительный и/или периодические медосмотры, учащихся надо направить на такой осмотрп. 20 Положения № 1383. По общему правилу эти медосмотры проводятся за счет работодателяст. 213 ТК РФ.
Компания, где учащиеся будут практиковаться (далее мы будем называть ее профильной), из числа работников назначает руководителя практики, а такжеп. 13 Положения № 1383; п. 15 Положения № 291:
•предоставляет обучающимся рабочие места;
•обеспечивает безопасные условия прохождения практики.
Также нужно провести для практикантов необходимые инструктажи (по охране трудап. 2.1.2 Порядка обучения по охране труда, утв. Постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29, по пожарной безопасности, по технике безопасности) и ознакомить их с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в профильной организациип. 13 Положения № 1383; п. 15 Положения № 291. В период прохождения практики учащиеся обязаны подчиняться этим правиламп. 18 Положения № 1383.
Надо ли заключать с практикантами трудовые договоры
Это право, а не обязанность профильной организациист. 59 ТК РФ. Ведь по сути те поручения, которые студенты выполняют в период прохождения практики, являются их учебным заданием, а не оплачиваемой работой.
О том, кого надо направлять на предварительный медосмотр, и о вариантах его прохождения мы писали:
2017, № 18, с. 65
Но если в компании есть вакантные должности, работа по которым соответствует требованиям программы производственной практики, то можно заключить с учащимися срочные трудовые договорып. 15 Положения № 1383; п. 15 Положения № 291. Только надо понимать, что в этом случае организация должна будет не только оплачивать выполняемую студентами работу и оформить на них трудовые книжки, но и соблюдать все гарантии и льготы, установленные ТК, в частности для несовершеннолетних (сокращенное рабочее время, запрет на некоторые виды работ и т. д.)статьи 92, 265 ТК РФ.
А если вы будете заключать срочный договор со студентом — иностранным гражданином, то, помимо соблюдения трудовых норм, на ваши плечи также ляжет исполнение «миграционных» обязанностей. Даже если учащийся из страны, входящей в состав ЕАЭС (Беларусь, Армения, Казахстан и Киргизия), гражданам которого не нужны разрешительные документы для работы в РФп. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС (подписан в г. Астане 29.05.2014), вам как минимум придется в 3-дневный срок уведомлять орган МВД о заключении и о расторжении трудового договора с таким учащимсяп. 8 ст. 13 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ.
* * *
Если надо документально оформить нахождение практикантов в компании (в частности, чтобы их пропускали в офисное здание), можно издать в произвольной форме приказ, например: «О прохождении производственной (учебной) практики следующими студентами…».
Понравилась ли вам статья?
- Почему оценка снижена?
-
Есть ошибки
Укажите ошибки
Не более 300 знаков. Осталось 300/300 - Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
- Нет ответа по поставленные вопросы
- Аргументы неубедительны
- Ничего нового не нашел
- Нужно больше примеров
- Тема не актуальна
- Статья появилась слишком поздно
- Слишком много слов
-
Другое
Напишите подробнее
Не более 300 знаков. Осталось 300/300
Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.
-
я подписчик электронного журнала
-
я не подписчик, но хочу им стать
-
хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
Другие статьи журнала по теме:
Кадры / Оплата труда
2023 г.
2022 г.
2021 г.
Стажировка — хороший вариант начать профессиональную карьеру студенту и наработать опыт тем, кто меняет профессию во взрослом возрасте.
Где искать стажировки, на что обратить внимание и какие вопросы задать перед финальным интервью — рассказывает Ирина Рузавина, карьерный консультант и руководитель программы трудоустройства в Центре развития карьеры Нетологии.
У стажировок много преимуществ:
- пополнение портфолио;
- получение рекомендаций;
- знакомство с экспертами сферы;
- возможность параллельно учиться или работать;
- шанс попасть в штат компании по окончании программы.
Но есть и ограничения:
- часто компании нанимают стажёров только в офис;
- есть риск устроиться на бесплатную стажировку, которая по факту окажется полноценной работой;
- бывает, что компания после стажировки не даёт развёрнутую обратную связь или забывает предоставить рекомендацию;
- задачи могут не соответствовать уровню — оказаться слишком простыми или слишком сложными, и тогда стажировка окажется бесполезной;
- работодатель может ожидать от стажёра такого же уровня работы, как от штатного сотрудника и оказаться разочарованным.
Чтобы стажировка действительно принесла пользу и стала дополнительным карьерным трамплином, важно внимательно выбирать программу, не бояться запрашивать обратную связь и задавать вопросы, чтобы лучше вникнуть в специфику компании и оказаться действительно полезным компании специалистом.
Стартовать карьеру можно и без стажировки — и многие сейчас уже успешные специалисты так и сделали в своё время.
Однако стажировка может стать хорошим ускорителем и открыть двери в более привлекательные проекты.
