Как донести ценности компании до подчиненных

28 ноября 2009

HR-БРЕНД 2009,

16 ноября, 2009
Ирина Полякова, директор департамента корпоративного маркетинга компании 3M Russia:

Перед любой крупной международной корпорацией стоит
задача — сохранить тот основной стержень ценностей, вокруг которого
строится деятельность компании в разных уголках земного шара, на разных
рынках, то есть в совершенно различных условиях. Корпоративные ценности
— это то, что объединяет организацию в единое целое и служит «лицом »
компании для клиентов, партнеров, СМИ. И, конечно же, главным
проводником этих ценностей должны быть сотрудники компании. Если
работники не понимают или не разделяют целей и ценностей корпорации, то
уровень доверия к такой компании не будет высоким.

В международной корпорации 3М, существующей уже более
100 лет, сложилась своя корпоративная культура, основные принципы
которой одинаковы в любом подразделении компании (от штаб-квартиры в
США до самых маленьких представительств в развивающихся странах). Каким
образом это достигается?

Все корпоративные ценности можно условно разделить на 2 группы:

1. назовем их «обязательные» (то, чему обязан следовать каждый работник) и,
2. «поощрительные» (то, к чему компания стремится, развитие чего поддерживает).

К «обязательным» ценностям относятся правила и
политики компании, которые декларируются публично и обязательны к
выполнению. В 3М таковым является, к примеру, Кодекс деловой этики.
Компания заявляет, что вся ее деловая активность в любой стране ведется
в соответствии с законодательством и внутренними корпоративными
политиками (которые зачастую более строги, чем предписывает закон), и
все сотрудники следуют правилам ведения бизнеса. Соответственно,
корпоративные ценности такого уровня доносятся до каждого нового
сотрудника в самом начале его работы. Все новички проходят так
называемую «Ориентацию нового сотрудника», где в течение двух-трех дней
они узнают о текущей деятельности компании, ее целях и ценностях,
истории, а также изучают обязательные политики и процедуры. Также
каждый сотрудник обязан с определенной периодичностью проходить
электронные курсы по деловой этике и правилам ведения бизнеса, по
итогам которых он отвечает на вопросы теста и получает подтверждающий
сертификат.

Если возникла необходимость освежить что-то в памяти,
то в Интранете (внутреннем инфо-сайте компании) находится вся
информация о миссии, ценностях компании, ключевых брендах и слоганах, а
также лежат ссылки на все основные политики и процедуры, которые
необходимо применять в работе.

Миссия, цели, основные ценности компании описываются
и в различных корпоративных материалах, к примеру, в корпоративных
презентациях, которые специалисты по продажам и маркетологи используют
как основу для своих презентаций клиентам и партнерам.

В любом деле важна системность, поэтому в качестве
поводов для «напоминания» корпоративных ценностей годятся любые общие
коммуникации, собрания сотрудников и т. п. Например, у нас существует
Маркетинговый Форум, где раз в 2 месяца собираются все маркетологи
компании. И моя роль, как директора по маркетингу, — периодически на
таких собраниях освежать в памяти сотрудников корпоративные цели,
ценности, видение брендов и т. п., привязывая это к актуальным темам
для обсуждения.

Что касается второй группы ценностей, т. н. «поощрительных», то сюда можно отнести такие вещи, как

• защита окружающей среды,
• благотворительность,
• волонтерство,
• командный дух и т. п.,

то есть те ценности, следование которым нельзя
прописать в виде процедур и ограничений. Эти ценности тесно связаны с
таким понятием, как вовлеченность сотрудников в общее дело, когда люди
не просто следуют правилам, прописанным в документах, но и разделяют
общие идеи, добровольно поддерживают какую-либо общую деятельность,
будь то проведение субботника на территории компании, посадка деревьев,
сбор макулатуры, донорство или помощь детям-инвалидам.

Для «внедрения» этих корпоративных ценностей мы
сотрудничаем с HR-департаментом и проводим различные программы и
мероприятия. Например, «День семьи» или «День компании», когда для
сотрудников и членов их семей организовывается праздник с
«около-корпоративной» тематикой, чтобы дети могли лучше узнать, где
работают их папы и мамы, а сами сотрудники ближе познакомились,
пообщались друг с другом, узнали что-то новое о тех, кто работает рядом
с ними. На мероприятиях устраиваются конкурсы с призами, например, на
лучшую художественную композицию из материалов 3М, или на самый
футуристический новый продукт, или на знание истории компании и ее
изобретений…

В нашей компании активно поддерживается
благотворительная деятельность и волонтерство. Например, объявлена
система параллельного взноса — когда благотворительное пожертвование
сотрудника удваивается за счет компании. Сотрудники могут сами проявить
инициативу и предложить какую-то социальную акцию или объект для
благотворительной помощи. И, на мой взгляд, если корпоративная
социальная ответственность входит в перечень основных ценностей
компании, то это идеальный вариант для сплочения коллектива и донесения
корпоративных ценностей до сотрудников. Ведь практически каждому
человеку важно быть нужным, ощущать свою причастность к чему-то доброму
и правильному. И если твоя работа дает тебе возможность не только
зарабатывать деньги, но и сделать этот мир чуть-чуть лучше, то это
обеспечивает лояльность и приверженность корпоративным ценностям не
хуже любого соцпакета.

В процессе ежегодной аттестации работников, кроме
оценки содержания работы, присутствует оценка лидерских качеств
сотрудника. И один из параметров такой оценки — это как раз «Live 3M
values» — «жить ценностями 3М». Ведь важно не только то, чтобы
сотрудник выучил наизусть нужную политику, а то, какой бизнес-подход он
демонстрирует на практике, как относится к тем или иным вещам. И это не
просто пафосные слова, это осознание того, что ценности компании — это
нечто большее, чем некий список пунктов в документе; это то, чем
работники руководствуются, принимая то или иное решение (ведь все в
политике не пропишешь!); то, как компания воспринимается внешними
аудиториями через своих представителей. В корпоративной культуре нашей
компании есть даже такое понятие — brand ambassador («посланник
бренда»). И вовлеченность сотрудников, их восприятие своей компании и
продукции, брендов играет не менее важную роль в продвижении на рынок,
чем реклама и промо-акции, потому что у сотрудников множество точек
контакта (это и деловые партнеры, и клиенты, и журналисты, и
конкуренты, и даже родственники и друзья). И если человек увлеченно
рассказывает о своей работе, о том, какой у них отличный коллектив,
какие продукты замечательные, и как они всем отделом на выходных ездили
в детский дом праздник для детишек устраивать, то к такой компании
поневоле проникаешься доверием и уважением.

Илья Стернин, управляющий партнер консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):

Корпоративные ценности являются одним из важных
элементов стратегического менеджмента и обозначают способы, которые
компания выбирает для достижения своих целей. С другой стороны,
ценности лежат в основе корпоративной идеологии и служат базой для
формирования корпоративной идентичности. Только компания с сильной
идеологией может сформировать у сотрудника высокую приверженность к
организации, в которой он работает.

Чтобы донести корпоративные ценности до каждого сотрудника, их надо в первую очередь осознать, вербализовать.
В больших организациях ценности должны быть сформулированы в каком-либо
стратегическом документе (Корпоративный кодекс, Философия компании,
Положение о миссии и т. д.). В небольших компаниях конкретные
формулировки ценностей могут иногда храниться только в голове ее
руководителя.

Если ценности осознаны, то вторая задача — их донести.
Причем донести их надо не только содержательно (чтобы сотрудник знал о
них), но и психологически (чтобы сотрудник принимал эти ценности и
придерживался их в своих поведенческих моделях).

Основная работа по трансляции ценностей
осуществляется косвенно — путем согласования заявленных ценностей с
корпоративными практиками. Иначе говоря, все процедуры (модели
выполнения работ, обучение, коммуникация и т. д.) должны
соответствовать ценностям.

