Кадровая безопасность компании курсовая работа

Содержание:

Введение

Теория управления — это наука, изучающая: процессы управления в социальноэкономических системах; содержание и форму управленческих отношений, законы и закономерности их возникновения и развития; принципы эффективного управления. Управление существует на уровне конкретных систем — организаций, обществ, народов.

Нас будет интересовать управление в разрезе организаций, включающих в себя отделы, персонал, человеческие ресурсы. Управление организацией строится на основе фундаментального опыта классических и современных теорий управления, анализа социально и экономически значимых явлений (лидерство, конфликтные ситуации, планирование и прогнозирование ресурсов и пр.). Одной из составляющих в управлении современным предприятием является кадровая безопасность, которую принято рассматривать в комплексе и взаимосвязи с другими компонентами. Кадровая безопасность за последнее десятилетие приобрела не просто роль механизма жизнеобеспечения предприятий, она становится направлением научных исследований в рамках теории управления, а также других наук (управление персоналом, менеджмент, экономика и др.).

Актуальность исследований в области влияния человеческих ресурсов на организацию производства и других систем связана с развитием теорий школы человеческих отношений, ставших дополнением к школе научного менеджмента, не учитывающего роль персонала и его потребностей в системе управления.

Одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия является его персонал. Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть преступлений обнаруживается случайно.

Именно сотрудник, имеющий возможность беспрепятственно преодолеть систему охраны объекта и защиту баз данных, допущенный ко всем активам и секретам, может нанести самый серьезный ущерб предприятию. Поэтому первоочередной задачей, которую необходимо решать любой организации для ее нормального функционирования вне зависимости от формы собственности и размера уставного капитала, является обеспечение кадровой безопасности и снижение рисков экономических потерь со стороны персонала.

Практическая актуальность рассматриваемой в данной курсовой работе проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз.

Целью курсовой работы является проведение исследования по управлению кадровой безопасности современного предприятия. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:

— рассмотрены теоретические аспекты кадровой безопасности;

— дано определение управления кадровой безопасностью;

— проанализировать мотивационно-стимулирующий аспект в механизме управления кадровой безопасностью;

— на примере практического примера – рассмотреть управление кадровой безопасности.

Объект курсовой работы – организация, предмет курсовой работы — управление кадровой безопасности банка.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические аспекты управления кадровой безопасности современной организации

1.1 Понятие управления кадровой безопасности

Кадровая безопасность представляет собой совокупность мероприятий, обеспечивающих защиту функционирования предприятия от угроз, связанных с деятельностью его персонала. ^[1]

На первый взгляд, кажется, что персонал не может служить источником угроз для деятельности предприятия, поскольку работает там, развивается и заинтересован с высоком уровне производительности компании. Однако именно персональный состав играет одну их ключевых ролей в формировании положительного либо отрицательного имиджа предприятия, росте инвестиционной привлекательности и усиления социально-экономической напряжённости.

К таким угрозам можно отнести как действия со стороны самого персонала (низкая квалификация, хищения, финансовые махинации, низкий уровень дисциплины и пр.), так и по отношению к персоналу (неэффективная система стимулирования, давление на сотрудников, переманивание конкурентами, ущемление трудовых прав персонала и пр.). Угрозы кадровой безопасности являются своеобразным индикатором её уровня в организации, поскольку степень их воздействия может по-разному сказываться на функционировании предприятия и его структурных подразделений. Именно через воздействие на угрозы проявляется управление кадровой безопасностью.

Управление кадровой безопасностью различным образом рассматривается авторами в контексте общей теории управления и управленческой стратегии предприятий. Данному вопросу посвящены труды А.Алавердова, О.В. Арефьевой, С.Д. Васильчака, О.Н. Герасименко, Н.И. Логиновой, А.И. Маренича, Н.А. Подлужной и др.^[2]

Анализ существующих подходов к управлению кадровой безопасности позволил сформировать следующую модель.

Рисунок 1 — Модель управления кадровой безопасностью предприятия Источник: составлено автором

Из рисунка 1 видно, что управление кадровой безопасностью предприятия выстроено на взаимодействии выявления угроз, их ликвидации и профилактики. Отметим, что идеальная модель управления должна быть выстроена на первостепенной профилактике с целью недопущения активности этапов выявления и ликвидации угроз.

Однако на практике профилактика как элемент управления возникает, как правило, после выявления и ликвидации угроз и их последствий. Условный перечень функциональных обязанностей по обеспечению кадровой безопасности на предприятии представлен в таблице 1.

Таблица 1

Функциональные обязанности подразделений предприятия по обеспечению кадровой безопасности

Наименование подразделений	Функциональные обязанности
Топ-менеджер	— выбор базовой концепции организации внутрифирменных трудовых отношений; — утверждение общей стратегии управления безопасностью; — выделение необходимых ресурсов; — контроль над общей эффективностью системы
Служба безопасности	-разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью; — методическое руководство деятельностью других подразделений инжиниринговой компании; — специальное обучение персонала организации; — общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации; — организация служебных расследований; — выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала; — общая ответственность за эффективность системы управления
Служба персонала	— реализация установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала; — общая ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников; — оперативное взаимодействие со службой безопасности
Линейное руководство	— текущая работа по специальному обучению подчиненных; — текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности; — оперативное взаимодействие со службой безопасности

Из таблицы 1 видно, что обеспечение кадровой безопасностью сопряжено с деятельностью практически всех сотрудников предприятия, взаимодействующих между собой. Однако на наш взгляд, в общей системе управления должен быть задействован весь персонал, поскольку кадровая безопасность касается всех сотрудников и при этом должна ими обеспечиваться. В связи с этим считаем возможным предложить авторскую модель распределения направлений деятельности по обеспечению кадровой безопасности персоналом (см. таблицу 2). ^[3]

Таблица 2

Направления деятельности по обеспечению кадровой безопасности предприятия персоналом

Наименование службы	Направления деятельности
Руководство предприятия	1. Разработка общей стратегии кадровой безопасности предприятия 2.Обеспечение финансовых и иных ресурсов для реализации стратегии 3. Мобилизация и стимулирование персонала к участию в реализации кадровой стратегии предприятия
Служба управления персоналом	1. «Обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования; 2. Осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности; 3. Предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию “своих” критериев; 4. Немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины»[4]
Служба экономического контроля	1. Экономический контроль за расходом ресурсов предприятия 2. Содействие в осуществлении мотивационных программ
Служба технического контроля	1. Анализ безопасности компьютерных программ, систем 2. Защита конфиденциальной информации, блокада информационных атак
Иные специалисты	1. Сообщение руководству о подозрительных событиях, поведении сотрудников 2. Следование правилам внутреннего распорядка предприятия

Управление кадровой безопасностью должно реализовываться на основе принципов и опыта теории управления. Кадровая безопасность — это масштабный вопрос управления персоналом, экономической безопасности и управленческих взаимоотношений.

Кадровую безопасность целесообразно считать концептом современной теории управления, поскольку она направлена на изучение не просто человеческого фактора, а его влияния на функционирование систем.^[5]

1.2 Мотивационно-стимулирующий аспект в управлении кадровой безопасностью

Анализ мотивации и стимулирования персонала позволит организации снизить возможные кадровые риски.

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому разработке и внедрению технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Для эффективного мотивирования требуется:

-разобрать модель основного процесса мотивации: потребность потребитель — действие и влияние опыта и ожиданий;

-знать, факторы, влияющие на мотивации, — «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

-выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

Так же следует знать и понимать такие различные понятия, как мотивы — это внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы).

Понятия «мотивация» и «мотивирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности.

В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей.

В том случае, если мотив человека и стимул, предлагаемый ему не имеет ничего общего, то вероятнее всего стимул будет проигнорирован, либо будет низкий уровень эффективности стимула.

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Целью является вознаграждение. Человек мотивируется, когда ожидает или получает вознаграждение. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

-внутренним;

-внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения.

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение сотрудников в организации.

3. Стимулирование производственного поведения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5. Эффективность и простота.

6. Соответствие требованиям законодательства.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

Таким образом, в целях ведения эффективной кадровой политики и минимизации кадровых рисков, влияющих на экономическую безопасность в целом необходимо:

— определить опмитальное сочетание мотивационно-стимулирующих воздействий для обеспечения потребности работников в безопасности и закрепить их в трудовых договорах;

— выработать единые требования к работнику в отношении обеспечения экономической безопасности и пакета предоставляемых ему льгот и привелегий;

— проводить постоянную оценку степени удовлетворения потребностей работника в безопасности, выявлять его интересы.