Вот в каких случаях стоит подумать о поиске стажировки →
✔️ Хочется попасть в определённую компанию, но пока не хватает опыта
Бывает так, что человек мечтает работать именно в конкретной компании — это случается по разным причинам: нравится бренд компании, слышал хорошие отзывы, восхищает продукт. В таком случае стажировка — один из способов попасть в команду.
✔️ Нет уверенности в выбранной сфере — «а действительно ли я хочу этим заниматься?»
Обратная ситуация — человек не уверен, что правильно выбрал для себя профессию. Так бывает довольно часто. Студенты, у которых в целом пока мало трудового опыта, переживают, что ничего не знают о выбранной сфере и могут не захотеть в итоге строить в ней карьеру. Взрослые люди при смене профессии тоже вполне оправданно могут сомневаться — а вдруг делаю ошибку, вдруг у меня неправильные или завышенные представления о новой работе, вдруг текущая профессия всё же лучше?
Стажировка в таком случае поможет определиться и понять, нравится ли выбранная профессия. Стажёр имеет возможность пощупать реальные задачи, пообщаться с уже работающими специалистами, узнать больше о сфере. Такую информацию сложно получить другим способом.
✔️Нужно наполнить пустое портфолио или получить рекомендации
Самая понятная и очевидная причина найти стажировку, а лучше даже несколько. Для многих современных профессий — дизайнер, копирайтер, редактор, программист, SMM-специалист, монтажёр и прочих, — портфолио обязательно. И здесь начинающие специалисты сталкиваются с проблемой: без портфолио не берут в хорошие проекты, а где взять работы для портфолио — непонятно.
Есть вариант работать «в стол» — придумывать себе задачи и самому же их решать: писать статьи на придуманные темы, рисовать иллюстрации для несуществующих проектов, разработать собственное приложение. Но такой вариант неудобен тем, что без обратной связи непонятно, насколько хорошей получается работа, да и в портфолио многие работодатели хотят видеть конкретные задачи.
Поэтому стажировка — отличный вариант, чтобы наполнить портфолио первыми задачами.
✔️ Желание обрасти новыми знакомствами и влиться в профессиональную среду
Когда только начинаешь карьеру в новой сфере, важно найти способ попасть в профессиональное окружение — в нём гораздо проще расти.
Один из вариантов — как раз найти стажировку в крупной компании и познакомиться там с коллегами по рынку.
✔️Нужна красивая строчка в резюме
Такая цель тоже имеет право на существование. Работодатели действительно обращают внимание на резюме, в которых есть известные компании или бренды — это говорит о том, что вы прошли хорошую школу, понимаете, как работает корпоративная специфика, взаимодействовали с процессами и процедурами в определённой отрасли.
Конечно, все понимают, что начинающего специалиста вряд ли возьмут на большой и значимый проект, поэтому стажировка — это идеальный способ заполучить в резюме опыт работы с известной организацией.
Но есть цели, для которых стажировка, скорее всего, окажется бесполезной →
❌ Быстро заработать денег
Увы, стажировки, даже оплачиваемые, не самый быстрый и простой способ заработать. Стажировка — это про обучение и рост на перспективу, а не про сиюминутный заработок.
❌ Гарантированно попасть в штат после стажировки
Стажировка — не гарантия, что получится сразу же устроиться на полноценное рабочее место в компании. Об этом важно помнить, чтобы по окончании стажировки не разочароваться.
В крупных компаниях всегда есть проекты, до которых не доходят руки — именно такие задачи попадают в зону внимания руководителя, когда на горизонте появляется толковый стажёр. Стажёрам часто поручают понятные регламентированные операции — вероятность ошибки в них низкая, зато есть возможность закрепить на практике полученный во время обучения навык.
В большинстве крупных компаний набор стажёров проходит три раза в год: осенью, весной и летом. Но встречаются и открытые даты старта. Несмотря на временной ориентир, лучше подготовиться к испытаниям заранее. Для этого можно изучить списки литературы, отыскать полезные лекции или ссылки на тестовые задания прошлых лет — всё это поможет успешно пройти этапы отбора.
Сами программы обычно длятся от трёх месяцев до года — этого достаточно, чтобы освоиться в компании и поработать над проектами в разных командах.
Стандартный отбор на стажировку состоит из подачи резюме, собеседования и тестового задания. Помимо CV, стоит постараться над сопроводительным письмом: оно добавляет отклику вес и повышает шанс быть замеченным среди остальных кандидатов.
Вот где стоит искать подходящие стажировки →
Есть два типа компаний, где в первую очередь стоит поискать стажировки:
- лидеры отрасли — крупные компании всегда нуждаются в новых специалистах, и имеют ресурсы для проведения стажировок;
- компании, которые активно строят HR-бренд — они заинтересованы в поиске перспективных кадров, и стажировки — один из способов привлечь молодых специалистов.
