К элементам корпоративной культуры относится лозунги компании

3.1. Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет
определенное содержание, куда входят
субъективные и объективные элементы.
К первым относятся верования, ценности,
ритуалы, табу, образы и мифы, связанные
с историей организации и жизнью ее
знаменитых членов, принятые нормы
общения. Они являются основой управленческой
культуры, характеризующейся стилями
руководства, методами решения проблем
и поведением руководителей. Объективные
элементы отражают материальную сторону
жизни организации. Например, символика,
цвета, удобство и оформление интерьеров,
внешний вид зданий, оборудование, мебель
и пр.

Культура корпорации представляет
собой как бы два организационных уровня.
На верхнем уровне представлены такие
видимые факторы, как одежда, символы,
организационные церемонии, рабочая
обстановка. Верхний уровень представляет
элементы культуры, имеющие внешнее
видимое представление. На более глубоком
уровне располагаются ценности и нормы,
определяющие и регламентирующие
поведение сотрудников в компании.
Ценности второго уровня тесно связаны
с визуальными образцами (церемониями,
стилем деловой одежды и др.). Эти ценности
поддерживаются и вырабатываются
сотрудниками организации, каждый
работник компании должен разделять их
или хотя бы показывать свою лояльность
по отношению к принятым корпоративным
ценностям.

Рис.
Уровни корпоративной культуры

3.2. Корпоративные ценности, девизы, символы, мифы и легенды

Основополагающим элементом корпоративной
культуры являются ценности. Через
конкретные действия PR-менеджеров они
проявляются во всей организации и
отражаются в ее целях и политике. К
ценностям относятся основные
мировоззренческие установки и идеи,
принятые в компании.

Ценности дают каждому работнику
подтверждение в том, что то, чем он
занимается, отвечает его собственным
интересам и потребностям, так и интересам
и потребностям рабочего коллектива и
конкретного подразделения, в котором
он занят, всей корпорации и общества в
целом. Ценности организации являются
ядром организационной культуры, на
основе которых вырабатываются нормы и
формы поведения в организации. Именно
ценности, разделяемые и декларируемые
основателями и наиболее авторитетными
членами организации, зачастую становятся
тем ключевым звеном, от которого зависит
сплоченность сотрудников, формируется
единство взглядов и действий, а,
следовательно, обеспечивается достижение
целей организации.

Основополагающие ценности
современных компаний воспринимаются
через видимое воплощение в виде символов,
рассказов, героев, девизов и церемоний.
Культура любой компании может быть
объяснена с помощью этих факторов.
Являясь одним из элементов корпоративной
культуры, символы и лозунги в емкой и
лаконичной форме подчеркивают наиболее
сильные, значимые стороны той или иной
компании. Например, социальный символ
компании «Samsung» — пятиконечная
звезда, образованная взявшимися за руки
людьми. Она выражает пять программ: по
социальному обеспечению, культуре и
искусству, научной деятельности и
образованию, охране природы и добровольной
общественной деятельности сотрудников.

Важнейшей частью корпоративной
культуры любой организации также
является, как это ни странно, ее мифология.
Развитые корпоративные культуры
вырабатывают довольно разнообразную
мифологию. Мифология предприятий
существует в виде метафорических
историй, анекдотов, которые постоянно
циркулируют на предприятии. Обычно они
связаны с основателем предприятия и
призваны в наглядной, живой, образной
форме довести до служащих ценности
компании. Кроме того, видимыми проявлениями
корпоративной культуры являются ритуалы.
Ритуал — это повторяющаяся последовательность
деятельности, которая выражает основные
ценности любой организации. Ритуалы
служат средством для наглядной
демонстрации ценностных ориентаций
фирмы, они призваны напоминать сотрудникам
о стандартах поведения, нормах
взаимоотношений в коллективе, которые
от них ожидаются компанией.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Корпоративная культура организации (фирмы, компании, предприятия) — важный аспект в жизни любого предприятия, она сплачивает уже работающих сотрудников, и облегчает вливание в коллектив новичков. Создание корпоративной культуры процесс, требующий рационального подхода, а формирование корпоративной культуры происходит на протяжении длительного времени, пока не возникнет коллектив единомышленников, имеющий общие цели. Важно также, чтобы костяк персонала поддерживал и разделял взгляды руководства и четко следовал предписаниям. Тогда корпоративная культура компании (фирмы, предприятия, организации) будет всегда на высоте. Для того чтобы корпоративная культура предприятия оставалась на должном уровне, грамотный руководитель должен уметь поощрять сотрудников, мотивировать к продуктивной работе.
 

Эффективный имидж компании сегодня немыслим без корпоративной атрибутики. Именно она формирует фирменный стиль и включает в себя множество элементов обязательного использования — от логотипа, слогана, гимна до визиток, одежды с символикой, сувениров, что и позволяет создавать уникальное «лицо компании».
 

Корпоративная символика – важнейшая составляющая организационной культуры. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде. Корпоративные атрибуты — второй по эффективности (после привлекательного бренда работодателя) инструмент построения команды в компании. Ежедневники, подставки под чашки, шильды с корпоративной символикой, письменные принадлежности — все эти на первый взгляд мелочи завершают интерьер и обеспечивают оптимальный комфорт, придавая рабочему помещению оригинальность. Важно не только донести, чем компания отличается от конкурентов, главное, чтобы это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие компании начинают больше внимания уделять корпоративным атрибутам как элементам корпоративного бренда.
 

Как атрибуты символики можно выделить девизы, слоганы и церемонии. Девиз и слоган — это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности компании, а церемонии специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Церемонии проводятся для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании, достоинства и достижения, объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии, а также для «чествования своих героев».
 

