Как организовать аутсорсинговую компанию по подбору персонала

Аутсорсинг персонала только начинает набирать обороты в России. Некоторые относятся к нему насторожено и считают, что лучше все делать собственными силами. Но аутсорсинг – это перспективное направление: он экономит деньги на содержание штата персонала, время на погружение в незнакомую задачу, средства на обучение кадров новому навыку. 

Как и у любого явления, у аутсорсинга есть свои тонкости, плюсы и минусы. Расскажем о них подробнее.

Что такое «аутстаффинг» и «аутсорс»

До недавнего времени понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг» подменяли друг друга и стали чуть ли не синонимами. Однако их следует различать, все просто:

1. Аутсорсинг персонала – это передача части функций компании сторонней организации. Сотрудники, которые решают поставленные задачи, продолжают работать в своей фирме и находятся в подчинении компании-исполнителя.
2. Аутстаффинг – это когда компания-исполнитель на время передает своих сотрудников в штат компании-заказчика. Тут уже работники в подчинении у фирмы-заказчика, хоть и не связаны с ним трудовым договором.

Давайте рассмотрим на конкретном примере. Допустим, есть небольшое предприятие, которое производит свою линейку косметики: шампуни, мыло, гели для душа, скрабы. Предприятие направляет все свои силы на разработку новых формул, повышение качества, увеличение объемов производства и так далее, а проблемы логистики и маркетинга делегирует сторонней организации. Это аутсорсинг. Причем компании-производителю не обязательно знать в лицо конкретных сотрудников, которые занимаются логистикой и маркетингом.

Продолжим тему косметической продукции: есть парфюмерно-косметический салон, в котором решили устроить предновогодние распродажи. В такой период ажиотажа не хватает работников: консультантов, супервайзеров, продавцов. Салон решает обратиться за помощью к сторонней организации и берет в «аренду» недостающий персонал на определенный срок. Таким образом, нанятые работники трудятся на территории компании-заказчика, но при этом они связаны трудовым договором со своей организацией. Это аутстаффинг. 

Обратите внимание, что договор аутстаффинга не может быть заключен больше, чем на 9 месяцев.

Таким образом, когда требуется выполнить разовые, временные работы, когда не хватает трудовых ресурсов – выручает аутстаффинг. Аутсорсинг же подходит для более длительных задач. Ниже мы еще вернемся к видам аутсорсинга и, рассмотрим, где его чаще всего применяют.

Законодательные основы 

Только с 2016 года аутсорсинг и аутстаффинг начали регулироваться законодательно. До этого момента их свободно применял крупный и малый бизнес. 

1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ было внесено изменение – новая глава №53.1. Внесены поправки и в другие нормативно-правовые акты. Теперь договоры аутстаффинга и понятие аренды персонала запрещены. Однако появился другой термин – «деятельность по предоставлению труда персонала». Это понятие практически легализует аутстаффинг, но с некоторыми ограничениями.

Право на осуществление деятельности по предоставлению труда персонала принадлежит аккредитованным частным агентствам занятости и некоторым другим организациям. 

Руководитель частного агентства занятости «Кадровичек» решает оказывать услуги аутстаффинга – для этого нужно пройти аккредитацию. И вроде бы «Кадровичек» соответствует всем требованиям:

• уставный капитал – 1 млн рублей;
• нет задолженностей по уплате налогов;
• у руководителя есть высшее образование, двухлетний стаж на должности «руководитель отдела кадров», нет судимостей.

Но вот приходит юрист, проверяет документы и находит неприятный момент: «Кадровичек» использует упрощенную систему налогообложения. С 2016 года в Налоговом кодексе РФ четко написано, что частным агентствам занятости нельзя использовать «упрощенку», если хотят осуществлять услуги по предоставлению труда персонала.

Тогда руководитель агентства дает указание перейти на общий режим налогообложения, проходит аккредитацию и начинает оказывать запланированные услуги.

Кроме частных агентств занятости, предоставлять труд работников могут юридические лица в следующие компании:

• аффилированные организации;
• акционерные общества;
• юридическим лицам – сторонам акционерного соглашения с направляющей стороной.

С аутсорсингом дела обстоят легче. Когда руководитель маркетингового агентства решил отдать ведение бухгалтерского учета на аутсорсинг, он обратился к ст. 421 Гражданского кодекса РФ. Там ясно прописано: «юрлица свободны в заключении договора». Руководитель агентства связался с компанией-исполнителем, и они заключили договор «возмездного оказания услуг». Также они могли заключить договор подряда. 

Обратите внимание, в договорах нельзя использовать следующие формулировки: «аутсорсинг персонала», «аутстаффинг», «предоставление или аренда персонала».

Возможно, у вас возникнет вопрос: почему столько ограничений? Напомним, что в России крепостное право отменили в 1861 году. С тех пор нельзя «продавать», «арендовать», «предоставлять» людей – можно только их услуги. Государство таким образом защищает права и интересы работников. 

