Как нанять менеджера по продажам в начинающую компанию

Боль любого руководителя – взять на работу сотрудника, потратить время и средства на его адаптацию и обучение, а в скором времени уволить из-за некомпетентности и снова проходить этот круг. Как точечно нанимать менеджеров по продажам, которые идеально подходят для работы в вашем отделе? 

Источники кандидатов

Если вам нужен менеджер по продажам, то первый вопрос – где и как его искать? Времена, когда размещались объявления о вакансии в газетах и это был единственный способ заявить о потребности, ушли. Сегодня для поиска кандидата нужно использовать входящий и исходящий трафик.

Входящий трафик – это как раз про размещение объявления, на которое будут отзываться соискателя. Исходящий – более активный вариант, при котором вы сами звоните авторам понравившихся резюме или вербуете специалистов, известных своими знаниями, способностями и пр. Сюда же относится сарафанное радио – поиск через сотрудников или бывших сотрудников, занятых в сфере продаж.

Подбор персонала можно проводить самостоятельно либо с помощью рекрутера. Если вы хотите передать работу по работе с кандидатами другому лицу, то нужно решить, какой формат вам подходит, – собственный эйчар в компании на штатной должности либо услуги внешнего специалиста. 

Сколько времени потребуется

Для закрытия позиции менеджера по продажам нужно от пяти дней (с учетом интервью) до месяца. Учитывайте такой диапазон при планировании деятельности по подбору персонала. Например, за 2–3 недели до планируемого увольнения начинайте поиск. 

Методики при подборе менеджера по продажам

При поиске специалиста по продажам нужно руководствоваться теми же законами, что действуют в самих продажах:

1. Ваше объявление должно быть привлекательным, чтобы выделиться из общей массы.
2. Если продукт интересный, добавьте в название продукт, например, «менеджер по продажам семинаров». Так на ваш запрос будет больше откликаться релевантных людей – продажников, которые работали с таким продуктом или схожим, либо готовых работать в данной нише. 
3. Структура, четкость изложения. Избегайте общих отвлеченных фраз, указывайте фактические и конкретные достижения компании, например, сколько лет бизнес находится на рынке, количество сотрудников, число сделок с обязательным указанием известных партнеров. 
4. Указывайте привлекательные нематериальные преимущества, например, сделайте акцент на дружном коллективе и укажите, что каждые выходные или раз в месяц весь коллектив проводит досуг на природе или в спортзале и т. д.
5. Не пишите готовый оклад, укажите максимальный уровень заработка, который был в вашей компании по этой должности. В объявлении используйте формулировку «оклад до…». Ваша задача объявлением закрыть соискателя на встречу, а уже при встрече после интервью определиться с окладом, согласно компетенции, навыкам и опыту претендента. Также метод «оклад до» позволяет найти амбициозных, ориентированных на результат претендентов, готовых работать на указанный вами оклад и, соответственно, увеличивать ваши продажи. 
6. Поиск кандидата должен быть активным. Каждый день необходимо рассматривать минимум 100 соискателей. Из них 20 вы пригласите, из которых 10 придут на встречу. Из этих 10 вы выберите три наиболее подходящих. Это стандартные показатели воронки по холодному поиску менеджеров по продажам.
7. Не прекращайте подбор, пока кандидат не выйдет на работу. Даже если он подписал трудовой договор, сдал трудовую книжку, продолжайте подбор, поскольку частая ситуация: кандидат не выходит на работу. 

Входящий и исходящий трафик – что лучше?

Насколько в случае менеджера по продажам высока вероятность найти специалиста исключительно с помощью входящего трафика? Либо его нужно активно искать, звонить? Ответ зависит от требований к будущему сотруднику. Если нужен менеджер с небольшим опытом работы, то его можно найти при помощи объявления, входящим трафиком.

