Как компания гугл мотивирует своих сотрудников

Когда речь заходит о мотивации сотрудников, без всяких сомнений можно сказать, что компания Google выделяется на общем фоне. В 2014 году Google была названа «Лучшей компанией для работы» по версии Great Place to Work Institute и Fortune Magazine.

Организация возглавила этот список уже в пятый раз. И действительно, за своё короткое существование Google сумела заручиться поддержкой огромной талантливой рабочей силы по всему миру. Так или иначе, куда более образцовым является то, как компании Google удаётся баловать своих сотрудников, но при этом продолжать извлекать уникальные выдающиеся идеи и продукты среди них.

Эта статья будет разделена на следующие этапы: 1) Знакомство с рабочей культурой Google, 2) Как Google мотивирует своих сотрудников, 3) Какой работой они занимаются, 4) Преимущества подхода Google к мотивации сотрудников, 5) Примеры продуктов Google, созданных сотрудниками компании в 20% их «свободного времени».

Знакомство с рабочей культурой Google

Модель мотивации и лидерства Google отбрасывает традиционную теорию лидерства, которая концентрирует внимание на результатах, а не на людях, которые приносят эти результаты. Рабочая культура компании соответствует её философии:

«Создавать самую счастливую и самую продуктивную рабочую среду в мире».

Эти слова, озвученные вице-президентом компании Google по развитию кадров, лишь подтверждают этот факт:

«Желание быть номером 1 в мире играет не такую большую роль, как желание того, чтобы наши нынешние и будущие сотрудники любили свою работу здесь, потому что именно это будет делать нас успешными».

На ранних этапах существования компании её сооснователи Ларри Пейдж и Сергей Брин отправились на поиски организаций, известных своей заботой о людях, разработкой по-настоящему невероятных брендов и поощрением изобретательства. Целью этих поисков было желание найти и сохранить огромные таланты. В своих поисках они обнаружили институт SAS (который тогда получил первенство в списке компаний по версии Great Place to Work Institute среди международных организаций), который и было решено выбрать для моделирования.

Общение с руководителями SAS привело основателей Google к пониманию того, что люди добивались истинного успеха и были максимально лояльны к своей организации тогда, когда они ощущали собственную ценность и чувствовали поддержку. В результате появилась та самая рабочая культура Google, которая сейчас известна каждому, с её массой льгот, с необычным (а порой и странноватым) дизайном офисов и невероятной свободой, гибкостью, прозрачностью и массой других вещей.

Как Google мотивирует своих сотрудников

Необычные, но доступные и удивительные льготы и преимущества

Как и другие компании, Google предоставляет классические дополнительные льготы, вроде гибких расчётных счетов, бесплатного медицинского и стоматологического обслуживания, страхования, пенсионных выплат, оплачиваемых отпусков и возмещения оплаты за обучение. Так или иначе, Google стала известной за некоторые куда более отличительные и «невероятно привлекательные» льготы и преимущества, которые служат для того, чтобы показать, насколько далеко готова зайти компания для того, чтобы сохранять счастье своих сотрудников. Вот лишь несколько примеров подобных отличительных льгот и преимуществ.

• Возмещение юридических расходов для сотрудников в размере до 5000 долларов.
• Пособие по беременности и родам длительностью до 18 недель выходных с сохранением 100 процентов заработной платы. Отцу и матери новорождённого компенсируют до 500 долларов за заказ еды в первые 3 месяца, которые они проводят дома с ребёнком.
• Финансовая поддержка при усыновлении ребёнка.
• Корпоративная автомойка, заправка, починка велосипедов, прачечная, спортзалы, массажные залы и парикмахерские доступны в штаб-квартире компании в Маунтин-Вью.
• В Googleplex имеется корпоративный врач и бесплатный фитнес-центр и тренер, а также возможность постирать свою одежду.
• Завтраки и обеды доступны бесплатно. В дополнение к этому, сотрудникам доступно разнообразие вкусных и здоровых блюд каждый день, которые готовят опытные повары.

Голос и ценность

В Google превалирует демократия, так как каждый сотрудник имеет право голоса. Вот несколько примеров того, в чём это выражается.

• Компания проводит форумы для сотрудников каждую пятницу, на которых проходит обсуждение 20 наиболее часто задаваемых вопросов.
• Сотрудники могут использовать любые каналы для выражения своих идей и мыслей. Эти каналы включают в себя диалоги в Google+, массу опросов, фикситы (24-часовые спринты, которые полностью выделяются на решение конкретной проблемы) и даже электронные письма, которые можно отправить любому из руководителей Google.
• Googlegeist, крупнейший корпоративный опрос с целью поиска обратной связи по сотням проблем, в рамках которого затем нанимаются команды добровольцев со всей компании, работающие над решением ключевых проблем.
• Сотрудников регулярно опрашивают по поводу работы их менеджеров. Результаты опросов используются для публичного признания лучших менеджеров и для того, чтобы сделать их образцами или наставниками на следующий год. Худшим менеджерам предоставляется решительная поддержка и наставничество, с помощью которых 75 процентов менеджеров улучшают свои навыки уже за первый квартал.

Прозрачность

Так как Google – это компания, которая считает своим важнейшим активом своих людей, всё, чем можно делиться, обязательно становится достоянием общественности. Таким образом, компания демонстрирует своим сотрудникам, что она доверяет им конфиденциальную информацию и доверяет их здравомыслию.

Спустя несколько недель после начала каждого квартала исполнительный председатель Google делится со всеми сотрудниками компании практически теми же материалами, которыми Google делится со своим советом директоров на последнем совещании. Эти материалы включают себя планы по запускам и продуктовые руководства, а также командные и индивидуальные задачи на квартал, так что все сотрудники Google могут оставаться в курсе того, чем занимаются их коллеги на данный момент.

Проведение ежегодных опросов среди сотрудников, в которых участвует 90 процентов всех работников, позволяет членам компании узнать не только результаты собственной группы, но и ознакомиться с информацией о других группах (анонимность гарантируется). Кроме того, когда компания собирает коллективную обратную связь, все последующие действия также становятся публичными.

30 минут еженедельных всеобщих совещаний, проводимых сооснователями Google, называются TGIF и используются в качестве сессий вопросов и ответов, на которых практически любой желающий может примерить на себя образ руководителя и обсудить то, в правильном ли направлении движется компания.

Преобладание свободы над тем, как и когда завершается работа

Одним из наиболее крепких убеждений компании Google является вера в то, что они могут добиться удивительных результатов от своих сотрудников, предоставляя им свободу. И действительно, исследование, проведённое сэром Майклом Мармотом, профессором эпидемиологии и общественного здоровья в University College, является доказательством этого факта. Исследование, проведённое им на протяжении четырёх десятилетий, в рамках которого изучалось здоровье государственных служащих в Великобритании, позволило обнаружить, что наивысшая смертность и худший показатель благосостояния был неизменно связан с малой долей контроля сотрудниками над своей профессиональной жизнью.

