Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции



Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.


Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.


Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

  • Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
  • Тесты на знания и навыки в конкретной области.
  • Собеседования по телефону и скайпу.
  • Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
  • Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.


Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.


Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.


Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

Источник

Как найти хорошего сотрудника/ Эффективный подбор персонала

Опубликовано 2020-07-22 22:00 пользователем

— Вы решили расширить штат Компании?
— Хотите найти эффективных сотрудников?
— Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?
— Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?
— Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала

Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

  1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

  1. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).

  1. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
  2. Как провести собеседование?
    1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
    2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
    3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата

  1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
  2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
  3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
  4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
  5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
  6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
  7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
  8. Что не нравилось?
  9. С какими людьми Вам нравится работать?
  10. С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
  11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
  12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
  13. Что Вы предприняли?
  14. Что бы Вы сделали сейчас?
  15. Как Вы себя вели?
  16. Как бы Вы повели себя сейчас?
  17. В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
  18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
  19. Что является самым трудным в Вашей работе?
  20. Как Вы с этим справляетесь?
  21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
  22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
  23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
  24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
  25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
  26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
  27. Что именно Вам в Нем нравилось?
  28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?
  29. Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
  30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
  31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
  32. Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
  33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
  34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
  35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
  36. Чем именно они Вам нравились?
  37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
  38. По какой причине?
  39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
  40. А по самым нелюбимым предметам?
  41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
  42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
  43. На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).
  44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Как правильно использовать проективные методики

 В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.

Удачи Вам и Вашей команде!

Рубрика: 

  • Рекрутмент

Ключевые слова: 

  • подбор
  • отбор
  • поиск
  • Персонал
  • кандидат
  • сотрудник
  • HR

Источник

О критериях оценки в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей и разработанном методе, который используется на протяжении нескольких лет. На что обращают внимание при изучении резюме и на собеседовании. Какие качества выгодно выделяют претендента на место.

Где и как найти хорошего сотрудника

Где и как найти хорошего сотрудника

Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.

В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.

Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.

Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником — очень трудно.

Десять человек – десять оттенков цвета

Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.

В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.

Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.

Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.

Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:

  • Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
  • Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
  • Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
  • Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры

Квадриум компетенций

Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.

В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.

Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.

Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.

И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.

Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.

Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.

И Будда терпит лишь до трех раз

Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».

То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.

Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».

Больше конкурентов – выше пьедестал

Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой — «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.

Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.

Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами — консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.

Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).

Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.

Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.

Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.

В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.

Один за всех, и всем то, что осталось от одного

Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.

Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.

А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.

© Галина Евтягина, BBF.RU

Источник

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

  • www.hh.ru,
  • www.superjob.ru,
  • www.rabota.ru,
  • www.zarplata.ru,
  • www.job.ru,
  • www.rabota.mail.ru,
  • www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR—Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

  • искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
  • разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
  • разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
  • либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

  • повышение сотрудника в должности;
  • переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
  • расширение функционала сотрудника;
  • совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR—Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Источник

Я работаю руководителем в небольшой юридической фирме. Всех сотрудников — от главбуха до уборщицы — я находил сам.

Я пробовал разные способы поиска: выкладывал вакансии в интернете, спрашивал по знакомым, писал посты в соцсетях, переманивал специалистов у конкурентов, обращался в деканат университета, чтобы посоветовали толковых студентов.

Расскажу обо всем, что узнал за 8 лет регулярного поиска работников.

Как понять, кто нужен

Первым делом стоит определиться, кто вам нужен, чем этот специалист должен заниматься и на каких условиях. Звучит как что-то очевидное, но порой работодатели сами не знают, кого ищут.

Обязанности. Необходимо понять, какие задачи будет выполнять новый работник, какие решать проблемы и за что отвечать. Работодатели часто совершают ошибку: вместо обязанностей просто называют должность.

Например, директор ставит задачу кадровику найти юриста. У директора есть представление о проблемах, которые решит этот специалист: «Мои контрагенты должны нам много денег. Найму юриста, и он взыщет эти долги». Но своими мыслями с кадровиком директор не делится, а говорит: «Найди юриста». Начальник уверен: и так очевидно, что должен уметь юрист, объяснять нечего.

Кадровик не умеет читать мысли — он будет просто искать какого-то юриста. А они бывают разные: не все разбираются во взыскании дебиторской задолженности и знают нюансы исполнительного производства.

В итоге руководитель злится на кадровика, что тот пригласил на собеседования не тех людей. Кадровик не понимает, чего от него хочет шеф. И соискатели тоже не в восторге, потому что зря потратили свое время.

А все потому, что руководителю нужно было сначала самому разобраться, какие задачи примет на себя юрист. Расписать по пунктам, чем сотрудник будет заниматься:

  1. Писать претензии контрагентам, у которых задолженность перед компанией.
  2. Составлять и подавать исковые заявления в суд.
  3. Представлять интересы компании в судах.
  4. Подавать заявление в службу судебных приставов.
  5. Контролировать исполнительное производство, обжаловать действия и бездействия пристава-исполнителя.

Потом этот подробный план показать кадровику и объяснить, кого конкретно нужно искать. Виноват и кадровик: он постеснялся и не стал доставать начальника уточняющими вопросами и в итоге приступил к задаче, не разобравшись в ней.

Задача упрощается, если в организации описаны бизнес-процессы на бумаге или в электронном виде. Тогда не нужно ничего сочинять — просто выбирайте все процессы, где задействован этот специалист, смотрите, что он там делает, и выписывайте его обязанности.

Иногда на этом этапе понимаешь, что никого искать не нужно, а все задачи можно раздать действующим сотрудникам. Или, наоборот, осознаешь, что обязанностей слишком много, и один человек с ними не справится. Значит, нужно брать несколько специалистов или перераспределять обязанности, например отдать часть из них сторонней организации.

Требования к кандидату. Устанавливайте требования исходя из обязанностей, которые будет выполнять работник. Например, вы рассчитываете, что юрист защитит фирму во время налоговых проверок. Значит, как минимум он должен виртуозно знать налоговый кодекс, иметь успешный опыт прохождения налоговых проверок и судебных споров с налоговой инспекцией.

Каждое новое требование увеличивает процент отсева. Поэтому требования должны быть разумными и обоснованными.

Вот фирма ищет водителя с собственным автомобилем. Кадровик сверяется с сайтом вакансий и понимает, что может предложить работу пятистам людям.

Но директор решает, что нужен не просто водитель, а водитель с немецкой иномаркой. И чтобы машина была не старше 2012 года. Так он резко сокращает число претендентов. А если при этом соискатель еще должен свободно разговаривать на немецком, то искать придется долго. Либо нужно расширять зону поисков — перевозить соискателя из другого города. Или повышать предлагаемый уровень зарплаты, чтобы единственный человек в городе, который соответствует всем требованиям, захотел работать в этой фирме.

Важно не перестараться. Часто встречаются вакансии, где работодатель ищет младшего редактора или начинающего программиста, но выкатывает список требований, которому соответствует не всякий опытный работник. Такие предложения зависают без откликов: новички впадают в транс от прочтения вакансии, а матерые специалисты не рассматривают низкооплачиваемые вакансии для начинающих.

Еще есть требования к опыту — сколько времени человек проработал на похожей должности. Работодатели в основном отдают предпочтение опытным кандидатам. Проблема в том, что они обходятся дороже, а опыт не всегда нужен.

Допустим, человек идет на уже существующую должность, где нужно просто все делать по отработанной схеме. Отлажены процессы, написаны подробные инструкции, организовано обучение. Тогда я предпочитаю брать людей без опыта, потому что им можно платить меньше, они открыты для новой информации, их можно «вылепить» под себя. А матерые сотрудники стоят дороже и часто делают все по-своему — как привыкли на старой работе.

Другое дело, если работодатель приглашает специалиста на новое направление, которое сотрудник должен выстроить с нуля. Либо туда, где нужно импровизировать, совершать нестандартные ходы, реагировать на непредсказуемые изменения обстоятельств. Тут требуется профессионал, который знает, что делать.

Например, я нанимаю оператора колцентра. Оператор общается с клиентами по заранее заготовленным схемам — скриптам. Его стаж мне не важен и даже не нужен. А вот бухгалтера, юриста, сисадмина или программиста буду искать с опытом аналогичной работы.

Есть еще специальные требования к определенным должностям — они устанавливаются не работодателем, а законами. Например, нельзя принимать человека на руководящую должность, если он проходил процедуру банкротства. В обычную организацию банкрот не сможет устроиться руководителем в течение 3 лет после завершения процедуры, в банк — в течение 10 лет, в МФО или страховую фирму — на протяжении 5 лет.

