Добавить в «Нужное»
Прием работника на время отпуска основного работника
Если ваш работник уходит в отпуск, а заменить его некем, одним из вариантов решения проблемы будет прием другого работника на время отпуска основного работника (ст. 59 ТК РФ). К приему на работу новых лиц работодатели обычно прибегают в тех случаях, когда основной работник уходит в отпуск на достаточно длительный срок.
Оформление временного работника
С новым работником работодатель должен заключить срочный трудовой договор. В нем следует указать дату начала работы, срок действия договора, причину «срочности», а также должность и ФИО отпускника, чьи обязанности придется исполнять вновь принятому сотруднику (ст. 57 ТК РФ). К примеру, в тексте может быть указано: «договор заключен на период отсутствия специалиста по делопроизводству Котоминой А.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».
В приказе о приеме на работу – форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) также должно быть указано, что новый сотрудник принят на время вместо основного работника. Для этого:
- в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
- в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.
Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.
Особенности в работе временных сотрудников в зависимости от срока договора
Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). Ему нельзя будет установить испытательный срок. Также временный сотрудник будет иметь право на отпуск. Длительность его определяется по принципу – 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Либо вместо отпуска вы можете выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.
Если же в связи с более длительным отпуском основного работника срочный договор будет заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то новому работнику вы сможете установить испытание, но максимум на 2 недели (ст. 70 ТК РФ). В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, на таких работников распространяются общие правила.
Справляемся своими силами, пока работник в отпуске
Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации. Тут возможны 2 варианта.
Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (ст. 72.2 ТК РФ). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой. Оформить замещение можно обычным приказом. Для этого вполне подойдет форма N Т-5 или форма N Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).
При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ). Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (ст. 151 ТК РФ).
В каждой организации любой сотрудник может заболеть, уйти в отпуск по уходу за ребенком, в учебный отпуск, одним словом, создать ситуацию, когда его потребуется кем-то заменить. Есть три способа оформить замещение временно отсутствующего работника: совмещение (расширение зоны обслуживания), временный перевод, временный прием. На первый взгляд кажется, что это явления одного порядка. Рассмотрим, в чем между ними разница.
Совмещение — это выполнение сотрудником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ). Если дополнительная работа выполняется по такой же должности (профессии), то имеет место расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ). Обратите внимание, что при этом сотрудник не освобождается от выполнения своей основной работы.
Дополнительная работа может быть поручена сотруднику только с его письменного согласия. И в таких случаях необходимо заключить с сотрудником письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать:
- трудовую функцию (например, наименование должности или профессии) совмещения;
- сроки совмещения;
- объем дополнительной работы (например, размер ставки);
- доплату за совмещение.
Программа «Контур-Персонал» помогает оформить приказ о совмещении (расширении зоны обслуживания) и дополнительное соглашение с сотрудником.
Узнать больше
Для замещения временно отсутствующего сотрудника также можно оформить временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ). В этом случае замещающий работник освобождается от своей текущей трудовой функции (должности, профессии) на время замещения. Чтобы оформить временный перевод, необходимо также заключить с сотрудником письменное дополнительное соглашение, в котором указать:
- новую трудовую функцию (например, наименование должности или профессии);
- дату перевода;
- срок временного перевода;
- вид перевода — временный;
- оплату труда.
Зачастую дата окончания временного перевода заранее неизвестна, а отсутствующий работник может вернуться в любое время. Поэтому при оформлении временного перевода для замещения отсутствующего работника рекомендуется указывать не точную дату окончания перевода, а формулировку «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника», указав его фамилию, имя и отчество.
На основании дополнительного соглашения необходимо оформить приказ о временном переводе, например, по форме Т-5 или Т-5а. Также обратите внимание, что запись о временном переводе в трудовую книжку вносить не нужно!
Внимание! По окончании срока перевода не забудьте оформить обратный перевод сотрудника на его предыдущую работу, иначе перевод будет признан постоянным (ст. 72.2 ТК РФ)! Программа «Контур-Персонал» не только позволяет оформить приказ о временном переводе для замещения сотрудника и распечатать дополнительное соглашение, но и напоминает, когда подходит срок окончания временного перевода!
Наконец, на время отсутствия сотрудника можно оформить временный прием на работу другого работника — как на основную работу, так и по совместительству.
Совместительство — это выполнение в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.
При приеме на работу сотрудника следует заключить с ним срочный трудовой договор, указав в числе прочего срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения, в соответствии со статьей 59 ТК РФ. Если срок с точностью до даты определить невозможно, укажите «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника», уточнив его фамилию, имя и отчество.
