Как оформить сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени

Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку. 

Режим рабочего времени — что это такое?

Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

e-school

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Узнать больше

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Основные правила суммированного учета  

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

bk

Ведение кадрового учета без проблем

Попробовать

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

  • определить продолжительность учетного периода;
  • определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
  • составить график;
  • установить порядок определения сверхурочных часов;
  • установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?

Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.

Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Пример

Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:

2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.

8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.

Всего: 1900 руб.

Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.

Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?

Пример

У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.

В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.

Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.

Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.

Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:

2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.

8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.

Всего: 900 руб.

Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.

Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.

Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.

Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.

Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.

Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.

Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.

Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.  

Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.

Оплата праздничных или выходных при суммированном учете

Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».

Какую работу можно считать сверхурочной? Как долго она может длиться? Кого нельзя к ней привлекать? Когда письменное разрешение от сотрудника необходимо, а в каких случаях можно обойтись без него? Каков порядок оплаты сверхурочной работы? И как ее оплачивать при суммированном учете рабочего времени? Ответы на эти вопросы должен знать каждый кадровик, ведь нарушение порядка привлечения работника к сверхурочной работе наказывается довольно высоким штрафом.

Ситуаций, когда сотруднику приходится задерживаться на работе, много: нужно закончить незавершенные дела, заменить отсутствующего коллегу или вовремя сдать годовой отчет. Что это: сверхурочная работа, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или ненормированный рабочий день? Эти понятия часто путают. Впрочем, неудивительно, ведь, например, и сверхурочная работа, и ненормированный рабочий день относятся к работе за пределами установленной работнику продолжительности рабочего времени. Рассмотрим, что понимается под сверхурочной работой, какие гарантии и компенсации полагаются сотрудникам, как оформить привлечение к ней и, главное, как правильно рассчитать и оплатить такую работу.

Какую работу можно считать сверхурочной

Сверхурочной признается работа, соответствующая следующим условиям (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):

  • выполняется по инициативе работодателя;
  • выходит за пределы установленной для работника продолжительности рабочего времени – ежедневной работы (смены).

Обратите внимание на такой важный факт: если сотрудник задерживается на работе по собственной инициативе (причины для этого могут быть любые: низкая производительность труда, необходимость доделать личные дела и т.д.), такая работа не учитывается и не оплачивается как сверхурочная. Подобное мнение озвучено в письме Роструда от 18.03.2008 № ­658-6-0. Также не признается сверхурочной работой выполнение ­трудовых ­обязанностей в рамках ненормированного рабочего дня.

Если в организации принят суммированный учет рабочего времени, то сверхурочной считается работа, установленная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Поэтому работодателю очень важно определить в правилах внутреннего трудового распорядка учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для ­правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

Имейте в виду, что привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Продолжительность сверхурочной работы

Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В свою очередь, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Для этого работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Время, отработанное сотрудником сверхурочно, должно отражаться в табеле учета рабочего времени (например, по форме № Т-12 (№ Т-13), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Сверхурочные часы в табеле нужно отметить буквенным кодом «С» или ­цифровым «04», под которым указывается количество часов ­переработки.

Вместе с тем для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, которая для них является нормальной (ст. 92 ТК РФ). К таким относятся, в частности:

  1. несовершеннолетние работники – от 24 до 35 часов в неделю в зависимости от возраста;
  2. инвалиды I или II группы – не более 35 часов в неделю;
  3. работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, – не более 36 ­часов в неделю;
  4. женщины, работающие в районах Крайнего Севера (ст. 320 ТК РФ);
  5. педагоги (ст. 333 ТК РФ);
  6. медработники (ст. 350 ТК РФ).

То есть для данных категорий работников сверхурочной будет считаться работа, превышающая установленную для них сокращенную продолжительность рабочего времени (ежедневной работы, смены).

Кроме того, нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе

Обратите внимание на этот достаточно важный момент. Не допускается привлекать к сверхурочным работам следующие категории работников:

  1. беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
  2. лиц в возрасте до 18 лет, за исключением:
    • отдельных категорий творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации»,
    • спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
  3. работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
  4. иных работников (как правило, ограничения устанавливаются в связи с медицинскими противопоказаниями, например, в отношении лиц с активной формой туберкулеза – постановление СНК СССР от 05.01.1943 № 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, – Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 № 4616-88).

Кроме того, для некоторых категорий сотрудников предусмотрен особый порядок привлечения к сверхурочным работам. Работодатель ­обязан:

  • получить письменное согласие работника;
  • убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
  • уведомить работников под личную подпись о праве отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. 259, 264 ТК РФ):

  1. инвалиды;
  2. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  3. матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  4. работники, имеющие детей-инвалидов;
  5. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
  6. опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Вопрос в тему

Работница, оформляя трудовой договор, не уведомила работодателя о том, что является инвалидом II группы, и не представила документы, подтверждающие инвалидность. После истечения испытательного срока она принесла справку медико-социальной экспертизы и индивидуальную программу реабилитации (ИПР) инвалида. В соответствии с этими документами ей рекомендована сидячая работа в офисе не более 35 часов в неделю. В трудовом договоре установлена продолжительность рабочей недели 40 часов. Сотрудница считает, что все это время работала сверхурочно, и требует дополнительной оплаты этих часов. Правомерны ли требования работницы?

Документы, подтверждающие инвалидность, не содержатся в перечне документов, установленном ч. 1 ст. 65 ТК РФ, которые работник обязан предъявлять работодателю при заключении трудового договора. Работодатель, заключающий трудовой договор с сотрудником на общих основаниях (не в счет квоты), не только не обязан, но и не вправе требовать от него документы, подтверждающие инвалидность (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). Представление таких документов – право работника.

Поэтому обязанность работодателя по созданию работнику-инвалиду рекомендованных условий труда возникнет только после представления документов, ­подтверждающих инвалидность.

Во избежание претензий контролирующих органов и дальнейших споров с работницей работодателю необходимо зафиксировать дату получения от работника документов, подтверждающих инвалидность.

Вопрос в тему

Работнику-инвалиду установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (30 часов в неделю). Можно ли привлечь такого работника к сверхурочной работе?