Сотрудникам Google даётся большая свобода выбора того, как они будут подходить к управлению своим рабочим временем, а также в том, когда они заходят уйти домой или повеселиться, что может включать в себя уход на массаж, в спортивный зал или просто участие в волейбольном матче. Кроме того, компания позволяет каждому сотруднику уделять 20 процентов своего времени (1 день в неделю) на любое занятие, которое ему нравится. Эти занятия могут варьироваться от участия в другом проекте и до простого сна. Всё, что находится в рамках этичности и закона, является нормой в Google.

Гибкость

В организации с подобной плоской иерархией у инженеров имеется масса возможностей для гибкости, когда дело доходит до выбора проектов, над которыми они будут работать. Организация также поощряет персонал стремиться к реализации корпоративных интересов. Кроме того, вместо того, чтобы обучаться у менеджеров старшего звена чёткому протоколу выполнения задач, сотрудники могут подходить к решению проблем с использованием собственных уникальных методов. Например, сотрудникам разрешено выражать себя при помощи рисования на стенах. Кроме того, они могут приходить на работу в любое удобное время, надевать пижамы, если им так захочется, или даже брать с собой на работу собак. Расслабленная, креативная и весёлая обстановка приносит психологическую пользу сотрудникам Google, что, в свою очередь, приносит компании Google пользу в виде более мотивированных, преданных и продуктивных сотрудников.

Вдохновляющая работа

Одной из причин, по которым люди часто чувствуют недостаток мотивации в отношении своей работы, является тот факт, что их работа связана в их глазах со множеством недостатков или проблем. Монотонная природа работы с отсутствием видимых возможностей для роста притупляет энтузиазм сотрудников.

В Google дела обстоят совершенно иначе, так как компания прикладывает собственные усилия для того, чтобы убедиться, что их сотрудники заняты вдохновляющей работой. Возможность уделять 20 процентов своего времени на проекты по собственным интересам – это лишь один из шагов в этом направлении. Один из инженеров Google по имени Чед-Менг Тан получил настоящую пользу от правила 80-20. У него была мечта – добиться мира во всём мире за свою жизнь. И хотя эта идея может показаться большинству людей невозможной и странной, компания Google не стала ему препятствовать. В конечном итоге Тан стал автором крайне успешного курса о сознательности при помощи профессора Стэнфордского Университета Дэниеля Гоулмена (автора книги «Эмоциональный интеллект») и других ведущих экспертов в сфере бизнеса. Курс Тана имеет большой успех внутри компании. Кроме того, Тан стал автором одного из бестселлеров New York Times под названием «Inside Yourself».

Веселье – регулярный аспект работы

Возвращаясь к философии Google, жизнь в Google не ограничивается одной лишь работой. Существует масса возможностей для веселья, которые помогают сотрудникам Google выходить за пределы своих офисов и ещё больше взаимодействовать друг с другом. Эти возможности включают в себя частые перерывы, занятия скалолазанием на специальных стенах, пляжный волейбол или боулинг. В дополнение к этому в Google существуют пижамные дни, тематические дни, костюмированные вечеринки на Хэллоуин. Каждое первое апреля сотрудникам Google разрешено планировать и реализовывать шутки и розыгрыши. Даже офисный дизайн Google поощряет веселье, примером чего может послужить специальная конструкция, которая позволяет сотрудникам переместиться на этаж ниже, словно с горки. По аналогии с этим существует и лестница в офисе в Маунтин-Вью, которая принуждает сотрудникам быстро взбираться наверх, чтобы перемещаться между этажами.

Достать еду достаточно просто – существует правило «150 футов от еды»

Где бы не находились сотрудники Google, им не нужно идти далеко, чтобы получить доступ к еде. С уважением к штаб-квартире Google на восточном побережье, ни одна область в офисе не расположена от источника еды дальше, чем в 150 футах, будь то ресторан, небольшая кухня или огромный кафетерий. Очевидное удобство такого подхода для сотрудников Google заключается в том, что они могут часто перекусывать и, возможно, даже встречать своих коллег их других команд.

Сотрудники компании успешно пользуются бесплатной едой и разнообразием блюд. На открытых кухнях хранится вода, различные напитки, закуски и сладости. Более здоровые варианты еды более заметны, чем их менее здоровые аналоги, что лишний раз демонстрирует то, как сильно компания Google беспокоится о здоровье своих сотрудников. Например, содовые спрятаны за полупрозрачным стеклом, в то время как разнообразная вода и соки расположены прямо на виду. Более здоровые закуски (вроде миндаля или сушёных банановых чипсов) расположены в прозрачных стеклянных блюдцах, в то время как менее здоровые закуски (вроде Life Savers и M&Ms) расположены в непрозрачных керамических блюдцах с заметными пищевыми ярлыками.

Необычный офисный дизайн

Google получила известность за необычный, а порой просто дикий подход к офисному дизайну. Дизайн офисов проектируется с учётом нескольких целей, включая случайные столкновения для креативных людей и инженеров, чтобы они могли сойтись в одной точке, генерацию идей и поощрение максимальной креативности с заботой о счастье сотрудников. Именно так и появились залы совещаний в виде паба, как в Дублине, лыжные гондолы в офисе в Цюрихе и уличное кафе в Стамбуле.

Если вы посетите офис компании в Маунтин-Вью в Калифорнии, то примером этого может послужить местный кампус, в котором залы для переговоров обустроены в виде винтажных вагонов метро. Кроме того, здесь есть конференц-залы, оформленные в стиле Бродвея с бархатными шторами и лабиринтом игровых зон.

Google позволяет своим инженерам программного обеспечения самостоятельно проектировать свои рабочие станции или столы. И хотя у большинства инженеров по-прежнему остаются обычные столы, некоторые из них закрепляют свои столы на беговых дорожках, что позволяет им ходить прямо во время работы.

Для создания идеального рабочего пространства учитывается всё, начиная с потолков и полов и заканчивая влиянием разных цветов на восприятие.

Работа всё равно делается

Со всем весельем, всей свободой и льготами, которые могут показаться настоящим раем для работников, кто-то может поинтересоваться, а занимается ли вообще кто-то в Google работой. Истина заключается в том, что работа не только делается, но сотрудники Google нередко превосходят ожидания своих менеджеров изумительными результатами. Компания Google крайне избирательна в вопросах выбора людей для найма. Компания специально нанимает амбициозных людей с чётким списком достижений. Кроме того, Google может убедиться в том, что сотрудники не забываются за всеми льготами и весельем при помощи двухлетних сроков, которые выделяются на каждый проект. К концу каждой недели сотрудникам Google напоминают о том, что они стали на 1 процент ближе к крайнему сроку.

С такой отличительно дружелюбной по отношению к сотрудникам рабочей средой работники Google обычно сами приходят на работу с интересом усердно выполнять свои обязанности.