Глава 2 Анализ управления кадровой безопасностью работников ЗАО «Бобруйскмебель»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Бобруйскмебель»

Нынешнее Закрытое акционерное общество «Бобруйскмебель» во все времена считалось передовым предприятием, которому четкое знание запросов потребителей и ориентация на новейшие производственные технологии позволяли даже в сложных экономических условиях работать стабильно и эффективно.

Подтверждением может служить высокое качество выпускаемых изделий. Мебель пользуется широким потребительским спросом как на внутреннем, так и на внешнем рынке: в Германии, Франции, Литве, Латвии, Эстонии, Российской Федерации, Украине, Казахстане и других странах. Практически в каждом белорусском уголке можно увидеть корпусную, спальную мебель, наборы мягкой мебели, созданные специалистами ЗАО «Бобруйскмебель».

Мебельная фабрика (г.Бобруйск, ул.Новошоссейная,2) была основана в 1924 год. Это была даже не фабрика, а совсем небольшая мастерская с тремя отделениями: столярным, механическим и обойным. Работали в ней всего лишь 45 человек. Именно они и начали отсчет истории. Из года в год фабрика, с первых дней своего существования, носящая имя революционера Степана Халтурина, расширялась, переходила на выпуск новых изделий.

ЗАО «Бобруйскмебель» – это широкий ассортимент предметов мебели различного функционального назначения, а именно:

• мягкая мебель;

• корпусная мебель;

• спальни;

• мебель из сосны;

• мебель под заказ.

Отличительной особенностью продукции ЗАО «Бобруйскмебель» является то, что вся мебель традиционно изготавливается из экологически чистых материалов – массива натуральной древесины, натурального шпона лиственных пород деревьев, отличается высоким художественно-декоративным исполнением, повышенной функциональностью, эстетичностью, относится к изделиям высокого качества. Использование мягких настилочных материалов в сочетании с большим выбором прочных, практичных обивочных тканей в мягкой мебели создает ощущение комфорта.

На предприятии внедрена система менеджмента качества на основе международных стандартов серии СТБ ИСО 9001-2001. В соответствии с требованиями системы менеджмента качества на ЗАО «Бобруйскмебель» выработана политика в области качества, основной целью которой является выпуск и поставка высококачественной продукции, удовлетворяющей требования потребителей.

За годы самостоятельного развития Закрытое акционерное общество «Бобруйскмебель» превратилось в современное высокотехнологичное и автоматизированное производство, которое на равных может конкурировать с аналогичными предприятиями за рубежом.

Более 80 процентов основного оборудования предприятия импортного производства, которое дает возможность внедрять новые технологии и конкурировать на внешних рынках. На производстве работают три линии форматной обработки фирмы «ИМА», оборудование фирмы «Эрнст», станки по четырехсторонней строжке мебельных деталей фирмы «Вайник», оборудование с ЧПУ фирм «Цукерман» и «Райхенбахер». В цехах функционирует станок по облицовыванию кромок массивной рейкой фирмы «ИМА»- «Компакт», три обрабатывающих центра и присадочные станки фирмы «Веки», вертикально-фрезерные станки «R-9», станки «Фельдер», линия «Фриц» по облицовыванию поверхностей методом «софтформинг», шлифовально-колибровальное оборудование фирм ДМС — «Топсанд», оборудование по сращиванию массивных заготовок и отходов производства фирмы «Димтер» — «Супра». Специалистами смонтирован блок из 10 сушильных камер фирмы «Хильдебранд» общим объемом загрузки древесины 340 м.куб., что полностью позволило обеспечить производство сухими заготовками. За полгода был построен и оснащен японским оборудованием фирмы «Марубени» цех по производству строганого шпона мощностью 4,2 млн.кв. метров в год.

С июня 1996 года вступил в действие лесопильный цех, что позволило обеспечить производство корпусной мебели качественными заготовками. Во всех отделах и управлениях акционерного общества была проведена компьютеризация основных инженерно-технических и расчетных служб.

Современный технический уровень оснащенности предприятия, квалифицированный персонал, внедрение передовых технологий, высокая культура и организация труда гарантируют высокое качество выпускаемой продукции.

В настоящее время ЗАО «Бобруйскмебель» производит более 140 наименований различных изделий, включая экспортные программы. Это мебель для прихожих и гостиных, офисные наборы, изделия, разрабатываемые и изготавливаемые по индивидуальным проектам.

Принятая и ныне действующая техническая политика предприятия предполагает, на основе изучения спроса разрабатывать и внедрять в производство изделия с применением самых современных технологий и материалов. В связи с этим постоянно осуществляется техническое перевооружение производственных потоков. Моделирование новых изделий, освоение производства при запуске продукции осуществляется в кратчайшие сроки, т.к. вся документация и технологическая оснастка проектируется и изготавливается непосредственно специалистами Общества.

Для поддержания необходимых объемов сбыта создана и развивается сеть фирменной торговли. Поставляя свою продукцию на рынки стран Балтии, в Германию, Францию, Италию, Чехию, Украину предприятие старается быть максимально гибким в удовлетворении их потребностей, способным найти оптимальную форму сотрудничества с самым взыскательным клиентом, поскольку в основе его деятельности лежит принцип доверия и внимания к деловым партнерам.

Объем производства — результат деятельности предприятия по производству какой-либо продукции и представленных производственных услуг. При оценке используются как натуральные, так и стоимостные показатели. На предприятии наблюдается рост объема производства.

Рисунок 2 – Объем производства ЗАО «Бобруйскмебель»

Рисунок 3 – Чистая прибыль ЗАО «Бобруйскмебель»

Также растет чистая прибыль ЗАО «Бобруйскмебель». Чистая прибыль — разность между балансовой прибылью и налоговыми платежами за счет нее. Объём чистой прибыли зависит от объёма валовой прибыли и величины налогов. Чистая прибыль используется на выплату дивидендов, формирование резервного капитала, фонд накопления, фонд потребления, погашение убытков прошлых лет, на развитие производства (например, закупку более технологического оборудования), социальное развитие, поощрение работников и другие цели.

Численность работающих на предприятии имела отрицательную динамику в начале 90-х гг. В последние годы наблюдается стабилизация этого показателя примерно на одном уровне, колебания не значительны.

Рисунок 4 – Численность работающих на ЗАО «Бобруйскмебель»

ЗАО «Бобруйскмебель» с уверенностью смотрит в будущее. Залогом этому является квалифицированные специалисты и 75-ти летний опыт работы предприятия.

Закрытое акционерное общество «Бобруйскмебель» постоянный участник и международных выставок.

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования на ЗАО «Бобруйск- мебель»

Основная задача ЗАО «Бобруйскмебель» – это производство высококачественных предметов мебели различного функционального назначения из экологически чистых материалов.

Для достижения поставленных целей предприятие сохранило свой основной профиль, выделило приоритетные доходные направления развития:

• внедрение новых технологий производства мебели;
• сокращение непроизводительных расходов;
• освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;
• удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

На предприятии внедрена система менеджмента качества на основе международных стандартов серии СТБ ИСО 9001-2001. В соответствии с требованиями системы менеджмента качества на ЗАО «Бобруйскмебель» выработана политика в области качества, основной целью которой является выпуск и поставка высококачественной продукции, удовлетворяющей требования потребителей, обеспечение контроля качества на всех этапах деятельности предприятия.

Удельный вес управленческого персонала в общей численности работающих составляет 5,35%. Из них 90% соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 7,48% от общего фонда заработной платы.

Численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Важнейшим и наиболее продуктивным видом мотивации на ЗАО «Бобруйскмебель» является его оплата.

На ЗАО «Бобруйскмебель» применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальной система оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по следующей формуле:

ЗП=p*Q*[1+(p+n/100)]

где P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; Q — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе определяется по следующей формуле:

ЗП=m*[1+(p+n/100)]

Система оплаты труда достаточно гибкая, стимулирует повышение производительности труда, обладает достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не опережает темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Также начисляется премия к основной заработной плате в размере до 60%. Выплачиваются различные надбавки: за стаж, максимальный размер которой составляет 15% при работе на предприятии более 10 лет; за профессиональное мастерство – до 24%.

Финансовое положение ЗАО «Бобруйскмебель» в настоящее время не позволяет в полной мере задействовать возможности экономического стимулирования работников. Поэтому на предприятии применяется моральное стимулирование и концентрируется внимание работников на профессиональный, служебный рост и используется это для достижения высоких результатов деятельности.

На предприятии используются административные методы воздействия на персонал. В качестве примера можно привести хорошо подготовленный устав предприятия, коллективный договор, четкие правила внутреннего распорядка, четкие положения о подразделениях и должностные инструкции, четкие приказы и распоряжения с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий, выделяемых ресурсов, сроков и ответственных за это лиц, а также систему контроля исполнения документов.