Работники-инвалиды могут привлекаться к сверхурочной работе, только если это не запрещено им по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 99 ТК РФ). Если в медицинском заключении указано, что продолжительность рабочего времени не должна превышать 30 часов в неделю, то работодатель не вправе привлекать работника к работе сверх указанного времени. То есть в данном случае работодатель не вправе привлекать такого работника к сверхурочной работе.

Привлечение к сверхурочной работе с согласия работника и без

По распоряжению работодателя сотрудника без его согласия можно привлечь к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий;
  • для устранения обстоятельств, из-за которых не функционируют централизованные системы водо-, тепло- и газоснабжения, транспорта и связи;
  • в случае введения чрезвычайного или военного положения и в других экстренных случаях, которые угрожают населению (пожары, наводнения и др.).

Для привлечения к работе по указанным основаниям не требуется согласия профсоюзной организации, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными. При отказе от выполнения такой работы составляется соответствующий акт, а работник привлекается к ­дисциплинарной ответственности.

С письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью ­людей;
  • при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В иных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа профсоюзной первичной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 14.11.2006 по делу № 4-В06-31).

Работодателю важно помнить, что он обязан уведомить под подпись некоторые категории работников о праве отказаться от такой работы.

Важно понимать, что все устные договоренности с работниками могут привести к спорам. Чтобы этого избежать, необходимо придерживаться позиции, что все соглашения «работник – работодатель» оформляются документально. Работодатель издает приказ о привлечении к сверхурочной работе и должен ознакомить с ним сотрудника. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель составляет его в свободной форме. В приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в ­котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Если коллективным договором или локальным нормативным актом установлен размер доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Сверхурочная работа может компенсироваться повышенным размером оплаты труда или дополнительным временем отдыха по желанию работника (ст. 152 ТК РФ). Если сотрудник определился с формой компенсации, этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под подпись.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа компенсируется сотруднику повышенной оплатой:

  • первые два часа переработки оплачиваются не менее чем в полуторном размере,
  • последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным нормативным актом, а также коллективным или трудовым договором.

Несмотря на то что в ТК РФ указано, как оплачивать сверхурочную работу, вопросы и споры все равно возникают. Все потому что порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы в законодательстве четко не прописан. У работодателя закономерно возникает вопрос: относительно какой суммы производить расчет?

Судебная практика

Верховный Суд РФ в решении от 21.06.2007 № ГКПИ07-516 попытался разъяснить этот момент и определил, что оплату следует проводить аналогично тому, как оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ). То есть:

  • сдельщикам – за первые два часа не менее чем по полуторным сдельным ­расценкам, а за последующие часы – не менее чем по двойным;
  • сотрудникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, – в размере полуторной дневной или часовой тарифной ставки за первые два часа, а за следующие часы – в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад, – в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада за первые два часа работы, а за последующие часы – в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

Минздрав России в письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436 дал рекомендацию, как определять часовую тарифную ставку. Порядок исчисления часовой тарифной ставки для оплаты сверхурочной работы может быть определен коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, локальным нормативным актом.

Учитывая годовую норму рабочего времени по данным производственного календаря на 2015 г., среднемесячное количество рабочих ­часов составит:

  • при 40-часовой рабочей неделе – 164,25 ч (1971 ч / 12 мес.);
  • при 36-часовой рабочей неделе – 147,78 ч (1773,4 ч / 12 мес.);
  • при 24-часовой рабочей неделе – 98,38 ч (1180,6 ч / 12 мес.).

Минздрав России рекомендует рассчитывать данную ставку путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. При этом среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени в часах на 12. Этот расчет выгоден как для работника, так и для работодателя, так как он позволит работнику получать одинаковую плату за сверхурочную работу, выполненную в разные месяцы.

Правда, это всего лишь частное мнение чиновника, а не нормативный акт (кроме того, есть судебные постановления, в которых суды высказали иную точку зрения, например решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 24.06.2014 № 2-1275/2014). Таким образом, при использовании данного подхода вся ответственность ляжет на плечи работодателя. Можно посоветовать такой порядок расчета закрепить в ­коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным ­актом.

Покажем на примере, как рассчитывается часовая тарифная ставка:

Пример 1

Работнику установлен оклад 40 000 руб. В 2015 году при 36-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составит: 147,78 ч (1773,4 ч / 12 мес.). Часовая тарифная ставка данного работника: 40 000 / 147,78 = 270,67 руб.

На практике часто возникает вопрос: как нужно оплатить сверхурочную работу в нерабочий праздничный день?

Согласно общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Однако в п. 4 Разъяснений № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 и действующих в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ)), указано, что при подсчете сверхурочных часов работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Судебная практика

В суде рассматривался иск работника к организации. Организация рассчитала стоимость сверхурочной работы от оклада, размер которого меньше МРОТ. Работник потребовал сделать расчет сверхурочных исходя из МРОТ. Новосибирский областной суд рассмотрел дело и в апелляционном определении от 05.06.2014 № 33-4622/2014 решил, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ при условии, что заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше МРОТ. Следовательно, расчет сверхурочных сделан ­правильно.

Как оплачивать сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени

Чтобы разобраться в этом вопросе, следует придерживаться п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № ­12-55 от 30.05.1985. Указанные Рекомендации действуют в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068).

В соответствии с документом определить количество рабочих дней нужно в учетном периоде и произвести плату за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, не менее чем в полуторном размере, а за следующие часы – не менее чем в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени подсчет сверхурочных часов производят по окончании выбранного учетного периода (месяца, квартала, полугодия, года). При этом в какие-то дни сотрудник может трудиться больше, в другие – меньше, главное, чтобы за учетный период он отработал установленную норму часов. Превышение этой нормы ­считается сверхурочной работой.

Пример 2

В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Согласно производственному календарю во втором квартале менеджер по продажам Петров И.Д. должен отработать 487 часов. По итогам квартала выяснилось, что в апреле он отработал 180 часов, в мае – 170 часов, а в июне – 150 часов. 180 + 170 + 150 = 500 часов. Следовательно, во втором квартале Петров И.Д. сверхурочно отработал 13 часов.

Обратите внимание: время, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (например, болел или был в отпуске), ­исключается из его нормы рабочего времени.

По желанию сотрудника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха.

Посмотрим на примере, как рассчитать доплату за сверхурочную работу.