Например, ценность «Открытость» должна
транслироваться и адекватными способами получения информации, и
доступностью первых лиц компании для коммуникации. Также ценности
должны поддерживаться поведенческими моделями руководителей компании. В
противном случае неизбежна их быстрая дискредитация.

И наконец, способом донесения ценностей является их непосредственная трансляция.
При этом коммуникация здесь происходит на уровне личности, так что
сообщение желательно транслировать на двух уровнях — содержательном и
эмоциональном. Поэтому коммуникация по ценностям должна быть построена
с использованием визуального ряда (картинок, иллюстраций, символов) или
других столь же экспрессивных способов передачи информации (например,
притч, метафор, афоризмов и т. д.).

Действенным способом передачи эмоциональных смыслов
является и собственно живая речь. Поэтому для сообщения о ценностях
крайне необходимо построение интерактивной коммуникации с лидерами
компании.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Общие корпоративные ценности — это то, что
рождает доверие и объединяет организацию в единое целое. Общие ценности
также являются «лицом» компании, по которому ее узнают во всех областях
ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные
цели, и как индивидуальные ценности. Успешные организации, управляемые
ценностями, знают, что служащие, не имеющие представления о важности
ценностей, не будут усердно работать для их достижения. Ценности должны
быть не только сформулированы в организации, но так же должна быть
проведена политика по установлению приоритета ценностей. Пока не будут
перечислены те действия, которые способствуют выполнению главных
корпоративных целей, эти действия не будут считаться приоритетными. Для
этого нужно:

1. Обеспечить награду работникам, которые
   заботятся о корпоративных ценностях. Каким бы ни был стимул (премия,
   дополнительный доход или что-то другое), если сотрудник старателен и
   придерживается корпоративных ценностей, то это всегда надо отмечать.
2. Показывать пример. Если сотрудник не видит никого кроме себя, кто бы следовал корпоративным ценностям, то и он их не будет поддерживать.

Вера Игнаткина, консультант по карьере и наставник по поиску работы компании Job Search Coach:

Мы все учились, давайте вспомним, на каком занятии —
лекции или семинаре — происходило более значимое усвоение материала?
Уверена, что большинство ответит — «на семинаре». Семинар — это
практическое занятие, на котором студенты методом проб и ошибок
разрабатывают собственные бизнес-планы, экономические модели, решают
задачи и т. п. Этот прием (то есть практическую направленность) нужно
использовать и в бизнесе. Привлечение сотрудников к обсуждению и
совместная работа принесет больше пользы в дальнейшем, чем когда
решения руководства «спускаются сверху». Поэтому, на мой взгляд, прежде
чем говорить о донесении корпоративных ценностей до каждого сотрудника,
необходимо разработать сами принципы. Я предлагаю следующую технику
создания корпоративных ценностей и целей:

1. Шаг 1. Сформировать рабочую группу в каждом отделе. Если отдел небольшой, можно задействовать всех сотрудников.
2. Шаг 2. Попросить каждого участника рабочей
   группы составить список из 10 (5) наиболее значимых для него в
   повседневной работе и в процессе взаимодействия с партнерами,
   клиентами, коллегами принципов (желательно попросить участников
   использовать имена существительные и формулировать их как можно короче,
   например, «Вовлечение всех сотрудников», «Глобальность»,
   «Клиентоориентированность», «Индивидуальность» и т. п.).
3. Шаг 3. Объединить принципы в единый
   документ (реестр), убрать дублирующие. Лучше всего это делать на
   флипчарте, тогда все участники процесса будут чувствовать свою
   вовлеченность в работу. Я рекомендую лист бумаги, на котором будут
   фиксироваться принципы, разбить на несколько важных для компании блоков
   (например, Компания, Клиенты, Общество (Социальная ответственность),
   Персонал и т. п.) и заносить принципы в подходящий по смыслу блок.
   Кстати, в процессе фиксации могут «родиться» новые принципы, которые
   обязательно надо записывать (как показывает мой опыт, во время
   мозгового штурма появляется много интересных креативных идей). Хорошо,
   если участники будут комментировать, что они понимают под тем или иным
   принципом. Например, принцип «Глобальность» можно описать так:
   «Становимся ближе, стирая границы, разрушая стереотипы, объединяя
   различия», а принцип «Клиентоориентированность» — как «Создаем новое
   качество жизни, потребности клиента — наша забота» и т. п.
   
   Очень хорошо, если дискуссия будет записана на диктофон, иногда бывает, что в «жарких» спорах упускается важное.
   
   Для обсуждения принципов на этом этапе желательно
   привлекать не более 20—25 человек. Если компания большая, то от каждой
   рабочей группы (см. Шаг 1) можно пригласить 1—2 человека.
4. Шаг 4. Финальное обсуждение, утверждение принципов и их описания у руководства, фиксация принципов в корпоративном документе.

К сожалению, на этом шаге во многих компаниях
заканчиваются мероприятия по работе с корпоративными ценностями.
Максимум, что еще могут сделать руководители некоторых компаний — так
это выложить полученный документ в сети Интранет и уведомить
сотрудников об этом. В этом случае, можно с 100%-й уверенностью
утверждать, что вся работа (Шаг 1- Шаг 4) была проделана впустую. Чтобы
получить нужный эффект, руководство компании должно поощрять стремление
сотрудников руководствоваться принятыми принципами в своей работе, во
взаимоотношениях с клиентами, партнерами, друг с другом. Для этого, на
мой взгляд, необходимо:

— руководству компании личным примером демонстрировать соблюдение этих ценностей;
— регулярно проводить тренинги/семинары, подчеркивающие роль общих ценностей, особенно для новых сотрудников;
— руководителям разного уровня чаще неформально общаться со своими подчиненными;
— документировать корпоративные истории, подчеркивающие роль корпоративных ценностей, «доносить» до сотрудников эти истории;
— создать корпоративный жаргон (словарик), в котором отражены корпоративные ценности, и слова из которого будут
— использоваться сотрудниками в работе;
— поощрять наиболее приверженных этим ценностям
сотрудников компании (причем, номинантов и победителей должны выбирать
сами сотрудники путем открытого голосования) ценными подарками и
призами, знаками отличия (например, «Доска почета» или переходящий
флажок) и т. п.

Статья взята с сайта hrbrand.ru

Содержание

Бизнес будет эффективным, только если все его участники понимают, в каком направлении должна развиваться компания. Важно, чтобы сотрудники работали сплоченно и продуктивно, объединенные общей целью. Для этого и существуют корпоративные ценности – они служат ориентиром, к которому стремятся все работники организации, от младших сотрудников до генерального директора. Рассказываем, что это такое, и делимся примерами ценностей компании.

Что такое корпоративные ценности

Ценности компании – это список правил, нравственных и деловых принципов, которых придерживаются все работники. В идеале они должны служить основой для развития бизнеса, привлечения потенциальных клиентов, партнеров и квалифицированных специалистов. Корпоративные ценности во многом определяют поведение представителей компании и то, как они работают и общаются с покупателями, руководством, подрядчиками, поставщиками, инвесторами.
Это не личные точки зрения отдельных людей, а принципы работы в команде, тщательно продуманные и реализованные на практике. Организации, которые строят деятельность на осмысленных идеологических постулатах, более устойчивы и жизнеспособны. И наоборот, при отсутствии строго обозначенных корпоративных ценностей бизнесу сложно оставаться конкурентоспособным и меняться в соответствии с требованиями рынка.

Принципы деятельности компании оформляют в виде перечня. Их нельзя менять или трактовать по-разному. Корпоративные ценности – это четкие требования, которые предъявляют к каждому сотруднику организации. Область их влияния охватывает все отделы и системы компании. Они затрагивают все процессы, от общения с коллегами до обслуживания клиентов.
Ценности организации фиксируют в стратегическом документе – Кодексе Корпоративной культуры или Манифесте компании. Важно также донести их до каждого сотрудника лично и убедиться, что все работники их поняли, приняли и готовы использовать в работе. Это можно сделать на корпоративном тренинге, в ходе личной беседы или предложить ознакомиться с документом в первый рабочий день.