Корпоративные знаки отличия привлекают внимание не только к продукции фирмы, но и ко всей ее деятельности, что позволяет сформировать позитивный образ у потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников и, являясь внешним визуальным элементом корпоративной культуры, отображают идеологию, стандарты и ценности компании. Сегодня даже небольшие предприятия стремятся выпускать фирменную канцелярию и сувенирную продукцию с корпоративной символикой.
 

При разработке отдельных элементов корпоративной атрибутики важно понять, как каждый из сотрудников понимает ценности компании. Сотрудники должны видеть, что это не решение руководства, а общее действие всей «команды», и только после того, как каждый сотрудник прочувствовал, что для него означают символы компании, они оживают, становятся частью корпоративной культуры.
 

Важную роль стал играть и образ предлагаемого товара. От того, как глубоко проникнет образ в сознание потребителя, зависит спрос на продукцию или услуги компании.
 

Название торговой марки, фирменная символика и элементы корпоративной культуры организации играют решающую роль. На протяжении нескольких лет формируется репутация фирмы, ее образ, который, в конечном счете, укореняется в сознании людей в качестве стандарта качества. Для создания бренда прикладывается максимум усилий, так как от этого будет зависеть успех всего бизнеса.
 

В процессе создания бренда активно участвует психология корпоративной символики. Необходимо создать практически идеальный образ, торговый знак, марку, которую примут и запомнят потребители, и только на завершающем этапе запускается реклама, которая информирует потребителей о продукции компании, об её преимуществах относительно конкурентов.
 

Важным элементов рекламы является сувенирная продукция, так как производство сувениров с корпоративной символикой даёт возможность компании ненавязчиво рекламировать себя, информировать большое количество людей, доносить свой образ в сознании потребителей.
 

Корпоративный имидж формируется из нескольких составляющих, и фирменная символика является носителем этой информации – одного взгляда на товар становится достаточно, чтобы решить, купить его или нет. Естественно, что решение принимается не наобум – на каждом товаре есть фирменная символика, и каждая фирменная символика отражает в себе все то, что мы знаем о товаре. Даже если продукция совсем новая, но на ней находится логотип хорошо известной нам компании, то это уже весомый довод в её пользу. То же самое касается и компаний – чем лучше и шире известна ее фирменная символика, тем лучше идет бизнес, тем больше прибыль. Но немаловажно и как, насколько грамотно, элементы корпоративной идентификации донесены до потребителя.
 

Относящиеся к корпоративной культуре символы несут в себе значение «наиболее важных ценностей» данной организации. Так, компания «Sequint Computer Systems Inc.» разработала и внедрила в 2000 году «символ красных пуговиц» — эти пуговицы должны были носить те работники, которые не соблюдали график выполнения поставленных задач по выпуску компьютеров, но в то же самое время их работа имела существенное значение для существования компании. Красные пуговицы символизировали серьезность ситуации, и считалось, что все работники этой компании станут оказывать помощь тем людям, кто носит эти красные пуговицы.
 

К корпоративной символике организации или компании можно отнести также  легенды, мифы, слухи и даже прозвища сотрудников и руководства.
 

Корпоративные легенды — это рассказы о компании, основанные на реальных событиях, истории, байки, анекдоты об отдельных сотрудниках и их поступках: невероятных и запоминающихся с точки зрения коллег. Как и обычные легенды, они часто искажают события, ставшие их основой или вовсе являются выдумкой.
 

Они часто повторяются и рассказываются самими сотрудниками компании и служат для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Тем не менее легенды — это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.
 

Корпоративные мифы составляющая корпоративной культуры в сочетании с традициями и ценностными ориентирами, правилами поведения и взаимодействия работников, языком компании. Чаще всего они возникают стихийно, как мнение компании и окружающих о ней, но в отдельных случаях формируются умышленно для достижения определенных целей.
 

Прозвища даются новичкам в зависимости от специфики работы коллектива, имени или личных качеств человека. Они могут быть как открытыми, общеизвестными, на которые сам объект не обижается, так и скрытыми, порой обидными. К сожалению, часто прозвища могут привести также к негативным стереотипам и непониманию, становясь помехой в общении и порождая предрассудки.
 

Слухи — это часть фольклора коллектива, устная информация, отражающая скорее не реальное положение вещей, а желания сотрудников. Слухи — всегда искаженная, не вполне достоверная или вполне недостоверная, по крайней мере, не проверенная информация. Если информация достоверна, ее так и определяют: как «информацию». Если недостоверна или в достоверности есть сомнения, это слухи. С течением времени, разумеется, слухи могут подтверждаться фактами. Однако тогда они перестают быть «слухами» и превращаются в знание, в достоверную информацию.
 

То есть, корпоративная мифология отражает психологию сотрудников и имеет определенные закономерности своего развития, это своего рода показатель сознания сотрудников. Как инструмент управления корпоративная мифология ценна тем, что является катализатором рабочего настроения сотрудников или наоборот его отсутствия и тесно связана с менталитетом подавляющей части сотрудников. Если в сознании большинства сотрудников прогулы и недобросовестное отношение к собственным обязанностям являются положительными качествами, граничащими с доблестью, то складываются соответствующие корпоративные легенды о «героях» — прогульщиках. И наоборот культивируемые в корпоративной культуре образы прилежности, старательности создают положительный ореол вокруг ответственных сотрудников, что не может не повлиять на новичков.
 

«Герои компаний». Герой — это сотрудник, подающий пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре, герои всегда примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы, не существующие реально. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в той или иной компании. Компании с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры.
 

Итак, корпоративная символика — это фирменный стиль компании, совокупность устойчиво воспроизводимых отличительных характеристик общения, манер поведения, традиций, позиционирующих её в коммуникационном пространстве современного бизнеса, она служит интегральным выражением служебной и профессиональной культуры, культуры менеджмента и межличностных отношений сотрудников между собой, а также отношений с партнерами и клиентами.