Если вы ищите специалиста с опытом работы (от 3–5 лет), то обязательно применять поиск по исходящему трафику. Опытный кандидат получает до 10 предложений в день и, если не выходить непосредственно на контакт с ним, то можно упустить его. Потому что он не увидит ваше объявление, а будет рассматривать те 10 предложений, поступивших от других работодателей. 

Советы:

1. Для найма менеджера нужно использовать входящий и исходящий трафик одновременно. 
2. Обязательно контролируйте показатели воронки по активности эйчара или руководителя отдела продаж, если он занимается рекрутингом.

Система интервью

Важная часть подбора персонала – правильная структура переговоров с кандидатом. 

Первое интервью

Установление контакта по телефону. Его целью является конвертация соискателя на собеседование. Не бойтесь приглашать на встречу большое количество претендентов, далеко не все придут. 

Советы ведения телефонного интервью:

• применять крюк ясности – кратко и емко рассказать, кто вы, какая у вас компания, продукт и потребности, адрес и район работы; подготовьте скрипт по краткой презентации компании заранее;
• использовать не только устную речь, но и письменную, – направить кандидату презентацию по достижениям и основной информации компании, а также ссылку на сайт, чтобы соискатель мог ознакомиться с работодателем;
• не назначайте встречу с пятницы на понедельник – очень низкая конверсия, кандидат с большой вероятностью забудет/передумает/найдет другое предложение и не явится; идеальный вариант – назначайте встречу с сегодняшнего дня на завтрашний, конверсия 80 %;
• актуализировать потребность в работе – интересует ли кандидата вакансия;
• не сообщать оклад и подробные условия должности, отвечать на вопросы по этим темам в общих фразах, вместо окладной части можно сообщить совокупный максимально возможный доход и постараться закрыть соискателя на встречу; простой пример ответа: «окладная часть определяется по результатам собеседования до… «сумма». 

Переговоры с кандидатом на должность менеджера по продажам похожи на сами продажи – вы как работодатель продаете клиенту вакансия, ваша цель – продать вакансию на выгодных для вас условиях, но с учетом пользы и выгоды и для кандидата. 

Второе интервью

При втором интервью, на собеседовании, нужно понять ключевые точки роста. Если у вас небольшой бизнес, то большое значение имеет харизма руководителя: он должен произвести впечатление уверенного и успешного человека. Когда опытный кандидат приходит на встречу и видит небольшой офис, скромный кабинет и руководителя, который робко рассказывает о компании и показывает крайнюю заинтересованность в претенденте, вплоть до предложения выходить на работу еще до оформления документов, он откажется. 

Помимо харизмы, важна и структура диалога. Необходимо не только задавать вопросы и оценивать профессиональные качества, но и рассказать о компании. Можно сопровождать рассказ демонстрацией презентации истории бизнеса, достижений, крупных клиентов, наград и пр., а также примерами менеджеров, добившихся успеха, купивших недвижимость, транспортные средства и т. д.

Вдобавок к вопросам по компетенциям менеджера спросите у него:

1. Чем вам понравилась наша вакансия? 
2. Что бы хотели получить от идеальной работы?

Обращайте внимание, насколько кандидат говорит о цифрах и показателях. Человек, разговаривающий цифрами – опытный и успешный менеджер по продажам. Если же кандидат не имеет опыта, ему, соответственно, нечего рассказать о своих достижениях, выполненных планах, суммах сделок, оборотах и пр.

Эффективные технологии для второго интервью:

• разделите вопросы по четырем компетенциям: обучаемость, принятие изменений, ориентация на результат и амбициозность;
• для каждой компетенции подготовьте 4–5 вопросов;
• отмечайте ответы кандидата в специальном листе оценки; оценивайте всех соискателей по одинаковым критериям, а не по симпатиям, чтобы выявить нужного человека;
• используйте ролевые игры, например, «продай мне ручку»; проследите, как менеджер продает, и ставьте в листе оценки, как он проходит этапы продаж – установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, закрытие сделки;
• постарайтесь выявить как можно больше минусов, чтобы «сбить цену» при переговорах об окладе, и мотивировать претендента работать у вас: он поймет, что у вас экспертная и интересная компания;
• спросите, на каких условиях соискатель готов работать, чтобы на третьем интервью уверенно разговаривать о цене.