Преимущества подхода Google к мотивации сотрудников

Больше инновационных продуктов

Рабочая среда и культура компании Google устроены таким образом, что они стимулируют максимальную креативность. Компания прекрасно понимает, что великие идеи не могут прийти силой. Такие стратегии, как случайные встречи креативных людей и инженеров, свобода исследования, идеальные рабочие места помогают им чувствовать себя более расслабленными, что вкупе с массой свободного времени становится топливом для изобретательства и, в конечном итоге, приводит к появлению инновационных продуктов.

Сотрудники становятся более предприимчивыми (а значит и более продуктивными)

Рабочая культура и среда компании Google являются доказательством того, как крепко она убеждена в том, что инновации и изобретения не могут быть спланированы. Всё, что можно сделать – это надеяться на удачу, усердно работая и пытаясь попасть в нужное место. Компания Google организована таким образом, что она целиком поддерживает и культивирует незапланированную предприимчивость и изобретательность. Усилия, которые делаются в этом направлении, включают в себя и правило «20 процентов», и мощную открытую среду для развития, и структуру, руководимую данными и плоской организационной структурой, и инструментами и сервисами, помогающими при запуске проектов, тестировании и сборе пользовательских отзывов на ранних этапах;  а также свободное признание и вознаграждения для успешных изобретений.

Результатом такой предприимчивой среды является возможность для инженеров работать в сумасшедших темпах, что лишь увеличивает их продуктивность.

Меньше корпоративных рисков

Как уже упоминалось ранее, компания Google предоставляет своим сотрудникам возможность использовать 20% своего рабочего времени на любые собственные проекты. Сотрудники Google тестируют собственные разнообразные бизнес-модели (их уже насчитываются целые сотни). Google владеет этими проектами и обладает возможностью решать, какие из этих проектов будут расширяться. Таким образом, это означает, что Google оперирует меньшими рисками в плане проваленных проектов.

Примеры продуктов Google, созданных сотрудниками компании в 20% их «свободного времени»

Возможность для сотрудников Google использовать 20 процентов своего свободного времени позволила появиться на свет нескольким наиболее инновационным и известным проектам Google. В действительности, около половины всех проектов технического гиганта брали своё начало в программе 20 процентов. Вот лишь два примера продуктов Google, появившихся в результате 20 процентов свободного времени:

Gmail

Кто ещё не слышал о бесплатном email-сервисе от Google, поддерживаемом за счёт рекламы? На июнь 2012 года Gmail был наиболее активно расширяющимся email-провайдером, а число активных пользователей сервиса достигло отметки в 425 миллионов. Этот проект был начат разработчиком Google по имени Пол Бакхейт. Когда его попросили создать какой-нибудь продукт в сфере электронной почты или персонализации, он выступил с идеей первоначальной версии Gmail уже в первый день, заново воспользовавшись кодом из Google Groups. Пол Бакхейт ранее уже исследовал концепцию электронных писем в веб-пространстве в 90-ых годах, когда он ещё был студентов колледжа и участвовал в личном проекте по созданию ПО для электронных переписок. Это было ещё задолго до запуска Hotmail. Gmail был представлен публике в 2004 году.

Google Suggest

Google Suggest – это термин, используемый для описания функции автозаполнения в Google. Честь создания этого проекта принадлежит Кевину Гиббсу, выпускнику Стэнфорда, который работал над системной инфраструктурой, помогающей компании запускать свои дата-центры. Гиббс использовал свои 20 процентов времени на то, чтобы немного развлечься, что для него означало работу над проектом, который объединил в себе одни из наиболее знаменитых атрибутов для разработчиков того времени – JavaScript, большие данные и высокоскоростной интернет. В результате и появился на свет проект Google Suggest.

В ходе одной из своих поездок из Сан-Франциско в штаб-квартиру Google в Маунтин-Вью, Гиббс спроектировал предсказатель URL. Таким образом, когда человек начинал вводить URL в своём браузере, браузер автоматически дописывал URL, используя значительные массивы данных Google. Один из коллег сказал Гиббсу: «Это круто. Может сделаешь это и для поиска?», и именно так на свет появился проект Google Suggest. Название «Google Suggest» было предложено Мариссой Мейер, руководителем компании в те дни. Сам проект был представлен публике в декабре 2004 года.

С невероятно успешной формулой Google для мотивации своих сотрудников нет ничего удивительного в том, что сотрудники компании оцениваю свою работу здесь на 4.1 из 5 звёзд, и что 95 процентов всех сотрудников компании поддерживают своего генерального директора.

cleverism.com, перевод: Артемий Кайдаш

Google постоянно попадает в топ лучших работодателей, а ее корпоративная культура позволяет ей привлекать и удерживать лучшие кадры. Вот как компании удается мотивировать работников, согласно своим исследованиям.

Психологическая свобода

Google обнаружила, что некоторые команды работают лучше остальных, благодаря тому, что они могут свободно идти на риск, без каких-либо опасений или смущений.

Корпоративная культура компании призывает сотрудников задавать вопросы и делиться друг с другом информацией. Если вы хотите повторить ее опыт, попробуйте проводить собрания, на которых каждый участник будет высказывать свою точку зрения, а остальные будут ее обсуждать. Лучше всего работают те команды, где каждый вносит какой-то вклад в общее дело.

Взаимовыручка

Для эффективной работы необходимо, чтобы члены команды могли положиться друг на друга. В Google есть особая сеть G2G (Googler-to-Googler), в которой участвует более 6 тысяч сотрудников компании, готовых помочь своим коллегам.

Участники G2G проводят индивидуальные занятия, учат команды не бояться рисковать и высказываться, а также ведут курсы на различные темы — от лидерства до программирования на Python. G2G помогает огромному числу сотрудников Google получить новые навыки, а также создает в компании дружелюбную атмосферу, где каждый мог быть, как учителем, так учеником.

Кроме того, Google позволяет своим работникам тратить 20% своего рабочего времени на придумывание инновационных идей. Многие популярные продукты Google, которыми мы пользуемся каждый день, были созданы именно в это время.

Фото: Glassdoor

Структура и ясность

Сотрудники Google четко понимают свои роли, цели и методы работы. При подборе команды учитываются сильные стороны работников и химия между ними. Таким образом, можно не оценивать не только успех команды, но и вклад каждого ее члена.

Компания активно выступает за полную прозрачность. Инженеры Google получают доступ к полной базе кода практически с самого первого дня работы. Сотрудники компании могут свободно посмотреть презентацию для совета директоров. «Мы верим, что если у вас работают хорошие люди, то они принимают лучшие решения, когда понимают, что происходит в компании», — сказал бывший вице-президент Google по работе с кадрами, Лазло Бок.