Информация о стажировках обычно размещается на сайте компании в разделе «Карьера» или «Работа у нас», также анонс грядущей стажировки может промелькнуть в корпоративных соцсетях или на странице компании на hh.ru. У больших компаний всегда много откликов на стажировку, поэтому если видите пост о наборе стажёров — лучше писать сразу.
У некоторых компаний есть специальные платформы, посвящённые стажировкам. Например, у Яндекса есть специальный сайт Young&&Yandeх, где доступны все открытые стажировки по разным направлениям.
Подобные сайты со стажировками есть в компаниях Mail.Ru, Тинькофф и Ozon. Можно выбрать интересующее направление и через форму обратной связи отправить заявку.
Некоторые компании размещают информацию о стажировках не только на своих сайтах, но и на ресурсах с вакансиями. Например, вы можете подать заявку в Сбербанк на их сайте или найти интересную стажировку в компании через hh.ru.
Где искать стажировку:
- hh.ru — здесь есть специальный поиск по стажировкам во всех компаниях, представленных на сайте.
- Работа.ру — кроме работы для молодых специалистов, здесь также есть большой раздел, посвящённый стажировкам в российских компаниях.
- Super.job — рубрикатор сайта поможет найти как бесплатные стажировки, так и оплачиваемые.
- Grintern — большая база стажировок и работы для молодых специалистов без опыта. Среди партнёров сайта крупные российские компании.
- Neuvoo.com — этот сайт поможет найти стажировки в России и за рубежом.
- Budu.jobs — сайт по поиску работы и стажировок в интеллектуальных сферах.
Вслед за выбором направления важно изучить будущую команду. Руководители процессов и senior-коллеги — безусловные эксперты в своей сфере, которые часто делятся полезной информацией в личных блогах. Присмотритесь к их страницам в Facebook и Telegram: иногда вакансии и анонсы стажировок публикуют для внутренней аудитории, которая точно заинтересована в сотрудничестве.
Проявляйте активность: оставляйте комментарии и вопросы авторам блогов, участвуйте в прямых эфирах с другими подписчиками — всё это поможет стать частью комьюнити и быстрее отыскать интересную позицию.
В современном мире исчезают формальные границы между профессионалами и новичками: например, вы можете оказаться в одной комнате с основателями банков и неожиданно принять участие в отборе на позицию (например, этому был посвящён один из эфиров Сбера в Clubhouse).
Присмотритесь к этим блогам:
- Текст в тесте — канал UX-писателя Кирилла Егерева, где автор рассуждает об интерфейсах и приложениях, знакомит с индустрией и делится интересными вакансиями.
- Безжалостная Усиченко — канал Ирины Ильяховой, главреда Тинькофф Бизнеса. Ирина рассказывает о том, как руководить редакцией и работать с молодыми авторами, делится инсайтами профессии и оставляет ссылки на интересные позиции.
- No Flame No Game — канал ведёт Аня Булдакова, продакт-менеджер в Facebook, ранее работавшая в Яндексе. Она пишет об актуальных трендах, разбирает бизнес-кейсы и проводит интервью с интересными людьми.
- Тренды образования — канал edtech-эксперта Кристины Геворкян обо всём, что происходит в индустрии образования.
- Product Management — СЕО в Decubator.tech, сооснователь платформы для экспертов EXP.fm и сайта для самообразования Единорог, пишет о продукте и всём, что с ним связано.
- Паша и его прокрастинация — изначально личный канал редактора Павла Федорова, но сейчас посты пишут также Ира Михеева и Сергей Антонов. Тематика — копирайтинг, редактура, контент-маркетинг.
- #кайф_редактора — личный канал Павла Молянова, редактора и сооснователя диджитал-агентства «Сделаем», в агентстве часто бывают стажировки для авторов и редакторов.
Помимо личных блогов, стоит обратить внимание на тематические сообщества: каждый день авторы рассказывают о позициях, которые, если и не вполне подходят, то открывают глаза на многообразие возможностей. Здесь же можно подписаться на карьерную рассылку или побеседовать с коучем: свежий взгляд помогает оценить свои шансы и изменить стратегию поиска.
Найти вакансию мечты или стажировку можно в тематических Телеграм-каналах:
- Work for writers — здесь собраны вакансии для пишущих людей: копирайтеров, журналистов, редакторов, SMM и других.
- Мы вам перезвоним — вакансии из диджитал и медиа с прямыми контактами работодателей.
- Работа в медиа — вакансии в медиасфере, блогах и СМИ.
- Вакансии от Алёны Владимирской — известный ресурс, где собраны свежие вакансии из разных сфер.
- Норм работа — вакансии и стажировки в диджитал.
- Web Freelance — проектная работа, подойдёт фрилансерам и студентам, которые не могут работать полный день.
