Как назвать сотрудников которые долго работают в компании

Любой работодатель ценит лояльность своих сотрудников, вкладывает немалые деньги в то, чтобы это чувство росло и крепло. Компании выгодно, когда сотрудники трудятся на нее максимально долго. Это сокращает расходы, обеспечивает стабильность бизнес-процессов и преемственность корпоративной культуры. Евгения Удалова, руководитель службы персонала компании CUSTIS: «Сотрудник-старожил — носитель ценных экспертных знаний. Если ваш старожил — профессионал, который стал высококлассным специалистом именно у вас, то зачастую этот человек обладает неизмеримой и невосполнимой экспертизой в предметной области и в специфике работы компании. Сотрудник с большим стажем работы — отличный наставник и коуч. «Компанейский» старожил — носитель традиций и корпоративной культуры компании. Он знает, как все начиналось, как на рынок вывели новый продукт или выиграли конкурентную борьбу, как пережили кризис. Такие сотрудники — живое воплощение истории, духа компании, они просто незаменимы для трансляции корпоративной культуры новым специалистам». Но идет ли на пользу работникам долгое пребывание на одном месте? Не теряют ли они больше, чем приобретают?

В среднем люди меняют место работы раз в три года, но некоторые остаются верны своим работодателям и по пять-десять лет, правда, их не так уж много – по оценке Ольги Мусейчук, ведущего консультанта рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, «в штате предприятий, организаций подобные сотрудники-долгожители составляют не более 15-20%. Опыт показывает, что реже всех меняют IТ-директоров, программистов, коммерческих директоров, редких специалистов в различных видах производства». Но иногда специфика отрасли такова, что приемлет только лояльных работников со стажем. Луиза Губайдулина, компания Morgan Hunt: «Если взять в качестве примера добывающую отрасль, то последний пункт может быть применим к сотрудникам и в том числе к Директорам градообразующих предприятий. Компании, в которых руководящие кадры продолжают работать по десять, пятнадцать лет, – это нормально для промышленной индустрии. Также это возможно в «компаниях-монополистах» в своей сфере или работающих на рынке с низкой конкуренцией». В общем всех сотрудников-долгожителей можно разделить на две группы: первые – это менеджеры, которые целенаправленно делают карьеру в рамках одной компании, вторые – работники, ценящие стабильность. С перспективами первых все понятно – когда они вновь выйдут на рынок в поисках лучшего места работы, длительное пребывание в стенах компании, подкрепленное карьерным ростом, в большинстве случаев добавит им плюсов в глазах и рекрутеров, и потенциальных работодателей. Однако не всегда. Потому что наряду с плюсами такая стратегия построения карьеры имеет и существенный минус – ограниченность видения, опыта, знаний. Им могут предпочесть кандидатов, сменивших две-три компании и обладающих более универсальным опытом и широким деловым кругозором. Но это риск минимальный, и им можно пренебречь.

А вот вторая группа работников – те, кто работает в течение длительного времени в стенах родной компании и не демонстрирует при этом карьерного роста или изменения функционала, — может очень сильно пострадать из-за своей лояльности или привычки к стабильности. Причем таких сотрудников среди долгожителей намного больше, чем карьеристов. Это в основном работники, занимающие рядовые должности в компаниях. Если попытаться нарисовать их портрет, то мы получим следующую картину: в основном это люди от 35 лет, это их третье или четвертое место работы, как правило, у них есть семья, и именно поэтому уверенность в завтрашнем дне так ими ценится. И чем выше возраст у специалистов, тем сильнее они ценят стабильность и тем более преданы они своим работодателям. Женщин, конечно, в этой категории сотрудников значительно больше, чем мужчин. Елена Космынцева, директор по персоналу 2ГИС: «Работая значительное время в одной компании, человек становится экспертом в своем направлении. Приобретая и развивая навыки в своей сфере деятельности, он видит новые горизонты роста. Кроме того, он зарабатывает авторитет в коллективе, нередко — признание во внешнем профессиональном сообществе».