На основании трудового договора необходимо издать приказ о приеме, например, по форме Т-1 или Т-1а, а также внести запись в трудовую книжку работника, если он принят на основную работу. Запись о совместительстве вносить в трудовую книжку не обязательно, если сотрудник этого не требует.
Внимание! Не забудьте расторгнуть трудовой договор с замещающим работником по возвращении основного сотрудника, иначе договор будет признан бессрочным (ст. 58 ТК РФ). Программа «Контур-Персонал» напоминает об увольнении сотрудника, когда подходит срок окончания трудового договора или возвращается замещаемый работник!
Как оформить нового работника на место работника, временно переведенного на другую должность?
Добрый день!
В отделе работают два сотрудника, один из которых (заведующий) ушел в декрет и второму сотруднику предложили временно занять должность заведующего. А на его место ищем сотрудника. Получается, что действующему сотруднику я оформляю временный перевод (до момента выхода из декрета заведующего). И нового сотрудника принимаю по срочному договору. Вопрос. Какое будет основание для срочного договора? На период временно отсутствующего работника? Или на период временного перевода основного сотрудника? Тот сотрудник, который временно переводится, хочет запись в трудовую книжку. А при временном переводе запись в трудовую книжку не вносится. Или есть исключения из правил?
Спасибо
Добрый день.
Цитата (Анастасия-музей):сотрудник, который временно переводится, хочет запись в трудовую книжку. А при временном переводе запись в трудовую книжку не вносится. Или есть исключения из правил?
Увы, исключений нет и такая запись будет признана ошибочной. Информация о временном переводе отражается только в карточке Т-2.
Однако, при увольнении работодатель по заявлению работника вполне может выдать справку о том, что он имеет опыт работы на такой-то должности в течение такого-то срока в порядке замещения временно отсутствовавшего работника.
Цитата (Анастасия-музей):нового сотрудника принимаю по срочному договору. Вопрос. Какое будет основание для срочного договора? На период временного отсутствия основного работника?
Считаю, что так указать будет правильно и корректно. Причина отсутствия постоянного работника существенного значения не имеет.
Днем окончания трудового договора также указывайте день выхода на работу основного сотрудника, а не конкретную дату (т.к. вполне может случиться, что «декретница» выйдет из отпуска по уходу досрочно, либо наоборот — возьмет по его окончании еще и очередной отпуск).
Заполнить и сдать персонифицированные сведения через интернет
Александра Кривошеева, Спасибо большое!
Согласна с Александрой.
Цитата (Анастасия-музей):В отделе работают два сотрудника, один из которых (заведующий) ушел в декрет и второму сотруднику предложили временно занять должность заведующего. А на его место ищем сотрудника. Получается, что действующему сотруднику я оформляю временный перевод (до момента выхода из декрета заведующего). И нового сотрудника принимаю по срочному договору. Вопрос. Какое будет основание для срочного договора? На период временно отсутствующего работника? Или на период временного перевода основного сотрудника? Тот сотрудник, который временно переводится, хочет запись в трудовую книжку. А при временном переводе запись в трудовую книжку не вносится. Или есть исключения из правил?
У Вас и для первого будет основание — на период отсутствия основного работника.
А на второго — на период временного отсутствия освного работника — на период исполнения Ивановой Т.Н. обязанностей Петровой В.П, за которой в соответствии с законодательством сохраняется место работы (должность)
Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор (действующая редакция)Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
Составьте положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам
Любой трудовой договор регулирует взаимоотношения работодателя и работника. Срочный договор стороны заключают на конкретный период. Это главное отличие от бессрочного: в нем срок окончания не прописывают. Максимальный срок действия договора — пять лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ).
Работодатель не может выбирать, какой договор заключить с работником. По умолчанию — на неопределенный срок. Закрытый перечень оснований для заключения срочного договора приведен в ст. 59 ТК РФ.
Случаи заключения срочного договора разделены на:
- обязательные;
- по соглашению сторон.
А в 2022 году появилось два новых основания — перевод к другому работодателю и мобилизация основного работника.
В обязательном порядке
Если из-за характера и условий работы нельзя заключить обычный трудовой договор с неопределенным сроком действия, заключайте срочный (п. 13 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Это не рекомендация, а прямая обязанность работодателя.
Срочный договор понадобится (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
- Для замены основного работника, который временно отсутствует, но за ним сохранили место работы. К примеру, в случае призыва по мобилизации или отпуска по уходу за ребенком.