Пример 3

Рабочий машиностроительного предприятия Антонов П.Е. трудится на сдельной системе оплаты труда. В один из дней он отработал сверхурочно 4 часа и произвел за это время 4 детали: за первый час – 1 шт., за следующие 3 часа – 3 шт. Каждая деталь оплачивается в размере 400 руб. Сверхурочная работа в организации ­оплачивается: за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие часы – в двойном.

За сверхурочно отработанное время Антонов П.Е. получит: 3 000 руб. (400 руб./шт. × 1 шт. × 1,5 + 400 руб./шт. × 3 шт. × 2).

* * *

В завершение обратим внимание на основные моменты, связанные со сверхурочными работами:

  • запрашивайте письменное согласие работников и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • проверяйте, не противопоказана ли по медицинскому заключению привлекаемым сотрудникам работа сверхурочно;
  • компенсируйте работу сверх установленной сотрудникам продолжительности рабочего времени;
  • отразите в коллективном договоре или локальном нормативном акте порядок привлечения работников к сверхурочной работе, предоставления дополнительных дней отдыха и механизм расчета денежной компенсации переработки (например, будет ли повышенная оплата сверхурочных работ включать премиальные выплаты);
  • заведите отдельный журнал учета сверхурочных работ и с его помощью отслеживайте, чтобы работники не перерабатывали более 120 ­часов в год.

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф от 30 000 до 50 000 рублей, а должностное лицо, допустившее нарушение, – от 1000 до 5000 рублей. В случае совершения аналогичного нарушения повторно – по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф ­значительно увеличивается.

Доплата за работу в сверхурочное время: памятка для бухгалтера

В любой организации может возникнуть необходимость привлечь работников к сверхурочной работе. Сотрудники часто соглашаются на такие условия, с целью получить дополнительный доход. Но сверхурочный труд требует особого учета, правильного оформления и повышенной оплаты. В данной статье на конкретных примерах рассчитаем и выплатим сверхурочные.

Понятие сверхурочной работы

В соответствии с частью 1 статьи 99 ТК РФ сверхурочная работа – это выполнение должностных обязанностей по инициативе работодателя вне продолжительности рабочего времени сотрудника. Скажем, рабочий день специалиста: с 8 до 17. Присутствие сотрудника необходимо с 17:00 вторника до двух часов ночи среды для устранения аварии. Это сверхурочная работа, которую руководитель оформит приказом.

Если кто-то из работников задерживается по своей инициативе, это не считается сверхурочной работой. 

Не относится к сверхурочной работе выполнение должностных обязанностей в пределах ненормированного рабочего дня.

Работа сотрудника по совместительству также не является сверхурочной.

В общем порядке для каждого работника сверхурочная работа не может превышать 4 часов в течение двух дней, идущих подряд, и 120 часов в течение одного года. (ч. 6 статьи 99 ТК РФ). При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). 

Алгоритм действий по оформлению сверхурочной работы

Первое, что необходимо сделать при оформлении сверхурочной работы, – это получить письменное согласие сотрудника. Если к работе привлекается инвалид или женщина, имеющая детей до 3-х лет, от них необходимо получить медицинское заключение о том, что сверхурочная работа им не противопоказана.

Не все сотрудники могут быть привлечены к сверхурочной работе даже если хотят и письменно согласятся. К сверхурочке нельзя привлечь беременных женщин, работников до 18 лет (кроме некоторых творческих работников и спортсменов), работников в течение срока ученического договора, других работников, когда это не допускает законодательство (например, по мед. противопоказаниям).

Согласие сотрудника оформляется в свободной форме.

Вторым шагом является издание приказа о привлечении сотрудника к сверхурочной работе. Унифицированной формы такого приказа также не существует, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. 

В приказе следует указать:

  • причину привлечения сотрудника к сверхурочной работе;
  • дату начала работы;
  • фамилию, имя, отчество работника;
  • должность работника;
  • реквизиты документа, в котором сотрудник выразил согласие на привлечение к такой работе;
  • форму компенсации: оплата сверхурочных работ или предоставление дополнительного времени отдыха;
  • мнение профсоюза (при необходимости);
  • реквизиты медицинского заключения (для инвалидов и женщин с детьми до 3 лет).

В табеле учета рабочего времени продолжительность сверхурочной работы обозначается буквенным кодом «С» или цифровым кодом «04», под которым ставят количество часов и минут, отработанных сверхурочно. Если в табеле переработки не отразить, то это веское основание, чтобы привлечь работодателя к административной ответственности.

Правила оплаты сверхурочной работы 

Сверхурочная работа должна компенсироваться работнику повышенной оплатой. Первые два часа переработки оплачивают не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. Работодатель вправе установить более высокий размер оплаты. 

Кроме того, такую работу можно компенсировать дополнительным временем отдыха, а не повышенной оплатой, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Но сделать это можно только по желанию самого работника. 

При нормальном режиме труда доплаты за переработки начисляют ежемесячно вместе с заработной платой за конкретный месяц (ст. 136 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени определить, была ли у конкретного работника переработка, можно только после того, как он отработает норму рабочего времени за учетный период. Такой период может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не должен превышать год (ч. первая ст. 104 ТК РФ). Следовательно, время, отработанное сотрудником сверх нормы, необходимо оплачивать в первый месяц после окончания учетного периода в сроки, установленные для выплаты зарплаты.

Несмотря на то, что «сверхурочные» – это не постоянный вид выплаты, по бухгалтерским документам они проходят как часть заработной платы сотрудников, поэтому подлежат налогообложению НДФЛ, с них также начисляются взносы во внебюджетные фонды.

Затраты работодателя на оплату сверхурочной работы, равно как и на работы в выходные и праздничные дни, относятся к расходам на оплату труда. 

Причем Трудовой кодекс РФ устанавливает только минимальный предел оплаты за сверхурочную работу, позволяя работодателю установить свои размеры оплаты такой работы, закрепив их в локальных документах. Следовательно, оплата сверхурочной работы, установленная в трудовом договоре, учитывается в расходах в полном объеме, даже если ее размер превышает минимальные нормы, прописанные в ТК РФ.

Примеры расчета сверхурочной работы

Расчет доплаты при повременной оплате труда

Сумма доплаты = Количество часов, отработанных сверхурочно × Часовая ставка работника × Коэффициент доплаты*

*Коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы – не менее 2,0. Конкретные размеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре.