Отличия от миссии

Корпоративные ценности часто путают с миссией компании.
Последним термином обозначают философию бизнеса, его долгосрочное стратегическое планирование и смысл существования в целом. Миссия организации отвечает на вопрос «Для чего мы нужны?». Она основана на конкурентных преимуществах компании, которые помогают ей привлекать клиентов и покорять рынок. На основе миссии формируют стратегические цели, задают общий вектор развития бизнеса, расставляют приоритеты.
Часто миссию компании рассматривают в качестве бизнес-инструмента для удовлетворения потребностей клиентов, усиления конкурентных преимуществ и поддержки персонала.
Ценности предприятия относят к области корпоративной культуры, они связаны с его правилами и традициями вне продаж. Они могут быть личными – относиться к одному человеку, – и общечеловеческими, необходимыми для всех. К последним относят мир, любовь, свободу, честность.
Благодаря им между сотрудниками организации формируются взаимопонимание и взаимоуважение, люди оказывают друг другу помощь, поддерживают благополучие в коллективе. Если этих ценностей нет, либо они вступают в противоречие с тем, что важно для отдельных работников, в компании происходит разделение, люди становятся врагами.
Миссия и ценности тесно взаимосвязаны. Основное различие между ними – в вопросах, на которые они отвечают:

• миссия: «Что мы можем дать обществу?»;
• ценности: «Чем наша компания лучше других?».

В чем польза для компании

Корпоративные ценности организации помогают достичь стратегических целей бизнеса. Когда каждый сотрудник знает и понимает основные принципы, на которых базируется работа компании, ему легче работать в команде и поддерживать коллег.
Есть три причины для использования ценностей:

• Они показывают, чем компания отличается от других фирм и в чем ее главные преимущества. Можно сообщать о себе как о предприятии с самым широким выбором услуг, низкими ценами или быстрой доставкой заказов. Главное – выбрать преимущества, которые отличают ваш бизнес от других, и культивировать их.
• Корпоративные ценности показывают сотрудникам, как именно они должны выполнять свои обязанности. Если вы делаете упор на скорости предоставления услуг, значит, каждому из членов команды следует действовать максимально оперативно. Мотивация людей должна быть основана на этих ценностях: если работники выполняют необходимые условия – руководство их поощряет, если нет – наказывает.
• Ценности служат основой для создания репутации, имиджа компании. Символика, логотип, фирменный стиль разрабатываются в соответствии с преимуществами и принципами работы организации. Корпоративный брендинг помогает создать нужный облик в глазах покупателей, партнеров и инвесторов. Таким образом, ценности нужны для продвижения и развития бизнеса.

В компаниях, где организационная культура остается на низком уровне, сотрудники ставят на первое место задачи собственного отдела или личные стремления. В результате возникает дисбаланс: каждое подразделение работает в отрыве от общих целей, сотрудники сосредоточены на своих делах, а стратегические задачи так и остаются нерешенными. Сроки сдачи проектов сдвигаются, назревают конфликты, клиенты уходят, неудовлетворенные качеством услуг.
Чтобы получить полноценный контроль над маркетинговыми процессами и воронкой продаж, используйте сквозную аналитику Calltouch. Инструмент объединяет информацию с разных рекламных площадок, с сайта и из CRM-системы в понятные, информативные отчеты. Помогает объективно оценивать эффективность маркетинга, выбирать наиболее результативные способы продвижения, привлекать больше лидов.

Виды корпоративных ценностей

Выделяют две категории: базовые и высшие.

Базовые

Они помогают поддерживать эффективность работы организации, ее отделов и сотрудников на стабильно высоком уровне. Есть четыре базовые ценности:

1. Самоорганизованность и дисциплина – умение соблюдать правила, четко следовать схемам работы. Этот навык важен и для рядовых сотрудников, и для руководителей отделов, и для генерального директора. Каждому из них необходимо придерживаться определенных норм поведения для реализации стратегических задач организации.
2. Умение ставить и достигать цели и постоянно повышать эффективность своей работы – обязательные условия для развития бизнеса. Именно на этот критерий следует ориентироваться при оценке деятельности, мотивировании и поощрении сотрудников. Ошибки с позиции достижения целей – не повод для наказания, а полезный опыт. В случае неудачи специалист анализирует свою работу и делает так, чтобы негативный результат не повторился.
3. Способность работать в команде – навык, на котором основан коллективный труд. Это эффективное взаимодействие с коллегами, взаимозаменяемость, сплоченность, внимательность к словам руководителя.

Показатели качественной коллективной работы:

• новые сведения оперативно доводятся до каждого работника;
• специалисты несут ответственность за свою работу;
• при необходимости сотрудники помогают друг другу;
• проблемы решаются и не доводятся до конфликтов.

Создать такую команду можно только методом поощрения, а не наказания.

1. Темп – временной ресурс деятельности. Любая работа должна быть сделана в срок, без напоминаний и переносов дедлайна. Это правило касается всех – и младших работников, и руководителей бизнеса. Если сроки регулярно срываются, компания несет убытки.

Чтобы контролировать работу отделов продаж и поддержки, используйте Речевую аналитику Calltouch Предикт. Инструмент преобразует речь в текст и позволяет узнать, как оператор или менеджер обработал обращение клиента. Он также помогает оценить эффективность рекламной кампании и получить точные данные о количестве продаж.

Высшие ценности

Они приводят к прорывам в бизнесе: созданию инновационных продуктов, завоеванию отечественного рынка, заключению контрактов с зарубежными клиентами. К высшим ценностям относят:

1. Проактивность – стремление предложить новое решение раньше, чем другие. В его основе лежит умение предвидеть проблему и быстро сгенерировать способ ее избежать или найти оптимальный выход. В бизнесе – это способность «бежать впереди спроса» и создавать продукты, которые точно будут востребованы у покупателей.
2. Стремление к инновациям, генерация идей – важное условие для покорения рынка. За каждой идеей стоит человек, и именно он получает вознаграждение за свои разработки. Важно, чтобы в компании были креативные люди, которые умеют использовать свой творческий потенциал для реализации стратегических целей бизнеса.
3. Клиентность – умение выбирать приоритетную группу покупателей и ориентироваться на их запросы. Потеря этой аудитории может стать фатальной для бизнеса, поэтому важно иметь в штате специалистов, которые четко видят и понимают потребности наиболее ценных клиентов.
4. Социальность – активная позиция в обществе. Компании, у которых в приоритете именно эта ценность, улучшают жизнь своего города или региона, развивают инфраструктуру, поддерживают сотрудников. В результате формируется положительный имидж бренда, привлекательный для потенциальных клиентов, инвесторов и партнеров.
5. Конкурентность – превосходство над соперниками. Если у бизнеса есть четкие преимущества и сотрудники работают над их усилением, компания имеет все шансы стать лидером в своей нише.