Влияние и значимость работы

Люди хотят работать над чем-то важным, что окажет какое-то влияние на их компанию и общество. Для этого у Google есть ключевые ценности, которыми руководствуются сотрудники. В случае необходимости компания их обновляет и дорабатывает.

«Обновление или пересмотр ценностей крайне важны для поддержания инновационной культуры, — считает Сьюзан Кучмарски, автор книги “Вдохновляя людей: сила признания”. — Нормы и ценности составляют ДНК корпоративной культуры. Они показывают сотрудникам, какие убеждения нужно разделять и какого поведения от них ждут».

Источник.

---

Материалы по теме:

Почему исследователи ИИ в Google работают бок о бок с руководством

«Как я провалил собеседование в Google»

Как попасть на работу в Google: 6 советов от бывших сотрудников

Как проходят стажировки в Google

Система мотивации очень важна для организации эффективной работы любой компании. Причем речь идет вовсе не о материальной мотивации, хотя она тоже является значимым фактором. Наиболее ярким примером правильной нематериальной мотивации сотрудников является компания Google. И это факт, признанный мировым сообществом: в 2014 году эта компания уже в 5 раз заняла первую строчку в рейтинге «Лучшая компания для работы», составленном Fortune Magazine и Great Place to Work Institute.

В компании Google практикуется предоставление стандартных дополнительных льгот и бонусов для сотрудников, среди которых дополнительное медицинское страхование, бесплатное обслуживание у стоматолога, компенсация затрат на обучение, оплачиваемые дополнительные отпуска и т.д. Но помимо этого Google славится своими необычными видами материальной и нематериальной мотивации. И это не просто какие-то печеньки к чаю.

Все льготы, предоставляемые работникам корпорации, являются достаточно существенными преимуществами, которые повышают лояльность сотрудников и не позволяют им даже думать о поиске нового работодателя. Приведем несколько примеров:

1) Google компенсирует своим работникам юридические расходы на сумму до 5000 долларов.

2) Google выплачивает своим работникам пособие по беременности и родам на срок до 18 недель, сохраняя при этом зарплату в полном объеме.

3) Google на протяжении трех месяцев возмещает родителям новорожденного ребенка затраты на заказ еды в размере до 500 долларов.

4) Если сотрудники принимает решение усыновить ребенка, то ему также оказывается материальная помощь.

5) В головном офисе компании для сотрудников работают спортзалы, массажисты, функционируют автозаправочная станция, мойка машин, прачечная и т.д.

6) В Google сотрудники могут обратиться к корпоративному доктору и тренеру по фитнесу.

7) Сотрудники Google могут завтракать и обедать за счет компании, причем вся пища готовится опытными поварами, блюда вкусные и относятся к здоровому питанию.

Google ценит голос каждого сотрудника. В компании практикуется демократичный стиль руководства, каждый работник имеет право высказать свое мнение и точно знает, что оно будет услышано. Это реализовано так:

— регулярно один раз в неделю среди сотрудников проводится обсуждение наиболее распространенных вопросов;

— свои мысли и соображения по любому поводу можно передать любому другому сотруднику корпорации, даже самому высокому руководителю. В качестве способов передачи информации используются различные опросы, электронная почта, диалоги в Google+ и многое другое;

— проводится Googlegeist – масштабный опрос в рамках корпорации, который позволяет получить от сотрудников обратную связь по различным вопросам и проблемам, а также найти желающих поработать над решением каких-либо проблем;

— регулярно проводятся опросы рядовых сотрудников по поводу их руководителей. Если в результате подтверждается высокий уровень квалификации менеджера, то его ждет публичное признание. Также он может получить статус наставника на следующий год. Если же выявлена неудовлетворительная работа руководителя, то наставник будет закреплен за ним самим, что позволяет улучшить управленческие навыки в течение трех месяцев.

9) Google полностью доверяет своим сотрудникам, и они об этом знают. Это важный элемент мотивации, так как позволяет продемонстрировать, что люди для компании являются наивысшей ценностью. Сделать это очень просто: вся информация, даже конфиденциальная, касающаяся деятельности корпорации, озвучивается всем сотрудникам.

10) Google дает возможность каждому сотруднику встать на место руководителя. Еженедельно проводятся получасовые всеобщие совещания, где можно задать любой вопрос и получить на него ответ от основателей корпорации. Таким образом, любой сотрудник может поставить себя на место руководителя и самостоятельно проанализировать, что и зачем делает компания и к какому результату это приведет.

11) Google предоставляет своим работникам свободу выбора. Это касается различных аспектов профессиональной деятельности. К примеру, каждый человек в компании может сам выбрать, когда и чем он будет заниматься: когда придет на работу, когда уйдет домой, когда устроит себе обеденный перерыв, а когда пойдет в спортивный зал. Никаких ограничений по планированию рабочего времени нет.

Также Google позволяет 20% рабочего времени тратить на то, что выберет сам сотрудник. Здесь тоже нет никаких ограничений, он может даже просто лечь спать. А может посвятить время какому-то проекту, которым всегда хотел заняться. Единственным требованием является строгое соответствие законодательству. В этом способе мотивации реализована еще одна идея компании Google: сотрудники могут достичь большего, если будут свободны в своих действиях.

12) Google разрешает сотрудникам самостоятельно выбирать проект, над которым они будут работать. Если у человека есть желание сделать что-то полезное для компании, то это будет поощряться. При этом совсем не обязательно учиться у более опытных сотрудников и работать по их шаблонам. Любой работник может разработать собственный способ достижения поставленной цели и реализовать его так, как он сам себе это представляет.

13) Также у работников корпорации Google нет дресс-кода. Они могут ходить в офисе в чем угодно, даже в пижаме, и никто ничего им не скажет. Они могут приносить на работу свои игрушки, любимые вещи или приводить домашних питомцев. Если это поможет сотруднику комфортно чувствовать себя на рабочем месте и добиваться поставленных целей, то и Google это пойдет на пользу, так как в результате компания получит прибыль, а также психологически уравновешенных, лояльных и мотивированных работников.

14) Google предлагает своим сотрудникам вдохновляющую работу. Чаще всего недостатком работы для людей является ее монотонность. Выполняя ежедневно одни и те же действия, люди не видят возможностей для профессионального и карьерного роста. Следствием этого является снижение энтузиазма и потеря интереса к работе.

Компания Google решает эту проблему различными способами и делает все, чтобы предоставить своим сотрудникам вдохновляющую работу. Например, это делается с помощью уже описанного правила «20%».

15) Компания Google создает сотрудникам различные возможности для веселья. Это также соответствует принципам корпорации, ведь она думает не только о том, как сотрудники работают, но и о том, как создать им хорошее настроение. Это помогает сотрудникам выходить за рамки привычных формальных отношений и лучше осуществлять взаимодействие друг с другом. В перечень возможностей, которые предоставляются работникам компании Google входят занятия скалолазанием, боулингом, волейболом и другими видами спорта.