Также на ЗАО «Бобруйскмебель» применяются социально-экономические методы мотивации труда. Создаются и поддерживаются в организации условия труда, позволяющие работникам сохранять здоровье, эффективно расходовать эмоциональную и физическую энергию. Применяются методы обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий для работников и методы гуманизации труда.

Социально-психологические методы мотивации труда основываются на моральном поощрении, которое предоставляется всем работникам, которые честно и добросовестно выполняют свои функциональные обязанности и стремятся к улучшению личной результативности. Существующая система поощрений ориентирована не только на работников, показывающих наилучшие результаты, но и на тех, кто постоянно улучшает личную результативность, даже если она не очень высока. Моральное поощрение проводится как в торжественной обстановке, так и в обычной. В торжественной обстановке вручается работнику грамота или благодарность.

2.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников ЗАО «Бобруйскмебель» для повышения управляемости кадровой безопасности организации

Совершенствование систем мотивации труда на ЗАО «Бобруйскмебель» в условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике должно быть направлено на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции, стимулирование труда каждого работника и коллектива — в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.

Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Ориентировать демографическую политику предприятия на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Проводить планомерную работу с кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях приближать более чем к 80%.

Приоритетными направлениями совершенствования системы мотивации труда являются:

• разработка и совершенствование схем материального и нематериального вознаграждения работников. Однако место должно быть отведено разработке действенных схем стимулирования труда работников. Все механизмы оплаты труда должны функционировать в рамках трудового законодательства. На уровень оплаты труда должно влиять качество труда, личный вклад работника, в конечный результат, полученный предприятием;
• улучшение профессионального уровня персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
• развитие и совершенствование социального партнёрства как одного из основных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, способного обеспечить согласование интересов нанимателей и наёмных работников, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении;
• продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости;
• развитие механизма управления и организации труда: разработка стратегии предприятия, оптимизация финансово-хозяйственной деятельности, осуществление учета расходов и доходов;
• использование эффективных форм нематериального вознаграждения. Они могут включать в себя корпоративные пенсионные программы, жилищное и образовательное кредитование, санаторное и курортное лечение, льготы ветеранам предприятия, оплата отдыха, дополнительные отпуска, льготы на заочное обучение, различные формы страхования работников, оплата транспортных расходов и услуг связи, обеспечение мероприятий по охране труда;

Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.

Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников — программы поощрений за достижение долгосрочных целей.

Учитывая роль социального пакета для работников, необходимо расширять его состав.

Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение.

Заключение

Стратегические кадровые вопросы – это система оценки труда каждого работника, поддержка творческих, добросовестных людей, мотивация по результатам их деятельности. Важно разумно соотносить экономические затраты и организационное обеспечение этой работы, а также материальные и моральные аспекты поддержки сотрудников.

Управлениекадровой безопасностью является ключевым элементом системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту кредитной организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого — воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду — экономическая мотивация.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Библиография

1. Алавердов, Р.О. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / Р.О. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2010. 176 с. (Университет-ская серия).
2. Аширов Д.А. Управление персоналом//Учебное пособие – Москва 2011.
3. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ//Монография – Минск БГЭУ 2011.
4. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран//Москва 2012.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики//Москва 2012.
6. Голоманчук Е.А., Рожнова А.В. Кадровая безопасность предприятия: значение и проблемы функционирования // Студенческая молодёжь в научно-исследовательском поиске. VII Межвузовский сборник трудов молодых исследователей, школьников и студенчества ( с международным участием) в двух томах, 26 февраля 2015 г./ под ред. Канд.экон.наук, доцента Ш.Н. Гатиятулина, Волгоград (фил.) МГЭИ (том 1). – Волгоград: 2015. – с.160-161
7. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование//Минск 2008.
8. Егорова, Л.С., Фролова П.С. Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании / Л.С. Егорова, П.С. Фролова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. – № 3(31). – С.13–17.
9. История менеджмента И.И.Семенова, изд. Юнити Москва 2013г.
10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда//Москва 2011.
11. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала//Учебно-практическое пособие – Москва 2013.
12. Потемкин В.К. Управление персоналом//Санкт-Петербург 2012.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента//Москва 2015.
14. Чумарин И. Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности // Кадры предприятия. -2004. — № 3. Режим доступа: http://bre.ru/security/20901.html.
15. Коллективный договор ЗАО «Бобруйскмебель».
16. Штатное расписание ЗАО «Бобруйскмебель».
17. Бухгалтерский баланс ЗАО «Бобруйскмебель».
18. Устав предприятия (ЗАО «Бобруйскмебель»).

1. Голоманчук Е.А., Рожнова А.В. Кадровая безопасность предприятия: значение и проблемы функционирования // Студенческая молодёжь в научно-исследовательском поиске. VII Межвузовский сборник трудов молодых исследователей, школьников и студенчества ( с международным участием) в двух томах, 26 февраля 2015 г./ под ред. Канд.экон.наук, доцента Ш.Н. Гатиятулина, Волгоград (фил.) МГЭИ (том 1). – Волгоград: 2015. – с.160-161 2 ↑

2. Егорова, Л.С., Фролова П.С. Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании / Л.С. Егорова, П.С. Фролова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. – № 3(31). – С.13–17 ↑

3. Егорова, Л.С., Фролова П.С. Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании / Л.С. Егорова, П.С. Фролова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. – № 3(31). – С.13–17. 3 ↑

4. Чумарин И. Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности // Кадры предприятия. -2004. — № 3. Режим доступа: http://bre.ru/security/20901.html. Дата обращения 30.01.2015 ↑

5. Алавердов, Р.О. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / Р.О. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2010. 176 с. (Университет-ская серия). ↑

---

С этим файлом связано 3 файл(ов). Среди них: Задание%20к%20теме%209%20(1).docx, Титульный лист.docx, Данные психологического обследования ученика 1 класса.docx.
Показать все связанные файлы

---

Подборка по базе: ЛЕКЦИИ Безопасность технологических процессов и производств..doc, ГОТОВАЯ КУРСОВАЯ РАБОТА.docx, Клюшин Е.Н. Курсовая работа.pdf, Информационная безопасность.docx, Прогресс компании — дело рук каждого (отчёт)3.pdf, законченная курсовая.docx, вся курсовая.doc, 9 Корпоративные (базовые) стратегии компании.docx, нтернет безопасность..pdf, Радиационная безопасность термины и определения.docx

---

АОНО ВО «Московский психолого-социальный университет»

Факультет Экономики и права

Направление подготовки «38.03.04Государственное и муниципальное управление»

Профиль «Региональное управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственное и муниципальное управление»

на тему: «Кадровая безопасность компании»

Защищено с оценкой _______________ ________ (оценка) (подпись) «___» ___________2022г. Сдано «___» ___________2022г. Рег.№ ________

Выпонила: Коханькова Ольга Владимировна студент 3 курса, группы 19/43/БУЗ-4,5-2д Проверил: Аминова А.И

2022г.

Оглавление:
Введение……………………………………………………………………….3

1. Основы и роль кадровой безопасности на предприятии…………..….5

1.1. Понятие, сущность и задачи кадровой безопасности…………..…….5

1.2. Факторы кадровой безопасности предприятия………………………..8

1.3. Методы обеспечения кадровой безопасности………………..……….10

2. Работа с персоналом в целях кадровой безопасности………..………..13

2.1 Научно-методические принципы подбора персонала ………….……13

2.2 Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия ……………………………………………………..24

2.3 Ключевые элементы передовой кадровой стратегии ………………….29

3. Анализ управления кадровой безопасностью в ООО «Металл»……….33

3.1. Кадровое обеспечение ООО «Металл»………………………………..33

3.2. Совершенствования системы управления кадровой безопасностью в ООО «Металл»……………………………………………………………..…..…37

Заключение…………………………………………………………..……….42

Список источников информации………………………………….…….…45

ВВЕДЕНИЕ
Для повышения своей конкурентоспособности предприятию необходимо вкладывать в человеческие ресурсы и кадровую работу. Кадры представляют и одну из угроз для успешности предприятия.

В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности связана с подсистемой управления персоналом. За последние 5 лет количество и масштаб экономических преступлений выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются «преступления» со стороны менеджеров и работников компаний.

Перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям. Анализ опыта работы предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения кадровой безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне предприятия выделяют: внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию; преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица совершающего преступление; корыстные (мошенничество, кражи, вымогательства) и некорыстные (халатность); технические (профессиональные) ошибки (случайные и систематические). Целью управления персоналом в системе кадровой безопасности предприятия является поиск способов по минимизации риска со стороны сотрудников.