Виды аутсорса

Аутсорсинг персонала бывает следующих видов:

1. Бухгалтерский. Детская школа английского языка недавно открылась и пока не может содержать штат бухгалтеров. Руководитель решил, что более выгодно будет делегировать бухучет сторонней организации.
2. Рабочего персонала. В небольшой офис агентства недвижимости 2 раза в неделю приходит уборщица со швабрами, тряпками и прочими инструментами, а еще раз в месяц приходит мойщик окон. К рабочему персоналу также относятся охранники, курьеры и другие работники неквалифицированного труда. 
3. Технического и строительного персонала. В салоне красоты хулиганы выбили окна. Менеджер магазина обращается к строительной компании, чтобы те выделили рабочих для починки окон. К техническому персоналу относятся все виды работ по ремонту, строительству, монтажу электроустановок, наладке и т.д. Салонам красоты, да и другим видам малого и среднего бизнеса, накладно держать штат строителей – их услуги требуются крайне редко.
4. Складского персонала. Директор продуктового магазина обратился в аутсорсинговую организацию за товароведами, упаковщиками и кладовщиками. На первых порах это более выгодно и легче, чем нанимать собственных рабочих.
5. Временного персонала. Руководитель отдела продаж предприятия пищевой промышленности обратился в аутсорс-организацию, которая специализируется на риск-менеджменте. Руководителю нужно выяснить, какие могут возникнуть риски при реализации новой линейки продукции (ему нужна разовая услуга).
6. Персонала в IT-сфере. Руководитель образовательной интернет-платформы обратился в аутсорс-компанию, чтобы ее работники помогли внедрить быстрый анализ онлайн-статистики и сделали сайт доступным даже в пиковые нагрузки. Некоторые компании полностью делегируют обслуживание своей IT-сферы.

Мы рассмотрели самые распространенные виды. Кроме них существуют кадровый, финансовый, аутсорсинг обучения кадров и другие. Возьмите любую сферу деятельности – и найдете предложения аутсорсинга.

Интересный факт. Многим известно, что компания Apple отдает на аутсорсинг в Китай производство своей продукции, но к таким услугам прибегают не только корпорации, крупные и мелкие компании, но и страны: в США и Великобритании государство делегирует даже сбор налогов.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы:

1. Экономическая выгода. Компании-заказчику не нужно содержать собственный штат работников, платить им зарплату, оформлять соцпакет, обучать персонал и прочее. Давайте следовать принципу А. Лаффера: «Каждый доллар, который мы тратим на аутсорсинг, тратится на наши товары или реинвестируется в наш рынок». 
2. Профессионализм. Если грамотно подойти к выбору компании-аутсорсера, то вы получите работу, выполненную опытными узкими специалистами. При этом у них в распоряжении будут все необходимые инструменты для работы. Генри Форд еще в 30-х годах прошлого столетия говорил: «Если есть что-то, что мы не умеем делать лучше и дешевле, чем конкуренты, то нет смысла делать это вообще; такую работу мы должны передать тем, кто ее выполнит с заведомо лучшим результатом».
3. Компания-заказчик снижает затраты на персонал и направляет свои ресурсы на решение других важных проблем: расширение производства, улучшение качества продукции или оказываемых услуг.
4. Договор. Заключение контракта сводит риски сотрудничества к нулю.

Минусы:

1. Вероятность, что услугу выполнят некачественно. В результате ошибок компания может потерпеть убытки. Однако этот риск остается даже при выполнении задач штатными сотрудниками.
2. Руководитель не может влиять на работу сотрудников аутсорсинга.
3. Риск утечки информации. «ТрейдБанк» обратился в стороннюю организацию, чтобы программисты повысили безопасность хранения данных клиентов. В итоге недобросовестная компания-аутсорсер украла клиентскую базу и продала новому банку. Теперь он назойливо звонит клиентам «ТрейдБанк». Это привело к оттоку клиентов и удару по репутации «ТрейдБанка».
4. Сложность в выборе организации. Услуги аутсорсинга предоставляет большое количество компаний, поэтому выбрать наиболее ответственных и квалифицированных иногда очень сложно.

Мы подскажем, на что обращать внимание, чтобы снизить риски:

1. Отзывы, кейсы. Менеджер гостиницы хочет отдать на аутсорсинг бухучет. Для этого он изучает сайты организаций: у кого сколько успешных проектов, насколько у них хорошая репутация, кому больше доверяют люди.
2. Прозрачность бизнес-процессов аутсорсинга. Менеджер гостиницы встречается с несколькими компаниями и спрашивает, как проходит работа. У одних так: заключается договор, передаются необходимые документы и информация, бухгалтеры выполняют работу, заказчик получает результат. У других то же самое, но менеджеру показали бухгалтеров, их дипломы, сертификаты, рассказали, как именно они работают, разрешили обращаться к ним в любое время и уточнять ход работы. Менеджер выбрал вторую организацию.
3. Навыки управления. Менеджер также пытался выяснить, как обстоят дела внутри компании. Он уже сталкивался с тем, что компании-аутсорсеры берут на себя много работы и не успевают делать ее в срок или делают некачественно.
4. Гибкость. В случае нашего менеджера это не такой важный показатель: бухучет везде строится по одному принципу. Но если вы доверяете на аутсорсинг построение маркетинговой стратегии или подбор персонала, следите, чтобы исполнители к каждому случаю подходили индивидуально, а не предлагали единый шаблон.

Мы не стали включать в список заключение договора – это само собой разумеется. Нет договора – считайте, что вам никто ничего не должен.

