Как подготовиться к ассессменту внутри компании

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее 100 резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент-центр, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3–5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки. При этом ассессмент — это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать.

---

Что такое ассессмент и какие они бывают 

Больше всего ассессмент-центр напоминает полосу препятствий. Ассессмент — это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции .
Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы — внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией. Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы. Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую. Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью.
Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:

• проверку ваших профессиональных и личностных компетенций;
• выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
• определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (например, во время деловой игры) до 3–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом). По количеству участников ассессменты бывают:

• небольшими (3–5 человек);
• средними (8–12 человек);
• большими (20–30 человек);
• массовыми (более 30 человек).

По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов.

А. Серия разных интервью

Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента. Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций (например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия). Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни — будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях.

Б. Набор небольших заданий и упражнений по вашей будущей работе

Задания этого типа могут быть самыми разными. Наиболее часто встречаются следующие варианты:

— Индивидуальное упражнение
Вам могут предложить сделать презентацию или выполнить индивидуальное упражнение на заданную тему. Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации (например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel)

— Тесты и опросники
Компания оценивает потенциальных сотрудников, используя стандартные психометрические тесты на уровень интеллекта, мотивацию, самооценку или ситуационное поведение. В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

— Групповая дискуссия
Групповая дискуссия представляет собой обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса. Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс. Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.

— Ролевая игра
Скорее всего, на ассессменте вам также предстоит поучаствовать в ролевой игре, представляющей имитацию вашего взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником или партнером. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов. Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ. Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.

— Креативные задания
Большая часть заданий ассессмента довольно прозрачна — вы понимаете, какими качествами и навыками вы должны обладать для их успешного выполнения. Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью. Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников. Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу.

С места событий (комментарий от участника): «Самым необычным заданием в моей практике было построить город будущего и выбрать самые неоходимые профессии для него. Требовалось продумать всё (расположение зданий, что у них будет внутри, обеспечение энергией и бюджет), не опираясь на какие-либо вспомогательные материалы».

В. Решение кейса

Во время ассессмента вам могут предложить решить небольшой кейс. Он может быть посвящен как отрасли компании, в которую вы собеседуетесь, так и совершенно иной отрасли. Во втором случае это делается намеренно, чтобы проверить ваш навык решения задач без привязки к предыдущему опыту по хорошо знакомой отрасли. Иногда материалы кейса высылают заранее, и к самому ассессменту необходимо подготовить уже готовое решение. Кейс может быть как индивидуальным, так и командным. Задание кейса в основном напечатано на бумаге и включает в себя дополнительные сведения, диаграммы и таблицы, а в другом случае вам только устно обрисуют проблему. Например, вас могут попросить придумать схему вывода на рынок нового товара, разработать маркетинговый план, рассчитать запас товара на складе или выяснить причины снижения прибыли. При помощи кейсов обычно проверяют такие профессиональные компетенции, как стратегическое и аналитическое мышление, понимание бизнеса. При командном решении оценивается также групповая работа и навыки презентации. Если вы хотите прокачаться в решении кейсов, запишитесь на Школу Changellenge >>.

Г. Микс этих типов

Многие компании не ограничиваются только одним типом заданий и предлагают кандидатам одно- и двухдневные ассессменты из сразу нескольких заданий. За время такого ассессмента вы, скорее всего, успеете выступить с самопрезентацией, поучаствовать в решении кейса и ролевой игре, пройти серию интервью с будущими руководителями.

---

Подготовка к ассессменту

Что значит подготовиться к ассессменту? Вы не сможете заранее узнать задания, которые вам придется проходить, к тому же в разных компаниях они кардинально отличаются, но кое-что все-таки сделать можно и даже нужно. Ваша подготовка обязательно должна включать в себя три этапа.

1. Сбор и изучение информации

Начните подготовку со сбора информации. Еще раз изучите сайт компании, специализированные форумы и сообщества в социальных сетях. Внимательно проанализируйте проекты компании, попробуйте представить себя в этих проектах. В чем заключались бы ваши обязанности? Вам важно точно определить для себя те навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой позиции. Кроме того, многие компании подробно описывают на своем сайте все этапы ассессмента и дают советы по подготовке к ним.

Помимо официальной информации, постарайтесь собрать максимум данных от инсайдеров. Самый лучший способ — найти контакты человека, который уже участвовал в ассессменте, и попросить его поделиться своим мнением и впечатлением. Постарайтесь узнать как можно больше информации о самой процедуре, атмосфере проведения ассессмента, поведении наблюдателей и других участников. Не бойтесь расспрашивать hr-сотрудников, которые приглашают вас на ассессемент – в некоторых случаях они тоже готовы ответить на ваши вопросы.

Чек-лист того, что вам необходимо предварительно узнать:

• Сколько времени длится ассессмент?
• Какие задания на нем запланированы?
• Какие подводные камни встречаются в этих заданиях (нехватка времени, недостаток информации, конфликт интересов)?
• Какие существуют ограничения (например, нельзя пользоваться калькуляторами, интернетом или ассессмент проходит исключительно на английском языке)?
• По каким компетенциям вас будут оценивать?
• Какие у компании существуют ценности и принципы работы, в чем ее миссия?
• Сколько человек будут вас оценивать? Кто они – hr-сотрудники, сотрудники бизнес-подразделений, линейные менеджеры или топ-менеджеры?
• Как настроены оценщики, в какой манере проходит общение с ними (интервью, ролевые игры и др.)?
• Сколько человек участвуют в ассессменте и сколько из них проходят в следующий тур?

Очень полезно также будет за 2–3 недели до ассессмента начать ежедневно читать отраслевую прессу, чтобы быть в курсе главных новостей, а также знать основные проблемы, язык и термины отрасли.

С места событий (комментарий от участника): «Обязательно изучите документы, касающиеся корпоративной культуры компании. Самые главные ценности лучше даже выучить наизусть и заранее подготовить к ним примеры из вашего личного и профессионального опыта. Этот вопрос так или иначе будет подниматься на ассессменте – если не в прямой формулировке («что вы знаете о ценностях компании, разделяете ли вы их»), то в косвенной («как бы вы поступили в такой-то ситуации; расскажите пример, когда проявили такое-то качество»). Если вы подготовите примеры заранее, то легко сориентируетесь, на выяснение какого именно принципа вам задают вопрос, и подберете наиболее подходящий ответ».

2. Подготовка материалов

Вы должны ясно понимать, что хотите продемонстрировать компании и как именно будете это делать. Одно из самых больших разочарований в жизни — провалить ассессмент из-за того, что наблюдатели не смогли верно оценить ваш потенциал. Вам не всегда будут задавать правильные вопросы и ставить вас в удобные ситуации, поэтому необходимо заранее позаботиться о том, чтобы точно донести всю необходимую информацию до тех людей, которые принимают решение. Во время ассессмента вам наверняка придется выступить с самопрезентацией и проходить интервью по компетенциям. Заготовьте структуру рассказа о себе и примеры из своего жизненного опыта, показывающие, как и где вы раскрывали требуемые навыки и качества. Старайтесь иметь в запасе 2–3 примера — вас могут неожиданно прервать и попросить привести дополнительный пример. При подготовке к интервью посмотрите на себя глазами интервьюера. Что бы вы хотели узнать о потенциальном сотруднике? Какие выводы о вашей мотивации и приоритетах можно сделать из вашего рассказа? Какие ценности в нем отражены? Какие слова вы используете? Для интервьюера есть разница между словами «мне пришлось / я был (-а) вынужден (-а)» и «у меня появилась возможность», «в первый рабочий день меня представят коллегам и познакомят с инструкциями» и «в первый рабочий день я познакомлюсь с коллегами и своими обязанностями». В своих примерах говорите вы о себе лично или о команде?