- New directions — стажировки, гранты и волонтёрские программы.
- Vacinart — стажировки, стипендии и интересные программы за рубежом.
- Profenture — подборки стажировок, волонтёрских программ и образовательных курсов.
Центр развития карьеры Нетологии помогает студентам находить первую работу и стажировки — для этого можно записаться на программу трудоустройства с сопровождением, следить за дайджестами и вакансиями на карьерной странице Центра развития карьеры Нетологии или в личном кабинете Нетологии.
Студенты могут использовать ресурсы своего вуза для поиска стажировок. В течение учебного года сотрудники карьерных центров собирают информацию о ближайших стажировках для каждого факультета. Это значит, что подбором возможностей для вас займётся коллега, который знает всё о вашем направлении.
Эти же центры устраивают встречи с выпускниками, которые смогут направить вас в нужную сторону и продвинуть вашу кандидатуру в процессе отбора. Если первое поможет сориентироваться в обилии возможностей, то второе — наладить важные контакты.
Кроме карьерных встреч в университетах, обратите внимание на группы и каналы крупных вузов России в Telegram.
- The Vyshka — канал, который ведут студенты (не только из Высшей школы экономики, но и других вузов). Они делятся новостями, полезными ссылками и образовательными материалами.
- Вышка для своих — канал Высшей школы экономики. Здесь студенты рассказывают о жизни и новостях университета.
- Первый университетский — канал про МГУ и другие университеты России. Новости для студентов и преподавателей, вакансии и стажировки, анонсы интересных лекций.
Если хочется попасть в определённую компанию, например, когда нужен опыт в конкретной сфере, но нигде в открытых источниках нет информации о стажировке, то стоит написать мотивационное письмо в HR-отдел.
Чтобы письмо сработала, укажите, по каким причинам вы хотите пройти стажировку именно в этой компании, опишите, какие навыки и знания у вас есть и обозначьте, сколько часов в день сможете уделять работе. Мотивационное письмо не должно быть слишком длинным — достаточно перечислить причины и описать свои достоинства.
Если вы недавно проходили обучение, не стесняйтесь воспользоваться карьерной помощью организаторов курсов — у крупных образовательных платформ всегда есть карьерный центр, где выпускникам помогают найти и откликнуться на стажировки. Напишите запрос карьерному консультанту, укажите, какой опыт хотите получить и сколько времени готовы уделять стажировке и попросите подобрать вам подходящие программы.
Роман Ланецкий
Младший продуктовый аналитик в «Нетология-групп»
Во время обучения в Нетологии на курсе для продуктовых аналитиков я обратился за помощью в Центр развития карьеры. Мне помогли с резюме и стратегией поиска, предоставили доступ к различным источникам вакансий, а потом в какой-то момент прислали ссылку на вакансии стажировки внутри самой компании. Я быстро откликнулся, прошёл собеседование и попал на стажировку по своей специальности. После успешного прохождения стажировки получил приглашение на постоянную работу.
Чтобы попасть на стажировку в Нетологию, мне пришлось пройти собеседование: ответить на несколько вопросов по SQL, статистике, рассказать про опыт предыдущей работы. Будущие коллеги оценивали логику при решении аналитических задач, выводов и принятии решений. Через какое-то время после собеседования я получил оффер на стажировку. В течение недели меня погрузили в аналитическую инфраструктуру компании, дали доступы к нескольким БД, лицензии к инструментам.
На период стажировки мне поставили задачу-проект — разобраться с данными из CRM отдела продаж. Мне нужно было научиться строить на основании этих данных отчёты, воронки пользователей, провести ресёрч в данных на предмет наличия инсайтов, отклонений, проверить несколько важных гипотез касательно работы отдела продаж и взаимодействия пользователя с продуктом на разных этапах воронки.
Мне также пришлось научиться оценивать новые фичи на основании данных, собираемых в CRM, понять, как их оцифровывать. Это всё были реальные кейсы, на реальных данных, в реальной команде со всеми митингами в Зуме, брейнштормами и планёрками. График стажировки предложили гибкий — или 1.5 месяца по 8 рабочих часов, или 3 месяца по 4 часа.
Так получилось, что к моменту окончания стажировки в Нетологии появилась вакансия младшего продуктового аналитика. Я работаю здесь уже 8 месяцев, набор задач постепенно меняется. Сейчас по-прежнему занимаюсь оцифровкой пользовательского пути, но на другом уровне: внедряю систему событийной аналитики, занимаюсь интеграцией в области проведения А/Б-тестирования, делаю дизайн и провожу А/Б-тесты, оцениваю кампании и фичи, пишу отчёты, систематизирую знания о данных.