Что же компании сегодня предлагают сотрудникам в обмен на суперлояльность? Ольга Мусейчук: «Преимущества большого стажа в одной компании заключаются в преференциях, которые «старый» сотрудник получает в кризисные моменты жизнедеятельности компании и различного рода поощрениях от HR-департамента. Например, одна розничная компания по продаже бытовой техники «за выслугу лет» предоставляла сотрудникам кредит на покупку автомобиля». Евгения Удалова добавляет: «Главные плюсы для старожила — это, конечно, внимание к его персоне со стороны компании, демонстрация доверия и уважения, признание заслуг и ценности для компании». Кстати, для них часто важна просто положительная оценка их преданности, им достаточно знать, что их видят и ценят. Работодатели предлагают в награду за лояльность различные виды бонусов и поощрений, тут уж все зависит от фантазии менеджеров по персоналу и финансовых возможностей. Также часто сотрудники-долгожители становятся первыми в списках на повышение, если открывается новая вакансия, Конечно, размер бонуса всегда зависит от позиции, которую занимает специалист, и степени важности его работы и знаний для компании.

Однако далеко не все работодатели считают нужными проявлять даже такие небольшие знаки внимания к своим старожилам. Во многих средних и больших российских компаниях стаж работы не дает никаких преференций – ни при повышениях, ни при увольнениях, ни даже в отношении. К сожалению, по-прежнему многие работодатели не ценят своих сотрудников, считая, что незаменимых нет.

Кроме того, многие компании вообще не считают благом наличие в своих рядах сотрудников- с большим стажем работы, видя в их присутствии одни минусы для себя. Павел Ярошевский, генеральный директор фулфилмент-оператора «Бета продакшн»: «Но не будем лукавить, говоря, что «долгожителей» компании везде только любят. Довольно часто бывает, что их боятся. За долгие годы работы специалисты формируют вокруг себя свою экосистему из формальных и неформальных бизнес-процессов, нарушение которой, в случае ухода сотрудника из компании, может серьезно повлиять на бизнес». И чтобы избежать этого, работодатели иногда применяют превентивные меры. Но если это причина субъективна, то есть и объективные минусы наличия долгожителей в организации, причем на всех уровнях. Отсутствие «свежей крови» в компании приводит к тому, что стандарты работы, подходы начинают устаревать, производительность падать, вся компания или отдел становятся неэффективны, неповоротливы, начинают жить вчерашним днем, что приводит к большим потерям, а иногда и к краху. Евгения Удалова: «Подводные камни наличия долгожителей тоже есть, хотя они и менее очевидны, — компания, руководство которой полностью сформировано из внутреннего резерва, лишает себя возможности привнесения извне другого опыта и альтернативных подходов к управлению. Именно по этой причине современные компании ищут баланс между использованием внутреннего кадрового резерва и привлечением внешнего». Луиза Губайдулина продолжает: «Зачастую взгляд со стороны позволяет более объективно оценить работу отдела или компании. Для стороннего наблюдателя многие изъяны рабочего процесса становятся очевидными сразу. У сотрудников, которые долгое время работают в компании, острота восприятия притупляется, они действуют по принципу «так было всегда», «так исторически сложилось». В результате компания перестает быть гибкой, утрачивает способность быстро реагировать на изменения, происходящие на рынке. Все это рано или поздно приводит к тому, что организация теряет свои позиции».