Запрещено брать на госслужбу людей с неснятой или непогашенной судимостью. Это не все примеры — ограничения есть для учителей, военнослужащих, полицейских, коллекторов, главбухов в некоторых видах компаний.

Для большинства должностей нет специальных требований, но лучше предварительно почитать законы и проверить.

Как вести бизнес без штрафов

Зарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в месяц — в нашей рассылке для предпринимателей

Условия работы. Работодатель должен решить, какие условия он готов предложить соискателям. Условия — это не только зарплата, но и другие факторы. Для этого он определяет:

  1. График работы: полная ставка или сокращенная, стандартная пятидневка или скользящий график, например два дня сотрудник трудится, два — отдыхает. Когда начинается рабочий день, во сколько заканчивается, возможны ли переработки, и как они оплачиваются.
  2. Характер работы: разъездной, в офисе компании, дистанционно из дома.
  3. Условия оплаты труда: из чего складывается зарплата, размер оклада и премий, что нужно сделать, чтобы получить премии. Есть ли надбавки, которые выплачиваются без привязки к результатам работы.
  4. Будут ли командировки, куда и на какие сроки.
  5. Есть ли бонусы, например оплата полиса ДМС, питания, профобучения, спортзала и бассейна, курсов иностранных языков.
  6. Есть ли компенсации, например расходов на бензин и сотовую связь, аренды жилья для иногородних работников.
  7. Будет ли испытательный срок, его продолжительность, критерии успешного прохождения испытания, условия работы в этот период.

Советую не утаивать от соискателей информацию об условиях работы. Говорите правду, чтобы у потенциального работника формировались реальные, а не завышенные или заниженные ожидания. Не уходите от ответов — это выглядит подозрительно.

Как правильно обсуждать сложные вопросы

Плохо Хорошо
Соискатель: Переработки у вас бывают? Как вы их оплачиваете? Соискатель: Переработки у вас бывают? Как вы их оплачиваете?
Работодатель: Ну… Сейчас точно не скажу. Это у начальника отдела узнаете, если мы вас выберем. Работодатель: Бывают. Когда много работы, сотрудники остаются после 18:00, пока все не сделают. Такое случается несколько раз в месяц. Переработки мы оплачиваем, как положено по трудовому кодексу: первые два часа в полуторном размере, дальше — в двойном.

Плохо:

Соискатель: Переработки у вас бывают? Как вы их оплачиваете?

Работодатель: Ну… Сейчас точно не скажу. Это у начальника отдела узнаете, если мы вас выберем.

Хорошо:

Соискатель: Переработки у вас бывают? Как вы их оплачиваете?

Работодатель: Бывают. Когда много работы, сотрудники остаются после 18:00, пока все не сделают. Такое случается несколько раз в месяц. Переработки мы оплачиваем, как положено по трудовому кодексу: первые два часа в полуторном размере, дальше — в двойном.

Стоимость кандидата. Чтобы понять, какую зарплату предлагать соискателям, нужно выяснить, сколько зарабатывает специалист примерно такого же уровня на такой же должности в этом же регионе.

Сначала я пробовал устанавливать зарплату на глаз. Например, мне казалось, что 60 тысяч рублей для бухгалтера — это много, а 40 тысяч — как раз. В этом случае есть риск перестараться и потратить на работника больше, чем он реально стоит по рынку. Или, наоборот, указать заниженную зарплату и месяцами искать человека, который на нее согласится.

Я делаю так: захожу на сайты поиска работы, просматриваю похожие вакансии и считаю среднее значение зарплаты. Смотреть нужно именно вакансии — реальные предложения от работодателей. Ориентироваться на резюме — запросы кандидатов — неразумно, ведь они порой берутся с потолка. Вот хочется маркетологу из Калуги получать 100 тысяч рублей в месяц, поэтому такие зарплатные ожидания он и указал — а вдруг. Хотя, если предложат 40 тысяч рублей, он тоже согласится.

Результат будет с погрешностью, потому что некоторые работодатели в своих вакансиях не указывают размер зарплаты. Такие вакансии в выборку не попадут.

Вручную собирать данные долго и муторно, проще брать информацию по зарплатам через статистику на «Труд-ком» и раздел «Индекс» на «Хедхантере» — это бесплатно. Еще у «Хедхантера» есть сервис «Банк заработных плат». Он платный, но есть бесплатная версия с ограниченным функционалом. Ей можно пользоваться, если предоставить сервису информацию о зарплатах в вашей компании.

«Труд-ком» утверждает, что в Самаре средняя зарплата обычного бухгалтера составляла 35 тысяч рублей в декабре 2019 года. Самые высокие зарплаты обычного бухгалтера в Москве и Санкт-Петербурге
В Ульяновске средняя предлагаемая зарплата — 38 158 Р, на одну вакансию приходится 6 соискателей. Типичный бухгалтер — это женщина с высшим образованием и опытом работы более 15 лет. Это я узнал из сервиса «Индекс»

Кстати, работник обходится дороже работодателю, чем кажется. Ведь в расходы на него идет не только зарплата, но и отпускные и страховые взносы.

Снизить расходы на персонал можно, если не нанимать сотрудника, а передать его функции на аутсорсинг — сторонней организации или исполнителю. Например, если нужно написать программу, я не буду нанимать разработчика в штат, а просто подпишу с ним договор подряда.

Запрет дискриминации при поиске сотрудника

Запрещено отказывать кандидатам в трудоустройстве:

  • из-за пола;
  • расы и цвета кожи;
  • социального, имущественного или семейного положения;
  • возраста;
  • места жительства;
  • вероисповедания и убеждений;
  • принадлежности к социальным объединениям;
  • по другим основаниям, которые не связаны с деловыми качествами работника.

Требования и ограничения при трудоустройстве могут быть признаны дискриминационными, если относятся к этому списку.

За распространение информации о вакансии с дискриминационными требованиями предусмотрена административная ответственность. И неважно, где появилась вакансия: в газете, журнале, на каком-нибудь сайте, по телевизору или на радио. Либо работодатель просто напечатал объявления и расклеил их по городу. Это все распространение.

Наказание — штраф на должностное лицо до 5 тысяч рублей, на организацию — до 15 тысяч. Причем оштрафовать могут не только работодателя, но и СМИ или владельцев сайта, где появилась вакансия.

Если соискатель получил письменный отказ в трудоустройстве из-за дискриминационных ограничений, он может через суд потребовать принять его на работу и компенсировать моральный вред. Дополнительно работодателю светит административная ответственность, но более серьезная, чем за публикацию вакансии. Штраф на организацию — до 100 тысяч рублей.

Как можно и нельзя писать в объявлении о вакансии

Дискриминация Не дискриминация
Требуется женщина приятной внешности Знание английского на уровне B1 и выше
Строго славяне Опыт ведения кадрового учета в компании со штатом свыше 1000 сотрудников
Приглашаем на должность водителя — мужчину средних лет Знание программ «Фотошоп», «Индизайн», «Фигма»
Вы должны разделять наши убеждения: (далее список убеждений) Опыт судебных споров с ЦБ, ИФНС
Грамотная речь Уверенный пользователь ПК, высокая скорость набора текста
Отсутствие вредных привычек Высшее образование в сфере бухучета

Дискриминация:

  1. Требуется женщина приятной внешности.
  2. Строго славяне.
  3. Приглашаем на должность водителя — мужчину средних лет.
  4. Вы должны разделять наши убеждения: (далее список убеждений).
  5. Грамотная речь.
  6. Отсутствие вредных привычек.

Не дискриминация:

  1. Знание английского на уровне B1 и выше.
  2. Опыт ведения кадрового учета в компании со штатом свыше 1000 сотрудников.
  3. Знание программ «Фотошоп», «Индизайн», «Фигма».
  4. Опыт судебных споров с ЦБ, ИФНС.
  5. Уверенный пользователь ПК, высокая скорость набора текста.
  6. Высшее образование в сфере бухучета.

Если в вашей компании есть какие-то ограничения и требования, которые не относятся к деловым качествам соискателя, не пишите их в вакансии и не сообщайте о них кандидату на собеседовании. Иначе будут проблемы.

Я пытался разместить вакансию на «Авито», но модератор не пропустил ее, потому что нашел признаки дискриминации. Точно не помню, что было не так. Возможно, я указал, что на эту должность требуется работник мужского пола

Методы поиска

Существуют специальные технологии подбора сотрудников: рекрутинг, скрининг, executive search, хедхантинг, preliminaring. Работодатель может применять их самостоятельно или поручить это кадровому агентству. Вот как они работают и чем отличаются.

Линейный рекрутинг помогает выбрать работника среди соискателей — людей, которые ищут работу. Это классический метод, когда работодатель размещает информацию о вакансии везде, где считает нужным: на сайтах для поиска работы, сервисах объявлений, в СМИ, соцсетях, форумах, собственном сайте организации. Потом он собирает отклики, проводит собеседования, оценивает кандидатов и делает выбор.

Скрининг — это технология фильтрации соискателей по формальным признакам. Например, компания решила, что на должность менеджера нужна девушка от 20 до 35 лет, с высшим образованием и знанием ворда и экселя.

Человек, который отвечает за подбор работников, ищет резюме по базам сайтов типа «Хедхантера» и «Суперджоба». Оттуда он выбирает — вручную или с помощью фильтров — специалистов, которые соответствуют этим требованиям. Полученную выборку резюме он передает куда-то дальше, например руководителю, который изучает соискателей более пристально. На этом скрининг завершен.

Скрининг не самостоятельная процедура, а просто первичный выбор с отсевом совсем неподходящих кандидатов. Часто процесс скрининга предшествует рекрутингу — поставляет рекрутеру набор подходящих резюме для дальнейшего вдумчивого подбора. Но скрининг выделен в отдельную технологию неслучайно.

Например, вы не хотите искать работников самостоятельно, а обращаетесь в фирму по подбору персонала. Вам предлагают: рекрутинг или скрининг, выбирайте. В первом случае вы получите подбор под ключ: рекрутер найдет кандидатов, проведет с ними собеседования, отфильтрует и приведет вам на окончательное согласование.

А при скрининге вы получите набор резюме, которые соответствуют формальным требованиям к должности. Вызванивать кандидатов, приглашать их на собеседование и оценивать придется уже самостоятельно.

Executive search. Более сложный и дорогостоящий метод, когда в область поиска, кроме соискателей, включаются люди, которые работают в других компаниях и не планируют уходить.

Executive search используют для закрытия точечных вакансий, этот метод не подходит для массового подбора персонала. Обычно так ищут сотрудников на руководящие посты и специалистов узкого профиля, которых на рынке труда мало. Допустим, переводчика, свободно владеющего баскским языком, скорее всего, придется искать методом executive search.

Еще executive search полезен, когда у работодателя есть специфические требования к потенциальному работнику. Например, нужен сотрудник с опытом работы в конкретной компании.

Метод работает так. Работодатель ставит задачу найти работника, а его внутренняя эйчар-служба или кадровое агентство определяет компании, где трудятся интересующие специалисты. Такие организации называются донорами. Желательно узнать, какие там условия, чтобы понять, реально ли вообще конкурировать за сотрудников с этими компаниями. Далее составляется список людей, которым стоит предложить вакантную должность.

Вот мы узнали, что в бюро переводов работает Иннокентий. Он на четверть баск, прожил 20 лет в Бильбао. У него все хорошо, и менять работу он не планирует. Но вдруг Иннокентий откажется, поэтому мы нашли еще 8 подходящих переводчиков. Кто-то из них работает, кто-то ищет работу.

После нужно найти способ связаться с кандидатами и договориться о встрече. Можно написать в соцсетях, но это вторжение в личные границы. Человек может не обрадоваться, что его разыскали в интернете и достают с предложениями о работе какие-то незнакомые люди. Лучше действовать тоньше: найти общих знакомых и через них договориться о встрече. По итогам встреч работодатель делает предложения кандидатам.

Executive search требует больших финансовых затрат. Чтобы кандидат решил покинуть нынешнего работодателя, часто приходится улучшать его условия работы. Конечно, не всегда речь только о деньгах. Иногда достаточно предложить такую же зарплату, но более статусную должность или более интересные задачи.

Тут нужна точная информация, на каких условиях человек работает сейчас. Можно, конечно, спросить кандидата, но не факт, что он ответит правду.

Я собеседовал юриста, который был не против покинуть своего работодателя, если я буду платить столько же. Он сказал, что зарабатывает 50 тысяч рублей. На самом деле, юрист получал 30 тысяч рублей — я выяснил это заранее по своим источникам. Я предложил 40 тысяч рублей, и он мгновенно согласился на «понижение».

Информацию приходится собирать по различным источникам — зачастую все решают личные связи. Например, эйчар может получать информацию от бывших коллег, которые ушли работать в те компании, где сейчас работают кандидаты. Или наоборот — от новых коллег, которые перешли из компаний-доноров и могут рассказать, какие там условия труда.

Бывает, что текущий и потенциальный работодатели ввязываются в аукцион за сотрудника. Работает это так. Сотрудник получает предложение о трудоустройстве, идет к своему работодателю и говорит: «Тут такое дело, мне предложили работу с зарплатой в полтора раза больше. Пока думаю, но, скорее всего, соглашусь». Работодатель отвечает: «Не уходи, вот тебе повышение зарплаты в два раза». Кандидат сообщает компании, которая пытается его переманить: «Я передумал уходить, потому что на старой работе мне повысили зарплату. Хотя, если предложите еще больше, можем договориться». Кто больше даст, тот и заберет сотрудника.

Чтобы заниматься executive search, нужен квалифицированный и опытный эйчар, а его услуги стоят денег. В кадровых агентствах один проект может вести целая команда. Эта команда собирает и изучает информацию, ищет подходы к кандидатам, анализирует, насколько они подходят на вакантную должность, ведет переговоры, решает проблемы, которые связаны со сменой работы. Если у работодателя есть внутренние ресурсы для такого поиска, он может использовать метод без сторонней помощи. В остальных случаях лучше не мучиться и поручить подбор специализированному агентству.

Хедхантинг. Это частный случай метода executive search, когда работодатель пытается переманить к себе конкретного специалиста. Иногда это делается, чтобы ударить по конкуренту и ослабить его, забрав ключевого сотрудника. Или ради доступа к коммерческой тайне другой компании. Некоторые фирмы просят, чтобы завербованный сотрудник захватил со старой работы что-то ценное, например клиентскую базу. Сам работник не очень-то и требуется, а вот база нужна.

Однажды к нам обратилась девушка, которая работала на конкурента. Она предложила сделку: мы принимаем ее на работу, а в довесок получаем базу клиентов этой компании. Я позвонил директору конкурирующей фирмы и все рассказал. Если работница готова украсть базу у работодателя, то что помешает ей так же поступить со мной через полгода?

Сам процесс напоминает охоту. Интересующего сотрудника выслеживают, изучают его интересы, выясняют, в каких местах он бывает, составляют психологический портрет, смотрят, что его мотивирует и демотивирует. Ищут болевые точки, через которые удастся на него воздействовать. Например, человек может быть недоволен работодателем, условиями работы, отношением к нему со стороны руководства или коллег.

Забавно, что некоторые компании, переманивая сотрудника, в итоге нарываются на «крота». Сотрудник сообщает работодателю, что ему поступило предложение от конкурента. Начальник говорит: «Ну а что, иди поработай. Заодно узнаешь, что там и как. Вот флешка, скопируешь на нее договоры, контакты клиентов и все, что посчитаешь полезным. А я тебя потом обратно заберу, да еще и премию выпишу».

«Хедхантер» проводил опрос работодателей. Большинство компаний хотя бы несколько раз переманивали сотрудников у конкурентов. Обычно работники соблазняются на более высокую зарплату или должность

Preliminaring — метод поиска сотрудников среди студентов, выпускников университетов, учащихся различных курсов. Это поиск на перспективу — если компании нужны работники «еще вчера», нет времени или желания возиться с новичками, такой метод не подойдет.

Работодатели привлекают начинающих специалистов с помощью преддипломной практики, экскурсий в компанию, открытых лекций, конкурсов и стажировок. Можно отправить своего представителя на защиту дипломных работ и прямо оттуда попытаться забрать самых толковых учеников.

Не стоит ограничиваться вузами. Есть курсы дизайнеров, программистов, редакторов, руководителей, маркетологов — кого угодно. Ничего не мешает связаться с организаторами этих курсов и предложить сотрудничество. Обучающие компании смогут гарантировать выпускникам трудоустройство, а вы получите пусть и начинающих, но талантливых специалистов.

Например, Бюро Горбунова организовало школу, где учат редакторов, дизайнеров и руководителей. Партнеры школы просматривают студентов на защите и приглашают к себе тех, кто понравится. При желании можно войти в число этих партнеров

Где искать кандидата

Источники привлечения работников бывают внутренние и внешние. Сначала расскажу про внутренние: с них начинаю поиск я.

В своей компании. Вакантную должность можно предложить действующим работникам, для которых это будет повышением. Например, главбух увольняется. Я отдаю это место ее заместителю, а место заместителя — следующему в иерархии сотруднику бухгалтерии. В итоге несколько специалистов по цепочке получают повышение. А мне теперь нужно искать не главбуха, а простого бухгалтера, что гораздо проще, быстрее и дешевле.

Кроме того, я получаю на руководящую должность специалиста, чьи возможности знаю, а не беру кота в мешке.

Другие сотрудники видят положительную модель: работаешь хорошо — получаешь повышение. Когда на собеседовании работодатель рассказывает про карьерный рост, соискатели пропускают это мимо ушей, потому что не очень верят. Они думают: «Ага, конечно, знаем мы такие сказки. Придется корячиться на этой должности до пенсии». А тут перед глазами примеры коллег, которые получили повышение.

Я считаю, что правильно предлагать повышение своим сотрудникам, а не искать людей со стороны, особенно на ключевые должности. Кроме того, руководитель, который успел поработать на разных должностях простым специалистом, лучше понимает бизнес-процессы компании, проблемы и мотивацию подчиненных.

Среди бывших сотрудников. Если специалист покинул компанию без скандалов и проблем, почему бы не рассмотреть его на вакантную должность. Я несколько раз брал назад людей, которые уволились из компании, и пока не пожалел об этом.

Среди соискателей, которые не подошли компании. Например, до этого работодатель кого-то нанимал, и остались резюме специалистов, которых не выбрали по каким-то причинам.

Компания уже потратила время и деньги на сбор резюме, проверку и анализ кандидатов. Зачем начинать все заново, если можно воспользоваться готовыми результатами. Возможно, кто-то из ранее отсеянных соискателей в этот раз подойдет на должность.

Важно, чтобы у вас был такой список «запасных». Для этого при поиске разделяйте соискателей на несколько категорий, например «сейчас нет, но, возможно, когда-нибудь» и «нет-нет, только не это». Сохраняйте всю историю взаимодействия с кандидатами и храните отчеты в удобном виде.

Если во внутренних источниках никого не нашлось, можно искать кандидатов на сторонних ресурсах. Вот какие они бывают.

Рекрутинговые сайты, где соискатели выкладывают резюме, а работодатели — вакансии. Я пользуюсь такими сайтами: «Хедхантер», «Суперджоб», «Работа-ру», «Зарплата-ру». Обычно рекрутинговые сайты зарабатывают на работодателях, а для соискателей услуги бесплатны.

Сайты объявлений. Это универсальные доски с объявлениями, где продают и покупают все: недвижимость, домашних животных, новую и б/у технику, машины, бизнес, одежду, музыкальные инструменты. Там же обычно есть раздел «Работа». Раньше я пользовался «Авито», но потом сервис стал платным для работодателей.

В некоторых городах есть местные бесплатные сайты с объявлениями. Если в вашем городе есть такой сайт, поищите работников там.

Кадровые агентства и эйчар-менеджеры. Если в компании есть менеджер по подбору персонала или целый эйчар-отдел, задача руководителя упрощается. Он просто пишет заявку на подбор персонала, отдает эйчару и ждет, когда ему найдут сотрудника. Все участие руководителя в поиске сводится к посещению собеседований на заключительном этапе, когда нужно сделать окончательный выбор.

Не все работодатели держат в штате эйчара. Тогда его функции может взять на себя кто-нибудь другой. Например, я ищу работников сам, но это требуется нечасто: фирма небольшая, поэтому вакансии появляются пару раз в квартал. Если бы приходилось набирать работников постоянно, я бы делегировал эту задачу кадровому агентству.

Кадровые агентства подбирают кандидатов не только по открытым источникам, но и в своей внутренней базе. Они знают, кого и где искать, как проверять и оценивать, владеют инсайдерской информацией о других работодателях. Например, могут предупредить, что в другой компании планируются сокращения и стоит забрать таких-то сотрудников. Или что вот в такой-то фирме ведущий специалист поссорился с новым директором и подумывает уходить.

Обычно кадровые агентства рассчитывают вознаграждение в процентах от годовой зарплаты найденного работника: 10—30% в зависимости от вакантной должности и методов поиска. Например, поиск директора обычно стоит дороже, чем менеджера или водителя. Подбор методом скрининга и рекрутинга обойдется дешевле, чем executive search или хедхантинг.

Большинство агентств дают гарантию. Если в течение гарантийного срока найденный работник уволится или работодатель его уволит, то агентство подберет замену бесплатно. Если решите поручить поиск сотрудников другой организации, уточняйте, есть ли гарантия.

Биржи удаленной работы и фриланса. Допустим, компания хочет лендинг — продающий одностраничный сайт. Нанимать в штат отдельного специалиста и платить ему зарплату бессмысленно: его некуда девать, когда он выполнит задачу. Есть два варианта: обратиться в компанию, которая создает лендинги, или найти фрилансера.

Фрилансер — это вольнонаемный специалист, он сам выбирает, с кем работать и какие заказы брать. Обитают фрилансеры на биржах — специальных сервисах, где заказчики и исполнители находят друг друга.

Есть универсальные биржи, где можно отыскать практически любых специалистов: программистов, дизайнеров, иллюстраторов, переводчиков, фотографов, консультантов, маркетологов, юристов. К универсальным биржам относятся отечественные «Фриланс-ру», «Кворк», «ФЛ», «Веблансер» и иностранные «Гуру», «Апворк» и «Ремоут-ок».

Есть биржи, которые специализируются на узких сферах работы. Например, на eTXT ищут специалистов для работы с текстом: копирайтеров, переводчиков, корректоров. Расценки низкие, некоторые авторы работают чуть ли не бесплатно — за положительные отзывы. Уровень фрилансеров очень разный, его можно примерно оценить по звездочкам — там своя система рангов — и по отзывам других заказчиков. Другие популярные текстовые биржи: «Адвего», «Текстброкер», «Текст-ру».

Если нужно написать или отредактировать сложный текст, получить готовый информационный продукт, нанять главного редактора, наполнить сайт качественными материалами, лучше искать на «Бирже главреда». Уровень специалистов там в среднем выше, чем на других биржах, как и расценки за услуги.

На биржах 1СLancer и Modber можно найти специалистов по 1С, а, например, на Illustrators.ru, 99designs и DesignCrowd — иллюстраторов и дизайнеров. Толковые разработчики и другие специалисты в ИТ-сфере обитают на «Хабр-фрилансе».

Главный плюс работы с фрилансерами — экономия. Как правило, фрилансер-одиночка обходится дешевле, чем сотрудничество с целой студией дизайна и компанией разработчиков. А еще его не нужно брать в штат, оплачивать отпуска и больничные. Но есть и минусы. Сложно предугадать, каким окажется окончательный результат и будет ли он вообще. Фрилансер может схалтурить или сдать работу с большим опозданием, а некоторые безответственные личности берут заказ и пропадают.

Например, я заказал статью для сайта на одной бирже. Прочитал хвалебные отзывы других заказчиков и решил, что исполнитель — просто бог копирайтинга. Но текст получился ужасным.

Технически статья соответствовала всем требованиям: ключевые слова на месте, 8 баллов от «Главреда», структура соблюдается. Но сам текст не имел никакого смысла. Я вчитывался, но не мог понять, о чем идет речь. Это копирайтерская магия: читаешь, и вроде бы отдельные слова, выражения и предложения что-то значат. Пытаешься сложить все вместе — смысл ускользает.

Я заплатил за этот заказ всего 250 Р. В итоге мне самому пришлось переписывать текст, так что сэкономил я неудачно.

Социальные сети. Вот как можно использовать соцсети для поиска сотрудников:

  1. Разместить объявления о вакансии в группах, которые посещают специалисты нужного профиля. Только заранее уточняйте правила, потому что не в каждой группе можно просто взять и выложить пост с информацией — где-то это платно или вообще запрещено.
  2. Заказать рекламу в соцсетях, например в Инстаграме.
  3. Если нужно пригласить на работу определенного человека или сотрудников из конкретной компании, поищите их в соцсетях. Многие специалисты сидят в Фейсбуке, во Вконтакте или в Одноклассниках.
  4. Если у компании есть страницы или группы в соцсетях, можно выложить вакансию туда. Еще я несколько раз размещал вакансии на своих личных страницах и просил коллег сделать репост.

Для поиска сотрудников можно использовать социальную сеть «Профессионалы-ру» — это русский аналог «Линкед-ина». Там специалисты общаются, знакомятся, а работодатели и кадровые агентства — находят их и приглашают на работу.

С помощью фильтров в соцсетях можно найти сотрудников из конкретной компании. Вот разработчики, которые живут в Москве и работают или раньше работали в Тинькофф-банке

Тематические форумы и сообщества, где специалисты обмениваются опытом, задают вопросы и показывают свои работы.

Вот где можно искать:

  • разработчиков и сисадминов — на CyberForum.ru, iXBT.com, Ru-board, «Гитхабе», sql.ru, Stackoverflow;
  • специалистов по электронике — на Cxem.net;
  • дизайнеров — на Behance и Dribble;
  • бухгалтеров — на «Клерк-ру», «Главбухе», форуме журнала «Главбух»;
  • юристов — в «Юрклубе», «Зоне закона», «Праворубе», «Юридическом форуме», «Законии», на «Законе-ру».

На многих форумах есть раздел для тех, кто ищет работу, — выложите вакансию туда. Либо отыщите нужного специалиста в обсуждениях и напишите ему сообщение с предложением о работе.

Я нашел на «Гитхабе» 895 разработчиков из Москвы, которые знают джаваскрипт и у которых больше пяти подписчиков. Так я выбираю подходящих кандидатов, а потом связываюсь с ними — в профиле у разработчика обычно есть адрес электронной почты или ссылка на соцсети

В Телеграме. Некоторые соискатели не просматривают рекрутинговые сайты: они подписываются на каналы поиска работы и получают вакансии в Телеграме. Там же соискатели оставляют отклики и общаются с работодателями. Так проще, быстрее и удобнее.

Каналов для поиска работы много, поэтому нужно изучить, какие из них подходят. Размещение информации бывает платным или бесплатным — условия уточняйте у администрации канала.

Вузы. Если компания выстроит работу с университетами и студентами, то будет получать постоянный приток новых сотрудников без расходов на кадровые агентства и сайты поиска работы.

Например, работодатель повышает опытных работников, а на их места берет молодых специалистов, пока их стоимость на рынке труда минимальна. Для этого он договаривается с вузами, чтобы студенты проходили у него производственную практику. Во время практики работодатель оценивает уровень студентов, выбирает самых перспективных и приглашает на работу.

Минус у этого способа — придется возиться с начинающими специалистами. В организации должна работать программа обучения и адаптации новичков. Вашим сотрудникам придется стать наставниками, научиться передавать знания другим.

Как-то раз мы искали юриста и не могли найти. Тогда я пошел к декану юрфака местного вуза. Явился с улицы — никого там не знал и понятия не имел, чего ожидать. В деканате меня встретили, как будто всю жизнь ждали, и дали телефоны выпускников, которые ищут работу. Я сделал вывод, что такое сотрудничество выгодно вузам.

Среди друзей и знакомых. Посмотрите по сторонам — вдруг среди окружения есть человек, который мог бы занять вакантную должность. Если такого человека нет, попросите друзей, коллег и знакомых подключиться к поискам.

Однажды мы организовали реферальную программу для сотрудников: если находишь специалиста на вакантную должность — получаешь дополнительную премию от компании. Коллеги резко активизировались и начали приводить на собеседования своих мам, пап, друзей, мужей и жен. Несколько человек таким образом мы наняли на работу, потом некоторых пришлось увольнять.

Когда берешь человека по знакомству, рассчитываешь, что он будет стараться, чтобы не подвести человека, который его рекомендовал. Но в жизни бывает иначе: работник может решить, что раз его устроили по блату, у него иммунитет от увольнения. А значит, можно не стараться: все равно не тронут. Я знаю одного предпринимателя, который нанял друга своим замом. Этот «друг» проработал с ним 5 лет, и все это время внаглую воровал: брал откаты, проводил левые сделки за спиной.

Увольнять таких сотрудников — головная боль для руководителя: начинаются конфликты с теми, кто их привел. А увольнение родственника вообще превращается в семейную драму.

Конечно, не всегда так случается: семейный бизнес бывает успешным, а сотрудник, которого пригласили по знакомству, может пахать как вол и приносить пользу компании. Но стоит взвешивать риски: я задаю себе вопрос, смогу ли без лишних проблем и душевных терзаний уволить этого человека, если он будет плохо работать. Если нет, не зову его на работу.

Городские ярмарки вакансий — это такие мероприятия, куда приходят соискатели, чтобы узнать, какие предложения есть на рынке труда. Организацией таких ярмарок занимаются разные учреждения: центр занятости населения, университеты, кадровые агентства. Есть ярмарки вакансий для всех, а есть специализированные — для женщин, инвалидов, судимых, людей старшего поколения, студентов, сирот, специалистов какой-то определенной сферы.

На ярмарках работодатели раздают буклеты, рассказывают о себе и об открытых вакансиях, проводят предварительные интервью. Организаторы устраивают бизнес-игры, лекции, мастер-классы и конкурсы.

Чтобы узнать, какие ярмарки пройдут в вашем городе, обратитесь в местный центр занятости или поищите информацию в интернете. Вот, например, центр занятости Санкт-Петербурга вывесил график мероприятий на 2020 год. Для регистрации на ярмарку в качестве работодателя свяжитесь с организаторами.

Наружная реклама. Тут нужно действовать осторожно. Дело в том, что размещение наружной рекламы необходимо согласовывать с собственниками здания, если вы его арендуете, и с госслужбами. Если повесить рекламу без разрешения, можно получить штраф до миллиона рублей.

Не зацикливайтесь на опыте работы — смотрите шире

Ирина Кузьмина

руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании «Свеза»

Общие принципы подбора персонала Никита изложил четко и структурированно. Он ищет работников так: сначала определяет для себя, что конкретно будет делать сотрудник на рабочем месте. А потом выбирает человека с опытом аналогичной работы.

Однако современная практика продвинулась дальше. Мы считаем логичным выбирать кандидатов не столько по hard skills, сколько по soft skills. Работодателю мало понять, какие задачи будет решать человек на конкретной должности. Нужно разобраться, какого результата хочет достичь компания, и какими компетенциями должен обладать работник, чтобы помочь в этом.

Такой подход расширит возможности по подбору лучших сотрудников на самых выгодных условиях. Например, можно искать людей без опыта аналогичной работы, но из смежных сфер.

Кстати, поиск персонала через кадровое агентство не самое дешевое удовольствие. Знаю о случаях, когда затраты на агентские комиссии достигали 30% от совокупного годового дохода нанятого сотрудника. Это, конечно, исключение, но небольшому бизнесу полноценно пользоваться услугами кадрового агентства будет сложно.

Дешевле воспользоваться услугами хедхантеров-фрилансеров. Найти их можно на специализированных площадках, например JungleJobs и HRSpace.

Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме

Сайты поиска работы предлагают несколько вариантов использования. Есть пассивный поиск: работодатель размещает вакансию и ждет откликов от соискателей. А есть активный, когда компания получает доступ к базе резюме, просматривает их и выбирает подходящих кандидатов.

Мне больше нравится активный поиск. Я захожу на сайт поиска работы и покупаю доступ к базе на минимальный срок. Одного дня хватает, чтобы выставить фильтры, найти и распечатать резюме подходящих кандидатов. В этот список попадают и люди, которые давно не появлялись на сайте. Скорее всего, они уже не ищут работу, но я предложу им интересные условия и попробую переманить к себе.

При пассивном поиске я бы довольствовался только теми соискателями, которые заметили вакансию и откликнулись на нее. А при активном — выбираю из всех людей, которые опубликовали свои резюме на сайте.

А еще так я экономлю деньги компании. Например, вакансия на «Хедхантере», которая поднимается в поиске каждые три дня, в моем городе стоит 3240 Р. И это без дополнительных платных штук вроде брендирования и индивидуального дизайна. За доступ на сутки к базе резюме внутри региона я плачу 1270 Р.

Но есть минус — приходится тратить много времени. С вакансией все просто: заплатил, выложил и сидишь ждешь. Приходят соискатели, которые хотя бы немного мотивированы: они сами нашли вакансию, ознакомились с ней и заинтересовались. А вот с базой сложнее: прочесать ее и выписать всех кандидатов занимает несколько часов. Потом начинается обзвон, который тоже сжирает много времени и сил.

Я звоню людям, которые не откликались на вакансию, — они не знают ничего про компанию. Это холодные звонки: многие отказываются, некоторые, не дослушав, бросают трубки. Каждая беседа превращается в мини-презентацию, приходится говорить много и бодро — к концу дня язык висит на плече.

Но я готов пожертвовать собственным комфортом и временем ради выбора соискателей. Если вы не готовы тратить время, размещайте вакансии или заплатите кадровому агентству и ждите новых работников.

Еще многое зависит от того, какого специалиста ищете. Если это популярная должность, например юрист, бухгалтер, офис-менеджер или продавец, можно ограничиться размещением вакансии. Соискателей много, и если часть из них не заметит вакансию, ничего страшного: все равно будет из кого выбрать.

Более редкие профессии лучше искать самому в базе. На сайте может быть всего 5 подходящих специалистов — выбор и так маленький. Поэтому не стоит ограничивать его еще больше только теми, кто откликнулся на вакансию.

Важный момент: работодатель обязан отчитываться о свободных рабочих местах и вакансиях в центр занятости населения (ЦЗН). Уточняйте в местном ЦЗН, как это делать, потому что в разных регионах правила отличаются. За нарушение требования предусмотрен штраф до 5000 Р на компанию и до 500 Р — на руководителя.

Как составить объявление о поиске

Соискателей обычно интересует:

  • зарплата;
  • обязанности и задачи;
  • требования;
  • прочие условия работы: график, бонусы, где находится офис;
  • как происходит набор.

Про это и нужно писать в объявлении о поиске сотрудника. Лучше избегать сложных формулировок. Например, цитировать в вакансии заумные формулировки из должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка — плохая идея. Пишите просто, как будто рассказываете приятелю про работу в компании.

Если не разбираетесь в должности, для которой пишете вакансию, перед публикацией покажите ее специалисту. Он найдет там ошибки, посоветует, что добавить или убрать. Либо сразу попросите специалиста написать текст вакансии, а потом отредактируйте до читабельного состояния и выкладывайте.

Вакансию нужно составлять так, чтобы сразу привлечь тех, кто подходит, и отсеять людей, которые точно не нужны. Обязанности прописывайте подробно, чтобы было понятно, что должен уметь делать будущий сотрудник. Но будьте осторожны с требованиями — помните о запрете на дискриминацию.

Как составить объявление

Неправильно Правильно
Привлечение новых клиентов Нужно совершать холодные звонки, выходить на руководителей компаний, презентовать наши услуги и убеждать заключить договор. С нас база номеров для звонков, алгоритмы общения, обучающий курс и куратор, который всегда придет на помощь
Управление коллективом В вашем подчинении будут три человека: редактор, дизайнер и программист. Нужно распределять между ними задачи и контролировать выполнение, собирать результаты в единый продукт

Неправильно

Привлечение новых клиентов

Правильно

Нужно совершать холодные звонки, выходить на руководителей компаний, презентовать наши услуги и убеждать заключить договор. С нас база номеров для звонков, алгоритмы общения, обучающий курс и куратор, который всегда придет на помощь

Неправильно

Управление коллективом

Правильно

В вашем подчинении будут три человека: редактор, дизайнер и программист. Нужно распределять между ними задачи и контролировать выполнение, собирать результаты в единый продукт

Я советую указывать размер зарплаты — некоторые работодатели держат его в тайне, а зря. Это отпугивает соискателей: они не понимают, соответствует ли работа их зарплатным ожиданиям.

Некоторые соискатели думают: «Раз работодатель не написал про зарплату, значит, она настолько маленькая, что ему стыдно». Поэтому они игнорируют вакансию. Другие откликаются — вы тратите время на них, общаетесь на собеседовании, а потом выясняется, что они хотели бы получать 100 тысяч рублей, а у вас бюджет 30 тысяч.

Если у вас «зарплата по итогам собеседования», то лучше указать вилку, чтобы человек понимал верхнюю и нижнюю границы потенциального дохода. Когда вилка очень большая, это тоже отпугивает соискателей. Например, когда я вижу вакансию с доходом от 30 тысяч до миллиона рублей, то даже не читаю ее. Скорее всего, это какая-то странная работа, где нужно что-то кому-то впаривать и «доход не ограничен, все зависит только от вас».

Обязательно указывайте режим и место работы: для многих соискателей это важное условие. Есть люди, которые ищут пятидневку, другие хотят работать по графику два через два. Одни мечтают о командировках, другие предпочитают реже покидать границы офиса.

В вакансии напишите, что будет, когда соискатель откликнется: ему позвонят, напишут, предложат текстовое задание, пригласят на собеседование. Людей пугает неизвестность.

Избегайте штампов. Всякие фразы про «динамичный коллектив», «требуются пунктуальные и коммуникабельные работники», «активная жизненная позиция», «целеустремленность» — это белый шум для того, кто будет читать вакансию. А рассказы про «молодую развивающуюся компанию» наталкивают соискателей на мысли, что платить будут редко и мало.

«Карьерный рост» — еще один штамп. Если пишете про рост, указывайте, в какую сторону он будет и показывайте на примерах. Можно написать так: «Мы ищем нового редактора, потому что предыдущий редактор пошел на повышение — теперь он главред. Те, кто хочет и умеет работать, быстро растут в нашей компании».

Компания ищет специалиста по подбору персонала. Зарплата не указана, но обещают хороший доход. Непонятно, что считать хорошим доходом, — сколько это в рублях хотя бы приблизительно
А здесь работодатель указал нижнюю границу дохода — 40 тысяч рублей. В требованиях есть «презентабельная внешность» — это дискриминация, так писать нельзя. Про «честность» тоже писать не нужно — требование бессмысленное и не поможет отсеять прохиндеев

Что писать в вакансии, чтобы найти сотрудника быстрее

Не пишите, что работник нужен срочно, — это никак не влияет на скорость поиска. А вот что влияет.

Количество требований. Каждое дополнительное требование снижает количество откликов. Вот я пишу: «Опыт работы в банке будет преимуществом». Соискатель думает: «Ого, а ведь я не работал там. Наверняка будет куча резюме от банковских сотрудников, у меня нет шансов». И не откликается. Поэтому в вакансии пишите только обязательные требования, без соблюдения которых вы гарантированно откажете кандидату.

Зарплата. Если она выше рынка, сотрудник, скорее всего, найдется быстрее. Чем ниже зарплата, тем меньше будет откликов на вакансию и дольше придется искать.

Название должности. Соискатели ищут вакансии по названию должности. У меня в штатном расписании есть должность «специалист по сопровождению исполнительного производства». Если я так назову вакансию, ее никто не найдет. Поэтому я напишу проще: «юрист». А в тексте вакансии укажу дополнительное требование — опыт работы с исполнительными производствами. Так я добьюсь большего охвата.

Насколько сложно откликнуться. На «Хедхантере» можно встроить профессиональные или личностные тесты прямо в вакансию. Хочешь оставить отклик — сначала ответь на эти вопросы. Ответил на вопросы — вот тебе еще тестовое задание. Это уместно, когда работодатель никуда не спешит, или если толпа страждущих соискателей стоит под окнами офиса.

Когда сотрудник нужен «еще вчера», а желающих мало, лучше не усложнять отбор на этапе отклика на вакансию. Тот же самый тест или задание можно предложить пройти на собеседовании или после него.

Как выбрать сотрудника

Весь процесс выбора сотрудника делится на несколько этапов: предварительная беседа, основное интервью, тестирование, проверка соискателя и принятие решения.

Предварительная беседа. Ее лучше провести дистанционно по Скайпу или по телефону. Цель такой беседы — сразу отсеять кандидатов, которые точно не подходят работодателю. Именно на этом этапе может выясниться, что соискатель хочет в два раза больше, чем вы готовы предложить. Или что дизайнер, который откликнулся на вакансию, занимается интерьерами и садовыми участками, а вам нужен веб-дизайнер. Либо что работа предполагает постоянные командировки, а у соискателя маленький ребенок, которого не с кем оставить.

Предварительная беседа экономит время: работодатель и соискатель могут быстро переговорить по телефону, узнать, что не подходят друг другу, и распрощаться. Хуже, когда это выясняется после длительного личного собеседования, на которое кандидат добирался два часа по пробкам.

К предварительной беседе нужно готовиться, как и к основному интервью. Составьте список вопросов, иначе забудете спросить что-то важное. Не общайтесь на бегу или за рулем, убедитесь, что соискателя ничего не отвлекает от разговора.

Иногда предварительная беседа бывает и вживую. Например, когда эйчар вытаскивает всех кандидатов, общается с ними и выбирает тех, кого не стыдно показать директору.

Интервью. Т—Ж писал о том, как правильно проводить собеседования, — советую прочитать. На интервью работодатель и соискатель разговаривают, узнают друг друга, собирают информацию, чтобы решить, будут они сотрудничать или нет.

У интервью должен быть план. Например, такой:

  1. Короткое общение о погоде и природе, чтобы наладить контакт с соискателем.
  2. Свободный рассказ соискателя о себе. Он говорит о том, что считает важным, а работодатель слушает и не перебивает.
  3. Работодатель задает вопросы соискателю.
  4. Работодатель рассказывает о компании, вакантной должности, требованиях и условиях работы. Нужно презентовать вакансию так, чтобы соискатель захотел у вас работать. Не стоит механически проговаривать всем один и тот же текст — в рассказе делайте упор на то, что важно конкретному соискателю.
  5. Работодатель отвечает на вопросы соискателя.
  6. Подведение итогов встречи. Работодатель благодарит соискателя за уделенное время и объясняет, что будет дальше и сколько ждать ответа.

Профессиональное тестирование позволяет понять, насколько человек соответствует вакантной должности. Например, юрист утверждает, что знает гражданско-процессуальный кодекс наизусть. Прямо на собеседовании ему можно дать ноутбук с тестом по ГПК и так проверить его профессиональные знания.

Тестирование дает более объективную оценку соискателя: не просто «понравился — не понравился» или «что-то он мутный какой-то», а «63 балла из 100». Когда результаты тестов выражаются в цифрах, удобно сравнивать кандидатов между собой. Тесты можно создавать самостоятельно или брать в интернете.

Тестовое задание — тоже вариант тестирования. Чтобы понять профессиональный уровень соискателя, работодатель просит выполнить небольшое задание. Например, редактору дают текст и предлагают проанализировать его, написать замечания и рекомендации по улучшению. Дизайнеру — разработать макет рекламного плаката. Юристу — написать ответ на запрос из прокуратуры.

Проверка послужного списка. Простой способ узнать больше о соискателе — навести справки у его бывших работодателей. Список организаций, где работал человек, обычно есть в резюме и трудовой книжке. Иногда соискатели приносят на собеседование рекомендательные письма со старой работы.

Перед интервью я прошу соискателя заполнить анкету. Там есть отдельный пункт «Работодатели», где нужно указать названия организаций, адреса, ФИО бывших начальников и контактные телефоны. Потом обзваниваю этих работодателей и узнаю то, что меня интересует. Иногда работодатели отказываются предоставлять информацию по телефону. Тогда я договариваюсь с руководителем компании о встрече и общаюсь лично.

Мне не жалко тратить время на проверку. Так я могу выяснить, что работник уходил с прежней работы со скандалом, а потом еще полгода забрасывал жалобами трудовую инспекцию.

Или вот я смотрю трудовую книжку соискателя и вижу, что он уволился по собственному желанию. А его бывший работодатель рассказывает, что все было иначе: работник воровал, его поймали, заставили вернуть деньги и предложили написать заявление на увольнение по собственному желанию. Причем такой компромат стоит проверять и перепроверять. Вдруг экс-работодатель просто мстит человеку за то, что тот уволился, и это все неправда.

Если соискатель еще работает, наводить справки нужно осторожно. Например, вы берете и звоните руководителю кандидата, чтобы получить рекомендации. А руководитель даже не подозревает, что подчиненный ищет другую работу. Итог такого звонка печален: мстительный начальник выгоняет соискателя с прежней работы, а на новую вы его не берете, потому что нашли кандидата получше. В таких случаях лучше сначала спросить у кандидата, можно ли позвонить ему на работу и не вызовет ли звонок каких-то проблем.

Проверка послужного списка — не единственный способ узнать о человеке больше. В Т—Ж была статья, как еще работодатели изучают соискателей.

Принятие решения. Чтобы выбрать будущего работника, нужно оценить и сравнить всех кандидатов по заранее определенным критериям. Лучше, если оценки будут количественными, а не качественными.

К оценке привлекайте профильных специалистов. Вот мне нужно оценить кандидатов на должность главбуха, а я в бухгалтерии ничего не смыслю. Это проблема. Если буду выбирать сам, скорее всего, попаду пальцем в небо. В такой ситуации я лучше попрошу своего бухгалтера помочь с выбором кандидата.

Чем больше сотрудников со стороны работодателя участвует в оценке соискателя, тем лучше. Когда все зависит от одного человека, решение получается субъективным и не всегда правильным.

Кратко: как найти сотрудника

  1. Прежде чем искать сотрудника, определитесь, кто нужен, какие задачи этот человек будет решать и какие условия вы ему предложите.
  2. Возможно, новый работник вообще не нужен. Его функции можно отдать другим сотрудникам или передать на аутсорсинг.
  3. Изучите рынок труда, чтобы понять, какую зарплату предлагать соискателям.
  4. Не устанавливайте дискриминационных требований. Не отказывайте соискателям по основаниям, которые не связаны с деловыми качествами.
  5. Если нет времени или желания заниматься поиском сотрудников, передайте эту задачу кадровому агентству.
  6. Составляйте вакансию так, чтобы привлечь всех, кто нужен, и отсеять тех, кто не подходит.
Источник

Содержание:

  • Как понять, кто нужен
  • Какие методы поиска существуют 
  • Где искать сотрудника
  • Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме
  • Как правильно составить объявление
  • Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии
  • Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее
  • Как выбрать сотрудника

Как понять, кто нужен

Для того, чтобы выбрать подходящего кандидата на вакансию, важно всегда оценивать не только его профессиональные качества и компетенции, так называемые hard skills, но и уделить особое внимание его личностным навыкам и качествам — soft skills. 

Причем для разных должностей они могут существенно отличаться. Например, для менеджера по связям с общественностью необходимы коммуникабельность и умение расположить к себе людей, а для бухгалтера — усидчивость и внимание к деталям. 

Также нужно учитывать, что человек идет к конкретному руководителю в конкретный коллектив, а значит, должен обладать таким качествами, чтобы чувствовать себя комфортно на рабочем месте и находить общий язык с коллегами. 

Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата. Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют.

Какие методы поиска существуют 

Итак, вы определились с портретом кандидата, обозначили необходимые качества. Теперь важно выбрать такой способ поиска, который позволит максимально быстро закрыть вакансию. Разберем каждый отдельно.

Линейный рекрутинг

Процесс выглядит так: составляется заявка на вакансию, дальше на основании этой заявки составляется объявление для разных площадок, размещается, и рекрутер начинает обрабатывать входящие заявки и активно искать кандидатов самостоятельно. Дальше, в зависимости от уровня вакансии и компании, процесс может меняться.

Скриннинг

Во многих компаниях рекрутеры проводят первичный телефонный скрининг — мини-собеседование по телефону, в рамках которого сотрудник HR оценивает кандидата и отвечает на общие вопросы по вакансии. По результатам скриннинга рекрутер отправляет резюме руководителю со своей оценкой кандидата либо сразу назначает кандидату собеседование с потенциальным руководителем. 

В принципе, этапов интервью может быть любое количество. Они могут включать в себя тесты, бизнес-игры, различные задания.

И раньше было принято отводить больше времени на подумать и помариновать кандидата, сейчас такого уже не происходит, так как рынок стал ориентироваться на кандидатов, а не на работодателей. Сейчас в рекрутинге наблюдается общий тренд на скорость принятия решений и выставления офферов. 

К примеру, для нас в CloudPayments абсолютно нормальна ситуация, когда понравившемуся кандидату делается предложение о работе в рамках одного рабочего дня или даже непосредственно на собеседовании. На мой взгляд, позволить себе потратить на отбор кандидатов более трех-пяти рабочих дней могут только компании мечты на уровне Google.

Фото: Gutesa/shutterstock.com

Executive search и хедхантинг

Executive search часто путают с прямым поиском, и подменяют эти понятия. Расскажу, в чем отличия. 

Прямой поиск, как правило, используют на сложных и немассовых вакансиях или на таких должностях, где необходимы какие-то особенные знания и умения. Это поиск кандидата по четко заданным параметрам из четко заданных компаний. Например, когда нужен менеджер по продажам, который продавал услуги дата-центра. 

Таких людей очень немного, рынок крайне ограничен. Рекрутеру нужно выяснить, в каких компаниях и на каких должностях работают эти люди, узнать их контакты и связаться с ними напрямую. 

Executive search (еще его называют хедхантинг) — это более узкое понятие, когда хантят конкретного человека. Например, финансового директора из сферы платежей, который работал в международной компании. Процесс поиска выглядит так: сначала применяются инструменты прямого поиска для сужения выборки, а затем рекрутер охотится на конкретных людей, которых на рынке очень немного. 