Чтобы стажировка решала ваши карьерные задачи, важно оценить программу заранее — узнать, какие задачи придётся решать, будет ли наставник или куратор стажировки, какая длительность программы, можно ли будет получить рекомендации и так далее. Если компании не может ответить на вопросы, лучше от такой стажировки отказаться: скорее всего, задачи будут неопределённые, у сотрудников не будет времени на вас и вы зря потратите своё время.
Что узнать перед стажировкой:
- какие задачи будете выполнять стажёр: сколько их будет, какая зона ответственности и какая степень самостоятельности, будет ли заранее известен список всех задач;
- есть ли дополнительные материалы или база знаний, которые можно будет изучить;
- предполагается ли наставник или куратор — или хотя бы сотрудник, к которому можно будет обращаться с вопросами;
- какую загруженность ждут от стажёра — желательно сразу оговорить сроки прохождения стажировки и время работы;
- кто будет оценивать задачи, есть ли определённые критерии их выполнения;
- какая форма взаимодействия — письменно, приезжать в офис, созваниваться по видео;
- будет ли возможность получить рекомендацию после стажировки;
- можно ли будет использовать проекты у себя в портфолио, какой уровень конфиденциальности нужно соблюдать.
Не стоит бояться, что слишком большое количество вопросов отпугнёт работодателя — та компания, которая заинтересована нанять ответственного и мотивированного стажёра будет рада тому, что кандидат проявляет инициативу и осознанно подходит к работе.
Даниил Шапошников
Руководитель группы бизнес-аналитики в Нетологии
Число задач растёт, поэтому периодически подключаем к работе стажёров. При поиске кандидатов всегда стараюсь обращать внимание на то, что же хочет получить соискатель в рамках стажировки, какие долгосрочные цели преследует. Иногда откликаются ребята , которые просто хотят пройти практику. Понимаю, что так бывает, но мне гораздо интереснее работать с теми, кто целенаправленно хочет развиваться в нашей области — сотрудничество с таким человеком будет гораздо продуктивнее для обеих сторон. Например, часто после стажировки мы предлагаем ребятам, которые себя зарекомендовали в процессе, остаться с нами уже на штатной позиции.
Конец стажировки — это повод оценить полученный опыт и оформить его в портфолио или резюме. Для этого стоит сделать несколько вещей.
✔️Запросить обратную связь от руководителя стажировки
Чаще всего руководитель проводит финальную беседу, где делится обратной связью по задачам и опыту работы в целом. Но если по какой-то причине такого разговора не случилось, стоит самостоятельно его инициировать.
Обратная связь поможет оценить, какие есть сильные и слабые стороны, что стоит подтянуть и изучить, даст возможность разобраться в тех задачах, которые оказались слишком сложными.
Как в Нетологии
За несколько недель до завершения стажировки мы запрашиваем обратную связь у каждого участника процесса — ментора, руководителя команды и стажёра. Узнаём, как всё прошло, были ли трудности, что понравилось и не понравилось. Спрашиваем у руководителя, хочет ли он видеть стажёра в своей команде на постоянной основе. Выясняем, готов ли сам стажёр остаться работать.
При условии, что все стороны настроены на продолжение сотрудничества, мы запускаем процесс перевода. Если же стажёр не намерен работать в этой команде или направлении, то выясняем, с чем это связано, и предлагаем ему другие открытые вакансии.
Если мы не готовы оставить стажёра, то прощаемся с ним и даём подробный фидбек: объясняем, чего не хватило и как сделать так, чтобы в будущем попасть к нам на работу или стать востребованным на рынке труда.
✔️Уточнить, какие данные можно использовать в портфолио или резюме
Даже если перед стартом стажировки вы узнавали, можно ли будет выполненные задачи в портфолио, по окончании всё равно стоит ещё раз уточнить эту информацию и согласовать, что именно и где вы будете публиковать. У всех компаний очень разное отношение к публичному использованию данных о своих проектах: кто-то будет рад, например, публикации кейса в СМИ, а кто-то может запретить упоминать даже минимальные данные, включая название самой компании или проекта, над которым работал стажёр.
Если решили написать статью о стажировке, хорошим тоном считается согласовать будущую статью с компанией, где проходила стажировка. Это можно сделать через непосредственного руководителя стажировки или через PR-отдел компании. Так вы точно будете уверены, что после публикации не возникнет проблем из-за конфиденциальности.
✔️Запросить рекомендацию
Рекомендация — это сильное преимущество. В зависимости от сферы, в которой проходила стажировка, вы можете либо запросить официальное рекомендательное письмо: составляет его руководитель стажировки или HR-специалист компании на официальном бланке, либо же просто спросить разрешения у руководителя давать его контакт, если вдруг понадобится рекомендация.
✔️Обратиться в HR-отдел и узнать, есть ли подходящие вакансии
Если стажировка понравилась, стоит узнать, есть ли возможность продолжить сотрудничество. Можно написать в HR-отдел и запросить актуальные вакансии, можно пообщаться непосредственно с руководителем и предложить сотрудничество на фрилансе.