Интересный факт. Согласно исследованиям 2016 года, треть представителей малого и среднего бизнеса в России не считают нужным привлекать сторонних специалистов. Однако в Европе, Израиле и США до 95% представителей бизнеса пользуются услугами аутсорсинговых компаний.

Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

На примере IT-организации рассмотрим, как заключать договор на возмездное оказание услуг.

Руководитель IT-компании желает повысить эффективность своей организации, поэтому он решил обратиться к HR-аутсорсингу. Он хочет, чтобы HR-специалист подобрал сотрудников в отдел связи и технической поддержки, рассчитал зарплаты персонала, а также занялся их мотивацией и обучением.

Встречаются руководители IT-компании и аутсорса, садятся за стол переговоров. Им нужно решить и прописать в договоре следующие моменты:

1. Перечень оказываемых услуг. Тут четко прописывается, что сотрудник компании-исполнителя должен провести конкурс кандидатов в отдел связи и технической поддержки, затем отобрать соискателей, провести собеседование и выбрать конкретных работников. Сотрудник должен рассчитать зарплаты нанятого штата, а также обучить новых работников и мотивировать их: тут подробно описывается, какие мероприятия будут проведены.
2. Сроки исполнения обязательств. Руководители договариваются и четко прописывают: подбор кадров должен быть завершен 11.04.2020 года; зарплаты должны быть рассчитаны не позднее 25.04.2020 года; мероприятия по обучению и мотивации сотрудников должны быть завершены до 10.08.2020 года. Также прописывается, что срок действия договора до 10.08.2020 года.
3. Ответственность сторон. В договоре руководители прописывают конкретные суммы пени за дни просрочки, суммы штрафа, а также ссылаются на общие нормы закона.
4. Условия расторжения договора аутсорсинга.

Таким образом, в договоре четко прописаны обязанности сторон, сроки и ответственность, поэтому руководитель IT-компании спит спокойно и не переживает о возможных проблемах аутсорсинга.

Интересный факт. Компания финансовых услуг First American одна из первых поручила подбор кадров на аутсорсинг. За 5 лет они сэкономили 12,3 млн долларов.

В 2016 году я со своей коллегой основал HR-агентство для поиска специалистов в сфере IT. Тогда мы ничего не знали ни об IT, ни о подборе персонала. Как оказалось, это помогло избежать многих проблем.

Эта статья будет интересна, если вы хотите:

• узнать внутреннюю кухню кадрового рынка, который все больше влияет на сферы бизнеса;
• увидеть на моем опыте, как иногда полезно работать против трендов, привычных для рынка схем и не использовать попсовые методы продвижения;
• узнать, почему не стоит писать сухие описания вакансий и задавать глупые вопросы на собеседовании.

Как работают HR-агентства

Я уже писал статью в блог «Текстерры» и рассказал в ней, почему вообще пошел в HR-сферу. Сначала я пробовал устроиться в IT-компании и в кадровые агентства (КА) в качестве рекрутера, потому что мне нужен был опыт.

В IT-компаниях мне не сильно везло, потому что тогда я не разбирался в технологиях, а кадровые агентства пугали своим снобизмом. Помимо этого, я, если честно, не понимал, зачем они нужны клиенту. Вот есть дизайн-студия – я понимаю, что клиентам нужен дизайн, который он сам не сможет сделать. Есть HR-агентства – наверное, клиенту нужны люди, которых он не сможет найти сам. Но на собеседованиях мне говорили, что моя работа будет заключаться в скрининге резюме на сайтах вроде HeadHunter (HH). Поэтому я не понимал, почему сам клиент не может этого сделать, наняв офис-менеджера за гораздо меньшие деньги.

В тот момент и появилась идея нормального HR-агентства. Но у меня не было знаний, опыта, связей. А еще не было денег, работа с компаниями уровня Google и Yandex казалась заоблачной мечтой. Так или иначе, собеседования в IT-компаниях дали свои плоды – меня не брали в штат, но некоторые из них согласились дать мне возможность поискать людей для их вакансий. По тому же принципу я наметил второй путь поиска клиентов – писать в компании, которые размещают вакансии на сайтах работы, и предлагать им найти кандидатов. На втором пути часто случался одинаковый диалог:

После таких диалогов я стал внимательнее изучать, отчего все критикуют кадровые агентства одними и теми же словами. И оказалось, что их схема работы очень проста и копируется почти без изменений:

1. Агентство находит много клиентов (20+), сделать это легко.
2. Нанимает рекрутеров, они начинают шерстить все сайты для поиска работы под все вакансии.
3. Из более чем 20 вакансий парочка выстреливает, а полученные бонусы окупают все расходы, потому что новые сотрудники стоят дорого.

Стоит отметить, что 90 % кадровых агентств в качестве гонорара берут процент от годового дохода сотрудника после 3 месяцев испытательного. Если сотрудник уходит через 3 месяца и 1 день – деньги не возвращаются. То есть клиент платит за 3 месяца с гарантиями, а дальше – как пойдет.