Как определить и внедрить корпоративные ценности

Внедрение ценностей компании не всегда проходит легко. Трудности заключаются в том, что нужно донести новые правила до каждого работника и убедиться, что он их понял и принял.
В процессе формирования корпоративных ценностей должны участвовать не только руководители, но и работники организации. Люди более охотно соблюдают правила, если они сами их создали.
Если в штате организации работает менее 50 человек, в разработке ценностей участвует весь коллектив. Если более – по несколько человек из каждого отдела.
Схема внедрения корпоративных ценностей:

1. Выберите целевую группу в каждом отделе предприятия. Если подразделение небольшое – привлеките всех сотрудников.
2. Предложите им указать основные принципы взаимоотношений с коллегами, покупателями, инвесторами, поставщиками. В списке должно быть не менее 10 пунктов. Попросите писать кратко, существительными, например: «Скорость», «Энтузиазм», «Экологичность».
3. Объедините все списки в один, уберите повторяющиеся пункты. Для этого удобно использовать флипчарт. Сделайте таблицу, в которой каждый «большой» принцип расшифровывается при помощи более конкретных. Например, «Ответственность» можно определить как «Уважение к каждому клиенту», «Качество продукции», «Открытость к диалогу».
4. Обсудите составленный перечень с сотрудниками. Для этого можно привлечь не всю рабочую группу, а по паре человек из каждого подразделения.
5. Передайте согласованный список ценностей на рассмотрение руководителям предприятия. После утверждения его фиксируют в нормативных документах. Но это не последний этап в процессе внедрения корпоративных принципов: важно начать следовать им. Сделать это должны, в первую очередь, начальники – так они покажут личный пример для подчиненных.

После введения корпоративных ценностей важно время от времени обсуждать и пересматривать их. Для этого организуют семинары и конференции. Руководители компании должны чаще общаться с сотрудниками в неформальной обстановке, прислушиваться к их мнению.
Как вовлечь работников в корпоративную культуру:

• поделитесь с ними историей создания бизнеса;
• создайте внутренний язык предприятия, отражающий его ценности и цели;
• разработайте систему поощрения сотрудников, которые ответственно соблюдают корпоративные принципы.

Когда ценности нужно изменить

Существуют ситуации, когда корпоративные принципы не приносят компании пользы. В этом случае их необходимо пересмотреть и исправить.
Ценности корректируют в следующих обстоятельствах.

Когда изменился характер деятельности организации

Наиболее очевидный пример – переход людей на удаленный формат работы во время пандемии. Коллеги оказались в разных локациях, и процесс, который был четко отлажен в привычных условиях, потребовал изменений. Многим компаниям пришлось пересмотреть и поменять свои ценности. То, что было второстепенным, вышло на передний план, и наоборот. Каких-то принципов не хватало – организации оперативно внедрили их в систему.
Легче всего период пандемии перенесли предприятия, готовые к кардинальным переменам, в том числе и в корпоративных ценностях.

Когда изменились внешние условия

Это может быть появление нового конкурента, технологические инновации, экономические реформы. Под действием внешних обстоятельств ценности компании могут потерять актуальность. Чтобы оставаться эффективным и конкурентоспособным, бизнес должен своевременно пересматривать свои принципы и правила.

Когда изменились внутренние условия

В любом коллективе время от времени что-то меняется: приходят новые специалисты, старые уходят, пересматриваются структура и функции отделов. В этих условиях корпоративные принципы теряют актуальность, перестают соответствовать целям и задачам подразделений и всей компании.
Часто необходимость в пересмотре ценностей возникает в результате роста и развития организации. Слияние и расщепление фирм тоже приводят к тому, что старые правила теряют актуальность.

Примеры ценностей компании

Приведем примеры корпоративных ценностей крупных компаний, которые только способствуют их активному росту и динамичному развитию.

Google

• Забота о будущем. Google призывает сотрудников работать эффективно, поскольку от успеха каждого из них зависят перспективы всей организации.
• Инновации. Компания стала одним из лидеров IT-отрасли, во многом благодаря внедрению новых продуктов.
• Инвестиции. Под этой ценностью подразумевают не только материальные блага, но и инвестиции времени и труда, которые принесут результат позже.
• Ценность информации. Для сотрудников Google важны любые сведения, будь то идея или анализ компании-конкурента.

Сбербанк

• Я – лидер. Каждый сотрудник банка несет ответственность за себя и то, что происходит вокруг. В приоритете – честность с собой, коллегами и клиентами, постоянное самосовершенствование для общего блага.
• Мы – команда. Специалисты банка помогают друг другу, стремятся к достижению общего результата, с уважением относятся к коллегам и потребителям. Высоко ценится взаимопомощь и доверие.
• Все – для клиента. Вся деятельность Сбербанка строится вокруг и ради комфорта потребителей. Компания стремится удивлять и радовать людей отличным сервисом и доброжелательным отношением.

МТС

• Партнерство – умение работать в команде.
• Результативность – стремление к своим целям.
• Ответственность – способность отвечать за последствия своих действий.
• Смелость – способность первым сделать необходимый шаг.
• Творчество – умение мыслить за рамками привычного.
• Открытость – способность слушать и слышать.

РЖД

• Мастерство. Компания передает традиции и обычаи, накопленный опыт и знания молодому поколению. Она постоянно развивается и совершенствуется, чтобы гарантировать точность, безопасность и надежность своей деятельности.
• Целостность. Предприятие понимает свою роль в обществе, поддерживает активную позицию и стремится помогать людям.
• Обновление. В деятельность компании внедряются передовые технологии и решения. Это помогает ей приспосабливаться к изменениям в мире и стране, использовать новые возможности и достигать стоящих перед ней целей.

ГАЗ

• Клиенты. Самая важная ценность – удовлетворенный покупатель, который покидает автоцентр с намерением вернуться сюда снова. Задача каждого сотрудника – выстроить долгосрочные отношения с каждым клиентом.
• Сотрудники. Компания нацелена на развитие профессиональных навыков и личностный рост специалистов, поскольку это главное условие для получения качественного продукта и сервиса. Все рабочие вопросы решаются с уважением к коллегам.
• Партнеры. ГАЗ высоко ценит каждого партнера и формирует долгосрочные отношения на основе доверия и уважения.
• Общество. Компания несет ответственность за каждый свой шаг. Она заботится об окружающей среде и участвует в социальных проектах.

Коротко о главном

• Ценности компании – это правила, нравственные и деловые принципы, которых придерживаются все сотрудники. Они служат основой для бизнеса, помогают привлекать клиентов, партнеров и новых специалистов.
• Корпоративные ценности оформляют в виде списка и фиксируют в нормативных документах организации. В составлении этого перечня должны участвовать представители всех отделов предприятия.
• Не следует путать ценности с миссией. Последняя отвечает на вопрос: «Что мы можем дать клиентам?». Ценности сообщают, чем ваше предприятие лучше конкурентов, в чем его преимущества и уникальность.
• Корпоративные принципы бывают базовыми и высшими. Первые нацелены на поддержание эффективной работы организации, ее подразделений и отдельных специалистов. Высшие ценности – то, что нужно для прорыва в бизнесе.
• Есть ситуации, когда ценности необходимо корректировать: когда поменялась структура деятельности компании, когда произошли внешние или внутренние изменения.
• Самые яркие и интересные примеры корпоративных ценностей – у крупных брендов, таких как Google, МТС, Сбербанк.

Содержание статьи:

1. Что такое ценности компании?

2. Какими должны быть ценности?

3. Чем ценности отличаются от миссии?

4. Каким образом ценности помогают развиваться бизнесу?

5. Два типа ценностей.

6. Методика создания и внедрения ценностей в компанию.

7. Примеры ценностей известных компаний.

8. В каких случаях нужно корректировать ценности компании?

     Добрый день, уважаемые читатели. В сегодняшней статье мы решили подробно разобрать такую важную для любого предпринимателя тему, как «ценности компании».

    Что это такое? Насколько они нужны и как влияют на работоспособность всего коллектива, а также получаемую прибыль? По каким признакам можно понять, что существующие ценности Вашей компании устарели или были сформулированы неверным образом и требуют изменений? Эти и другие вопросы рассмотрим далее.

1. Что такое ценности компании?

     Ценности компании – это множество принципов, правил и норм поведения, которые приняты в определённой компании и направлены на то, чтобы консолидировать сотрудников и дать им понимание того, ради чего вообще работает компания, в каком направлении двигается и каких целей старается достигать.