- Для выполнения временных работ. Временных работников привлекают максимум на два месяца.
- Для выполнения сезонных работ. Продолжительность сезона, как правило, не превышает шесть месяцев, но ТК РФ его продолжительность не ограничивает (ст. 293 ТК РФ).
- Для выполнения работы, дата завершения которой неизвестна.
- С сотрудником, которого отправляют на работу за границу.
- С практикантами, стажерами или работниками на профессиональном обучении.
В ч. 1 ст. 59 ТК РФ есть и другие ситуации, когда срочный трудовой договор необходим.
Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет. Дарим доступ в Экстерн на 14 дней!
Попробовать
По соглашению между работником и работодателем
В этом случае не важны условия и характер работы (п. 2 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Постановления № 2). Главное — обосновать необходимость срочного контракта.
Срочный договор по соглашению сторон заключают, если (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):
- принимают на работу совместителя, пенсионера или студента-очника;
- нанимают руководителя, его заместителя или главбуха;
- работник трудоустраивается в НКО или СМП с штатной численностью до 35 человек, а если деятельность СМП связана с розничной торговлей и бытовым обслуживанием — до 20 человек;
- нужны работники для предотвращения или устранения последствий чрезвычайных ситуаций;
- в других случаях.
Найти нормативную базу по срочному договору можно на портале Роструда. А сдать обязательную отчетность по работникам-срочникам помогут сервисы Контур Экстерн.
Мобилизация работника
И-за частичной мобилизации ввели изменения в трудовое законодательство (Указ от 21.09.2022 № 647, Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ). Мобилизованных работников, а также добровольцев и контрактников увольнять нельзя.
На время военной службы действие трудового договора с работником приостанавливается (ст. 351.7 ТК РФ). Но вместо него можно нанять другого сотрудника по срочному трудовому договору (ст. 59, ст. 351.7 ТК РФ, Письмо Минтруда от 27.09.2022 № 14-6/10/В-13042). После окончания службы основной работник возвращается на свое рабочее место на прежних условиях, предупреждая о выходе за три рабочих дня.
Работники, принятые на время отсутствия мобилизованных, включаются и в списочную, и в среднесписочную численность, а также отражаются в отчетности. Их зарплата учитывается в фонде зарплаты списочного состава.
Если действие срочного трудового договора с закончилось во время военной службы сотрудника, его можно уволить, не дожидаясь окончания мобилизации (ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ).
Пример. Работник принят по срочному договору, который оканчивается 30 ноября 2022 года, а 22 ноября он призван по частичной мобилизации.
Работодатель может расторгнуть договор 30 ноября, а не ждать, когда он вернется со службы.
О том, как прекратить срочный трудовой договор с мобилизованным сотрудником, читайте в консультации эксперта.
Перевод к другому работодателю
Работника можно перевести на работу к другому работодателю — по его письменной просьбе или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). Обычно такой перевод оформляется через увольнение от прежнего работодателя и заключение трудового договора с новым работодателем.
В 2022-2023 годах качестве антикризисной меры ввели особые условия временного перевода при простое (Постановление Правительства от 30.03.2022 № 511).
Если компания приостановила деятельность, она может временно перевести работников к другому работодателю, чтобы сохранить рабочие места. О том, что работа приостановлена, компания в свободной форме уведомляет службу занятости в течение 3 рабочих дней после издания приказа о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Служба занятости обрабатывает уведомление и анализирует:
- работники каких специальностей освобождаются;
- каким работодателям требуются такие кадры.
Затем ЦЗН направляет работникам предложение о временном переводе к другому нанимателю и извещение основному работодателю.
Чтобы перевод состоялся, работник должен дать письменное согласие. Если согласны и работник, и основной работодатель, с новым работодателем заключается срочный трудовой договор (Письмо Минтруда от 09.06.2022 № 14-2/ООГ-3808).
Максимальный срок — до 31 декабря 2023 года. Если на должность у другого работодателя принимают по конкурсу, срочный договор разрешают заключить до проведения конкурса, но не больше чем на год.
В срочном договоре указывают срок действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения — предложение центра занятости о временном переводе в соответствии с ПП № 511.
Формулировка может быть такой:
Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок с 01.07.2022 по 31.12.2022 по направлению ГКУ ВО «ЦЗН города _______» от «__» ______ 20__ г. № ___ в порядке временного перевода работника из _______________________ (наименование работодателя) на основании подп. 14 п. 1 ст. 18 Федерального закона от 08.03.2022 № 46-ФЗ, Постановления Правительства РФ от 30.03.2022 № 511.