 
Каздым А.А.

В каждой организации есть внутренние принципы и правила, то есть корпоративная культура, которая помогают ей эффективно существовать. И в России лишь 20% компаний осознанно сформировали их.

О корпоративной культуре ходит много мифов. Например, есть заблуждение, что под этим понятием подразумеваются корпоративы, тимбилдинги или единая форма одежды. Однако сущность корпоративной культуры куда глубже.

В статье сегондня разберем понятие корпоративной культуры, а также как создать и проанализировать корпоративную культуру и направить ее на пользу компании.

Корпоративная культура — оформленные или негласные нормы морали и поведения, а также стандарты взаимодействия внутри организации.

На самом деле понятие это куда обширнее, оно касается объединения коллектива, в том числе общей целью и миссией, которая обеспечивает сотрудникам чувство причастности и единства. Но обо всём по порядку.

Зачем нужна 

Итак, скажу сразу для чего нужна корпоративная культура организации — она способна повысить эффективность работы компании. Мотивированные профессионально расти сотруднки работают более продуктивно и, конечно, приносят больше прибыли компании.

К задачам корпоративной культуры относятся:

1. Разработка имиджа организации;
2. Создание общих ценностей компании;
3. Формирование командного духа;
4. Создание представления о компании для каждого работника;
5. Определение роли каждого работника в команде;
6. Налаживание коммуникаций;
7. Определение роли каждого работника в команде;
8. Установление правил поведения;
9. Обучение сотрудников;
10. Разрешение конфликтов между сотрудниками, отделами.

Чтобы стало более менее понятно как всё это использовать на благо производства, я расскажу Вам опыт трех гигантов.

1. Xiaomi

В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда. Выйдя на рынок в 2010 году, уже к 2015 компания вошла в топ-3 крупнейших мировых производителя смартфонов.

Все потому, что топ-менеджеры компании работают по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Такой пример заразителен, рядовые работники не уступают руководству в объеме труда.

Благодаря этому Xiaomi регулярно предлагает рынку новые технические решения и удерживает лидирующие позиции.

Такого эффекта позволяет достичь, полное разделение и принятие корпоративных стандартов в первую очередь руководством компании. И также общие основные ценности и установленный график работы.

2. Toyota

Еще один лидер мирового рынка, Toyota, использует “твердую” инновацию в производстве и “мягкую” во взаимодействии с работниками.

Суть заключается в провокации, внутри компании специально создаются проблемы, вызовы и конфликты для сотрудников, чтобы те благодаря их решению генерировали новые идеи.

“Твердая” и “мягкая” инновации работают совместно и синхронно, что приводит компанию к новым победам.

Секрет успеха в том, что руководство верно формирует стандарты поведения внутри компании в соответствии с основными ценностями. Это позволяет отсеивать неэффективных сотрудников.

3. Google

А вот в Google, напротив, отказались от метода “кнута и пряника”. В арсенале топ-менеджеров компании не наказания и награды, то есть способность совместно находить решение проблем и вдохновлять команду на новые свершения.

Значит, их ключевая ценность — взаимоподдержка и взаимовыручка. На этом и основаны и правила поведения в компании, и даже язык общения внутри коллектива.

Из этого можем сделать первый вывод о корпоративной культуре — она, как ни крути, об эффективной работе компании. И каждая команда выбирает именно те стандарты взаимодействия, которые приведут ее к успеху с большей долей вероятности.

Обратная сторона

Более того, как и у любого явления, у корпоративной культуры есть свои преимущества и недостатки. И далее о них расскажу подробнее.

Плюсы:

1. Единый подход в работе позволяет гарантировать качество товаров или услуг;
2. Легче воспринимаются все изменения, поскольку команда представляет собой единое целое;
3. Каждый член команды видит свою принадлежность, ценность и нужность.

Минусы:

1. Конфликты с сотрудниками, которые не принимают установленные или формирующиеся стандарты работы фирмы, это может доходить вплоть до увольнения;
2. Невозможность принять хорошего специалиста, потому что для него, как для новичка, сформированные ценности фирмы являются неприемлемыми;
3. Необходимость постоянно поддерживать и развивать культуру компании, иначе просто пропаганда принципов, без подкрепления реальными делами вызовет негативную реакцию всего коллектива.

Обратите внимание на то, что минусы достаточно значительны, так что обязательно их учтите при планировании будущей корпоративной культуры.

Функции

Скажу сразу, что функции корпоративной культуры будут зависеть от того, в какой сфере работает компания или команда. Поэтому, стандартных функций, которые подойдут под любой бизнес, просто не существует.

Пример 1

Если ключевое направление — оказание услуг, то основной ценностью станет взаимодействие с клиентами, чтоб сделать их жизнь лучше.

Основными элементами могут стать внимательность и доброта к клиентам, что в результате улучшить сервис, и как следствие — привлечет еще больше клиентов в компанию.

Пример 2

Компания работает на высоко конкурентном рынке. В этом случае важными становятся задачи сплочения и мобилизации, то есть полной боевой готовности. Основным станет принцип единства приложения усилий. Результат — жизнеспособность.

Пример 3

Совсем иной расклад на производственном предприятии. Тут задачи культуры — создать ощущение комфорта и надежности с одной стороны, отсутствие рутины и постоянное поддержание интереса к работе с другой. 

Чтобы сотрудники почувствовали себя единым организмом и выдавали свой лучший результат.

Элементы корпоративной культуры

Наверное, Вы задались вопросом, так из чего же формируется корпоративная культура организации.

Так вот, если говорить о структуре, мы сможем выделить несколько элементов корпоративной культуры. И также разберем их на примере конкретной компании, которая занимается обучением английскому языку.

1. Миссия компании

На самом деле в это понятие входит несколько компонентов. Поэтому, чтобы лучше разобраться рассмотрим каждый из них:

1.1 Философия компании

Если совсем кратко, то это ответ на вопрос: “Для чего компания существует на рынке?”