Также в Google регулярно организуются тематические вечеринки и мероприятия (например, пижамная вечеринка), розыгрыши (на 1 апреля) и т.д. Офис корпорации также способствует созданию непринужденной обстановки. К примеру, там есть специальная конструкция в виде горки, позволяющая сотрудникам съехать на нижний этаж быстро и весело.

16) Компания Google работает в соответствии с правилом «150 футов от еды». Это означает, что от любого офиса компании Google ближайшая точка общественного питания находится на расстоянии не более 150 футов. Точка общепита подразумевает, что в каком-либо заведении (ресторане, кафе, небольшой кухне) всегда открыты двери для сотрудников компании. Плюсов в этом правиле два. Во-первых, сотрудники Google могут есть так часто, как им захочется. Во-вторых, во время таких перекусов они могут встречаться и общаться со своими коллегами из других отделов или даже других офисов.

17) Еще одно правило, касающееся еды. Сотрудникам компании предоставляется возможность пользоваться бесплатной едой. Для этого в компании имеются оборудованные всем необходимым кухни. Там есть напитки, еда, блюда, подходящие людям, предпочитающим здоровую пищу, сладкие блюда, закуски и многое другое. Причем здоровая пища располагается на более заметных местах, чем вредные продукты.

18) Компания Google предлагает работу в офисах с необычным дизайном. Некоторые даже считают такой дизайн странным или сумасшедшим. Дело в том, что при проектировке делается все для того, чтобы люди могли случайно или целенаправленно встречаться с другими креативными людьми и совместно генерировать какие-то новые идеи. Для этого в офисах, например, были созданы: зал совещаний в виде паба (Дублин), уличное кафе (Стамбул), лыжные гондолы (Цюрих), залы переговоров в виде вагонов метро в ретро-стиле и конференц-залы с игровыми лабиринтами (Маунтин-Вью).

Инженеры программного обеспечения Google имеют право самостоятельно создать себе рабочее место. Конечно, большая часть работает за стандартными офисными столами, но есть и такие сотрудники, которые интегрируют свои столы в беговые дорожки и работают в процессе ходьбы.

Любой сотрудник компании Google может создать себе идеальное рабочее место, для этого есть все необходимое, в дизайне даже учтено влияние цвета на состояние организма.

Как видно из этих правил, компания Google делает все для создания комфортных условий для своих сотрудников. И, как показывает практика, это дает положительный результат и позволяет компании добиваться значимых успехов. Возможно, российским работодателям стоит задуматься о внедрении таких способов мотивации и в своих компаниях?

Материал подготовлен рекрутинговой компанией HR-PROFI.

В Google работает огромный штат сотрудников с уникальными талантами. И немаловажная заслуга в этом принадлежит именно системе мотивации, с помощью которой компания привлекает и удерживает работников, балуя их, но при этом и получая огромную прибыль с их идей и новых разработок. В настоящей статье мы попробуем определить, какие принципы позволяют этой корпорации занимать лидирующие позиции в своей сфере.

Основные принципы рабочей культуры компании Google

В системе мотивации компании Google не действует общепринятая теория о том, что надо акцентировать внимание на результатах работы. Здесь все внимание уделяется людям, которые эту работу выполняют. На этой идее и построена рабочая культура Google, главной целью которой является создание самой счастливой среды, которая дает самые высокие результаты. Эту цель провозгласил вице-президент компании по развитию кадров, и с тех пор все действия руководства только подтверждают ее.

Еще одной идеей компании Google, которая пока не была опровергнута, является мысль о том, что не нужно стремиться занять лидерские позиции на мировом рынке. Компания должна сделать все, чтобы сотрудники любили свою работу и хотели делать ее, и тогда это принесет компании успех.

Откуда же взялись эти идеи? Стоит заглянуть в историю развития компании. Основатели Google Сергей Брин и Ларри Пейдж в самом начале своего пути задумались о том, как совместить в одной фирме заботу о сотрудниках, разработку новых технологий и поощрение креативных идей. Чтобы понять это, они решили найти такую компанию, где это уже реализовано. И нашли. Этой компанией оказался институт SAS, который на тот момент стал лидером в списке организаций, о котором уже говорилось в начале статьи. Именно модель существования института была взята за основу при создании корпорации Google.

Руководители SAS поделились с основателями Google своим опытом, в результате чего они сделали правильный вывод о том, что люди работают лучше, когда понимают, что они нужны собственной компании, и чувствуют, что она их поддерживает в любых начинаниях. Это знание стало основой корпоративной культуры корпорации Google, которая существует в ней на сегодняшний день и известна по всему миру.

Суть работы в компании

В Google сотрудникам предоставляются стандартные дополнительные льготы и бонусы, среди которых дополнительное медицинское страхование, бесплатное обслуживание у стоматолога, компенсация затрат на обучение, оплачиваемые дополнительные отпуска и т.д. Но помимо этого Google славится своими необычными видами материальной и нематериальной мотивации. И это не просто какие-то печеньки к чаю. Все льготы, предоставляемые работникам корпорации, являются достаточно существенными преимуществами, которые повышают лояльность сотрудников и не позволяют им даже думать о поиске нового работодателя.

Глядя на огромный список бонусов и возможностей, которые получают сотрудники корпорации Google, некоторые могут подумать, что сотрудники только веселятся и развлекаются, а на выполнение непосредственных обязанностей у них просто не остается времени. На самом деле работа в Google не просто выполняется, как в других компаниях. Сотрудники Google часто выдают суперрезультаты, которые превосходят все самые высокие ожидания. Почему же так происходит? Первая причина в том, что компания очень тщательно подбирает персонал. На работу в Google могут попасть только амбициозные люди, точно знающие, чего они хотят достичь в жизни вообще и в профессиональном плане в частности. Но есть и еще одна причина: для каждого проекта Google выделяет срок 2 года, и каждую неделю сотрудники получают напоминание, что период работы над проектом сократился еще на 1%.

При таком сочетании интересной работы и комфортных условий для ее выполнения сотрудники сами стараются выполнить все свои задачи и достичь намеченных целей.

Преимущества системы мотивации компании Google

Преимущества такой мотивации, когда сотрудники получают на работе практически все, о чем они могут только мечтать (удобное рабочее место, свободный график, возможность выбрать область работы и развития и мн.др.) очевидны:

— сотрудники подходят к работе с творчеством, поэтому в компании Google производится множество инновационных продуктов. Руководство корпорации понимает, что невозможно заставить сотрудников генерировать новые идеи. Это должно происходить само собой, а компании необходимо всего лишь создать подходящие условия. Именно для этого и обустраиваются идеальные рабочие места, подготавливаются помещения для случайных встреч сотрудников. В совокупности со свободным временем, которое с лихвой предоставляется каждому сотруднику, это становится благоприятной почвой для «выращивания» новых изобретений и генерации идей. Так и появляются новые продукты, не имеющие аналогов во всем мире.