Пример: 17 марта 2021 года электрик АО «Вавилон» В. Н. Хомов по приказу руководителя отработал четыре часа сверхурочно. Часовая ставка заработной платы – 100 руб./ч. В марте отчетного года при 40 часовой рабочей неделе 176 рабочих часов. По приказу руководителя коэффициент доплат за первые два часа сверхурочных работ равен 1,5, а за последующие часы – 2,0. 

Основная заработная плата Хомова за март отчетного года: 176 ч * 100 руб./ч = 17 600 руб. 

Доплата за первые два часа работы в сверхурочное время: 2 ч * 100 руб./ч * 1,5 = 300 руб. 

Доплата за последующие часы работы в сверхурочное время: 2 ч * 100 руб./ч * 2,0 = 400 руб. 

Общая сумма заработной платы и доплаты за сверхурочную работу Хомову в марте 2021 года составит:

17 600 руб. + 300 руб. + 400 руб. = 18 300 руб. 

Организация уплачивает взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 0,2 %, а взносы на ОПС, ОСС, ОМС – по стандартным ставкам на общей системе налогообложения. 

Бухгалтер должен сделать проводки:

  • ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 70 – 18 300 руб. – начислены Хомову заработная плата и доплата за сверхурочную работу; 
  • ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68-01 – 2 379 руб. (18 300 руб. * 13 %) – удержан НДФЛ;
  • ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 69–11 – 36,6 руб. (18 300 руб. * 0,2 %) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний; 
  • ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 69–1–1 – 530,7 руб. (18 300 руб. * 2,9 %) – начислены взносы на обязательное социальное страхование; 
  • ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 69–2 – 4 026 руб. (18 300 руб. * 22 %) – начислены взносы на обязательное пенсионное страхование; 
  • ДЕБЕТ 20 КРЕДИТ 69–3 – 933,3 руб. (18 300 руб. * 5,1 %) – начислены взносы на обязательное медицинское страхование; 
  • ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 – 15 921 руб. (18 300 руб. – 2 379 руб.) – выданы Хомову из кассы заработная плата и доплата за сверхурочную работу.

Расчет сверхурочных и ночных при сменном графике

Пример: Медицинскому работнику Горохову И.В. установлен режим труда в две смены по 12 ч. (дневная смена с 8:00 до 20:00, ночная смена с 20:00 до 8:00). Оклад сотрудника 16 000 рублей. Нормой для Горохова является 40-часовая рабочая неделя. В марте 2021 года он сверхурочно привлекался к работе на 4 ч. 17 марта после дневной смены, и на 2 ч. 23 марта после ночной смены. Локальным нормативным актом медучреждения установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% должностного оклада (по Трудовому законодательству установление коэффициента выше минимального 20 % вполне допустимо). 

Произведем расчет доплаты для Горохова И.В. за работу во внеурочное время.

По производственному календарю в марте 2021 г. для 40-часовой рабочей недели норма трудового времени 176 часов. Для расчета сверхурочных определим сколько положено оплатить Горохову за час работы: 16 000 руб. / 176 ч = 90,90 руб./ч.

Ночные часы — это время с 22:00 до 6:00 (труд в это время оплачивается в повышенном размере). 17 марта сотрудник привлекался к работе после дневной смены на 4 ч., смена заканчивается в 20:00. Сверхурочно сотрудник отработал с 20:00 до 24:00, 2 ч. из этого периода приходятся на ночное время. За эти 2 ч. ему положено дополнительно 40 % оклада, к тому же они оплачиваются в двойном размере, тогда как первые 2 ч. переработки в полуторном. Но при расчёте сверхурочных и ночных одновременно перемножать коэффициенты не нужно. Следует сложить размер доплаты за ночные часы и размер сверхурочных.

За 17 марта Горохову полагается:

(90,90 руб./ч * 1,5 * 2 ч) + (90,90 руб./ч * 2 * 2 ч) + (90,90 руб./ч * 2 * 0,4) = 272,7 руб. + 363,6 руб. + 72,72 руб. = 709,02 руб.

Из которых 72,72 рубля — за труд в ночную смену.

После ночной смены 23 марта Горохов отработал 2 ч — труд пришелся на дневное время, не превышает 2 ч. и оплачивается в полуторном размере.

Сверхурочные за 23 марта:

90,90 руб./ч * 1,5 * 2 ч = 272,70 руб.

Итого в марте 2021 г. Горохову И. В. начислено за дополнительную работу, частично приходящуюся на ночное время, 709,02 руб. + 272,70 руб. = 981,72 руб.

Сотрудник получит на руки: 16 981,72 руб. — 2 208 руб. = 14 773,72 руб. 

(16 000 руб. + 981,72 руб) * 13 % = 2 208 руб. НДФЛ.

Как рассчитать оплату за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени?

Существует два подхода при расчете.

1. Не менее чем в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы за весь учетный период.

По окончании учетного периода следует определить количество отработанных сверх нормального числа рабочих часов, и первые два часа оплатить не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном. При таком подходе не важно, когда фактически были отработаны сверхурочные часы: в течение одной смены или на протяжении всего учетного периода.

Пример: Учетный период – квартал, нормальное число рабочих часов – 477, фактически отработано часов – 493, количество отработанных смен – 45.

По окончании учетного периода определяем часы переработки: 493 ч – 477 ч = 16 ч.

Соответственно, за первые два часа сотруднику производится доплата не менее чем в полуторном размере, а за оставшиеся 14 часов – не менее чем в двойном размере.

Такой подход наиболее выгоден для работника.

2. Не менее чем в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день рабочего периода.

При таком подходе следует по окончании учетного периода определить переработку, затем полученное число сверхурочных часов разделить на количество смен, которые работник отработал в течение данного учетного периода. И уже первые два часа каждой смены оплачивать не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном.

Пример: Учетный период – год. Всего переработано 615 часов за 205 смен. Количество часов, переработанных ежедневно, равно:

615 ч / 205 см. = 3 ч/см.

При стоимости часа 70 руб. сотруднику положено:

(205 см. * 2 ч/см. * 1,5 * 70 руб./ч) + (205 см. * 1 ч/см. * 2 * 70 руб./ч) = 43 050 руб. + 28 700 руб. = 71 750 руб.