В этой схеме есть минимум 3 проблемы:

• Когда приходит новый клиент, то он становится одним из многих. Получит ли он сотрудника – вопрос не крутости его проекта, а лотереи.
• Быстрее всего закрываются низкокачественные вакансии – в них компания не будет присматриваться к кандидату. У нас была вакансия, которую не могли закрыть 3 года, потому что каждого кандидата проверяли вдоль и поперек. Кто же будет ориентироваться на такую вакансию, когда есть 10 простых, на которые возьмут не глядя.
• Процент от дохода сотрудника заставляет рекрутеров искать простые вакансии с высоким доходом, а такие деньги чаще всего предлагают компании в сферах онлайн-казино, разработки мобильных игр или клонов популярных приложений. Вообще на рынке IT гораздо больше странных компаний, чем может показаться на первый взгляд. Разработчики постоянно получают от них кучу спама.

Но все пользуются этой схемой потому, что она прибыльна в краткосрочной перспективе. Нам же не хотелось работать с массовым подбором и искать людей на низкосортные вакансии, которые отличаются по следующим пунктам:

• Торговля людьми. Это когда человека берут не за его навыки, а чтобы продать заказчику. Так делают многие аутсорсинговые компании. Они нанимают junior-разработчика и продают его как senior. Так как у клиента нет знаний в разработке (он за этим и пришел в аутсорсинговую компанию), то он полностью доверяется. Клиент видит, что приложение работает здесь и сейчас – значит, все нормально. Но, по сути, проект тащит один более-менее квалифицированный разработчик и 5 junior-разработчиков, которых назвали senior. И в итоге появляется куча багов, а когда заказчик приходит в другую компанию, ему говорят: «У вас неподдерживаемый код, нужно все заново писать». Я помню минимум 4 подобных диалога за последние 2 года.
• Фальшивая экспертиза. Часто IT-компании бездумно впаривают технологии заказчику, потому что они только так и умеют. Или, наоборот, хотят попробовать модную технологию за счет клиента. Третий вариант – клиент сам хочет эту технологию потому, что он о ней слышал: «Я хочу React.js, потому что мои друзья бизнесмены сказали, что используют это». У компании нет React.js-разработчика, но она не хочет потерять клиента и начинает истерично искать подходящего кандидата. Штука в том, что хорошего React-разработчика днем с огнем не сыщешь, зато на HH тысячи резюме React-разработчиков, которые прошли курс и сделали пару проектов. Именно их в итоге и продадут клиенту.
• Бренды. Когда я узнал про внутреннюю кухню многих крупных компаний, то стало понятно, как люди в них деградируют. У нас не раз были случаи, когда senior или даже team lead из такой компании соглашался на условия middle-разработчика у наших клиентов, потому что не видел перспектив для развития. С другой стороны, нам не хотелось искать людей в компании, которые организуют массовый подбор и могут в любой момент отозвать все вакансии (как случилось со многими во время пандемии), неожиданно изменить требования или не говорить причины отказа нашим кандидатам, что снова делает поиск бессмысленной лотереей, не давая возможности его скорректировать.

В итоге мы придумали свою схему работы.

Как работаем мы

Не берем много вакансий

Как я и написал выше, стандартная схема работы рекрутера – набрать побольше вакансий, а потом их как-нибудь закрыть.

На скриншоте вы видите тот случай, когда человек набрал кучу вакансий, и теперь рекрутеры будут их рассылать. Но рынок специалистов ограничен, поэтому одни те же люди получат одни те же вакансии. Это большая проблема.

Сильнее всего бесит, что среди рекрутеров не принято сообщать название организации кандидату, чтобы он не обратился в нее напрямую. Отмечу, что мы всегда писали название компании. За время работы HR-агентства ни один кандидат не обратился к нашему заказчику напрямую.

В итоге мы пошли по другому пути и стали искать компании, которые точно будут нам по душе. Но тогда пришлось изменить и бизнес-стратегию, потому что рекрутеры не просто так выбирают вышеописанный подход – средний срок закрытия вакансий в разы выше, чем человек может прожить без еды.

В IT много интересных компаний, все они остро нуждаются в сотрудниках, но на рынке мало толковых специалистов. Недавно Habr приводил статистику, согласно которой России нужен 1 млн программистов, но сейчас их всего около 350 тыс. Большая часть из них идет не в интересные компании, а в те, где у них будут гарантии. Даже если компания предлагает хорошие условия, она с трудом найдет специалиста, если о ней не знают. Мы понимали, что для успешного поиска людей в такие проекты нужно работать именно над их вакансиями каждый день. А это значит, что у нас не может быть много клиентов. Но тогда и денег тоже может в итоге не оказаться – мы же работаем только за результат.

Так или иначе, мы решили вместо массового рекрутинга под много вакансий предлагать дополнительные услуги по продвижению HR-бренда для тех самых компаний «по душе». К этому относится написание статей, ведение блога и проведение мероприятий.

В результате мы смогли сконцентрироваться на конкретных клиентах, о которых знали все, а потому могли давать кандидатам более полную информацию. К тому же, мы могли оперативно реагировать на изменения клиента и участвовали в переговорах по новым проектам, давая свою экспертизу относительно того, насколько быстро сможем найти человека.