На время перевода действие основного трудового договора приостанавливается, но течение его срока не прерывается. Первоначальному работодателю нужно определить порядок взаимодействия с работником в локальных НПА и учесть мнение представительного органа.
Если другой работодатель откажется заключать срочный договор, основное трудовое соглашение продолжает действовать. А если временный договор досрочно расторгнут или истечет его срок, основной трудовой договор возобновится. Можно выходить на основную работу уже на следующий день после прекращения срочного договора.
В СЗВ-ТД временно переведенного сотрудника не включает, так как в этой форме отражают сведения о приеме, увольнении, переводе на «постоянку», а также о приостановке и возобновлении трудового договора с мобилизованными. Информацию о временных переводах других работников основной работодатель в СВЗ-ТД не заполняет (письма ПФР от 16.11.2022 № В-102523-19/135490-22, № Р-101917-19/135804-22).
В срочном договоре нужно прописать те же положения, что и в бессрочном — место работы, условия труда, требование об обязательном социальном страховании и другие обязательные условия (ст. 57 ТК РФ). Но есть ряд особенностей — условия об обстоятельствах заключения срочного договора, о сроке действия и об испытании.
Условие об обстоятельствах
Поскольку срочный договор заключают только в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ, выберите из этой статьи основание, которое подходит для вашей ситуации. Например, если вы заключаете срочный договор по соглашению с работником-пенсионером, то основанием будет абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Условие о сроке действия
Максимальный срок действия срочного договора — пять лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ). Некоторые договоры заключаются на два месяца — на период выполнения временных работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если срок действия в трудовом договоре не установлен, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Момент окончания договора можно определить датой, наступлением конкретного события или же указать общую продолжительность (ст. 14, ст. 79 ТК РФ, Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1). Но есть случаи, когда определить дату окончания трудового договора невозможно:
Тогда действие соглашения заканчивается с выходом основного работника. Формулировка в договоре может быть такой:
«Настоящий срочный трудовой договор заключен согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей Алексеевой Анны Алексеевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».
Действие договора заканчивается, как только завершается такая работа. Пример формулировки:
«Настоящий договор заключен на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения временных работ по организации и проведению концерта. Трудовой договор вступает в силу со дня его заключения и прекращается по окончании поручаемой сотруднику работы».
Если работодатель нанимает сотрудника для выполнения конкретных работ по имеющемуся договору ГПХ с заказчиком, он не может указывать в трудовом договоре неизвестную дату окончания (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Пример. Частная охранная компания заключила с клиентом договор об оказании охранных услуг на год. ЧОП не может в срочных договорах с охранниками ссылаться на неизвестный срок окончания работ. Работа охранников напрямую связана с исполнением обязательств по договору с заказчиком.
Условие об испытании
Если срок договора — не больше двух месяцев, работодатель не устанавливает испытание и не указывает такое условие в договоре (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). А если заключаете договор на срок не больше шести месяцев, испытание не должно превышать двух недель.
Во всех остальных случаях требования к испытательному сроку такие же, как и для бессрочных договоров: испытание не может превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки
Попробовать
Для срочных договоров действуют стандартные правила:
- Составьте его в произвольной письменной форме.
- Подготовьте два экземпляра: один для работодателя, другой — для работника. На каждом должны стоять подписи сторон. Попросите работника подтвердить получение его экземпляра распиской на договоре работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Особые правила действуют, если работодатель — микропредприятие или НКО, которые полностью или частично отказались от правил внутреннего трудового распорядка и других ЛНА (ст. 309.1 ТК РФ). Все условия, которые регламентируют такие акты, надо включить в специальный типовой договор (ст. 309.2 ТК РФ, Постановление Правительства от 27.08.2016 № 858).
Временным работникам предоставляют те же страховые гарантии, что и основным. Если такой сотрудник заболел, первые три дня болезни ему оплатит работодатель, остальные дни — ФСС (подп. 1 п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Однако если трудовой договор заключен на срок до шести месяцев, пособие выплатят не максимум за 75 календарных дней болезни. Но под это ограничение не попадают работники, заболевшие туберкулезом (п. 4 ст. 6 255-ФЗ).
Условие об отпуске в срочном договоре указывают так же, как и в бессрочном: работники отдыхают 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Но если срочный договор заключают для выполнения временных или сезонных работ, отпуск рассчитывают так: два рабочих дня за месяц работы (ст. 291, ст. 295 ТК РФ). Опишите порядок в трудовом договоре.
