Как отказаться от работы в нерабочее время - Контакты компаний и предприятий

Можно ли отказаться работать в выходной?

Работника заставляют работать в свой выходной день. Вправе ли он отказаться? Разъясняет профсоюзный юрист

В последнее время работники все чаще жалуются, что их заставляют выходить на работу в свой выходной день. Законны ли действия работодателей в таких случаях? Может ли работник отказаться работать и как правильно это сделать?

Разъяснения по этому вопросу дает главный юрисконсульт областной организации ГМПР Людмила Мещерякова.

– Время отдыха (в том числе и выходные дни), по Трудовому кодексу, это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 ТК РФ).

По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (часть 1 статьи 113 ТК РФ).

Однако из этого правила есть исключения.

Такими исключениями считаются случаи необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Выполнение таких заранее непредвиденных работ производится только с письменного согласия работника.

А вот для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами, работники привлекаются без их согласия.

К таким работам относятся (часть 3 статьи 113 ТК РФ):

предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
работы, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других, не перечисленных, случаях привлечение к работе в выходные и праздничные допускается не только с письменного согласия работника, но еще и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Во всех случаях привлечение работников к работе в выходной день производится только по письменному распоряжению работодателя.

Если необходимость работы в выходной день не вызвана чрезвычайными обстоятельствами, работник на распоряжении работодателя может написать «ознакомлен» или «ознакомлен, не согласен». В обоих случаях эти записи не будут означать, что работник согласен работать в свой выходной день.

Все наши правовые консультации в разделе Консультации

Источник

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 113 ТК РФ

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 273-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Источник

Иногда бизнесу нужно привлечь сотрудника к работе в выходной день, хотя трудовое законодательства, а именно ст. 113 ТК РФ, запрещает работу в выходные и праздники. Как быть в такой ситуации?

Случаи, когда возникает потребность в дополнительной работе в выходные и праздники, нередки. Помощь сотрудника может потребоваться для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая стабильная работа структурных подразделений или даже целой компании. Это может быть связано с необходимостью обслуживания клиентов, неотложными ремонтными или погрузочно-разгрузочными мероприятиями.

Но чтобы такая работа осуществлялась на законных основаниях, нужно заручиться письменным согласием работника. Если работник не согласен работать в выходной, то заставить его работодатель не вправе. Еще одна важная деталь: сотрудник вправе отказаться от работы в выходные и праздники без объяснения причины своего отказа.

Работодателю же со своей стороны необходимо выпустить письменное распоряжение. Вы можете воспользоваться образцом приказа о работе в выходные. В приказе нужно зафиксировать причины, вызвавшие необходимость сверхурочной работы, фамилии сотрудников, привлекаемых к такой работе, а также ее продолжительность.

В ряде случаев учитывается мнение профсоюза. Следует отметить, что законом не урегулирован особый порядок учета мнения этого объединения в подобных ситуациях. Поэтому можно закрепить его, например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Особый порядок привлечения к работе в выходной

Трудовым законодательством определены категории сотрудников, для которых предусмотрен особый порядок привлечения к работе в выходной или праздничный день.

Творческие профессии

Творческих работников можно привлечь к работе в выходные в случае, если это, во-первых, предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Во-вторых, работа, профессия или должность такого работника должна быть упомянуты в перечне профессий, для которых Трудовым кодексом установлены особенности трудовой деятельности (Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252).

8 случаев, когда для работы в выходные согласие работника не требуется

предотвращение катастрофы;
предотвращение производственной аварии;
предотвращение несчастных случаев;
предотвращение уничтожения или порчи имущества работодателя;
предотвращение уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
ликвидация последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
осуществление работ, обусловленных введением военного положения;
выполнение работ в условиях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

Работники с детьми, инвалиды и др.

В отношении некоторых сотрудников недостаточно выпустить письменное распоряжение и получить письменное согласие. Нужно еще убедиться в том, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья, а также ознакомить их под роспись с правом отказаться от сверхурочной работы.

Такой «ужесточенный» порядок распространяется на следующих работников:

инвалиды (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5-ти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, на что имеется медицинское заключение (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
отцы, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК РФ);
опекуны несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Запрет на работу в выходные

Стоит также упомянуть о работниках, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники даже с их письменного согласия.