Очевидно, что такой подход более выгоден для работодателя.

Если бы расчет производился исходя из предыдущего подхода, то в данном условном примере работодатель бы заплатил за сверхурочную работу 86 030 руб. 

(2 ч * 1,5 * 70 руб./ч) + (61 ч * 2 * 70 руб./ч).

Очень важно все верно рассчитать при выплате зарплаты. Наша статья призвана помочь бухгалтеру не ошибиться при оформлении и расчете выплат за сверхурочную работу. Ведь часто ошибки при начислении и выплате сотрудникам заработной платы приводят к судебным разбирательствам с работниками. 

Штрафы за нарушения

Статья 5.27.1. КоАП РФ Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.

Правонарушитель

Первичное нарушение, сумма

Повторное нарушение, сумма

Должностноелицо

2-5 тыс. руб.

30-40 тыс. руб. или дисквалификация на срок 1-3 года

Лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица

2-5 тыс. руб.

30-40 тыс. руб. приостановление деятельности на срок до девяноста суток

Юридическое лицо

50-80 тыс. руб.

100-200 тыс. руб. приостановление деятельности на срок до девяноста суток

Обращаем внимание! Сверхурочная работа не может быть постоянной практикой на предприятии, прибегать к ней можно только в случае необходимости и время от времени.

Содержание страницы

  1. Особый вид учета рабочего времени – суммированный
  2. График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)
  3. Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)
  4. Суммированный учет рабочего времени по периодам
  5. Пример расчета суммированного учета рабочего времени
  6. Правила суммированного учета рабочего времени

Запомните, СУРВ расшифровывается — суммированный учёт рабочего времени.

Существуют организации с такими особенностями организации труда, которые не позволяют устанавливать ежедневные или еженедельные нормы рабочих часов, например, сезонные производства. Но регулярно подсчитывать отработанные часы работодатель обязан в любом случае.

Для таких предприятий ТК РФ предусматривает особый режим учета – суммированный.

Как бы ни распределялись трудовые часы в продолжение недели, декады, месяца, квартала, их общее количество за учетный промежуток, который не превышает года, должен соответствовать нормативам, установленным в законодательстве.

Рассмотрим нюансы, касающиеся графика такого учета, а также проанализируем, как он будет реализовываться при сменном режиме труда. Коснемся вопросов начисления вознаграждения за труд при таком методе учета, в том числе и в ситуациях, когда имела место переработка. Покажем, как происходит расчет рабочих часов при суммировании на конкретном примере.

Как работодателю установить суммированный учет рабочего времени?

Особый вид учета рабочего времени – суммированный

Суммированный учет – это, по сути, специальный рабочий режим, основанный на соблюдении определенных графиков (как правило, это «скользящие» или сменные графики).

Основанием для установления таких графиков является причина «от противного» – когда нет возможности спланировать режим таким образом, чтобы рабочая неделя составляла твердое количество часов, предусмотренное нормами ст. 91-92 ТК РФ:

  • 24 – для молодежи до 16 лет;
  • 35 – для имеющих группу инвалидности;
  • 36 – для педагогов и работников вредных производств;
  • 39 – для медиков
  • 40 часов – стандартная продолжительность.

Рабочая неделя не может включать больше 40 часов.

При СУРВ недоработка в течение одного периода сможет быть компенсирована переработкой в другие временные промежутки, что в сумме выходит на требуемый нормой результат.

График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)

ВАЖНО! Рекомендации по составлению графика суммированного учета рабочего времени от КонсультантПлюс доступны по ссылке

При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.

К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

  • колдоговора;
  • трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • иных локальных актов.

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.

Главные сложности при составлении графика

Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.

  1. Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».
  2. Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
  3. Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ – такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц.

    Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как сверхурочная работа либо занятость в выходной, а это уже другие нормы оплаты.

    К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.

Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)

Трудовое вознаграждение при соблюдении графика СУРВ

Способ начисления оплаты выбирает работодатель, согласовывает его с принимаемым на работу сотрудником, что закрепляется в трудовом или коллективном договоре. Возможно применение различных систем зарплаты.

Наиболее часто применяется система оплаты труда за фактически отработанное время:

  • почасовые тарифные ставки: ежемесячно выплачиваемая сумма рассчитывается исходя из отработанных часов в течение каждого конкретного месяца;
  • должностные оклады: ежемесячно выплачивается фиксированная сумма, если отработаны все смены в соответствии с запланированными графиком.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При окладной системе средняя зарплата за 1 час труда будет разная в тот или иной месяц, общая сумма «набежит» только по окончании учетного периода. При почасовой тарификации стоимость часа всегда одинаковая, поскольку является фиксированной величиной, закрепленной документально.

Возможно применение сдельной оплаты труда, когда вознаграждение начисляется в зависимости от количества единиц произведенной продукции или выполненных операций.

Оплата за переработки при СУРВ

При режиме СУРВ, как и при иных рабочих режимах, иногда складывается производственная необходимость в отработке большего количества часов, чем это допускают нормы трудового права.

Сверхурочная работа – это переработка сверх нормированного количества часов, составляющих учетный период. Понятие «учетный период» здесь является ключевым, поскольку сама логика СУРВ предусматривает переработку в другие временные промежутки, компенсируемую меньшей отработкой в другие периоды. Таким образом, при годичном учетном периоде не может быть сочтена сверхурочной переработка за неделю или месяц, даже если ее не заложили при составлении графика.

СПРАВКА! Подсчет и начисление платы за сверхурочные часы производят исключительно по итогам всего учетного периода, а если сотрудник уходит, то на дату его увольнения.

Инспекционные органы относятся с пониманием к сложностям планирования СУРВ, допуская переработку, не превышающую установленных пределов: для каждого члена рабочего коллектива в течение года не может быть переработано больше 120 часов, а в продолжение 2 дней подряд – более 4 часов (ст. 99 ТК РФ).

Если составить график без заложенной в него переработки не представляется возможным, это значит, что в организации не хватает кадров, и ей следует увеличить численность персонала.

Нормы оплаты сверхурочных

Трудовое законодательство предусматривает особый регламент начисления трудового вознаграждения за сверхурочное время:

  • за первые переработанные два часа полуторная оплата;
  • за последующие часы – удвоенная почасовая ставка (при часовой тарификации);
  • доплата в сумме еще одного соответствующего почасового тарифа (при сдельной оплате).