А с какими негативными последствиями своей лояльности могут столкнуться сами сотрудники-долгожители? Ну, самое неприятное, что может случиться, – это понять, что для компании ты – никто и весь твой стаж, твоя преданность ничего не значат и не ценятся. Но все же основной проблемой для сотрудников с большим стажем работы на одном месте, особенно для рядовых специалистов, становится поиск новой работы. Во-первых, скорее всего сам выход на рынок труда станет для них сильным стрессом, ибо, в 90% случаев будет вынужденным. Во-вторых, за долгий срок работы сотрудник привыкает к определенной корпоративной культуре, к одной системе ведения дел и адаптироваться в новых условиях ему будет тяжелее, чем человеку, меняющему работодателей раз в два-три года. И не факт, кстати, что итог привыкания будет положительным, что долгожитель приживется в новой культуре и сможет работать с полной отдачей. В-третьих, сегодня, когда в сотрудниках ценят целеустремленность, желание расти и развиваться, работники такого плана – годами хорошо делающие свою работу в одной должности – оказываются вне майнстрима. Их не стремятся повышать, продвигать или премировать, их, кстати, именно поэтому часто недооценивают и не уважают начальники, забывая, что они, конечно, нужны и важны, но и те, кем они руководят и те, кто выполняет работу, важны не меньше. Павел Ярошевский: «Желание делать карьеру — это не обязательный признак хорошего специалиста. Все мы ищем, прежде всего, психологического комфорта в том месте, где проводим значительную часть своей жизни — на работе. Мы хотим, чтобы работа приносила не только материальное удовлетворение, но и моральное. И это одна из важных задач специалистов по кадрам — понять, на какой позиции и с каким коллективом человек раскроется, принесет наибольшую пользу компании и сам останется доволен сотрудничеством». Но многие менеджеры по персоналу не хотят так глубо вникать в этот вопрос и, смотря на резюме кандидата, который проработал пять-семь лет без повышения, делают выводы не в пользу специалиста. Они часто видят не лояльность или желание стабильности, а отсутствие амбиций, что сегодня на кадровом рынке – преступление. Попробуйте на собеседовании на вопрос «На какой позиции вы видите себя через пять лет» ответить: «На той же», и посмотрите на выражение глаз HR-а. В большинстве случаев вас не поймут. Не хочешь расти, значит, не хочешь учиться, боишься брать новые обязанности, боишься ответственности… Проще говоря, не хочешь работать, а хочешь просто сидеть на стуле и получать за это деньги. А это не всегда так. Многие рядовые сотрудники работают лучше и с большей отдачей, чем их амбициозные руководители. И из-за подобного предвзятого отношения долгожителям сталкиваются с трудностями при поиске новой работы.

Подводя итог можно сказать, что для компании в большинстве случаев наличие сотрудников с большим стажем работы выгодно, в то время как для самих специалистов все-таки в такой ситуации минусов гораздо больше, чем плюсов. И если работодатель не ценит повышенный уровень лояльности у своих работников, то, может быть, стоит выйти из зоны комфорта и поискать, пока не поздно, новую компанию?

Фото: pixabay.com

Как ласково назвать человека, который много работает

Чтобы придумать, как ласково назвать человека, который много работает, нужно подобрать синонимы к слову трудоголик.

Трудоголик — это человек, который много работает и испытывает зависимость от труда. Соответственно, для нежного прозвища, можно использовать производные от слов: «труд» и «работа».

Милые прозвища для тех, кто много работает

Жены, чьи мужья все время проводят на работе, могут задуматься, как ласково назвать мужчину, который много работает? Прозвище должно быть нежным, чтобы не обидеть. А также намекнуть, на то, что человеку нужно уделять больше внимания семье. Среди милых кличек для трудоголика подойдет: «герой труда», «труженик», «ценный сотрудник». Такое прозвище подчеркивает рабочие навыки трудоголика. 

• Герой труда
• Рабочий от слова раб
• Солдат фронта работ
• Бессмертный пони
• Фанат труда
• Трудонарик
• Рабочий класс
• Раб труда 
• Труженик
• Ценный сотрудник
• Незаменимый работник
• Трудный случай
• Работяга
• Добровольный раб
• Борец с отдыхом 
• Враг отпусков 
• Покоритель задач 
• Работник Балда
• Неугомонный работник
• Зацикленный на работе
• Корпоративный дух 
• Белый воротничок 
• Окутанный путами
•  Бурлак на Волге
• Тянущий лямку (лямщик)

Трудоголик — прозвище, которое не имеет полового признака. Как назвать женщину, которая много времени проводит на работе? На помощь придут те же синонимы к слову «трудоголик», как и для мужчины. Для нежной клички можно использовать название трудолюбивых насекомых. Например: «Пчелка».