3. Репетиция и отработка навыков

Теперь, когда вы знаете, что вас ждет, и хорошо представляете, что вы должны говорить и как действовать, самое время превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям. При подготовке к интервью обязательно хорошенько отрепетируйте его. Ваша речь не должна звучать заученно, но сбиваться и мямлить вы тоже не должны. Лучше всего выучить наизусть структуру, а примеры несколько раз проговорить вслух своими словами, чтобы добиться уверенного и плавного изложения. Обсудите текст с друзьями, попросите их выступить в роли интервьюера и дать вам обратную связь. Если вы знаете, что вас ожидают тесты на проверку интеллектуальных навыков (вербальных, логических и прочих), найдите в Сети соответствующие материалы и прорешайте несколько тестов. Будьте заранее готовы к тому, что иногда тесты на интеллект специально построены таким образом, чтобы вы не успели выполнить все задания на 100%. К психометрическим тестам готовиться заранее бесполезно, поскольку они измеряют базовые свойства личности, но можно также посмотреть описания соответствующих тестов, чтобы представлять, в чем их суть. Если в ассессмент включено решение кейса, почитайте советы о том, как проходить кейс-интервью, и освежите в памяти свои знания о кейсах. Однако если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, скорее всего, вы не сможете проявить себя в полной мере. Так что позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта решения кейсов, заранее. Постарайтесь уточнить, можно ли вам пользоваться интернетом. Возможно, по ходу решения кейса понадобится уточнить некоторые детали или найти необходимую информацию по продуктам. Ролевая игра в плане подготовки очень похожа на индивидуальное решение кейса: вы можете в теории прекрасно знать, в чем заключается подвох, но без практических занятий эти знания вам не помогут. Тренируйтесь решать кейсы и разрешать основные типы конфликтов, встречающиеся в ролевых играх, с друзьями и однокурсниками. Кроме того, на ассессменте вас, скорее всего, ждет работа в команде. Вы будете решать кейс или участвовать в групповой дискуссии совместно с другими участниками — совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами. Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях бороться с собственной застенчивостью. Вам наверняка придется и публично выступать со своими идеями. Самый лучший способ тренировки — это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, использующих ассессменты на этапах отбора. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований — возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов, публичного выступления и командной работы от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний. Ну и напоследок, постарайтесь правильно настроиться на ассессмент. Не воспринимайте ассессмент как экзекуцию, а оценщиков — как строгих экзаменаторов, которые только и ищут шанс завалить вас. Во-первых, это неизбежно отразится на вашем поведении. Во-вторых, цель ассессмента — познакомиться с вами поближе и дать вам возможность раскрыться, поэтому большинство компаний всеми силами стараются обеспечить участникам максимально доброжелательную и комфортную обстановку. Еще одно важное отличие от экзамена: бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее всего, негативно отразится на результате. Это объясняется тем, что компетенции являются достаточно сложными структурными образованиями личности, и, чтобы заметно повысить свой уровень, вам потребуется от полугода до двух лет работы. Ассессмент — серьезное испытание, однако излишнее волнение еще никому не принесло пользы. Расслабьтесь и постарайтесь накануне хорошо выспаться. Подведем итоги. Вашему успеху на ассессменте будут максимально способствовать три фактора:

• Знание процедуры проведения ассессмента.
• Способность продемонстрировать требуемые навыки на должном уровне.
• Хорошее самочувствие и положительный настрой.

Как вести себя на самом ассессменте

Главное правило: будьте собой и максимально раскройтесь 

Один из наиболее часто задаваемых hr-специалистам вопросов: как правильно вести себя на ассессменте? И на него существует один-единственный верный ответ: просто будьте самим собой. Почему это наилучшая стратегия в данной ситуации? Во-первых, как уже говорилось выше, вас ожидает комплексная оценка по целому ряду параметров, и очень сложно убедительно сымитировать их все и сыграть роль человека, которым вы на самом деле не являетесь. Во-вторых, даже если вам и удастся провести оценщиков, играть ту же самую роль вам придется не два дня, а следующие несколько лет работы, и с этим вы точно не справитесь. Ассессмент — это двусторонний процесс: не только компания выбирает вас, но и вы выбираете компанию. Не нужно переигрывать, но в то же время важно не скромничать и не зажиматься, надеясь на то, что наблюдатели при помощи телепатии сумеют разглядеть ваш высокий потенциал. Вам требуется максимально раскрыться на ассессменте, и, возможно, для этого вам придется быть чуть активнее, предлагать больше инициатив, брать на себя дополнительную ответственность и действовать чуть увереннее, чем вы делаете в обычной жизни.

Работа в команде

Помните, что во всех групповых заданиях важен не столько итоговый результат, сколько ваше поведение во время принятия решений. Наблюдатели будут оценивать, как распределяются роли в группах. Кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, насколько эффективно лидеру удается организовать работу группы, не пытается ли он выполнить всю работу самостоятельно или задавить других участников, кто из участников проявляет инициативу, кто пассивно отсиживается, а кто только мешает всем продуктивно работать, чрезмерно пытаясь выделиться. Во время обсуждения старайтесь услышать точку зрения каждого члена команды. При этом не забывайте, что вам тоже необходимо продемонстрировать активное участие. Делайте комментарии к выступлениям других участников, обязательно изложите свою позицию, но постарайтесь сделать это максимально кратко и аргументированно. Будьте доброжелательны, не пытайтесь спорить и всеми силами отстаивать свою точку зрения, даже если абсолютно уверены в собственной правоте. Ни в коем случае не перебивайте своих коллег по команде (наблюдатели внимательно за этим следят!), даже если вы в корне не согласны с ними – дождитесь окончания высказывания, вежливо поблагодарите, выразите свое несогласие и изложите тщательно продуманные аргументы «против». Определите участников, которые претендуют на лидерскую позицию, и не вступайте с ними в прямую конфронтацию – наблюдатели всегда негативно относятся к участникам, инициирующим конфликты в команде. Старайтесь завоевать авторитет в команде другим способом – например, своими профессиональными качествами, помогая решить общую задачу. Хороший ход — взять на себя роль модератора дискуссии, записывать мнения всех членов команд, а потом подвести итоги: уточнить, правильно ли вы поняли каждого из сокомандников, предложить обобщенные выводы и спросить, есть ли у кого-то принципиальные возражения. Эта модель поведения позволит вам очень естественно занять лидерскую позицию в команде, не задев напрямую других участников. Часто наблюдатели ставят дополнительные баллы тому участнику, который следит за временем и управляет обсуждением, чтобы уложиться в срок.