Прежде всего это инвалиды, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья, и на это имеется медицинское заключение. Порядок выдачи такого заключения предусматривается Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

Вторая категория — несовершеннолетние работники (ст. 268 ТК РФ), за исключением некоторых творческих специалистов (из перечня, установленного Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252) и спортсменов в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Ранее мы подробно писали об особенностях и ограничениях найма несовершеннолетних.

Запрет распространяется и на беременных женщин (ст. 259 ТК РФ).

Как оплачивается работа в выходной

Работа в выходной обойдется работодателю дороже обычного рабочего дня. Трудовое законодательство обязывает (ст. 153 ТК РФ):

выплатить компенсации не менее чем в двойном размере сдельщикам (не менее чем по двойным сдельным расценкам) и работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам (в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки);
по желанию работника произвести оплату в одинарном размере с предоставлением отгула. При этом работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты.

Однако нужно учесть, что не все работники вправе взять отгул. Так, если с сотрудником заключен трудовой договор до 2-х месяцев, то он может рассчитывать только на повышенную оплату (ст. 290 ТК РФ).

Отдельно стоит сказать об оплате в выходной работникам на окладе. Для них действует следующее правило:

оплата производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздник осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени,
оплата производится в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно Рекомендациям Федеральной службы по труду и занятости, оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику на окладе сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Таким образом, сотруднику, выбравшему вместо компенсации отдых, работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а в том месяце, когда берется отгул, выплачивается полный оклад.

Обратите внимание на то, что гарантии, установленные трудовым законодательством, касаются всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.).

Минимальный размер оплаты работы в выходной

Несмотря на то, что Трудовой кодекс устанавливает определенные гарантии по оплате в нерабочие дни, каждый работодатель может их расширить с помощью локальных документов.

Так, конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (более чем в двойном размере) могут быть предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Как оплачивать дни обучения, которые приходятся на выходные

Иногда у компании возникает необходимость направить сотрудника на профессиональное обучение в другой город, освободив его от работы, но занятия проходят в том числе и в выходные дни. Может ли сотрудник потребовать оплатить ему дни учебы в выходные как работу в выходные?

Такую ситуацию эксперты Роструда детально проанализировали на сайте Онлайнинспекция.рф. Они обратили внимание на то, что обучение в выходные дни проходило с отрывом от работы, поэтому сотрудник фактически не был занят в рабочем процессе. На основании этого специалисты делают вывод, что он не вправе требовать от работодателя оплаты дней обучения в двойном размере как за работу в выходные дни. Тем не менее он может рассчитывать на другие гарантии и компенсации: на сохранение места работы и средней заработной платы за все время отсутствия.

В данном случае расчет средней заработной платы производится согласно ст. 139 ТК РФ и определяется заработком не за текущий, а за предшествующий период. Кроме того, согласно ст. 187 ТК РФ, сотруднику полагается оплата командировочных расходов в установленном порядке и размерах (суточные, расходы на проезд и иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя). Для подтверждения этих расходов нужно представить подтверждающие документы.

Алгоритм привлечения сотрудника к работе в выходной

Нарушение установленных законодательством правил по привлечению к работе в выходной грозит административной ответственностью по ч. 1-2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Соблюдать прописанные правила несложно, если придерживаться определенной последовательности и грамотно оформлять необходимые документы.

Итак, для привлечения сотрудника к работе в выходные нужно:

1. Сформулировать законное основание для привлечения к работе в выходной. Определиться с категорией работника и заручиться его желанием выйти на работу. Учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном Трудовым кодексом случае.

2. Если сотрудник относится к особой категории, то проверить, не запрещена ли сверхурочная работа медицинским заключением, также помнить о праве работника отказаться от работы (он должен ознакомиться с этим правом под роспись).

3. Получить письменное согласие на работу, за исключением случаев, когда оно не требуется.

4. Если нет никаких ограничений и запретов, сотрудник согласен поработать за дополнительную плату, подготовить письменное распоряжение о работе в выходные. Не забывать зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов по личному составу.

5. Ознакомить работника с приказом, заручиться его подписью на документе. По заявлению работника выдать ему надлежащим образом заверенную копию распоряжения (приказа).

5. Помнить о гарантиях и правилах оплаты в выходной.

Какие документы понадобятся

Для оформления работы в выходные нужно несколько документов, но, к сожалению, унифицированных форм для них нет.

Письменное распоряжение (приказ)

Может иметь произвольную форму. При необходимости в приказе можно отразить мнение профсоюзной организации, если таковая имеется. Скачать образец приказа на работу в выходные.