Для милого прозвища могут пригодиться и ассоциации. Например, у человека, которые мало спит и много времени проводит у компьютера красные глаза. Так рождается кличка: «Красноглазка». Трудоголики также часто засиживаются допоздна и могут работать над проектом ночи на пролет. Поэтому появляется прозвище: «Ночной снайпер». 

• Деловая колбаса
• Работяжка
• Вечно занятая
• Трудяжка
• Работница
• Ломовая лошадка
• Пчелка
• Тяжёлый случай
• Ходячая производительность
• Командная работа
• Эффективность 
• Рабыня работы
• На работу бегунья
• Красноглазик
• Предводительница рабочего класса
• Допоздна засижевательница
• Энергичность 
• На работе сиделица
• Ночной снайпер
• Штурманша
• Всегда на вахте (вахтерша)
• Пятилетка
• Упорница
• Активистка
• Работница года

Синонимы к слову трудоголик

• Пахарь
• Работаман
• Трудолюбец
• Плугарь
• Ослик
• Трудовик
• Крепостной
• Производитель 
• Профессионал 
• Недосып 
• Марафонец 
• Антиленивец 
• Антиотдых 
• Антиотпуск 
• Галерщик 
• Каторжник 
• Синемешочник 
• Муравей 
• Незаменимый 
• Ударник
• Хлопотун
• Вкалывающий
• Трудяга
• Работоголик
• Запряженный 

Что сказать вместо «трудоголик», чтобы прозвище звучало нежно и мило? Учитывая, что трудоголики ради работы готовы пожертвовать не только своим отдыхом, но и личными отношениями, ласковые клички рождаюся с трудом.

Подбирая прозвища, сконцентрируйтесь либо на иронии, либо на положительных качествах. В первом случае, если у человека хорошее чувство юмора, он не обидится на: «врага отпусков», «антиленивца» и т.д. Во втором случае для милой клички подойдет: «незаменимый», «трудолюбец». 

Для трудоголиков характерна гиперкомпенсация. Работая, они пытаются восполнить трудом недостачу чего-либо в своей жизни. И, даже обретая семью, по привычке, концентрируются только на работе. Любая зависимость приносит больше негатива, чем позитива. Поэтому прозвища для трудоголика не всегда должны быть нежными. В некоторых случаях, они должны сказать человеку, что в жизни есть место для более важных вещей, чем работа. Например личная жизнь, семья, дружба. 

Популярное на сайте

Давно работающий сотрудник в компании – человек, наиболее лояльный ко всему происходящему. Как долгожитель на одном рабочем месте он знает историю развития компании не только из краткой справки на корпоративном сайте, но и видел все своими глазами. И, наверняка, за годы работы не только понял чем занимается компания, но и прочувствовал все ее внутренние процессы изнутри. Казалось бы, таких сотрудников нужно беречь и лелеять, но на практике именно ими руководители пренебрегают чаще всего. Почему так?

Первая и основная причина в том, что новому сотруднику в компании нужно больше внимания, чем старому. Новый человек всегда под подозрением и пристальным наблюдением со всех сторон. Это потом он станет «своим», а когда он только пришел, то еще не понятно справится он с работой или нет, вольется в коллектив, смирится со внутренней жизнью компании и т.д. Руководитель ждет результатов от новичка, а чтобы результаты были быстрее, то нужно помочь ему адаптироваться в коллективе, вовремя направить и что-то подсказать. В общем, опекают новичка как младенца.

Сотрудника, работающего давно, опекать не нужно. Он уже все знает и все понимает. Руководитель привык к такому сотруднику и думает, что знает его и видит насквозь. Такой сотрудник предсказуем и им легко управлять, а потому многие руководители считают, что чем дольше работает сотрудник, тем меньше им нужно управлять. Ведь сотрудник-старожил за годы работы мог научиться понимать руководителя с полуслова и с полувзгляда, предвидеть к чему приведет та или иная рабочая ситуация и предотвратить негативные последствия самостоятельно. 