С места событий (комментарий от участника): «Иногда на ассессменте попадаются совершенные «неадекваты», которые кричат, встают, кидают ручки или даже пытаются оскорбить других участников. В этом случае нужно совладать с собой и уметь противостоять раздражителям. Еще лучше попытаться развернуть ситуацию в свою пользу: обернуть все в шутку, отрезвить человека напоминанием о ограниченном времени или сложности проблемы. Наблюдатели положительно оценят ваше поведение со всех сторон: самообладание, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент, умение разрешать конфликты. Ведь в реальной работе люди также подвержены стрессам, нервным срывам, и важно держать себя в руках и уметь справляться с такими ситуациями».

Во время защиты решения кейса старайтесь не выходить из роли – перед вами не интервьюеры, а правление клиента. Если вы презентуете командное решение, желательно, чтобы все члены команды успели выступить. Лучше заранее распределить, кто за какую часть решения ответственен. Не перебивайте друг друга, не противоречьте. Если ваш коллега неожиданно начинает отвечать неверно, ни в коем случае не говорите «нет, на самом деле все не так», дождитесь окончания его выступления и скажите, что хотели бы дополнить и уточнить важные моменты.

Общий положительный настрой

Очень важен правильный настрой. Воспринимайте ассессмент как увлекательную игру, где вам нужно продемонстрировать, что вы умеете, а не как оценку вашего я или место, где хотят найти ваши слабые места.

Будьте гибкими. Старайтесь одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливайтесь на одном решении или примере. Будьте готовы изменять свое поведение —наблюдатели могут менять условия заданий и оценивать ваши способности к обучению. При прохождении интервью или ролевых игр ваш оценщик может в любой момент развернуть диалог в другую сторону, ставить вам препятствия, настаивать на своем мнении — будьте к этому готовы.

Будьте спокойны и уверены в себе. На ассессменте важно не теряться. Вас могут попросить обосновать свою точку зрения в самых разных заданиях. Например, задать вопросы по решению кейса, или спросить, почему в ролевой игре вы поступили именно так, или уточнить, почему вы считаете, что обладаете таким-то качеством или навыком.

Ведите себя естественно, будьте доброжелательны и улыбайтесь — это располагает людей к вам. Постарайтесь не думать о том, какое впечатление вы производите на наблюдателей. Лучшим способом поведения будет сконцентрироваться на сути заданий и их решении — это поможет вам не нервничать и не думать о том, как вы выглядите.

Восемь типичных ошибок на ассесменте

Демонстративное поведение. Не пытайтесь специально выделиться и привлечь внимание наблюдателей. Скорее всего, это произведет обратный эффект. Наблюдатели посчитают, что вы склонны работать на публику, а не на результат.

Притворство и попытки обмануть наблюдателей. Не пытайтесь показать качества, знания и умения, которые, как вы считаете, нужны компании и которых у вас на самом деле нет. Свойства личности изменяются достаточно медленно, и попытки продемонстрировать поведенческие особенности, которые вам не свойственны, с одной стороны, будут выглядеть искусственными, а с другой — могут не дать проявиться имеющимся сильным сторонам.

Попытки придумать или приукрасить примеры из жизненного опыта. Если вы на собеседовании неожиданно вспомнили отличный пример, к которому в реальности имели мало отношения (например, этим проектом занимался ваш друг или коллега) и не окончательно уверены, что сможете рассказать о нем глубоко и в деталях, подберите другой и более простой пример. В первом случае, если вас попросят рассказать подробности или начнут задавать вам вопросы с подвохом, вы поплывете и это обязательно заметят.

Враждебное отношение к конкурентам. Не воспринимайте других участников ассесссмента как врагов, даже если они являются вашими прямыми конкурентами. На ассессменте наверняка окажутся люди, которые вызовут ваши симпатию. Обменяйтесь с ними контактами, постарайтесь поближе познакомиться и найти общие интересы — в конце концов, полезные связи могут оказаться даже важнее работы именно в этой компании.

Упрямство и споры внутри команды. Не спорьте со своими сокомандниками, не вступайте с ними в конфликт, даже если уверены, что лучше знаете, как решать задание. Аргументируйте свою точку зрения, излагайте ее максимально структурированно. «Я считаю, что верным решением будет сделать то-то, потому что раз, два и три» — такой подход обязательно будет высоко оценен как членами вашей команды, так и наблюдателями.

Незаметный тихоня. Ассессмент — это тот случай, когда скромность может сработать против: наблюдатели просто не заметят вас и не смогут верно оценить. У них мало времени для этого, поэтому дайте им максимальную возможность понять, что вы собой представляете. Не нужно все время лезть вперед и перекрикивать сокомандников, но и не будьте тихим и молчаливым. Общайтесь и высказывайте свою точку зрения, проявляйте инициативу, делайте комментарии и задавайте вопросы.

Недостаточность информации о себе. Иногда участники приходят на ассессмент с установкой «все, что вы скажете, может быть использовано против вас». Но они упускают из виду, что отмалчиваться и пытаться утаивать информацию о себе не менее бессмысленно, — оценщики заполнят белые места своими домыслами. Не стоит представлять односторонний положительный портрет и идеализировать себя. Не бойтесь рассказывать об ошибках, но обязательно отмечайте, чему вы научились на своих ошибках и как это помогло вам действовать более эффективно. Будьте готовы назвать свои слабые стороны — существует множество рекомендаций, как это правильно делать.

Невнимательное отношение к заданию. Многие участники ассессмента недостаточно серьезно относятся к заданиям, которые перед ними стоят. Например, делают не то задание, которое перед ними поставили или делают его не до конца, или не в том формате, в каком было нужно. Еще одна типичная ошибка – неправильно оценить и распределить время на выполнение задания. На ассессменте вас хотят проверить в рабочей обстановке, и если вас просят сделать что-то именно таким образом, а не тем, которым вы привыкли, не спорьте и поступите так, как от вас хотят. Всегда внимательно читайте задание и инструкции к нему, задавайте вопросы, если что-то осталось непонятным, тщательно контролируйте время — его всегда будет в обрез. К концу ассессмента вам нужно сделать все и ответить на все вопросы — у проверяющих будет отдельный чеклист по выполнению заданий.

Взгляд со стороны: мнения экспертов

Антон Клыгин, Специалист по подбору персонала, Accenture:

Перед ассессментом обязательно изучите ценности и принципы компании. На самом мероприятии наблюдатели будут оценивать, в том числе, насколько ваше поведение соотносится с этими ценностями, или зададут по ним ситуационные вопросы на интервью. Другое дело, что на сайте компании данная информация может быть представлена не в полном объеме, в этом случае приложите все усилия, чтобы ее найти. Например, попробуйте отыскать знакомого, работающего в компании, не стесняйтесь обращаться напрямую к HR специалисту, который пригласил вас на ассессмент.

И второй важный момент, к которому участники ассессмента часто относятся невнимательно, это дресс-код. Если вы проходите собеседование в консалтинговую или аудиторскую фирму, то деловой костюм — важное условие для прохождения ассессмента. Поэтому нередко дресс-код специально указывается в приглашении на ассессмент. Но даже если вас не предупредили заранее, старайтесь соответствовать деловому этикету, ведь велика вероятность, что вам предстоит собеседование с топ-менеджментом.