Третье интервью

Последний шаг – переговоры по зарплате и условиях. Целью беседы является договор на выгодных для работодателя условиях. Здесь можно использовать элементы торга из технологий продаж в зависимости от ваших приоритетов (что в приоритете – сбить цену зарплаты или нанять опытного менеджера).

Если кандидат вам подходит и очень понравился, то можно согласиться на его условия, а иногда – немного увеличить оклад. Такой подход чаще всего применяется при вербовке или нахождении «идеального» продавца, которого нельзя упускать.

Советы для быстрого найма менеджера по продажам

Если вам нужен продавец, то:

1. Ищите его активно. Не ждите, пока он сам откликнется. 
2. Скорость. Отвечайте соискателю сразу, не задерживайте с обратной связью, иначе он уйдет к другому работодателю, который оказался более оперативным. 
3. Системность и структура при ведении диалога на интервью и при подаче объявления.
4. Использовать надежные ресурсы для поиска соискателей, рекрутеров.
5. Создайте внутренний профайл должности кандидата. Для этого нужно сначала определить тип своего бизнеса и тип клиентов. Это может быть B2C, В2В, розница, опт, услуги, сервис, а также B2G (тендерные продажи). Далее вам нужно создать внутренний профиль, который будет включать в себя образование, опыт работы, возраст, необходимые навыки, обязанности, которые предстоит выполнять сотруднику, оклад, основные KPI, бонусы за выполнение плана и другие важные условия работы.

Согласно данным Harvard Business Review, ежегодно в США увольняется и принимается на работу около 27% менеджеров по продажам. Это вдвое больше, чем в других профессиях. Одна из причин увольнения в том, что на работу берут неподходящих соискателей. Но как найти хорошего специалиста и как проводить собеседование с менеджером по продажам, чтобы сразу распознать его потенциал?

Содержание:

I. Как правильно описать вакансию
II. Как оценить менеджера по продажам: беспристрастный тест

Как правильно описать вакансию

Поиск специалиста начинается с размещения вакансии. Продажники быстро принимают решения, поэтому длинное описание даже не читают. Пишите короткими предложениями, перечисления оформляйте списками, выделяйте опорные слова. Откровенно говорите о KPI. Указывайте минимальную зарплату и средний заработок с учетом премий и процентов. Если есть корпоративные скидки — пишите. Важны детали, которые говорят о выгоде. Не забывайте выдвинуть и свои требования.

Предлагаем примеры пунктов, которые привлекут внимание хороших специалистов.

Последнее становится одним из важных требований к современным продавцам. В России две трети бизнеса уже работают или вот-вот собираются начать работать в CRM. Так что если вы хотите найти действительно опытного продажника, то это требование будет вполне уместным.

Назад к содержанию

Как оценить способности менеджера по продажам: беспристрастный тест

Было проведено много исследований, которые доказали, что найм зачастую проводится предвзято: на какую-то должность принципиально не берут женщин или тех, кто не имеет профильного образования. Но ведь менеджер по продажам должен много продавать, и какая разница, женщина это или мужчина, в одной компании он до этого работал или сменил целых пять? Поэтому рекрутеры используют научный подход и предлагают соискателям пройти тесты, которые помогают оценить их характер и мотивацию в работе.

Один из них разработал доктор социологических наук Владимир Герчиков. Он помогает определить мотивацию человека и его принадлежность к одному из 5 профилей. А уже в будущем, зная профиль, можно спрогнозировать, насколько кандидат подходит на ту или иную должность.

2 557

Больше 4 лет новые клиенты приходили только по рекомендациям и работы всегда хватало. В 2022 после запуска нового направления входящих заявок, стало недостаточно, поэтому я начал строить отдел продаж c нуля.