Давно работающий сотрудник уже смирился со всеми «несовершенствами» компании. Задержки зарплаты, отпуск когда отпустят, а не когда хочется, переработки и прочие атрибуты счастливой трудовой жизни для него норма. Он привык к своему рабочему месту, коллективу и к зарплате. Он, конечно, помнит, когда ему повышали оплату труда в последний раз, но редко знает сколько получают его коллеги, пришедшие в компанию после него. А если узнает, то расстраивается, естественно, но продолжает терпеть работать. Редко кто сам идет к руководителю и просит поднять зарплату. А раз не просит, то ему и не повышают. 

И такое поведенческое послушание не вызывает восторга у руководителя, а скорее возникает презрение вкупе с пренебрежением. Руководитель начинает думать, что сотрудник никуда не денется, т.к. он уже давно «на крючке».

А еще давно работающий сотрудник представляет собой угрозу для руководителя. За годы работы он многое повидал и узнал не только в рамках рабочих обязанностей, но и за их пределами, успев повидать руководителя и коллег не только в белом свете. Корпоративные байки о том, как когда-то кто-то где-то с кем-то что-то и как-то разносят чаще всего сотрудники старожилы и часто они только вредят имиджу компании в целом и руководителя в частности. Возникает только одно желание: избавиться от такого товарища как можно быстрее.

И последняя причина – банальная зависть. Быть «непотопляемым» — это искусство. Сохранить рабочее место на протяжении долгих лет не всегда удается и руководителю компании, даже если он ее собственник и единственный владелец. Все мы знаем как быстро что-то может измениться и завтра в старом кресле окажется новое лицо. 

В общем, как видите, сотрудник, работающий в компании давно, скорее проблема для компании, чем польза. Причем это касается не только обычных сотрудников, но и редких специалистов. Последние вообще огромная проблема: заменить другим сложно, а терпеть дальше – никаких сил не осталось. Универсального рецепта что делать в такой ситуации нет. Менять работу при условии, что все нравится и все устраивает, только из-за долгого срока работы глупо. Оставаться в одной компании, а что еще хуже – в одной компании и на одной должности, десятилетиями – тоже не самый умный поступок. 

lika-bo.livejournal.com

Любители часто менять работу в среднем зарабатывают меньше тех специалистов, которые предпочитают относительно долго оставаться в одной компании. К этому выводу пришла профессор бизнес-школы Стэнфордского университета Кэтрин Шоу.

В ее исследовании приняли участие 50 тысяч сотрудников компаний Кремниевой долины. Как выяснила Кэтрин Шоу, годовой доход тех специалистов, которые проработали в одной компании порядка 5 лет, повысился на 8%. А годовое вознаграждение тех, кто часто менял работу, выросло максимум на 5%. Кроме того, те, кто долго работает в одной компании, показывают лучшие результаты с точки зрения творчества и продуктивности.

«В случае если вы хотите зарабатывать больше, то частая смена компаний — не лучший вариант. Если попробовать рассмотреть конкретные примеры, то те специалисты, которые имеют высокий доход, работали в течение продолжительного времени в одной-двух компаниях», — говорит Кэтрин Шоу.

«Продуктивная» смена работы — с целью поиска своего места, призвания. Но уход исключительно из-за денег — не самая прекрасная идея. И лучше не делать «резких движений» слишком часто.

Идеальный срок в одной компании для молодых специалистов — от 1 года

Частая смена работы кандидата, как отмечает специалист по работе с клиентами Coleman Services Эльвира Сандрако, является скорее негативным фактором. Многие компании в лице как рекрутеров, так и линейных руководителей, отказываются рассматривать подобные резюме кандидатов, не вникая в причины ухода.