Екатерина Моисеева, главный специалист бренда работодателя, адаптации и вовлеченности, Альфа-Банк:

Отмечу несколько важных моментов, которые участники обычно упускают из виду.

Во-первых, компания составляет впечатление о вас на протяжении всех этапов отбора, начиная с получения резюме. Важно показать себя с наилучшей стороны: отвечать на письма как можно скорее, предупреждать о возможных накладках и опозданиях, внимательно относиться к просьбам со стороны компании, быть вовлеченным и заинтересованным в происходящем.

Во-вторых, дополнительных баллов на самом ассессменте вам добавит внимательное отношение к заданным вопросам, полнота ответов (но без воды!) и особенно пунктуальность. Если на презентацию отведено 4 минуты, значит, она должна длиться именно 4 минуты. Всегда помните о том, что условия ассессмента максимально приближены к корпоративной реальности.

В-третьих, имейте в виду, что ассессмент — это не только кейсы и задания, но и время между ними. Это не значит, что наблюдатели будут пристально следить за вами и во время перерыва на кофе. Но если вы показали себя с лучшей стороны в процессе выполнения заданий и работы в группе, а как только вышли из аудитории, сразу начали жаловаться знакомым и рассказывать, что вам вообще не очень интересна данная компания, или невежливо обращаться с обслуживающим персоналом площадки, скорее всего, такая разница в отношении не останется незамеченной.

И напоследок, сохраняйте лицо! Даже если вы не прошли в следующий этап, были расстроены или ассессмент не соответствовал вашим ожиданиям, оставайтесь вежливым и корректным. Ни в коем случае не выказывайте негатив и не грубите сотрудникам компании, не устраивайте истерик и не срывайтесь на сокомандников. Помните, что корпоративный мир очень тесен, и, вполне возможно, когда-нибудь вам снова придется иметь дело с людьми, которых вы задели или у которых оставили о себе крайне неблагоприятное впечатление.

Павел Тютяев, cтарший специалист по подбору персонала, L`Oreal Russia:

Во-первых, подготовка — это половина успеха! Перед центром оценки необходимо собрать максимум доступной информации о компании, ее ценностях, интересующем вас направлении. Если вы знаете имена наблюдателей, советую заочно познакомиться с ними, посмотрев их профиль на LinkedIn. Вам будет проще общаться с человеком, о котором вы уже что-то знаете. Постарайтесь придумать три самых сложных и опасных для вас вопроса, которые могут вам задать, и обязательно заранее приготовьте ответ на них.

Во-вторых, во время командной работы постарайтесь выбрать для себя конкретную роль (лидер, аналитик, генератор идей и т. д.), соответствующую вашим сильным сторонам, и придерживаться ее. Так вы сможете проявить себя с лучшей стороны, внести вклад в деятельность команды и создать правильный имидж в глазах наблюдателей. Во время интервью или защиты решения не спешите давать ответы на поставленные вопросы — возьмите паузу и соберитесь с мыслями. Так вы произведете впечатление собранного человека и значительно снизите риск допустить досадную ошибку.

Ну и наконец, помните, что вас оценивают не только в процессе выполнения заданий, но и в перерывах. Будьте активны, общайтесь не только с участниками, но и при возможности поговорите с сотрудниками компании. Вы будете увереннее себя чувствовать и, возможно, получите пару дополнительных баллов в их глазах. Не бойтесь общаться и заводить новые знакомства, ведь в худшем случае вы просто услышите нет.

Мария Мальцева, сертифицированный ассессор, главный специалист по подбору персонала, Райффайзенбанк:

Две важные вещи, которые нужно помнить участникам любого ассессмента: время и концентрация. Советую вам тщательно следить за временем, как в групповом упражнении, так и в индивидуальных. Время на выполнение заданий всегда ограничено, можно просто не успеть представить решение. Вторая важная вещь — всегда очень внимательно читайте задание, лучше даже перечитать его несколько раз. В состоянии стресса вы можете упустить суть задания или сделать не совсем то, что нужно.

Чего ни в коем случае нельзя делать на ассессменте? Абсолютно точно не нужно претворяться, рано или поздно наблюдатели это заметят. Так же не нужно проявлять неправдоподобную нацеленность на результат, стараться говорить больше всех, лучше следить за содержанием сказанного. Ну и отмалчиваться не стоит — никто не оценит Ваши мысли, путь они хороши и конструктивны. Компания ждет от вас демонстрации реальных качеств. Помимо формальных критериев, на положительный итог ассессмента могут также повлиять ваша мотивация, гибкость и желание попасть в компанию.

И напоследок я рекомендую в любом случае постараться получить от ассессоров предметную обратную связь. Обратная связь — это возможность для развития, она поможет лучше понять, и где не удалось проявить себя, и что, напротив, является вашей сильной стороной.

Если вы не прошли ассесмент

Если вам не повезло и вы не прошли асссессмент, отнеситесь к этому спокойно. Во-первых, на эту ступень отбора проходят хорошо подготовленные и мотивированные участники с высоким потенциалом, у каждого из которых есть шанс получить предложение о работе, и конечный успех в такой обстановке может определить совокупность случайных факторов. Возможно, вам не удалось полностью показать все, на что вы способны, но, поскольку внешние условия вы изменить не в силах, придется задуматься, что нужно изменить в своем поведении.

Во-вторых, не существует универсальной роли хорошего сотрудника. Разные компании имеют разные ценности и ищут людей под себя. Поэтому если вас не отобрали по результатам ассессмента, это не всегда означает, что вы хуже подготовлены к работе, возможно, вы не подошли по каким-то личностным компетенциям. Одним компаниям требуются эмоциональные лидеры, другим — интеллектуальные, третьим — грамотные командные игроки. Никогда не сравнивайте себя с другими участниками, это сбережет ваши нервы, с одной стороны, а с другой — сместит фокус внимания с жалоб на несправедливость мира на работу над собой. Подумайте, возможно, вы найдете свое настоящее призвание и близких вам по духу и стилю работы людей в другой компании?

И в-третьих, помните, что вы ничего не потеряли, зато приобрели ценный опыт. Постарайтесь извлечь из ситуации максимум пользы: обязательно запросите у компании обратную связь, проанализируйте свое поведение, поймите, где и какие ошибки вы совершили и чего вам не хватило. Качественный ассессмент может оказаться очень полезным для вашего развития: благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы будете лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах.

Что касается слабых сторон, то обычно мы склонны сопротивляться их осознанию, закрывать на них глаза, оправдываться и даже отрицать свои недостатки. Постарайтесь быть открытыми и восприимчивыми к новой информации. Если какие-то неприятные для вас моменты заметили в вашем поведении наблюдатели, значит, они могут быть очевидны и для других людей, хотя и неочевидны для вас.

С другой стороны, помните, что наблюдатели могут оценить только внешние проявления ваших личных качеств и профессиональных навыков, поэтому ваша задача — максимально проявить себя. Если вы вдруг получили низкие оценки по какому-то навыку, который всегда считали своей сильной стороной, в первую очередь задумайтесь, почему не смогли продемонстрировать его наблюдателям в должной мере и что вам следует изменить в своих действиях. Вы также можете решить, что наблюдатели непрофессиональны, но эта точка зрения не принесет лично вам никакой пользы, кроме успокоения собственной самооценки, в то время как первый путь стимулирует дальнейшее развитие.