Пример: Научить как можно большее людей любого возраста свободно говорить на английском языке.

Роль в КК: Направление движения. Основа для стратегии выхода на рынок. В конкретном примере в философии компании идет акцент на массовость. То есть мы говорим не об элитной закрытой школе.

1.2 Стратегия

Видение как будет развиваться компании. Можно на год, 5 или 10 лет, или на более далекие перспективы.

Пример: Стать самой крупной сетью клубов по изучению английского языка в России к 2020 году.

Роль в КК: Ясность маршрута. Каждый участник команды понимает, как и куда развивается компания и может оценить свои перспективы развития. Таким образом, все идут в одном направлении.

1.3 Основные ценности

Это то, какие принципы и правила и нормы поведения в работе разделяют все сотрудники компании. 

Пример: Доброжелательность к клиенту и взаимовыручка внутри команды, диалог.

Роль в КК: Единство стандартов работы. И также ценности позволяют будущим сотрудникам понять, подходит ли им такая работа. 

2. Внешние атрибуты

Внешних атрибутов может быть десятки, а то и сотни. Но мы с Вами рассмотрим только самые основные и влиятельные.

2.1 Корпоративные цвета 

Это те цвета, которые преобладают в оформлении сайта, офиса, возможно, обучающих материалов и т.п.

Пример: Оранжевый и синий цвета для обучения английскому, как отражение дружелюбия, позитива (оранжевый) и в то же время ясности, глубины знаний (синий).

Роль в КК: Позволяет клиенту сразу визуально опознать Вас среди других конкурентов. И также вызывает у него определенные ассоциации.

2.2 Корпоративная одежда

В целом — это общий вид сотрудника начиная от обуви и заканчивая выданной спец. одеждой

Пример: Одежда в стиле casual, чтобы быть похожими на своих учеников и располагать их к себе, с яркими элементами в корпоративных цветах (оранжевый платок на шею, ярко-синяя оправа очков и т.п.)

Роль в КК: Единство команды. И еще создает узнаваемость в глазах клиента, определенную атмосферу на занятиях. Перед Вами не строгая учительница, а друг и помощник.

2.3 Язык общения

Внутри компании и с клиентами. Например на “Вы” или на “Ты”, а также профессиональный сленг, внутрикорпоративная лексика, отсутствие непечатных выражений.

Пример: общение на “Ты”, как с сотрудниками, так и с клиентами, чтобы еще раз подчеркнуть открытость в общении и равенство.

Роль в КК: Единство команды, корпоративный дух, чувство принадлежности к коллективу, взаимопонимание.

2.4 Оформление офиса

То есть его визуальная составляющая, начиная, например, от вывески, цвета мебели и штор, заканчивая планировкой и печеньками на столе.

Пример: Уютные кабинеты на 3-5 человек в группе в силе лофт, чтобы создать атмосферу уюта и дружескую обстановку. Просторное офисное помещение для сотрудников-преподавателей в корпоративных цветах.

Роль в КК: Комфортные условия работы, правильная атмосфера в процессе оказания услуг. И также лояльность и желание клиентов вернуться к Вам вновь.

3. Нормы поведения

К нормам поведения может относится все что угодно, тут у каждого собственника свое видение. И я выделила две самые основные составляющие.

3.1 График работы

Как часто и по какому принципу сотрудники бывают в офисе, есть ли выходные в праздничные дни, а также распределение отпусков.

Пример: Плавающий график работы, в зависимости от расписания групп студентов, и полный рабочий день в понедельник, когда собирается совещание всех сотрудников. Опоздание более чем на 10 минут наказуемо.

Роль в КК: Стабильная непрерывная работа команды, понимание, когда и на кого можно рассчитывать, какая загрузка у каждого специалиста.

3.2 Правила поведения

Чаще всего задокументированные, возможно, в виде памятки на стене или даже целой книги, регламента.

Пример: “Выключенный телефон во время проведения занятия.” Или, например, “перенос занятия оговаривается не позднее, чем за один день.” 

Роль в КК: Эффективность работы, общие стандарты работы и как следствие — высокое качество оказываемых услуг.

4. Основные документы

Конечно, чтобы корпоративная культура организации была не только в Вашей голове, а легко транслировалась всем сотрудникам, необходимо создать несколько простых документов на основании первых трех пунктов.

4.1 Должностные инструкции специалистов

В них входит график работы, обязанности и круг прочих задач, которые закреплены за конкретным сотрудником.

Роль в КК: Ясность в работе, возможность планирования времени и четкое разделение зон ответственности. 

4.2 Кодекс деловой этики

Достаточно громкое название, в него войдут стандарты общения с клиентом, правила поведения на рабочем месте, те самые памятки, которые распространяются на всех сотрудников.

Роль в КК: Четкость в стандартах работы без субъективной оценки поведения сотрудников.

4.3 План развития компании

Может быть задокументирован по Вашему желанию. План может выглядеть как календарь, Google-таблица, Mindmap.

Роль в КК: Направление движения общее для всех сотрудников. Ясное понимание целей, как финансовых, так и стратегических.

4.4 Брендбук

Опишет визуальные стандарты в интернет-пространстве, одежде, офисе и т.д. Возможность не просто зафиксировать корпоративные цвета, но шрифты, оформление офисов и т.д.

Роль в КК:  Единый внешний вид, стандарты и легкость в тиражировании — открытии новых офисов компании и т.п.

Виды культуры

Конечно, в описании видов и типов есть утрирование. Не всегда тот или иной вид корпоративной культуры в крайней степени проявлен в организации. Бывает, что корпоративная культура компании представляет собой сочетание принципов нескольких видов.