Зачем

Привет, меня зовут Денис Турушев, я развиваю сервис по автоматизации маркетинга DailyGrow и агентстве Imtera. В статье расскажу, как я за 1 месяц создать отдел продаж с нуля и опишу свои ошибки, которые собрал по пути.

В процессе личных продаж через меня как руководителя, было 3 узких горлышка. Первое, когда продаешь сам, у тебя просто не хватает времени для развития других сфер компании, найма, обучения сотрудников, работы над продуктом и т.д. так как многие процессы замыкаются только именно на тебе.

Третье, часть сделок ведут аккаунт-менеджеры, но они тратят много времени и ресурсов для завершения сделки, т.к. цикл продаж бывает по 3-4 недели и все это время нужно постоянно коммуницировать с клиентом и продвигать сделку вперед, иначе это будут делать менеджеры конкурентов.

Получается вместо развития текущих проектов, аккаунты тратят ресурсы и время на ведения новых сделок, а в это время отваливаются текущие клиенты т.к. нет нужной динамики на проекте в общем замкнутый круг.

Найм первого менеджера

Мне легко нанимать технических специалистов, программистов, маркетологов, процесс уже выстроен и на каждую вакансию откликается по 300-400 кандидатов. С помощью тестовых заданий и интервью, можно спокойно выбрать лучших, обучить в паре с наставником и через 2-3 месяца получить готового специалиста.

Сначала я решил пойти по легкому пути и начала нанимать менеджера по работе с клиентами (аккаунт-менеджера) с дать ему функции продаж. К сожалению, 2 первых попытки закончились неудачей, и сотрудник выгорал и уходил после 2-3 недель работы, т.к. ожидания не совпадали с реальностью.

Поэтому я подготовил подходящее описании вакансию и вместо привычных 400 кандидатов, откликнулось около 30 человек. Помня, что мне нужны люди с опытом в продажах, я сосредоточился на кандидатах со стажем хотя бы в год. Прошлая сфера работы не особо важна, главное навыки коммуникации.
В итоге на оффер согласились 2 из 10 кандидатов, и я принял первого сотрудника с опытом в B2B продажах.

Мотивация

Я не верю в возможность найма ответственного и эффективного сотрудника без оклада и оплатой только %. Т.к. для этого, нужно несколько месяцев или лет нарабатывать свою базу. Поэтому сразу предложил фиксированный оклад, вне зависимости от результата + процент от новых продаже.

Сейчас у нас 2 направления, это SAAS сервис для автоматизации маркетинга DailyGrow. В нем мы автоматически строим аналитику до продаж, проверяем качество настройки рекламы по 70 параметрам и работаем с репутацией и отзывами компаний.

В основном нужно обрабатывать входящие заявки и помогать настраивать проект. Поэтому мотивация очень простая 100% оплаты подписки за первый месяц, как премия за результат. Сейчас средний чек около 2000 руб и цикл сделки 7 дней. т.е. математика очень простая.

Второе направление это разработка сайтов, реклама и поисковое продвижение (SEO). Мы любим браться за сложные проекты, с личными кабинетами и интеграциями в другие сервисы. Поэтому цикл сделки может быть 1-2 месяца и в процессе участвуют аналитик, дизайнер или разработчик для точной оценки проекта. Поэтому я запланировал мотивацию от 10 до 20% с заключенного договора, в зависимости от направления.

По агентскому направлению, нужно не только быстро обрабатывать входящие заявки и двигать сделку вперед, но и активно работать с базой клиентов. Это звонки, интервью, рассылки и многое другое, чтобы постоянно утеплять базу и быть в списке исполнителей, когда у клиента будет потребность.

План обучения

Т.к. новый менеджер, не из IT сферы и без понимания специфики трудно общаться с клиентов и показывать экспертизу, я ставлю задачи по базовым направлениям Яндекс Метрика и GA, основы SEO, рекламы ВКонтакте и Яндекс Директ. Точно также как для стажеров-маркетологов. Дополнительно идут задачи по анализу конкурентов в нашей тематике, для понимания.