ПОМНИТЕ! Нельзя компенсировать переработку в одном учетном периоде недостачей рабочих часов в следующем.

За ночной труд предусмотрены дополнительные финансовые бонусы, составляющие не ниже 20% от средней тарифной почасовой ставки за каждый отработанный час ночной смены.

В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:

  • почасовикам – двойная ставка за час;
  • сдельщикам – двойная расценка;
  • «сидящим» на окладе – одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).

Решение особо сложных вопросов оплаты работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени

Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим).

ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период.

Суммированный учет рабочего времени по периодам

Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.

Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:

  • декаду;
  • месяц;
  • двухмесячный промежуток;
  • квартал;
  • полугодие;
  • год.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!

Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.

Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».

Суммированный учет: рекомендации для работодателя, чтобы ничего не нарушить

Пример расчета суммированного учета рабочего времени

Приведем конкретный пример расчета СУРВ.

В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.

Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.

Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:

  • в январе – 158 часов;
  • в феврале – 150 часов;
  • в марте – 172 часа.

Итого в сумме 480 часов.

Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.

За 2 квартал отработанные часы составили:

  • в апреле – 164 часа;
  • в мае – 156 часов;
  • в июне – 188 часов.

В сумме это 508 часов.

Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.

В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:

  • в июле – 166 часов;
  • в августе –174 часа;
  • в сентябре – 172 часа.

Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.

Правила суммированного учета рабочего времени

Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.

  1. СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
  2. Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
  3. График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
  4. Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
  5. В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
    • начало и завершение трудового процесса;
    • длительность смены (рабочего дня) в часах;
    • периодичность рабочих смен и выходных дней;
    • время междусменного отдыха.
  6. Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
  7. Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
  8. Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
  9. Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
  10. Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.
  • Главная
  • Правовые ресурсы
  • Подборки материалов
  • Привлечение к сверхурочной работе при суммированном учете

Привлечение к сверхурочной работе при суммированном учете

Подборка наиболее важных документов по запросу Привлечение к сверхурочной работе при суммированном учете (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 101 «Ненормированный рабочий день» Трудового кодекса РФ«Позиция ответчика о том, что вызов работника на работу в дни, являющиеся для работника не рабочими, относится к ненормированному рабочему времени, поскольку норма ч. 1 ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает эпизодическое привлечение работников к работе при необходимости именно за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (которую ответчик предлагает, с учетом введенного для истца суммированного учета рабочего времени, рассчитывать по окончании каждого рабочего месяца истца (учетного периода), основана на неправильном толковании нормы ч. 1 ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, которая, действительно, предусматривая привлечение работников к работе за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в качестве такого рабочего времени предусматривает не весь учетный период рабочего времени (месяц), а один рабочий день (смену) работника.»

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Статья: Оплата сверхурочного труда: от иллюзий к реальности
(Болдырев В.А.)
(«Право и экономика», 2022, N 1)Сложность проблемы наглядно видна из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. N 1622-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горкунова Александра Николаевича на нарушение его конституционных прав положением ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации» <15>. В своей жалобе гражданин А.Н. Горкунов оспаривал конституционность положения ст. 152 «Оплата сверхурочной работы» ТК РФ, согласно которому сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. В основе обращения лежали следующие факты, отраженные в судебном акте и прекрасно иллюстрирующие сказанное нами выше. А.Н. Горкунов работал в должности начальника караула государственного казенного учреждения, ему был установлен сменный режим работы — 24-часовая рабочая смена с тремя выходными днями, в связи с чем применялся суммированный учет рабочего времени. Привлекался к сверхурочной работе, и часы такой работы были оплачены работодателем в размере, исчисленном из оклада по занимаемой штатной должности, без учета установленных трудовым договором и входящих в состав его заработной платы выплат компенсационного и стимулирующего характера. Полагая, что оплата сверхурочной работы произведена не полностью, поскольку его ежемесячная заработная плата в несколько раз превышает размер оклада по должности и при расчете оплаты сверхурочной работы должны были учитываться и другие, помимо оклада, ежемесячные выплаты, работник обратился в суд с иском о взыскании недополученной заработной платы за сверхурочную работу. Определяя размер сумм, полагающихся истцу за часы сверхурочной работы, суд первой инстанции со ссылкой на положения статей 152 и 153 ТК РФ указал, что при оплате сверхурочной работы учету подлежит исключительно оклад по занимаемой должности, а иные составляющие заработной платы не должны приниматься во внимание. Апелляционной инстанцией решение оставлено без изменения.

«Научно-практический комментарий к разделу VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 — 22) «Оплата и нормирование труда»
(постатейный)
(под ред. Т.Ю. Коршуновой)
(«ИЗиСП», «КОНТРАКТ», 2020)На наш взгляд, законными и обоснованными являются те суждения и судебные постановления, которые дают отрицательный ответ на этот вопрос. Так, М.И. Кучма отмечает, что новая практика оплаты сверхурочной работы выгодна работникам, но нарушает принцип равной оплаты за равный труд. Допустим, пишет автор, что у двух работников одного и того же предприятия переработка составила за месяц 12 часов, оба привлекались к сверхурочной работе три раза. Работнику, у которого суммированный учет рабочего времени, 10 часов сверхурочной работы оплатят в двойном размере. Тот, кто работает ежедневно определенную рабочую смену, может рассчитывать на оплату в двойном размере только 6 часов, поскольку два часа сверхурочной работы в каждый из трех дней подлежат оплате в полуторном размере <1>.

Нормативные акты

«Коллеги, нам нужно закончить статистический отчет к совещанию. Кто может остаться поработать дополнительно?» — спрашивает руководитель отдела. «А пусть Маша останется, она молодая, незамужняя, и детей у нее нет», — отвечают бальзаковские тетушки. Знакомая ситуация? А теперь вопрос: должна ли Маша оставаться работать сверхурочно?

И если да, то как нужно оформить и оплатить эти часы? И не менее важно: как потом отчитаться перед налоговой? Мы разберем основные моменты в статье. Но если у вас особый случай, вам помогут профессиональные бухгалтеры.

Какая работа считается сверхурочной?