Тем не менее данные виды позволяют легко ориентироваться в разнообразии различных форм стандартов организации. Итак, какой бывает культура:

1. Причастность

В этой команде не просто коллектив, семья. Самое важно здесь, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, приходили утром на работу с радостью.

И получали удовольствие от взаимоотношений с коллегами и процесса работы. Все пронизано заботой друг о друге и о клиентах.

2. Власть и подчинение

Здесь слово руководителя закон, а приказы не обсуждаются. То есть в организации действует некий авторитарный стиль управления. Такая корпоративная культура компании эффективна в моменты “военной мобилизации” на высоко конкурентных рынках.

3. Регламент

Такая бюрократическая модель, где документы правят миром, а для решения вопросов требуются цепочки согласований на всех уровнях управления.

Тяжела и неподъемная для малого бизнеса и высокой конкуренции. Такую могут себе позволить лишь крупные корпорации, монополисты рынка. 

4. Результат

Лозунг этого вида: “Ты в команде, чтобы показывать высокие результаты.” Не имеют значения твой пол, возраст, хобби и семейное положение.

Важны только твои показатели. Если же справляешься с задачами, то в таком случае тебя высоко ценят в коллективе с таким принципом.

5. Консенсус

Здесь работа строится на способности сотрудников к синергии, к принятию совместных решений и их реализации.

Ценнее всего командная работа. И результат тоже, как правило, командный. Сила заключена в умение сотрудников договориться. Такая стратегия позволяет получать удовольствие от процесса.  

6. Профессионализм

Представляет собой сочетание причастности и высоких результатов. В такой команде работников ценят за их профессиональные качества.

А также способность генерировать идеи, вносить предложения и трезво давать оценку происходящему. И все это в сочетании с очень развитым командным духом.

Как внедрить

Стандарты работы в компании возникают в любом случае. Вопрос только в том, стихийны они или все-таки управляемы и служат на благо фирмы. 

Над формированием стандартов компании определенно важно и нужно работать. Как правильно это сделать? Давайте разбираться.

Кстати. Соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры организации в России составляет 20/80. Для сравнения, у восточных компаний эта пропорция выглядит так — 90/10.

1. Правила и принципы

Становление культуры в компании — процесс длительный и многоуровневый. Будьте готовы работать над ее поддержанием и развитием. На самых ранних этапах лучше всего будет работать личный пример.

1.1 Правила

Если Вы руководите большой корпорацией, трудно вдохновить собой каждого, Ваши контакты с большинством работников слишком редки.  Поэтому Вам могут помочь также следующие простые правила:

1. Четкая формулировка принципов, которые одинаково понятны каждому сотруднику;
2. Система награждения сотрудников, когда они активно поддерживают корпоративные принципы;
3. Соблюдение принципов не только руководителем, но и топ-менеджментом компании.

1.2 Принципы

А еще Вам помогут два важных принципа, которые стоит соблюдать в любом случае при формировании организационной культуры.  Принципы довольно простые, но руководители о них часто забывают, ставя личные отношение превыше корпоративных. 

1. Принцип свободы. Он означает, что поддержание стандартов работы организации — свободный и осознанный выбор каждого сотрудника. Она не противоречит его собственным внутренним установкам;
2. Принцип справедливости. Тут все просто, заслужил — получи. Если бонусы будут распределяться по личным предпочтениям руководства, то не ждите их соблюдения от остальных сотрудников компании. 

2. Инструменты

Для того, чтобы внедрение корпоративной культуры произошло более эффективно и воспринималось сотрудниками, рекомендую Вам воспользоваться следующими инструментами: 

1. Благожелательность с первых шагов. Это значит, что Вы не делите коллектив на новичков и старожилов, всячески способствуете восприятию правил работы в компании новыми сотрудниками с самого старта;
2. Прозрачность информации. Именно ее отсутствие рождает массу слухов и домыслов, к тому же более информированные сотрудники будут считать себя выше остальных, более приближенными к руководству.;
3. Фидбэк от сотрудников.  Грамотный руководитель всегда должен быть в курсе состояния и настроения коллектива. Недовольные есть всегда, но система сама вытолкнет их, если большинство поддержит изменения;
4. Корпоративное мероприятие. Вечеринка или выезд на природу может стать отличной возможностью для тимбилдинга. Участники коллектива раскрываются, общаются друг с другом и могут лучше понять друг друга;
5. Сообщение коллективу о заслугах работников. Тут тоже все просто и очевидно. Сотрудники будут иметь очевидный стимул к высоким достижениям. Не все меряется деньгами и каждый человек нуждается в признании своих заслуг. 

На этом, пожалуй, все. Ничего сложного нет, главное — это максимально подробно объяснить сотруднику плюсы культуры и показать выгоды, и не забывать поощрять за выполнение.

3. Ошибки

И теперь расскажу Вам о самых распространенных ошибках при выборе и внедрении корпоративных принципов, а также об их последствиях.

Ошибки:

1. Фокус только на финансовую выгоду;
2. Ценности не разделяет руководство компании;
3. Выбрана без учета дальнейшего развития компании;
4. Принципы организационной культуры существуют лишь формально и не выполняются;
5. Культура не решает, а лишь маскирует трудности и проблемы в компании;
6. Принципы ориентированы только на группу “звезд” в компании;
7. Использование системы штрафов за невыполнение принципов культуры;

Последствия ошибок:

1. Важно помнить, что комфорт работников не всегда прямо пропорционален их эффективности и работоспособности. Не пренебрегайте этим утверждением при формировании культуры в попытке создать идеальные условия для всех. Как и везде, здесь работает принцип здравого смысла;
2. При помощи корпоративной культуры также не разводите излишнюю бюрократию и диктатуру, без возможности внести свое видение, свежие идеи и новые предложения со стороны сотрудников. Иначе можете упустить что-то действительно интересное, а работу при этом усложнить;
3. Помните о том, что Ваши стандарты работы и поведения в коллективе стоит пересматривать и дополнять всегда, как только происходят структурные изменения. Открыли новый филиал в другом городе — проверьте, будут ли также эффективно работать уже принятые стандарты.