Уведомление о праве сотрудника отказаться от работы в выходной

Этот документ можно оформить как отдельной бумагой, так и включить его в состав распоряжения (приказа) отдельным разделом. Для второго варианта подойдет следующая формулировка: «О согласии/несогласии, а равно о наличии обстоятельств, объективно препятствующих привлечению к указанной работе, просим сообщить до __ (указать дату, время)».

В любом случае в документе обязательно предусматривается место для подписи работника, которая будет удостоверять факт его ознакомления со своим правом.

Роструд рекомендует готовить уведомление в двух экземплярах, один из которых нужно отдать работнику.

Согласие на работу в выходные

Этот документ тоже оформляется в произвольном порядке либо в составе уведомления, которое выпускается отдельным документом, либо в виде отметки «На привлечение к работе согласен» на соответствующем приказе с подписью сотрудника.

Образец согласия на работу в выходной

Если согласие оформляется отдельным документом, то можно использовать такой текст:

Я, (Ф.И.О.), занимающий (-ая) должность (укажите должность) в (укажите структурное подразделение), ознакомился (-ась) с уведомлением и даю свое согласие на выполнение работы в выходной /нерабочий праздничный день (укажите дату).

С правом отказаться от работы ознакомлен (-а). Медицинских противопоказаний или иных препятствий для работы не имею. Условия оплаты мне разъяснены.

За работу в выходной/нерабочий праздничный день прошу предоставить другой день отдыха (укажите дату)/оплатить в двойном размере (укажите нужное).

Образец отказа от работы в выходной

Поскольку отказ так же может оформляться отдельным документом, то можно использовать следующие формулировки:

Я, (Ф.И.О. работника), занимающий (-ая) должность (укажите должность) в (укажите структурное подразделение), ознакомился (-ась) с уведомлением. В соответствии со своим правом отказаться от работы в выходной/нерабочий праздничный день я заявляю, что отказываюсь от привлечения к работе в выходной /нерабочий праздничный день (укажите его дату и, при необходимости, причину отказа).

Протокол заседания профсоюзной организации (если такая организация у вас есть)

В протоколе следует обозначить факт обсуждения вопроса о работе сотрудников в выходной и принятое по нему положительное решение.

Подпишитесь на наш канал в Telegram @konturjournal, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник

Здравствуйте! Ситуация происходит в ООО «Жилищно-коммунальное хозяйство». В воскресенье в многоквартирном доме происходит засор канализации, стали вызывать слесаря для устранения аварийной ситуации. Слесарь отказался выходить (ни какого приказа о выходе на работу в выходной день не было). Имеет ли право директор его наказать за не выход на работу в выходной день (лишение премии). Спасибо!

Ответ

Еcли в коллективном договоре, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте не предусмотрен такой режим рабочего времени и отдыха, при котором работы производятся и в общепринятые выходные и нерабочие праздничные дни слесарь отказался выходить на работу в выходной день, который был установлен ему его графиком работы, и при этом случай привлечения его к работе в выходные дни не относился к тем случаям (приведены в правовом обосновании), когда письменное согласие работника на привлечение к работе в выходной день не требуется, то применить меры ответственности в виде замечания или выговора за отказ работника работать в выходной день работодатель не мог.
По общим правилам привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия (за исключением некоторых случаев, приведенных в правовом обосновании) и оформляется приказом.
Ответить на вопрос относительно невыплаты премии за невыход на работу в выходной день без ознакомления с условиями трудового договора, коллективного договора, соглашения и/или локального нормативного акта организации затруднительно, поскольку порядок выплаты премии устанавливается вышеперечисленными документами.

Правовое обоснование

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Источник

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Начальник заставляет работать больше положенного

Читатели «АГ» спрашивают, как обязать работодателя соблюдать Трудовой кодекс. Одного из них заставляют работать по выходным. А другого привлекают к работе без ограничений, ссылаясь на ненормированный рабочий день

По каким правилам считают рабочее время?

Работодатель обязан вести учет времени, которое каждый сотрудник фактически отработал (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Иногда из-за рабочих условий невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, установленную для каждой категории работников. В таком случае работодатель должен вести суммарный учет рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие года) и следить за тем, чтобы это значение не превышало положенного числа рабочих часов (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Каждую неделю работник должен непрерывно отдыхать не менее 42 часов, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 110, ч. 2 ст. 252 ТК РФ). Эти случаи может установить только Правительство РФ для отдельных организаций и производственных объектов при введении специальных мер в сфере экономики.

