Как повысить вовлеченность сотрудников примеры крупных компаний

Когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей. Получение удовольствия от работы больше зависит от нематериальных аспектов. Когда сотрудников спрашивают об удовлетворенности работой, возможность ощущать себя частью команды и оценка по достоинству опережают деньги.

История Билла

Для примера рассмотрим историю Билла – компетентного руководителя проектов в компании по разработке программного обеспечения. Он вышел на работу в свою текущую компанию несколько месяцев назад, и он уже думает о поиске другого места. «Я совсем не получаю обратной связи от своего руководителя» – говорит он. Он не понимает, как его работа соотносится с общими целями компании и насколько хорошо он работает, следовательно его мотивация снижается. «График в этой компании намного лучше, — признает он. – Но я не вовлечен в работу. Мне просто все-равно».

История Билла не уникальна, и это знают многие руководители. Поэтому ниже перечислены некоторые советы и стратегии для удержания ценных сотрудников.

10 шагов к успеху

Многие из перечисленных ниже рекомендаций могут звучать как здравый смысл, но вы удивитесь, когда узнаете, сколько руководителей пренебрегают ими. Они могут помочь вам  достигнуть заветной цели работы: способности мотивировать ваших сотрудников на такие действия, которые могут свернуть горы. (И они будут наслаждаться своей работой пока делают это).

Шаг 1: Четко определяйте свое видение

Убедитесь, что сотрудники понимают ваше видение как дорожную карту, и они знают каждый изгиб и поворот.

Шаг 2: Дайте сотрудникам то, чего они хотят и то, что им необходимо

Не думайте, что у каждого из вашего сотрудников есть все необходимые инструменты, тренинги и поддержка со стороны их руководителей, которые им необходимы. Проверьте их самостоятельно и убедитесь в этом.

Шаг 3: Взаимодействуйте хорошо и часто

Вы можете использовать обучение, памятки, письма, часто задаваемые вопросы и регулярные собрания, чтобы презентовать свое видение сотрудникам. Убедитесь, что вам задают вопросы, и если сотрудники сбиты с толку, измените способ подачи информации.

Возможно, наиболее важная часть работы хорошего руководителя – эффективная коммуникация. Создание культуры коммуникаций, в которой руководители и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе для их достижений, может поддержать компанию, и даже спасти ее от упадка.

Гудман и Трасс в Journal of Change Management подчеркнули важность коммуникации, в особенности в сложные времена или во времена изменений. Сроки, в которые сотрудники узнают о предстоящих изменениях, имеют критическое значение в сокращении неопределенности. У вас также должна быть полная ясность о том, какие у вас цели, и когда они должны быть достигнуты. Гудман и Трасс рекомендуют следующие цели:

• Получение индивидуальной поддержки
• Обеспечение заинтересованности в переменах
• Минимизация сопротивления
• Сокращение личной тревоги
• Гарантия ясности целей
• Обмен информацией/видением
• Измененение статуса кво
• Получение прозрачности
• Минимизация неопределенности

Шаг 4: Вовлекайте всех

Определите способ, который поможет вам вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Это поможет вам создать у них ощущение, что проект – это их ребенок, то, за что они хотят сражаться.

Для этого всякий раз, когда появляется возможность, запрашивайте их данные и идеи. Таким образом, они будут сильно заинтересованы в успехе проекта. Это поможет не только оказывать поддержку и мотивировать сотрудников, но и будет способствовать нахождению новых и более продуктивных способов работы, о которых обычно не догадываются в более стабильные времена.

Шаг 5: Тренируйте успех, и практикуйте проявления доброты

Обратная связь – другой отличный мотиватор. Не ждите периодов выставления оценок, вместо этого давайте обратную связь так часто, как это возможно. Положительная обратная связь должна даваться сразу же, чтобы поощрять подобное поведение. Негативная обратная связь должна также даваться как можно скорее, поскольку она дает сотрудникам возможность скорректировать свое поведение. Если можете, запланируйте еженедельные совещания с отдельными сотрудниками, чтобы получить возможность обсудить текущие проекты и вопросы. Эти совещания не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения.

И не забывайте говорить «Спасибо!» за хорошо проделанную работу. Это сильный мотиватор, и благодарность, по возможности, стоит озвучивать лично. Публичное признание вклада ваших сотрудников даже лучше. Исследование McKinsey показало, что похвала от непосредственного руководства или внимание от лидеров компании столь же важно или даже более важно, чем финансовые награды.

Шаг 6: Действуйте справедливо, с уважением и создавайте доверие

Используйте ваши суждения, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникает проблема, изучайте обстоятельства, разбирайтесь с контекстом, и только после этого выносите решение. Уважайте свою команду и доверяйте ей, и вы получите то же самое взамен. Если вы сделаете ошибку – извинитесь и признайте, что вы были не правы. Благодаря этому ваши сотрудники будут относится к вам лучше, и они по достоинству оценят вашу честность.

Шаг 7: Доверяйте, но проверяйте, а также старайтесь превратить работу в развлечение

Хорошие начальники обращают внимание как на общую картину, так и на детали, и стараются заботиться не только о продукте, но и о сотрудниках. Хороший способ продемонстрировать такое поведение – быть вовлеченным в процесс создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Расслабьтесь! Если вы превратите работу в развлечение – это действительно окупиться, так как люди часто делают намного больше тогда, когда они расслаблены.

Шаг 8: Уделяйте особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом

«Даже в условиях жесткой экономии, сотрудники с высоким потенциалом имеют другие возможности» — говорит Дуглас Клейн, президент Sirota Survey Intelligence. Исследование, которое провела его компания, показало, что во время экономического кризиса, работники, которые обеспокоены своим будущим, могут негативно влиять на компанию. Причина этого проста и очевидна: они меньше вовлечены в свою работу, и они, возможно, планируют уходить.

Чтобы поддерживать их вовлеченность, подумайте о том, чтобы выделить больше ресурсов на развитие карьеры и тренинги. Или, возможно, вы можете дать им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к условиям меняющего рынка, росту или развитию.

Шаг 9: Будьте креативными, чтобы избегать сокращений

«Работодатель, который относится к сотрудникам как к партнерам, сделает все возможное, чтобы избежать сокращений» — утверждает Клейн. Главное для сотрудников знать, что руководство сделает все возможное, чтобы сохранить их. Добровольные меры, принимаемые для сокращения расходов, которые Клейн называет «кольцами защиты» могут использоваться для предотвращения катастрофы.

Этот шаг может казаться выстрелом в темноте, но вы будете удивлены, насколько разумными могут быть люди в вопросах снижения оплаты труда и/или работы сверхурочно в рамках антикризисной стратегии, сформированной с их согласия как подстраховка в сложные времена. Магия этого подхода заключается в нескольких словах: «сформированной с их согласия». 

Шаг 10: Внедрите стимулирующие программы

Вне зависимости от отрасли вашего бизнеса, вам следует рассмотреть стимулирующие программы. Они показывают свою эффективность в мотивации сотрудников, и их главное преимущество заключается в том, что стоимость может быть основана на реальной производительности, а выплаты производятся только после того, как сотрудник достиг желаемой цели. «Делай хорошо и ты получишь награду» оказывает позитивное влияние на компанию в целом, поскольку сотрудники работают усерднее, чтобы достичь цели.
В исследовании о преимуществах стимулирующих программ, проведенном ISPI, были выявлены следующие результаты:

• Стимулирующие программы могут значительно увеличить производительность. В исследовании было обнаружено, что рост производительности может достигать до 22% у сотрудников и 44% в командах.
• Стимулирующие программы могут увеличить вовлеченность сотрудников. Эффективность увеличилась на 15%, когда предлагались награды, и, если сотрудники получали вознаграждение снова для сохранения производительности, улучшения достигали 27%.
• Стимулирующие программы могут привлекать сотрудников с высокой производительностью. И такие сотрудники с большей вероятностью останутся, когда у вас есть стимулирующие программы.

Стратегии сохранения рабочих мест

Сохранение рабочих мест – большая проблема для множества компаний, больших и маленьких. Incentive Research Foundation провела два исследования, посвященных текучке рабочих кадров. У исследования были важные результаты:

• Когда работа высоко ценится сотрудниками, текучка персонала перестает быть большой проблемой. Признание, похвала и специальные стимулы – инструменты, которые могут повысить ценность работы для сотрудников. Когда компания поддерживает своих сотрудников, уровень текучки кадров значительно снижается.
• Когда сотрудникам по душе их работа, снижается вероятность того, что они уйдут. И что даже более важно: они будут пытаться делать свою работу лучше.

Результаты говорят сами за себя. Компаниям необходимо быть проактивными, чтобы развивать и удерживать правильных людей. Инвестиции в ваш персонал становятся большими преимуществами для вашей компании, включающими в себя финансовые выгоды, которые со временем будут только увеличиваться.

Оригинал статьи blog.eskill.com

Вовлеченность сотрудников можно создавать более простыми и недорогими способами. К сожалению, большинство компаний все еще ошибаются или сомневаются в целесообразности вовлечения персонала.

Менеджеры заняты, сотрудники боятся говорить, а культура в конечном итоге получает сильный удар. Они слышат и читают о важности вовлечения персонала, и обо всех преимуществах для прибыли компании. Но многие менеджеры просто не знают с чего начать.

На самом деле сотрудники хотят уважения!

Это действительно простой инструмент вовлечения. Относитесь к своим сотрудникам так же, как к своей матери. Это очень простое правило, которое вы можете использовать, чтобы гарантировать, что ваши коллеги будут вовлечены.

Сколько сотрудников на самом деле испытывают глубокое чувство вовлеченности на своей работе?

К сожалению, около трети сотрудников не вовлечены в работу по разным причинам. Многие не чувствуют сильной связи со своей компанией или миссией, если она вообще есть. Вам не нужно много исследований, чтобы понять, сколько проблем создает не вовлеченность персонала для бизнеса.

Если не вовлеченность является настолько разрушительной и дорогостоящей проблемой, то мы должны сначала понять, что такое вовлеченный сотрудник. Вовлеченность сотрудника — это когда человек, который каждый день появляется в офисе, является важным членом команды, страстно добавляет ценность и активно стремится достичь миссии своей компании. Вовлеченные сотрудники демонстрируют это через взаимодействие с коллегами и через выполнение работы.

Создание такого чувства принадлежности у каждого сотрудника требует не только бесплатных обедов или интересных рабочих льгот, но и управленческая команда обязана сосредоточиться на конкретных и индивидуальных потребностях каждого члена компании.

Не волнуйтесь, мы здесь, чтобы помочь вам с простыми и действенными способами вовлечения сотрудников, которые вы можете использовать, чтобы сплотить свою команду.

Вот 9 идей вовлечения сотрудников, которые вы можете попробовать с вашей командой

1. Помощь с личностным ростом

2. Внедрите постоянную обратную связь

3. Сделайте работу веселой

4. Дайте сотрудникам голос

5. Содействуйте здоровому образу жизни

6. Живите своими ключевыми ценностями

7. Уважайте своих сотрудников

8. Поощряйте эксперименты

9. Стройте отношения на работе

 

9 способов вовлечения сотрудников, которые по достоинству оценит ваша команда, и советы о том, как их реализовать в своей организации.

Идея вовлечения сотрудников №1

Помощь с личностным ростом

Личный рост является одним из наиболее важных аспектов вовлечения сотрудников. Сотрудники должны чувствовать, что они постоянно растут и становятся лучше в том, что они делают.

Когда они перестают расти, перестают быть творческими, перестают бросать вызов самим себе, им становится скучно. Еще хуже, если они видят, что их коллеги растут, а они нет, они чувствуют, что регрессируют.

«Не бойся расти медленно — бойся стоять на одном месте». Китайская пословица.

Компании часто попадают в ловушку удушения творчества, потому что они фокусируются на том, что работает, а не на экспериментах. Становятся склонными к риску, когда сотрудники этого не хотят.

У ваших сотрудников есть невероятные идеи и их не следует душить. Это нечестно по отношению к ним.

Следует также помнить, что сотрудники часто боятся обращаться за помощью, они думают, что будут выглядеть так, словно не знают, что на самом деле должны знать. Даже если они наберутся смелости, чтобы попросить вас о помощи, вполне вероятно, что у вас не будет времени на помощь.

Советы по реализации данного способа вовлечения сотрудников

Предложение коучинга: это труднее всего реализовать просто из-за нехватки времени, но это того стоит. Вы можете делать это в группах, вы можете выделять время один раз в месяц на «тренинг» по предмету, который вы знаете, что сотрудник хочет изучать, или вы можете делать что-то вроде частого обеда и обучения. Это приведет к вовлечению, потому что это укрепит доверие сотрудников.

Предлагайте курсы: вы должны поощрять сотрудников посещать курсы онлайн, чтобы помочь им расти и развиваться. Одна важная вещь с этим советом — не просите сотрудников платить за курс, даже если вы готовы их возместить. Отложите бюджет на обучение и продолжайте предлагать инвестировать в вашу команду.

Поощряйте развитие: некоторые из самых больших проблем на работе возникают из-за отсутствия общения. Вы должны взять на себя инициативу и поощрять сотрудников расти и развиваться. Это заставит их чувствовать, что вы искренне заботитесь о их карьере.

Идея вовлечения персонала №2

Внедрите постоянную обратную связь

Сотрудникам нужна обратная связь, чтобы знать, где они находятся и как они работают.

Для вас это означает, что организация движется вперед настолько быстро, насколько быстро и качественно она можете давать обратную связь. Вы не можете ждать ежегодного собрания или ежемесячных встреч один на один.

Вы должны предоставлять сотрудникам обратную связь в режиме реального времени, насколько это возможно.

Звучит довольно просто в теории, но на практике это намного сложнее. Исследование показало, что проблема заключается в том, что большинство менеджеров не любят давать отзывы, но сотрудники отчаянно нуждаются в них. Помните, они хотят расти и становиться лучше в том, что они делают.

Однако обратная связь — такая деликатная тема и ее довольно сложно понять правильно. Есть так много тонкостей, которые могут сделать ваши отзывы плохо звучащими или более негативными, чем они есть на самом деле.

Вы должны работать над своим общением и учиться на примерах, как давать обратную связь.

Советы по реализации данного способа вовлечения сотрудников

Оставьте отзыв: сотрудники должны понимать, что с отзывами все в порядке. Самая большая проблема, которая существует с обратной связью, заключается в том, что она имеет негативный контекст. Заставьте сотрудников понять, что обратная связь только для того, чтобы помочь им расти и становиться лучше.

Собирайте отзывы: как лидер, вы всегда должны стремиться к тому, чтобы улучшаться и становиться лучше. Ваша главная задача — обслуживать своих сотрудников, поэтому вы должны искать способы сделать это лучше. Подсказка: спросите их.

Действуйте на основе обратной связи: одна из самых больших проблем со сбором отзывов заключается в том, что в большинстве случаев менеджеры ничего не делают с обратной связью, которая была им предоставлена. Это не только оскорбляет сотрудников, но и несправедливо по отношению к вам. У них есть идеи, которые помогут всей вашей организации расти, и вы можете их выслушать.

Способ вовлечения сотрудников №3

Сделайте работу веселой

Работа не может быть настолько однообразной и такой рутинной, что нет веселья. Это так обескураживает приходить на работу, в место, где вы просто работаете.

В то время, как амбициозные цели и выполнение поставленных задач являются очень важными, вам все же нужно иметь некоторый баланс. Хитрость в том, чтобы сделать работу «веселой», нужно устранить страх, который существует во многих компаниях. Сотрудники должны знать, что они могут повеселиться и немного расслабиться.

Советы по реализации вовлеченности персонала

Веселитесь: поощряйте веселье на работе и, самое главное, развлекайтесь сами. Сотрудники должны видеть, как вы тоже развлекаетесь, чтобы знать, что все в порядке. Это не должно быть чем-то фантастическим. Что-то очень простое, например, обед всем коллективом, может помочь сломать рутину и создать вовлеченность сотрудников.

Организуйте мероприятия по тимбилдингу: они могут быть неформальными, вы должны попытаться найти способы собрать команду вне работы. Это может быть сложно для людей с разными обязательствами (дети, школа и т. д.), поэтому имеет смысл организовать несколько различных мероприятий. В некоторых офисах очень хорошо сработали счастливые часы, вечера караоке, блинные завтраки и пейнтбол.

Запланируйте мероприятие: Вы можете попытаться найти способ дать сотрудникам что-то, что всем понравится, например, корпоративное барбекю или корпоративный завтрак/обед, когда вы отдыхаете с командой. Это обычно имеет смысл, когда нужен способ отпраздновать прохождение важного рубежа.

Идея вовлечения работников №4

Дайте сотрудникам голос

Есть много страхов, который существует в большинстве корпоративных культур. Сотрудники должны чувствовать, что у них есть голос и они могут выразить то, что у них на уме. Есть несколько способов сделать это, но опять же, хитрость заключается в том, чтобы убрать страх.

Сообщите сотрудникам, что все будет в порядке, если они захотят высказаться и что у них не будет проблем, если они это сделают.

У коллег есть умного идеи, и они знают, как улучшить бизнес, культуру и команду. Вы должны слушать их и дать им способ выразить себя. Должны быть некоторые последующие действия и подотчетность, чтобы отзывы, которые они дают вам, действительно учитывались.

Советы по реализации этой идеи вовлечения сотрудников

Проводите ежемесячные встречи один на один: встречи один на один — ваш лучший инструмент, чтобы действительно познакомиться с сотрудником и провести частную беседу, на которой он может высказать свои опасения.

Делайте чаще похвалу: не делайте все ваши отзывы отрицательными. Важно, давать чаще признания вашим сотрудникам, когда вы видите, что они сделали что-то хорошее. Ключом к этому является просто более внимательное отношение к тому, над чем работают ваши сотрудники.

Проводите частые опросы: сотрудники должны чувствовать, что их слушают. Если вы соберете анонимные предложения от них, у вас будет гораздо больше данных, чтобы ваши отзывы были более эффективными.

Идея вовлечения сотрудников №5

Содействуйте оздоровлению

Сотрудники работают слишком усердно. Менеджеры хотят большей производительности, но переутомление – это не решение. Исследования показывают, что большинство сотрудников испытывают стресс на работе.

Это огромная проблема.

Вы не хотите, чтобы ваши сотрудники выгорали. Мы должны быть более сострадательными в нашей работе. Нам нужно сочувствие, чтобы понять, что иногда то, что мы просим сотрудников делать, просто нереально и несправедливо.

Советы по реализации данной идеи вовлечения сотрудников

Дайте билеты в спортзал: это удивительно простой и экономически выгодный бонус. Когда работники здоровы, они берут меньше больничных дней и более энергичны на работе. Это беспроигрышный вариант для всех сторон.

Предложение здоровой пищи: интересный факт, во внутреннем опросе разных компаний о том, какие льготы сотрудникам нравились больше всего, здоровая еда на кухне была ответом номер один. Это еще один простой и эффективный способ показать сотрудникам, что вы заботитесь об их здоровье и благополучии.

Поощряйте осознанность: польза от осознанности абсолютно невероятна. Если вы поощряете внимательность на работе, ваши сотрудники будут счастливее, здоровее, меньше подвержены стрессу и более продуктивны.

Способ вовлечения персонала №6

Живите своими главными ценностями

Важно иметь ценности и миссию, в первую очередь потому что, люди не покупают то, что вы делаете, они покупают то, почему вы это делаете.

Если у вас есть основные ценности и миссия то, очень важно, чтобы вы оставались постоянно верными им. Все, что вы делаете (наем, увольнение, прием на работу, принятие решений и т. д.), должно руководствоваться этими ценностями.

Слишком часто компании со временем теряют свои ценности. Сотрудники заметят это, и они снова разочаруют вас. Вы должны оставаться верными своим ценностям, не пытайтесь имитировать это.

Советы по реализации данной идеи вовлечения сотрудников

Нанимайте в соответствии с культурой: не просто нанимайте кого-то, потому что вам нужно закрыть позицию, и не нанимайте кого-то исключительно на основании его навыков (навыки можно выучить). Вы должны нанимать кого-то, только если они верят в то же, что и вы (ценности).

Проповедуйте основные ценности: общения никогда не бывает слишком много. Вы должны проповедовать свои основные ценности снова и снова. Сотрудникам нужно напоминать, почему они делают то, что делают. Делайте плакаты, футболки, все, что вы считаете нужным. Но убедитесь, что сообщение ясное и простое для понимания.

Оптимизация испытательного срока: первые дни и месяцы в компании являются одним из ключей к вовлечению. Если все сделано правильно, вы создаете для себя продуктивного, заинтересованного, мощного сотрудника. Если вы не сделаете это правильно, у вас будет сбитый с толку, неуверенный сотрудник. Помните, что адаптация требует времени. Посвятите этому как минимум три месяца.

Идея вовлечения сотрудников №7

Уважайте своих сотрудников

В основе вовлечения сотрудников лежит уважение. Все сотрудники в действительности хотят, чтобы они имели значение и к ним относились как к взрослым.

Тот факт, что кому-то нужно принести записку от врача, если он был у него, означает, что вы недостаточно доверяете своим сотрудникам. Что произойдет, если чей-то ребенок заболеет, должны ли сотрудники остаться с ребенком дома или идти на работу, потому что они не хотят попадать в неприятности.

Вы должны быть более гибкими. Если вы доверяете кому-то достаточно, чтобы нанять его и заплатить ему, то вы должны доверять достаточно, чтобы он мог взять дополнительный выходной или более длительный обед, если это ему нужно. Пока они выполняют свою работу, кого волнует, где и как долго они работают?

Советы по реализации данной идеи вовлечения сотрудников

Будьте гибкими: будьте немного гибкими с ними, когда речь идет о таких вещах, как работа дома или опоздания. Их намерения хорошие. Они не должны испытывать ненужный стресс.

Поощряйте баланс между работой и личной жизнью. Сотрудникам нужна жизнь вне работы. Вы не хотите, чтобы они сгорели, и это не всегда может быть связано с их работой. Станьте для них хорошим примером для подражания и соблюдайте баланс между работой и личной жизнью. И пусть сотрудники знают, что для них нормально брать отпуск, если им это нужно.

Дайте сотрудникам автономию: Когда вы даете сотрудникам автономию, которою они заслуживают, вы показываете им уважение. Доверьтесь им достаточно в выполнении работы, не проверяя ее снова и снова и не управляя ими.

Идея вовлечения коллег №8

Поощряйте эксперименты

Если вы не готовы ошибаться, вы никогда не найдете ничего оригинального.

Сотрудники должны знать, что можно ошибаться и можно пробовать что-то новое. Они должны чувствовать себя комфортно, делая ошибки, и каждый должен быть открытым и честным в отношении своих неудач.

Это легче сказать, чем сделать, потому что, естественно, большинство людей хотят хорошо выглядеть перед своими коллегами и начальником.

Как лидер, вы должны как можно чаще разъяснять, что ошибки — это часть работы и неудача не является непоправимой проблемой. Вы должны поощрять своих сотрудников проявлять творческий подход и позволить им работать со своими идеями.

Чем больше вы подавляете творческий потенциал, тем меньше они будут заняты.

Советы по реализации этой идеи вовлечения персонала

Ставьте четкие цели. Важно, чтобы вы с самого начала ставили четкие цели перед сотрудниками, чтобы все были на одной странице. Это помогает избежать разочарования в будущем. Точно опишите, какими будут критерии успеха, и предложите свою помощь любым возможным способом.

Праздновать неудачу. Лучший способ сделать это — постоянно напоминать сотрудникам, что они не будут попадать в неприятности из-за ошибок. Другая идея — быть уязвимым и признавать ошибки, которые вы сами делаете, чтобы показать им, что все нормально.

Практикуйте прозрачность: для реализации лучших идей каждый должен иметь всю возможную информацию, поэтому будьте настолько прозрачными со своими сотрудниками, насколько это возможно. Включите их в процесс, и они будут более вовлеченными.

Идея вовлечения сотрудников №9

Развивайте отношения на работе

Сотрудники не должны чувствовать себя одинокими на работе. Одиночество и чувство игнорирования — сильная эмоция, заставляющая кого-то отделяться.

Тимбилдинговые мероприятия — это очень хорошо, но вам также необходимо оптимизировать взаимоотношения сотрудников друг с другом.

У всех есть голос в коллективе? Рабочие процессы настолько гладкие, насколько это возможно? Это те вопросы, которые вы должны задавать себе и своей команде на регулярной основе.

Вы можете по-настоящему проявить творческий подход к организации своей команды и создать группы мини-команд для работы над определенными проектами. Вы можете либо создать их самостоятельно, либо работать вместе со всеми для их создания.

Старайтесь изо всех сил, чтобы каждый чувствовал себя таким же включенным в решения, как другие. Это больно, когда сотрудники исключены из процесса.

Советы по реализации этой идеи вовлечения сотрудников

Вовлеките всех: это больше о том, чтобы быть внимательным, чем что-либо еще. Вы должны знать, что сотрудники могут чувствовать себя обделенными. Постарайтесь включить всех как можно сильнее, объясните вещи так, чтобы все поняли и были на одной волне.

Поощряйте сотрудничество. Отличный способ помочь наладить отношения на работе и расширить возможности сотрудников — заставить их работать вместе над проектами. Один из примеров, например, установление целей команды на неделю, чтобы все могли внести свой вклад в дело. Это заставляет всех работать над одним и тем же.

Скажите людям не стесняться: большинство людей на работе, естественно, стесняются, они не хотят переступать, и они не уверены, имеют ли они право говорить. Вы можете помочь устранить этот страх, побуждая их говорить без ожидания наказания.

Дополнительная информация о вовлеченности сотрудников

Что такое вовлеченность сотрудников?

Вовлечение сотрудников — это подход на рабочем месте, который приводит к созданию надлежащих условий для того, чтобы все члены компании каждый день делали все возможное для успеха. Они привержены целям и ценностям своей организации, мотивированны для содействия успеху бизнеса, с повышенным чувством собственного благополучия.

Вовлеченность сотрудников основана на доверии, честности, двусторонней приверженности и коммуникации между организацией и ее членами. Это подход, который увеличивает шансы на успех в бизнесе, способствует организационной и индивидуальной эффективности. Это можно измерить. Это варьируется от маленьких до великих компаний. Это можно развивать и резко увеличивать. Это может быть потеряно и выброшено.

Что значит вовлеченность для вас и меня в качестве сотрудника?

Вовлеченный сотрудник встает утром, думая: «Отлично, я иду на работу. Я знаю, что я собираюсь сделать сегодня. У меня есть несколько отличных идей, как сделать что-то действительно хорошо. Я с нетерпением жду встречи с коллегами и помогу им успешно работать сегодня».

Вовлеченность сотрудников заключается в понимании ее роли в организации, а также в том, чтобы ее видели и заряжали энергией в соответствии с целями и задачами организации.

Вовлеченность сотрудников заключается в том, чтобы иметь четкое понимание, как организация выполняет свои цели и задачи, как она меняется, чтобы лучше их выполнять. Иметь возможность высказывать свое мнение в своем пути, чтобы предлагать идеи и выражать взгляды, которые принимаются во внимание при принятии решений.

Вовлеченность сотрудников заключается в том, чтобы быть полностью включенным в качестве члена команды, сосредоточенным на четких целях, в том, чтобы получать регулярные и конструктивные отзывы, поддерживать в развитии новых навыков, благодарить и признавать за достижения.

У вовлеченных организаций есть сильные и подлинные ценности с явным доказательством доверия и справедливости, основанные на взаимном уважении, где двусторонние обещания и обязательства — между работодателями и работниками — поняты и выполнены.

Что значит вовлеченность сотрудников для вас и меня как работодателей?

Вовлеченность сотрудников заключается в позитивном поведении и действиях, которые ведут к улучшению результатов бизнеса таким образом, что они укрепляют друг друга.

Вовлеченность сотрудников заключается в том, что сотрудники чувствуют гордость и лояльность, работая на нашу организацию. Будучи активным сторонником организации для наших клиентов, пользователей и заказчиков, они делают все возможное, чтобы успешно выполнить работу.

Вовлечение сотрудников — это использование знаний и идей наших сотрудников для улучшения наших продуктов и услуг, а также инновации в том, как мы работаем.

Вовлеченность заключается в более глубокой приверженности наших сотрудников, благодаря чему сокращается количество отпусков, уменьшается количество больных, уменьшается число несчастных случаев, уменьшаются конфликты и обиды, повышается производительность.

Четыре уровня вовлечения сотрудников

Существует четыре уровня вовлеченности сотрудников. Эти уровни несут ответственность за влияние на результаты вашей организации различными способами.

«Помолвлен и заинтересован»

Эти сотрудники считают цели организации своими и привержены своей работе. Они любят свою работу и эмоционально привязаны к организации. Они также чувствуют ответственность за достижение своих целей и стремлений.

«Обязан, но не заинтересован»

Сотрудники, которые занимаются своей работой, но не привержены организации и наоборот. Это люди, которым нравится их работа, но они не заинтересованы в том, чтобы выполнять задачи. Это может быть связано с внутренними конфликтами с коллегами, плохим менеджментом и т. д.

«Ни помолвлен, ни предан»

Они не занимаются своей работой и не преданы организации. Они эмоционально не привязаны к своей работе или организации. Они также не стремятся к достижению своих целей.

«Активно отключен»

Это работники, активно работающие над ослаблением процветания своих компаний! Они ненавидят свою работу и пытаются создать негативную атмосферу в офисе. Они также могут снизить производительность высокопроизводительных сотрудников. Это приводит к снижению производительности труда отдельных сотрудников и команд. Следовательно, это влияет на общую производительность компании.

Последствия не вовлеченности сотрудников

С каждым сотрудником, покидающим вашу организацию, вам приходится нести огромные расходы. Мы все знаем, что сотрудники являются величайшим активом компании.

Денежные расходы:

Исследования показывают, что каждый раз, когда организация заменяет сотрудника, она должна нести на себе зарплату в среднем 6-9 месяцев. Организациям требуется в среднем 51 день, чтобы нанять кого-то нового. Время и ресурсы, выделенные организацией в течение этого времени дороги.
Кроме того, каждый уволенный сотрудник обходится организации в 34% от их заработной платы. Но денежные расходы — это не все, что организация должна нести.

Неденежные расходы:

Когда звездный служащий уходит, он забирает с собой навыки и знания, необходимые для выполнения работы. Это создает огромный пробел в знаниях. Восполнение этого пробела путем обучения новых сотрудников снова стоит времени и денег. Другие проблемы включают в себя снижение морального духа и производительности труда у существующих сотрудников. Таким образом, вы не можете позволить себе игнорировать вовлечение сотрудников.

Преимущества вовлечения сотрудников

Преимущества привлечения ваших сотрудников огромны. Вот почему вы должны включить это в свою рабочую культуру.

1. Увеличение производительности. Заинтересованные работники часто оказываются лучшими исполнителями. Они имеют тенденцию быть творческими и придумывать инновационные и нестандартные идеи. Они работают усерднее и делают все возможное, чтобы выполнить свои обязанности. Более высокая производительность напрямую приводит к положительному результату бизнеса.

2. Более высокое удержание. Отчет Гэллапа за 2017 год показывает, что 51% работников планируют покинуть свои нынешние рабочие места. Это связано с отсутствием признательности и признания. Сотрудники редко покидают компанию, когда чувствуют себя вознагражденными и благодарными за свою работу.

3. Рост доходности. Благодаря повышению производительности и эффективности прибыльность компании повышается. Компании с вовлеченными работниками приносят на 26% больше дохода на одного работника. Увеличение вовлеченности приводит к общему увеличению производительности компании.

4. Снижение прогулов. Когда люди не приходят на работу, это влияет на производительность. Прогулы могут задержать проекты, повредить удовлетворенности клиентов и отношениям. Но страстные и увлеченные сотрудники редко хотят пропустить свою работу. Они наслаждаются своей работой и выполняют ее максимально эффективно.

5. Улучшение удовлетворенности клиентов. Существует множество тематических исследований, которые доказывают, что занятые сотрудники влияют на прибыль компании. Существует прямая связь между сотрудниками и клиентами. Когда сотрудники счастливы, они хорошо относятся к клиентам, что приводит к счастливым клиентам. А счастливые клиенты — это ключ к увеличению доходов и получению прибыли.

6. Повышение удовлетворенности сотрудников. Мы не можем говорить об удовлетворенности клиентов, не упоминая об удовлетворенности сотрудников.

Отношения сотрудников с клиентами приведут их к вашему бизнесу. Хорошие отношения позволят клиенту снова и снова возвращаться, чтобы воспользоваться вашим сервисом. Но сотрудники смогут обеспечить удовлетворение клиентов только тогда, когда они будут довольны своей работой. Здесь руководство играет ключевую роль.

Ключевые факторы, способствующие вовлечению сотрудников

С увеличением возможностей трудоустройства также увеличивается возможность для работников менять работу. Квалифицированные и опытные сотрудники не против сменить работу, если их усилия остаются незамеченными.

Имеет смысл, не так ли? Кто хотел бы работать в компании, где нет места для оценки и мотивации?

Поддержание вовлеченности сотрудников в работу становится важным для повышения производительности. Чтобы развивать отношения между работодателями и работниками и удерживать ваших лучших сотрудников, вы должны реализовать следующее:

Децентрализованная энергосистема

Сотрудники всегда должны чувствовать себя комфортно, когда они подходят к руководству с идеями и проблемами. Распределение власти должно быть справедливым и равным, чтобы сотрудники могли делать свой выбор. Это приведет к генерации новых и креативных идей.

Свобода мнений

Сотрудники, имеющие право делиться своими мнениями и идеями, более продуктивны. Вы должны побуждать своих сотрудников выражать свои взгляды, мнения и идеи.

Вовлечение в важные задачи

Вы также должны привлекать сотрудников к процессу принятия решений. Сотрудники чувствуют себя ценными, когда вы вовлекаете их в важные действия. В результате они усерднее работают для роста компании.

Кооператив работников

Коммуникация является ключом. Компании, сотрудники которых хорошо связаны, гораздо успешнее других. Недостаток общения ведет к недоразумениям, смещению сроков и т. д. Чтобы узнать своих сотрудников, общение вне офиса так же необходимо, как и внутри. Выйти с сотрудником или группой сотрудников на ужин — отличная идея. Такие действия создают новую возможность для мозгового штурма, что приводит к большей эффективности. Кроме того, рост межличностного общения помогает повысить уровень доверия сотрудников.

Признание сотрудников

Сотрудники получают максимальное удовлетворение, когда знают, что они важны для их компании. Они чувствуют удовлетворение, зная, что их работа была полезной. Поэтому вам следует оценить их и их работу. Таким образом, независимо от суммы вклада, всегда благодарите и признавайте своих сотрудников.

Рост и развитие

Сотрудник присоединяется к компании для личного развития, а затем для компании. Неспособность предоставить возможности для развития навыков и личности ведет к разочарованию. Создание сложных условий для того, чтобы они вышли из зоны комфорта, — отличная стратегия вовлечения сотрудников.

Объединяя все вместе

Таким образом, вовлечение сотрудников является двусторонним процессом. Это отношения между работодателем и работниками. И только менеджер может преодолеть разрыв между вовлеченностью сотрудников и отказом от участия.

Есть много способов, которыми работодатель может поощрить своих сотрудников. Это может включать предоставление им льгот, стимулов, вознаграждений и т. д. Эти льготы помогают сотрудникам быть более эффективными и продуктивными в своей работе.

Наличие платформы взаимодействия сотрудников может быть отличным шагом. Наличие такой платформы помогает работодателю достичь трех ключевых моментов —

• Сохранение квалифицированных и опытных сотрудников.
• Привлечение текущей рабочей силы для повышения эффективности.
• Привлечение лучших талантов для работы в организации.

Это может быть беспроигрышная ситуация как для работодателя, так и для работников. Как?

• Сотрудники могут работать и выполнять свои собственные индивидуальные цели.
• У работодателей будут лучшие таланты для работы с ними. Таким образом, повышается производительность и эффективность работы компании.

Поэтому для работодателей очень важно понимать концепцию вовлечения сотрудников. Потому что наличие такой платформы играет огромную роль в процветании организации.

По данным Gallup, в компаниях с высокой вовлеченностью текучесть кадров на 43% ниже, а производительность и прибыль выше на 18% и 23% соответственно.

Вовлеченность легко перепутать с лояльностью. Мария Орловская, бизнес-ментор, основатель и управляющий партнер TeamSonance, разбирается, что важнее и как повлиять на эти показатели, чтобы улучшить работу команды. 

Великая социальная ценность

Лояльность бывает кому-то или чему-то, например, к организации или человеку. Ее зарабатывают, проявляя взаимность к сотрудникам — давая понять, что вы заботитесь о них, работаете и остаетесь с ними в трудной ситуации. Лояльность можно получить в ответ на материальные блага — зарплату, премию, оплату бензина и такси, плюшки и кофе на кухнях. 

В ответ на заботу лояльные сотрудники начинают идентифицировать себя с организацией — как следствие, они:

• реже увольняются, 
• готовы прощать организации или начальнику причуды типа поздних совещаний и необоснованных авралов, 
• входить в положение, ожидая годами изменения ситуации на рынке и обещанного повышения зарплаты. 

Лояльным сотрудникам может не хватать одного — вовлеченности.

Готовность вкладываться в достижение целей команды

В то время как лояльность относится к удовлетворенности сотрудника и его идентификации с организацией, вовлеченность идет еще дальше и предполагает, что сотрудник предпринимает самостоятельные усилия для достижения целей организации. 

Если лояльность — степень эмоциональной привязанности сотрудников, то вовлеченность — это степень увлеченности сотрудников тем, что они делают, своей работой и готовность вкладываться в достижение целей организации. 

Повысить лояльность просто, особенно если есть бюджет и эмпатия. Добиться вовлеченности сложнее — ее драйверы:

1. лидерство,
2. доверие,
3. развитие,
4. система управления,
5. открытость.

Компании и ее руководителям для вовлечения сотрудников необходимо:

• иметь ясную вовлекающую цель (миссию) и ее декомпозицию на цели структурных подразделений и команд

Недавно на стратегической сессии ИТ-подразделения одной компании мы обсуждали задачи, которые стоят перед командами. Возникло предложение сформулировать миссию. 

Руководитель поддержал, и вскоре возникла формулировка «мы хотим стать лучшей ИТ-командой в России». Когда такая формулировка была принята, энергия и воодушевление в аудитории сильно поднялись, люди стали активнее предлагать новые проекты, обсуждение пошло живее, появились новые идеи, которых не было раньше.

• знать потребности своих сотрудников

Для этого нужен осознанный коллектив. Каждый сотрудник, которого вы хотите вовлечь, должен понимать, какой вклад он вносит в достижение большой цели и как этот вклад коррелирует с его личными потребностями.

• иметь прогрессивную систему управления: практику создания межфункциональных рабочих групп, обмена опытом, горизонтальных коммуникаций

Ненужные задачи замедляют процессы и могут стоить бизнесу дохода.Но главное — это демотивирует сотрудников. Утомительные дополнительные действия побуждают их включать круиз-контроль, что по сути означает, что они не занимаются своей работой.

• демонстрировать заинтересованность в результатах сотрудников и справедливо их вознаграждать
• проводить прозрачную коммуникацию о том, что происходит в организации и как текущие краткосрочные цели способствуют достижению долгосрочных.

Если планы изменились или во внешней среде произошли события, способные оказать влияния на компанию, не ждите, когда пойдут слухи и возможные последствия произошедшего станут предметом споров на кухне. 

---

Читайте по теме: Small talk в кризис: как говорить с аудиторией, чтобы компанию уважали даже после форс-мажоров

---

Людям свойственно домысливать негативные сценарии развития ситуации. 

Объясните, что меняется, и как это повлияет на бизнес и коллектив. Определенность создаст у сотрудников ощущение безопасности и контроля за происходящим.

Кому нужна лояльность, а кому — вовлеченность?

Лояльность легче поддерживать, поскольку она индифферентна цели. Если цель организации сильно изменилась, а плюшки на кухне остались, у коллектива есть шансы сохранить лояльность, а вот над вовлеченностью придется поработать.

Не все люди готовы быть лояльны и не всех можно вовлечь. Более того, в зависимости от стоящих задач и разных категорий сотрудников организации требуются разные инструменты. 

---

Читайте также:

«Мы — семья»: 6 причин, почему этот принцип может навредить работе

Синергия, господдержка и лояльность: как удержать креативные кадры в регионах

---

Тоталитарные режимы и «красные» компании (по спиральной динамике Стива Грейвза), например, не имеющие возможности позволить себе прозрачность и склонные к манипуляции при постановке целей, в большей степени полагаются на лояльность персонала. В то время как в бирюзовых компаниях просто нет сотрудников, которые могут работать, не вовлекаясь.

Лояльность может быть следствием вовлеченности, и иногда наоборот. Если вы планируете программу по повышению вовлеченности, необходимо определиться, какие категории сотрудников необходимо вовлечь в первую очередь, а на каких участках лояльности будет достаточно.

Как повысить вовлеченность: программа действий

• Разберитесь, что вовлеченность значит для бизнеса/команды 

Если персонал будет вовлечен, как это будет проявляться? Например, сотрудники начнут предлагать новые инициативы, лучше понимать свои задачи и расставлять приоритеты, делать больше, чем предписано, выражать заинтересованность в обучении. 

И как эти проявления повлияют на результаты? Компания будет больше продавать, получать меньше жалоб от клиентов, в коде будет меньше ошибок.

• Решите, с каких подразделений начать работу

Вовлеченность нужнее, чем лояльность. Однако если есть подозрение, что она невысока на уровне всей организации, решите, на каких участках она нужнее на первом этапе, а где будет достаточно лояльности. На следующих этапах вовлеченные сотрудники станут лидерами изменений.

• Оцените уровень вовлеченности на выбранном участке с помощью опроса.

По данным Gallup, доля вовлеченных сотрудников составляет 60% — в организациях, которые стабильно развиваются, и превышает 90% — в топовых компаниях. 

• Запустите программу вовлеченности

На основе опроса станет понятно, в каких областях необходимо провести изменения в первую очередь, на что обратить внимание и какие именно шаги создадут культуру, необходимую для эффективной работы. 

Фото на обложке: Shutterstock / antoniodiaz

Какие методы по повышению вовлеченности работают? И как оценить их эффективность?

Повышение вовлеченности сотрудников – одна из важных задач для многих компаний. Комплексный подход, регулярность и открытость – базовые принципы, на которых бизнес строит свои программы вовлеченности. Какие инструменты помогают руководителям создавать системы, в которых все элементы направлены на то, чтобы сотрудник работал эффективно и с удовольствием?

Редакция Executive.ru попросила руководителей компаний из разных сфер поделиться своими кейсами. Публикуем их ответы, которые мы объединили в 10 пунктов.

1. Важные мелочи

Екатерина Мовсесян, генеральный директор агентства КРОС

После пандемии программы вовлеченности сотрудников стали не просто хорошим тоном, но необходимостью. При гибридном формате работы особое внимание следует уделять тому, чтобы сохранить связь внутри команды. Особенно это важно в коммуникационном бизнесе.

У нас вовлеченность начинается с мелочей, таких как: welcome-пакет для новых коллег, кофе и вкусный перекус на кухне, общие празднования дней рождения и других важных дат. Не так давно у нас появилась традиция собираться на интеллектуальные или настольные игры по интересам.

2. Гибкий график

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

У нас сложилось исторически, что если человеку удобно творить ночью или ранним утром, мы даем ему такую возможность. Главное – выполнять задачи в срок и быть на связи с командой в заданные точки.

Единственные, у кого график задан строго – сотрудники, напрямую работающие с клиентами (продажи и внедрения).

Владимир Виноградов, президент группы компаний Pro-Vision

В нашем агентстве новогодние каникулы наступают на неделю раньше – обычно 22-25 декабря, при этом зарплата выплачивается за весь месяц. Для миллениалов, любящих путешествовать (а это подавляющее большинство наших сотрудников), такая практика является важнейшим доводом в пользу нашей компании.

Мы также стараемся формировать внутри агентства среду, которая отражала бы жизненную философию поколений Y и Z. В частности, важная для них эко-повестка сегодня по умолчанию встроена во все наши внутренние мероприятия.

3. Обучение

Ирина Шевцова, HR generalist, Inbox Marketing

В нашем агентстве система вовлечения сотрудников построена через связку «рост компании — рост сотрудников». Это очень органичная и естественная связка: нет искусственно созданного интереса, а есть мотивация развиваться — и лично, и для продвижения в агентстве.

Чтобы выяснить, куда хотелось бы двигаться, мы проводим анонимный опрос уровня удовлетворенности сотрудников. Это тоже инструмент вовлечения.

У нас есть несколько направлений обучения:

— Наставничество. Опытные специалисты готовят программы адаптации для новичков. Это помогает быстрее ввести в работу новых сотрудников, ознакомить их с обязанностями, инструментами и корпоративной культурой.

— Внутреннее обучение, тренинги. Наши сотрудники всегда готовы делиться полезной информацией с коллегами, учить тому, что умеют сами. От этого выигрывают все: слушатели получают практические навыки, а спикер прокачивает свои софт-скиллс.

— Внешнее обучение. Мы проходим тренинги у сторонних экспертов, а курсы выбираем те, в которых заинтересованы сами сотрудники.

Мария Харитонова, ведущий менеджер по работе с персоналом Reg.ru

Один из важных показателей вовлеченности — инициатива и желание развиваться. Каждый, кто стремится прокачать свои навыки, «‎тянет вверх» не только себя, но и всю компанию. У нас в корпоративном университете (собственная образовательная онлайн-платформа) есть курсы по soft skills c обратной связью, онлайн-тренингами, тестами и домашними заданиями для отработки полученных знаний. А для прокачки hard skills каждый сотрудник может пройти внешнее обучение за счет компании.

Наталья Булычева, руководитель отдела по управлению персоналом региона Центральная и Восточная Европа компании Eaton

Чтобы работа в компании приносила человеку больше удовольствия, он должен постоянно совершенствовать свои профессиональные качества и расширять кругозор. В этом ему помогают колледжи глобального корпоративного университета – EatonUniversity, включающие в себя разные обучающие курсы.

Это и узкоспециализированные функциональные знания, и технические навыки для осваивания различных инструментов диджитализации, и тренинги для прокачки лидерских компетенций и софт-скиллс.

Курсы доступны каждому сотруднику в любом месте в любое время. Он сам выбирает чему и когда учиться, чтобы эффективно достигать поставленных целей, и строит со своим руководителем ежегодный план личного развития. Так мы стимулируем постоянный интерес сотрудников к развитию и росту, что напрямую связано с удовлетворенностью и осознанной вовлеченностью.

Метин Мете, генеральный директор ХАЯТ Россия

Мы давно практикуем корпоративное обучение и наставничество. В компании регулярно организуются различные корпоративные мероприятия, в том числе тимбилдинги. Конечно, мы понимаем, что не можем изменить уже сформированную систему ценностей человека, но определенно можем повлиять на нее. Это особенно важно в период адаптации новых работников.

В нашей компании используется коучинговый подход. Мы проводим тренинги по коучингу для руководителей всех уровней, а среди наших сотрудников есть несколько сертифицированных коучей. Данные инструменты действительно эффективно влияют на вовлеченность персонала.

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

От заказа книг в офисную библиотеку до участия в профильных конференциях/семинарах/вебинарах – возможности, которые дает компания для обучения. В связи с пандемией все было перенесено в онлайн, и организовывать это стало еще проще и дешевле. Внедрили и внутренние обучения: ежемесячно они проходят у руководителей и тимлидов, проводим митапы (после мероприятий обязательно собираем обратную связь).

Если у человека есть желание поделиться интересным кейсом, он просто обращается к руководителю отдела по работе с персоналом, а дальше выбирается дата и идет рассылка во внутренних чатах.

Екатерина Мовсесян, генеральный директор агентства КРОС

Уже много лет в рамках проекта «Умный четверг» проходят лекции для желающих от внутренних и приглашенных экспертов, посвященные различным аспектам нашей профессии. Теперь мы планируем лекции и на другие популярные темы – биохакинг, литература, история моды и другие. Это помогает людям отвлечься от рутины и вдохновляет на новые идеи.

Сотрудники участвуют в профессиональных комитетах по различным темам. Комитеты собираются из числа представителей разных проектных групп и бэк-офиса, в них происходит обмен опытом, разрабатываются новые продукты для клиентов, а также предлагаются решения по управлению компанией.

4. Здоровье и спорт

Анатолий Антипов, генеральный директор «Континентал Калуга»

На вовлеченность персонала влияет и время, проведенное вместе вне работы, например, командный спорт. У сотрудников Continental есть возможность заниматься хоккеем, футболом, волейболом. Команды выигрывают корпоративные турниры, занимают первые места в соревнованиях между командами предприятий на региональном уровне.

Подобные программы способствуют формированию корпоративной культуры компании, позволяют отмечать достижения сотрудников и их личный вклад в общий успех. Они также помогают сотрудникам быстрее и проще адаптироваться к таким последствиям пандемии, как страх неопределенности, нехватка социальных контактов.

Недавно мы запустили на калужском предприятии проект «Здоровый образ жизни», призванный сформировать культуру внимательного отношения к своему физическому и моральному состоянию. В рамках этого проекта мы делаем акцент на продвижении идей здорового питания, физкультуры и спорта, учитываем рекомендации и пожелания самих сотрудников, поддерживаем неформальные спортивные движения. В сентябре коллеги приняли участие в ежегодном калужском марафоне, где спортсмены из нашей команды пробежали 21 км.

Константин Волчинский, заместитель директора объединения «Диалог-Конверсия»

С 2016 года наша компания является официальным лицензиатом комплекса ВФСК ГТО в России и активно приобщает сотрудников к спорту. Регулярно организуем для коллектива выезды на городские фестивали ГТО. В рамках фестиваля сотрудники со своими семьями участвуют в соревнованиях, выполняют нормы ГТО и получают памятные сувениры и награды.

Закатные значки, флажки, номера, футболки – вся экипировка и памятная наградная атрибутика собственного производства. Такие выезды помогают сотрудникам не только развеяться и пообщаться в неформальной обстановке, но и на себе прочувствовать радость победы и награждения, оценить важность наград. Поднимают соревновательный дух и стремление к взаимопомощи и достижению общего значимого результата.

5. Корпоративные мероприятия

Екатерина Мовсесян, генеральный директор агентства КРОС

Крупные корпоративные мероприятия проходят обычно летом в честь дня рождения компании и зимой под Новый год. Летний праздник обычно проводился на свежем воздухе с тематическими активностями, направленными на то, чтобы познакомились те сотрудники, которые еще не знакомы, и сильнее сдружились те, кто уже знает друг друга, но больше по делу. После пандемии этот формат несколько трансформировался, стал гибридным. Но по итогам таких мероприятий мы по-прежнему получаем обратную связь от сотрудников, что им удалось наладить контакт с коллегами из других подразделений.

Зимнее мероприятие имеет немного другой фокус. Это внутренний конкурс проектов – Cros Best Cases. В течение нескольких дней проектные команды представляют свои лучшие кейсы членам жюри из числа руководства компании и коллегам, делятся своими успехами, сложностями, с которыми пришлось столкнуться и ноу-хау. Победители получают ценные призы, но это не главное.

Главное – это реальный и захватывающий обмен опытом, на который не всегда хватает времени в рабочей рутине. Лучшие практики перенимаются командами, масштабируются, совершенствуются – это идет на пользу не только сотрудникам, но и в конечном счете клиентам.

Мария Харитонова, ведущий менеджер по работе с персоналом Reg.ru

Немаловажный фактор вовлеченности — нематериальные бенефиты: участие в акциях, мероприятиях, традиции компании. Например, недавно мы решили протестировать «День тишины». Это день без каких-либо встреч и созвонов (кроме форс-мажоров) для глубокого погружения в задачи, которые требуют концентрации. Также в наших офисах по инициативе сотрудников поддерживают акцию «Добрые крышечки» — сбор пластика для дальнейшей передачи в переработку.

Еще один классный пример мероприятия с высокой вовлеченностью — предновогодняя «Спасибо-почта». Каждый сотрудник как в офисе, так и онлайн может анонимно или лично отправить благодарность, любые теплые слова коллеге или руководителю. Среди других позитивных примеров: онлайн-концерты, кибертурниры, онлайн-флешмобы с тематическими фотографиями и конкурсы.

Ирина Шевцова, HR generalist, Inbox Marketing

У нас есть ритуалы, понятные только нашей диджитал-семье. Мы часто собираемся на корпоративы вне офиса. А до пандемии компания проводила summer camp в Европе: летом мы целый месяц жили под одной крышей, днем работали, а вечерами гуляли и изучали местные красоты.

Ирина Яшунина, операционный директор «ДЛЛ Лизинг»

У нас есть регулярные замечательные инициативы: посадка деревьев, благотворительность, выездные мероприятия 2 раза в год, и этот список постоянно пополняется. А вообще искренне хорошее отношение люди чувствуют, поэтому если руководство транслирует именно такое отношение, то и сотрудники в большинстве своем ответят взаимностью, будут довольны работой и компанией.

6. Поддержка семейных ценностей

Константин Волчинский, заместитель директора объединения «Диалог-Конверсия»

На двадцатилетие компании была организована фотосессия для детей сотрудников. Так как большая часть людей работали в компании практически со дня основания, то такие важные для каждого события, как создание семьи и рождение детей, происходили в тесной связи с профессиональным ростом в компании. Именно поэтому данная фотосессия стала символом того, что компания растет и развивается вместе со своими работниками, разделяя ценности их семей и ключевые счастливые события в их личной жизни.

Подобные корпоративные мероприятия играют командообразующую роль, заряжают сотрудников энтузиазмом и оставляют массу приятных воспоминаний.

Анатолий Антипов, генеральный директор «Континентал Калуга»

Мы регулярно проводим Дни семьи, где каждый из коллег может пригласить своих близких, показать процесс производства на интерактивной экскурсии, провести целый день с семьей и пообщаться в неформальной обстановке с коллегами на открытом воздухе. Такие мероприятия пользуются успехом не только у взрослых, но и у детей, для которых мы организуем различные тематические конкурсы.

7. Признание и благодарность

Наталья Булычева, руководитель отдела по управлению персоналом региона Центральная и Восточная Европа компании Eaton

Публичное признание заслуг — важная составляющая мотивации специалиста. При помощи программы E-STAR любой сотрудник сможет отметить вклад коллеги в общее дело. Помимо морального удовлетворения, полученные благодарности приносят отличившимся ценные подарки. Поскольку в компании трудятся специалисты разного профиля, поводов для благодарности может быть много: это и финансовые показатели, и клиентоориентированность, и участие в проектах смежных функций и отделов.

Своевременное признание заслуг придает уверенности, что каждый сотрудник – ценный игрок команды, что сплачивает коллектив и стимулирует культуру вовлеченности в общее дело.

При формировании стратегии вовлеченности мы руководствуемся пониманием, что люди – главная ценность компании. А успешные и увлеченные своим делом профессионалы – это уже ее капитал.

Анатолий Антипов, генеральный директор «Континентал Калуга»

Программа «Шаг вперед» или Step up рассчитана на то, что каждый руководитель может номинировать сотрудника за выдающиеся результаты. Комиссия рассматривает заявки, и в случае одобрения, сотрудника награждают в торжественной обстановке дипломом и памятным подарком.

Кроме того, на нашем предприятии есть Доска почета, где ежеквартально отмечают лучших сотрудников завода.

Константин Волчинский, заместитель директора объединения «Диалог-Конверсия»

В компании проводятся ежегодные награждения. Сотрудникам компании вручают корпоративные знаки в зависимости от стажа работы. По прохождении испытательного срока – бронзовый, через три года работы – серебряный, через пять лет – золотой, спустя 10 лет – из натурального серебра, через 15 – из натурального золота. Кроме того, ежегодно лучшие сотрудники получают награды в различных номинациях, отражающих их вклад в работу компании.

8. Обратная связь и оценка работы

Владимир Виноградов, президент группы компаний Pro-Vision

Ключевая идея, на которой строится наша программа повышения вовлеченности, звучит следующим образом: сотрудник должен знать, что его продуктивная работа у нас не только позволит ему регулярно увеличивать свой доход, но и повысит его ценность как специалиста.

Мысль кажется довольно очевидной, однако воплотить все это на практике – задача крайне сложная. Если вы просто придете к сотруднику и скажете: «Ну, ты садись, работай, будет хорошо получаться – дадим премию», то никакого роста вовлеченности добиться не удастся. Просто потому, что нет определенности: человек не понимает, кто и как будет его оценивать, когда именно ему дадут премию (и дадут ли вообще), насколько большой она окажется и т. д. В таких вопросах очень важна прозрачность.

Для того чтобы добиться этого эффекта, мы совместно с учеными РЭУ имени Плеханова разработали собственную авторскую программу повышения мотивации. В ее основе лежат две составляющие. Первая – ежегодная аттестация персонала, в рамках которой руководство компании оценивает профессиональные знания, а также коммуникативные и управленческие навыки каждого сотрудника. В зависимости от набранного балла, мы принимаем решение о продвижении сотрудника по карьерной лестнице (а если его должность этого не подразумевает – о повышении заработной платы). Аттестация охватывает всю команду и проводится раз в год.

Вторая составляющая – оценка личных достижений коллективом. Сотрудники смежных подразделений, взаимодействовавшие в течение месяца, оценивают друг друга по системе «360 градусов» и зарабатывают баллы от одного до семи. Сотрудник, набирающий наибольший балл по результатам полугодия, получает специальное вознаграждение – уикенд в любой точке страны и мира, оплачиваемый компанией.

Благодаря внедрению этой системы 80% топ-менеджеров агентства работают в нашей компании не менее 5 лет, а около 15% текущих сотрудников указывают программу как одну из причин, по которой они приняли наше предложение о работе.

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

Проводим perfomance review – это обсуждение деятельности сотрудника совместно с его руководителем, в ходе которого предоставляется фидбэк по достигнутым результатам и ставятся цели на заданный период. Руководитель оценивает сильные и слабые стороны специалиста, расспрашивает о возникших негативных моментах, если они есть, предлагает варианты их разрешения.

Таким образом, сотрудник получает полноценную обратную связь по своей работе (согласно статистике, около 96% персонала хотят регулярно получать фидбэк), направления для развития, четче понимает ожидания компании от него и видит ошибки, которые ему предстоит исправить.

Метин Мете, генеральный директор ХАЯТ Россия

Мы регулярно организуем фидбэк-сессии (сессии по предоставлению обратной связи). Эта процедура носит не факультативный, а обязательный характер. Она постоянна и направлена на весь персонал, полноценное проведение фидбэк-сессий внимательно контролируется HR-отделом. Мы следим за тем, чтобы каждый сотрудник обменивался обратной связью как со своим менеджером, так и с подчиненными

9. Ротация и релокация внутри компании

Наталья Булычева, руководитель отдела по управлению персоналом региона Центральная и Восточная Европа компании Eaton

Основной кадровый потенциал компании — амбициозные специалисты. Всем сотрудникам доступна возможность найти вакансии в любом подразделении Eaton во всем мире и подавать заявки на соискание должности, максимально соответствующей их личным ожиданиям. Обеспечение карьеры внутри компании — ценный элемент общей стратегии вовлеченности.

10. Влияние на процессы компании

Мария Харитонова, ведущий менеджер по работе с персоналом Reg.ru

Нам было важно сформировать и зафиксировать корпоративную культуру, которая отражала бы миссию компании, ее ДНК и ценности. Так пару лет назад мы провели множество интервью и опросов среди сотрудников и как результат в 2020 году у нас появился путеводитель по корпоративной культуре «Путь Reg.Guru». Это отличный пример вовлеченности каждого сотрудника компании в процесс формирования ценностей.

Людям важно понимать, что их слышат. Нужно дать им возможность делиться мыслями о процессах в компании и задавать вопросы на волнующие темы. У нас есть «Открытый микрофон» — онлайн-страница, где открыто или анонимно можно оставить любой вопрос. Далее все сообщения разбираются и проводятся встречи со всеми желающими для обсуждения. Желание и возможность получить обратную связь, прояснить ситуацию и повлиять на процессы не только отражает вовлечённость сотрудников, но и позволяет найти зоны роста компании.

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

Мы вовлекаем людей в оптимизацию внутренних процессов. «Линейные» сотрудники знают тонкости и нюансы бизнес-процессов порой куда лучше, чем руководители.

Слушаем предложения. Любые инициативы сотрудников не остаются «в столе», а всегда обсуждаются. Такие предложения могут касаться той же оптимизации процессов, внедрения какого-либо программного инструмента (так к нам пришли Zoom, Miro, Trello и т.д.), проведения мероприятия (ежемесячно в офисе мы вывешиваем доску для объявлений, где каждый может высказать свою идею).

Самый яркий пример – история становления нашего исполнительного директора. Будучи сотрудником отдела внедрений, он не боялся высказывать свое мнение по тому или иному вопросу и предлагать различные решения. Он же выступил за «оживление» офиса, полностью занявшись этим вопросом. Дальше – организовал корпоратив, взял на себя организационное развитие компании… Сейчас этот человек – моя правая рука еще ни разу не дал повода усомниться в себе.

Анатолий Антипов, генеральный директор «Континентал Калуга»

На шинном заводе Continental в Калуге действует программа материального вознаграждения «Кайдзен», в рамках которой сотрудники реализуют свои идеи по улучшению производственного процесса. Если проект был внедрен и дал экономическую выгоду, то сотрудник получает выплату.

Анна Попова, руководитель группы HR, ДКИС ALP Group

Уже много лет наша политика в сфере вовленченности строится на пяти основных элементах:

1. Наставничество: обеспечивает максимально комфортную и быструю адаптацию молодых сотрудников к системе управления проектами, внедренной в компании.

2. Постоянно действующая среда общения – «Виртуальная комната» (ВК) – представляет собой единое пространство для взаимодействия всех уровней: руководителей, разработчиков, управленцев, архитекторов, консультантов. По сути, это эмуляция реального взаимодействия конкретных сотрудников, рабочих групп, проектных команд. Кроме того, ВК позволяет восполнить дефицит непосредственного общения сотрудников – как «на пике» пандемии, так и на регулярной основе.

3. Максимально быстрое включение сотрудников в реальные проекты – на основе нашей технологии «Бережливого производства». Оно представляет собой методологию реализации каждого конкретного проекта за счет правильного управления ресурсом и оптимального подбора участников в соответствии с требуемыми в настоящий момент набором конкретных компетенций и навыков.

4. Установочные модерируемые сессии онлайн – встречи сотрудников всех уровней на одной онлайн площадке, обеспечивающие взаимодействие каждого специалиста, рабочих групп, проектных команд (информирование, обмен мнениями, представление новых сотрудников).

5. Автоматизированная технология получения обратной связи, как для сотрудников, работающих в офисе, так и удаленно: опросы, анкетирование, включая как позитивные, так и негативные отзывы, обработка этих данных, аналитика.

Важно, что в результате всего этого комплекса мер каждый сотрудник может влиять практически на все аспекты деятельности компании, а это – краеугольный камень вовлеченности.

Как оценить эффективность инструментов

Метин Мете, генеральный директор ХАЯТ Россия

Чтобы измерить вовлеченность, на глобальном уровне наша компания на регулярной основе проводит исследование вовлеченности сотрудников. Оно распространяется и на синие, и на белые воротнички, а также на топ-менеджеров.

Последние результаты показали, что уровень вовлеченности сотрудников ХАЯТ Россия на 6% выше рыночной нормы и на 11% выше глобальной нормы по сравнению с данными других производственных FMCG компаний, что усиливает нашу лидирующую позицию в данной категории. Но, несмотря на высокие общекорпоративные результаты, мы тщательно изучаем показатели каждого департамента отдельно и разрабатываем планы по улучшению тех областей, которые мы способны усовершенствовать.

Более того, мы делаем выводы, основанные на результатах наших исследований, после чего оптимизируем и модернизируем рабочие и коммуникативные процессы внутри компании – как вертикальные, так и горизонтальные. Все это позволяет нам поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников в деятельность компании.

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

Мы проводим:

— Опросы действующего персонала. Это необходимо для понимания все ли устраивает людей, выделяют ли они некие негативные моменты в работе компании, готовы ли порекомендовать компанию своим знакомым (человек не пригласит своих близких работать туда, где ему не нравится).

— Анкетирование увольняющихся сотрудников. Акцент делается не столько на причину, по которой люди уходят, а на то, чему им не хватило у нас.

— Опросы потенциальных кандидатов: почему заинтересовала именно наша компания? Чего вы ждете от работы у нас?

Анатолий Антипов, генеральный директор «Континентал Калуга»

Устойчивость во времени и эффективность наших мотивационных проектов во многом объясняется тем, что многие из них были инициированы самими сотрудниками. Конечно, как и любое нововведение, программы проходили этапы адаптации: нужно было разъяснять, что и как работает, организовать административную поддержку проектов как с юридической, так и с организационной точки зрения, сделать так, чтобы все коллеги получили представление о механизмах работы этих инициатив.

Это не самая простая задача, но результат того стоит. Ежегодно компания проводит анонимный опрос по вовлеченности персонала. Команда предприятия несколько лет подряд демонстрировала стабильно высокий результат по уровню вовлеченности – более 85%.

Мы постоянно ищем возможность создать удобное и комфортное рабочее пространство, в том числе и информационное. Жизнь ускоряется, меняются привычные реалии, наступила эпоха цифровизации. Мы стараемся адаптироваться под новые вызовы и обеспечить запросы сотрудников и в этом направлении. Например, в этом году мы готовимся запустить мобильное приложение для сотрудников завода, чтобы поднять на новый уровень внутреннюю коммуникацию, ускорить реакцию на запросы, быстро отвечать на вопросы членов команды и укреплять культуру доверия внутри компании.

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.

Ни для кого не секрет, что современный рынок труда перенасыщен. Сотрудники быстро устают работать в одной компании и начинают искать новое место. Поэтому многие руководители и HR-специалисты ломают голову над тем, как повысить вовлеченность сотрудников.

Мы собрали 25 полезных советов, которые помогут повысить вовлеченность сотрудников.

1. Продумайте миссию компании

Термин «миссия» становится все популярнее среди современных компаний. Да, в большинстве случаев она направлена на клиентов компании — как существующих, так и потенциальных. Но не менее важно, чтобы миссия была понятна и для сотрудников.

Вспомните «Пирамиду Маслоу»: сотрудникам важна не только зарплата и привилегии, они хотят знать, что работают не зря. К примеру, при ежегодной оценке эффективности уделите внимание не только достижениям сотрудника. Расскажите, как его работа помогла компании.

Формируя миссию компанию, не стесняйтесь вовлекать в процесс сотрудников — например, устройте большой мозговой штурм (об этом ниже).

2. Проясните цели и ответственность каждого сотрудника

У каждого сотрудника есть цели и сфера ответственности. Когда человек не до конца понимает, какую роль он исполняет в компании, его вовлеченность падает.

И дело не обязательно в плохом руководстве (хотя зачастую так и есть). Просто иногда отдельные проблемы теряются в общем потоке, и вместо того, чтобы устранить первопричину, приходится ликвидировать последствия ошибки.

Когда вы начинаете новый проект или делегируете сотруднику задачу, очень важно проговорить малейшие детали. Не пожалейте времени и ответьте на все его вопросы — это спасет от головной боли в будущем.

3. Позаботьтесь о здоровье

Физическое и психологическое здоровье важно для любого. Иногда из-за стресса или большой нагрузки можно пропустить зарядку или забыть о здоровом питании. Такова стремительная жизнь в современном мире.

Некоторые компании предлагают сотрудникам абонементы в спортзал или оплачивают услуги массажиста — это помогает снимать стресс и лучше сосредоточиться на работе. А иногда достаточно просто наполнить холодильник здоровой пищей.

Любой шаг навстречу здоровому образу жизни повышает вовлеченность сотрудников.

4. Предложите сотрудникам свободный график

Мало кому нравится «обязаловка». Правильные руководители ориентируются на результат, а не на количество часов, которые сотрудник отсидел в офисе.

Есть множество способов дать сотрудникам больше свободы. Разрешите им работать из дома, не назначайте жесткое время начала и конца рабочего дня. Можно также позволить сотруднику взять отгул — с условием, что он выполнит свои задачи в срок.

Если сотрудник понимает, что ему доверяют управлять своим расписанием, он чувствует уважение и доверие со стороны руководства, а это помогает повысить вовлеченность сотрудников.

5. Ничего не скрывайте

Продолжая тему доверия: сотрудники хотят, чтобы от них ничего не скрывали. Руководство и отдел HR часто этим пренебрегают, вследствие чего страдает вовлеченность.

Делитесь с сотрудниками «инсайдерской» информацией, не стесняйтесь приглашать их на важные встречи. Например, позовите коллег на совещание с управленцами, где вы будете решать вопросы, которые определят будущее компании.

К приглашению можно добавить пометку «На ваше усмотрение». Придут не все, но никто не оставит ваше доверие без внимания.

6. Отмечайте личные победы

Как только один сотрудник выполнил месячный или квартальный план, пусть это будет победа для всего отдела — или даже компании. Расскажите о его достижении коллегам и устройте небольшое застолье.

7. Чаще хвалите подчиненных

Поощрять хорошую работу коллег — задача не только менеджеров или руководителей отделов. Если вы узнали, что кто-то отлично справился с задачей, не поленитесь подойти и поздравить лично.

В то же время важно не перегнуть палку: слишком частая похвала избалует сотрудников. Поэтому будьте внимательны и следите за их развитием. Независимо от поощрения — будь то повышение зарплаты или обычное «спасибо» — обязательно подчеркните, почему сотрудник его заслужил.

8. «Оживите» офис

Зачастую сотрудники чувствуют упадок вовлеченности, когда их начинает тошнить от надоевшего серого офиса. Поэтому постарайтесь создать вокруг них уникальное и комфортное пространство.

Сегодня все большей популярностью пользуются офисы с открытой планировкой. Попробуйте пойти дальше: добавьте комнатных растений, организуйте зону отдыха. В некоторых офисах даже стоят игровые автоматы — почему бы не взять пример?

Оформляя офис, обязательно посоветуйтесь с коллегами — личный вклад каждого из них создаст на работе более домашнюю атмосферу. Можно собрать импровизированную команду из тех, кто хорошо разбирается в дизайне интерьера.

9. Позвольте сотрудникам определить дресс-код

Дресс-код сильно влияет на отношение сотрудников к работе. Вопрос «как следует одеваться на работе?» не дает покоя руководителям уже не первый десяток лет. Как не нарушить баланс между комфортом и профессионализмом?

Лучшее решение — позволить сотрудникам самостоятельно определять дресс-код. В конце концов, если вы уверены в их навыках, нет сомнений, что они качественно выполнят работу независимо от того, как они одеты.

10. Не забывайте про развлечения

Развлечения и работа — казалось бы, две вещи несовместные. Многие разделяют их так же, как работу и личную жизнь. А зря! Есть множество способов совместить приятное с полезным.

Пятница — отличный повод сократить рабочий день и заняться чем-нибудь приятным. Спорт, боулинг, пейнтбол или даже обычная прогулка — все это поможет сплотить коллектив и даст возможность пообщаться коллегам из разных отделов.

11. Соберите обратную связь

О пользе обратной связи с работодателем для вовлеченности сотрудников говорилось уже не раз. Откажитесь от политики «моя дверь всегда открыта», проявите инициативу и попросите коллег анонимно поделиться мыслями и переживаниями.

Проведите среди сотрудников небольшой опрос. Например, задайте следующие вопросы:

• Как вы себя чувствуете? Каков настрой в команде?
• Можно ли улучшить работу в команде или в компании? Если да, то как?
• Устраивают ли вас перспективы карьерного роста?
• Как вы оцениваете отношения с руководителем?
• Устраивает ли вас зарплата?

Обязательно дайте сотрудникам понять, что вы их услышали. Некоторые идеи и рекомендации будет непросто воплотить в жизнь сразу же, поэтому разбейте работу на этапы и держите коллег в курсе.

12. Познакомьтесь с коллегами поближе

Руководителю важно не только знать профессиональные черты подчиненных, но и заботиться об их интересах. Так можно наладить контакт и повысить вовлеченность сотрудников.

Причем речь не только о хобби. Иногда сотрудник не может сосредоточиться на работе, возможно, дело не в профессионализме. К примеру, он переживает, что не попал на утренник к дочери из-за неудобного расписания — обсудите с ним свободный график (см. пункт 4).

13. Создайте атмосферу энтузиазма и позитивную энергетику

Понедельник — день тяжелый, поэтому зарядите людей позитивной энергией уже утром. Соберите сотрудников на планерку или просто отправьте всем письмо с мотивирующей цитатой.

Периодически (например, раз в месяц или квартал) приглашайте в компанию мотивационных спикеров. Они помогут сотрудникам осознать, насколько важна их роль в компании, «заразят» позитивной энергией и настроят на продуктивность.

Полезный совет: лекция не обязательно должна быть связана с работой компании. Учитывайте интересы сотрудников: кому-то из них будет интересно послушать, например, профессионального музыканта, спортсмена или писателя.

14. Организуйте постоянное обучение

Словосочетание «обучение сотрудника» обычно ассоциируется с испытательным сроком или первым месяцем на работе. Но это не так: согласно исследованию Deloitte, вовлеченность сотрудников на 25% выше в компаниях, которые предлагают обучаться постоянно.

Некоторые сотрудники ищут возможности для развития самостоятельно, но большинство предпочитает, чтобы инициатива исходила от руководства. Организуйте регулярные совещания, на которых вы могли бы обсуждать, какие курсы пригодятся сотрудникам, чтобы работать эффективнее.

15. Наладьте общение внутри компании

Попросите менеджеров организовать еженедельные совещания с подчиненными. Цель — обсудить, как идет работа, какие ресурсы требуются и какие есть идеи.

Вы увидите, что и начальники, и подчиненные будут с нетерпением ждать этих встреч — ведь они не только помогают работать эффективнее, но и совершенствуют компанию в целом.

Раз в месяц запрещать сотрудникам пользоваться корпоративным мессенджером. Если у кого-то возник вопрос, нужно подойти и задать его лично. Устная беседа — бесценный двигатель вовлеченности. Помните об этом.

16. Знакомьте новичков со всеми сотрудниками

Во многих компаниях новых сотрудников знакомят только с коллегами по отделу и непосредственным начальством. Это неверный подход: новичкам нужно познакомиться и выстроить отношения со всеми коллегами.

Когда вы нанимаете нового сотрудника, устройте ему экскурсию по офису. Можно даже устроить мини-вечеринку, чтобы знакомство прошло в неформальной обстановке.

17. Не усложняйте переход между отделами

Бывает, что сотрудникам сложно сразу определиться, в каком направлении движется их карьера — особенно новички. Если кому-то из коллег хочется поменять сферу деятельности, не усложняйте переход. Иначе сотруднику будет проще сменить работодателя, чем отдел.

Иногда полезно проявить инициативу. Составьте список свободных позиций и предложите сотрудникам занять их на один-два дня или поменяться ролями между собой — это нередко помогает повысить вовлеченность сотрудников.

Наконец, похожий подход можно применить и для отдельных задач. Обсудите, с определенным сотрудником, какие задачи ему не нравится выполнять. Предложите его коллегам взять эту ответственность на себя — например, скучная статистика для гуманитария может оказаться раем для «технаря».

18. Отмечайте праздники и достижения

Очевидно, что следует поздравлять каждого сотрудника с днем рождения, а также в прочие памятные даты: рождение ребенка, свадьба, годовщина работы в компании и так далее. Не стесняйтесь попросить подписать открытку основателя компании — это приятный жест для любого сотрудника.

Не забудьте и о профессиональных достижениях. Каждый раз, когда один из сотрудников выполняет важную цель, поздравьте его и расскажите об этом его коллегам — лично или в рассылке.

19. Поощряйте сотрудников не только деньгами

Конечно, мало кто откажется от прибавки к зарплате. Но не все проблемы можно решить деньгами, иногда гораздо лучше сработает альтернативное решение.

Когда сотрудник хорошо справляется с работой, вы можете вознаградить его:

• дополнительным отпуском;
• билетами на концерты или спортивные матчи;
• подарочными сертификатами;
• полезной книгой.

Не поленитесь дополнить вознаграждение небольшой открыткой.

20. Составьте план развития

План индивидуального развития установит карьерные цели, которые определят направление развития, дадут необходимую мотивацию и помогут повысить вовлеченность сотрудников.

21. Организуйте совместный обед

Через желудок лежит путь к сердцу не только мужчины, но и сотрудника в коллективе. Время от времени вы можете выбираться всей компанией на обед или заказывать еду в офис, а жарким летом — устраивать совместные походы за мороженым.

Можно пойти дальше и выделить день недели, когда один из сотрудников будет приносить в офис «вкусняшки» для коллег. Также предложите привозить экзотическую еду из отпусков и командировок.

22. Запустите рассылку для сотрудников

Корпоративная рассылка — общепринятая традиция во многих компаниях. Правда, занимаются ею обычно руководители или отдел HR.

Попробуйте поручить эту задачу добровольцам или привлеките к процессу всех сотрудников по очереди. Расскажите о достижениях компании. Не ограничивайтесь фразой «клиенты довольны, работаем дальше», поделитесь цифрами и отметьте отличившихся.

23. Организуйте открытый мозговой штурм

У совещания не обязательно должна быть цель. Назначьте встречу без повестки дня и ожидаемого результата, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

Выслушайте идеи сотрудников, обсудите проблемы и вместе подумайте, как их решить. Чтобы задать направление, предложите область бизнеса, которую вам хотелось бы улучшить.

Установите правило: не нужно критиковать свежие идеи на мозговом штурме, иначе есть риск, что коллеги не захотят ими делиться.

24. Предложите деньги тем, кто хочет уйти

Многие наверняка слышали про политику компании Zappos. Новым сотрудникам предлагают уйти из компании спустя неделю в обмен на бонус в 1000 долларов.

Безумное, казалось бы, решение, на самом деле позволяет отфильтровать сотрудников, которые не разделяют видение компании. По-настоящему замотивированный человек ни за что не возьмет деньги, если работа ему действительно нравится.

Кстати, каждый десятый новый сотрудник колл-центра Zappos соглашается на предложение.

25. Сделайте сотрудников акционерами

В бразильском бизнес-конгломерате Grupo Semco сотрудники сами определяют размер зарплаты и рабочее время, ведь все они — собственники акций компании. Роль генерального директора раз в полгода переходит к одному из шести управленцев.

Дайте сотрудникам возможность почувствовать себя частью чего-то большего. Многие компании используют подобную стратегию, чтобы увеличить счастье сотрудников и сократить текучесть.

jobingood.com