Как бы там ни было, всегда помните, что выбирая и формируя модель корпоративной культуры, Вам нужно ориентироваться не только на особенности сферы бизнеса, но и на возраст, пол, социальный статус членов команды и прочее. 

Помните, то, чем руководствуется в работе молодой и амбициозный холостой сотрудник, в корне не подойдет для коллектива семейных людей.

Пошаговое формирование с примером

Я расскажу этапы формирования корпоративной культуры как можно сформировать ее всего за семь шагов, параллельно приводя аналогию создания культуры на примере массажного салона.

Шаг 1

Кратко, емко и понятно сформулируйте ответ на главный вопрос для себя, сотрудников и клиентов — для чего существует и работает фирма? В чем ее главная ценность? И каков ее подход к делу?

Пример: Массажный салон существует для того, чтобы сделать доступной заботу о себе. Помогает людям выражать любовь к себе и следить за своим здоровьем. Главная ценность и подход — забота.

Шаг 2

Пропишите со всеми деталями или скорректируйте существующую концепцию компании исходя из ответа на вопрос в первом шаге.

Пример: компания должна быть, как семья, в отношении как клиентов, так и взаимодействия между друг другом и отделами. Главное качество — человечность и помощь

Шаг 3

Проинформируйте сотрудников о новых или скорректированных стандартах работы компании. Не просто отправьте им по почте документ, а не пожалейте времени на встречу.

Пример: планерка, то есть организация встречи команды. Даже если на первом этапе команде только два массажиста, один администратор и ген.директор.

Шаг 4

Начните с себя. Станьте носителем ценностей. Покажите сотрудникам на личном примере, что Вы разделяете прописанные ценности не только на бумаге.

Пример: руководитель заботится о себе и своем здоровье, посещает массажный кабинет, занимается спортом, следит за питанием.

Шаг 5

Поощряйте сотрудников, которые также активно поддерживают и уважают ценности компании. Приводите их в пример, добавьте нематериальной мотивации, чтобы побудить к аналогичным действиям остальных.

Пример: поощряйте работников за взаимовыручку и помощь друг другу при решении сложных задач, не допускайте конкуренции между ними. 

Шаг 6

Организуйте рабочую атмосферу, которая будет способствовать поддержанию Вашей культуры. Подумайте об элементах, которые поспособствуют этому.

Пример: чай на травах для каждого клиента, а для сотрудника обустроенное место для отдыха с удобным диваном и может даже печеньками.

Шаг 7

Непрерывно развивайте корпоративную культуру. Она — живой организм, отражающий суть деятельности компании. Постоянно пересматривайте принципы работы, возможно, Вы их уже переросли.

Например: откроете второй массажный салон, в таком случае Вам нужно будет ответить на вопросы: “Как будут выглядеть оба салона? Как будет вестись учет клиентов?” и т.д.

Тест

И для того чтобы понять, на каком этапе формирования находится корпоративная культура, давайте пройдем небольшой тест, разработанный О. В. Василевской. Он позволит Вам оценить, начнете ли Вы с нуля или все совсем неплохо в Вашей компании.

Итак, на каждый вопрос Вы можете дать только один из четырех ответов: всегда, часто, иногда, нет.

1. Нововведения в компании поддерживается сотрудниками?
2. Высказывают ли сотрудники свое мнение о руководстве?
3. Конфликтные ситуации в компании решаются достаточно быстро?
4. Если сотрудник эффективно работает в компании от 3-5 лет, то может ли он получить повышение?
5. Работа, выполнена сотрудником, оплачивается по достоинству?
6. В организации проходят бесплатные обучающие тренинги для персонала?
7. Достаточно ли проинформирован сотрудник, перед тем как начать выполнять работу?
8. Пропагандирует ли компания корпоративный стиль?
9. Большая часть персонала компании придерживается здорового образа жизни?
10. Устраивает ли вас организация обеденного перерыва?
11. Могут ли сотрудники компании получать при необходимости медицинскую помощь?
12. Вызывает ли у руководства чувство гордости деятельность компании и ее персонал?
13. Позитивные традиции одобряются в компании и поддерживаются?
14. Интересно ли Вам участвовать в корпоративных мероприятиях?

А теперь, за каждый ответ “всегда” начислите себе 3 балла, “часто” — 2, “иногда” — 1, “нет” — 0 баллов. И после посчитайте результаты (надеюсь, они будут приятные).

42-35 баллов, в Вашей организации все хорошо. Главное, чему стоит уделить внимание — сохранять и развивать сложившуюся ситуацию. Отмечать и поощрять соблюдение сотрудниками добрых традиций в коллективе.

35-21 баллов, в Вашей компании есть просадка в этой области. Скорее всего, потому, что вопросу уделяется недостаточно времени. Полезно будет организовать встречу топ-менеджеров, чтобы разработать меры по формированию культуры организации. 

21 и меньше баллов, нужно глубже разобраться в вопросе. Нужно понять, к какому виду культуры будет двигаться Ваша компания и почему, чего ей для этого не достает. Чтобы лучше изучить вопрос, можете обратить за помощью к внешним консультантам. 

Коротко о главном

Корпоративная культура организации — не просто модное слово, а полезный инструмент для повышения эффективности работы компании. То есть то, что важно и ценно для каждого работника помимо зарабатывания денег. 

И помните, что формирование корпоративной культуры — длительный процесс. Вы всегда будете ее развивать, дорабатывать и корректировать в зависимости от реалий рынка, внешней среды.