В нашей базе знаний (notion) я подготовил описание всех этапов продаж по направлениям, от квалификации входящих заявок и холодных звонков до закрытия сделки. Это помогло закрыть большую часть вопросов и начать применять знания на практике.

Если в процессе возникает вопросы и я понимаю, что в будущем они могут повториться, я сразу делаю инструкцию и отправляю на неё ссылку . Если вопросы более объемные, то мы собираемся на звонок под запись в Телемосте. После встречи я отправляю запись, чтобы менеджер сам написал резюме встречи или подготовил инструкцию, для похожих кейсов в будущем.

В процессе обучения я продолжаю работать с текущими сделками и прошу разрешение у клиентов, на запись встречи. После, я также отправляю видео менеджеру, чтобы разобрать звонок на этапы и выписать интересные моменты. Это помогает без дополнительных затрат передать опыт и успешные действия по работе с клиентами.

Ежедневная статистика

C процессом продаж, мы работаем недельными спринтами. Определяем список задач, планируем ресурсы и делаем прогноз результата на 7 дней, для этого по вторникам созваниваемся для разбора.

Каждый день, менеджер заполняет ежедневку, это таблица в Google Sheets с ежедневными показателями, он делает это вручную чтобы самостоятельно отслеживать показатели, на которые он может влиять.

Менеджер пока один, поэтому каждое утро у нас проходит планерка на 10 минут, где обсуждаем результаты в текущем спринте и план на сегодня. Вечером в конце рабочего дня, он также пишет итоги дня. Что интересного было за день (звонок, клиент, новая идея и т.д.) План на завтра и заполняет факт за сегодня в таблице.

Аналитика и автоматизация

В качестве CRM системы мы выбрали Amo, все сделки мы ведем там, созданы отдельные воронки по направлениями (сервис и агентство). Новые сделки пока проходят, через мою модерацию, т.к. есть сложные запросы, для которых нужно подготовить решение и оценку.

Остальные примерно 80% передаю менеджеру. Вся переписка с клиентом сохраняется в карточке сделки и раз в неделю я выборочно проверяю сделки без движений по воронке, если нахожу неточности, дополняю процесс продаж и проговариваем ситуацию на следующем звонке.

В качестве телефонии используем Zadarma, хорошее соотношение цена/качество и настройка занимает всего 1 день. Все звонки с записью попадают сразу в карточку сделки AmoCRM.

Задач, еще очень много

Для меню как руководителя, это как глоток свежего воздуха. Сейчас я могу не просто сидеть и ждать, когда напишет новый клиент по сарафану, а планировать новые продажи на 1-3 месяца вперед и действовать для выполнения плана.

Подробнее о развитии IT бизнеса пишу в телеграм канале, работа над продуктом, найм сотрудников, поиск клиентов, финансовое планирование и многое другое.

В статье, я собрал свой опыт по построению продаж в компании, добавьте в комментах, о чем я забыл или напишите о своем опыте. Тогда получиться большое руководство по созданию отдела продаж с нуля.

Есть несколько видов собеседований для менеджеров по продажам, которые можно использовать для разных целей компании. Рассмотрим два основных вида: двухступенчатое индивидуальное и групповое. Каждый из типов решает свои задачи. Первый подходит для точечного закрытия вакансий, второй — для укомплектовки сразу целого отдела либо предоставления наглядного выбора среди множества кандидатов.

Двухступенчатое собеседование

Такое собеседование делится на два этапа, они, как правило, проходят удаленно.

Отборочное

Обычно происходит в формате телефонного разговора. Во время этого собеседования нужно выяснить:

• релевантность опыта кандидата;
• способность к коммуникации по телефону;
• речевые дефекты, лексический запас и артикуляцию;
• амбициозность и ожидания от работы.

Как найти менеджера, который умеет продавать — подробная инструкция

29.11.2018

Менеджеры являются сотрудниками, отвечающими за рост объема продаж, повышение лояльности клиентов, предоставление компетентной консультативной помощи. Интернет-магазин нуждается в квалифицированных кадрах, о том, как их выбрать, мы сегодня поговорим.