Если длительность отпуска рассчитывается в рабочих днях, то нерабочие праздники в отпуск не включают и не оплачивают (ст. 120 ТК РФ). То есть действует то же правило,что и для отпуска в календарных днях.
Срочный договор расторгается по истечении его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или досрочно — по инициативе работника, работодателя или по соглашению сторон. Основания для увольнения по инициативе работодателя те же, что и для обычных трудовых отношений (ст. 81 ТК РФ).
Рассмотрим процедуру пошагово.
Шаг 1. Проверьте условие о срочности
Прежде чем уволить работника в связи с окончанием действия договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, убедитесь, что в соглашении с ним есть условие о срочности. Если условия нет, договор считается заключенным на неопределенный срок, и уволить сотрудника как «срочника» нельзя (п. 2 ст. 58 ТК РФ).
Шаг 2. Определите дату, когда истекает договор
Правильно определите дату истечения договора. Такую дату прямо указывают в трудовом договоре или же определяют конкретным событием. Почему это важно? Если продолжите трудовые отношения после даты истечения — договор станет бессрочным, и уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не получится.
Увольнение в этом случае не переносится. Оформите все документы тем днем, который указан в соглашении. Если не успеете или перенесете дату увольнения, договор станет бессрочным (Письмо Минтруда от 28.02.2018 № 14-2/В-121).
Продлевать соглашение и менять его условия не надо — оформите увольнение в день окончания договора и рассчитайте пособие по больничному (Письмо Минтруда от 07.03.2019 № 14-2/В-139).
Будете ждать выхода работника — условие о срочности утратит силу, и договор станет бессрочным. Уволить временного сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не получится.
Шаг 3. Разберитесь с отработкой
Временному работнику не нужно отрабатывать при увольнении. Исключение — если он увольняется по собственному желанию до истечения срока договора. В таком случае он отрабатывает минимум две недели.
Срок отработки в других случаях:
- Сезонные работники и те, которых приняли на срок до двух месяцев, отрабатывают только три дня (ст. 292, 296 ТК РФ).
- Руководитель должен отработать минимум месяц (ст. 280 ТК РФ).
- Временную работницу, которая увольняется из-за перевода мужа на работу в другую местность, нужно отпустить без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
Если трудовой договор истекает во время отработки, нужно уволить работника в день окончания срока его действия. Иначе договор станет бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Шаг 4. Уведомите работника
Заявление об увольнении от работника не требуется (ст. 79 ТК РФ). А вот что нужно сделать обязательно — за три календарных дня до увольнения вручить работнику письменное уведомление о расторжении договора, подписанное руководителем. Способы вручения — лично, по почте заказным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении.
Уведомлять временного работника, взятого на место отсутствующего, об окончании договора не нужно (ст. 79 ТК РФ).
Шаг 5. Оформите увольнение, рассчитайтесь с работником
Издайте приказ об увольнении. В качестве основания напишите пункт договора, в котором определен срок его действия. Укажите реквизиты уведомления.
В день увольнения полностью рассчитайтесь с временным сотрудником, выдайте ему нужные документы: трудовую книжку, расчетный листок и т.д. На следующий день после приказа отправьте СЗВ-ТД.
С 2023 года работодатель может не выдавать увольняющемуся работнику справку о сумме заработка: все сведения о заработке будут в едином Социальном фонде.
А теперь рассмотрим некоторые случаи увольнения.
Как уволить беременную работницу по срочному трудовому договору
Уволить беременную работницу можно только в двух случаях (ст. 261 ТК РФ, п. 27 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1):
- Если ее взяли на время отсутствия основного работника, он вышел на работу, и вы не можете предложить ей подходящую должность. Или же она сама отказалась от перевода.
- Срок договора истек, а сотрудница не подала заявление о продлении соглашения до окончания беременности и не предоставила справку о беременности.
Основания для увольнения временной декретницы те же: возможность продления трудового договора связана с фактом беременности, а не нахождения в отпуске по БиР.
Если срок договора истекает во время отпуска по беременности и родам, продлите договор до окончания отпуска и увольте сотрудницу в последний день. Отпуск по уходу за ребенком предоставлять не нужно (ст. 261 ТК РФ).
Как расторгнуть срочный договор в период отпуска по уходу за ребенком
ТК РФ не запрещает расторгать срочный договор во время отпуска по уходу за ребенком. Никаких особенностей в этом случае нет.
Действуйте по стандартным правилам — отправьте уведомление за три дня, издайте приказ, рассчитайтесь с работницей, выдайте необходимые документы, включите в СЗВ-ТД.