Мы не брали процент за каждого сотрудника. Это внутренне не мотивирует закрывать непростые вакансии. В итоге появилась объективная оценка, которая опирается на целый ряд факторов. Это сильно упростило жизнь. В общем виде при оценке мы учитываем такие параметры:

• Уровень разработчика. Здесь цена зависит от уровня под конкретную технологию – найти senior-разработчика, работающего на Java, в разы сложнее, чем найти senior JS. К тому же, если мы видим, что у компании требования выше, чем по рынку, то цена может возрасти, о чем мы заранее предупреждаем.
• Востребованность технологий, которые использует компания. Чем востребованнее, тем дешевле. При этом востребованность измеряется не по рынку, а по ведущим технологическим компаниям, которые задают все тренды и чаще осознанно принимают решения. Если нужен человек со знаниями в узкой области, которые он больше нигде не сможет применить, – стоимость возрастает.

Из этих пунктов формируется основная цена за трудоустройство – например, 120 тыс. р. за senior Java. Далее может быть сделана скидка при следующих условиях:

• Уникальность проекта, подхода, технологии или чего угодно еще, что будет реально интересно кандидату, с чем будет легче выйти на рынок. Здесь мы просто делаем скидку. Пока самую большую скидку даем медицинским стартапам.
• Гибкость в формате работы. Если есть удаленка или возможность работать в офисах компании в разных городах, – тоже даем скидку.

Наконец, процесс выплат также может быть изменен в особых случаях. Например, некоторым компаниям нужны junior-разработчики, но найти их ничуть не легче, чем senior, потому что их вообще нет на рынке. Потребность в junior-программистах возникает, когда компания хочет вырастить человека под свои процессы и технологии, при этом не переплатив. Но экономически бессмысленно брать за junior, как за senior – в среднем компания должна будет полгода вкладываться в его обучение, а еще заплатить нам. Поэтому мы изменяем процессы оплаты под каждый конкретный случай. Например, 50 % выплачивается после испытательного срока, а оставшиеся 50 % – через 6 месяцев.

Была и экспериментальная модель, в рамках которой для постоянных клиентов мы придумали ежемесячную абонентскую плату. За нее они получают определенное количество статей, мероприятий, а за каждого сотрудника, которого мы трудоустроили, платят небольшую сумму в течение года (выходило примерно 9 тыс. р. в месяц). Схема оказалась рабочей на короткой дистанции, когда компании нужно было много статей и движухи. На длинной дистанции это не так нужно. Мы все еще предлагаем эту схему, но редко.

Не пользуемся популярными сайтами по поиску работы

Работные сайты изначально затачивались для массовых вакансий, как и кадровые агентства. Они ориентируются на крупные компании, которым нужны тысячи сотрудников в 16 отделов. Когда же приходит молодая компания, она не получает ничего. К тому же, специфика кадрового IT-рынка такова, что хороших кандидатов разбирают до того, как они успеют попасть на сайты по поиску работы. Под такими сайтами я подразумеваю именно те, которые заточены под продвижение вакансий, исключая социальные сети типа LinkedIn. Полагаться только на них нельзя, но и не пользоваться ими совсем тоже не стоит.

Чтобы познакомить серьезных профессионалов с молодой компанией, нужно искать уникальные пути продвижения вакансий и отказаться от набившего оскомину формата «задачи, требования, будет плюсом, условия». И первое, что мы сделали, – стали организовывать свою базу так, чтобы она была удобна для личного общения с кандидатами.

Я парсил сайты по поиску работы, дополнительно используя сервисы типа AmazingHiring, которые парсят вообще все возможные источники. Часть базы я собирал через социальные сети. Вот она в итоге и стала основой. Последний способ искать кандидатов – через мероприятия, которые мы проводили. Так мы нашли примерно 15 % разработчиков из нашей базы. Это много.

Всего в базе примерно 5 тыс. разработчиков из Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Сибири и Восточной Европы. Всех их я нашел в следующих источниках:

• 47 % – социальные сети. При этом половина разработчиков – из LinkedIn, остальные примерно в равной пропорции из VK, Twitter, Telegram, чуть больше из Facebook;
• 20 % – блоги (типа Medium) и профессиональные сообщества (типа Github);
• 18 % – парсинг резюме с сайтов работы;
• 15 % – мероприятия и активности в блогах.

Возможно, кто-то из HR-менеджеров сейчас смеется над цифрой 5 тыс., но 90 % этих людей имеют с нами контакт, т. е. мы общаемся с ними. А 10 % лежат в папочке «Связаться». Если в течение года мы не можем связаться с последними, то переносим их в «Не писать».

То есть мы сделали акцент на прямой контакт. И даже придумали забавное разделение людей по типажам, чтобы понимать, чем можно зацепить конкретного кандидата.

• Spok – хлебом не корми, дай новую технологию запилить.
• Solo любит понятные условия и деньги, поэтому обычно надежнее других кандидатов.
• Kirk – карьеристы, из которых получаются отличные team lead.
• Skywalker верят в высокую идею компании.

Второе, что мы сделали, – изменили подход к написанию вакансий. В начале мы писали их, как все, но однажды мы попросили разработчика составить описание. Он просто рассказал, чем занимается в проекте. В его версии текста вакансии не было ни требований, ни пустых слов про цели компании – только описание задач и технологий.