При раскрытии данной темы стоит задача отобразить угрозы в кадровой безопасности предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой кадровой безопасности, показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе опасность для деятельности компании, использование персонал как инструмент конкурентной разведки.

Актуальность работы заключается в том, что в деятельности любой организации важным элементом являются люди, управление людьми, которые работают в этой организации. Работники организации помогают ей достигать поставленных целей и задач, помогают ей выжить в определенных условиях. В деятельности организаций важно знать, что главное — это подготовленный персонал, который эффективно работает и добивается поставленных задач.

Объектом исследования является ООО «Металл».

Предмет исследования — кадровая безопасность данного предприятия.

Цель работы — исследование кадровой безопасности ООО «Металл».

Задачи работы: исследовать понятие кадровой безопасности; изучить методы обеспечения кадровой безопасности на предприятии; провести анализ кадровой безопасности разработать мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Металл».

Информационная база: вопросы кадровой безопасности нашли свое отражение в исследованиях ученых А. Бадалова, А. Иванюка, А. Смагулова, В. Тарана, которые раскрыли сущность кадровой безопасности. Их труды составили теоретическую основу курсовой работы.

В работе использованы общенаучные и специальные методы научных исследований кадровой безопасности: системно-логический подход; метод анализа и синтеза и теоретического обобщения; системно-структурный анализ.

Практическая значимость заключается в том, что данная работа углубляет знания в сфере кадровой безопасности предприятий, позволяет рассмотреть ее на примере конкретного предприятия.
1. ОСНОВЫ И РОЛЬ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие, сущность и задачи кадровой безопасности
Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом компании, на установление трудовых норм, защищающих интересы компании. В развитии кадровой безопасности редко применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия.

Кадровая безопасность — это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю неблагоприятных воздействий (внешних и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом[2,35]. Кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности.

Задачи безопасности в кадровой политике: выявление, пресечение угроз, исходящих от сотрудников — разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу; изучение обстановки в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками; определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление групп риска, разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников; сбор данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного решения о приеме на работу; сбор сведений для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам; проведение эмоционального тестирования (например, с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций; предоставление консультаций, проведение курсов по подготовке персонала, связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, правилами обращения с конфиденциальной информацией; возможность по обеспечению работников безопасности в информационной и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств. Главной целью обеспечения кадровой безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности функционирования и создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска).

Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой) [7,89]. Кадровая безопасность предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

В синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Кадровая безопасность — это возможность и допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой.

Далее представлю схему кадровой безопасности в экономической системе в компании (рисунок 1).

Подсистемы кадровой безопасности

Физическая охрана

Экономическая

Информационная

Правовая защита

Техническая

Обратная связь

Безопасность

Риски и угрозы

Рис. 1. Кадровая безопасность в экономической системе компании
Кадровая безопасность рассматривает вопросы финансовой состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие денежные характеристики; силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами; информационная безопасность основана на защите собственной информации, в т.ч. конфиденциальной и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами; технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия; правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов[8,85].

К объектам безопасности относят: личность – ее права и свободы; общество – его материальные и художественные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность. Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации и снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом[9,116]. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, она работает с кадрами, а они в любой составляющей первичны. Служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления и процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относят действия сотрудников предприятия: слабая организация системы управления персоналом; слабая организация системы обучения; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; снижение количества рационализаторских предложений; уход квалифицированных сотрудников; отсутствие или “слабая” корпоративная политика; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу. К внешним опасностям относят условия мотивации у конкурентов лучше; установку конкурентов на переманивание; давление на сотрудников извне; изменения во внешней экономической среде; попадание сотрудников в различные виды зависимости. Эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, , на ее безопасность по кадровой составляющей. Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать: показатели численного состава персонала; показатели квалификации и интеллектуального потенциала; показатели эффективности использования персонала; показатели качества мотивационной системы.

Изучением зависимостей занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология или наука о зависимостях. Угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние. К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная корпоративная политика предприятия, отсутствие стратегии кадровой безопасности.

1.2 Факторы кадровой безопасности предприятия
Существует 3 фактора кадровой безопасности.

1. Найм сотрудников — документальное обеспечение устройство на работу, минимальный и обоснованный испытательный срок, помощь в адаптационном периоде влияют на лояльность и благонадёжность сотрудника, а значит, это затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Отмечу, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.

2. Лояльность сотрудников к компании. Необходимо определить вектор развития в данном направлении, и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной или групповой мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. При воплощении стратегии управления персонала, ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой.

3. Контроль со стороны административного корпуса необходим для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и пр. Кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компани. В развитии кадровой безопасности редко применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Все действия можно воплотить при наличии стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии.

Для их воплощения достаточно человеческих и информационных ресурсов. Кадровая безопасность — элемент экономической безопасности предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых отношений. В компании должен быть разработан действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры по предотвращению угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела: подбор опытных работников; контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении коллектива; своевременное выявление, устранение обстоятельств; правильное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников[12, 5].

В синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности.

1.3 Методы обеспечения кадровой безопасности
Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Они рассмотрены на рисунке 2.

Методы обеспечения кадровой безопасности

процедурные

интерактивные


— Участие сотрудников в управлении;

— Система мотивации;

— Социальные программы;

— Наставничество;

— Организационная культура;

— Обучающие программы

— Физические способы охраны и контроля;

— Проверка кандидатов по учетам МВД;

— Проверка рекомендаций;

— Документальный контроль

Рис. 2. Методы обеспечения кадровой безопасности
Высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому предприятию.

Подбор кадров – это многоэтапная и тяжелая работа. Чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает компания в экономическом смысле.

Подбор кандидатов является основой для отбора будущих специалистов компании. Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от работы отдела кадров, особенностей компании, от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник.

В первичном виде он представлен на рисунке 3.

Определение цели

Анализ должности

Определение критериев

Выбор оценочных процедур

Разработка программы

Выбор кандидатов

Выбор экспертов

Проведение оценочных процедур

Инструктаж

кандидатов

Обучение экспертов

отчет

Рис. 3. Схема подбора сотрудников
Стоит определить возможные виды угроз со стороны действующих сотрудников: хищение имущества компании; использования ресурсов организации в собственных целях; умышленная порча, уничтожение имущества компании; получение заработной платы за невыполненную работу; шантаж компетентностью; шантаж полномочиями; торговля коммерческими секретами; дисциплинарные нарушения; создание в коллективе негативного морального климата[13,19] (рисунок 4).

В российской действительности давление конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее, оно направлено на подавление конкурентов.

Один из таких способов — создание подрывной деятельности на уровне персонала.

злоумышленник

Сотрудник фирмы

Использование особенностей характера

Использование обмана

Сознательные действия

Злостно-ошибочные действия

Инициативное сотрудничество

В качестве мести

Фиктивный прием на работу

болтливость

Слабое знание требований и обеспечение КБ


За вознаграждение

Обманные действия при получении информации

Стремление показать себя более компетентным

Злостное невыполнение требований по обеспечению КБ

Под угрозой шантажа

Рис. 4. Угрозы со стороны сотрудников
Так, в первой главе работы проанализированы теоретические основы кадровой безопасности предприятия. В 3 главе я рассмотрю эти аспекты на конкретном примере.

Обновлено: 23.03.2023

В данной статье рассмотрена сущность экономической и кадровой безопасности предприятия. Сформулированы основные направления системы и стратегии обеспечения кадровой безопасности. Предложены методы обеспечения кадровой безопасности на микроуровне с учетом современных особенностей.

В настоящее время большинство предприятий сталкивается с различными проблемами и барьерами для осуществления основной деятельности. Персонал предприятия, как человеческий ресурс не только выявляет и предотвращает риски экономической безопасности, но и в некоторых случаях является ее основной угрозой.

Под экономической безопасностью предприятия понимают состояние хозяйственного субъекта, который при эффективности использования корпоративных ресурсов обеспечивает защиту и предотвращение от существующих опасностей и непредвиденных ситуаций, способствует достижению целей и решению задач в условиях конкуренции и повышенного риска [3, c. 29].

В системе экономической безопасности выделяют: финансовую, информационную, правовую, техническую и кадровую безопасность.

Обеспечение кадровой безопасности одна из важнейших задач экономической безопасности предприятия, направленная на выявление рисков и потенциальных угроз, оказывающих негативное воздействие на корпоративную безопасность предприятия связанных, в первую очередь, с персоналом предприятия и системой трудовых отношений в целом. Процесс обеспечения кадровой безопасности — это сбор и анализ информации, оценка и предотвращение нежелательных и неправомерных действий сотрудников в отношении компании, формирование требований к сотрудникам на основе полученных данных.