Почему стоит уделить особое внимание выбору профессионального менеджера?

Рассматриваемая группа профессионалов формирует у клиентов правильное мнение об услуге, товарах, продающихся в интернет-магазине. Если вы выберете действительно компетентного эксперта, то сразу оцените все преимущества сотрудничества с ним:

• налаживание прочных доверительных отношений с заказчиками;
• увеличение объема продаж;
• существенное повышение среднего чека;
• распродажа старых товаров;
• упорядоченная деятельность, не омраченная ошибками, неправильным общением с заказчиками.

Хороший специалист, умеющий продавать, никогда не будет ходить в офис за мизерную заработную плату. Лучше взять в штат 2-3 профи, чем 10 неопытных студентов.

Основные черты характера, требования

Свободные опытные менеджеры интернет-магазина – редкость. Чаще всего их разбирают еще тогда, когда они не успевают покинуть прежнее место работы. Трудовой стаж у экспертов в рассматриваемом сегменте не должен быть менее 3-5 лет, к чертам характера тоже стоит предъявлять ряд требований:

• деловая хватка;
• профессиональная честность;
• активность;
• умение трудиться в команде;
• умение организовывать как личный, так и коллективный трудовой процесс;
• стремление к успеху, карьерному росту;
• уверенность в своих силах;
• открытость;
• внимательность.

Этот человек обязан уметь правильно подать самого себя в переписке, резюме, при личной встрече. Эксперты в рассматриваемой сфере общаются с клиентами онлайн-магазинов удаленно. Поэтому внешность претендентов на вакансию не так важна, как грамотность, правильная речь, умение вести разговор, не допуская продолжительных пауз, диалектизмов.

Что должен знать менеджер онлайн-магазина?

Если вы взаимодействуете с иностранными заказчиками, то специалист обязан владеть 1-2 зарубежными языками. Базовый – английский, второй – немецкий, арабский, китайский, что зависит от специфики бизнеса.

Иностранный язык – основа, он необходим специалистам не только для работы, но и для профессионального развития. Помимо этого они обязаны обладать следующими знаниями, требуемыми для установления контакта с заказчиком:

• стратегии продаж;
• этикет общения с клиентами;
• методы коммуникативного воздействия;
• способы повышения среднего чека, иные маркетинговые модели;
• методы, показывающие высокую эффективность при решении конфликтных ситуаций;
• психологические типы покупателей.

Важно стремление к обучению, начиная работать в новой компании, необходимо:

• изучить особенности бизнеса работодателя;
• ознакомиться со спецификой товаров;
• тщательно изучить ассортимент, запомнить ключевые преимущества каждого продукта;
• постоянно обновлять знания, касающиеся действующих акций, распродаж.

Эксперт должен полностью влиться в ваш бизнес, стать той самой важной деталью, приводящей в действие серьезный механизм. Если он будет путаться в ассортименте, забывать об акциях, то он вызовет недоверие у потенциального покупателя, что чревато срывом сделки. Профессионал может не иметь высшего образования, в этом случае он должен представить документы о прохождении курсов, посещении вебинаров, иных образовательных программ.

3 способа для поиска идеального сотрудника

Условно всех экспертов в рассматриваемом сегменте мы можем разделить на несколько групп:

• сфера «холодных звонков», активных продаж. Занимаются поиском клиентов, производят обзвон, формируют базу данных;
• пассивные продажи. Принимают входящие звонки, общаются с «теплыми» заказчиками, прорабатывают сценарии бесед;
• прямые продажи. Сотрудник лично встречается с клиентом, эта категория профессионалов востребована в онлайн-магазинах, работающих в премиум-сегменте;
• телемаркетологи. Активно продают товары, общаясь с потенциальными заказчиками по телефону. Разбираются в психологии, умеют убеждать;
• старшие. Могут курировать целые отделы, работать с самыми выгодными клиентами.