С сильными сторонами тоже не все так просто, как кажется на первый взгляд. Мы считаем умение что-то делать хорошо само собой разумеющимся и не придаем значения похвалам, когда нам дают обратную связь. В то время как сильные стороны — это ключ к профессиональному успеху, и понимание того, как их использовать наилучшим образом, поможет вам достигать целей с меньшими усилиями и большей отдачей. Может даже оказаться, что профиль ваших компетенций больше соответствует другому содержанию деятельности, и вам стоит задуматься о смене направления деятельности.

В конце концов, ассессмент — это всего лишь ступенька в вашем профессиональном и личностном развитии. Вы поднялись на одну ступеньку выше независимо от показанного результата, обладаете теперь чуть большим опытом и пониманием себя, представляете, как выглядит ассессмент изнутри, а значит, сможете еще лучше подготовиться к отбору в следующую компанию.

Чтобы у вас было время поработать над ошибками и набраться опыта, перед тем как идти на ассессмент в компанию мечты, рекомендуем пройти как можно больше ассессментов в разные компании и с разными типами заданий. Лучше начать как можно раньше и всего пройти около 6-8 ассессментов, чтобы набраться опыта и быть готовым к любому отбору.

Ассессмент-центр. Полное руководство по прохождению.

Вы скоро участвуете в Ассессмент-центре
(Центре оценки) для трудоустройства на желаемую вакансию или дальнейшего роста
в своей компании? В этом руководстве вы узнаете всю необходимую информацию об ассессменте — какие испытания применяются на нем и как к ним можно подготовиться.

Содержание:

Часть 1. Общая информация.

Для чего используются ассессменты?

Как проходят ассессмент-центры?

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

1 тип испытания: Верификационные тесты.

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

3 тип испытания: Самопрезентация.

4 тип испытания: Бизнес-кейсы индивидуальные.

5 тип испытания: Бизнес-кейсы групповые (Case study).

6 тип испытания: Ролевые игры.

7 тип испытания: Групповые дискуссии.

8 тип испытания: Задания на ранжирование/выбор.

9 тип испытания: Креативные задания.

10 тип испытания: Задания на переговоры.

11 тип испытания: Упражнения In-tray/E-tray/In-basket/ИнДУ.

12 тип испытания: Финальное интервью с кандидатом.

Часть 3. Как проходить групповые задания.

Что ищут оценщики в групповых упражнениях?

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Адаптивное и неадаптивное поведение в групповых упражнениях.

Реакция на поведение других кандидатов.

Споры в команде.

Как взаимодействовать с оценщиками?

Компетенции, оцениваемые в групповых упражнениях.

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Когнитивные навыки.

Навыки межличностного общения и эмоциональный интеллект.

Управленческие навыки.

Часть 4. Как подготовиться к ассессменту?

Сбор и изучение информации о компании.

Подготовка материалов.

Репетиция и отработка навыков.

Заключение.

Часть 1. Общая информация.

Ассессмент-центр — это комплексный, всеохватывающий процесс оценки группы соискателей или сотрудников предприятия. Ассессмент-центр представляет собой набор разноплановых заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других HR-методов, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидатов. Обычно ассессмент-центр организуется в головном офисе компании, в тестирующей организации или в конференц-зале отеля.  Чаще всего столь емкая и многогранная процедура проводится для наиболее значимой категории работников компании (например, для руководящего состава, менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, кадрового резерва).

Для чего используются ассессменты?

Традиционно ассессмент-центры используются для:

• Принятия решения о найме или назначении на должность. 

• Принятия решения о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т. д.).

• Текущей аттестации персонала.

• Выявления потребностей у сотрудников в развитии и обучении.

• Формирования команд и рабочих групп.

Эффективность ассессмент-центров подтверждают исследователи Британского психологического общества. Они приводят данные о валидности различных методов оценки персонала и утверждают, что ассесcменты (достоверность результатов 65-70%) позволяют оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%).

По количеству участников ассессменты бывают:

• небольшими (3–5 человек);

• средними (8–12 человек);

• большими (20–30 человек);

• массовыми (более 30 человек). Массовый ассессмент иногда ради экономии времени применяют для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.

По форматам проведения можно выделить:

— Онлайн ассессмент-центр. В нем все упражнения выполняются дистанционно с использованием видеосвязи. Занимает по времени обычно 4-5 часов. Рекомендуется для быстрой оценки, когда сотрудники работают в разных местах, а также для кандидатов в компанию, на руководящие должности. Особую популярность этот вид оценки приобрел в связи с пандемией COVID-19. 

— Классический ассессмент-центр. Проводится в очной форме и занимает 1-1,5-2 дня. Считается одним из наиболее точных видов оценки, эффективен для формирования кадрового резерва. 

— Нейроассессмент (психофизиологический). Это самый точный и прогностический вид оценки компетенций. Все упражнения и задания на таком ассессменте проводятся в специальных браслетах, снимающих психофизиологические параметры подобно полиграфу (детектору лжи). Это позволяет точно определить, что вызывает стресс, где участник пытается схитрить, а где — максимально уверен. Рекомендуется для оценки кандидатов на руководящие позиции и для сотрудников, работающих в сложных условиях — во время стресса, постоянных изменений ситуации, при высокой нагрузке.

— Экспресс ассессмент. Это быстрый и простой вид очной оценки компетенций, длится от 2 до 6 часов. В таком ассессменте участвует всего 2-3 наблюдателя на группу из 10 человек (в классическом ассессмент-центре — 1 наблюдатель на 2х человек). Рекомендуется для формирования кадрового резерва из молодых специалистов или оценки входящих кандидатов.

В ходе любого ассессмента оценщики наблюдают за группой кандидатов, выполняющих различные специально разработанные тесты и упражнения, и соотносят профессиональные и личные компетенции кандидатов с подготовленной заранее оценочной матрицей. В роли оценщиков выступают консультанты по персоналу и психологи (штатные и внешние), линейные менеджеры и сотрудники, по крайней мере, на один уровень выше той позиции, на которую вы претендуете. Все они проходят тщательную подготовку, прежде чем стать оценщиками для ассессментов.

Поскольку центры оценки требуют больших временных и финансовых затрат на свое проведение, компании обычно используют их только после первичного отбора участников. Если это ассессмент-центр среди сторонних кандидатов на вакантную должность, то сначала они дистанционно или очно проходят различные оценочные инструменты (например, тесты способностей, личностные опросники). Если это ассессмент среди действующих сотрудников компании на более высокую позицию или включение в кадровый резерв, то, как правило, руководители сами отбирают перспективных участников, предварительно проведя с ними беседу и получив согласие на ассессмент. В наиболее демократичных компаниях любой сотрудник, даже без одобрения линейного менеджера, может участвовать в таких периодических центрах оценки. В некоторых компаниях участие в ассессмент-центрах является обязательным, чтобы сотрудники могли подтвердить свой уровень (grade), а компания — выявить перспективных работников для дальнейшего роста или развития.  

Как проходят ассессмент-центры?

Продолжительность ассессмент-центров может варьироваться от нескольких часов до двух полных рабочих дней. Кандидаты, посещающие очный оценочный центр, обычно встречаются в конференц-зале с чаем и кофе, на общем «приветственном брифинге» им рассказывается о сроках проведения оценочных мероприятий, правилах поведения, расположении рабочих комнат и т. д.