Значительное влияние на осуществление деятельности предприятия и уровень его безопасности оказывают как внешняя, так и внутренняя среда. Под внешними угрозами понимают факторы, возникающие за пределами предприятия и влияющие на его устойчивое положение [2, c. 12].

На кадровую безопасность также влияют и внутренние факторы, которые возникают непосредственно внутри предприятия. В основном, эти угрозы связаны с недобросовестными действиями сотрудников, нарушениями трудовой дисциплины, использованием ресурсов организации в личных целях, отсутствием контроля над действиями персонала и напрямую влияют на развитие и функционирование предприятия.

Так как кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия, ее целью является безопасная работа с персоналом, установление трудовых отношений, формирование корпоративной этики и психологического климата внутри коллектива, обеспечивающих безубыточность и эффективность деятельности предприятия. Организация должна сформировать систему обеспечения кадровой безопасности, определить ее цели и задачи, в соответствии с которыми будет внедрен комплекс эффективных методов защиты от потенциальных угроз и рисков.

При формировании системы обеспечения кадровой безопасности решающим фактором является разработка стратегии кадровой безопасности организации. Она представляет собой совокупность приоритетных целей и управленческих решений, направленных на защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [1, с. 32]. Данная стратегия, как составная часть корпоративной стратегии экономической безопасности включает в себя ряд направлений деятельности предприятия при взаимодействии с персоналом, в результате выполнения которых риск возникновения угрозы кадровой безопасности будет минимизирован или предотвращен (рис. 1).

Важнейшей задачей в стратегии развития и совершенствования кадровой политике является обеспечение лояльности сотрудника. Кадровая и социальная политика предприятия, система мотивации и материального стимулирования создает благоприятную среду для трудовой деятельности персонала. Внедрение и совершенствование стратегии управления персоналом способствует повышению уровня кадровой безопасности предприятия. Именно удовлетворение основных нефинансовых потребностей сотрудника, определяет уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом.

Рис. 1. Направления стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия

Для оптимизации данной составляющей экономической безопасности необходимо принимать соответствующие меры, так как непосредственно за всеми процессами стоят конкретные люди и именно от них зависит эффективность деятельности. Наиболее распространёнными методами обеспечения кадровой безопасности являются процедурные и интерактивные методы (рис. 2).

Рис. 2. Методы обеспечения кадровой безопасности предприятия

Данные методы по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников универсальны. Они подходят для сотрудников любого уровня, квалификации, не зависят от отдела и занимаемой должности и включают:

• подбор и проверка потенциальных кандидатов, проверка наличия рекомендаций, выявление наиболее опытных и надежных работников;
• внутренний контроль, своевременное устранение обстоятельств и угроз;
• материальная мотивация, предоставление социальных льгот;
• создание благоприятного эмоционального климата при взаимодействии между сотрудниками, уважительное отношение как со стороны персонала, так и самой компании;
• введение системы наставничества, прохождение тренингов и различных обучений;
• правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в совокупности всех мероприятий описанные методы могут дать не только положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности, но и в какой-то степени предотвратить возможность распространения в интересах третьих лиц конфиденциальной информации предприятия.

Таким образом, для оптимизации данной составляющей экономической безопасности необходимо принимать соответствующие меры, так как непосредственно за всеми процессами стоят конкретные люди и именно от них зависит эффективность деятельности.

Цель курсовой работы изучить, проанализировать и в систематическом виде изложить содержание кадровой безопасности и показать её роль в системе управления персоналом.
В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:
1. Проанализировать литературу по теме;
2. Раскрыть содержание кадровой безопасности
3. Систематизировать изученный материал.

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

курсовая-по кадровой безопасности.doc

Перспективы профессионального роста

Психологическая атмосфера в коллективе

3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

4. Увольнение. Процедура увольнения сотрудников, как и прием на работу, имеет свою специфику, особенно когда дело касается сохранения коммерческой тайны. Независимо от причин увольнения сотрудника, надо стремиться к тому, чтобы он уходил без чувства обиды или раздражения, а руководитель предприятия должен быть уверен, что чувство мести или другие мотивы увольняемого не станут причиной передачи конкурентам конфиденциальной информации, которой он владел, работая в организации.

Если инициатива увольнения исходит от сотрудника, задача службы безопасности состоит в выяснении истинных мотивов такого решения, чтобы правильно определить, что наиболее целесообразно в данной ситуации: принять меры к искусственному удержанию сотрудника в коллективе или реализовать процедуру его бесконфликтного увольнения, предусматривающую закрепление за ним определенных обязательств перед организацией.

С увольняющимся работником руководство предприятия в обязательном порядке должно проводить профилактическую беседу, направленную на уточнение истинных причин его ухода, на недопущение утечки полученной им во время работы в организации информации или ее неправомерного использования, а также на предотвращение ухода других сотрудников.

Одновременно такая беседа направлена на предотвращение рэйдинга (от английского raiding) — попыток перехвата клиентов, переманивания группы сотрудников, что в деловом мире признано методами нечестной конкуренции.

В случаях, когда увольнение работника происходит по инициативе руководства предприятия, не следует немедленно реализовывать принятое решение. Если сотрудник обладал сведениями, составляющими коммерческую тайну, целесообразно предварительно перевести его на другой участок работы, где такие сведения не используются, и оставить в штате предприятия до тех пор, пока можно будет предпринять определенные действия по снижению возможного ущерба от разглашения коммерческой тайны или найти какие-либо пути ее защиты.

Для объявления сотруднику, что организация по тем или иным причинам вынуждена отказаться от его услуг, увольняемого необходимо пригласить на собеседование к руководству предприятия. При этом рекомендуется придерживаться следующих положений:

• объявляемые причины увольнения должны содержать элементы объективности;
• беседа должна носить доброжелательный характер;
• в качестве причин увольнения не должны выдвигаться личностные качества этого человека;
• после объявления решения администрации об увольнении требуется выслушать контрдоводы и аргументы, которые желательно заранее предугадать и иметь на них свои ответы;
• необходимо назначить определенный срок на поиск нового места работы;
• в ходе беседы и впоследствии ни в коем случае не следует сводить личные счеты с увольняемым, с какой бы плохой стороны он ни проявил себя в период работы в организации;

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

1. Показатели численного состава персонала и его динамики.

2. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.

3. Показатели эффективности использования персонала.

4. Показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

Средства аддикций подразделяются на следующие типы:

— Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т.д.).

— Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т.д.).

— Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).

Риск, и не малый, заключается в следующем:

2. Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей группы риска в организации.

3. Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

4. Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).

5. Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

1.Члены религиозных новообразований

Признаками начала негативного воздействия члена религиозных новообразований на организацию являются:

— прямая информация о попытках вербовки;

— периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);

Однако надо понимать, что этих религиозных новообразований существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов. Но существуют общие для большинства религиозных новообразований и частные для каждой из них внешние признаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию или действующего работника к религиозным новообразованиям, например:

— постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;

— особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы);

— нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса;

— документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).

Вовремя распознав указанные признаки, вы сможете изменить ситуацию или удержать ее под контролем. Для этого необходимо:

— выявить круг непосредственного общения работника, который может не ограничиваться только коллективом подразделения;

— выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником;

— проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к религиозным новообразованиям;

Алкоголизм — одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков.

— потери от неэффективного использования рабочего времени;

— перманентная угроза производственной и информационной безопасности, в том числе угроза несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности;

— попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, а в результате — расслоение коллектива;

— совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом;

— использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальное воровство) и т.д.

Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на четыре-пять человек из ближайшего окружения.