Для активного эксперта, из месяца в месяц повышающего прибыль онлайн-магазина, можно нанять помощника-ассистента. Последний будет заполнять бумаги, делать уточняющие звонки, выполнять иную мелкую работу, постепенно перенимая опыт старшего коллеги.

Количество сотрудников, направление их деятельности напрямую зависит от политики интернет-магазина. В любом случае их выбору необходимо уделять внимание, о том, как это сделать, мы сейчас расскажем.

Рекрутинговые агентства

Такие компании – быстрый, простой, эффективный способ подобрать квалифицированный персонал для любого бизнес-проекта. Схема взаимодействия очень простая:

• владелец онлайн-магазина составляет список требований, описывает вакансию (оплата труда, график, другие);
• представитель рекрутингового агентства, учитывая пожелания заказчика, выбирает лучших 5-10 кандидатов на вакансию;
• за этим следуют собеседования, во время них владелец магазина определяет подходящего специалиста;
• к выбранному кандидату будет прикреплен наставник, следящий за адаптационным периодом, оказывающий поддержку.

Более целесообразно сотрудничать с кадровыми агентствами в случае подбора большого количества персонала: открытие онлайн-магазина, кадровое обновление, привлечение сезонных помощников.

Плюсы:

1. Кандидаты будут на все 100% соответствовать заявленным требованиям.
2. Представители агентства проверят биографию, резюме, трудовую книжку, предыдущие места работы специалистов.
3. Использование методик, тестов, позволяющих выявить потенциал, целеустремленность, заинтересованность претендентов на вакансию.
4. Процесс отбора выполнят сторонние люди, владелец бизнеса познакомится с самыми перспективными кандидатами.
5. Обеспечение помощи для того, чтобы новый сотрудник без проблем влился в трудовой коллектив.

Минусы:

1. Услуга дорогостоящая, что делает ее недоступной для представителей малого бизнеса, молодых интернет-магазинов с минимальным бюджетом.
2. Неопределенные сроки, особенно если речь идет о выборе настоящего профи, имеющего узкую специализацию.

Поиск через знакомых

Хорошего эксперта, умеющего продавать, никогда не отдадут даже близким знакомым! Такой сотрудник имеет высокую профессиональную ценность, поэтому мы сразу видим минусы рассматриваемого метода:

• вам могут порекомендовать нечестного, непрофессионального человека;
• новый сотрудник может иметь плохую репутацию;
• специалист является родственником ваших знакомых. Это самый плохой вариант, ведь человек, чувствуя приближенность к руководству, может опаздывать, конфликтовать с коллективом, вести себя не слишком корректно. Если его будет необходимо уволить, то вы будете испытывать моральные терзания, чувство вины.

Используя этот метод, обязательно требуйте рекомендации от прежних работодателей, проверяйте трудовую книжку. Не стесняйтесь организовывать собеседование, подготовив мини-тестирование для оценки профессиональных качеств, знаний претендента на вакансию.

Плюсы:

1. Не требуются материальные вложения.
2. Такому сотруднику, продемонстрировавшему профессиональную пригодность, можно доверять.
3. Наличие своего человека в коллективе.

Поиск на сайтах по подбору персонала

Оптимальное решение для поиска персонала. Для подбора трудовых кадров вы можете посетить следующие площадки:

• «ОЛХ»;
• Work.ua, rabota.ua;
• jobs.ua;
• talent.ua.

Некоторые сайты платные, другие – бесплатные, лучше выбрать первый вариант, где представлены проверенные, одобренные администрацией резюме. Пройдя регистрацию, внеся оплату, работодатель получает доступ к большой базе данных. Выбирая, обратите внимание на следующие советы:

• найдите претендентов, трудящихся в интересующем вас сегменте. Ищите готовые резюме, создайте собственное объявление о поиске персонала;
• изучите резюме, учитывая опыт соискателей, основное, дополнительное образование, предыдущие места работы;
• обратите внимание на желаемый оклад. Если соискатель хочет получать минимальную заработную плату или вообще не указал эти данные, то он не уверен в себе, не имеет хорошего опыта;
• сделайте выбор в пользу лучших анкет, соответствующих требованиям;
• свяжитесь с соискателями, назначьте дату собеседования.