✔️Сразу пополнить портфолио или резюме
Обновить портфолио, резюме или написать кейс по итогам стажировки лучше сразу — пока информация свежая, пока не забылись детали, пока есть возможность связаться с руководителем стажировки, если, например, возникнет необходимость запросить дополнительные данные.
Идеальный вариант — ещё в процессе стажировки собирать полученные инсайты и результаты в отдельный документ: записывать всё, что может пригодится, фиксировать свои выводы и комментарии. Так будет гораздо проще по окончании стажировки оформить полученный опыт в кейс или портфолио.
Недавно петербургская компания “Профессионал. Точка. Ру”, специализирующаяся на онлайн-рекрутинге, договорилась с Балтийским судостроительным заводом о размещении информации о его вакансиях у себя на сайте www.e-prof.ru. “Предприятия не любят работать через посредников, но у них особенно нет выбора, ведь производственные заказы должны быть выполнены в срок”, — говорит директор интернет-проекта Наталья Бочарова.
Работодателей можно понять. Когда-то у Балтийского завода было базовое ПТУ, которое готовило для предприятия главных специалистов. “Но с 1991 г. профтехучилища перестали финансироваться, — сетует заместитель начальника отдела кадров Балтийского завода Анатолий Рожук. — Многие были вынуждены ввести коммерческие специальности — парикмахеров, поваров, секретарей и даже флористов”. Это вместо судосборщиков, токарей и электромонтеров! Но даже те из молодых людей, кто приходит на завод после училища, надолго не задерживаются. “У ребят наступает призывной возраст, и, чтобы не идти в армию, они бегут с завода в вузы, причем все равно в какие”, — делится Рожук. За последние четыре года из таких рабочих на производстве не осталось ни одного.
Откуда их завозят
“Среди наших клиентов нет таких, кто в поиске сотрудников на рабочие специальности делал бы выбор в пользу выпускников профтехучилищ”, — обращает внимание Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра “Шаг”. Предприятия хотят получить обученного рабочего, который уже завтра сможет “давать объем”. Но находить таких людей непросто. Дорогая столичная жизнь резко снизила долю москвичей, готовых работать исполнителями на производстве, продолжает Хомутов: “Один из наших клиентов, ведущий бизнес в строительстве, жаловался, что еще в начале 2000-х гг. практически закончился приток водителей самосвалов из Москвы. Примерно два-три года назад «иссякла» Московская область. Теперь людей завозят из прилегающих к Московской областей”.
“В производственных компаниях пустуют до 25-30% рабочих мест: нужны квалифицированные сварщики, инструментальщики, токари, операторы малярных установок”, — соглашается Бочарова. По ее словам, об отборе речь уже не идет: если есть разряд, принимают всех — прописка, трудовая биография никого не волнуют. Это стало бизнесом для большого числа региональных рекрутинговых и аутстаффинговых компаний, которые завозят людей из Краснодарского края, Мурманска, других регионов, отстающих по заработной плате, и сдают их внаем компаниям. По оценкам некоторых работодателей, платят таким специалистам в среднем около 100 руб. в час. Многие рабочие с квалификацией зарабатывают в месяц 45 000-50 000 руб.
По словам Рожука, активно пользуются рабочей силой из других городов и на Балтийском заводе. Приезжие составляют здесь до 10% всего четырехтысячного коллектива. Руководство предприятия даже выезжает в регионы и на местах ведет агитацию.
Писать и платить
Чтобы заполучить рабочие кадры, руководители держатся даже за военнослужащих, проходивших во время учебы практику на заводе. И некоторые после армии возвращаются. Но чтобы это чудо случилось, нужно постараться. “Пока человек служит, сотрудники кадровой службы всячески поддерживают новобранца — пишут ему письма, посылают к Новому году посылки, — рассказывает Рожук. — Это без учета того, что в течение всего времени службы за ним сохраняется рабочее место”. Не обходят вниманием и тех, кто после армии безуспешно пытался начать собственный бизнес. Таким людям на Балтийском заводе предлагают освоить судостроительную специальность. Четыре месяца обучения одного человека по специальности “сборщик корпусов металлических судов” обходится предприятию до 10 000 руб. (плюс выплачивается стипендия в размере 8000 руб.), но такая тактика приносит свои плоды. “В 2006 г. завод благодаря этому получил 36 новых работников, самые высококлассные специалисты зарабатывают на этой позиции до 40 000 руб.”, — уверяет Рожук.