    Упрощённо говоря, ценности компании – это часть идеологии организации — фундамент, основа для развития. Это как критерии, маяки – «что хорошо и что плохо». Они помогают давать оценку действиям команды, а также отсеивать потенциальных кандидатов. «Разделяете наши ценности – можем посотрудничать, не разделяете, тогда вряд ли Вы нам подходите!».

2. Какими должны быть ценности компании?

Признаки настоящих ценностей организации, следующие:

• Их искренне придерживаются все работники на должностях от самых низких до руководящих.
• Сформулированы в общем виде и не привязаны к конкретным цифрам или датам.
• Постоянны – ценности не меняются часто из года в год, а закладываются однократно на длительный период и определяют развитие компании на десятилетия.
• Неоспоримы и не могут быть неоднозначно трактованы – каждый сотрудник должен ясно понимать смысл каждой ценности, независимо от его жизненного опыта и личных взглядов на жизнь.
• Охватывают максимально широкий перечень процессов, проходящих в компании – от норм общения людей между собой, до взаимодействия с клиентами и правил действия в неординарных ситуациях.
• Прикладные – ценности не являются чем-то абстрактным, а представляют собой совершенно прикладной кодекс правил и норм, которые можно без усилий применять в рабочей повседневности.

Примеры мы обязательно рассмотрим ниже!

Ценности компании обладают определённой юридической значимостью и записываются в виде списка в официальном документе – в кодексе, оргполитике, корпоративной культуре или манифесте организации.

    Критически важно, чтобы ценности были простыми, понятными и доносились до абсолютно каждого работника (в идеале, ещё в день его принятия на работу).

3. Чем ценности отличаются от миссии?

    Необходимо понимать, что ценности – это не миссия компания (два этих термина достаточно часто путают). Миссия – это одно-два коротких предложения, которые описывают какую пользу компания приносит миру и при помощи чего она это делает. У нас есть отдельная статья о том, как написать миссию и замысел компании.

    В качестве примера можно привести некую абстрактную компанию, которая запускает ракеты в космос. Её миссией может быть изречение «Дать человечеству возможность свободно бороздить далёкий космос». Ценностями же может быть следующий перечень норм – «ценить жизнь космонавтов превыше прибыли, уделять критическое внимание качеству выполняемых работ, не торопиться в погоне за быстрой прибылью» и так далее.

    Иными словами, миссия даёт сотрудникам общее понимание того, к какой стратегической цели в идеале стремится Ваша организация. Цель при этом вполне может быть утопичной и практически невыполнимой (в отличие от ценностей, одним из основных признаков которых является их приземленность и возможность прикладного использования).

Ценности могут быть разными

    Вместе с тем, ценности разных компаний могут значительно отличаться друг от друга. Так, например, в одной организации это может быть набор слов «Свобода, взаимоуважение и саморазвитие», а в другой – перечень развёрнутых и конкретизированных предложений, например как:

• «Не нарушать личных границ друг друга.
• С пониманием и уважением относиться к особенностям и личностным взглядам каждого сотрудника или клиента.
• Постоянно находиться в процессе обучения, искать способы и пути повышения собственной квалификации».

4. Каким образом ценности помогают развиваться бизнесу?

     Существует достаточно популярное мнение о том, что ценности компании – это некий новомодный тренд, навязанный западной культурой, который не приносит компании никакой реальной прибыли и пользы. Однако, на самом деле ценности несут в себе вполне прикладной смысл и помогают организации следующим образом:

• Формулируют, чем Ваша компания лучше конкурентов. Благодаря этому все сотрудники начинают в большей степени ценить свою работу, а также могут внятно объяснить клиентам, почему они должны обращаться именно к вам.
• Формируют чёткий этический и деловой кодекс поведения сотрудников на рабочем месте — возможно, что при коллективе в 3 человека, вы и не нуждаетесь в такого рода вещах, однако если число наёмных сотрудников начинает превышать несколько десятков, рациональным будет внедрить в коллектив понятные локальные «законы», которым будет следовать каждый.
• Помогают создать айдентику компании – то есть её символику, название, стиль, дизайн помещений и продукции и так далее. Так как список ценностей достаточно конкретен и ассоциативен, его можно использовать непосредственно в дизайне товаров или услуг. Например, если в перечне ценностей указана «любовь в природе и забота об окружающей среде», упаковку продаваемо товара можно оформить в зелёном лёгком стиле и позиционировать его как «ЭКО», заняв соответствующий сегмент рынка.

    Таким образом, хоть и косвенно, но все-таки ценности делают организацию более крепкой и монолитной.  Тем самым в итоге повышая эффективность её работы и, конечно, прибыль.

К чему приводит отсутствие ценностей в компании.

    Если в организации нет сформулированных ценностей, она может столкнуться со следующей проблемой – сотрудники будут мотивироваться в первую очередь собственными интересами и задачами, а не задачами компании. В результате никто не будет заинтересован в развитии всей организации, а вместо этого будет «тянуть на себя одеяло», не заботиться о коллегах и не стремиться к поддержанию положительного имиджа компании.

   В результате будут возникать разногласия в процессе выполнения рабочих задач, сдвигаться сроки сдачи проектов (дедлайны), появятся конфликтные ситуации по самым разным причинам, возникнет ощущение несправедливости у низшего звена и так далее.

5. Два типа ценностей.

   Ценности компании можно разделить на два основных типа – базовые (те, что формируют основные нормы и правила поведения сотрудников и отделов, а также задают регламент их взаимодействия друг с другом) и высшие (более абстрактные, отчасти связанные с миссией компании и формулирующие у сотрудников понимание того, ради чего работает компания и каких целей хочет достигать).

Базовые ценности компании

   Основным признаком базовых ценностей является их приземлённость и высокое прикладное значение. Зная перечень базовых ценностей, любой новый работник сможет с комфортом вписаться в уже существующий коллектив и занять там достойное место. Он будет чётко понимать свои обязанности, права, а также правила, по которым нужно взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами.

   В настоящий момент практически во всех компаниях используют по меньшей мере следующие четыре базовые ценности:

• Самоорганизованность – то есть умение самостоятельно поддерживать в себе рабочую дисциплину, следовать установленным правилам и схемам выполнения рабочих задач. При качественном внедрении данной ценности сотрудники будут эффективнее и с большим энтузиазмом выполнять свою работу, даже если в данный момент над ними отсутствует непосредственный контроль руководства.
• Саморазвитие – каждый сотрудник должен рассматривать свою работу не как рутину и однообразное выполнение установленного алгоритма действий, а как непрерывный путь развития и повышения своей квалификации. В результате даже в свободное от работы время Ваши подчинённые будут заниматься поиском дополнительных образовательных курсов и практик, а Вы в результате получите коллектив, который постепенно «растёт» и делает компанию всё более и более профессиональной.
• Командная работа – крайне важная базовая ценность, благодаря которой множество разрозненных личностей начинают выполнять работу в унисон. При внедрении ценности командой работы значительно снижается количество конфликтов, ссор, а также исчезает агрессивная внутренняя конкуренция, которая может мешать выполнению общего дела.
• Соблюдение дедлайнов – каждый сотрудник должен чётко понимать, что его часть работы является лишь элементом, частью общей деятельности компании, и если он задержит сдачу своей работы, другие люди не смогут вовремя приступить к своей, и в результате весь проект не будет выполнен в срок. Данная ценность сильно связана с самоорганизованностью и часто объединяется с ней в одну.

   Могут существовать и иные базовые ценности компании.