Понятие кадровой безопасности, основные её составляющие

Обеспечение информационной безопасности организации в рамках системы кадровой безопасности

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное Учреждение Высшего Образования Творческое задание По дисциплине: Кадровая безопасность Тема: Обеспечение информационной безопасности организации в рамках системы кадровой безопасности Выполнила: Студент Группа Специальность 2018 Конфиденциальная информация организации всегда вызывает интерес у конкурентов. Для недобросовестных конкурентов, особый интерес вызывает информация о составе организации, статусе и деятельности. Доступ к секретной информации, изменение или уничтожение могут привести к тому, что организация получит большой финансовый урон. В некоторых случаях,

Трудовой оппортунизм как угроза кадровой безопасности предприятия

ТРУДОВОЙ ОППОРТУНИЗМ КАК УГРОЗА КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В современной экономической теории одновременно ключевым ресурсом, источником потерь и угроз по всем направлениям корпоративной безопасности является персонал предприятия, чья потеря или недостаточно эффективное использование негативно сказываются на результатах функционирования предприятия, его конкурентоспособности и безопасности. Значительную угрозу кадровой безопасности предприятия представляет деструктивное поведение персонала, направленное на причинение морального и материального ущерба. По мнению Кузнецовой Н.В. основным содержанием деструктивного поведения является разрушение объектов и систем [2]. Исследователи данного вопроса

Пути совершенствования кадровой составляющей экономической безопасности организации

Организация кадровой работы с персоналом по вопросам информационной безопасности

Гидрометеорологическая характеристика района безопасности плавания

Психологическая безопасность как подсистема, национальной безопасности государства

Фамилия, имя и отчество автора Ученая степень, ученое звание Должность, место работы Почтовый адрес, е-mail: ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК ПОДСИСТЕМА, НАЦИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОСУДАРСТВА PSYCHOLOGICAL SECURITY AS A SUBSYSTEM, NATIONAL SECURITY OF THE STATE Аннотация: Работа посвящена теоретическим аспектам такого важного вопроса для каждого государства — национальной безопасности и психологической безопасности как подсистема, национальной безопасности государства. В начале статьи говорится о национальной безопасности в целом. Далее более детально рассматривается психологическая безопасность как подсистема, национальной безопасности государства. Определены

Социальная безопасность субъектов Российской Федерации

Оценка радиационной безопасности на территории прохождения федеральной автомобильной дороги МЗ по Калужской области

Организация обеспечения безопасности на предприятии городского хозяйства

Разработка основных направлений кадровой деятельности. Выявление, оценка и минимизация кадровых рисков

Оценка безопасности сооружений гидроузла

РЕФЕРАТ на тему: Оценка безопасности сооружений гидроузла 5.1 Оценка безопасности грунтовой плотины В соответствии с выполненными в разделе 3 расчетами констатируем следующее: Превышение гребня: проверка достаточности превышения гребня плотины над отметкой НПУ показала, что фактическое превышение гребня плотины является недостаточным, необходима досыпка на величину не менее 0,26 м до отметки 119,16 . Проверка достаточности превышения гребня плотины над отметкой ФПУ показала, что фактическое превышение гребня плотины является не достаточным. В целом требуется досыпка гребня плотины

Организация обучения пожарной безопасности на предприятии

УДК 331.45 ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ THE ORGANIZATION OF TRAINING OF FIRE SAFETY AT THE ENTERPRISE Е.Ю. Разгонова, магистрант Уральского государственного аграрного университета (Екатеринбург, ул. Карла Либкнехта, 42) Рецензент: В.Я. Бершадский, кандидат технических наук, доцент. Аннотация Статья посвящена организации обучения пожарной безопасности на предприятии. Обучение по программам пожарно-технического минимума специалистов и работников позволяет им получить необходимый объем знаний норм/правил ПБ, в том числе в части пожарной опасности технологического режима на предприятии, в организации,

Введение Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики. По сути, кадровая политика предприятия — это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также

Совершенствование кадровой политики на материалах ГУ «Аппарат Акима Успенского района»

Обеспечение безопасных условий труда для контролера работ по металлопокрытиям гальванического цеха

Обеспечение безопасных условий труда для контролера работ по металлопокрытиям гальванического цеха Реферат КОНТРОЛЁР, ОПАСНЫЕ И ВРЕДНЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ, ТРАВМОБЕЗОПАСНОСТЬ, ТЯЖЕСТЬ И НАПРЯЖЕННОСТЬ ТРУДА, РАБОЧАЯ ЗОНА, УСЛОВИЯ ТУДА, БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА, АТТЕСТАЦИЯ Объект исследования – рабочее место контролёра по металлопокрытиям гальванического цеха. Цель работы – оценить условия труда на рабочем месте контролёра по металлопокрытиям в производственном цехе и по предложить меры по безопасности труда на основе проведенного анализа. В данной работе рассмотрены условия труда контролёра по металлопокрытиям,

Обеспечение безопасных условий труда для контролера работ по металлопокрытиям гальванического цеха

Обеспечение безопасных условий труда для контролера работ по металлопокрытиям гальванического цеха Реферат КОНТРОЛЁР, ОПАСНЫЕ И ВРЕДНЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ, ТРАВМОБЕЗОПАСНОСТЬ, ТЯЖЕСТЬ И НАПРЯЖЕННОСТЬ ТРУДА, РАБОЧАЯ ЗОНА, УСЛОВИЯ ТУДА, БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА, АТТЕСТАЦИЯ Объект исследования – рабочее место контролёра по металлопокрытиям гальванического цеха. Цель работы – оценить условия труда на рабочем месте контролёра по металлопокрытиям в производственном цехе и по предложить меры по безопасности труда на основе проведенного анализа. В данной работе рассмотрены условия труда контролёра по

Обеспечение экономической безопасности экономического субъекта на основе антикризисного управления компания Nokia

Кадровые технологии в муниципальной службе

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОЛЫШМАНОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА) 38.03.04 Государственное и муниципальное управление г. Тюмень, 2018 СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………. …………………… 3 Глава 1. Основы кадровой работы в органах местного самоуправления …. 8 1.1. Понятие, сущность и кадровые технологии муниципальной службы .. 8 1.2. Правовое регулирование кадровой службы в органах местного самоуправления Российской Федерации…….…………..…………………… 16 1.3. Методы и технологии кадровой работы на муниципальной службе……………………………………………………………………….…. 25 Глава 2. Организация кадровой работы в органах

Задачи по «Безопасности жизнедеятельности»

Задача. 1 Определить профессиональный риск повреждения здоровья и сделать вывод об уровне риска на предприятии (10-2 – максимальный риск, 10-4 – базовый риск, 10-6 – приемлемый риск, 10-8 – пренебрежимо малый риск). Исходные данные: 1. среднесписочный состав рабочих, чел – 11000; 2. количество рабочих во вредных условиях труда, чел: вредные 1-й степени – 174, вредные 2-й степени – 37, вредные 3-й степени – 78; 3. Выявленные повреждения здоровья за год, чел: травмы с летальным исходом

Основные виды угроз национальной безопасности РФ

Содержание Введение………………………………………………….…………………………..3 ГЛАВА 1 Понятие угроза в современных условиях………………………………5 1.1 Исторический аспект национальной безопасности………………………..…..5 1.2 Угрозы безопасности: внешние, внутренние, трансграничные………. …….8 ГЛАВА 2 Основные виды угроз национальной безопасности……………….…20 2.1 Угрозы в экономической сфере…………………………………………….….20 2.2 Угрозы в международной сфере………………………………………..……..22 2.3 Угрозы в военной сфере……………………………………………………..…23 Заключение………………………………………………………………………….25 Список использованных источников……………………………………………..27 Введение Национальная безопасность Российской Федерации — состояние защищенности личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз, при котором обеспечиваются реализация конституционных прав и свобод граждан Российской Федерации, достойные

Экономическая безопасность предприятия

Порядок выдачи предупредительных талонов по безопасности и охране труда

Порядок выдачи предупредительных талонов по безопасности и охране труда(далее-предупредительный талон) Предупредительный талон №1(зеленего цвета) выдается работнику при допуске к самостоятельной работе в соответствии с профессией или должостью работника.При изьятии предупрелительного талона №1 работник при установлении его вины привлекается к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Предупредительный талон №2(желтого цвета) выдается работнику в случае изьятия предупредительного талона №1(зеленого цвета).При изьятии предупредительного талона №2 работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде выговора или строго выговора с проведением внеочередной

Актуальность темы курсовой работы. Проблема безопасности общества является многоуровневой, в ней выделяется общегосударственная безопасность, безопасность сфер жизни и отраслей производства и безопасность корпораций. Отмеченные уровни безопасности обладают значительной спецификой, во многом несводимы друг к другу, вместе с тем они взаимосвязаны, нарушение безопасности на одном уровне порождает негативные явления на других. В настоящее время в теории и практике государственного управления внимание уделяется лишь общегосударственной безопасности, что, безусловно, имеет положительное значение, однако успех в этой сфере еще не гарантирует безопасности на других уровнях. Кризис, возникший в 2008 году в сфере кредитных учреждений, оказал влияние на все сферы жизни общества. Один из теоретических выводов, который следует из этого кризиса, заключается в том, что необходим системный подход к управлению безопасностью.