На петербургском заводе “Электросила”, входящем в холдинг “Силовые машины”, мыслят похоже. Учащиеся подшефного Электромашиностроительного профессионального лицея вместе с письмами и поздравительными открытками получают газету “Силовые машины” — чтобы быть в курсе событий, происходящих в концерне. Но и это не все. “Если начало службы совпадает с выпуском из лицея, завод устраивает призывнику проводы: гендиректор лично пожимает ему руку и вручает рюкзак со всем необходимым”, — рассказывает директор лицея Владимир Пархоменко. Уходя, выпускник получает от руководства завода и разовую помощь в размере от 4000 до 4500 руб. В случае возвращения на завод эта сумма утраивается.
Компания “Силовые машины” в 2004 г. подключилась к городской программе софинансирования профессионального технического образования, суть которой сводится к разработке адаптированных под конкретное производство программ обучения, организации на заводах практики, оснащению мастерских учебным оборудованием. Руководству подшефного лицея уже есть чем похвалиться: практически с нуля здесь была создана сварочная мастерская. “На один только ремонт, не считая стоимости оборудования, ушло порядка 5,5 млн руб.”, — гордится Пархоменко. С “Электросилой”, по его словам, лицей подписал пятилетний “договор о стратегическом партнерстве”, который включает не только финансовую поддержку, но и социальную. Преподаватели могут воспользоваться базой отдыха завода, а их дети вместе с детьми рабочих — получить от профкома путевку в оздоровительный лагерь. “Я уж не говорю о том, что мастера производственного обучения, которые готовят для «Электросилы» кадры, получают доплату в размере половины оклада”, — отмечает Пархоменко.
На вес золота
“В профучилище человек получает стандартный набор знаний и навыков, и ему постоянно приходится доучиваться на практике”, — делится собственным опытом 26-летний Валерий Челышев, в 2002 г. закончивший Московский автодорожный колледж им. А. А. Николаева. Первые месяцы работы после выпуска “приходилось осваивать новые технологии ремонта и строительства дорог, учиться применять материалы и оборудование, работе с которыми нас никогда не учили”, рассказывает он. А компании заинтересованы, чтобы к ним приходили выпускники, максимально адаптированные к современному производству.
Например, в механообрабатывающем цехе Балтийского завода — восемь станков с программным управлением. Стоимость одного, по словам Рожука, от 1 млн евро и выше: чтобы станки окупались, их нужно эксплуатировать в три смены. Но в Санкт-Петербурге всего три учебных заведения, выпускающих операторов для работы с таким оборудованием, и за ними в очередь стоят все крупные предприятия, жалуется Рожук. Даже если выпускника удается заполучить, допустить его тут же к станку рискованно — надо еще поучить его в представительстве производителя. И даже не всегда за счет средств работодателя.
Выпускник Электромашиностроительного лицея Валерий Белокуров последнюю трехмесячную практику проходил на одном из предприятий в Чехии полностью за свой счет. По словам Пархоменко, на “Электросиле” за ним уже закрепили рабочее место. Но молодой человек еще раздумывает. “Чтобы преодолеть дефицит рабочих кадров, предприятия постепенно смещают фокус с отбора на удержание”, — говорит Людмила Кузенкова, директор отделений компании Kelly Services по массовому подбору персонала. Письма в армию, по ее мнению, как раз тот случай. Если человек имеет примерно одинаковые предложения по зарплате от разных предприятий, он начинает обращать внимание, насколько благожелательно руководство относится к рядовым сотрудникам, добавляет Кузенкова.
Во многие компании приходят на практику студенты, работающие над дипломами и желающие получить ценный практический опыт. Как обеспечить им хорошую практику? Ведь даже если он не понравится вашей компании, вы должны понравиться ему, потому что по окончании практики он вернется в вуз и расскажет о том, как провел лето на стажировке. Это может существенно повлиять на возможность организации нанимать выпускников на полный день. А то, что вы привлекаете стажеров, может свидетельствовать в их глазах о серьезности намерений компании.
Как сформировать хорошие и продуктивные отношения в парах наставник — обучаемый, не замедляя при этом общий темп работы команды? Обратимся к книге «От разработчика до руководителя», которую называют настольной книгой менеджера и где, в частности, подробно раскрываются все нюансы менторинга (наставничества).
Первые дни
Первые дни стажера будут такими же, как вообще у новичков: привыкание к обстановке, офису, знакомство с людьми, изучение существующих порядков. Подходите к нему несколько раз в день, чтобы убедиться, что он не потерялся и не ошеломлен объемом новой информации.
Идея для проекта
Прежде всего нужно загрузить стажера интересным проектом. Было бы замечательно, если бы вас как наставника не пугала задача придумать идею для проекта. Без конкретной задачи ваш подопечный почувствует себя потерянным и проскучает все лето. Определить, что делать новичку на рабочем месте, трудно даже искушенным работодателям. Что уж говорить о самом стажере!
Вы должны загрузить ученика по крайней мере в течение двух недель после прихода.
Если у вас действительно нет ничего специального, посмотрите на собственный проект. Выделите в нем небольшие участки на несколько дней работы и начните заниматься с подопечным.