— сотрудники начинают предпринимать определенные действия, которые дают высокий результат. Они, как и компания в целом, начинают понимать, что запланировать изобретения невозможно, и все, что нужно делать, чтобы достичь результата, это усердно работать, надеясь получить какой-либо результат. В корпорации Google все настроено так, чтобы усиливать внезапную предприимчивость и инициировать изобретательность. На это работают и правило 20%, и наличие разнообразных возможностей для развития, и организационная структура, и сервисы, необходимые для тестирования и апробации новых проектов, и техническая база и многое другое.

— корпорация меньше рискует в плане невыгодных проектов. Как уже говорилось, 20% своего рабочего времени сотрудники могут посвящать любым проектам. Это дает возможность протестировать самые разнообразные бизнес-модели и выбрать наилучший вариант. Все эти проекты принадлежат корпорации, она следит за их развитием и может определить, какой проект стоит запустить именно сейчас. Это существенно снижает риски по внедрению невыгодных проектов и потере денег.

Примеры инноваций Google, созданных благодаря системе мотивации

Благодаря правилу 20% компания Google внедрила множество инновационных проектов. Напомним, речь идет о том, то 20% своего рабочего времени сотрудники корпорации Google могут тратить на те проекты, которыми они сами хотят заниматься. На самом деле это правило стало началом для 50% всех проектов. Приведем всего лишь несколько примеров о создании наиболее известных обществу проектов.

1. Инженер компании Google Чед-Менг Тан всегда мечтал сделать так, чтобы был мир во всем мире. Большинство людей считают эту идею утопической, но Чед-Менг сделал все возможное, чтобы осуществить ее. В компании Google ему удалось создать курс о сознательности, который и по сегодняшний день пользуется популярностью среди сотрудников корпорации. В создании курса также принимали участие профессор Стэндфордского Университета Дэниель Гоулмен и другие профессионалы в сфере бизнеса. Также Чед-Менг создал бестселлер «Inside Yourself».

2. Gmail

Это бесплатный email-сервис компании Google, финансируемый только за счет рекламных средств. Уже в середине 2012 года данный сервис насчитывал более 425 миллионов пользователей. Начал этот проект Пол Бакхейт, сотрудник корпорации Google. Ему озвучили просьбу сделать какой-нибудь продукт в области обмена электронными письмами, и уже в первый день работы над проектом он принес идею Gmail.

3. Google Suggest

Так называется функция автозаполнения, использующаяся в Google. Автором этого проекта является Кевин Гиббс, который изначально занимался разработкой системной инфраструктуры, помогающей при запуске собственных дата-центров. В свои 20% времени Гиббс обычно «развлекался». Для него это означало работу над проектом, внутри которого он пытался соединить в единую систему большой объем данных, высокоскоростной интернет и JavaScript. В результате и появился Google Suggest.

Во время одной из своих поездок в штаб-квартиру Google Гиббс озвучил идею о предсказателе URL и спроектировал его. Это предсказатель давал возможность при вводе URL в браузере автоматически дописывать его, используя огромные объемы данных, доступных Google. Коллеги по достоинству оценили это новшество, но затем один из них предложил Гиббсу сделать аналогичную функцию и для строки поиска. Это стало началом разработки проекта Google Suggest. Название предложила действующий на тот момент руководитель компании Марисса Мейер. В 2004 году проект увидел свет и был представлен конечному потребителю.

Система мотивации корпорации Google доказала свою успешность и эффективность многими факторами: это и количество новых продуктов, и то, что многие специалисты стараются стать частью этой большой компании, и, наконец, то, что 95% сотрудников поддерживают генерального директора корпорации. Возможно, крупные компании нашей страны воспользуются опытом этой корпорации и тоже захотят сделать жизнь своих сотрудников более счастливой.

Человеческий труд – один из важнейших факторов успешного производства в каждой организации.  Для успешного функционирования на рынке компании необходимы высококвалифицированные сотрудники, работающие максимально эффективно.  Для того чтобы работа сотрудников была наиболее эффективной и результативной необходима мотивация.

Актуальность работы заключается в том, что в современном мире умением правильно замотивировать сотрудников должна обладать каждая организация, ведь неправильная мотивация или ее отсутствие не приведут компанию к успеху.

Цель работы – исследование состояния системы мотивации в компании Google.

Задачи работы – исследовать теоретические аспекты мотивации, охарактеризовать основные методы мотивации и провести анализ реализации мотивации на примере компании Google.

Мотивация и подходы мотивации

Мотивация –  это внутренние и внешние силы, пробуждающие в человеке энтузиазм и упорство при выполнении поставленных целей.   Существуют четыре подхода мотивации: традиционный подход, подход с позиции человеческих отношений, подход с позиции человеческих ресурсов и современный подход.

Традиционный подход основан на вознаграждении – чем больше вознаграждение, тем старательнее готов работать сотрудник. Появилось понятие человека экономического. Вознаграждение рассчитывалось относительно количества и качества выполненной работы.

Подход с позиции человеческих отношений рассматривает работу сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям. Появилось понятие человека социального.

Подход с позиции человеческих ресурсов ввел понятие целостного человека. Теперь человек рассматривался как многогранная личность, мотивируемая многими факторами. Большую роль стало играть отношение руководителя к своим подчиненным и к их деятельности.

Современный подход базируется на трех теориях. Первая теория – содержательная, анализирующая базовые потребности человека, вторая теория – процессная, основанная на изучении мыслительных процессов человека, третья теория подкрепления базируется на обучении работников. Содержательные теории исследуют потребности работника, процессные – поведение, а теории подкрепления – вознаграждение.

Содержательные и процессные теории мотивации. Мотивационная теория подкрепления.

Содержательные теории мотивации

Как говорилось ранее, содержательные теории изучают потребности работника. В любое время у человека есть сразу несколько основных потребностей, которые перерастают во внутреннее побуждение, которое влияет на поведение работника, направленного на удовлетворение своих нужд. Чем лучше руководитель понимает потребности своих подчиненных, тем точнее будет выстроена система вознаграждение, направленная на повышение эффективности работы сотрудников для достижения целей компании. Существует четыре вида содержательных теорий: теория иерархии потребностей, теория ERG, двухфакторная теория и теория приобретенных потребностей.

Теория иерархии потребностей утверждает, что человека мотивирует целый комплекс потребностей. Абрахам Маслоу, разработавший теорию, выделил пять базовых потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации. Все потребности расположены в иерархическом порядке, от низших к высшим.

Таблица 1.