«Многие профессионалы ищут идеальное место, подходящее под все важные для них критерии (возможности роста, стабильность компании, широкий функционал и т. д.). Со стороны же частая смена мест работы может трактоваться как неуживчивость кандидата, неумение построить долгосрочные отношения в коллективе или недостаток профессиональных навыков. Говорить на собеседовании о том, что ваши ожидания от работодателя не оправдались, не стоит, поскольку скорый уход из компании можно предугадать заранее, собрав как можно больше информации о потенциальном месте работы. С точки зрения будущих работодателей, лучше не устраиваться на работу вообще, чем устроиться куда-либо на месяц (за исключением проектов изначально на временной основе). Если важен материальный фактор, останьтесь на текущем месте и попробуйте совмещать работу с поиском новых возможностей. Указывая в резюме временные проекты (до года), обязательно помечайте их соответствующим образом, чтобы сомнений не возникало», — советует эксперт.

Идеальный период времени работы в компании, по мнению Эльвиры Сандрако, определяется сроком примерно от года для молодых специалистов, от 2-3 лет для более опытных и от 3-5 для руководителей, учитывая повышения позиции и расширение функционала в этот срок. Речь не идет о специалистах, имеющих преимущественно проектную занятость.

«Это объясняется тем, что понимание бизнес-процессов и освоение всех необходимых знаний и навыков занимает примерно 1,5-2 года. За это время вы столкнетесь с различными возможными трудностями, усвоите необходимые уроки, познакомитесь с работой других подразделений и определитесь, что именно вам интересно в будущем: стоит ли оставаться в данной компании и расти и развиваться внутри нее, либо же необходимо искать новые условия и функционал вовне. Продуманность решений о смене работы покажет вас более зрелым и вдумчивым человеком перед работодателем и, безусловно, даст шанс рассчитывать на более высокий уровень дохода», — резюмирует эксперт.

«Упереться в тупик» можно в течение 2-4 лет

«Частая смена работы — понятие растяжимое. Например, считается, что если человек работает, в среднем, в каждой компании более 2-3 лет — это стабильный сотрудник. Более 5 лет — лояльный, «однолюб» (применительно к компании). В то же время, если мы говорим о позициях менеджеров по продажам, не так уж часто встречаются специалисты с действительно стабильным опытом. Это обусловлено профессией. Для них частая смена работы — если они работают менее 1-1,5 лет. Такие же правила действуют и в отношении административного персонала (секретари, офис-менеджеры и т. д.). Если в человеке сочетаются и профессионализм, и умение строить карьеру, то в его случае частая смена мест будет означать карьерный рост. Иногда приходится общаться с кандидатами, которые за три года, сменив три компании, вырастают из линейных специалистов небольших компаний до руководителей отделов или подразделений крупных фирм. Чаще встречаются случаи, когда частая смена мест пагубно отражается и на профессионализме человека (который тратит много сил и нервов на поиски, а не на собственное развитие). Такие люди часто получают клеймо «летунов», хотя, на мой взгляд, далеко не всегда заслуженно», — рассуждает специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юрий Кондратьев.

Если компания действительно заботится о сотруднике, то должна постоянно его мотивировать и развивать. Если работодатель не занимается развитием сотрудника регулярно, не мотивирует его на новые свершения, то в зависимости от профессии и отрасли, период работы в одной компании, за который сотрудник может упереться в тупик, приблизительно составляет от 2 до 4 лет.

«В случае если между сотрудником и компанией полное понимание, не вижу препятствующих факторов тому, чтобы сотрудник трудился там постоянно. Я в корне не согласен с рекомендацией психологов о необходимости менять работу каждые 5 лет», — отмечает Юрий Кондратьев.

«Что касается дохода, то на больший доход может рассчитывать сотрудник, работающий 3-5 лет в одной компании и являющий ценным специалистом (нежели тот, кто часто меняет работу). Если менеджмент компании построен верно, то такого человека не отпустят. В противном случае, специалиста может задорого «перекупить» другая компания. Стабильность все же ценится больше. Тем не менее, в любой крупной компании есть сотрудники, работающие очень долго — и 5, и 7, и 10 лет. Это далеко не показатель их профессионализма «, — считает эксперт.