С 2023 года отчетность в фонды объединят в новой форме ЕФС-1. Узнайте, как она выглядит и заполняется.
Как уволить сезонника
Срочный договор с сезонным работником прекращают, как только закончится сезон — период, на который его брали (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Увольте работника в стандартном порядке.
«Сезонник», который увольняется досрочно по собственному желанию, должен предупредить об этом работодателя за три дня.
Если организация ликвидируется или сокращает штат, сезонного работника уведомляют об увольнении минимум за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Заплатите ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Меньше нельзя, а больше можно — если в коллективном договоре и локальных актах это допускается (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).
Ошибки в срочном трудовом договоре могут обернуться судебными разбирательствами. Рассмотрим некоторые случаи.
Не указали, почему договор срочный
Работодатель заключил с работником срочный договор, ссылаясь на ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Но конкретное основание для срочности не указал.
Позже временного сотрудника уведомили, что хотят его уволить, поскольку выходит отсутствующий работник. Он не согласился с этим и подал в суд. Кассационный суд поддержал работника и признал договор бессрочным. Работодатель не прописал в договоре условие о конкретных обстоятельствах и не обосновал срочность (Определение 2-го КСОЮ от 08.02.2022 № 88-1463/2022 по делу № 2-0714/2021).
Указали несколько оснований срочности
Компания заключила срочный договор с временным сотрудником. В тексте прописали, что договор заключен:
- с творческим работником по соглашению сторон;
- на время отсутствия основного работника.
Суды указали, что работодатель не определил сроки договора и нарушил трудовые права временного сотрудника (Определение 7-го КСОЮ от 31.08.2021 по делу № 88-12681/2021). Расторжение договора в связи с выходом основного работника признано незаконным.
Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки
Отчитаться
Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника
Работника приняли на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Затем она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком. Срок договора с временным работником истек, когда закончился отпуск по БиР, но сотрудника не уволили и не изменили основание срочности.
Когда сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком, договор с временным работником расторгли. Суд признал такое увольнение незаконным: работодатель не прекратил отношения, когда срок договора фактически истек. Условие о срочности утратило силу, и трудовой договор посчитали заключенным на неопределенный срок.
Аналогичная ситуация возникла и у другой организации, когда работника взяли на время декрета сотрудницы, а она сразу ушла во второй декретный отпуск (Определение 3-го КСОЮ от 21.02.2022 по делу № 88-1708/2022).
Не привязывайте срок соглашения к конкретному отпуску. Лучше заключите договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».
Многократно перезаключали срочный договор
Если работодатель много раз перезаключает срочный трудовой договор для выполнения одной и той же работы на короткий срок, суд может признать его заключенным на неопределенный срок (п. 14 ПП № 2, Письмо Минтруда от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398). Чтобы этого избежать, заключите один договор по определенной функции на нужный период (Письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).
Другой вариант — дождаться окончания срока первого соглашения и сразу же заключить новый срочный договор (п. 13 ПП № 2). Процедуры увольнения и приема нужно провести от начала и до конца.
Временные сотрудники по срочным договорам — такие же работники, как и основной персонал. Работодатели учитывают их в табеле, им нужно платить зарплату, предоставлять отпуск и обеспечивать страховые гарантии. Кроме того, их включают в зарплатные отчеты для ФНС и фондов.
Заполняйте и отправляйте отчетность через Контур Экстерн. Система поможет отчитаться без ошибок и учесть обязательные кадровые мероприятия.
КАК ОФОРМИТЬ ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА НА ПЕРИОД ОТПУСКА ОСНОВНЫХ СОТРУДНИКОВ
Распечатать
По материалам журнала «Главная книга»
Шаповал Е.
В сезон отпусков, чтобы не было сбоя в деятельности организации, иногда возникает необходимость взять человека со стороны по срочному трудовому договору.
Когда срочный договор заключается на время отпуска одного сотрудника, то все просто — указываем срок до выхода на работу из отпуска конкретного отпускника <1>.
Однако иногда нужно взять временного работника на период отпуска нескольких сотрудников. Например, по графику «сутки через трое» работает четыре человека. По графику отпусков они уходят в отпуск один за другим. Организации нужно взять одного временного работника на период отпусков этих четырех сотрудников.
Заключаем отдельный срочный трудовой договор на время отпуска каждого работника
По окончании отпуска первого работника нужно уволить временного работника и заключить с ним срочный договор на время отпуска второго работника. По окончании отпуска второго работника опять уволить временного работника и снова взять его на работу на время отпуска третьего работника и т.д.