Во время собеседования узнайте о каждом претенденте как можно больше, чередуя стандартные и нестандартные вопросы:

• «Почему вы покинули последнее место работы?»;
• «На какой оклад претендуете?»;
• «Кем вы видите себя в нашем коллективе?»;
• «Что больше всего раздражает в работодателе?».

Достаточно 10 стандартных, 5-7 нестандартных вопросов. Во время интервью следите за поведением претендента на вакансию, если собеседований запланировано много, то после каждого из них фиксируйте:

• свою оценку по 10-бальной шкале;
• личное мнение в 1-2 предложениях;
• потенциал, заработную плату.

Проведите до 10 собеседований, из такого количества соискателей точно удастся выбрать 1-2, соответствующих требованиям бизнеса. Фактически вы самостоятельно проведете работу, выполняемую персоналом кадрового агентства.

Плюсы:

1. Личный контакт с соискателями.
2. Экономия денежных средств, особенно если посещать бесплатные сайты.
3. Самостоятельная оценка.

Минусы:

1. Расход времени.
2. Поиски могут длиться долго, не каждый работодатель готов тратить время на личное общение с десятками соискателей.
3. Нет возможности досконально проверить претендентов на вакансию.

Как привлечь опытного менеджера по продажам в интернет-магазин?

Действительно хорошего служащего, умеющего продавать, нужно заинтересовать, в противном случае он уйдет к конкурентам. Для повышения интереса специалиста предложите ему:

• процент от сделок, стимулирующий трудиться боле усердно, качественно;
• гарантии карьерного роста;
• благоприятные условия труда: горячие обеды в офис, современная техника, бесплатный чай, кофе;
• помощник в случае высокой трудовой загруженности;
• бесплатное обучение.

Эти специалисты являются эксцентричными карьеристами, не желающими стоять на одном месте. Предложите им перспективы, чтобы обеспечить онлайн-магазин увлеченными, целеустремленными, действительно талантливыми работниками.

5 ошибок, совершаемых при выборе нового сотрудника

1. Чрезмерное доверие. Претендент на вакансию может рассказывать о себе все что угодно. Его слова должны быть подтверждены трудовой книжкой, рекомендациями, глубокими профессиональными знаниями. Не верьте на слово, а требуйте подтверждения.
2. Невнимательность. Соискатель, поменявший за несколько месяцев много рабочих мест, претендующий на маленький оклад, должен вызвать сомнения. В этом случае уделите больше внимания собеседованию.
3. Обманчивая внешность. Не берите на работу людей, чья внешность вас очаровала. Профессиональные таланты – вот основной критерий оценки.
4. Некомпетентность. Владельцы интернет-магазинов могут быть гениальными финансистами, хорошо чувствовать рынок, но не уметь подбирать персонал. В этом случае лучше доверить эту работу агентству, частному лицу, трудящемуся в сегменте рекрутинга.
5. Нежелание идти на компромисс. Владелец бизнеса хочет повышать объемы сбыта, менеджер – продавать, получая за свой труд солидную заработную плату. Идеализация вакансии – распространенная ошибка, в случае нежелания идти на уступки онлайн-магазин может приобрести плохую славу среди соискателей.

Подводим итоги

Талантливый менеджер способен повысить объемы продаж минимум на 30-40%, он будет являться локомотивом трудового коллектива, стимулируя своих коллег работать более активно. Он способен привлечь новых клиентов, внедрять инновационные методики, находить свежие идеи, оказывающие благотворное влияние на эффективность бизнеса в сфере электронной коммерции. Не жалейте времени, денежных средств на поиск такого эксперта, используя все вышеперечисленные методы!

Возможно вам также будет интересно: