Как личность руководителя влияет на компанию - Контакты компаний и предприятий

Большинство молодых бизнесменов, сумевших открыть свое дело, в течение первых двух лет терпят поражение. Одной трети предпринимателей удается быть на плаву. И лишь единицы добиваются успеха: создают новые рабочие места, увеличивают капитал компании, открывают филиалы. Родион Брехач, бизнес-тренер и коммерческий директор Школы бизнеса «Каменный город» делится ответами на важный вопрос «Как не потерять и развить свой бизнес в эпоху больших перемен?»

Брехач Родион

Коммерческий директор Школы бизнеса «Каменный город»

Влияние личности на бизнес нельзя недооценивать. Со временем бизнес перенимает черты своего хозяина и со временем становится похож на него. Владелец выстраивает свое окружение в зависимости от собственных интересов и представлений об окружающем мире. В характере компании отражаются его недостатки, комплексы и зажимы. А его мечты, потенциал, умение руководителя преодолевать страхи и неудачи формируют будущее компании и возможности в мире бизнеса. Чтобы убедиться в этом, достаточно прийти в офис, позвонить по телефону, «посерфить» информацию о компании в интернете, купить продукцию или услугу фирмы.

Руководитель – основной двигатель бизнеса

Итак, судьба компании напрямую зависит от личности ее руководителя. Дорастая до определенного уровня, бизнес упирается в невидимую стену. Продвинуться вперед не помогают ни финансовые влияние, ни перестановки в штате. Причиной ступора становится невозможность руководителя выйти за пределы стереотипов и установок. Чтобы управлять бизнесам дальше, необходимо расширять собственные границы.

Анастасия Кривошеева,

психолог

В сегодняшней реальности, с её темпом жизни, ростом и развитием технологий, крайне важно самому человеку быть подвижным и готовым меняться самому. Существует лишь два направления движения – прогресс и регресс. Нет такого состояния, как стабильность. Предположим, бизнес в некоторый промежуток времени находятся, как нам кажется, в стабильном состоянии, на хорошем уровне, но без положительных изменений и какого-либо развития. То уже скоро, относительно внешнего мира, с его ростом, изменчивостью и инновациями, бизнес начнет двигаться в регрессивном направлении. Поэтому, крайне важно не стоять на месте и не радоваться иллюзорной стабильности.

Костер погаснет, если не подкидывать в него дрова
Для того, чтобы построить по-настоящему успешный бизнес, мало хорошего образования и смелости. Человеку, стоящему у руля, необходимо постоянно обучаться, расширять свой кругозор и творческое мышление. Нужно обладать определенным складом характера, способного к непрерывному развитию. Иногда, чтобы увидеть выход из проблемной ситуации, достаточно взглянуть на нее под иным углом.
Собственное дело подобно костру. И как в костер необходимо своевременно подбрасывать дрова, так и бизнес требует постоянной подпитки. Дрова в бизнесе – это ресурсы, специалисты, опыт. И, пожалуй, первую скрипку в этой партии играет рост и развитие личности самого бизнесмена. Личностный рост – это улучшение индивидуальности, развитие талантов и положительных черт характера, позитивное видение изначальной природы человека и развитие внутреннего потенциала. Прогрессивное развитие собственной личности оказывается одним из важнейших качеств человеческой натуры при различных жизненных обстоятельствах. Это особенно важно при ведении личного бизнеса в изменчивых окружающих условиях.
Эксперты утверждают, что современные российские бизнесмены ориентированы, прежде всего, на статус и прибыль. Авторитарный стиль управления, низкие коммуникативные качества и неразвитый эмоциональный интеллект снижают их эффективность. Жесткость и стремление доминировать, неумение слушать других, нежелание учиться и воспринимать новые идеи приводят к нарастающему напряжению и стрессу. Такие управленцы пренебрегают личным развитием. А это рано или поздно приводит к негативному результату: кризису личности и компании.

Диана Баранова

жена бизнесмена

Еще три года назад мой муж был успешным бизнесменом. Сейчас, как он сам говорит, «я никто». Он открыл свою первую фирму, связанную с издательским делом, в начале 90-ых. Муж сумел собрать сильную команду, которая постоянно двигала его бизнес вперед. Даже кризис 2008 года не сумел выбить почву из-под ног, и когда многие компании на этом рынке закрывались, его фирма благополучно работала. Видимо, это-то его и расслабило. Он стал появляться на работе лишь раз в неделю, чтобы забрать деньги из сейфа. Перестал участвовать в руководстве, сложив все полномочия на заместителей. К нему обращались только тогда, когда надо было решить какой-то важный вопрос. И не всегда его решение оказывалось удачным, так как он редко был в курсе положения дел. В итоге доходы стали уменьшаться, а после кризиса 2014 года начались убытки. Бизнес пришлось продавать задешево — лишь бы избавиться от него. Мы продали и обе машины ¬ мой «Сааб» (кабриолет) и его «Лэнд Крузер Прадо», переехали из элитной новостройки в хрущевку. Сейчас муж ездит на вахту, работает в бригаде строителей. По полгода не бывает дома, и денег, которые он зарабатывает, нам не хватает. Он осознал, что потерял бизнес именно потому, что перестал развиваться сам, запустил дела.

Век живи – век учись
Развитие личности в бизнесе происходит за счет обучения, самообучения и стрессовой ситуации. Самый простой и быстрый способ – первый. В среднем, каждый из нас учится 17 лет: 11 лет в школе и 5-6 лет в университете. А том, чтобы учиться дальше, задумываются немногие.

Игорь Поздеев

владелец интернет-магазина

Общаясь с успешными руководителями среднего и большого преуспевающего бизнеса, я всегда для себя отмечаю их высокое интеллектуальное развитие, начитанность, знание одного или нескольких иностранных языков, а также такие качества как воспитанность, тактичность, пунктуальность, приятное общение, харизматичность, личное обаяние. Рост и развитие личности возможен только при определенных психологических и интеллектуальных усилиях.

В психологии существует 192 качества личности, часть из них положительные, другая – отрицательные. Развивая и усиливая положительные качества, человек создает свое «завтра». Сильный лидер преодолевает страхи, совершенствует навык общения с окружающими, не паникует в стрессовых ситуациях, а сохраняет «холодную голову». Вот, пожалуй, не полный перечень психологических усилий, которые способствуют личностному развитию. К интеллектуальным усилиям можно отнести изучение иностранных языков, уклада жизни и культуры различных стран, чтение книг, не только бизнес-литературы, но и хороших художественных произведений, решение сложных логических задач и многое другое.
Личность, управляющая бизнесом, всегда находится в поиске новых подходов, применяет новые идеи и форматы. Непрестанно развивает предпринимательскими качества, такие, как способность принимать решения в условиях неопределенности, видеть возможности, а не только угрозы.
Человечество постоянно увеличивает продолжительность жизни. Ожидается, что к середине XXI века в развитых странах люди будут жить больше 100 лет. Тратятся огромные средства на изучение возрастных дегенеративных заболеваний и гена старения. И даже если не случится радикальных технологических прорывов, весьма вероятно, что в ближайшие 10—20 продолжительность жизни в 120 лет станет нормой. Обладая таким ресурсом, как время, успешный бизнесмен не может позволить себе тратить его впустую. Непрерывно совершенствуясь, он каждый раз делает еще одно выгодное вложения в свое будущее и будущее своего творения – бизнеса.

Источник

{«id»:13886,»url»:»/distributions/13886/click?bit=1&hash=830980e998c57143b7939201e0c0a7c7faf66494e3f81d26faa1100cf4336772″,»title»:»u00abu041cu043eu0434u0443u043bu044cu0431u0430u043du043au00bb: u043fu043eu043cu043eu0436u0435u043c u043eu0442u043au0440u044bu0442u044c u041fu0412u0417 u0438 u0440u0435u0448u0438u043c u043fu0440u0435u0442u0435u043du0437u0438u0438 u043cu0430u0440u043au0435u0442u043fu043bu0435u0439u0441u043eu0432″,»buttonText»:»u041fu0440u043eu0432u0435u0440u0438u0442u044c»,»imageUuid»:»3669c0b4-afd0-5dd5-9434-590ba61d5e83″,»isPaidAndBannersEnabled»:false}

Как личность руководителя влияет на развитие бизнеса

В 2018 группа инвесторов обратилась в НИЦКБ с просьбой проверить популярный на тот момент инвестпроект, так как они сомневались в его благонадежности. Компания закупала большое количество оборудования и сдавала его в аренду. А сумма выручки делилась между компанией и инвесторами.

Перед нами стояла задача проверить как сам проект, так и его руководителя, ведь от личности основателя компании во многом зависит, как бизнес будет развиваться. И будет ли он развиваться вообще.

Мы подошли к решению задачи комплексно: провели аудит деловой репутации лидера и участников команды, а также проекта, аудит документации по проекту, проанализировали поведенческие особенности руководителя инвестпроекта. Собрали всю возможную информацию о компании в Интернете. Посмотрели более ранние проекты руководителя и просчитали юридические риски. Изучили условия сотрудничества, которые компания предоставила клиенту.

Характер руководителя, как риск

Особого внимания в данном кейсе заслуживают особенности личности лидера стартапа. Это был харизматичный молодой человек, который умело «зажигал» идеями и верой в свой проект других, но вместе с тем он был не слишком предусмотрителен. Предвидеть риски ему мешали следующие качества:

· эгоцентризм и высокомерие

В некоторых интервью руководитель употреблял слова с негативной эмоциональной окраской в отношении людей, которые задавали неудобные вопросы про стартап. Бизнесмена раздражали те, кто подвергал сомнению или критике его идеи. Тем самым они ущемляли ощущение собственного величия.

· неумение работать в команде и подбирать профессионалов

Тут и глубоко копать не нужно было. Этому свидетельствовали предыдущие проекты и негативные отзывы бывших сотрудников. Чтобы исключить вариант, при котором негативные отзывы были результатом «информационной атаки» на личность бизнесмена, с некоторыми «бывшими» мы пообщались лично.

· невнимательность к деталям

В бизнес-модели и выступлениях об этом проекте прослеживалось много эмоций. В то время, как внимательность к цифрам и ключевым бизнес-процессам отсутствовала.

Мы понимали, что такие личностные характеристики почти неизбежно отразятся в дальнейшем на бизнесе. И более того, при негативном сценарии прогнозировали, что бизнесмен не возместит ущерб инвесторам, потому что не склонен брать на себя ответственность за ошибки и испытывать вину перед пострадавшими от его действий.

Мы выдали клиентам отчет с описанием всех рисков. Группа инвесторов встала перед выбором. С одной стороны, проект бил рекорды по популярности, и его финансовые показатели были внушительными. А с другой стороны — наш отчет. Мы описали менее оптимистичный сценарий развития событий, ориентируясь как на юридические риски, так и на личностные характеристики руководителя стартапа.

Инвесторы все же прислушались к нам и не вложились в проект.

Чем все закончилось

Через три месяца мы получили ссылку на видео, где руководитель стартапа извинялся за разработчиков, которые с помощью хитрой схемы «уводили деньги инвесторов по другому маршруту».

В итоге проект закрыли. Но история на этом не закончилась. Через пару месяцев этот же руководитель отказался возвращать деньги, обосновывая это тем, что бизнес — это риск, и ответственность лежит на инвесторах.

А еще через некоторое время в сети начала активно распространяться контекстная реклама, предлагавшая «частным инвесторам» помощь юристов в возвращении денег из этого стартапа.

Источник

Елена Амбарнова, генеральный директор компании «Класс Профи».

Известно, что личность руководителя оказывает большое влияние на функционирование организации. О возможных типах личности руковоителей корреспонденту ИА «Клерк.Ру» Алексею Титову рассказала Елена Амбарнова, генеральный директор компании «Класс Профи».

Елена, расскажите, пожалуйста, как личность руководителя влияет на эффективность работы подчиненных?

Напрямую. Давайте рассмотрим влияние на работу подчиненных характера руководителя.Мне нравится описание структуры характера, которое дает в своей монографии «Если хочешь быть счастливым» Михаил Литвак. Согласно его подходу, описание характера возможно по четырем параметрам: «Я» (отношение к себе), «ВЫ» (отношение к близким), «ОНИ» (отношение к людям вообще) и «ТРУД» (отношение к предметной деятельности). При оценке личности человека каждый из параметров может быть оценен как «+» или как «–». Знак «+» означает благополучие в данном параметре характера, а знак «–» означает, что данная позиция по каким-то причинам ослаблена и является так называемой зоной развития, ресурсом развития конкретной личности, и компании в целом.

Литвак проводит следующую аналогию: если у личности благополучны все четыре указанные позиции, то ее можно представить себе в виде устойчивого стула, все 4 ножки которого равны по длине. Если же имеется неблагополучие хотя бы в одной из позиций структуры характера, то об устойчивости личности говорить преждевременно. Человек с такой структурой характера тратит очень много энергии на сохранение равновесия, на обеспечение устойчивости, чрезмерный самоконтроль и пр. На стуле с разными по длине ножками нельзя расслабиться, иначе на нем не устоишь. Нужно ли говорить о том, что человек с такой неустойчивой структурой личности не реализует себя в полной мере, а, возможно, даже не подозревает о возможностях, заложенных в нем самой природой?

Как можно охарактеризовать руководителя с разными оценками? Например, руководителя обладающего оценкой «Я+».

Руководитель с позицией «Я+»считает себя благополучной личностью. Это значит, что собственные неудачи или ошибки вызывают у такого человека не парализующее чувство вины, а мотивирующее чувство досады, сопровождающееся желанием что-то изменить. Такой человек доверяет себе. У него может быть высокий уровень притязаний, ведь он верит в свои силы. Он «замахивается» на то, чтобы проявлять себя. Он ощущает себя вправе «вносить свою лепту». У него в целом достаточно оптимистическая жизненная позиция. Он уделяет время своему личностному росту и физическому здоровью. Он нравится себе, и поэтому у него нет желания нравиться всем. Такому руководителю не нужно утверждаться за счет других.

А вот руководителю, обладающий оценкой «Я–», требуется постоянное подтверждение лояльности со стороны сотрудников. Сотрудники подвергаются самым настоящим испытаниям на преданность руководителю лично, так как у него отсутствует внутреннее принятие самого себя. Такой руководитель не верит в себя и в свою способность управлять, учитывая интересы подчиненных. В основном он манипулирует. Вместо четкого построения, корректировки и отслеживания технологии работы и разумного контроля за выполнением подчиненными своих функций, такие руководители требуют от своих сотрудников, прежде всего, личной преданности. Не удивительно, что угодить им достаточно трудно.

Вы можете привести примеры ситуаций, по которым наши читатели смогут определить, к какому типу относится их руководитель?

Например, сотрудник А прекрасно справился со своим заданием, а сотрудник Б допустил ошибку в своей работе. Руководитель с «Я+» останется спокоен и в первом, и во втором случае. В первом случае не будет эйфории, а во втором – проклятий. В случае с сотрудником А он порадуется тому, что правильно оценил ситуацию (т.е. решил, кому, что, когда поручить и пр.), а в случае с сотрудником Б он будет искать свои упущения и соответственно реагировать на ситуацию, изменяя себя, корректируя собственные оценки ситуации, ожидания от сотрудника Б и т.д., и будет доволен, когда примет новое решение. То есть в обоих случаях руководитель с «Я+» внутренне останется спокойным. Ведь он ощущает в себе силу изменять ситуацию для достижения своей цели за счет изменения собственного поведения, то есть управлять.

Руководитель с «Я–», скорее всего, останется недоволен в обоих случаях. В случае с сотрудником А он может начать видеть угрозу своему авторитету, а в случае с сотрудником Б будет винить себя в том, что «работает с такими идиотами». И, если проследить типичную историю чуть дальше, такой руководитель может потерять перспективного сотрудника А и продолжать терпеть повторяющиеся ошибки сотрудника Б. То есть даже когда у такого руководителя будет реальный успех, как в случае с хорошей работой сотрудника А, он будет считать его скорее случайным, а вот неудачами ошибкам руководитель с «Я–» придает силу закономерностей.

Наверное, проще всего сотрудникам работать под руководством начальника с позицией «ВЫ+»?

Да, психологический комфорт в коллективе возможен только под руководством руководителя с позицией «ВЫ+». Руководитель с позицией «ВЫ+» считает свое ближнее окружение людьми благополучными, он уважает свое ближнее окружение. Такой человек доверяет своему «ближнему кругу», доброжелательно настроен, в определенной степени привязан к своим близким, друзьям, коллегам. Он интересуется ими, он заинтересован в их развитии. Такой руководитель не администрирует, а управляет. Его не боятся, а уважают. Это вовсе не значит, что он не контролирует работу подчиненных и не дает им обратную связь. Напротив, такой руководитель отстаивает свои интересы и учитывает при этом и интересы своего окружения. Его критика конструктивна, она направлена не на личность, а на поступок. Он быстро дает любую обратную связь, так как считает окружающих его людей умными и способными понять его. Вообще руководитель с позицией «ВЫ+» учитывает естественную потребность любого подчиненного быть в чем-то первым, доверяет своим подчиненным, дает им возможность расти и личностно, и профессионально.

Например, владелица одной небольшой торговой компании в Нижнекамске как-то рассказала мне, что снабжала своих сотрудников различной литературой по торговле, помогала им решать разные вопросы, которые ей, как руководителю, было решить проще, чем ее подчиненным. Когда она переехала в Москву, ее сотрудники говорили ей на прощание, что ни с кем из работодателей они еще не обучались так многому. Когда подчиненный знает, что его руководитель заинтересован в его развитии и, в случае необходимости, поможет ему и поддержит его в решении не только производственных, но и его личных вопросов, то он будет тратить гораздо меньше времени на выстраивание собственных личных связей, а значит, больше времени отдавать работе.

Видимо с руководителем с позицией «ВЫ––» работать, напротив, очень сложно…

Такой шеф считает свою микросреду неблагоприятной. Если постараться одной фразой дать описание руководителя с позицией «ВЫ––», то, я бы сказала, что он не дает расти и развиваться своим подчиненным внутри компании, так как он не доверяет. Он слабо делегирует полномочия, берет на себя слишком много функций, не справляется с ними в полной мере и наносит этим самым урон фирме в целом. Недоверие и подозрения со стороны руководителя приводит, как правило, к ответному недоверию и подозрению со стороны подчиненных. Такой руководитель постоянно вмешивается в работу подчиненных, опять же по причине своего недоверия. Он часто не умеет расставлять приоритеты, а из-за этого контролирует все подряд, тратя на это и собственные силы, и нервы подчиненных, а, значит, в конечном итоге и деньги компании.

Недоверие такого руководителя и его постоянные «подстраховывания» приводят к несогласованности, а зачастую и к дублированию функций как отдельных сотрудников, так и целых подразделений компании. В небольшие перерывы от контроля подчиненные успевают не столько работать, сколько создавать видимость своей активной занятости и демонстрацию лояльности к руководству. Львиная доля энергии подчиненных уходит на нейтрализацию давления и недоверия со стороны руководства, на уклонение от навязчивого и порой бесцеремонного перевоспитывания со стороны руководителя с позицией «ВЫ—» и на неизбежные в такой среде внутрифирменные конфликты на почве «личной неприязни», зачастую провоцируемые неосознанно самим руководителем.

По каким признакам можно опознать такого руководителя?

В арсенал методов перевоспитания подчиненных, используемых руководителями с позицией «ВЫ––» входят неконструктивная критика, ироничные замечания, ограждение подчиненных от принятия ответственных решений внутри компании, создание препятствий в выработке и использовании четких критериев оценки работы и пр. Принцип «незаменимых людей нет» в компаниях, возглавляемых руководителями с

«ВЫ–», демонстрируется довольно открыто. Поэтому эффективность работы такой компании может быть дополнительно снижена из-за большой текучки персонала.

О каких качествах руководителя свидетельствует позиция «ОНИ+»?

Позиция «ОНИ+»показывает открытость личности к новым контактам, новым деловым партнерам, новым идеям, новым рынкам, новым сотрудникам и т.д. Это так называемая априорная доброжелательность. Такая личность прежде всего обращает внимание на достоинства новых партнеров по общению. А ведь «ОНИ» – это все те, кто не вошли в ближний круг «ВЫ», а именно потенциальные деловые партнеры, сотрудники, клиенты и т.д. Напротив, позиция «ОНИ—» означает стеснительность, застенчивость, а значит, и общее «стремление избежать новых контактов». В поступках и характере новых партнеров по общению такая личность, прежде всего, замечает недостатки. Такой руководитель использует достаточно ограниченный репертуар ролей как внутри, так и вне компании.

Например, там, где оптимальна широкомасштабная презентация или пресс-конференция, используются безликие рассылки. Вместо того, чтобы выступить с речью сразу перед всем коллективом, руководитель ограничивается ролью «серого кардинала», робко снующего между отделами компании. Эффективность работы такого руководителя, естественно, очень низкая. Представьте себе, что ваш руководитель неохотно заводит новые контакты. В этом случае есть большая вероятность того, что он будет бояться «отпускать» старые контакты и будет всеми силами сохранять уже изжившие себя отношения. Система становится достаточно закрытой. Подчиненные такого руководителя начинают ощущать, что руководитель зависит от них, и начинают этим активно пользоваться. Неумение вовремя расставаться с подчиненными, зависимость руководителя от подчиненных – все это характерно для руководителя с позицией «ОНИ-».

И, наконец, что вы можете сказать о четвертой ножке «стула» — позиции «ТРУД»?

При позиции «ТРУД+»для личности важен сам процесс труда, который доставляет ему удовольствие. Для такого руководителя характерны приоритет интереса над материальным вознаграждением, хорошее внимание, нормальная или даже повышенная стрессоустойчивость, творческая самоотдача, интерес к самореализации, к обучению (себя, и сотрудников).

Основной же ориентир в деятельности личности с позицией «ТРУД—» – конкретные результаты труда. При этом сам процесс деятельности имеет для такой личности второстепенное значение. Для него характерны: пониженная стрессоустойчивость, распыление энергии на второстепенные вещи, подспудное ощущение неправильного расходования своего времени, усталость из-за отсутствия удовольствия от процесса работы. Даже если такой личностью достигаются какие-то материальные или моральные цели, достигаются они, как правило, с чрезмерно большим трудом, с нарушением жизненного баланса, без того внутреннего удовлетворения, которое возможно только тогда, когда присутствует удовольствие от процесса труда.

В общем, благополучной можно считать личность, у которой во всех позициях знак «плюс». А «минус» в любой из позиций указывает на зоны развития личности. Ведь, если руководитель уже столько достиг, то как много он мог бы достичь, будь у него «плюсы» во всех позициях?

Источник

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что все управленческие решения, которые принимают в процессе своей непосредственной деятельности руководители, находятся в прямой зависимости от индивидуальных особенностей их характера.

Что касается решений, то они являются частью повседневной жизни каждого из нас. При этом большинство из них мы принимаем рефлекторно, даже не задумываясь о причинах данных решений и их слагаемых успеха, а также не пытаемся оценить в должной степени их результат. Однако качество именно управленческого решения зачастую видно сразу — по тому эффекту, который оно оказало на организацию в целом или отдельный объект управления.

Своевременное принятие правильного решения видится нам основной задачей для любого управляющего. Так называемое «неправильное решение» может дорого стоить управлению и иметь самые непоправимые последствия. Именно поэтому и оказывается чрезвычайно важным то, чтобы руководитель был ознакомлен с самим процессом принятия управленческих решений, знал все его особенности и осуществлял в соответствии с ними свою деятельность.

Практики науки управления поясняют, что управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, а также экономического обоснования и в целом выбора конкретной альтернативы из множества вариантов. Такая альтернатива должна быть направлена на достижения конкретной цели системы менеджмента.

Следует отметить, что существует определенная зависимость от типа личности руководителя и принимаемых им решений. В связи с этим рассмотрим типы личности руководителя.

Признанный харизматичный лидер

Такой руководитель способен вдохновить своими идеями любого и повести за собой. Он заражает своей неисчерпаемой энергией всех. В компаниях с руководителями такого типа чаще всего и происходят технические революции.

Дипломат

Подобного типа управленец предпочитает всем методам работы командную деятельность. Начальника – дипломата отличают доброжелательность, способность спокойно и внимательно выслушать любого, компетентность. Основную его задачу можно определить как установить в компании равноправные отношения с сотрудниками.

Гуманист

Такие руководители рассматривают компанию, как одну большую семью. Этот руководитель, прежде всего, оценивает сотрудников просто как людей, а не как подчиненных. Как правило, в компаниях, которыми руководит гуманист, сотрудники сплочены в дружный коллектив, часто вместе отдыхают, выезжают на природу, и.т.д. В фирмах, где руководит гуманист зачастую отсутствуют какие-либо штрафы и жесткие системы контроля над сотрудниками.

Демократ

Отличительная черта данного типа – готовность делиться своими полномочиями с сотрудниками. Таким образом, сотрудники компании получают возможность быть в какой-то мере ответственными за результат работы. Необходимо отметить, что в этом случае руководитель должен иметь все основания для полного доверия к своим сотрудникам. И уверенность в том, что они способны выполнить те задачи, которые он перед ними поставит.

Бюрократ

Сегодня это тип уже не так часто встречается, как раньше. Но все без исключения типы руководителя содержат в себе частичку бюрократа. Это может проявляться по-разному – строгий контроль, четкая система оценки сотрудников, любовь к правилам и отчетам. Бюрократ – это классический, типичный начальник. Его приказы нужно исполнять как в армии – без лишних размышлений. Самодеятельность здесь неуместна, только правила. Такое поведение объясняется тем, что бюрократ очень любит точные данные. Никаких догадок, никакой интуиции. Только четкий, трезвый анализ, все расставлено по полочкам.

Большое влияние на ПУР, также, оказывают такие качества руководителя как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах подготовки и реализации ПУР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм — один из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию, как самого руководителя, так и персонала. Обычно Управление подпитывается новым романтизмом в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль за деятельностью подчиненного-романтика.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в отрицательную. При этом необходимо решать вопрос о том,как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесёт стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Для руководителя пессимисты также нужны для взвешенных решений и сбалансированности подходов к ПУР.

Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набора личных качеств есть неизменные, слабо изменяемые и хорошо изменяемые. К неизменяемым личным качествам относятся: темперамент, здоровье, реакции.

Выделяют четыре типа темперамента:

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при ПРУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они также как холерики быстры и оперативны при ПУР, однако индивидуализму они предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.

Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на подготовку УР, чем время на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения буду характеризоваться высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к ПУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

Таким образом, критериями, позволяющими сделать вывод о влиянии личности руководителя на эффективность принимаемых решений, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности, шкала интересов. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумение держать дистанцию и стремление досаждать. Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами.

Такие черты характера как: высокая работоспособность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, доминирование над подчиненными, вместе с тем не подавление их личной инициативы. Стоит отметить, что высокая активность, работоспособность, целеустремленность остаются важнейшими личностными качествами руководителя среднего звена

Список литературы

Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром». 2011. № 9. С. 61-65.

Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. — Москва :Эксмо, 2008. — 342 с.

Бовин А.А., Никитина О.А. Теории лидерства. -Новосибирск: Изд-во ИДМИ, 2009. — 67 с.

Луговая В.Н., Ермоленко А.А. Диагностика способности руководителя-лидера к эффективному взаимодействию. //Проблемы экономики (Харьков). 2013. № 3. С. 214-220.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: ПИТЕР, 2010. — 298 с.

Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. — M.: «ИНФРА-М», 2009.- 328 с.

Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология / В.М. Шепель. — М.: Экономика, 2010. — 432 с.

Источник

Содержание:

Введение

Настоящая работа посвящена рассмотрению влияния личностного фактора на эффективность руководства организацией.

Актуальность тематики определена тем, что организация для эффективного функционирования и стабильной доходности нуждается в сочетании определенных управленческих и исполнительских качеств. Трудно переоценить значение руководства организацией для её общей эффективности. Руководство призвано структурировать, координировать и оптимизировать работу компании. Грамотное руководство способно вывести предприятие в лидеры. Просчеты руководителей, напротив, могут дорого обойтись предприятию и обернуться ослаблением его позиций. Таким образом, личность руководителя, его качества, деловая репутация и характер будут оказывать существенное влияние на эффективное функционирование организации.

Объектом работы выступает эффективность работы организации.

Предметом является изучение степени влияния личностного фактора в руководстве на эффективность работы организации.

Целью выступает рассмотрение воздействия личностных характеристик руководителя на эффективность деятельности предприятия.

С этой целью поставлены следующие задачи:

Рассмотреть общие задачи и принципы руководства предприятием;
Понять, какие критерии являются необходимыми для эффективного руководства организацией;
Проанализировать потенциал личностного фактора в управлении организацией;
Констатировать возможности позитивного и негативного влияния личности руководителя на эффективность функционирования предприятия, подкрепить информацию практическими примерами.

Практическая значимость исследования состоит в рассмотрении вопроса эффективного менеджмента, который является очень актуальным в настоящее время. В ходе исследования предполагается не только фактически изучить влияние личностного фактора на эффективность организации, но и сделать выводы о том, какие черты помогут личности внести положительный вклад в развитие фирмы. Таким образом, будут подчеркнуты наиболее ценные для предпринимателя черты.

Структура работы обусловлена целью и задачами и включает введение, две главы и заключение.

Глава 1. Эффективность управления организацией

1.1 Задачи и общие принципы управления организацией

В современных условиях невозможно представить функционирование организации без управленческой системы. Системы управления настолько многообразны и сложны, что до сих пор не выработано единой концепции системы управления.

Системы управления решают множество важнейших для организации вопросов – они координируют деятельность различных элементов предприятия, они осуществляют взаимосвязь, мотивируют на достижение целей, определяют концепцию развития.

Задачи и общие принципы системы управления предприятием стоит рассмотреть подробнее.

Итак, процесс управления представляет собой общность действий руководящего органа предприятия, в ходе которого достигаются цели организации, поддерживается её баланс с окружающей средой^[1].

При этом, под общностью действий подразумевается проработка и применение определенных эталонов, алгоритмов действий, которые позволяют обеспечить эффективное воздействие на определенные эпизоды производственного цикла.

Менеджеры высшего звена, как правило, заняты определением целей, задач и перспективных направлений развития организации. Таким образом, они формируют концепцию развития, определяют направление, в котором будет двигаться организация.

Исходя из этого, цели управления организацией можно представить следующим образом:

Получение и рост прибыли. Это ключевая цель существования предприятия коммерческого типа;
Рост эффективности хозяйствования. Например, можно сделать уточнение по поводу повышения эффективности производства – достижение прежнего результата с затратой меньшего количества ресурсов;
Удовлетворение потребностей рынка. Предприятие работает в определенной сфере, у него существует клиентура, для которой характерны свои запросы, интересы и предпочтения. Эффективность предприятия будет зависеть от того, насколько результаты его работы отвечают запросам клиентов;
Решение социальных вопросов. Они неизменно сопровождают организацию и ставят перед ней разнообразные задачи – от индексации заработных плат до благоустройства территории^[2].

Задачи управления строятся в соответствии с целями. Как было выяснено ранее, ключевой задачей компании является получение и максимизация прибыли. В таком случае, соответствующей задачей будет такое выстраивание производственного процесса, при котором будет обеспечена стабильная прибыль и её постепенный рост. В задачи входит: оптимизация работы персонала, обеспечение эффективного расходования ресурсов, учет рыночной конъюнктуры для обеспечения устойчивого положения на рынке.

Немаловажной задачей выступает создание для компании привлекательного образа – это поможет удержать ценных специалистов и привлечь новых, перспективных соискателей.

Таким образом могут быть обрисованы общие задачи руководства предприятием. Обязательно стоит учесть тот факт, что компания может столкнуться с непредвиденными обстоятельствами, которые не зависят от неё и порождены внешней средой. На случай возможной политической, экономической или социальной нестабильности у компании должен быть предусмотрен некий «запас прочности». Под таким запасом могут пониматься финансовые резервы, а также гибкая система управления и работы в целом, которая позволит адаптироваться под изменившиеся условия.

Принципы руководства компанией чрезвычайно разнообразны. Перечислим наиболее важные из них^[3].

Прежде всего, важен принцип разделения труда. Работники должны трудиться в соответствии со своей квалификацией и в рамках определенной специализации, ограниченной жесткими рамками. Разграничение труда и разделение компетенций поможет повысить эффективность работы на каждом отдельно взятом участке.

Но как координировать разрозненные отделы, цеха, департаменты и прочее? В этом случае на помощь приходит второй принцип – единство руководства. Это означает централизацию и стремление к единой цели.

Третий принцип – мотивация и стимулирование. Этот принцип дополняет эффективность реализации предыдущего и позволяет оптимизировать эффективность работы каждого сотрудника.

Четвертый принцип, который хотелось бы отметить – это стабильность персонала. Вряд ли будет новостью тот факт, что высокая текучка не способствует сохранению эффективности предприятия. Ведь в таком случае организации приходится постоянно тратить время и ресурсы на обучение и введение в курс дела неопытных новичков, в результате чего производственный процесс тормозится, а доходы снижаются. Необходимо принимать меры по удержанию ценных и квалифицированных сотрудников.

Пятый принцип – ориентация на потребителей. Нами уже была обоснована важность клиентоориентированности. Игнорирование интересов и потребностей потребителей может привести предприятие к плачевной ситуации и резко снизить спрос на продукцию.

Кроме того, руководство предприятия может ориентироваться и на другие принципы, способствующие повышению эффективности. Среди них – расширение деятельности предприятия, поиск новых ниш рынка, поиск нестандартных решений, проведение политики взаимоуважения среди персонала и руководства, внимания, признания, экономичности и др. Именно от руководства зависит каким именно путем пойдет предприятие и на что оно будет ориентироваться.

Таким образом, необходимо подвести итоги по данному разделу.

Было констатировано несколько важнейших целей руководства предприятием. Среди них: повышение прибыли, эффективное хозяйствование, удовлетворение потребителей, решение социальных вопросов.

Для эффективного достижения целей предприятие должно ориентироваться на следующие задачи: грамотная организация производства, оптимизация работы персонала, учет рыночной конъюнктуры, создание привлекательного образа компании.

Принципы эффективного управления разнообразны, однако, среди ключевых можно выделить: разделение труда, единство управления, мотивацию, стабильность состава предприятия, а также ориентацию на клиентскую аудиторию.

1.2. Критерии эффективного управления организацией

В настоящем разделе предполагается рассмотреть критерии эффективного управления организацией и подвести дальнейшее изложение к рассмотрению влияния личности руководителя на эффективность деятельности компании.

Прежде всего, стоит сказать, что критерии эффективного управления чрезвычайно многоаспектны.

Пожалуй, наиболее очевидный критерий – это экономическая эффективность предприятия.

Экономическая эффективность обязательно учитывает платежеспособность, рентабельность, структуру капитала предприятия. Важным в этом контексте является эффективное использование материальных ресурсов, основных производственных фондов, капитальных вложений. Нелишним будет упомянуть и эффективность деятельности персонала с экономической точки зрения. Для определения вышеизложенных показателей существуют специальные формулы. Например, показатель эффективности использования материальных ресурсов определяется как результат деления суммы материальных затрат на стоимость выпущенной продукции^[4].

Следующим критерием выступает эффективность систем управления.

Этот критерий выражается группой показателей, определяющих общую эффективность системы управления. Так, оцениваются управленческие издержки, на основании чего делается вывод о непосредственно эффективной или неэффективной управленческой деятельности. Оценивается содержание процесса управления – его гибкость и адаптивность, затраты на его содержание. Оценивается и рациональность структуры управления, в ходе чего рассматривается концентрация властных полномочий, звенность системы, пропорциональность распределения прав и ответственности.

Критерий эффективности управления персоналом также включает в себя целый комплекс показателей.

В этом контексте могут быть оценены соответствие итогов деятельности и затрат на персонал. То есть, насколько персонал окупает затраты на него. Необходимо принять во внимание компоненты, которые раскрывают вклад сотрудников в функционирование компании.

Показатель стабильности уже в общих чертах был затронут в разделе 1.1. Он имеет ввиду преемственность кадров, стабильность их работы, спокойную, бесконфликтную атмосферу и прочее.

Показатель гибкости определяет, насколько сотрудники готовы к переменам, насколько они поддержат инновационные изменения, с необходимостью внедрения которых сталкивается компания.

Степень удовлетворенности сотрудников – важный показатель в составе рассматриваемого критерия. Немалая роль принадлежит социально-психологической обстановке в коллективе. То есть, удается ли коллективу сосуществовать мирно, на основе взаимоуважения и взаимопомощи, или же обычным делом являются конфликты в коллективе. В последнем случае эффективность управления персоналом снижается.

Критерий управления качеством продукции имеет прямое отношение к реализуемому товару и характеризуется такими показателями, как:

Классификация;
Функциональная и техническая эффективность;
Надежность;
Долговечность;
Ремонтопригодность;
Технологичность.

А также можно выделить показатель сохраняемости или показатель конструктивности.

Далее следует отдельно выделить критерий эффективности управления ресурсами предприятия, хотя он, во многом, взаимосвязан с первым названным критерием экономической эффективности. И все же, для него характерна своя специфика.

Дело в том, что здесь речь идет не только о финансовых или материальных ресурсах, но также о нематериальных и человеческих. Сюда относится ряд количественных и качественных показателей управленческой деятельности. К количественным показателям относятся трудовые – сокращение живого труда в сфере управления, иначе говоря, оптимизация структуры управления. Финансовые показатели отражают оптимизацию расходов на управление, а временные – количество времени, затраченного на принятие управленческого решения. К качественным показателям относят, например, уровень интеграции процессов управления и его научно-техническое развитие. Кроме того, сюда относится квалификация менеджеров, обоснованность принимаемых решений, формирование оргкультуры, управляемость всей системы и прочее.

Наконец, последний, но не менее важный критерий – это эффективность управления рисками.

Определить четкую систему показателей для данного критерия достаточно сложно, однако, можно рассказать о наиболее важных направлениях. Так, учет рисков представляется необходимым при принятии бизнес-решений. Чем более качественный анализ рисков будет проведен, тем меньше вероятность, что компания понесет убытки в результате той или иной операции.

Нельзя недооценивать культуру управления рисками. Осведомленность, обучение управлению с учетом рисков, обмен опытом – все это важно для создания такой культуры управления, в котором различные угрозы деятельности предприятия будут учитываться более эффективно.

Прозрачность и информированность о рисках означает, что руководство обладает полной и достоверной информацией о потенциальных препятствиях, с которыми может столкнуться предприятие. Это помогает им принять более осознанное и обоснованное решение, чем то, которое было бы принято в условиях непрозрачной системы информирования о рисках.

И, наконец, стоит заниматься самосовершенствованием организации рискового регулирования. Так, можно ввести специальный тест, который будет призван продемонстрировать уровень подготовленности к управлению рисками со стороны руководства и подчиненных. Если такой тест будет проводиться на регулярной основе, то таким образом удастся создать предпосылки для формирования более отработанной системы управления рисками.

В качестве выводов стоит отметить следующее.

Были рассмотрены несколько аспектов эффективной управленческой деятельности на предприятии.

Среди них: критерий экономической эффективности, критерий эффективности систем управления, критерий эффективности управления персоналом, качеством, ресурсами и рисками предприятия.

Это важные, неотъемлемые показатели эффективности управления предприятием. Они охватывают весь функционал компании и могут продемонстрировать, в чем заключается слабость и что необходимо сделать для её устранения.

Насколько велико влияние личности руководителя на эти критерии и на выполнение задач компании? Ответ на этот вопрос будет дан в следующей главе.

Глава 2. Личность в управлении организацией

2.1. Теоретическая значимость личностного фактора в организации

В главе 1 нами были рассмотрены задачи, принципы управления организацией, а также критерии эффективности. Теперь, в соответствии с задачами исследования, необходимо понять, насколько сильно личность руководителя может влиять на критерии эффективности управления и, как следствие, на выполнение задач и достижение целей.

Предполагается доказать тезис о том, что влияние личности руководителя на эффективность управления очень велико.

Качества руководителя на уровне личности являются неотъемлемым элементом его профессионализма. Их непременно стоит учитывать при оценке эффективности руководства.

Прежде всего, руководитель намечает деятельность компании при помощи личных организаторских качеств. Важными среди этих качеств является психологическая избирательность, критичность и самокритичность, требовательность, умение устанавливать контакт, работоспособность, целеустремленность, гибкость и другое^[5].

При помощи организационных навыков руководитель может создать эффективную систему в соответствии с перечисленными в части 1.2. критериями.

По ходу работы руководителю приходится вести широкую коммуникацию, как с партнерами, так и с подчиненными. Поэтому чрезвычайно важны для личности руководителя коммуникативные навыки.

Сюда входит не только способность поддерживать контакт и работать в команде, но и способность эффективно решать конфликтные ситуации и понимать свою социальную ответственность в той или иной ситуации.

Для эффективного управления персоналом руководитель должен обладать некими мотивационно-волевыми качествами.

Для руководителя важно обладать стремлением к успеху, уверенностью, которая передается и другим членам коллектива. В то же время важна социальная компетентность, то есть непосредственно компетентность, разговорчивость, сила убеждения и прочее.

В осуществлении своих функций руководителю, конечно, помогает его власть. Она же необходима для эффективного функционирования организации. Выделяют различные разновидности власти руководителя.

Одна из наиболее известных – это власть принуждения. Она предполагает способность заставлять подчиненных действовать тем или иным образом вопреки их собственному желанию. Достигаться эта власть может различными путями давления – от выговоров и штрафов до увольнения.

Другая власть, власть влияния, достигается через взаимодействие руководителя с влиятельными вышестоящими людьми. Это дает ему дополнительную, косвенную власть.

Власть компетенции означает, что руководитель, по долгу службы, наделен функциями «судьи» на предприятии и разрешает разнообразные спорные ситуации.

Власть информации означает, что руководитель удовлетворяет информационные потребности подчиненных, причем, часто именно так, как ему это выгодно. Ведь какова информация – таковы и результаты работы.

Существует также власть авторитета – руководитель является авторитетом для своих подчиненных. Таким образом, персонал подчиняется не каким-то жестким нормативным установкам, а авторитету своего руководителя.

Очень интересная разновидность власти – власть награждать и миловать. Люди будут более охотно подчиняться тому, кто имеет такую власть, ведь все стремятся получить финансовое поощрение, продвижение по службе и прочее. В то же время, все стараются избегать возможных негативных последствий.

Итак, как очевидно, личность руководителя имеет в своем распоряжении множество путей оказания влияния на эффективное функционирование предприятия. Если сопоставить приведенную информацию и данные о критериях эффективности в части 1.2., можно прийти к заключению, что личность руководителя оказывает прямое воздействие на любой из этих критериев.

К примеру, возьмем критерий эффективности управления рисками. Риски представляют из себя некие вызовы, с которыми сталкивается компания и на которые компания должна реагировать. Выработка алгоритма действий при столкновении с рисками не может относиться к компетенции сотрудников, так как они не способны учесть всей картины происходящего. Риск-менеджмент должен быть компетенцией руководителя предприятия. И в осуществлении риск-менеджмента многое будет зависеть от личности руководителя – от его умения погружаться в проблему, от умения искать возможные пути выхода из ситуации, а также от способности строить планы с учетом создания какого-то страхового потенциала на случай нештатной ситуации.

Наконец, играет роль и банальное понимание проблемы рисков. Склонность к её грамотной оценке или же к недооценке.

Важным аспектом является личный пример руководителя. Если руководитель своим примером будет показывать дисциплинированность, трудоспособность, рассудительность и адекватность в принятии решений, то, скорее всего, ему удастся соответствующим образом повлиять на работу персонала. Обратный пример, напротив, окажет негативное, расслабляющее влияние.

Личность руководителя не только обеспечивает эффективность функционирования предприятия, но и вносит в работу бизнеса некую уникальность. Ведь попытка построить безликий, неуникальный бизнес с возможностью легкой замены его руководителя поведет к тому, что предприятие затеряется в серой массе конкурентов и ему труднее будет привлечь клиентов. Руководитель, в идеале, должен обладать некой харизмой, которая и будет одной из «визитных карточек» предприятия^[6].

Таким образом, представляется возможным подвести итоги.

В ходе рассмотрения потенциала влияния личности на функционирование организации была подчеркнута его особая роль.

Руководитель влияет на эффективность путем сочетания ряда личностных качеств, таких как организационные, коммуникативные, морально-волевые. Руководитель обладает властью в различных пониманиях этого слова, и способен применять её в зависимости от ситуации.

Профессионализм, внимательность, компетентность, дисциплинированность, умение решать спорные ситуации на предприятии – все это оказывает непосредственное влияние на эффективность управления. В качестве примера был рассмотрен критерий эффективности управления рисками, подчеркнута ведущая роль руководителя в оценке рисков и выработке стратегии.

Также было отмечено, что харизматичный руководитель может привнести в бизнес элемент уникальности, который позволит выделиться среди конкурентов.

2.2. Позитивное и негативное влияние личностного фактора руководителя на управление организацией на практике

Предприятие, как правило, ассоциируется с личностью своего руководителя^[7]. На начальных этапах функционирования малого или среднего предприятия именно его основатель прочно ассоциируется с именем компании. Корпоративная культура практически полностью зависит от руководителя, а атмосфера на предприятии формируется за счет его поведения и характера.

Канадские исследователи К.де Рай и Д.Миллер типологизировали бизнес стратегии очень необычным способом, исходя из личности руководителя. Их классификацию можно представить таким образом^[8]:

Параноидальные организации. Для них характерен чрезмерный контроль, консерватизм, а атмосфера – чисто деловая, холодная, лишенная эмоций.
Эпилептоидные организации. Тоже достаточно консервативны, их отличительная черта – стремление к избеганию огрехов и ошибок любой ценой, непрерывное совершенствование. Высокая роль планирования и желание ни от кого не зависеть создают для таких организаций сложности в адаптациях к изменениям.
Истероидные организации. Полная противоположность первому типу – здесь преобладают эмоции. Для руководителя данное предприятие выступает в качестве сцены, где он может проводить одно шоу за другим. Реализовать какую-либо серьезную концепцию в такой организации трудно.
Шизоидные организации. Для окружающих эти организации представляются холодными, замкнутыми и даже опасными. Руководитель в такой организации – как правило, слабая личность, а реальная власть принадлежит ряду менеджеров среднего звена. При этом, персонал зачастую пребывает в информационном вакууме.

Как очевидно, характер руководителя может способствовать выстраиванию любой из вышеперечисленных моделей. Руководитель может оказать как конструктивное, так и деструктивное влияние на эффективность управления организацией.

Исходя из изложенного в настоящей работе, можно понять, что однозначно позитивными личностными качествами руководителя будут являться: ответственность, дисциплинированность, компетентность, решительность, умение мотивировать, развитые организаторские и коммуникационные навыки, а также собственная харизма.

Данные качества будут способствовать положительному влиянию личностного фактора на эффективность управления организацией. Руководитель, благодаря перечисленным личностным качествам, сможет:

Мотивировать сотрудников;
Подать пример, достойный подражания;
Осуществлять контроль качества;
Вести эффективную разработку стратегий и планов;
Поддерживать ценные для организации связи и контакты;
Способствовать эффективной организации работы;
Помочь организации с созданием своего уникального «лица» и, тем самым, выделиться среди конкурентов и привлечь клиентскую аудиторию.

Однозначно негативными качествами в контексте влияния на эффективность работы фирмы для руководителя могут быть признаны: пассивность, безответственность, отстраненность от работы, непрофессионализм и некомпетентность, нерешительность или неумение принимать взвешенные и разумные решения, отсутствие харизмы и стремление создать фирму «как у всех».

Негативное влияние таких факторов на работу организации может проявляться в следующем:

Отсутствие мотивации и высокая текучка кадров;
«Безликость» фирмы, отсутствие уникальности;
Отсутствие должного контроля за персоналом и, как следствие, падение дисциплины и качества;
Отсутствие должного внимания к стратегии развития и риск-менеджменту и пр.

Совершенно очевидно, что успеха такое предприятие добиться не сможет. Однако, модель идеального руководителя в личностном плане крайне редко оказывается воплощена на практике. Так же модель и однозначно негативного руководителя встречается не так уж часто – гораздо чаще в личности руководителя совмещены какие-то слабые и какие-то сильные стороны.

Практика представляет нам множество примеров успешных руководителей, личность которых оказала колоссальное влияние на эффективность работы их предприятия.

Основатель Standart Oil и ряда американских университетов Д.Д.Рокфеллер был известен как исключительно грамотный управленец. Рокфеллер нашел интересный способ мотивации персонала – на первых порах существования нефтяной компании Standart Oil он выплачивал зарплату сотрудникам в виде акций компании. Таким образом, создавалась прямая заинтересованность сотрудников в развитии компании – ведь от её роста напрямую зависел их доход. Харизму Рокфеллера также трудно переоценить – за свою жизнь он совершил огромное количество пожертвований на здравоохранение, образование и многое другое^[9].

Ставший почти хрестоматийным примером С.Джобс, лидер компании Apple также внес немалый вклад в развитие своего предприятия. Джобс был чрезвычайно харизматичным лидером, и его биографии по сей день расходятся многомиллионными тиражами. Кроме того, это один из самых цитируемых бизнесменов современности. Джобс обладал рядом качеств, которые, хоть и подвергались критике, но все же помогли Apple завоевать впечатляющие позиции. Его сильной стороной было внимание к деталям, стратегия развития компании была проработана до мельчайших подробностей.

Для Джобса был характерен авторитарный стиль управления, агрессивная позиция по отношению к конкурентам, стремление к тотальному контролю рынка. Джобса однозначно можно охарактеризовать как жесткого руководителя, но, во многом, благодаря его личностным качествам в XXI веке и возникло такое движение как «эппломания».

Однако, личность руководителя может повлиять на развитие предприятия и негативно. Пример – наиболее известный просчет основателя автомобильной компании Ford Генри Форда. Его успешный автомобиль модели «T» поначалу пользовался ажиотажным спросом, однако, впоследствии стал устаревать. Другие производители стали предлагать более современные решения и выигрывать долю рынка, однако, Форд не воспринимал данные факты всерьез и продолжал выпуск модели «Т». Итогом стала потеря компанией Ford около 45% рынка^[10].

Таким образом, необходимо подвести итоги изложенному.

Было отмечено, что личность предпринимателя, особенно на начальных этапах существования компании, четко ассоциируется с его предприятием. Исходя из психотипа руководителя, была предложена отдельная классификация типов организации функционирования предприятия.

Также сделан вывод, что личность руководителя может оказывать как конструктивное, так и деструктивное влияние на эффективность работы предприятия. Для конструктивного влияния руководителю нужно иметь и демонстрировать ряд личностных качеств, таких как ответственность, профессионализм, дисциплинированность, организационные и коммуникационные умения, харизма и пр.

Так, личности и деловые качества Д.Рокфеллера и С.Джобса помогли им построить прогрессивные предприятия, получившие известность и популярность по всему миру. В то же время, просчет Г.Форда привел к потере компанией Ford серьезного процента рынка.

Заключение

В настоящей работе была рассмотрена тематика влияния личностных факторов руководителя на эффективность управления организацией.

Далее были рассмотрены несколько аспектов эффективной управленческой деятельности на предприятии.

Кроме того, было подчеркнуто, что личность предпринимателя, особенно на начальных этапах существования компании, четко ассоциируется с его предприятием. Исходя из психотипа руководителя, была предложена отдельная классификация типов организации функционирования предприятия.

Список использованной литературы

Коровкин В. Ваш бизнес – это вы. Почему так велика роль личности руководителя, 04.12.2015 / Executive // URL: https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1984421-vash-biznes-eto-vy-pochemu-tak-velika-rol-lichnosti-rukovoditelya
Критерии эффективности управления бизнесом: персоналом, ресурсами, рисками, 28.06.2017 / Генеральный директор // URL: https://www.gd.ru/articles/9299-kriterii-effektivnosti-upravleniya?from=PW_Timer&ustp=W
Крутько С. Известные лидеры / 4Brain // URL: https://4brain.ru/liderstvo/cases.php
О роли личности в бизнесе, 01.07.2013 / Менеджмент и управление // URL: https://delozadelo.ru/post/o-roli-lichnosti-v-biznese-267.html
Основные задачи управления организацией: компоненты системы управления / Простой бизнес // URL: https://www.prostoy.ru/32.html
Основные принципы управления организацией / Об управлении офлайн-бизнесом // URL: http://www.offlinemanager.ru/polzu-prinosyashhie/osnovnye-printsipy-upravleniya-organizatsiej.html
Самые неудачные идеи в бизнесе, 09.04.2013 / Rusbase // URL: https://rb.ru/article/samye-neudachnye-idei-v-biznese/7131287.html
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А.. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле.. 2005
Тема 1. Менеджмент. Цели и задачи управления организациями различных правовых форм / Омский колледж профессиональных технологий // URL: http://omkpt.ru/courses/management/1
Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми. – М.: МАУП, 2003

Основные задачи управления организацией: компоненты системы управления / Простой бизнес // URL: https://www.prostoy.ru/32.html ↑
Тема 1. Менеджмент. Цели и задачи управления организациями различных правовых форм / Омский колледж профессиональных технологий // URL: http://omkpt.ru/courses/management/1 ↑
Основные принципы управления организацией / Об управлении офлайн-бизнесом // URL: http://www.offlinemanager.ru/polzu-prinosyashhie/osnovnye-printsipy-upravleniya-organizatsiej.html ↑
Критерии эффективности управления бизнесом: персоналом, ресурсами, рисками, 28.06.2017 / Генеральный директор // URL: https://www.gd.ru/articles/9299-kriterii-effektivnosti-upravleniya?from=PW_Timer&ustp=W ↑
Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми. – М.: МАУП, 2003 ↑
О роли личности в бизнесе, 01.07.2013 / Менеджмент и управление // URL: https://delozadelo.ru/post/o-roli-lichnosti-v-biznese-267.html ↑
Коровкин В. Ваш бизнес – это вы. Почему так велика роль личности руководителя, 04.12.2015 / Executive // URL: https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1984421-vash-biznes-eto-vy-pochemu-tak-velika-rol-lichnosti-rukovoditelya ↑
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А.. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле.. 2005 ↑
Крутько С. Известные лидеры / 4Brain // URL: https://4brain.ru/liderstvo/cases.php ↑
Самые неудачные идеи в бизнесе, 09.04.2013 / Rusbase // URL: https://rb.ru/article/samye-neudachnye-idei-v-biznese/7131287.html ↑

Социальная защита ветеранов
Реструктуризация финансово-кредитных институтов
Проблемы формирования и управления коммерческих банков своими портфелями ценных бумаг
Налоговая система РФ и проблемы ее совершенствования (Понятие налогообложения и налоговой системы)
Авторитет педагога как фактор успешности спортивной деятельности (Характеристика педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта)
На тему производственной деятельности коммерческого банка на примере ПАО «Cбербанк»
Федеральное казначейство и его роль в исполнении бюджета на современном этапе развития финансового рынка (Стратегические цели развития казначейства: объективная необходимость, преимущества и проблемы их реализации)
Международный валютный фонд: цели, функции, особенности (МЕЖДУНАРОДНЫЙ ВАЛЮТНЫЙ ФОНД: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ)
Характеристики и Виды мониторов для персональных компьютеров
Методика защиты информации в системах электронного документооборота
Коммерческие банки, их виды и основные направления деятельности (Современный коммерческий банк: структура и классификация)
Оценка стоимости бизнеса (Понятие оценки и ее регулирование)

Источник

Большинство сотрудников поддерживают руководителя, если он хороший лидер. Именно от качеств лидера зависит, насколько успешно бизнес будет функционировать. Как минимум он должен быть нацелен на результат, уметь мотивировать команду и выстраивать с ней коммуникации.

В целом руководитель успешной компании сочетает в себе комплекс различных качеств — и личностных, и преимущественно менеджерских.

1. Расширяет возможности команды, но не занимается микроуправлением

Микроменеджмент — это чрезмерный и постоянный контроль над сотрудниками. Его считают распространенной ошибкой, которую совершают управленцы, часто даже не осознавая этого. Такая привычка начальников сильно раздражает сотрудников, убивает их интерес к работе и подавляет творческое начало.

Гораздо правильнее пытаться соблюдать баланс между советами и предоставлением свободы, демонстрировать доверие подчиненным и при этом отстаивать интересы команды.

Эффективный руководитель:

Не сопротивляется делегированию задач.
Не погружаются в работу, которую поручил другим.
Не отговаривает других от принятия решений.
Принимая участие в работе коллег, обязательно советуется с ними.
Не требует частых, чуть ли не ежедневных, отчетов о работе.
Не игнорирует опыт и знания коллег.
Правильно расставляет приоритеты в делах.
Умеет мотивировать команду.

2. Продуктивен и ориентирован на результат

Сотрудники предпочитают быть частью продуктивной и успешной команды, а это сложно сделать, если лидер не задает тон.

Эксперты часто говорят о том, что руководитель должен следовать поведенческим моделям. Давно прошли те времена, когда он мог позволить себе показательно опаздывать на встречи.

Руководитель в определенной степени становится для сотрудников образцом для подражания. Вряд ли люди будут выкладываться на работе, если не видят такой же включенности в процесс со стороны менеджеров.

Правильная модель поведения означает и соблюдение сроков, и умение держать слово, и учет мнения сотрудников, а также другие элементы работы, которые важны для конкретного отдела, подразделения компании.

3. Отличается хорошими коммуникационными способностями

Эффективное общение — одна из составляющих успешного менеджмента. Предполагается, что руководитель должен уметь не только делиться информацией, но и хорошо слушать.

Часто много времени уходит на размышления о том, как выстраивать коммуникации с командой: как предоставлять обратную связь, общаться, расставлять приоритеты и т.д. При этом многие не обращают внимания на то, что говорят сотрудники, какие идеи предлагают, какими проблемами и решениями хотят поделиться.

Умение слушать — это эмоциональный и личный вклад в тех, кто на вас работает. Когда вы слушаете людей, они чувствуют, что их ценят.

4. Отмечает потенциал других людей

В книге «Супербоссы» автор Сидни Финкельштейн указывает на то, что выдающиеся руководители выискивают в своих подчиненных скрытые таланты. Благодаря им люди быстрее развиваются в профессии и повышают производительность.

Как они это делают? Не стесняются говорить со своими сотрудниками об их потенциале. Большинство менеджеров считают, что знают все сильные стороны членов своей команды, но слишком часто они не говорят о них. Как правило, они общаются с сотрудниками тет-а-тет, чтобы получить отзывы о том, что можно улучшить в работе компании.

Как правило, люди оправдывают ожидания своего лидера. Поэтому, если вы скажете сотруднику, что верите в его способность достичь более амбициозных целей в продажах, он с большей вероятностью это сделает.

5. Не игнорирует команду

Лидеры часто становятся жертвами синдрома управления по электронной почте. Когда дел становится всё больше и больше, может показаться, что эффективнее закрыть дверь в свой кабинет. Но такую ошибку обычно совершают новички.

Команде необходимо видеть и слышать своего руководителя. Хорошим менеджерам как раз важно быть уверенными в том, что они постоянно находятся на связи с персоналом.

Поэтому, если вы заметили, что стали общаться с людьми исключительно по электронной почте, лучше назначайте индивидуальные встречи.

6. Уверенно принимает решения

Сотрудники ценят того, кто может принимать решения. Но ещё важно не только какое решение принимается, но и почему. Небольшие дополнительные усилия со стороны руководителя помогают команде понять контекст и приоритеты, улучшить свои собственные будущие решения и оставаться вовлеченными.

Как только ваша команда получит больше информации и поймет ваши приоритеты и причины, по которым вы принимаете решения, запустится цикл обратной связи. Если вы будете объяснять, с чем связано принятие того или иного решения, сотрудники будут учитывать эти критерии в своей работе.

Таким образом, вы будете давать команде возможность учиться и совершенствовать результаты.

Актуальное законодательство, справочные показатели, а также экспертная поддержка в решении спорных вопросов по бухгалтерским, кадровым и юридическим тематикам.

Узнать больше

7. Обладает позитивным мышлением

Исследования в области социологии показывают, что наше настроение заразительно. Чем больше у вас авторитета, тем выше вероятность того, что ваше настроение влияет на других.

Из этого следует, что, какое бы настроение ни было у руководителя, окружающие его обязательно уловят. Так что, если вы настроены позитивно и излучаете энергию, ваша команда с большей вероятностью будет чувствовать себя так же.

Успешные лидеры должны уметь контролировать эмоции. Поэтому, когда вы чувствуете эмоциональное выгорание, стоит выделить время на отдых, чтобы поддержать позитивный настрой.

8. Поддерживает карьерный рост и обсуждает результаты

Чтобы предоставить сотрудникам свободу проявлять инициативу и мотивировать их на высокую производительность, менеджерам необходимо сформулировать четкие ожидания, обозначить ответственность за их выполнение и быстро реагировать, когда сотрудникам требуется поддержка.

Таким образом, руководители должны не только помогать своей команде развивать навыки и продвигаться по карьерной лестнице, но и четко осознавать ожидания и давать честные отзывы о производительности.

9. Демонстрирует ответственность

Сильный лидер несет ответственность за результаты команды, какими бы они не были — хорошими или плохими. Он считает себя и своих сотрудников ответственными за определенные действия, поэтому в команде создается атмосфера серьезного подхода к делу.

Ответственность и личный пример — одни из самых мощных инструментов, помогающих завоевать доверие команды.

Ответственные люди:

извиняются за ошибки;
акцентируют внимание на работу своих сотрудников и не преувеличивают собственный вклад;
не боятся выражать сомнения в сложных обстоятельствах;
ценят время людей.

10. Проявляет эмпатию

Эмпатия — это понимание и осознанное сопереживание.

Это образ мышления, который позволяет лидерам:

делать более точные бизнес-прогнозы;
совершенствовать стратегии работы;
повышать лояльность своих команд;
проявлять гибкость в тактике переговоров.

Эмпатия помогает создать в компании комфортную атмосферу с продуктивным персоналом.

Например, если сотрудник совершает ошибку или опаздывает, то лучше сначала понять причину. Почему ошибся? Почему опаздывает? Может быть, у него проблемы в семье? Может быть, у него сложности со здоровьем?

Настоящие лидеры чутко относятся к своим командам и глубоко вникают в их мотивацию.

Источник