Высшие ценности компании

  Как уже было сказано, высшие ценности более абстрактны и помогают не столько наладить слаженную и эффективную работу, сколько дать сотрудникам общие жизненные ориентиры, на основе которых они будут стремиться к будущему и развивать Вашу организацию. В качестве примеров высших ценностей можно привести:

• Инициативность – или, иными словами, проактивность. Сотрудники должны понимать, что они – не просто безвольные рабочие, «винтики» в большой системе, но её полноценные части, имеющие право голоса и предложения. Инициативные работники легче находят решения проблем, чаще создают нестандартные предложения, делают компанию заметнее на рынке.
• Клиентоориентированность – работники должны понимать, что вся их деятельность направлена на привлечение клиентов и удовлетворение их спроса, так как именно клиенты приносят прибыль и позволяют бизнесу функционировать, а сотрудникам получать свою зарплату.
• Социальная ответственность – при внедрении данной ценности работники начнут ассоциировать себя с компанией даже вне рабочего времени и стремиться улучшать жизнь вокруг себя не столько ради собственного комфорта, а из стремления улучшить имидж компании, поучаствовать в значимых событиях под эгидой большого бренда и любимого коллектива.

    Высшие ценности могут значительно отличаться у разных компаний и иметь особенности, обусловленные спецификой именно Вашего бизнеса.

6. Методика создания и внедрения ценностей в компанию

   Для того чтобы качественно внедрить ценности в компанию, мало просто обозначить их список и представить его своим сотрудникам. Вместо этого нужно провести целую комплексную работу, в рамках которой Ваши идеи будут донесены до каждого сотрудника, причём не просто сообщены ему, а внедрены таким образом, чтобы человек сам захотел придерживаться обозначенных ценностей и пропагандировать их среди коллег.

   Методика создания ценностей выглядит следующим образом:

• Выберите целевую тестовую группу, на основе опроса которой будут сформулированы ценности компании. В случае, если организация небольшая, и коллектив состоит из 10-20 человек, можно привлечь его полностью.

• Попросите людей сформулировать основные принципы, по которым, по их мнению, сотрудники должны взаимодействовать с клиентами, коллегами, заказчиками и руководителями. Список должен состоять не менее, чем за 7-10 пунктов. Идеи могут быть сформулированы в любом виде, важно не загонять людей ни в какие рамки на данном этапе.
• Проанализируйте все полученные списки, сформируйте из них один общий.  Если у нескольких сотрудников есть похожие формулировки ценностей, значит их нужно в первую очередь взять в работу – обобщить в одно предложение.
• Покажите полученный список тестовой группе, обсудите с ней и внесите необходимые правки.
• Готовые ценности зафиксируйте в нормативных документах (оргполитика, регламент и т.д.).

По завершении предыдущего этапа формирование ценностей считается оконченным и наступает время внедрения их в коллектив. Для этого придерживайтесь следующей методике:

• Разработайте яркий, простой и привлекающий внимание метод распространения ценностей среди коллектива. Например, это могут быть плакаты, таблички, наклейки и так далее.
• Разместите список ценностей на видном месте в компании – в зависимости от Вашей сферы деятельности список может быть размещен в конференц-зале, столовой, холле, приемной директора и так далее. Вот для примера как оформлены миссия и ценности в одном из филиалов компании CDEK.

• Продублируйте список на всех площадках компании – сайте, социальных сетях, рабочих компьютерах и так далее.
• Снимите видеоролик на 1-3 минуты, который можно будет показывать всем новым клиентам и сотрудникам. В видеоролике директор может рассказать о миссии, замысле и ценностях компании.

  Критически важно соблюдать баланс, чтобы ценности с одной стороны постоянно присутствовали в поле видимости сотрудника, но с другой стороны – не надоедали ему и не превращались просто в информационный шум.

   Для того чтобы убедиться, что ценности были внедрены должным образом, можно в начале совещания по стратегии развития задать вопрос руководителям отделов – «Давайте-ка вспомним, какие у нас ценности?».

7. Примеры ценностей известных компаний.

    В качестве примера приведём ценности нескольких известных компаний:

• Билайн – любовь к клиентам, честность и открытость, гибкость в работе.
• Балтика – обеспечение достойного уровня труда, развитие профессиональных навыков сотрудников, соблюдение законов и общественных норм.
• Danone – открытость, энтузиазм, гуманизм и близость.
• Tetra Pak – работа в долгосрочную перспективу и ориентированность на потребности конкретного заказчика.
• РЖД – совмещение традиций и обычаев с достижениями современности.
• IBM – нацеленность на успех и сохранение традиций компании.

А еще по компании CDEK покрупнее фото ценностей:

   Как можно заметить, ценности могут как практически полностью совпадать, так и отличаться до противоположности.

8. В каких случаях нужно корректировать ценности компании?

   Несмотря на то, что ценности обычно создаются как некий вечный кодекс, не предусматривающий пересмотра или переработки, иногда всё-таки возникают ситуации, в рамках которых перечень ценностей допускает корректировку. Основными ситуациями такого рода являются:

• Изменение характера деятельности компании – например, если компания по обработке дерева открывает собственные магазины розничной торговли и продаёт в них мебель. В таком случае в список ценностей нужно внести ранее неактуальные пункты типа «Любовь к клиентам», «Стремление наполнить дома клиентов удобной и практичной мебелью», «Искренность при работе с клиентами» и так далее.
• Изменение внешних условий – например, если на рынке появился новый сильный конкурент или обновлённые законы не позволяют компании вести деятельность в том же формате, что обычно.
• Изменение внутренних условий – любая компания находится в постоянном развитии и динамике, поэтому иногда за годы ведения своей деятельности её сущность может измениться настолько, что потребуется актуализировать список ценностей под неё.

   Подводя итог всей статьи, можно резюмировать следующее. Ценности – это правила и нормы, по которым функционирует компания. Они должны быть чётко сформулированы и донесены каждому сотруднику. Ценности не являются миссией и имеют более прикладное значение по сравнению с ней. В общем случае ценности не предполагают частого пересмотра, однако существуют исключения, такие как изменение внешних или внутренних условий, а также характера деятельности компании. 

С уважением, Алексей Масалов, эксперт консалтингового агентства «Цифровое управление».

Урок про большую идею в составе онбординга или тренинг по ценностям — простые и привычные способы передать команде философию компании. Но слушать долгие выступления скучно и тяжело — через несколько минут лекции сотрудник теряет фокус, а принципы, о которых он услышал, забываются на выходе и не применяются в работе.

Чтобы сотрудник по-настоящему пропустил через себя ценности компании, его нужно погружать в них более естественным путём: подавать пример и поощрять желаемое поведение. В этой статье мы расскажем, как нативно транслировать команде философию организации вне обучения.

Генеральный директор — тот, на кого ориентируется вся команда. Сотрудников вдохновят истории о том, как руководитель развивался в компании и помогал сформулировать философию бренда, как зародились те или иные традиции и почему они важны.

Это не просто сухое перечисление принципов работы: так сотрудники эмоционально вовлекаются в историю компании и чувствуют, что за нынешними стандартами стоят реальные смыслы. Более опытные сотрудники тоже могут подать пример коллегам-новичкам и поделиться кейсами, когда они проявили в работе и общении с клиентами ценные для компании качества.

У кого перенимать корпоративные традиции и фишки, если не у коллег? Социализироваться помогут профессиональные сообщества, группы по интересам и общие события, где сотрудники могут пообщаться и обменяться опытом.

Поставьте в календарь еженедельный поход в пиццерию или запланируйте вебинар по мягким навыкам. Соберите «группу заботливых менеджеров», «сообщество маркетологов» или «клуб любителей рыбалки» и «фанатов рока 80-х». Это особенно важно, если среди ваших ценностей — товарищество и взаимопонимание: дайте сотрудникам возможность неформально общаться онлайн, чтобы люди переписывались не только по рабочим делам, но и узнавали друг друга ближе.

Устраивайте конкурсы, связанные с корпоративными ценностями. Например, один из основных принципов философии бренда — налаженный диалог с покупателями. Тогда пусть в конкурсе на лучшего продавца сотрудники покажут навыки общения и заботы о клиенте. Если вы выступаете за сохранение окружающей среды, посоревнуйтесь, кто сдаст больше пластика в переработку — а призом сделайте тест-драйв на Тесле.