В законе прописано, когда работника могут привлечь к сверхурочной работе, работе в выходной или нерабочий праздничный день. Во всех этих случаях предусмотрены компенсации для работников и особый порядок привлечения их к дополнительной работе.

Рассмотрим ситуации, в которых работодатель нарушает права сотрудников.

Ситуация № 1: работодатель заставляет работать в выходные

Читательница пишет: «Я работаю медсестрой. Руководитель открыл новую клинику и заставляет меня трудиться там в выходной день. Я против, но он угрожает, что урежет зарплату. Имеет ли шеф право заставлять меня работать в выходной в другой клинике? Я ведь там даже не трудоустроена».

По общему правилу работать в выходные и нерабочие праздничные дни нельзя. Но ст. 113 ТК РФ предусматривает случаи, когда сотрудника все же можно привлечь к работе в такие дни. Это решение работодатель должен зафиксировать в письменном распоряжении. Кроме того, нужно соблюдать установленный порядок привлечения к работе и порядок оплаты труда. Давайте разберемся в этих правилах.

Ситуация № 2: работодатель считает, что ненормированный рабочий день дает ему право привлекать сотрудника к работе без ограничений

Читатель пишет: «Я работаю по трудовому договору с условием о ненормированном рабочем дне. Других вариантов на предприятии нет. По производственной необходимости порой приходится работать больше 8 часов в день – то обед пропустил, то после окончания рабочего дня задержался на час, два или все четыре. За год выходит примерно 200–250 часов таких переработок. Работодатель их не оплачивает. Платит только за работу в выходные, но там просто почасовой оклад без премии.

На мои возмущения работодатель отвечает, что мне дают дополнительные три дня отпуска. Но даже в эти дни меня могут вызвать на работу по производственной необходимости. И придется выйти, чтобы не лишиться премии, которая составляет львиную часть зарплаты. Прав ли работодатель?»

В чем особенность режима ненормированного рабочего дня?

При таком режиме отдельные работники по необходимости могут привлекаться к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Это возможно лишь эпизодически и по распоряжению работодателя. Условие о режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюзного комитета (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 101 ТК РФ).

Когда ненормированный рабочий день установить нельзя?

Если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени, ему могут установить ненормированный рабочий день только в том случае, когда по трудовому договору он работает неполную рабочую неделю, но с полным рабочим днем (сменой) (ст. 101 ТК РФ).

Пример № 1: сотрудник работает неполную рабочую неделю с полным рабочим днем – у него 4 рабочих дня в неделю по 8 часов вместо 5 дней по 8 часов. Значит, ему могут установить ненормированный рабочий день.

Пример № 2: сотруднику установили неполный рабочий день – уменьшили количество рабочих часов в день, а количество рабочих дней осталось прежним. Он трудится по 3 часа в день 5 дней в неделю вместо 8 часов в день. В таком случае переводить его на ненормированный рабочий день работодатель не имеет права.

Когда могут привлечь к работе при ненормированном рабочем дне?

Как и других сотрудников, работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать только к работам, предусмотренным трудовым договором. Другие задачи нельзя поручать, в том числе за пределами обычного рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).

Привлечь к работе могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Это не будет считаться сверхурочной работой при соблюдении требований законодательства. Причем законом не установлена ни максимальная продолжительность ежедневной работы, ни максимальное количество дней в году, когда работник при ненормированном рабочем дне может привлекаться к работе.

Минтруд разъяснил: ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени, а допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать таких сотрудников к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). Кроме того, эти сотрудники, как и другие, освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. В выходные и праздники они могут привлекаться к работе на основании ст. 113 ТК РФ, а оплачивается такая работа по правилам ст. 153 ТК РФ (Письмо Минтруда от 29 октября 2018 г. № 14-2/ООГ-8616).

Роструд также отметил: работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему¹.

Привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо. Суды обозначили такую периодичность – не более трех раз в неделю. Далее работодатель обязан выплачивать сверхурочные.

Что полагается сотруднику за ненормированную работу?

За ненормированный режим работы сотруднику ежегодно предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее трех календарных дней. Конкретная продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Дополнительный отпуск предоставляют сотруднику, для которого установлен ненормированный режим работы, независимо от того, привлекался ли он к работе за рамками обычного рабочего дня.

Как оплачивается сверхурочная работа?

Сверхурочной считается работа, которую сотрудник выполняет по инициативе работодателя за пределами ежедневного установленного рабочего времени, а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Как работнику защитить свои права?