Пример приветственной речи руководителя центра оценки:

Меня зовут Марина Астахова, я руководитель центра оценки компании «Старлайт». Сегодня, как вы уже знаете, вам предстоит принять участие в ассессменте. Вместе со мной вас будут оценивать Георгий Жданов, Инна Голубева и Николай Самойлов, сотрудники департамента продаж нашей компании, а также мои коллеги — Наталия Смехова и Алла Кобрина. Оценка будет проходить здесь, в большой комнате, или в одной из комнат, помеченных табличками с номерами 1, 2, 3. Процедура ассессмент-центра зарекомендовала себя как наиболее объективный инструмент для прогноза будущей успешности кандидатов на рабочем месте. Наш ассессмент-центр начнется с двух верификационных тестов способностей — на понимание числовой и вербальной информации. Кандидаты, которые подтвердят результат дистанционного тестирования будут допущены до следующих этапов: презентация, групповая дискуссия, ролевая игра, финальное интервью. Мы рассчитываем закончить в 15:15. К этому времени все вы примете участие в одних и тех же заданиях. Задания строго ограничены во времени. Обратите внимание: следить за временем вам придется самостоятельно — мы не будем предупреждать вас о том, сколько времени осталось. Такова процедура оценки, одна из задач которой — поставить всех кандидатов в одинаковые условия, что позволяет повысить нашу объективность. Выключите, пожалуйста, мобильные телефоны или переведите их в тоновый режим. Если вы решите ответить на звонок, пожалуйста, сделайте это в холле или убедитесь, что в данный момент в комнате не работает никто из ваших коллег. Помните о том, что дополнительное время в связи с телефонными переговорами добавлено не будет. В 15:15 мы попрощаемся. Через две недели вы узнаете результаты оценки. Есть ли у вас ко мне вопросы? Мы желаем вам удачи. Постарайтесь сконцентрироваться и показать максимум из того, на что вы способны. Итак, сейчас мы пройдем в тренинг-комнату, где вам надо будет пройти верификационные тесты…

 

Как видите, день ассессмента максимально заполнен мероприятиями, и это не случайно — работодатель хочет видеть кандидатов в условиях большой нагрузки, имитирующей напряженный день на реальной работе.   

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

Мы хотели бы создать у вас представление о том, что происходит в рамках ассессментов, и как эффективнее всего подготовиться к данному испытанию. Мы надеемся, эта информацию поможет вам успешно пройти все задания и получить должность вашей мечты.

После вступительной речи начинаются оценочные испытания, которые могут включать в себя:

1. Верификационные тесты – контрольная проверка результатов дистанционного тестирования.

2. Презентацию (домашнее задание) – презентацию на заранее определенную тему.

3. Самопрезентацию – презентацию своей персоны.

4. Бизнес-кейсы индивидуальные — ситуации в вымышленной или реальной компании и постановка определенной задачи, которую необходимо решить.

5. Бизнес-кейсы групповые – работа над ситуацией в группе.

6. Ролевые игры — имитация взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником, партнером и т. д.

7. Групповые дискуссии — обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса.

8. Задания на ранжирование/выбор — в таких упражнениях требуется проранжировать позиции или выбрать один вариант из нескольких и объяснить свой выбор.

9. Креативные задания — нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с профессиональной деятельностью.

10. Задания на переговоры — задание заключается в проведении аргументированных переговоров для оценки переговорческих способностей кандидатов.

11. Упражнения In—tray, E—tray, In—basket, “упражнения в лотке” — участники должны ознакомиться с рядом документов – письмами, записями в ежедневнике, отчетами, а затем принять по ним соответствующие решения и разработать план действий.

12. Финальное интервью с кандидатом – вопросы от асессоров о мероприятии, ощущениях, допущенных ошибках и т.д.

Разберем каждое из испытаний подробно.   

1 тип испытания: Верификационные тесты.

В ходе верификационного теста (далее ретеста) отсеиваются кандидаты, получившие высокий результат в дистанционном тестировании нечестным путем или за счет случайного везения, а также участники с низкой устойчивостью к стрессу. По статистике около 20% кандидатов не справляются с контрольным ретестом. Контрольное тестирование всегда проводится очно, в присутствии экспертов.

На ретесте вам предоставят компьютер, на котором будет проходить тестирование. Помимо компьютера вас обеспечат калькулятором, несколькими листами бумаги и ручкой.  Заметьте – свой калькулятор приносить на ретесты обычно запрещено. Выданный калькулятор может быть непривычным для вас. Не надо по этому поводу паниковать, постарайтесь до начала тестирования произвести на калькуляторе несколько математических действий, чтобы привыкнуть к расположению клавиш.

Сам процесс ретеста не отличается от дистанционного тестирования. Стандартное время, отведенное на тест, – около 60-70 минут.

С учетом стрессовой ситуации допускается снижение баллов, набранных на дистанционном этапе, но не до критичных значений.

Как бы это ни было прозаично, но на контрольном тестировании вам будут мешать сосредоточиться. В первую очередь, ваши конкуренты – другие участники тестирования. Кто-то будет бормотать себе под нос. Кто-то начнет вздыхать и охать при каждом новом вопросе. Кто-то станет бурно радоваться окончанию своего тестирования. Будьте готовы к такому повороту событий. Потренируйтесь дома в подобных условиях проходить тесты на нашем тренажере, чтобы поднять свою стрессоустойчивость и натренировать умение сконцентрироваться в любых обстоятельствах.

В ночь перед ретестом обязательно нужно хорошо выспаться, чтобы усталость не накрыла вас в самый неподходящий момент. Как мы уже писали, не приходите на ретест после долгой и утомительной дороги. Также необходимо снять лишнее волнение и нервоз. Чтобы убрать страх перед тестированием, проведите хотя бы 2-3-дневную тренировку на нашем тренажере. Так вы обретете уверенность в себе и переведете тесты из категории «сложно, непонятно, не уверен, что сдам» в разряд «я уже многократно проходил эти тесты и могу сдать их еще один раз».  

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

Данный вид испытания оценивает:

—  Навыки публичных выступлений.

—  Креативность.

—  Работу в условиях неопределенности.

—  Аргументацию/обоснованность предлагаемых действий.

—  Работу с возражениями.

Проводится испытание следующим образом: за несколько дней до ассессмента специалист отдела HR связывается с вами и дает тему, на которую вы должны сделать презентацию. Темы могут быть, например, такими: “Мои пять предложений для увеличения продаж”, “Мои пять предложений для улучшения сервиса” и т.д.