Бонус — здоровая конкуренция и вовлечение сотрудников: компании с высоко мотивированными сотрудниками на 202% продуктивнее организаций с низкой вовлечённостью.

Ещё один способ не только познакомить с основными принципами компании, но и внести элемент игры и замотивировать!

Награды легко запустить с помощью корпоративной платформы. Вы можете создать значки или титулы, которые будут присуждаться пользователю за различные достижения и следование ценностям компании — сотрудники будут бороться за них и вникать в корпкультуру.

Например, если в компании ценится инициативность, наградите сотрудника титулом «Генератор идей» за то, что тот внёс 5 предложений, как улучшить процессы. А если для вас важен порядок в офисе, создайте бейдж «Блюститель порядка» и выдавайте тому, кто весь месяц соблюдает чистоту на рабочем столе. За пройденное обучение можно наградить значком «Просветлённый», а за успешную презентацию продукта клиентам — «Гений продаж»: в общем, стоит только проявить фантазию

Как и талисман у спортивных команд, вымышленный корпоративный персонаж вовлекает в большую идею бренда и развивает командный дух, символизирует ценности, нормы и стандарты. Создайте персонажа с своей историей, характером и манерами, от лица которого будете взаимодействовать с аудиторией.

Если у вас молодой коллектив и вы против строгой иерархии и нудных правил — выберите персонажа, который обращается на ты и использует сленг. Если работаете в рознице — активного персонажа-продавца, а в научном институте — пытливого учёного, который ценит открытия и взаимопомощь в исследованиях.

Внедрить все эти способы и познакомить сотрудников с культурой компании поможет корпоративная платформа: место, где вы можете разместить сторителлинг от руководителя, запустить конкурсы и бейджи, создать сильное сообщество и даже подключить персонажа.

Мы в Motivity помогаем не только запустить платформу и выстроить 5 базовых HR-процессов, но и вовлечь сотрудников, наполнить платформу интересным контентом и даже разработать уникального персонажа под ваши ценности и tone of voice. Оставляйте заявку на демонстрацию, чтобы оценить все возможности платформы и начать цифровизацию HR-процессов в вашей компании.

Как донести корпоративные ценности до каждого сотрудника.Часть1.

Ирина Полякова, директор департамента корпоративного маркетинга компании 3M Russia:

Перед любой крупной международной корпорацией стоит задача — сохранить тот основной стержень ценностей, вокруг которого строится деятельность компании в разных уголках земного шара, на разных рынках, то есть в совершенно различных условиях. Корпоративные ценности — это то, что объединяет организацию в единое целое и служит «лицом » компании для клиентов, партнеров, СМИ. И, конечно же, главным проводником этих ценностей должны быть сотрудники компании. Если работники не понимают или не разделяют целей и ценностей корпорации, то уровень доверия к такой компании не будет высоким.

В международной корпорации 3М, существующей уже более 100 лет, сложилась своя корпоративная культура, основные принципы которой одинаковы в любом подразделении компании (от штаб-квартиры в США до самых маленьких представительств в развивающихся странах). Каким образом это достигается?

Все корпоративные ценности можно условно разделить на 2 группы:

• назовем их «обязательные» (то, чему обязан следовать каждый работник) и,
• «поощрительные» (то, к чему компания стремится, развитие чего поддерживает).

К «обязательным» ценностям относятся правила и политики компании, которые декларируются публично и обязательны к выполнению. В 3М таковым является, к примеру, Кодекс деловой этики. Компания заявляет, что вся ее деловая активность в любой стране ведется в соответствии с законодательством и внутренними корпоративными политиками (которые зачастую более строги, чем предписывает закон), и все сотрудники следуют правилам ведения бизнеса. Соответственно, корпоративные ценности такого уровня доносятся до каждого нового сотрудника в самом начале его работы. Все новички проходят так называемую «Ориентацию нового сотрудника», где в течение двух-трех дней они узнают о текущей деятельности компании, ее целях и ценностях, истории, а также изучают обязательные политики и процедуры. Также каждый сотрудник обязан с определенной периодичностью проходить электронные курсы по деловой этике и правилам ведения бизнеса, по итогам которых он отвечает на вопросы теста и получает подтверждающий сертификат.

Если возникла необходимость освежить что-то в памяти, то в Интранете (внутреннем инфо-сайте компании) находится вся информация о миссии, ценностях компании, ключевых брендах и слоганах, а также лежат ссылки на все основные политики и процедуры, которые необходимо применять в работе.

Миссия, цели, основные ценности компании описываются и в различных корпоративных материалах, к примеру, в корпоративных презентациях, которые специалисты по продажам и маркетологи используют как основу для своих презентаций клиентам и партнерам.

В любом деле важна системность, поэтому в качестве поводов для «напоминания» корпоративных ценностей годятся любые общие коммуникации, собрания сотрудников и т. п. Например, у нас существует Маркетинговый Форум, где раз в 2 месяца собираются все маркетологи компании. И моя роль, как директора по маркетингу, — периодически на таких собраниях освежать в памяти сотрудников корпоративные цели, ценности, видение брендов и т. п., привязывая это к актуальным темам для обсуждения.

Что касается второй группы ценностей, т. н. «поощрительных», то сюда можно отнести такие вещи, как

• защита окружающей среды,
• благотворительность,
• волонтерство,
• командный дух и т. п.,

То есть те ценности, следование которым нельзя прописать в виде процедур и ограничений. Эти ценности тесно связаны с таким понятием, как вовлеченность сотрудников в общее дело, когда люди не просто следуют правилам, прописанным в документах, но и разделяют общие идеи, добровольно поддерживают какую-либо общую деятельность, будь то проведение субботника на территории компании, посадка деревьев, сбор макулатуры, донорство или помощь детям-инвалидам.

Для «внедрения» этих корпоративных ценностей мы сотрудничаем с HR-департаментом и проводим различные программы и мероприятия. Например, «День семьи» или «День компании», когда для сотрудников и членов их семей организовывается праздник с «около-корпоративной» тематикой, чтобы дети могли лучше узнать, где работают их папы и мамы, а сами сотрудники ближе познакомились, пообщались друг с другом, узнали что-то новое о тех, кто работает рядом с ними. На мероприятиях устраиваются конкурсы с призами, например, на лучшую художественную композицию из материалов 3М, или на самый футуристический новый продукт, или на знание истории компании и ее изобретений…

В нашей компании активно поддерживается благотворительная деятельность и волонтерство. Например, объявлена система параллельного взноса — когда благотворительное пожертвование сотрудника удваивается за счет компании. Сотрудники могут сами проявить инициативу и предложить какую-то социальную акцию или объект для благотворительной помощи. И, на мой взгляд, если корпоративная социальная ответственность входит в перечень основных ценностей компании, то это идеальный вариант для сплочения коллектива и донесения корпоративных ценностей до сотрудников. Ведь практически каждому человеку важно быть нужным, ощущать свою причастность к чему-то доброму и правильному. И если твоя работа дает тебе возможность не только зарабатывать деньги, но и сделать этот мир чуть-чуть лучше, то это обеспечивает лояльность и приверженность корпоративным ценностям не хуже любого соцпакета.
В процессе ежегодной аттестации работников, кроме оценки содержания работы, присутствует оценка лидерских качеств сотрудника. И один из параметров такой оценки — это  как раз «Live 3M values» — «жить ценностями 3М». Ведь важно не только то, чтобы сотрудник выучил наизусть нужную политику, а то, какой бизнес-подход он демонстрирует на практике, как относится к тем или иным вещам. И это не просто пафосные слова, это осознание того, что ценности компании — это нечто большее, чем некий список пунктов в документе; это то, чем работники руководствуются, принимая то или иное решение (ведь все в политике не пропишешь!); то, как компания воспринимается внешними аудиториями через своих представителей. В корпоративной культуре нашей компании есть даже такое понятие — brand ambassador («посланник бренда»). И вовлеченность сотрудников, их восприятие своей компании и продукции, брендов играет не менее важную роль в продвижении на рынок, чем реклама и промо-акции, потому что у сотрудников множество точек контакта (это и деловые партнеры, и клиенты, и журналисты, и конкуренты, и даже родственники и друзья). И если человек увлеченно рассказывает о своей работе, о том, какой у них отличный коллектив, какие продукты замечательные, и как они всем отделом на выходных ездили в детский дом праздник для детишек устраивать, то к такой компании поневоле проникаешься доверием и уважением.