Позволяйте и сотрудникам вносить конструктивные предложения. Так они смогут почувствовать себя причастными к формированию ценностей фирмы, и им будет проще следовать этим ценностям.

И хочу отметить, что внедрение корпоративной культуры не спасет Вас от всех проблем и не увеличит прибыль в двое, она просто станет помощником в отлаженной работе компании.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

К основным инструментам внедрения корпоративных ценностей и общего развития корпоративной культуры относят:

• материальные символы;
• легенды и мифы;
• примеры героев;
• девизы;
• церемонии;
• нормы поведения и пр.

Материальные символы

Материальные символы являются одним из элементов корпоративной культуры организации, который транслирует сотрудникам ее основные ценности, помогает их закрепить в сознании персонала.

К наиболее распространенным материальным символам относят размер и дизайн кабинетов, качество и стоимость используемого сотрудниками оборудования, марка служебного автомобиля, значки, как знаки отличия, вымпелы и пр.

В основном материальные символы используют для мотивирования сотрудников, с воспитательной целью и как часть PR-компании.

Пример внедрения корпоративных ценностей с помощью материального символа

Руководитель одной крупной организации захотел закрепить среди сотрудников такую корпоративную ценность, как право на риск и ошибку. Он припомнил в своей практике случай, когда ошибка одного из руководителей среднего звена принесла организации довольно серьезный убыток, при этом сотрудник не был уволен и в дальнейшем своим трудом и идеями вернул организации сумму превышающую потерю.

Этот случай стал основой для создания специального нагрудного знака, который будет напоминать остальным сотрудникам об их праве на риск и ошибки. На значке была сделана гравировка, напоминающая об этом событии. Данный значок получил название «За упущенную выгоду». Его ежегодно вручают на специальной церемонии сотруднику, который совершил ошибку, но своим трудом готов ее исправить. Значок стал символом права на риск и ошибку, но не права совершать одну и ту же ошибку дважды.

В другой организации руководитель в качестве подтверждения своей приверженности к политике открытых дверей снял с петель дверь своего кабинета и подвесил ее в холле для того, чтобы все сотрудники видели, что в организации действительно реализуется принцип открытости.

Разработка материальных символов

Для разработки материальных символов определите бюджет, который можете потратить на данный элемент корпоративной культуры организации. Разработайте примеры символов, при этом можете воспользоваться опытом других организаций, реализовать креативные идеи сотрудников организации или приглашенных консультантов, специализирующихся на корпоративной культуре.

Далее презентуйте сотрудникам новые символы, сделайте это всеми доступными способами: разместите информацию о символах на корпоративных сайте или газете, презентуйте на общем собрании, мероприятии и т.д. Можете придумать для символа легенду о его создании. Важно закрепить в сознании сотрудников смысл каждого символа, чтобы видя его, сотрудник мог четко понимать приверженцем какой ценности является владелец данного символа.

Как использовать материальный символы для поощрения и мотивирования сотрудников

Используйте материальные символы для поощрения сотрудников, которые полностью разделяют и транслируют ключевые ценности организации, ее правила и нормы поведения. Таким образом, сотрудники наделенные символами, получат подтверждение их правильного поведения, их выделят на фоне остальных как более успешных и значимых, сделают пример для подражания, что удовлетворить потребности сотрудников в статусе, ощущении успеха и нужности для организации.

Таким образом, в сознании других сотрудников закрепите идею, что если их личные ценности, стиль работы и манера поведения соответствуют принятым в организации стандартам и нормам, и если они будут активно транслировать это, то организация отблагодарит их – наделит статусом успешного, достойного для подражания специалиста, улучшит условия работы и т.д.

Также символы могут служить «наглядной агитацией» карьерного роста сотрудников, показателем положения каждого из сотрудников в служебной иерархии.

Как использовать материальные символы с воспитательной целью

Можно использовать материальные символы с воспитательной целью, как инструмент наказания, для выделения из коллектива сотрудников, которые не соблюдают ценности организации или не выполняют план работ.

При разработке данных символов очень важно поставить целью символа, не унизить сотрудника, а помочь стать лучше. Для этого необходимо соблюсти этические нормы (не унижать личность сотрудника), оценить психологическое влияние на сотрудника.

Пример использования материального символа как инструмент наказания

В одной организации было введено корпоративное правило – сотрудники производственного цеха, которые не соблюдают график выполнения поставленных задач, обязаны носить униформу, отличную от других сотрудников цветом пуговиц. Сотрудникам организации было объяснено, что иной цвет пуговиц символизирует, что сотрудники, носящие их, нуждаются в поддержке, совете и помощи. Таким образом, этот символ стал не столько инструментом наказания, а символом стремления к улучшению результата работы, просьбы о помощи в этом.

Как использовать материальный символы как часть PR-компании

Материальные символы также могут служить инструментом влияния не только на поведение внутренних клиентов (сотрудников), но и внешних. Придумайте символ, с помощью которого сможете показать клиентам организации особое отношение к ним, выразить им заботу об их благе, подчеркнуть гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве.

Например, угощайте клиентов, которые ожидают в приемной встречи с руководителем, продуктом выпускаемым организацией (конфетами, водой и т. д.), либо же если символ организации содержит изображение продукта, например яблока, то угощайте посетителей им (яблоком).

Тем самым показывайте клиентам заботу (пока клиент ждет он может перекусить, отдохнуть) и, в тоже самое время, закрепляйте в его сознании символ организации.

Легенды и мифы

Легенда – это рассказ об организации, основанный на реальных событиях, который часто повторяют и рассказывают сами сотрудники организации, такой рассказ служит для формирования имиджа организации.

Часто легенды складываются сами собой, сотрудники с вдохновением рассказывают друг другу истории из жизни организации, которые их вдохновляют. Но также легенду можно придумать специально для воспитания у сотрудников определенной корпоративной ценности.