В отношении субъектов управления безопасностью могут быть обозначены две альтернативы: либо усиление влияния государства в области политики безопасности, что означает уменьшение значения рыночного регулирования, либо развития системы управления безопасностью и на уровне корпораций. Однако любой из этих подходов требует понимания того, что такое безопасность развития и функционирования организаций как социальных общностей людей, как ее оценивать, как принимать решения, обеспечивающие устойчивое развитие. Таким образом, в сфере безопасности развития социальных общностей сложилась проблемная ситуация. С одной стороны, у промышленных предприятий существует потребность в активной социальной политике, направленной на обеспечение безопасности устойчивого, независимого, основанного на согласовании жизненно важных интересов развития социально-производственных общностей, с другой -нынешнее состояние системы социального управления предприятием характеризуется отсутствием адекватных методов и индикаторов (показателей) оценки опасностей и угроз развития кадров, отсутствием теоретической модели системы управления данными общностями.

Степень разработанности проблемы: Общеметодологическая база анализа кадровой безопасности фундаментальна, т.к. она непосредственно связана с категориальным аппаратом теории развития.

Цель курсовой работы — совершенствование административных механизмов кадровой безопасности в деятельности организации.

Задачи курсовой работы:

• изучить роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом;
• рассмотреть общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия;
• выявить научно-методические принципы подбора персонала;
• рассмотреть правила приема и увольнения персонала фирмы.

Объект исследования курсовой работы — кадровая безопасность и её составляющие.

Предмет исследования — направления деятельности отдела кадров по обеспечению кадровой безопасности, а также функции управления кадровой безопасностью социально-производственной общности на основе нормативного подхода.

Фрагмент работы для ознакомления

1.1 Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще “кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП:

— финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие “денежные” характеристики;

1.2 Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия

Данные меры заключаются:

— надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);

2.1 Научно-методические принципы подбора персонала

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Подбор кадров – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

2.2 Подбор и прием на работу

Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, — явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

2.3 Увольнение персонала фирмы

К сожалению, избежать текучести кадров практически невозможно. Причин много: новая интересная и перспективная работа, следовательно, неизбежно увольнение работника по собственному желанию; кто-то перестает соответствовать занимаемой должности или фирма не может удовлетворить возросшие аппетиты работника. Если не придавать этому значения, то недалеко и до ЧП. В каждом конкретном случае возникают негативные последствия от кадровой чехарды, что, в конечном счете, может нанести фирме значительный ущерб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной дипломной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Список литературы [ всего 28]

1. Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 10.11.2009) [Текст] // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3; 2009. — № 46. — Ст. 5419.
3. Андреева, Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные: [Текст] / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. — 2006. — № 2. — С. 25-48.
4. Бабинцев, В.П. Управление персоналом с позиции социологии [Текст] / В.П. Бабинцев // Высшее образование в России. — 2009. — № 4. — С. 155-156.
5. Банников, С.И. Управление персоналом организаций с применением карт компетентности и квалификационных матриц [Текст] / С.И. Банников // Экономика и управление. — 2008. — № 3. — С. 139-143.
6. Баркалов, С.А., Бережецкая, А.Е., Федорова, И.В. Управление персоналом, владеющим смежными профессиями [Текст] / С.А. Баркалов и др. // Вестник Воронежского государственного технического университета. — 2009. — № 11. — С. 161-163.
7. .

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Читайте также:

  

• Духовность и культура реферат

  

• Виды квалиметрических шкал реферат

  

• Преступление против личности реферат уголовное право

  

• Профессиональная речь юриста реферат

  

• Стравинский характеристика творчества реферат

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем курсовых работ:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Обеспечение безопасности является одной из наиболее важных проблем, стоящих перед отечественными компаниями. В типичной системе управления предприятием подсистема безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

За последние пять лет количество и масштабы экономических преступлений значительно возросли. Сотрудники компании могут найти доступ ко всем или почти всем активам компании, преодолеть системы безопасности объекта, защитить базы данных и прослушать информацию, которая им необходима, чтобы знать, что произошло.

В результате более трех четвертей преступлений в организации совершаются сотрудниками, а более половины преступлений раскрываются случайно.

Никто не может причинить такой большой вред организации, как работники, которым предоставлены практически все средства и секретность организации.

Поэтому в настоящее время подавляющее большинство компаний во всех секторах российской экономики мобилизуют и оптимально управляют ресурсами конкретной компании с целью обеспечения ее наиболее эффективного использования и стабильного функционирования. В качестве механизма для этого мы сталкиваемся с серьезной проблемой создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности. Реакция на все виды негативных явлений.

Общие вопросы кадровой безопасности

Основными задачами обеспечения корпоративной экономической безопасности (EBP) являются достижение максимальной функциональной стабильности и достижение бизнес-целей независимо от объективных и субъективных факторов угрозы (негативные воздействия, факторы риска). Это создать основу и перспективы роста для достижения. Безопасность человека является одним из компонентов экономической безопасности (наряду с другими — финансы, электричество, информация, технические, технические, правовые, экологические).

Безопасность персонала — это процесс предотвращения негативного воздействия на финансовую безопасность компании путем устранения или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и общими производственными отношениями.

Безопасность человека занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании.

Это потому, что он «работает» с людьми и играет ключевую роль в каждом компоненте. Какие подразделения играют ключевую роль в работе с персоналом? Конечно — кадровые службы (назовем это подразделение так). Поэтому кадровые службы являются более важной темой в сфере безопасности персонала, чем службы безопасности. Все действия в HR-службах можно разбить на этапы (поиск, выбор, получение, адаптация и т.д., вплоть до увольнения), и существует множество проблем безопасности, которые точно решаются персоналом HR-службы на каждом этапе. Действия, предпринимаемые менеджерами по персоналу на всех этапах, направлены на укрепление или ослабление безопасности компании с точки зрения ключевых компонентов управления персоналом.

Различают внешние и внутренние угрозы. Внутренние негативные последствия включают поведение сотрудников компании (преднамеренное или безрассудное).

Внешние негативные воздействия — это вредное поведение, явления или процессы, которые не зависят от воли и сознания сотрудников компании:

• Плохая организация системы управления персоналом;
• Плохая организация системы обучения;
• Неэффективная мотивационная система;
• Неверное планирование кадровых ресурсов;
• Предложить рационализацию и сократить количество инициатив;
• Забота о квалифицированных сотрудниках;
• Отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
• Низкое качество отбора кандидатов.

Внешние опасности включают в себя:

• Отличные мотивационные условия для конкурентов;
• Сделайте вашего конкурента браконьером;
• Внешнее давление на сотрудников;
• Изменения во внешнеэкономической среде;
• Сотрудники попадают в различные виды зависимости;
• Инфляционный процесс.

Все эти негативные воздействия на окружающую среду влияют на процессы на предприятии. В целом это влияет на безопасность персонала.

Основными группами стандартов безопасности персонала являются:

• Показатели численности персонала и их динамика;
• Показатели квалификации и интеллектуальных способностей;
• Показатели эффективности персонала;
• Показатель качества системы мотивации.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (местоположение, отдел и предприятие в целом). Здесь, в частности, обратный процесс может быть описан как отклонение от установленного контрольного порога до отрицательного (и, возможно, положительного). Чрезмерное увеличение амплитуды боковой динамики и установленных показателей.

Другим аспектом работы с персоналом, который требует пристального внимания, является так называемая «группа риска». Для любой компании, имейте команду, фабрику, организационный руководящий орган или партнерскую организацию с сотрудниками, которые включены или могут быть включены в ту или иную группу риска (например, алкоголизм, наркомания). Это очень нежелательно.

Поэтому безопасность персонала нацелена на такую ​​работу с людьми при установлении таких трудовых и этических отношений, которые можно определить как «точку безубыточности». Вся эта деятельность является органичной и только вписывается, а не в индивидуальном направлении работы менеджера по персоналу. И если в компании есть все этапы организации и управления персоналом, то здесь практически не привлекаются дополнительные ресурсы.

Работа с персоналом

Подбор и подбор персонала

Каждая организация, большая и малая, работающая в коммерческом и некоммерческом секторах, промышленности и сфере услуг, очень важна. Нет организации без людей. Без нужных людей организации не могут достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший профессионал, сочетание таланта, трудолюбия и образования — явление редкое. Поэтому, чтобы найти и привлечь таких людей, нужно правильно организовать конкурентный выбор.

HR-план. Процесс планирования персонала состоит из трех этапов:

1. Оценка денежных средств;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программ для удовлетворения будущих потребностей.

При оценке денежных ресурсов необходимо с помощью администратора определить количество людей, участвующих в реализации каждой операции, необходимых для достижения конкретной цели.

Следующим шагом в планировании является оценка численности персонала, необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных целей.

Как только будущие потребности определены, руководителям, участвующим в кадровых службах, необходимо разработать программы для их решения.