При подготовке презентации и выступления вам необходимо собрать как можно больше информации о компании, об ее услугах, о методах работы и организации различных процессов. Если вы являетесь действующим сотрудником компании, то у вас есть прекрасная возможность узнать необходимую информацию у коллег или руководителей. Если вы не работаете в компании, то у вас может возникнуть закономерный вопрос – как же я могу делать какие-то предложения, если я не знаю, как и какие методы использует в своей работе компания? На самом деле, вам не нужно переживать по этому поводу. Помните, главная цель Презентации в вашем случае – не изобрести для компании что-то новое и эффективное, а оценить ваши компетенции (навыки публичных выступлений и т.д.), хотя, конечно, все ваши предложения должны быть логичными и разумными. Соберите как можно больше информации в интернете и других открытых источниках о компании и ее услугах. Важно также собрать аналогичную информацию о конкурентах. Сравнительный анализ с конкурентами может помочь вам в поиске идей для вашей презентации. Также вы можете обратиться к зарубежному опыту – в некоторых сферах зарубежные компании, которые работают в аналогичной нише, находятся на более высокой стадии развития бизнеса. Не изобретайте колесо — ищите идеи! Многие вещи уже придуманы и работают. “Высшим пилотажем” будет, если вы попытаетесь выйти на контакт и получить необходимую информацию от действующих сотрудников организации.

10 главных правил успешной презентации:

— Вовлекайте. Используйте креативное оформление, визуализируйте, разбавляйте сухие диаграммы и таблицы яркими вставками – например, ассоциированными с конкретным слайдом яркими картинками. В то же время их не должно быть слишком много и они не должны отвлекать от основной информации, должны быть однозначными, смысл которых понимается всеми одинаково. Все исследования показывают, что слушатели сами не хотят думать и напрягаться, чтобы понять, что вы хотите до них донести – надо их заинтересовать чем-то необычным. Используйте картинки высокого качества.

— Не читайте со слайдов. Если докладчик повторяет текст, написанный на слайде презентации, то слушатели вскоре теряют интерес к самой личности докладчика. Старайтесь раскрывать суть слайда своими словами, доступным языком.

— Используйте крупный текст. Большинство людей не любят вчитываться. Текст должен быть лаконичным и крупным, чтобы его могли прочитать даже люди с не очень хорошим зрением.

— Взаимодействуйте с аудиторией. Вставьте в вашу презентацию одну или несколько шуток. Задавайте риторические вопросы. Делайте паузы. Это раскрепостит вас, и вы заработаете больше баллов доверия от слушателей.

— Используйте правильные шрифты. Используйте читаемые шрифты, а также тщательно подбирайте шрифты для различных целей.

Если вы ищите шрифт, который будет читаемым на бумаге (например, в бумажной версии презентации или в раздаточном материале для ассессоров), то используйте шрифты с засечками. Наиболее популярные и неоднократно доказавшие свою эффективность шрифты – Times New Roman и Georgia. Использование шрифтов с засечками существенно облегчает процесс чтения напечатанного на бумаге текста. Исследования показывают, что шрифты с засечками увеличивают читабельность текста в 5 раз.

Аналогичным образом были определены шрифты, которые хорошо воспринимаются с экранов мониторов или в слайд-шоу, — Tahoma и Verdana. Именно их рекомендуют использовать для увеличения читабельности с экранов.

— Репетируйте. Готовьтесь тщательно – проговорите текст выступления перед близкими или знакомыми, или, если нет такой возможности, хотя бы перед зеркалом. Также можете записать свою речь на диктофон смартфона – прослушивая свою речь, критикуйте себя и исправляйте ошибки. Ваше выступление должно быть уверенным и последовательным.

— Не торопитесь. Во время стрессовой ситуации человек подсознательно хочет быстрее завершить ее, в нашем случае — быстро проговорить текст презентации. Быстрая речь выдаст ваше волнение и неуверенность. Тренируйтесь говорить естественно, с паузами.

— Один слайд = одна мысль. Каждый слайд должен донести одну главную мысль. Выберите короткий и понятный тезис для каждого слайда. В процессе выступления несколько раз проговорите этот тезис. Вся информация на слайде должна относиться только к главной мысли слайда.

— Не врите. Не используйте неподтвержденные цифры и факты. Помните, вы должны ответить на любой вопрос по информации, которую вы даете. Любой асессор после вашего выступления может попросить вас вернуться к определенному слайду и спросить, откуда взялась та или иная цифра или утверждение, на чем основаны ваши данные, из каких они источников.

— Выберите три точки фокусировки. Вам обязательно нужно поддерживать зрительный контакт с вашей аудиторией. Однако учтите, что если вы будете смотреть в одну точку или только на одного человека, то вы будете выглядеть закрепощенным. Попробуйте выбрать три точки в комнате (по центру, слева и справа) и попеременно обращайтесь к ним. Когда вы проговариваете главные мысли – смотрите в центр.   

3 тип испытания: Самопрезентация.

Как следует из названия, самопрезентация – это представление человеком самого себя. Автор презентации выступает в роли рассказчика, рассчитывая произвести на аудиторию положительное впечатление. Слушателями могут выступать как ваши коллеги, которые проходят ассессмент-центр, так и асессоры.

Представьте себя как человека, который гордится своим опытом и достижениями. Во время презентации поддерживайте зрительный контакт с аудиторией и делитесь информацией о себе спокойно и уверенно. Если вы относитесь к себе с уважением, слушатели будут относиться к вам так же.

Можно выделить два типа самопрезентации:

а. Стандартное представление. Такой тип представления помогает асессорам или группе лучше узнать вас. Помните, что оценочный центр – это деловое мероприятие, и ваше представление должно сосредотачиваться в основном на профессиональной сфере. Это задание также демонстрирует ваши презентационные и коммуникативные навыки, а также вашу уверенность в себе. Стандартное представление включает в себя:

        Опыт работы – ваша текущая должность, организация, в которой вы работаете и как долго. Опишите ваши обязанности, основные проекты и управленческий опыт. Говорите о профессиональном опыте, начиная с настоящего времени и переходя к прошлому, кратко опишите ваши достижения.

        Образование – укажите ваше образование и вуз, в котором вы учились. Если вы окончили вуз с отличием, упомяните это. Опишите вашу специализацию и соответствующие курсы повышения квалификации, которые вы прошли.

        Семейное положение – кратко опишите ваше семейное положение, есть ли у вас дети и где вы живете. Если вам позволяет время, вы можете коснуться такой темы, как ваши хобби.

Вполне возможно, вас попросят представить себя в третьем лице — встав за спинку своего стула, презентовать всей группе человека, который как бы сидит на этом стуле. («Сейчас на этом стуле сидит Василий Петров. Он…»). Не теряйтесь. Чтобы создать о себе яркое впечатление и в идеале заставить слушателей по-настоящему заинтересоваться вами, сосредоточьтесь в презентации на интересных вещах, касающихся вашей личности, которые в конечном итоге связаны с вашей работой. Потренируйтесь заранее описывать себя тремя прилагательными, которые действительно определяют вас и ваши сильные стороны и которые можно проиллюстрировать примерами из вашей жизни.

Возможен и другой вариант стандартной презентации —  группа разбивается на пары, в течение 4-5 минут участники интервьюируют друг друга, после чего каждый должен представить своего партнера всей группе.

Время представлений на ассессментах всегда ограничено. Обычно это 1-2 минуты, которые могут вычитаться из общего времени, выделяемого всей группе на выполнение этого упражнения.