Проектный менеджмент
Когда идея проекта будет готова, постарайтесь применить принципы проектного менеджмента. Разбит ли проект на более мелкие составные части? Если нет, потратьте несколько первых дней со стажером, чтобы сделать это. Пройдитесь с ним по иерархической структуре проекта. Все ли ему понятно? Выслушайте вопросы и ответьте на них.
Помните, что вы при этом отрабатываете навыки, необходимые вам как менеджеру.
В данном случае эти навыки состоят в умении слушать и доводить до сведения собеседника то, что должно быть сделано, и воспринимать его реакцию.
Внимательно слушайте
Умение слушать — первый и самый основной навык людей, управляющих другими людьми. Умение слушать — исходный продукт для понимания, и это одно из базовых свойств хорошего менеджера. Умение слушать необходимо на любой должности.
Когда ваш подопечный говорит с вами, обратите внимание на свое поведение. Не думаете ли вы все время только о том, что скажете дальше? Не думаете ли о собственной работе? Не делаете ли еще что-то, выслушивая говорящего? Если так, то вы слушаете собеседника плохо. Один из первых уроков лидерства, осуществляемого через прямое управление людьми или через опосредованное влияние, таков: обычно люди не умеют высказывать свои мысли так, чтобы другие точно их понимали. У нас нет коллективного разума, как у Борга из «Звездного пути», или телепатического общения, как у вулканцев из того же сериала.
Мы постоянно пропихиваем сложные мысли, словно верблюдов через игольное ушко языка.
Умение слышать выходит за рамки простого восприятия органами слуха. Находясь лицом к лицу с собеседником, вы должны распознавать и язык его тела, и тот тон, каким он произносит слова. Он улыбается? Хмурится? Вздыхает? Эти маленькие сигналы подскажут, чувствует он себя понятым или нет.
Искусство понимать
Всегда будьте готовы высказать сложную мысль несколько раз и в различной манере. Если вы чувствуете, что не понимаете того, о чем спрашивает ваш ученик, повторите его вопрос по-другому. Пусть он поправит вас. Используйте настенные доски, которых всегда полно в любом офисе, чтобы при необходимости сопроводить свое высказывание рисунком или диаграммой. Потратьте столько времени, сколько необходимо, чтобы подопечный вас понял.
И полюбите ощущение, когда вы понимаете его.
Помните, что в глазах подопечного вы обладаете большой властью. Возможно, он просто боится сорвать разговор с вами, хочет из всех сил понравиться или просто очень старается не выглядеть глупым. Он может не задавать вопросы даже тогда, когда чего-то не понимает. Облегчите себе жизнь и вытяните из него эти вопросы. Вероятность того, что вы потратите время, отвечая на его вопросы, ничтожно мала по сравнению с вероятностью, что, не задав необходимых вопросов, ваш ученик будет двигаться в совершенно неправильном направлении.
Ясно доводите свои мысли до собеседника
Хорошо, а как быть в ситуации, когда подопечный просит у вас слишком много помощи, не трудясь помочь себе самому? Это дает вам возможность поработать над развитием другого навыка управления — умения ясно объяснять подчиненным то, что они должны сделать. Желая, чтобы ваш подопечный изучил вопрос самостоятельно, прежде чем задавать вам вопросы, скажите ему об этом! Если он не может сделать этого даже с вашими прямыми подсказками, что же, значит, становится понятным его подлинный потенциал.
Если и все остальное у него не получится, поставьте перед ним конкретную промежуточную цель в проекте и попросите поработать над ней день-два. В этом, кстати, и заключается ценность разбивки проекта на составные части еще до того, как ученик начнет над ним работать. Вы недаром взяли на себя трудную задачу продумать проект заранее. Стажер может удивить вас, закончив все гораздо быстрее, чем вы ожидали. И это будет настоящим сюрпризом!
Но все же обычно приходится оказать ученику поддержку и дать ему уточнения, чтобы он двигался в правильном направлении. Четко соразмеряйте свою реакцию.
Здесь пришла очередь рассказать о последнем навыке общения с учеником. Его можно отрабатывать вместе.
Умение согласовывать ваши реакции
За период наставнических отношений с подопечным разное может случиться. Он может значительно превзойти ваши ожидания. Он может испытать трудности с простыми задачами. Он может выполнить работу очень быстро, но плохо. А может работать над заданием долго, но выдать нечто совершенное.
За первые недели ученичества вы должны подобрать оптимальную частоту общения с практикантом, чтобы вовремя корректировать его действия. Это может быть один раз в неделю или реже. Лучше всего проверять стажеров раз в неделю по умолчанию и уделять дополнительное время, рассматривая его как интервью для приема на работу в дальнейшем.
По материалам книги «От разработчика до руководителя».
Картинки поста: источник.