Ст. 99 Трудового кодекса (ТК РФ) дает работодателю право задержать сотрудника на работе. То есть, у сверхурочной работы есть два признака: ее инициирует работодатель, а выполняется она в то время, которое по договору считается нерабочим. Причем, это относится и к классическому графику 5/2, и к сменной, вахтовой и другой работе с суммированным учетом рабочего времени.

Нормальная рабочая неделя не превышает 40 часов (ст. 152 ТК РФ). Все, что отработано сверх лимита, считается переработкой. Но как быть с теми, кто и так работает меньше? Есть категории граждан, для которых рабочая неделя сокращена до 24–36 часов. По закону (ст. 92 ТК РФ), меньше работают:

  • несовершеннолетние;
  • инвалиды I и II группы;
  • рабочие на вредном производстве 3-й и 4-й степени;
  • сотрудники, занимающиеся опасной работой;
  • женщины на Крайнем Севере;
  • медицинский персонал;
  • педагоги.

Для них стандартная рабочая неделя превышает норму. Если инвалид работает 40 часов в неделю, то 5 из них будут считаться переработкой.

Понятие сверхурочной работы не коррелирует с ненормированным графиком. Сотрудники могут выполнять обязанности в выходные и официальные праздники. Но такая работа оплачивается согласно ст. 113 и ст. 153 ТК РФ.

Некоторые сотрудники пытаются злоупотребить правами — задерживаются или приходят раньше самостоятельно ради компенсации. Но по закону это не сверхурочная работа, оплачивать ее руководство не обязано.

Кого можно и кого нельзя привлекать к сверхурочной работе?

Если вас волнует судьба Маши, которую заставляют остаться, чтобы закончить отчет, нужно узнать о ней побольше. Например, если она в положении, или ей 17 лет, руководитель никак не может заставить ее работать больше. Ведь, согласно ст. 99 ТК РФ, дети до 18 лет и беременные не должны быть задействованы в сверхурочной работе.

Но есть некоторые допущения. Могут трудиться сверх нормы:

  • представители творческих профессий (ст. 258 ТК РФ), список которых можно посмотреть в Постановлении Правительства РФ № 252 от 28.04.2007;
  • спортсмены (ст. 348.8 ТК РФ);
  • работающие по ученическому договору (ст. 203 ТК РФ);
  • сотрудники с некоторыми заболеваниями, для которых рабочее время ограничено.

Однако наша героиня совершеннолетняя и пока не беременна. Неужели ей все-таки придется остаться против воли? Только если она не знает свои права. Потому что сначала работодатель должен получить согласие работника.

Только с письменного согласия… или не только?

У руководителя нет права заставлять подчиненных работать сверхурочно. Сначала он должен под роспись получить согласие и издать приказ. Когда все документально оформлено, сотрудник может приступать к сверхурочной работе. Причем для этого должна быть конкретная причина:

  • возникли какие-то технических проблемы, из-за которых работа «встала» — при этом ее невыполнение должно угрожать либо ценному имуществу, либо безопасности людей;
  • произошло ЧП, которое остановило работу организации, и его последствия нужно срочно устранить;
  • работа ведется посменно и не может быть остановлена, однако сменщик не вышел — тогда требуется как можно скорее найти другого работника.

То есть ситуация, которая сложилась на работе, должна быть достаточно серьезной. И подготовка отчета к совещанию не входит в данный список. Но на практике по обоюдному согласию сотрудник может остаться и закончить работу.

В ст. 259 и 264 ТК РФ указаны особые случаи. Некоторые работники могут отказаться от сверхурочной работы. Если вы хотите привлечь их, ознакомьте подчиненных с их правами под роспись. В этот список входят:

  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • инвалиды;
  • родители детей-инвалидов;
  • опекуны сирот;
  • отцы и матери-одиночки с детьми до 5 лет;
  • работники, осуществляющие уход за тяжело больными родственниками.

Однако есть случаи, когда не нужно получать согласие:

  • произошла или может произойти производственная авария, техногенная или природная катастрофа, и работники требуются для предотвращения или устранения последствий произошедшего;
  • вышла из строя система водо-, тепло-, газо- или электроснабжения, канализационная система, необходим срочный ремонт;
  • большому количеству людей угрожает опасность из-за военного конфликта или природной катастрофы, производится массовая эвакуация и пр.

В этих случаях работать могут все, за исключением детей до 18 лет и беременных женщин. Но даже если работнику выполняют свои обязанности в условиях, когда письменное согласие не требуется, сверхурочная работа должна быть оформлена документально.

Особенности оформления сверхурочной работы

Согласие, которое должен подписать работник, является последним звеном в цепи документооборота. Предварительно должны быть подготовлены другие документы.

Когда на предприятии возникает необходимость привлечения сотрудников к сверхурочной работе, сначала нужно написать служебную записку. Это должен сделать руководитель отдела. Адресатом, как правило, является директор компании. В записке указываются:

  1. причина возникновения необходимости в сверхурочной работе;
  2. список привлеченных сотрудников;
  3. период, на который устанавливается такой режим;
  4. время, когда будет осуществляться работа;
  5. адресат;
  6. дата и подпись заявителя.

Не рекомендуем в качестве причины использовать расплывчатую формулировку «производственная необходимость». Укажите конкретное событие, которое требует таких мер. И помните, что руководитель компании имеет право вызвать вас для разъяснения обстоятельств.

Если директор поставил на служебной записке резолюцию «В приказ», документ передается начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру, чтобы он мог посчитать компенсацию за сверхурочную работу.

Приказ в отделе кадров формируется для каждого сотрудника отдельно. Дополнительно составляют уведомление (согласие). Утвержденной формы для него нет, но есть перечень данных, которые в него нужно включить:

  • ФИО и должность сотрудника;
  • причина привлечения к сверхурочное работе;
  • период и время ее выполнения;
  • детали оплаты переработки;
  • подпись начальника отдела кадров, дата.

Если у работника есть право отказаться (мы писали об этом выше), надо оставить место для согласия. Обычно этот пункт находится на оборотной стороне.

Цена вопроса: сколько стоит сверхурочная работа?

Поскольку сотрудник работает фактически в нерабочее время, его нужно мотивировать. Закон предусматривает два способа компенсации сверхурочной работы: повышенная оплата и дополнительные отгулы. В обоих случаях есть некоторые нюансы, которые нужно учитывать.