За защитой своих трудовых прав работник может обратиться:

в Государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя (ст. 353 ТК РФ), в том числе через ресурс «Онлайнинспекция.рф»;
в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 386 ТК РФ);
в суд:
- за разрешением индивидуального трудового спора – в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своих прав;
- по спору об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки;
- за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение года со дня, когда он должен был получить выплаты.

Если работник по уважительным причинам пропустил указанные выше сроки, комиссия по трудовым спорам (ч. 2 ст. 386 ТК РФ) и суд (ст. 392 ТК РФ) могут их восстановить и разрешить спор.

Государственная инспекция труда следит за тем, чтобы работодатель не нарушал трудовое законодательство (ст. 356, 357 ТК РФ). А комиссия по трудовым спорам и суды рассматривают индивидуальные трудовые споры, т.е. разрешают разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового права (глава 60 ТК РФ).

Если вы хотите обязать работодателя выполнить какие-либо действия, обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или в суд; если же нужно привлечь его к ответственности – в Государственную инспекцию труда. За нарушение Трудового кодекса работодателя могут оштрафовать (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

¹ «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом).

Фото:фотобанк Freepik/@vectorjuice

Источник

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Бухгалтерия
Кадровое дело и управление персоналом
Менеджмент в организации (по отраслям: в здравоохранении, в образовательных учреждениях, производственных предприятий),
Государственное и муниципальное управление

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

Только с письменного согласия работника,
Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

Срочность
Необходимость
Нормальная работа
В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

Праздничный день при сменном графике

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

Оплата труда в двойном размере
Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Читайте также:

Трудовые споры: должен ли работник вернуть стимулирующие выплаты?

Охрана труда водителей: новые штрафы

Возмещение затрат на обучение работника в случае отчисления

Порядок отбора при поступлении на госслужбу

Порядок обучения по охране труда и проверки знания

Минтруд дал пояснения о сверхурочной работе

Проверочные листы по ГО и ЧС

Изменения в Правила противопожарного режима

В 2019 году начнут использовать электронные трудовые книжки

Что делать, если выяснилось, что у сотрудника поддельный диплом или удостоверение

Новый порядок ведения трудовых книжек

Популярные статьи в категории:

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Источник

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он работал сверхурочно.

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).

Пример 1

Предположим, человек работает 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Если в один из дней работодатель попросит его задержаться на несколько часов, — это будет сверхурочной работой.

Пример 2

Предположим, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет сверхурочной работой.

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Пример 3

Наш с вами работник трудится 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Предположим, его решили привлечь к сверхурочной работе. Если в понедельник и вторник он будет работать по два часа лишних, а в остальные дни недели стандартное количество часов — это будет законным.

Пример 4

Если в понедельник он будет работать лишний 1 час, а во вторник 3 часа — это также будет законным.

Пример 5

Если в понедельник он будет работать лишние полчаса, во вторник — 3,5 часа, затем в среду его не привлекут к сверхурочной работе, в четверг он отработает лишние 4 часа, а в пятницу опять будет трудиться как обычно — это тоже правомерно.

Пример 6

А вот если нашего работника попросят отработать 3 часа в понедельник и 2 во вторник, то это уже будет противоправно.

Пример 7

Если в конце года мы посчитали и увидели, что наш с вами работник таких лишних часов отработал больше 120, то мы нарушили законодательство, если меньше — все в порядке.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Продолжение Примера 3

Если наш с вами работник трудился и в понедельник, и вторник по два лишних часа, то все четыре часа ему будут оплачены в полуторном размере.

Продолжение Примера 4

Если работник трудился в понедельник лишний час, а во вторник 3 часа, то лишний час понедельника и два первых лишних часа вторника будут оплачены в полуторном размере, а вот третий час вторника — в двойном.

Продолжение Примера 2

На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре месяце нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. Если сотрудник отработает в сентябре 171 час, то первые два лишних часа будут оплачиваться в полуторном размере, а следующий 1 — в двойном.

Оплата в выходные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).

Пример 8

Предположим, что сдельщик за одну произведенную деталь получает 50 рублей. При привлечении к работе в выходные дни сдельщик будет получать 100 рублей за деталь.

Пример 9

Предположим, часовая ставка работника — 100 рублей в час. Он был привлечен к работе в выходной день и отработал 8 часов. Соответственно за каждый час он должен получить 200 рублей, что в конечном итоге составит 1 600 рублей.