Описание вакансии получилось громоздким, но в итоге в первую же неделю несколько разработчиков похвалили его. Теперь мы используем такой подход всегда, потому что людям интересны реальные истории и реальные задачи. Посудите сами:

• Когда вы видите в вакансии сухое описание технологий, требований и профиля компании, то представляете, что вы хотите с этой компании поиметь. Раз я соответствую всем требованиям, то хочу это, и то, и массажное кресло. Это разумно.
• Но когда вы читаете мини-историю о том, что в этом мире существует такой проект, ему нужно решить такие-то задачи – вы начинаете думать, а как их решить, а смог бы я помочь этому проекту, а я же знаю, что в данному случае подойдет эта технология, потому что я уже решал похожую задачу.

Второй способ работает успешнее: люди живые, и никакие корпоративные стандарты это не изменят. Что касается требований, то нужно вспомнить, что они – следствие задач. А значит, их можно понять из описания этих самых задач.

Не стремимся работать с брендами

Когда мы искали первых клиентов, то я задал себе обычный для всех вопрос: «Кому мы максимально полезны?». На тот момент я знал, что крупные компании имеют свои проблемы с подбором разработчиков, но быть максимально полезными для них мы не могли. С другой стороны, как я писал выше, не хотелось браться за низкосортные вакансии или массовый подбор.

Не нужно много думать, чтобы прийти к простому ответу – максимально полезными мы можем быть для небольших компаний, которым действительно нужны хорошие инженеры. Оказалось, что в стране много организаций, которые держатся ниже радаров, но зарабатывают вполне хорошие деньги.

Мы находили компании, которые работают в одном здании с СТО, но делают технологически сложные вещи для западного рынка. Обычно они готовы платить больше, чем известные бренды. В небольших компаниях легче решать задачи, потому что чаще всего ты работаешь непосредственно с директором. Программисты готовы работать за большие деньги над интересными проектами без привычных плюшек крупных корпораций. Их прельщают не бренды, а гарантии.

Не проводим собеседования

Наверняка многие читатели слышали шутки про фразу: «Кем вы видите себя через 5 лет?». Такие вопросы задают до сих пор. Недавно один разработчик жаловался, что при собеседовании на проектную работу в одну известную российскую компанию ему выслали вопросы типа «что привлекает вас в вашей работе, какие ценности нашей компании соответствуют вашим» и т. д.

Но проблема здесь на уровне названия – собеседование. Строго говоря, собеседование для разработчика может быть только техническим, для маркетолога – на знание конкретных инструментов и т. д. Все остальное – это обычное человеческое общение. HR-менеджеры сами себя программируют на собеседование и начинают выдумывать вопросы.

Обычно я следую простому правилу: как можно больше рассказать про проект и компанию со всеми нюансами. Я делаю акцент на презентацию и в каком-то смысле продажу. Иногда в начале собеседования понятно, что человек не подойдет в команду, но я все равно презентую ее максимально полно, чтобы он почувствовал мою заботу о его времени и тоже поделился своим опытом. Такой подход делает кандидата более лояльным.

Также, для более человеческого общения, мы в свое время запустили традицию дарить книги каждому трудоустроенному кандидату. В итоге это дало самые неожиданные результаты. Одного разработчика мы трудоустроили, потому что он увидел своего друга с нашей книгой. Другой в первый же месяц работы привел 2 друзей в компанию через нас, потому что ему понравился человеческий подход.

Итоги

HR-рынок показателен для изучения, потому что в нем много ущербных схем, которые приносят краткосрочную прибыль, но не работают на долгосрочную перспективу. Средняя продолжительность жизни кадрового агентства – не больше года. Мы работаем уже почти 4 года, прибыль стабильно увеличивается на 40–60 %, появляются более крупные заказы, растет известность на рынке. Сейчас у нас много лояльных клиентов. К тому же, вакансии стали такие, что нам реально приходится собеседовать разработчиков из Google и Yandex, и далеко не все из них нам подходят.

Мы не зарабатываем огромные деньги, но я понимаю, что с финансовой точки зрения рынок HR ограничен своими противоречиями. Поэтому нашими следующими шагами будет повышение технологической экспертизы, которую мы сможем продавать клиентам, и объединение под своим брендом самых технологически сложных вакансий со всего мира. Мы и сейчас работаем на международном рынке, но даже нам сложно находить там стоящие вакансии, не говоря уже о разработчиках, у которых нет времени мониторить работные сайты со всего мира.

В начале пути мы много ругались с разными чудаками и работали с компаниями, у которых потом приходилось требовать честно заработанные деньги. За последний год я не помню ни одного такого случая. Для нас это показатель того, что мы движемся в правильном направлении.

Начинающим предпринимателям покажется интересной идея, как открыть аутсорсинговую компанию с нуля. Для этого не нужны большие финансовые вложения, достаточно лишь опыта в определенных сферах деятельности. Но и без него в некоторых случаях можно обойтись, наняв в штат профессионалов.

Российские компании все больше становятся заинтересованными в привлечении отдельных специалистов со стороны, способных за невысокую плату выполнять отдельные второстепенные функции. И если в Европе такая практика уже давно зарекомендовала себя лучшим образом, то у нас это направление лишь начинает развиваться, открывая широкие перспективы предприимчивым людям.

Для начала разберемся, что это такое. Аутсорсинг представляет собой передачу второстепенных функций компании специальным исполнителям. Иногда это происходит на временной, но чаще на постоянной основе.