Порядок оплаты сверхурочной работы

В ст. 152 ТК РФ подробно расписан порядок оплаты переработок. Вне зависимости от системы учета рабочего времени (за исключением тех, у кого рабочий день ненормирован). Закон гласит, что первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а начиная с 3-го часа — в двойном.

В этой же статье зафиксирована минимальная сумма, которую должен выплачивать работодатель. Разумеется, никто не запрещает платить больше. Но это условие должно быть оговорено в локальных нормативных актах. Впрочем, и если работодатель платит по «минималке», это тоже должно быть отмечено в документах.

Компенсация рассчитывается в зависимости от установленной формы оплаты для конкретного сотрудника. Она может быть повременной или сдельной. Однако в законе не написано, как именно нужно вести расчет. Поэтому в бухгалтерской практике есть негласные правила.

Чтобы рассчитать выплату работнику с повременной оплатой (часовая, дневная, месячная, оклад), нужно определить, сколько стоит один час работы. И уже исходить из этих показателей. То есть если сотрудник получает 200 рублей в час, то за первые два часа переработки он получит не 400, а 700 рублей и т.д.

При суммированном учете рабочего времени факт сверхурочной работы можно установить только при подсчете часов за учетный период. Он может быть любым, но не более года. Расчет ведется точно так же, первые два часа оплачиваются в полуторном размере, далее — в двойном.

Если у работника переработка, к примеру, в месяц — 20 часов, то за первые 2 он получит полуторную ставку, за остальные 18 — двойную.

Дополнительный выходной — кому выгодно?

По письменному заявлению сотрудника работодатель может заменить оплату сверхурочной работы дополнительным выходным. Продолжительность отдыха должна соответствовать количеству отработанного времени. Если сотрудник переработал 3 часа, то и отдыхать должен не менее 3 часов.

Важно то, что этот выходной не оплачивается. В табеле он отмечается как «НВ», то есть отгул без сохранения заработной платы. И сверхурочная работа при этом не оплачивается по повышенному тарифу. Для работодателя это очень удобно, для работника — не всегда. Но такая возможность в законодательстве есть.

Сверхурочные редко бывают больше 1–2 смен, а чаще всего — это просто «лишние» часы. Как правильно фиксировать часы дополнительного отдыха, в ТК РФ не указано. Но специалисты советуют просто отметить в табеле фактически отработанное время или придумать собственное обозначение, закрепив его в локальном акте.

Абсурдный вопрос: можно ли соблюдать закон, нарушая закон?

Самый спорный вопрос касается уплаты налогов. Дело в том, что, когда компания подает налоговую декларацию, она может законно уменьшить налог на прибыль.

В ст. 255 Налогового кодекса РФ (НК РФ) сказано, что доплата за сверхурочную работу должна вычитаться из прибыли предприятия, так как это расходы на оплату труда. Но фокус в том, что сделать это можно только тогда, когда соблюдены все условия оформления переработок.

Их количество строго регламентируется ст. 99 ТК РФ. В год переработки не должны превышать 120 часов. И нельзя привлекать к сверхурочной работе сотрудника более, чем на 4 часа два дня подряд. Но, конечно, все мы понимаем, что далеко не всегда эти законы соблюдаются. И получается, что работодатели идут на нарушение.

При этом, как бы абсурдно это ни звучало, есть документы, которые это позволяют. Мало того, они указывают на то, что такие переработки можно включить в налоговую декларацию.

Речь идет о двух письма Минфина: № 03–03–06/1/278 от 22.05.2007, № 03–03–04/1/724, от 07.11.2006. В них отмечено, что превышение лимита, обозначенного в ст. 120, является нарушением. Но сотрудник не должен лишаться оплаты за сверхурочные, даже если количество часов выше нормы. Следовательно, работодатель платит деньги, а это расходы, которые можно включить в декларацию.

А вот в письме УФНС по г. Москве № 16–15/ 0 2 5 7 8 7.1 от 23.03.2009 написано, что к расходам можно отнести только такие выплаты, которые положены по закону. Сверхурочная работа более 120 часов в год нарушает закон. И даже если работодатель за нее платит, он не может внести эту сумму в декларацию.

На практике руководители предприятий руководствуются письмом Минфина и успешно уменьшают налог. А вот для сотрудников все предельно ясно. Оплата за сверхурочные является частью зарплаты, поэтому облагается не только НДФЛ, но и другими налогами.

Памятка для работодателя

Сотрудники, конечно, редко горят желанием работать сверх нормы. Но если это оплачивается так, как положено, у руководства обычно не возникает проблем. Поэтому запомните самое главное:

  • просите работников и профсоюз дать письменное согласие на сверхурочную работу;
  • обращайте внимание на медицинские справки — в них указано, можно ли сотруднику работать сверх нормы;
  • компенсируйте дополнительное время в соответствие с законом;
  • разработайте локальные нормативные акты с подробной информацией о привлечении к сверхурочной работе, порядке оплаты, дополнительных выходных и т.д.;
  • заведите отдельный журнал и следите, чтобы переработки не превышали 120 часов в год.

Все это в интересах работодателя. Ведь если вы нарушаете права сотрудников, текучки кадров не избежать. Уставшие работники будут работать с меньшей производительностью. Кроме того, вами может заинтересоваться трудовая инспекция.

За нарушение закона установлен штраф, согласно ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Предприятие может быть оштрафовано на сумму 30 000–50 000 рублей, а ответственное должностное лицо — на 1000–5000 рублей. За повторные нарушения штрафы увеличиваются.

Источники:

Сверхурочная работа

Оплата сверхурочной работы

Образец служебной записки о привлечении к сверхурочной работе

Понравилась статья? Поделить с друзьями:

Другие крутые статьи на нашем сайте:

  • Как подать заявление в суд на управляющую компанию исковое самостоятельно
  • Как подписать контрагента в сбербанк бизнес онлайн в мобильном приложении
  • Как получить 250 тысяч рублей от государства на бизнес в нижнем новгороде
  • Как получить 300 тысяч от государства на открытие бизнеса через госуслуги
  • Как получить деньги на развитие малого бизнеса от государства в 2022 году

  • 0 0 голоса
    Рейтинг статьи
    Подписаться
    Уведомить о
    guest

    0 комментариев
    Старые
    Новые Популярные
    Межтекстовые Отзывы
    Посмотреть все комментарии