Пример 10

Человек получает в месяц 30 000 рублей. Он был привлечен к работе в выходной день в сентябре и отработал 8 часов. Для того чтобы рассчитать ему оплату за этот день, мы должны разделить оклад на нормальное количество часов в сентябре (168 часов) и получившееся значение умножить на 8 и на два. 30 000: 168 × 8 × 2 = 2 857,14 коп.

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательства составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

Пример 11

В части 5 статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Согласитесь, когда мы читаем первую половину данного предложения, мы предполагаем, что работа в выходные дни и сверхурочная работа — абсолютно разные вещи. И норма, согласно которой работник должен работать не более 4-х часов в течение 2 дней подряд, к выходным дням никакого отношения не имеет. Ведь работник обычно трудится в субботу или воскресенье по 8 часов. Зато когда мы читаем вторую половину предложения (сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год), большинство из нас исходит из диаметрально противоположной посылки, согласно которой сверхурочная работа и работа в выходные дни — одно и то же. И в 120 часов входит, в том числе, работа в выходные дни. Чем мы руководствуемся при этом? Здравым смыслом! Хотя для того, чтобы считать себя абсолютно правыми в этой ситуации, часть 5 статьи 99 ТК РФ должна была бы быть сформулирована так: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней (если речь идет о рабочих днях) подряд и 120 часов в год.

Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.

Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:

Нормальной продолжительности рабочего времени.
Ежедневной работы (смены).
Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени»

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количество часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Пример 12

Предположим, что человек работает три дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня подряд отдыхает. Получается, что в сентябре человек трудится 18 дней по 11 часов, что составляет всего 198 часов. Если у нас учетный период составляет 1 месяц, мы должны посмотреть, сколько составляет нормальная продолжительность рабочего времени в сентябре. А это 168 часов. Следовательно, наш сотрудник отработал 30 часов лишних (198 — 168). 2 часа из них будут оплачены в полуторном размере и 28 — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Пример 13

Учетный период — 1 месяц. В ноябре, согласно производственному календарю, 167 часов. Предположим, наш с вами работник трудится 2 дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня отдыхает. График работы составлен таким образом, что один из рабочих дней попадает на 6 ноября (праздничный день). Получается, что всего сотрудник отработал 15 дней по 11 часов, что составляет 165 часов. За рамки нормальной продолжительности рабочего времени в ноябре (167 часов) мы не вышли. Тем не менее, так как один из дней работы пришелся на праздник, то 11 часов работы в этот день мы будем оплачивать в двойном размере, а остальные (165 — 11 = = 154 часа) — в одинарном.

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Пример 14

Учетный период — 1 месяц. Работник трудится с 8.00 до 19.00 с часовым обеденным перерывом (10 часов в день), затем отдыхает 2 дня. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. В сентябре сотрудник должен работать 10 дней по 10 часов, что составит 100 часов ровно. Если мы попросим выйти сотрудника дополнительно не в свой день, то он отработает 10 часов вне графика. Получается, что в месяце человек трудился всего 110 часов. Это не выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени в сентябре (168 часов). Но так как мы привлекли сотрудника для работы в его законный выходной день, то 10 часов мы должны будем оплатить в двойном размере и 100 — в одинарном.

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

Источник

Можно ли отказаться работать в выходной?

Особый порядок привлечения к работе в выходной

Творческие профессии

8 случаев, когда для работы в выходные согласие работника не требуется

Работники с детьми, инвалиды и др.

Запрет на работу в выходные

Как оплачивается работа в выходной

Минимальный размер оплаты работы в выходной

Как оплачивать дни обучения, которые приходятся на выходные

Алгоритм привлечения сотрудника к работе в выходной

Какие документы понадобятся

Образец согласия на работу в выходной

Образец отказа от работы в выходной

Начальник заставляет работать больше положенного

По каким правилам считают рабочее время?

Ситуация № 1: работодатель заставляет работать в выходные

Ситуация № 2: работодатель считает, что ненормированный рабочий день дает ему право привлекать сотрудника к работе без ограничений

Как работнику защитить свои права?

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

С письменного согласия

Согласие в письменной форме не требуется

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком

Праздничный день при сменном графике

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Что написано в Трудовом кодексе…

Разъясним эти нормы на простых примерах

Что такое сверхурочная работа

Ограничения в сверхурочных работах

Оплата сверхурочной работы

Оплата в выходные дни

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?