Илья Стернин, управляющий партнер консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):

Корпоративные ценности являются одним из важных элементов стратегического менеджмента и обозначают способы, которые компания выбирает для достижения своих целей. С другой стороны, ценности лежат в основе корпоративной идеологии и служат базой для формирования корпоративной идентичности. Только компания с сильной идеологией может сформировать у сотрудника высокую приверженность к организации, в которой он работает.

Чтобы донести корпоративные ценности до каждого сотрудника, их надо в первую очередь осознать, вербализовать. В больших организациях ценности должны быть сформулированы в каком-либо стратегическом документе (Корпоративный кодекс, Философия компании, Положение о миссии и т. д.). В небольших компаниях конкретные формулировки ценностей могут иногда храниться только в голове ее руководителя.

Если ценности осознаны, то вторая задача — их донести. Причем донести их надо не только содержательно (чтобы сотрудник знал о них), но и психологически (чтобы сотрудник принимал эти ценности и придерживался их в своих поведенческих моделях).

Основная работа по трансляции ценностей осуществляется косвенно — путем согласования заявленных ценностей с корпоративными практиками. Иначе говоря, все процедуры (модели выполнения работ, обучение, коммуникация и т. д.) должны соответствовать ценностям.

Например, ценность «Открытость» должна транслироваться и адекватными способами получения информации, и доступностью первых лиц компании для коммуникации. Также ценности должны поддерживаться поведенческими моделями руководителей компании. В противном случае неизбежна их быстрая дискредитация.

И наконец, способом донесения ценностей является их непосредственная трансляция. При этом коммуникация здесь происходит на уровне личности, так что сообщение желательно транслировать на двух уровнях — содержательном и эмоциональном. Поэтому коммуникация по ценностям должна быть построена с использованием визуального ряда (картинок, иллюстраций, символов) или других столь же экспрессивных способов передачи информации (например, притч, метафор, афоризмов и т. д.).

Действенным способом передачи эмоциональных смыслов является и собственно живая речь. Поэтому для сообщения о ценностях крайне необходимо построение интерактивной коммуникации с лидерами компании.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Общие корпоративные ценности — это  то, что рождает доверие и объединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются «лицом» компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные цели, и как индивидуальные ценности. Успешные организации, управляемые ценностями, знают, что служащие, не имеющие представления о важности ценностей, не будут усердно работать для их достижения. Ценности должны быть не только сформулированы в организации, но так же должна быть проведена политика по установлению приоритета ценностей. Пока не будут перечислены те действия, которые способствуют выполнению главных корпоративных целей, эти действия не будут считаться приоритетными. Для этого нужно:

1) Обеспечить награду работникам, которые заботятся о корпоративных ценностях. Каким бы ни был стимул (премия, дополнительный доход или что-то другое), если сотрудник старателен и придерживается корпоративных ценностей, то это всегда надо отмечать.

2) Показывать пример. Если сотрудник не видит никого кроме себя, кто бы следовал корпоративным ценностям, то и он их не будет поддерживать.

Вера Игнаткина, консультант по карьере и наставник по поиску работы компании Job Search Coach:

Мы все учились, давайте вспомним, на каком занятии — лекции или семинаре — происходило более значимое усвоение материала? Уверена, что большинство ответит — «на семинаре». Семинар — это практическое занятие, на котором студенты методом проб и ошибок разрабатывают собственные бизнес-планы, экономические модели, решают задачи и т. п. Этот прием (то есть практическую направленность) нужно использовать и в бизнесе. Привлечение сотрудников к обсуждению и совместная работа принесет больше пользы в дальнейшем, чем когда решения руководства «спускаются сверху». Поэтому, на мой взгляд, прежде чем говорить о донесении корпоративных ценностей до каждого сотрудника, необходимо разработать сами принципы. Я предлагаю следующую технику создания корпоративных ценностей и целей:

Шаг 1. Сформировать рабочую группу в каждом отделе. Если отдел небольшой, можно задействовать всех сотрудников.

Шаг 2. Попросить каждого участника рабочей группы составить список из 10 (5) наиболее значимых для него в повседневной работе и в процессе взаимодействия с партнерами, клиентами, коллегами принципов (желательно попросить участников использовать имена существительные и формулировать их как можно короче, например, «Вовлечение всех сотрудников», «Глобальность», «Клиентоориентированность», «Индивидуальность» и т. п.).

Шаг 3. Объединить принципы в единый документ (реестр), убрать дублирующие. Лучше всего это делать на флипчарте, тогда все участники процесса будут чувствовать свою вовлеченность в работу. Я рекомендую лист бумаги, на котором будут фиксироваться принципы, разбить на несколько важных для компании блоков (например, Компания, Клиенты, Общество (Социальная ответственность), Персонал и т. п.) и заносить принципы в подходящий по смыслу блок. Кстати, в процессе фиксации могут «родиться» новые принципы, которые обязательно надо записывать (как показывает мой опыт, во время мозгового штурма появляется много интересных креативных идей). Хорошо, если участники будут комментировать, что они понимают под тем или иным принципом. Например, принцип «Глобальность» можно описать так: «Становимся ближе, стирая границы, разрушая стереотипы, объединяя различия», а принцип «Клиентоориентированность» — как «Создаем новое качество жизни, потребности клиента — наша забота» и т. п.
Очень хорошо, если дискуссия будет записана на диктофон, иногда бывает, что в «жарких» спорах упускается важное.

Для обсуждения принципов на этом этапе желательно привлекать не более 20—25 человек. Если компания большая, то от каждой рабочей группы (см. Шаг 1) можно пригласить 1—2 человека.

Шаг 4. Финальное обсуждение, утверждение принципов и их описания у руководства, фиксация принципов в корпоративном документе.
К сожалению, на этом шаге во многих компаниях заканчиваются мероприятия по работе с корпоративными ценностями. Максимум, что еще могут сделать руководители некоторых компаний — так это выложить полученный документ в сети Интранет и уведомить сотрудников об этом. В этом случае, можно с 100%-й уверенностью утверждать, что вся работа (Шаг 1- Шаг 4) была проделана впустую. Чтобы получить нужный эффект, руководство компании должно поощрять стремление сотрудников руководствоваться принятыми принципами в своей работе, во взаимоотношениях с клиентами, партнерами, друг с другом. Для этого, на мой взгляд, необходимо:

• руководству компании личным примером демонстрировать соблюдение этих ценностей;
• регулярно проводить тренинги/семинары, подчеркивающие роль общих ценностей, особенно для новых сотрудников;
• руководителям разного уровня чаще неформально общаться со своими подчиненными;
  документировать корпоративные истории, подчеркивающие роль корпоративных ценностей, «доносить» до сотрудников эти истории;
• создать корпоративный жаргон (словарик), в котором отражены корпоративные ценности, и слова из которого будут использоваться сотрудниками в работе;
• поощрять наиболее приверженных этим ценностям сотрудников компании (причем, номинантов и победителей должны выбирать сами сотрудники путем открытого голосования) ценными подарками и призами, знаками отличия (например, «Доска почета» или переходящий флажок) и т. п.

Как донести корпоративные ценности до каждого сотрудника. Часть 2

по материалам сайта «Премия HR — бренд»

(Visited 263 times, 1 visits today)