(+) Этот подход поддерживают и в Роструде.
ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ — Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
«Трудовым кодексом не предусмотрено продление трудового договора, за исключением отдельных категорий работников. Трудовой договор с работником, принятым на период отсутствия основного работника, завершается выходом на работу основного работника. Таким образом, при необходимости замещения другого работника следует заключать новый трудовой договор».
(-) Такой подход достаточно трудоемкий, так как нужно оформить кучу кадровых документов.
Каждый раз нужно знакомить работника с локальными нормативными актами, вносить в его трудовую книжку запись о приеме на работу, издавать приказ о его увольнении, выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск, вносить в его трудовую книжку запись об увольнении.
Поэтому некоторые действуют по-другому.
Можно ли продлевать срочный трудовой договор
Заключить срочный трудовой договор на время отпуска всех четверых сотрудников сразу нельзя, поскольку в нем нужно указать, на время исполнения обязанностей кого из отсутствующих работников он заключен <2>. Поэтому некоторые работодатели по окончании отпуска первого работника не увольняют временного работника, а изменяют условие договора о сроке, указывая в дополнительном соглашении, что срочный трудовой договор заключен на время ежегодного отпуска второго работника и т. д. Ведь ТК РФ прямо не запрещает изменять условие договора о сроке <3>.
Да и Роструд ранее в одном из писем указывал, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. То есть до окончания срока действия трудового договора (в нашем случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору <4>.
(-) Однако Роструд не рекомендует в подобной ситуации применять этот вариант.
ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ, Роструд
«Если необходимо взять временного работника на период отпуска нескольких сотрудников, то по окончании отпуска первого работника изменять условие о сроке трудового договора, продлевая его на время отпуска второго работника, нельзя. Нужно заключать новый трудовой договор на время отпуска второго работника».
* * *
Кроме того, в Роструде нам посоветовали следующее, чтобы избежать оформления большого количества бумаг при заключении нескольких срочных договоров.
ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ, Роструд
«Если в организации складывается такая ситуация, рекомендуется обратиться к услугам частного агентства занятости и заключить с ним договор предоставления труда работников (персонала). В этом случае оформляется минимум документов».
———————————
<1> статьи 58, 59 ТК РФ
<2> ст. 59 ТК РФ
<3> ст. 58 ТК РФ
<4> Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6
Статья впервые опубликована в журнале «Главная книга» 2016, N 17
Жизненные обстоятельства и Трудовой кодекс нередко предусматривают возможность законного отсутствия сотрудника на работе в течение длительного времени. Например, работник пребывает в очередном отпуске, проходит плановое обучение, надолго заболел или уехал в долгую командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности. Однако, далеко не всегда работа может быть просто оставлена на означенное время, чаще ее прекращение нерентабельно, и тогда сотруднику необходима временная замена.
- Как оформить ВРИО – временное исполнение обязанностей отсутствующего на законных основаниях работника?
- Каким образом оплачивается такая деятельность?
- Какие моменты не стоит упускать из виду?
Рассмотрим ниже все эти вопросы, а также поможем в составлении соответствующего приказа.
Можно ли заключать срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
ВРИО по Трудовому кодексу РФ
Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.
Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.
Поводы для введения сотрудника для ВРИО
Отсутствие сотрудника на работе, когда потребуется его временная замена, может быть вызвано различными причинами:
- любой отпуск (ежегодный, декретный, за свой счет, для обучения и т.п.);
- командировка;
- больничный лист;
- возложение общественных или государственных обязанностей (избирательная комиссия, занятость в качестве присяжного и пр.);
- любые другие обстоятельства неявки на работу, в том числе и не выясненные.
Нужно ли вносить в трудовую книжку записи об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника?
Три вещи, без которых невозможно ВРИО
Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.
- Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
- Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
- Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.
К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.
Варианты временной замены
ТК РФ предоставляет работодателю выбор из нескольких возможных способов привлечения сотрудника к временному исполнению дополнительных обязанностей.
- Своими силами. Используя собственные ресурсы фирмы, можно возложить дополнительные трудовые функции на согласного и подходящего для этой цели постоянного сотрудника. При этом следует учитывать важный нюанс:
- если работнику поручили выполнять в дополнение к своей должности точно такие же, но дополнительные обязанности, такая замена будет проведена в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы;
- если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, речь пойдет о внутреннем совмещении.