Хочу подчеркнуть, что прямой поиск, а уж тем более Executive search — крайне затратное по времени мероприятие, поэтому, как правило, в классическом виде эти два способа используются либо в кадровых агентствах, либо этим занимаются независимые рекрутеры. Использовать такие способы внутри компании могут позволить себе только очень крупные игроки.

Сорсинг

Также сейчас набирает популярность так называемый сорсинг, когда с помощью определенных скриптов и набора команд по ключевым словам ищутся кандидаты на самых разных площадках: профессиональные сообщества, форумы и т.д.

Такой способ позволяет найти сотрудника без резюме, просто по набору слов, который этот человек использует в своих постах и комментариях. Можно сказать, сорсинг — это автоматизированный прямой поиск.

Preliminaring

Еще один прекрасный метод — Preliminaring, когда компании берут на работу молодых людей (студентов, выпускников) и растят из них профессионалов. Правда, к сожалению, позволить себе такую практику могут только крупные компании, где организована система наставничества и есть вакансии младших специалистов. 

Именно поэтому во всех крупных компаниях есть корпоративные университеты, разработаны программы стажировок, школы молодых специалистов. Но и небольшим компаниям стоит уделять внимание этой теме: брать хотя бы одного-двух стажеров в год, постепенно создавая в компании культуру наставничества.

Фото: fizkes/shutterstock.com

Где искать сотрудника

Круг площадок для поиска сотрудников поистине огромный, поэтому при выборе нужно опираться на конкретную целевую аудиторию, которая зависит от различных факторов: специализации, региона, количества и особенностей открытых вакансий и т.д.

Сайты вакансий

Подобные сайты используются в большинстве случаев для массового набора сотрудников.

Биржи фриланс

Эти площадки хороши для закрытия определенных разовых или периодических задач. 

Сайты объявлений

Для некоторых профессий (рабочих, поваров и т.д.) релевантно дать объявление в местную газету или искать кандидатуры на сайтах объявлений («Авито», YouDo и т.д.), а редких специалистов (юрисконсультов с определенным опытом или разработчиков с четко обозначенным бэкграундом) есть смысл искать в рейтингах профессионалов с помощью прямого поиска.

Среди бывших сотрудников

Еще один мощный инструмент привлечения кандидатов и рекомендаций — поиск среди бывших сотрудников при условии, конечно, что вы с этими сотрудниками нормально расстались.

Среди кандидатов, которые не подошли

Также часто рекрутеры запрашивают рекомендации у тех кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли: у них вполне могут оказаться знакомые, которые ищут работу и соответствуют требованиям конкретной вакансии.

Форумы и сообщества

Множество вакансий можно закрыть с помощью поиска на специализированных форумах, в профессиональных сообществах и группах в «Телеграме». Важно учитывать тот факт, что непосредственное размещение вакансий в сообществах чаще всего вызывает негативную реакцию их участников, поэтому лучше отправлять приглашение точечно конкретным людям.

Сотрудничество с вузами

Сотрудничество с вузами, несомненно, прекрасная тема, но позволить себе такое могут в большинстве своем только крупные организации. К тому же это очень длительная история, которая растягивается на годы.

Реклама

Размещение рекламы для поиска сотрудников также вполне нормальная практика, важно постоянно мониторить площадки, чтобы реклама была максимально эффективной. К примеру, недавно мы закрыли несколько вакансий менеджеров по продажам с помощью рекламы в «Инстаграме».

Посты в соцсетях

Хорошо работает также размещение постов в социальных сетях, но только при условии, что их размещают люди с хорошим личным брендом, либо посты идут от имени компании, известной на рынке.

Кадровые агентства

А вот кадровые агентства могут быть очень полезны для поиска кандидатов на ключевые посты, так как у них зачастую есть хорошая накопленная база. Но следует помнить, что для получения хорошего результата при взаимодействии с кадровыми агентствами важно понимать, кого конкретно вы ищете и ставить агентам четкую задачу.

Фото: mikhailryamov.tilda.ws

Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме

На мой взгляд, активный поиск резюме гораздо эффективнее публикации вакансии. Такой подход позволяет находить наиболее релевантных кандидатов, быстрее закрывать вакансии. При этом эти два способа вполне могут в некоторых ситуациях дополнять друг друга.

Как правильно составить объявление

Перед тем, как начать составлять объявление о вакансии, нужно определить портрет кандидата, а также понять, что важно для той целевой аудитории, на которую направлен поиск. Приведу пример. 

Сейчас очень популярна профессия менеджера проектов, и недавно мы как раз закрывали несколько таких вакансий. Мы провели исследование, чтобы понять, что важно представителям этой профессии. Оказалось, что для них критически важна свобода принятия решений, и только на втором месте оказалась потребность в интересных проектах.

Важно найти такие преимущества для каждой должности и обязательно отразить их в описании вакансии.

Кроме этого, на мой взгляд, стоит стремиться к тому, чтобы описание вакансии было максимально лаконичным и структурированным, без длинных описаний и больших текстов. Всю дополнительную информацию о компании, ее достижениях и проектах лучше разместить на отдельных страницах, ссылки на которые дать в конце объявления.

Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии

Начну с, казалось бы, прописной истины: в объявлении о вакансии нужно писать только правду, никакие художественные преувеличения здесь неуместны. Также стоит подчеркнуть, что описание должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ: никакой дискриминации по полу, возрасту, национальности и так далее в описании вакансии быть не должно.

В объявлении о вакансии обычно перечисляют требования к кандидату, обязанности, предусмотренные для этой должности, условия работы. Довольно часто работодатели не указывают конкретную зарплату, так как компания может искать сотрудников на различные позиции: к примеру, ищут старшего специалиста, но могут рассмотреть и начинающего, а окончательное решение будет принято после знакомства со всеми кандидатами. На мой взгляд, об этом стоит также написать.

Кроме этого, стоит немного рассказать о самой компании и сфере, в которой кандидату предстоит работать. 

Еще один важный момент: писать объявление следует тем языком, который принят в компании. Это может быть канцелярит, нейтральный или неформальный стиль. Такой подход поможет соискателю на раннем этапе определить атмосферу в компании и принять для себя решение, насколько комфортно ему будет работать на этом месте.

Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее

Как я уже говорила выше, при составлении описания вакансии стоит быть максимально лаконичными. Все важные моменты стоит выделить цветом или жирным шрифтом. Особое внимание стоит уделить преимуществам компании и конкретной вакансии. Это может быть гибкий график, высокие премии по результатам работы, интересные проекты и т.д.

Как выбрать сотрудника

Предположим, вы составили портрет кандидата, разместили объявление, применили различные методы подбора, провели скрининг, и в итоге у вас получился список кандидатов. Как среди них выбрать самого лучшего?

Во-первых, перед проведением собеседований необходимо подготовить список вопросов о профессиональной деятельности кандидатов и задать их каждому из них. Вопросы должны быть одинаковыми, чтобы ответы на них можно было сравнить и по их результатам выбрать наиболее подходящего вам кандидата. 

Во-вторых, нужно оценить личные особенности кандидатов: кто из них лучше впишется в коллектив, насколько приятно общаться с каждым из них. Ведь с этим человеком придется работать бок о бок и плотно общаться в течение довольно длительного периода, и важно, чтобы это общение было комфортным и приятным для всех членов коллектива.

Фото на обложке: Ink Drop/shutterstock.com

Источник

Фото с сайта blogspot.com

Фото с сайта blogspot.com

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

  • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
  • Praca.by
  • Rabota.yandex.by
  • Rabota.by
  • Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

  • Оформление по ТК
  • Бесплатные обеды, униформу
  • Медосмотр за счет компании
  • Стабильный график работы — 2/2
  • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
  • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

  • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
  • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
  • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
  • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
  • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

  • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
  • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
  • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

  • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
  • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
  • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

  • Дозвон соискателю
  • Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

  • Текучка в компании
  • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
  • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Читайте также

  • Иногда стоит «ручками перебрать рынок» в поисках хорошего топа. Кому и зачем нужен Executive Search
  • На что обижаются соискатели и почему не стоит это игнорировать — выводы директора РАБОТА.TUT.BY
Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Как найти элемент справочника по двум реквизитам
  • Как найти элемента справочника в 1с по реквизиту
  • Как написать благодарность строительной компании
  • Как написать жалобу образец на тепловую компанию
  • Как написать заявление в пфр на смену реквизитов