Как попасть на работу в строительную компанию

Была ли эта статья полезной?

HR-сервисы научились задействовать алгоритмы и технологии, чтобы экономить ресурсы бизнеса в найме сотрудников

Упростить и регламентировать подбор персонала — одна из главных задач любого бизнеса. Особенно ярко эта потребность проявляется в сфере недвижимости и ремонта, где практически каждый день требуются десятки сотрудников разного профиля. Инженеры, мастера-плиточники, арматурщики, монтажники — перечень возможных специальностей варьируется от компании к компании, но одно остается неизменным: на поиск стоящего профессионала тратятся важные ресурсы.

Можно ли уменьшить эти затраты? И способны ли новые технологии хотя бы частично автоматизировать процесс найма сотрудников? Изучим, как меняется подбор персонала в сфере недвижимости, на примере компаний «ПИК-Ремонт» и «Авито». Сейчас «Авито Работа» входит в число крупнейших в России сервисов для найма сотрудников — ежемесячно в поисках работы на площадку приходит более 17 млн человек.

Умная аналитика в промышленных масштабах

«ПИК-Ремонт» — это подразделение группы ПИК, крупнейшего девелопера в России. Дочерняя компания занимается ремонтными работами любого уровня сложности — от разработки дизайна до реализации конечного проекта заказчика. В «ПИК-Ремонт» обращаются с самыми разными запросами и идеями, а потому в распоряжении компании всегда должно быть множество разнообразных и всегда готовых приступить к работе специалистов.

В силу климата самая горячая пора с точки зрения заказов на ремонт и строительство — лето. В этот период строительные компании набирают максимальное число сотрудников. По словам Ильи Марченкова, руководителя отдела по подбору персонала «ПИК-Ремонта», в июне этого года компания наняла 500 человек — и важной составляющей этого процесса стал сервис «Авито Работа».

«С «Авито» наша компания сотрудничает уже десять лет, — рассказывает Марченков. — У нас регулярно возникают потребности в найме сотрудников на те или иные объекты. Прежде чем разместить вакансии, мы еженедельно изучаем аналитику и уже на ее основе принимаем решение. Задачи могут меняться кардинально. Предположим, на одной неделе нам нужны электрики — человек 30, на следующей — гипсокартонщики. Некоторые категории специалистов раскачиваются дольше — рекламы уже неделю нет, а отклики продолжают идти».

По данным агентства B2B Research, к июлю 2021 года каждый пятый работодатель назвал «Авито Работу» основным сервисом для найма сотрудников, а в общей сложности возможностями площадки пользуются 58% работодателей в России. Сервис даже проводит собственные исследования — при необходимости аналитику «Авито Работы» можно использовать для полной автоматизации подбора кадров.

К примеру, здесь есть бот-ассистент. В нем среди прочего реализован механизм составления мини-резюме — сбора ключевых данных о соискателе, необходимых рекрутеру в первую очередь. За 2020 год с помощью этого бота создали более 600 тыс. резюме. Другой сервис «Авито Работы» позволяет автоматизировать обработку звонков и откликов. Автоответы, которые появились на базе бота-ассистента, помогают опросить соискателя без участия HR-менеджера, что экономит рабочее время и ресурсы компании.

Как big data поглощает регионы

Для «ПИК-Ремонта» сервис выполняет функции не только подбора персонала, но и внешнего аналитика. На еженедельных совещаниях представители двух компаний разбирают количество и время просмотров, долю откликов и конверсию объявлений. Сочетание этих данных позволяет прогнозировать затраты на наем сотрудников и оплату их труда, а также подбирать наиболее выгодные условия и возможности.

Так, благодаря «Авито» «ПИК-Ремонт» открыл новый филиал в Краснодаре — проект стал итогом совместной работы внутреннего аналитического отдела и внешних данных. «У нас были предложения во многих регионах, и мы думали, где эффективнее всего открыть филиал, чтобы мастера уже со всеми документами приезжали сразу на объект, — рассказывает Марченков. — Так мы выделили для себя несколько ключевых регионов. Затем эксперты «Авито Работы» проанализировали для нас наиболее часто запрашиваемые вакансии в этих областях. Благодаря сопоставлению данных мы решили, что Краснодар — наиболее эффективный и привлекательный для нас регион».

Возможности сервиса позволяют автоматизировать процессы: например, в автоматическом режиме разместить пул вакансий или распределить ответственность за позиции между различными HR-менеджерами. Помимо этого, департамент персонала получает исчерпывающую статистику звонков соискателей с записями разговоров, а также колл-трекинг с защитой от спама.

Еще одно новшество в арсенале «Авито Работы» — интеграция по API. Это позволяет HR-департаментам подбирать персонал на площадке, не покидая привычную CRM-систему. Контакты кандидатов и полную статистику по откликам можно посмотреть там же, в CRM-системе, или выгрузить в Excel по каждой вакансии. Разумеется, не обошлось и без персонализации: клиенты «Авито» в рамках некоторых тарифов получают возможность брендировать собственные объявления и отмечать их уникальным фоном. Так на вакансию обращает внимание больше соискателей — известность бренда всегда работает на пользу нанимателю.

Команда под ключ

В рамках максимального тарифа сервис способен взять на себя весь процесс найма сотрудников — и под ключ набрать команду по заявленным требованиям. Впрочем, Илья Марченков по такой схеме не работает: «Мне проще самому непосредственно работать с человеком, который сам нам позвонил».

В то же время для других форм бизнеса подбор команды под ключ может стать подходящим решением. К 2021 году «Авито» превратился в цифровую экосистему, в которой одновременно находятся покупатели, продавцы, поставщики и подрядчики. Каждую неделю миллионы пользователей изучают десятки миллионов вакансий, что в конце концов складывается в многослойный массив данных, который позволяет с большой точностью спрогнозировать эффект от того или иного объявления.

Одно из главных преимуществ «Авито Работы» — развитый сегмент «синих воротничков», в котором как нигде распространен быстрый наем. Кроме того, широкое проникновение в регионы позволяет сервису собирать информацию по всей стране и просчитывать для заказчиков различные варианты расширения штата. Сейчас, с ростом числа соискателей, спектр возможностей вырос, и с такой же легкостью сервис позволяет нанять в штат любого специалиста — от курьера и дизайнера до бухгалтера и юриста.

Если же смотреть на ситуацию с точки зрения соискателей, то для них «Авито» улучшает систему рекомендаций вакансий — кандидатам предлагают объявления, отобранные на основе выбора других кандидатов с похожими резюме. В строительной сфере, где требуется множество специалистов с четко прописанными навыками и опытом, это расширяет охват вакансии и повышает количество откликов.

«Авито Работа» — тот самый инструмент, который самостоятельно видит все на своей площадке, — рассказал «РБК-Недвижимости» Марченков. — Другие компании не всегда могут сделать какую-то аналитику, про эффективность они могут только предположить или сказать из своего опыта. А здесь мы видим все данные наглядно».

По итогам второго квартала 2021 года «Авито Работа» показала рост на 240% год к году, количество опубликованных вакансий превысило 700 тыс. Чтобы расти дальше, компания приобрела 25% в стартапе GigAnt, который специализируется на привлечении исполнителей с частичной занятостью. Таким образом, сервис постепенно охватывает все возможные форматы найма. В конце концов, аналитика данных позволит не просто набирать сотрудников, но и планировать HR-стратегию на долгий срок вперед.

Сделать поиск и набор сотрудников столь же простым и быстрым, как вызов такси или курьера, — задача-максимум для всех цифровых сервисов в этой сфере. И сфера недвижимости предоставила таким компаниям идеальный плацдарм для роста и внедрения новых функций.

Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография.

Зарплата

На всём протяжении были взлёты и падения, резкие перемены стали постоянным спутником жизни.

Профессиональный путь

Свою трудовую деятельность я начал в 1993 году. Мне было 20 лет, учился на втором курсе института и как таковых знаний и уж тем более опыта не было совсем. Зато было много амбиций и самоуверенности. Казалось, что стоит только начать, как деньги и слава станут постоянным спутником жизни. В своих мечтах видел себя исключительно директором и получать опыт работы на рядовых должностях считал ниже своего достоинства. Однако на практике всё оказалось совершенно иначе. Были и недобросовестные заказчики, и лопнувшие банки, и общение с представителями различных ОПГ. В результате, потратив кучу нервов, потеряв изрядную сумму денег и поссорившись со многими, кого считал друзьями и товарищами, пришёл к выводу, что надо заканчивать институт и начинать с самых низов.

Первой полноценной работой был капитальный ремонт мягкой кровли, спортивного комплекса в городе Новокузнецк. Заказчиком было уже более десяти лет как ликвидированное Управление Социального Обеспечения КМК. Дебютировал я в должности прораба.

А далее, объекты становились сложнее, требования ужесточались, опыт потихоньку накапливался. И уже через восемь лет стал генеральным директором и соучредителем строительно-производственной компании.

Далее, были взлёты и падения, радости и разочарования, объекты сложные и примитивные. Открывали новые компании и закрывали изжившие себя. Успел поработать генеральным подрядчиком, техническим заказчиком, заказчиком-застройщиком в различных регионах страны. Строил промышленные, коммерческие и гражданские объекты. В общем, опыт накопил.

Что помогло карьере

За время своей работы в качестве наёмного сотрудника, было два банкротства моих работодателей. В 2010 году, компания не пережила кризиса 2008 года, и в 2015 году, сказались события конца 2014 года. В результате пришёл к выводу, что сидеть на работе и получать гарантированную зарплату не всегда может быть признаком стабильности. Тем более, что на события предшествующие банкротству повлиять никак не можешь. Вывод из всего произошедшего — работать на себя.

Важные события

В конце 2020 года прочитал в интернете, что Всероссийский центр национальной строительной политики, при поддержке Минстроя России, ФАУ «РосКапСтрой», Главгосстройнадзора, НОСТРОЙ, Главгосэкспертиза, АО «Дом.РФ» и других организаций, профильных отраслевых институтов, объединений и союзов. Естественно, тут же прошёл регистрацию, записал видеообращение и стал ждать. В марте завершилась регистрация и в апреле прислали тесты. Вопросы были из разных отраслей, на разные темы. На ответ ушло в общей сложности чуть более часа. И вот, 18 мая 2021, на почту пришло сообщение, что я прошёл в полуфинал. На конкурс было подано почти 10.000 заявок, из которых выбрали 225 полуфиналистов.

Следующим заданием, необходимо было выбрать проблемы развития строительной отрасли, выбрать одну, рассмотреть подробно и предложить пути решения. Мой выбор пал на сметные расценки, стоимость работ, фонд оплаты труда и механизм определения подрядчиков через конкурсы. Тема достаточно важная и любой, кто выступал в качестве подрядчика, с ней сталкивался. И проблема, по-моему мнению, влияет не только на строительную отрасль, но и на экономику страны в целом. По тем расценкам, которые существуют на сегодняшний день, очень сложно построить объект качественно и в срок, не говоря уж о том, чтобы получить прибыль, заплатить хорошую зарплату всем участникам строительства, выплатить все полагающиеся налоги и вкладывать в развитие, как компании в целом, так и в повышение квалификации ИТР и рабочих. Организаторы оценили мой труд и в результате, я вышел в финал. Общее количество финалистов составило 100 человек.

Стратегия на будущее

На встрече в Саранске были объявлены 30 победителей, чьи проекты станут частью общей стратегии развития строительной отрасли до 2030 года. Всем остальным финалистам вручены дипломы, состоялось наконец очное общение участников между собой, а также, встреча с организаторами, по результатам которых, буду предложены должности в отраслевых органах государственной власти и коммерческих структурах федерального уровня.

В нашей стране наблюдается парадоксальная и нетипичная для России обстановка – несмотря на существенное ухудшение экономической ситуации и высокий уровень инфляции, представители множества отраслей народного хозяйства отмечают рост производственных показателей, что сопровождается повышенной потребностью в квалифицированных кадрах. Что примечательно, подобные тенденции наблюдаются даже в такой специфической сфере, как строительство. Стремительные темпы развития строительной отрасли приводят к постоянной потребности в дипломированных и квалифицированных специалистах. Как отмечают эксперты – сегодня подавляющее большинство строительных компаний испытывают кадровый дефицит, который распространяется не только на рабочие строительные профессии, но и на инженерно-технический персонал.

Самые востребованные профессии на строительных площадках

Кадровые проблемы отмечаются на множестве стройплощадок, независимо от объекта постройки и его специфики. Они обусловлены массой факторов – начиная от низкого уровня профессиональной подготовки молодых специалистов в учебных заведениях строительной направленности, неготовности специалистов к работе с новыми технологиями и прогрессивными строительными материалами, и заканчивая активным развитием городских инфраструктур, реформой ЖКХ и появлением новых инвесторов. Так, по данным careerist.ru, самыми дефицитными специалистами на российских стройплощадках считаются:

• каменщики;
• бетонщики;
• монтажники и специалисты инженерных сетей;
• арматурщики;
• землекопы;
• электромонтажники;
• укладчики пластиковых труб;
• машинисты крана;
• проектировщики;
• конструктора;
• инженеры производственно-технического отдела;
• гипрочники;
• специалисты в области геодезии.

Помимо этих специалистов, по представленным кадровыми агентствами данным, особые проблемы строительные компании испытывают при поиске толковых прорабов. Поскольку такие специалисты совмещают функции рабочего и руководителя, координируя взаимодействие кадров и контролируя строительный процесс на своем участке, они являются ключевыми фигурами на площадке. Особенность этой профессии состоит в том, что прорабы, в большинстве своем, не имеют какого-либо профильного строительного образования – наличие диплома отмечается не более чем у 20% из них. Однако такой недостаток с лихвой компенсируется наличием колоссального практического опыта, что, безусловно, учитывается кадровыми службами компаний при приеме таких специалистов на работу.

Вместе с тем одной из актуальных задач является подбор профессиональных менеджеров и руководителей. В частности, к наиболее актуальным и востребованным профессиям относят менеджеров проектов, которые сегодня должны обладать не только профильным строительным образованием, но и экономическим или финансовым дипломом, что связано с эволюционным преобразованием отрасли. Так, строительные компании переходят от типичного советскому периоду планового строительства к экономически выгодному производству, основной целью которого считается рост доходов компании за счет оптимизации строительного процесса и рационального снижения затрат.

Особенности подбора персонала строительных компаний

Вполне логично, что подбором специалистов и разнорабочих для строительных площадок должен заниматься отдел кадров компании-застройщика, однако на практике служба по подбору персонала выполняет такие функции только в случаях, требующих массового набора в бригады рабочих. Во всех остальных случаях, информация о вакансиях всегда снабжается телефоном прораба, который и осуществляет подбор кандидатов, приглашая их сразу на стройплощадку для личного знакомства и ознакомления с местом будущей работы. И только после достижения «взаимопонимания» прораб направляет соискателя в отдел кадров компании, где и происходит официальное трудоустройство. Такой порядок подбора персонала стал характерной особенностью подавляющего большинства отечественных строительных компаний, однако, он касается только рабочих специальностей.

Более квалифицированные специалисты, инженеры и руководящий персонал подбираются традиционным для них способом – через собеседование с непосредственным руководителем, независимо от того, кто занимается их поиском. При приеме на должности специалистов среднего и высшего звена, важнейшим фактором является не столько наличие образования, сколько предыдущее место работы и исполняемые на нем функциональные обязанности. В частности, при изучении резюме претендента, пристальное внимание обращается на 2 последних места работы – на статус компании, ее специализацию, размер, имидж на рынке и прочие факторы. Наличие опыта, в большинстве случаев, играет решающую роль при выборе кандидата. Так, преимуществом всегда будет обладать специалист предпенсионного или даже пенсионного возраста, поскольку очевидно, что практический опыт молодых соискателей куда скромнее.

Где ищут специалистов для стройплощадки?

Рынок труда в строительной отрасли отмечает довольно плачевное противоречие – несмотря на огромное количество соискателей, перечень требующихся специалистов постоянно растет. И в данном случае это вовсе не показатель динамического развития строительных компаний и отрасли в целом – компании-работодатели нарекают на вопиющее несоответствие уровня подготовки рабочих с требованиями застройщиков. Кроме того, этому способствует специфика строительного бизнеса, где перерыв между проектами может исчисляться несколькими месяцами, в результате чего не только рабочие, но и инженеры и руководители могут оставаться долгое время «не у дел». Такой «нерациональностью» использования кадров довольно часто пользуются конкурирующие структуры, переманивая дефицитных специалистов к себе, впрочем, и сами специалисты «прощупывают» конкурентов на предмет трудоустройства после завершения текущего проекта. Кроме того, при поиске специалистов для строительных площадок в поле зрения кадровика обязательно попадают:

• Молодые специалисты и студенты. Если в строительной компании ощущается острый кадровый дефицит, то прежде всего администрация свое внимание обращает на молодых специалистов и студентов последних курсов – с целью набраться опыта они охотно соглашаются практически на любые условия сотрудничества. Студентов также приглашают для прохождения производственной практики, что зачастую является идеальным вариантом для обеих сторон. Установив таким образом «неформальные связи» с будущим работодателем, вероятнее всего, после окончания обучения, можно будет вернуться в компанию и продолжить трудовую деятельность на постоянной основе.

• Центры занятости. Эти государственные учреждения ведут учет не только соискателей, фиксируя их профессиональные навыки, но и вакансии работодателей. Сотрудничая с ЦЗ, и молодой разнорабочий, и опытный мастер, совсем недавно ушедший с работы и пока не нашедший для себя подходящего места, могут получить перечень вакансий интересующей отрасли и для пущей убедительности – направление от ЦЗ.

• Рекрутинговые агентства. Коммерческие аналоги центров занятости, которые за умеренное вознаграждение готовы заниматься подбором персонала для строительных компаний. Сотрудничество с такими агентствами позволяет избавить строительные компании хлопот по поиску соискателей, представив им конкретные критерии, по которым необходимо проводить отбор, что, однако, сопряжено с существенными затратами на оплату таких услуг. Поэтому, соискателю, обратившемуся в рекрутинговое агентство, стоит учесть, что ему предложат далеко не полный перечень компаний, которые в данный момент ищут кадры.

• Интернет-сервисы по поиску работы. Виртуальные площадки, одной из которых и является careerist.ru, позволяют максимально оперативно проводить подбор персонала строительных специальностей, с оптимальными затратами. Кроме того, доступны как активные (подбор по размещенным резюме), так и пассивные (размещение вакансий) способы поиска специалистов. Следует отметить, что подбор персонала при помощи интернет-площадок наиболее прогрессивен сегодня – он позволяет работодателю провести анкетирование соискателей и оценку необходимых качеств до встречи с соискателем. Компании сегодня в поиске работников отдают предпочтение интернет-ресурсам, подчеркивая, что такой поиск удобный, быстрый, эффективный. Соискателям следует учесть эту особенность, выбирая для себя пути поиска желаемой работы.

Постоянно растущие темпы жилищного и промышленного строительства, огромное разнообразие заказов, проектов и объектов застройки, на которых молодые кадры смогут получить необходимый опыт, свидетельствуют о том, что востребованность в специалистах строительной отрасли будет существовать, и, по всей видимости, будет возрастать. В связи с этим успешность строительных компаний на рынке будет прямо зависеть от высокого уровня задействованных в ней работников, достичь которого возможно путем грамотного подбора персонала, использования новейших методов рекрутинга и предоставления конкурентных и достойных условий труда.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме
Добавить вакансию

Новые тенденции развития строительной отрасли напрямую связаны с внедрением иновационных технологий. Это обязательно нужно учитывать всем, кого по-настоящему интересует карьера строителя. К примеру, сегодня большой популярностью пользуются монолитные здания и сооружения, которые создаются с использованием специальной опалубки и бетонной смеси. Сначала создается прочный каркас, после чего внешние стены и основные перекрытия отливаются из бетона. В результате этого появляется единая конструкция, которая отличается отсутствием швов и соединений.

Исходя из этого, при выборе будущей профессии необходимо учитывать следующие моменты:

• всегда выбирайте направление для обучения в той сфере, где наблюдается весьма ощутимый дефицит квалифицированных специалистов; отсутствие сезонности, так как современные технологии позволяют осуществлять строительство в любое время года и при любой погоде;
• постоянно развивайте свои профессиональные навыки и лидерские качества, которые в дальнейшем вам понадобятся для принятия серьезных решений.