- Перевод на время. Работодатель может на временной основе или даже на постоянной изменить трудовую функцию сотрудника, призванного заменить отсутсвующего (ст. 72 ТК РФ). Поменять можно должность и/или структурное подразделение на то, в котором трудился нуждающийся в замене работник.
- Перемещение. Его можно применить, если в результате условия трудового договора, подписанного сотрудником ранее, не изменяются (в таком случае, не нужно даже его согласие). Таким образом, нельзя переводить в другую местность, на другой оклад и др., но можно, к примеру, перевести работника на другой станок, в другой цех и т.п.
- Помощь со стороны. Если нельзя дополнительно загрузить «своего» сотрудника, можно пригласить для временной замены новые кадры. Совместительство (внутреннее или внешнее) допустимо применить, если заключается новый трудовой договор, но в этом случае речь идет не совсем о ВРИО. Более универсальным способом может выступить заключение срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).
ВАЖНО! Работодателю следует трезво оценивать возможности сотрудника выполнять дополнительную работу вне своей основной должности.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В обычных ситуациях срок такого перевода в рамках одной организации обычно не превышает годичный срок. Но в оговоренных законом случаях, например, при переводе на декретное место, этот срок может быть увеличен.
ПРОВЕРЬТЕ! Если в трудовом договоре четко сформулировано структурное подразделение, где должен трудиться сотрудник, то перевести его в другое даже на идентичную должность без его согласия уже нельзя, так как меняются условия договора.
ВАЖНО ПОМНИТЬ! Срок действия такого оговора не может быть неопределенным, придется указать в нем или конкретную дату, или обстоятельства его расторжения (обычно указывают «до выхода основного рабтника»).
ВРИО – это не совместительство!
Путаница может возникнуть, так как у временной замены работника и совместительства есть общая черта – оба эти вида дополнительной загруженности выполняются работником, который при этом должен обеспечить обязательное выполнение и основной своей работы.
Отличия состоят в следующем:
- Трудовой Кодекс регулирует эти виды дополнительной занятости разными статьями: совместительство рассматривается в гл. 44 ТК РФ, а ВРИО – ст. 60.2;
- при совместительстве дополнительные обязанности нужно исполнять во время, не занятое основным трудом, а при ВРИО это происходит параллельно в рамках того же самого рабочего дня или смены;
- для совместительства нужен новый трудовой договор, для ВРИО достаточно письменно оформленного согласия;
- прекращение совместительства происходит только с расторжением соответствующего договора или истечением его срока, а для ВРИО возможна отмена в любое время (с предупреждением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и занятого сотрудника.
Как составить приказ на ВРИО
ВАЖНО! Образец допсоглашения к трудовому договору на ВРИО от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Особенности формулировок в приказе зависят от выбранного способа замещения. В целом, приказ по предприятию обязательно должен содержать такие данные:
- названия основной должности и той, что принимается в рамках замещения;
- сроки выполнения дополнительной работы;
- причину отсутствия замещаемого работника, если она установлена;
- основание для оформления замещения (номер заключенного допсоглашения);
- сумму назначенной доплаты;
- подписи сторон об ознакомлении и согласии с приказом.
Пример приказа о временном замещении отсутствующего наемного работника
Общество с ограниченной ответственностью «Перекресток»
г. Тула
ПРИКАЗ № 14-7
от 12 февраля 2017 г.
О поручении дополнительных обязанностей в порядке совмещения должностей
В связи с отсутствием старшего экономиста Зарубиной Э.Л. по причине прохождения дополнительного обучения с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 ТК РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Поручить экономисту Рубинштейну О.Д. выполнение во время установленного рабочего дня наряду с его основными обязанностями, определенными пудовым договором, дополнительной трудовой функции по участку Зарубиной Э.Л. в рамках расширения зоны обслуживания.
- Установить для Рубинштейна О.Д. дополнительное ежемесячное вознаграждение за выполнения обязанностей сверх основных в порядке совмещения в размере 75% оклада Зарубиной Э.Л.
- Определить срок увеличения объема работ Рубинштейна О.Д. с 13.02.2017 до 25.03.2017 г.
ОСНОВАНИЕ: дополнительное соглашение к трудовому договору от 11.02.2017 с Рубинштейном О.Д. от 10.05.2015 г.
Генеральный директор ООО «Перекресток» /Гумиленко/ Гумиленко Н.П.
С приказом ознакомлены и согласны:
Старший экономист /Зарубина/ Зарубина Э.Л. 12.02.2017
Экономист /Рубинштейн/ Рубинштейн О.Д. 12.02.2017