Удовлетворение вне процесса труда	Иерархия потребностей	Удовлетворение в процессе труда
Образование, хобби, религия, личностный рост	Потребности в самоактулизации	Возможности для обучения, продвижения, роста и проявления творческих способностей
Одобрение семьи, друзей, общества	Потребности в самоуважении	Признание, высокий статус, дополнительные обязанности
Семья, друзья, общественные группы	Потребности в отношениях принадлежности	Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники
Отсутствие войны, загрязнений природной среды, насилия	Потребности в безопасности	Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места
Пища, вода, воздух	Физиологические потребности	Оклад

Теория ERG, разработанная Клейтоном Алдерфером выделяет три основных потребности работников: потребности в существовании (здоровье), потребности в взаимосвязанности (взаимоотношения с коллегами) и потребности в росте (развитие внутреннего потенциала, карьерный рост, расширение компетенций). Теория ERG также, как и теория иерархии, предполагает распределение потребностей от низших к высшим, но ее отличие заключается в том, что работник в случае неудачи удовлетворения потребностей более высокого уровня может вернуться к удовлетворению более низких потребностей. Также теория объясняет необходимость управляющего получить признание своих подчиненных, а также предоставлять им возможность выдвигать собственные идеи. Также в теории рассматривается гибкий график работы, как более эффективный подход, объясняя это тем, что сотрудники, контролирующий свой график работы более преданы организации.

Кроме того веселая обстановка на рабочем месте также влияет на поддержание этого баланса.

Двухфакторная теория была создана Фредериком Герцбергом на основе опроса работников о том, когда наступает наибольшее желание работать и когда оно исчезает совсем. По результатам опроса оказалось, что мотивация к труду подвержена воздействию двух факторов: гигиенических и мотиваторов. Гигиенические факторы влияют на степень неудовлетворенности, если уровень этих факторов высокий, то работник находится в нейтральной зоне по отношению к работе. Такая группа факторов, как мотиваторы, влияют на степень удовлетворенности, если он очень низкий, то отношение сотрудника к работе нейтральное, чем выше уровень мотиваторов, тем более удовлетворен сотрудник.

Таблица 2.

Гигиенические факторы, влияющие на уровень недовольства	Мотиваторы, влияющие на уровень удовлетворения
Условия труда Оплата труда и безопасность Политика компании Руководство Межличностные взаимоотношения	Достижения Признание Ответственность Труд сам по себе Личностный рост

Главная задача менеджеров устранить факторы, понижающие уровень мотивации, и использовать мотиваторы для удовлетворения основных потребностей работников.

Теория приобретенных потребностей, разработанная Дэвидом Макклеландом, утверждает, что человек приобретает потребности в процессе накопления жизненного опыта. Выделяются три типа потребностей: потребность достижения (желание добиться успеха, превзойти других), потребность присоединения (наладить отношения в коллективе), потребность власти (контролировать деятельность других людей и нести за них ответственность). По мнению Макклеланда, работники, в которых развита потребность в достижениях, чаще остальных склонны к предпринимательству, такие люди готовы рисковать, чтобы превзойти других. Люди, в которых развита потребность к присоединению, становятся хорошими руководителями и успешно координируют деятельность других работников. И наконец, те, в ком наиболее развита потребность власти, чаще всего занимают самые высокие должности.

Итак, содержательные теории мотивации описывают основные потребности работников и созданы, чтобы помогать руководителям лучше понимать мотивы своих подчиненных и строить работу таким образом, чтобы она удовлетворяла потребности сотрудников, а следовательно приводила бы к наибольшей эффективности на пути достижения целей организации.

Процессные теории мотивации

Процессные теории поясняют выбор поведения работника, направленного на удовлетворение своих нужд, и оценка правильности этого выбора. Существуют три процессные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий и теория постановки целей.

В теории справедливости рассматривается представление сотрудников об объективности оценивания руководителями их трудовой деятельности. Теория была разработана Стейси и Адамсом, она предполагает, что сотрудники компании стремятся к социальной справедливости. Если вознаграждение сотрудника приблизительно одинаковое, как и у его коллег, выполняющих идентичную работу с той же производительностью, то этот сотрудник считает отношение руководства к его труду честным и объективным. Люди оценивают справедливость по двум параметрам: трудового входа (зарплата, признание, карьерный рост) и выхода (образование, талант, опыт). Работник чувствует справедливое отношение только в том случае, когда соотношение параметров входа и выхода примерно такое же, как и у его коллег. Если это соотношение нарушается, то у работника появляется чувство несправедливости  и всячески стремится к устранению этого дисбаланса. Существует четыре самых известных методов устранения ощущения несправедливости: изменение входов (работник решает увеличить или снизить энергию, затрачиваемую на выполнение работы), изменение выходов (работник в случае осознание недостаточной зарплаты может потребовать ее повышения и наоборот), изменение представлений (если работник не может повлиять ни на входы, ни на выходы, он может скорректировать свое представление о справедливости) и изменение места работы. Главное для менеджера – это помнить, что его подчиненные постоянно сравнивают свое вознаграждение с оплатой труда других сотрудников. И всякого рода несправедливость оказывает плохое воздействие на мотивацию сотрудников.

Теория ожиданий занимается изучением мыслительного процесса , который используют сотрудники для получения вознаграждения. Считается, что на мотивацию работников влияют три факторы: ожидание E-P (обеспечит ли затрачиваемые усилия высокий уровень исполнения), ожидание P-O (приведет ли эффективная деятельность к необходимым результатам) и валентность (ценности или привлекательность результатов для работника).Теория постановки целей, созданная Эдвином Локе и Гэри Латамом, предполагает возможность руководителя повысить мотивацию за счет постановки определенных и трудных целей, ценных для его подчиненных, а также оказания поддержки в оценивании успехов и обеспечении своевременной обратной связью. Существуют четыре основных компонента постановки целей: конкретность цели, трудность цели, принятие цели (осознание и одобрение сотрудниками поставленной задачи) и обратная связь. Постановка целей дает работникам определенную установку, на которую необходимо направить все силы и умения, люди разрабатывают стратегии, строят планы, помогающие легче достичь результатов, а также трудные цели вдохновляют подчиненных работать с наибольшей эффективностью, так как достижение таких целей вызывает гордость и поднимает самооценку, что способствует повышению мотивации в дальнейшем.

Мотивационная теория подкрепления.

Теория подкрепления обращает внимание на взаимосвязь между поведением работником компании и его последствиями.  Средства подкрепления – совокупность методов, направленных на изменение поведения сотрудников (регулирование поведения). Эти методы основываются на законе эффекта, согласно которому сотрудники стремятся к повторению позитивного подкрепления. Подкрепление – это действия, вызывающие повторение или подавляющие определенные варианты поведения. Выделяются четыре типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и торможение. Позитивное подкрепление предполагает вознаграждение за желательное поведение сотрудника. Отказ от нравоучений предполагает устранение неприятных последствий за счет желательного поведения, другое название данного типа подкрепления – негативное  подкрепление. Торможение – это отказ от применения позитивного вознаграждения. Также существует постоянное и частичное подкрепление, в свою очередь частичное подкрепление делится на подкрепление с фиксированным интервалом (вознаграждение предоставляется через определенные промежутки времени), подкрепление с фиксированным уровнем (вознаграждение предоставляется через определенное число проявлений желаемого), подкрепление с переменным интервалом (вознаграждение производится через неопределенные промежутки времени), подкрепление с переменным уровнем (переменным считается число проявлений желаемого).