Переход в другую компанию — не всегда решение проблемы

Консультант направления «Нефть и газ» хедхантинговой компании Cornerstone Юлия Апёнкина убеждена, что пользу для карьеры от частой смены работы можно оценить только на примере отдельно взятой карьеры. В целом подразумевается, что в рамках одной компании карьера строится на протяжении нескольких лет, с переходами из одной должности в другую, с получением дополнительных обязанностей. Ошибочно думать, что если специалист «уперся» в потолок в одной компании, то ему могут предложить хорошее место на позицию выше в другой. Такие прецеденты случаются, но далеко не со всеми. Компании предпочитают взращивать своих руководителей и своих топ-менеджеров.

«Существует расхожее мнение, что идеальный срок — 3 года, реже — 5 лет. Такое мнение всего лишь тенденция — ни в коем случае не правило, которому стоит следовать. Идеальных периодов не бывает, порой дело даже не в конкретных способностях того или иного сотрудника, не в задачах и целях, что перед ним ставят руководство и непосредственное начальство, а в возрасте и периоде жизни самой компании. Вы можете попасть в компанию в момент ее бурного роста, и тогда ваша карьера будет расти как на дрожжах, а можете попасть в момент стагнации, где уже вам решать, насколько вам интересны задачи по развитию бизнеса и выведению его на новый уровень. В таком случае стремительного развития карьеры может и не случиться.

За последние несколько лет рынок труда существенно изменился. И если до кризиса действительно встречались кандидаты, которые за год могли увеличить свою капитализацию, то сейчас такие примеры приводят скорей в негативном ключе. Мы сейчас не говорим о срочных договорах и проектах, где работают совершенно другие механизмы. Больший доход складывается отнюдь не из частой смены работы, а из уровня профессионализма, объема решаемых задач и степени общей адекватности кандидата», — считает Юлия Апёнкина.

«Европейская» модель не очень хорошо работает в России

«Частую смену работы вряд ли можно назвать полезной. Работодатели, которые к нам обращаются, всегда ищут стабильных сотрудников на длительный период. Поэтому кандидатов, которые 3-4 раза в год меняют место работы, компании не берут. Такие «скакуны» внушают недоверие уже на уровне резюме. Ведь в 70% случаев они находятся в поисках работы и лучших условий труда, даже работая в компании. Поэтому работодатели предпочитают не нанимать таких специалистов. Идеальный период для работы в одной компании — 3 года. За это время сотрудник не только набирается опыта, но и узнает всю структуру компании, отраслевую специфику. Работодатель и рекрутер могут оценить результат работы специалиста, какие проекты он реализовал, какие задачи выполнил.

  Часто сталкиваемся с кандидатами, которые ежегодно меняют работу и оправдывают этот факт тем, что европейцы советуют чаще менять работу. К сожалению многих соискателей, в России совершенно другой подход к подбору персонала и ценятся, прежде всего, опыт и стабильность специалиста. Длительный стаж работы на одном месте показывает, что сотрудник надежен, лоялен к компании и умеет выстраивать отношения со своими коллегами. Поэтому большинство работодателей указывает в описании своих вакансий требование — опыт работы не менее 2-3 лет на аналогичной должности или на последнем месте работы», — говорит ведущий консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов Елена Хмелевская.

Что касается уровня вознаграждения, то на больший доход может рассчитывать специалист, у которого средний стаж на одном месте не менее 3-5 лет. У соискателей, сменивших за год 3-4 компании или меняющих работу ежегодно, отмечает эксперт, шансов найти достойную работу с каждым разом все меньше и меньше. Ведь на каждом собеседовании специалисту придется отвечать на вопрос, почему он так часто меняет работу, и доказывать, что он будет хорошим и стабильным сотрудником.