Управлять бизнесом не так просто, как кажется с первого взгляда. Помимо первостепенной деятельности, на которой специализируется фирма, приходится выполнять ряд дополнительных работ – вести бухгалтерию (подчас сложную), искать и нанимать квалифицированный персонал, грамотно им управлять, рекламировать товар, продвигать идеи на рынок, заниматься транспортировкой, следить за работой техники и многое другое.

Все это не входит в прямые обязанности директора. И если раньше для каждого направления приходилось нанимать в штат дополнительных сотрудников, то сегодня достаточно пригласить специалиста со стороны, который сделает все на профессиональном уровне и потребует за это относительно невысокую плату. Таким образом, расходы на содержание персонала снижаются до 50%!

Для работы в аутсорсинговой компании подходят лишь специалисты высокого уровня, которые справятся с возложенными на них обязанностями качественно и в короткие сроки. Одна такая фирма может заниматься сразу делами многих предприятий.

Преимуществами выбора услуг по системе аутсорсинга являются:

1. Можно сконцентрироваться полностью на своей основной деятельности.
2. Качество предоставляемых услуг окажется выше по сравнению с наймом профильных специалистов.
3. Расходы на оплату труда значительно сокращаются.
4. Благодаря таким контактам расширяются деловые связи.
5. Бизнес оказывается застрахованным от большинства ошибок.

Предлагаемые услуги

Перечислим основные виды деятельности, которые можно выполнять таким образом. Обычно они являются второстепенными для большинства компаний, но тем не менее нужны для поддержания их функционирования. Аутсорсинг предоставляет следующие услуги:

• по бухгалтерскому учету (внутренний аудит, ведение налоговой отчетности);
• юридическое сопровождение;
• решение проблем логистики (доставка, снабжение, транспорт);
• по подбору персонала;
• в сфере IT-сервиса;
• клининга;
• по продаже и реализации товаров;
• рекламного характера;
• офисной и полиграфической печати;
• call-центры и пр.

Прежде чем создать аутсорсинговую компанию, решите для себя, что она будет предлагать, чем заниматься и какого профиля специалистов потребуется найти для выполнения основной деятельности. Для этого можно опираться на свои знания и навыки, опыт либо же проанализировать рынок в регионе и оценить востребованность тех или иных услуг.

Оформление документов

Для начала нужно обязательно зарегистрироваться в налоговой службе. В зависимости от количества соучредителей, а также будущих перспектив развития выбирают более подходящую форму – ИП или ООО. Первый вариант (индивидуальное предпринимательство) предполагает ведение простой бухгалтерской отчетности, низкую стоимость регистрации, но личную ответственность перед кредиторами.

Если вы не чувствуете в себе уверенности по открытию дела с нуля, но желаете заниматься подобным бизнесом, тогда лучше воспользоваться гарантированным предложением – купить франшизу в интересующей области. В результате на руках у вас будет четкая схема действий, грамотный бизнес-план, известное имя компании, а опытные предприниматели научат управлять отлаженным механизмом.

Составление договора

Обратите внимание, что для работы с каждым клиентом должен быть подписан грамотный договор на предоставление услуг. Для того чтобы составить базовый документ желательно проконсультироваться с опытным юристом. Он поможет уточнить все пункты и укажет на основные тонкости.

В таком договоре прописываются обязанности специалиста, длительность их выполнения, объем предлагаемых услуг, стоимость и пр. Важно также прописать ответственность про разглашение конфиденциальной информации. Причем это касается обеих сторон. В случае нарушения каких-либо пунктов накладываются крупные штрафы. Все это должно быть детально прописано.

Обустройство помещения

Для ведения деятельности и заключения соглашений с клиентами нужно арендовать подходящий офис. Желательно, чтобы он находился в центральной части города, в деловом районе. Не экономьте на аренде престижного помещения в бизнес-комплексе. Это сослужит вам хорошей рекламой и поможет завоевать доверие клиентов.

Обязательно внесите в бизнес-план затраты на приобретение технического и другого оснащения. Так, для ведения бухгалтерской или юридической деятельности достаточно:

1. Офисной мебели.
2. Компьютеров или ноутбуков для каждого сотрудника.
3. Нескольких шкафов для хранения документов.
4. Многофункционального аппарата, выполняющего ксерокопирование, сканирование и распечатку бумаг.
5. Телефонов, модема, факса.
6. В отдельных случаях нужно и лицензионное программное обеспечение (например, 1С).

Не забудьте про канцелярские принадлежности и другие расходные материалы.

Подбор персонала

Часто подобные услуги предлагает один человек, специалист в своем деле, и лишь с ростом клиентской базы задумывается о том, что следует нанять помощников. Но если вы решили открыть аутсорсинговую компанию и заявить о себе на рынке, как о конкурентоспособном учреждении, то желательно сразу поискать профильных работников.

Все они должны иметь значительный опыт, обладать навыками и знаниями в определенной области. Особое внимание уделяйте уровню их профессионализма, так как от того, насколько грамотно и качественно они будут выполнять свои обязанности, зависит репутация вашего агентства.