Таблица 3.

Подкрепление	Природа подкрепления	Влияние на поведение при подкреплении	Влияние на поведение при отказе от подкрепления	Пример
Постоянное	Поощрение после каждого проявления желаемого поведения	Быстрое обучение новому поведению	Быстрое угасание	Похвала
С фиксированным интервалом	Поощрение через определенные промежутки времени	Среднее и нерегулярное поведение	Быстрое угасание	Еженедельная оплата
С фиксированным уровнем	Поощрение после получения определенного результата	Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению	Быстрое угасание	Сдельная оплата труда
С переменным интервалом	Поощрение через разные промежутки времени	Умеренно эффективное и стабильное поведение	Медленное угасание	Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени
С переменным уровнем	Поощрение после достижения различных положительных результатов	Очень эффективное поведение	Медленное угасание	Бонусы продавцам, привязанным к числу контактов с покупателями, с нерегулярными проверками

Аналитическая часть

Сведения о компании

Компания Google была основана в 1998 году, за короткие сроки она стала абсолютным лидером в своей области, прибыли компании колоссальны: доход компании составляет более 50 миллионов, причем чистая прибыль компании увеличивается на 10% ежегодно, также Google  является компанией №1 в IT сфере по росту прибыли и расширению компании.[1] Сейчас компании принадлежит более 70 офисов в 40 странах мира, на компанию работает более 40000 человек. Компания предоставляет товары и услуги как для пользователей (веб-поиск, переводчик, Google Chrome…), так и для организаций (поиск новых покупателей,  Gmail, оптимизация сайтов…).  Google обрабатывает более миллиарда поисковых запросов в день и предоставляет информацию на 195 языках. Также компании принадлежит YouTube, на который каждую минуту загружается 60 часов видео, начиная с развлекательных роликов и заканчивая экономическими новостями.[2]

Мотивация компании Google

Девиз компании: «Google – это в первую очередь люди».  Несколько лет подряд компания занимает первое место в рейтинге «лучших компаний для трудоустройства». Сотрудники Google получают самые высокие зарплаты по сравнению с остальными компаниями, что удерживает лучших специалистов в компании. Помимо вознаграждения за труд компания предоставляет своим сотрудникам бесплатное питание, медицинскую помощь в офисе, массаж, спорткомплекс рядом с компанией, в котором могут бесплатно заниматься все сотрудники компании. Помимо этого компания поддерживает молодые семьи, предоставляя родителям дополнительную неделю отпуска, также компания компенсирует средства, потраченные на образование. Распорядок дня для многих сотрудников не нормирован, так как для компании важно не количество часов, проведенных сотрудником на рабочем месте, а объем выполненной работы.

Большие средства компания выделяет на дизайн офисов, для того чтобы работники чувствовали себя более спокойно и непринужденно: в каждом офисе присутствуют растения, создающие уют.  Причем ни один офис не похож на другой, хотя есть одна общая черта: в каждом офисе находится объект национального колорита, например, в московском офисе это изображение бабы-яги. Только в компании Google существует зарплата для семьи умершего сотрудника: какое-то время семья покойного получает половину его оклада, если в семье имеются несовершеннолетние дети, то им выплачивается 1000$ каждый месяц до достижения девятнадцати лет. Такой бонус предоставляется 34000 работникам Google. В дополнение ко всему компания поддерживает начинающих специалистов, предоставляя им возможность спокойно высказывать свои мысли. В компании прекрасная обстановка внутри коллектива, каждый сотрудник может задавать вопросы начальству или, например,  поиграть со своим руководителем в бильярд  во время перерыва. Каждому сотруднику предоставляется пятая часть рабочего времени на реализацию собственных проектов, если они имеются. Компания вдохновляет своих сотрудников, например, в киевском офисе в теплую погоду все совещания проходят на крыше здания, под открытым небом.

Компания придерживаемся самых высоких уровней этической деловой практики, в Google Кодекса прописаны нормы поведения, в которых содержится руководство для этического поведения со стороны директоров компании, должностных лиц и сотрудников. Google Кодекс поведения был принят для разработки руководящих принципов этического поведения директоров компании, должностных лиц и сотрудников. Google предоставила своим сотрудникам анонимные методы отчетности сомнительный учет и внутренний контроль учета или аудита.[3]

Также компания занимается мотивацией будущих сотрудников, а именно студентов. Каждый год компания Google набирает 4500 интернов среди всех студентов мира, причем заявок только среди американских студентов приходит около 40000. Условия поступления в интернатуру очень жесткие: для начала студенту необходимо отправить резюме с описанием своих навыков, способных пригодиться компании, если в компании заинтересуются этим резюме, то студенту предлагают пройти несколько собеседований на английском языке, в которых задаются не только профильные вопросы, но и нестандартные вопросы на логику, находчивость и эрудицию. Для студентов это шанс пройти стажировку в компании, набраться опыта, шанс зарекомендовать себя для дальнейшего сотрудничества с компанией, а также возможность заработать (полугодовой оклад интерна составляет около 8000$,не считая бесплатного питания и проживания). Для компании это не только временная помощь кадрам, но и поиск талантов, возможно будущих сотрудников Google.

При подведении итогов можно сказать, что сотрудники компании получают удовлетворение от работы по всем показателям: удовлетворение вознаграждением, удовлетворение условиями труда, удовлетворение отношениями в коллективе, удовлетворение возможностью самореализации и карьерного роста.

Заключение

На сегодняшний день эффективное руководство организацией неосуществимо без заинтересованности всех ее сотрудников, для чего необходима мотивация. Знание различных подходов мотивации помогает руководителю подобрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации. Поведение человека на работе полностью зависит от уровня его мотивации, если он высокий, то такой сотрудник работает с энтузиазмом, если же уровень мотивации низок, то сотрудник будет уклоняться от работы. Поэтому руководителю необходимо искать мотивы поведения своих сотрудников, ведь мотивация – это процесс, побуждающий к действию, для достижения целей организации. Главное понять, что для каждого нужен свой подход мотивирования, так как все люди индивидуальны.

Библиографический список

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала //М.: Генезис. – 2005. – Т. 248. – С. 7.
2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала //Консультант директора. – 2002. – №. 4. – С. 53-89
3. Клочнов А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.».- М: Эксмо,2010. – 234 с.
4. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2005. – 344 с.
5. Nohria N., Groysberg B., Lee L. Employee motivation: A powerful new model //Harvard Business Review. – 2008. – Т. 86. – №. 7/8. – С. 56.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Сорокина Анастасия Константиновна»