б. Креативное представление. Вас могут попросить представиться, используя креативные или художественные средства. Например, представить себя через рисунок – нарисовав бизнес-карту, зеркало переднего и заднего вида, выбрав животное или предмет и т.д. Помните, цель оценочного центра – демонстрация ваших профессиональных навыков. Используйте эти задания для представления себя как профессионала. В таких заданиях оцениваются не столько ваши художественные навыки, сколько ваше умение управлять своей креативностью и навыки выражения своих профессиональных и личностных качеств. Рекомендуется выбирать предметы, животных и рисовать цели, которые относятся к вашей профессии и отражают ваши навыки. Объясняйте свой выбор. Например: «Лошадь – это благородное рабочее животное. Оно упорно несет свою ношу, оно надежное и сильное». Очень важно при выборе животных или предметов избегать вызывающих негативные ассоциации, например, ножей, скорпионов, змей. Признаки агрессии демонстрируют: клыки, зубы, пистолеты, ножи, гранаты, дубинки, пушки и т. д.

Есть также и другие варианты креативного представления, применяемые на ассессментах. Например, упражнение «Мои козыри», в котором каждого участника просят в индивидуальном порядке заполнить таблицу. В правой колонке нужно перечислить пять своих достижений, а в левой колонке — свои таланты, способности и возможности, благодаря которым было достигнуто то, что перечислено в правой колонке. Далее необходимо поделиться результатами своей работы — представить свои «козыри», то есть достижения, таланты, сильные стороны и возможности.

Вы видите 20% этого материала.

Полная версия данного руководства будет доступна в Личном
кабинете (меню Обучающие статьи) после приобретения пакета Ассессмент-центр или Все включено. Пакет содержит бизнес-кейсы, руководства и практические
упражнения, которые помогут вам превентивно оценить и при необходимости
скорректировать ваше поведение в групповых упражнениях, ролевых играх и в
индивидуальных деловых упражнениях.

С уважением, команда разработчиков test-help.com

Для оценки ключевого персонала широко распространены несколько технологий, одна из которых — ассессмент-центр. Он нацелен на выявление уровня развития необходимых навыков и умений работника, а также определение способностей сотрудника к вырабатыванию в себе недостающих качеств, умения адаптироваться к изменяющимся условиям.

Многие российские компании проводят оценку персонала методом ассессмент-центр уже более 10 лет благодаря ее высокой эффективности и валидности данных.

Что такое ассессмент-центр?

Это серия процедур, во время которых участникам предлагается выполнить ряд заданий, моделирующих основные моменты трудовой деятельности. Это позволяет определить ключевые компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные личностные качества (soft skills). Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей согласно разработанному оценочному листу. По итогу формируется заключение о пригодности (соответствии) работника для занимаемой должности, необходимости и направлениях обучения, а также рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.

Метод оценки ассессмент-центр разделяется на несколько видов, в зависимости от его направленности. Рассмотрим их подробнее.

Виды ассессмент-центра

Поэтапное проведение ассессмент-центра

Таким образом, ассессмент-центр представляет собой комплекс процедур, так как каждую компетенцию нужно изучать с помощью двух или более дополняющих друг друга методов. Основная характеристика этого инструмента — множественность оценки, ведь каждого участника рассматривает несколько экспертов. Все независимые результаты экспертов обосновывают и согласовывают на общем совещании всех участвовавших в процессе специалистов.

Методы ассессмент-центра

Если сгруппировать их немного иначе, то можно рассмотреть следующую типологию.Моделирующие упражнения
Сюда входят:

• индивидуальные деловые упражнения;
• групповые задания;
• ролевые игры;
• аналитические презентации;
• упражнения на поиск информации.

Моделирующие упражнения воспроизводят реальные рабочие ситуации и используются для анализа компетенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Они наглядно выявляют сильные стороны и области для роста кандидата и могут использоваться в целях отбора, продвижения или развития.

Личностные опросники

• Профессиональный Личностный Опросник (Occupational Personality Questionnaire) OPQ 32 и OPQ 4.2;
• CCSQ Опросник Стилей поведения специалистов по работе с клиентами (Customer Contact Styles Questionnaire);
• CCQ Опросник Корпоративной культуры;
• WSQ Опросник Стилей поведения рабочих (Work Styles Questionnaire).

Они показывают превалирующий рабочий стиль поведения человека, поскольку именно он является критическим при определении его соответствия занимаемой должности.

Тесты способностей

Например, следующие:

• системного мышления SRT;
• динамические тесты способностей DAT (числовых и вербальных — ND1 и VD1 соответственно);
• нового поколения (брейнсторм, фастрек, сценарии).

Один из самых эффективных инструментов, с помощью которого можно выявить «нужное» место для конкретного человека, — психометрические тесты. Важная их черта — это возможность всестороннего использования: при отборе персонала, разработке системы мотивации, анализе деятельности штата организации и так далее.
Какие комбинации методов оценки для ассессмент-центра вы бы не выбрали, все они должны быть направлены на сбор полной диагностической информации, предоставляя высокую надежность и достоверность результатов.

Как провести в онлайне

Реалии современного времени, вызванные мировой пандемией и возрастанием доли удаленной работы, поставили под сомнение саму возможность использования ЦО: столь трудоемкую и ресурсозатратную методику кажется невозможным перевести в онлайн-формат.
Но все же попытаемся предложить некоторые шаги по его реализации.

1. Составить программу и определить, какие компетенции при помощи какого инструмента оцениваем. Помним, что для одной компетенции, как минимум, нужно использовать три разных техники (основной, дополнительный и косвенный замеры).
2. Выбрать технологии и определить IT-специалистов, помогающих реализовать нужную механику. 
3. Разработать методику программы. Учитываем, что все кейсы и задания должны быть максимально приближены к рабочему процессу (особенно в современных реалиях), а также обладать возможностью для проявления компетенций и потенциала. Также нужно максимально подробно проработать инструкции для участников.
4. Провести процедуру онлайн. Важно назначить не только ведущего-модератора, но и  со-ведущего с целью удержания внимания сотрудников.

Ассессмент-центр можно свести к следующим этапам:

1. Дистанционное тестирование
2. «360 градусов»
3. Развивающая онлайн-беседа с каждым сотрудником (обратная связь, рекомендации и мотивация к развитию)
4. Отчетность по каждому участнику (индивидуальные программы развития, групповой отчет)

Безусловно, проведение такой глубокой технологии в онлайн-формате может быть сложным. Однако, если предусмотреть возможные риски, то можно избежать столкновения со многими подводными камнями.

1. Проблемы с нестабильностью связи можно свести к минимуму, если мероприятие будет обслуживать несколько IT-специалистов, а не один. Кроме того, важно разделить ответственность между организаторами.
2. Снижение вовлеченности в процесс из-за онлайн-формата решается распределением ролей между ведущими, частыми перерывами и предварительной подготовкой ваших коллег к формату мероприятия.
3. Конфиденциальность упражнений можно обеспечить, если найти надежные инструменты и максимально их обезопасить.
4. Риск того, что пострадает качество оценки и участники не смогут максимально проявить свои компетенции можно снизить за счет качественных материалов, приглашения высококвалифицированных наблюдателей и мотивационно-разъяснительной беседы с персоналом.

Как видите, вынужденная удаленная работа — вовсе не повод откладывать эту процедуру на «неопределенный срок». Выявите ключевые компетенции, изучите возможности дистанционных инструментов, детально проработайте программы — и вы с высокой результативностью реализуете ассессмент-центр даже в онлайн-формате.

Источник