Программа должна включать конкретные графики и мероприятия по привлечению, найму, обучению и продвижению сотрудников, необходимых для достижения целей организации.

Отбор кандидатов

Набор персонала обычно осуществляется внешними и внутренними работниками.

На основе сравнения плана управления персоналом с количеством людей, уже работающих в организации, отдел кадров определяет, какие вакансии должны быть выполнены. Если такое место существует, оно состоит из нескольких этапов, в том числе требований к вакантному рабочему месту и кандидатам на должность, выбора кандидата, выбора кандидата и фактических данных о работе. Процесс найма начинается.

Работа начинается с подробного определения того, кому нужна ваша организация. Традиционно, подготовка описания работы, документ, который описывает основные функции сотрудника, занимающего определенное рабочее место. Как правило, должностные инструкции составляются руководителем отдела кадров и вакантных отделов. Специалисты по персоналу приносят знания о процессе создания должностной инструкции, требованиях к конкретным рабочим местам. Описание работы — это описание основных функций, которые должны выполнять сотрудники на этой должности. Следовательно, при использовании описания должности для оценки кандидата для заполнения вакансии, эксперт должен определить, насколько хорошо кандидат может выполнять эти функции. Это очень сложно сделать. Специально для тех, кто не знаком с деталями работы на вакантных местах.

Привлекать кандидатов

Как только требования к кандидату определены, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа. Для привлечения кандидатов его основной задачей является создание достаточно представительного списка подходящих кандидатов для последующего отбора. Организации могут использовать ряд методов для привлечения кандидатов. У каждого метода есть свои сильные и слабые стороны.

Подбор персонала внутри организации

Отбор кандидатов является основой для следующего шага, отбора будущих сотрудников для организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, характеристик организации, принимающей нового сотрудника, и характера должности, на которой избирается кандидат.

Первый этап отбора заканчивается созданием ограниченного списка лучших кандидатов для вашей организации, независимо от используемого метода. Оставшиеся кандидаты будут уведомлены о решении прекратить рассмотрение кандидатов на эту должность.

Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организация может запрашивать информацию у людей и организаций, которые его знают, для совместных исследований, работы, занятий спортом и так далее. Сами кандидаты могут предложить назвать их и поговорить с теми, кто может его охарактеризовать. В обоих случаях — устные или письменные рекомендации, существует проблема в получении объективной информации.

Люди, выбранные кандидатом, обычно подчеркивают только свои положительные стороны.

Чтобы получить информацию о кандидате, свяжитесь с организацией, в которой кандидат работал или учился ранее. Тем не менее, отдел кадров должен быть очень осторожен в оценке характеристик кандидатов, в результате таких контактов — сотрудники, которые предоставляют, могут быть предвзятыми и знать только кандидатов.

Подтверждение работающего персонала

Крупные компании и холдинги с большим количеством филиалов по всей стране наиболее подвержены корпоративному мошенничеству.

Средний уровень розничных потерь от краж составляет 1-1,5% от продаж. 70-90% этих потерь составляют процент кражи сотрудников. Кроме того, продавцы и грузчики, владельцы магазинов и менеджеры, менеджеры и кассиры, охранники и менеджеры крадут, независимо от успеха продавца и типа продукта.

И дело тут не в этом, не только в деловой культуре. Процесс идет глубже, чем кажется на первый взгляд. Огромный пласт причин, приводящих к воровству, находится в области психологии. Лояльность персонала сама по себе не является причиной. Это является результатом сложного комплекса проблем в управлении компанией, и он группирует несколько областей.

Как показывает мировой опыт, латентность преступлений, совершаемых на работе, очень велика. Тем не менее, если сотрудникам предлагается оказать содействие в проведении официального расследования имущественного преступления, вред работнику может быть сведен к минимуму. В конце концов, обычно все команды очень хорошо осведомлены обо всех этих негативных признаках, но эти факты не являются собственностью руководства.

Таким образом, первая задача состоит в том, чтобы постоянно проводить активную рекламную политику, чтобы убедить сотрудников в необходимости оказания помощи по этим вопросам. Этот тип сотрудничества следует поощрять в соответствии с заранее согласованной схемой, предусматривающей фиксированный процент от суммы предотвращенного ущерба, который может быть причинен компании. Однако это не мешает проверкам персонала.

Проверки могут быть гласными (хранение конфиденциальной информации, запись сообщений, соблюдение инструкций по проведению проверок) и скрытыми (секреты сотрудников).

Наблюдения могут помочь вам определить работу и досуг дома, отдых и контакты.

Использование людей, незнакомых с работниками, может привести к разглашению конфиденциальной информации при совместном употреблении алкоголя.

Выбор необходимого оборудования должен основываться на характеристиках объекта в зависимости от угрозы. Когда доступ к объекту ограничен, эффективная система управления доступом и система видеонаблюдения с фиксированным временем прибытия и отправления устраняют проблему кражи. Разовая стоимость оборудования многократно доказана.

Необходимо регулярно менять охрану, чтобы предотвратить сговор с сотрудниками компании на объекте.

Однако ущерб компании не ограничивается воровством. Факты раскрытия информации о КТ встречаются практически везде, оборудование и материалы компании используются в личных целях, нарушаются административные инструкции, нет необходимости говорить о злоупотреблении алкоголем и часто используются наркотики.

Чтобы бороться с утечкой интеллектуальных продуктов, таких как базы данных. Вам нужно найти путь к будущим сотрудникам через фронтмена с диктофоном в кармане. После нескольких встреч факт передачи вами компакт — диска или дискеты записывается с использованием аудио и видео оборудования, поэтому все заканчивается.

Сотрудники не должны знать больше, чем они должны знать, чтобы выполнять свои обязанности в их текущей роли. Это первый сигнал, который обращает особое внимание на сотрудника, если он начинает проявлять интерес к темам, которые не имеют к нему прямого отношения.

Все факты, связанные с деятельностью на должности (например, с появлением нового клиента), сотрудник должен ввести и задокументировать в базе данных.

Особое внимание должно быть уделено профессионалам и программистам, вовлеченным в работу компьютера. Подчиненные часто пытаются это сделать, поскольку руководителям трудно понять работу этих специалистов. Чтобы сформировать определенный уровень квалификации работников, предприятие должно быть эффективно защищено от рисков, связанных с работниками этой категории. Отношения с профессионалами в области информационных технологий должны быть жестко регламентированы. Ответственность системного администратора должна быть четко определена. Не загружайте его для непрофессиональной работы, особенно без дополнительной оплаты.

Конкуренция между менеджерами и системными администраторами и последующие увольнения администраторов являются потенциальными угрозами корпоративной информационной безопасности. Менеджеры должны помнить, что он работает с людьми и с системными администраторами.

Работа аудитора по проверке бухгалтерского учета очень важна. На этапе формирования, определить возможности и проанализировать результаты аудита. Аудиторы должны быть тщательно отобраны. Нужно найти владельца аудиторской компании (в том числе и тени).

Заключение

Работа каждой схемы и каждой технологической ссылки должна быть тщательно продумана. Все основано на личных обязанностях, и вы можете мысленно поставить себя на место и искать оправдания своим действиям или бездействию. Если вы найдете лазейки, немедленно заблокируйте их. Передайте все предложения ваших подчиненных на тщательный анализ и найдите уловы в предложенной схеме. Независимо от того, насколько неудобна прибыльная перспектива, немедленно устраните все криминальные аспекты проекта. Это ловушка для тех, кто уязвим перед жадностью, жадностью лидеров, учитывая плохое понимание определенных аспектов бизнеса. Лучше отказаться от своего бизнеса, чем потерять или начать расследование. Невозможно полностью избежать всех рисков, которые возникают в бизнесе. В противном случае вам нужно закончить свой бизнес. Вам необходимо оценить степень риска на основе проверенной информации, прежде чем принимать решение.

В жизни каждого человека происходят различные неприятные события, которые могут повлиять на преданность компании, в которой он работает. Необходимо своевременно узнавать о таких ситуациях в жизни работника и находить выход из трудных ситуаций.
Персонал оказывает существенное и зачастую решающее влияние на финансовую безопасность компании. В связи с этим выбор персонала, его исследования и размещение значительно повышают устойчивость коммерческих предприятий к потенциальным сторонним негативным последствиям и проникновению агентов незаконных элементов.

Регулярные опросы сотрудников всех категорий, понимание объективных потребностей сотрудников, их основных интересов, истинной мотивации к действиям и выбор правильного способа участия в жизнеспособной команде. Это позволяет менеджерам предотвращать и выявлять доверие персонала.

Образцы страниц

Содержание

Введение

Фрагмент работы для ознакомления

Список литературы [ всего 28]