Рекламная кампания

Поскольку прибыль такого бизнеса всецело строится на объемах выполненных работ и количестве клиентов, нужно привлекать их всеми доступными способами. Поэтому не стоит экономить на рекламе, воспользуйтесь разными методами, чтобы заявить о себе:

• Разместите объявления в местных газетах, журналах, на телевидении и радио.
• Распечатайте визитки, листовки и другую полиграфическую продукцию, чтобы информировать о своем открытии как можно большее количество людей.
• Создайте сайт, где подробно будет описан род деятельности вашей фирмы, указан перечень предоставляемых услуг, а также основные преимущества для владельцев компаний при сотрудничестве с вами. Здесь же стоит давать возможность клиентам оставлять свои отзывы.
• Зарегистрируйтесь в различных каталогах.
• Используйте интернет-рекламу – баннерную, таргетирование, контекстную и пр.
• Распространяйте информацию о себе в социальных сетях, группах, на специализированных форумах.
• Одним из лучших методов на сегодня остается так называемое сарафанное радио – если ваши первые клиенты будут довольны качеством и обслуживанием, то они обязательно порекомендуют фирму своим знакомым.

Советы начинающим

Важно узнать не только, что нужно, чтобы открыть аутсорсинговую компанию, но и с самого начала выбрать правильную стратегию развития фирмы. Для этого опытные предприниматели дают следующие рекомендации:

1. Не стоит пытаться заняться сразу несколькими видами деятельности по аутсорсингу. Сосредоточьтесь для начала на чем-то одном, узкой специализации, но в которой хорошо разбираетесь.
2. Расширяться и развиваться желательно постепенно.
3. Ответственно отнеситесь к составлению договора по предоставлению услуг. Не жалейте денег на консультацию грамотного специалиста, который пропишет все важные пункты, которые смогут защитить вас в будущем от неприятных ситуаций.
4. Особое внимание уделите рекламной кампании. От ее успешности и целенаправленности будет зависеть, как скоро у вас появятся клиенты.
5. Всегда следите за репутацией фирмы. Качество работы ваших специалистов, презентабельный офис, положительные отзывы – все это поднимает рейтинг компании среди конкурентов и привлекает новых заказчиков.
6. Не стоит пренебрегать названием. Уделите время поиску благозвучного и запоминающегося имени для фирмы.

Здесь можно скачать бесплатно бизнес-план аутсорсинговой компании в качестве образца.

Финансовые вопросы

Указать точные цифры для создания аутсорсинговой компании довольно сложно. Ведь здесь многое зависит от региона, количества сотрудников, выбранного направления и расценок на рынке. Основные капитальные инвестиции будут вложены в:

• аренду, ремонт и обустройство помещения;
• оплату работы персонала;
• техническое оснащение;
• рекламу;
• регистрацию деятельности.

К примеру, чтобы открыть агентство по предоставлению бухгалтерских или кадровых услуг, придется потратить около 300 тысяч рублей. Выйти на окупаемость можно за полгода, если изначально иметь хотя бы 2-3 постоянных заказчиков. Специалисты утверждают, что уже через год плодотворной работы рентабельность проекта достигает 40%.

Видео: как работает аутсорсинг?

Отзывы

Галина:
«Занимаюсь предоставлением бухгалтерских услуг. Начинала как индивидуальный предприниматель и выполняла заказы самостоятельно. Но с ростом клиентской базы пришлось расширяться и я оформила ООО, так оказалось даже выгодней».

Ольга:
«Уйдя из юридической конторы, долго думала, какой формат деятельности выбрать и остановилась на аутсорсинге. Правда, сложность поначалу заключалась в том, чтобы объяснить клиентам, что так работать им выгоднее, нежели нанимать в штат отдельного юриста».

Сергей:
«У нас в городе уже достаточно большая конкуренция между аутсорсинговыми компаниями. Нужно постоянно работать на репутацию, создавать имя, делать рекламу, придумывать новые методы привлечения клиентов, а это не так легко, как казалось поначалу».

Автор: nutochka2141

Еще со школы я знала, что не хочу работать по найму, на «чужого дядю» проще говоря. Мне не хотелось, чтобы кто-то решал за меня как мне работать, когда ходить в отпуск, какая зарплата у мен будет и так далее. Я всегда мечтала, что у меня будет свое дело. Во время учебы в университете я пробовала много разных вариантов: Avon, Oriflame, совместные закупки и т.д. Да, это все приносило прибыль, и будучи студентом мне ее вполне хватало. Но все это было не то. К концу учебы я так и не определилась, чем хочу заниматься дальше. Поэтому, чтобы обеспечивать себя, мне пришлось искать работу. Так я попала в компанию, предоставляющую услуги грузчиков и разнорабочих.

Инструкция как открыть бизнес по аутсорсингу рабочего персонала

Расходы на запуск:

Расходы на связь 1 000 руб./месяц
Оформление ООО или ИП 0 руб.
Шаблонный сайт 0-25 000 руб.
Настройка рекламы 0-20 000 руб./месяц
Объявление на Avito, hh ru, работа ru – 2 000 руб./месяц
Аренда офиса 5 000-10 000 руб./месяц
Прочие расходы от 5 000 руб.
Итак, минимальная сумма для старта 14 000 руб., максимальная сумма – не ограничена.

Сколько можно зарабатывать?