Можете создать легенду о возникновении и развитии организации, об эмблеме организации, ее символах, руководителе организации, сотрудниках-героях, поступках и поведении успешных сотрудников, достижениях и победах, лояльности клиентов и поставщиков и т.д. Главное чтобы легенда четко соответствовала философии организации и руководителя.

Пример легенд для развития корпоративной культуры

В одной торговой организации руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта организация вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда лишний раз подтверждает политику организации, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов и в организации неукоснительно соблюдают правило: «Клиент – всегда прав».

В другой промышленной компании ее основателями используется тоже довольно интересная легенда. Как-то раз в субботу владелец компании отправился на завод и обнаружил, что дверь, ведущая на склад лаборатории, была закрыта. Он взломал замок и повесил на дверь записку: «Никогда больше не закрывайте эту дверь. Спасибо, Билл». Руководителю хотелось, чтобы инженеры имели свободный доступ к запасным частям, они даже могли брать их домой. Все это просто необходимо для поощрения творчества, и именно эта корпоративная ценность послужила основанием для развития и процветания данной компании.

Примеры героев

Герой организации – это сотрудник, который подает пример успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре.

Часто процесс возникновения в организации героев неконтролируемый, сотрудники наблюдают друг за другом, видят и слышат истории коллег и негласно создают своих героев. Иногда героями становятся сотрудники харизматичные лидеры, но ценности и манера поведения которых идут в разрез с целями и ценностями организации.

В связи с этим рекомендуется сделать процесс осознанным, это позволит внедрить именно те ценности, которые соответствуют целям организации и видению руководства. Для этого выберите в качестве героя сотрудника организации, который своими действиями и поступками подтверждает ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Профессиональные достижения героя должны символизировать то, как нужно поступать, работая в организации, а личные ценности должны вызывать в коллективе уважение и желание ему подражать.

Далее выявите наиболее яркую историю из жизни коллектива, в которой данный герой показал своим примером какие необходимо соблюдать правила поведения, ценности, нормы работы. Событие, за которое сотруднику можно дать звание героя, должно быть ярким и вызывать чувство уважения и симпатии. Обыграйте это событие, сделайте из него красивую историю, легенду, и используя различные каналы связи, расскажите другим сотрудникам о выбранном герое и событии, которое его таковым сделало. Важно донести данную информацию в ненавязчивой форме, на языке сотрудников (с учетом их менталитета).

Если в коллективе нет примера для подражания, можно взять пример героического поведения сотрудника иной организации или придумать вымышленный образ.

Пример использования образа героя для развития корпоративной культуры

В одной из инновационно-производственных компаний культивируют примеры героев, которые настойчиво и с высокой самоотдачей разработали проекты, изначально похороненные высшим руководством компании. Один из таких героев – вице-президент компании. Однажды его уволили за то, что он настаивал на внедрении нового продукта даже после того, как его руководитель запретил ему работать над ним.

Даже после увольнения будущий вице-президент не ушел с работы. Вечерами в пустом кабинете он оставался и бесплатно работал над «бесперспективным проектом». В результате такой настойчивости его восстановили на работе, данная идея принесла организации большой успех и его назначили на должность вице-президента. Пример данного героя нашел отражение в корпоративной культуре компании: «Будь настойчив в том, во что сам веришь!».

Девизы

Девиз – это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности организации. Девиз или слоган в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны организации и ее сотрудников.

Например, одним из самых распространенных девизов в организациях оказывающих услуги и трепетно относящихся к своим клиентам, является девиз «Правило 1. Покупатель всегда прав! Правило 2. Если покупатель не прав, смотри пункт первый». Или девиз «Не хотите работать в команде – идите домой» четко отражает философию командной работы организации.

Для разработки собственного девиза рекомендуем определить – какую именно ценность будет описывать девиз, какую философию организации. Далее, или самостоятельно, или с помощью профессионалов, которые специализируются в данном направлении, придумайте яркую лаконичную фразу или выберите наиболее подходящую из уже существующих девизов или афоризмов.

Поле этого разработайте программу по внедрению девиза в сознание сотрудников, чаще всего для этого девиз регулярно провозглашает руководство, с него начинают выступления на различных корпоративных мероприятиях, текст девиза размещают на стендах на территории организации, в виде плакатов на рабочих местах, на корпоративном сайте, в корпоративных газетах и журналах, в книгах сотрудника, комплектах новичка и т.д.

Стремитесь, чтобы девиз знали, помнили и понимали все сотрудники организации.

Пример использования девиза для развития корпоративной культуры

Руководитель IT- компании принял решение брать на работу только самых лучших кандидатов, которых можно найти на рынке труда. Это стало его философией. Он отмечал, что таких кандидатов найти очень трудно. В связи с этим был придуман следующий девиз, отразивший данную политику в поиске персонала: «Орлы стаями не летают. Их надо вылавливать поодиночке».

Похожий девиз – «Мы выбираем орлов и учим их летать в стае» – также используется крупной пищевой компанией PepsiCo. Он отражает философию взращивания руководителей и рассказывает, как из ярких, умных молодых сотрудников надо делать сильных руководителей.

Церемонии

Церемония – это специальное запланированное мероприятие, которое проводят для сотрудников организации (иногда с приглашением партнеров и клиентов организации) для публичного показа ярких примеров реализации корпоративных ценностей организации, достоинств и достижений ее сотрудников.

Количество церемоний и поводы для их проведения определите самостоятельно. Часто церемонии проводят по случаю какого либо торжественного события (награждения победителей, каких либо профессиональных конкурсов, выполнения плана, закрытия построенного объекта, профессионального праздника и т.д.), либо трагедии (церемония почета погибшим на производстве сотрудников, как знак благодарности и памяти и т.д.).

Церемонии могут быть высоко уровня организации с выступлением руководства, фуршетом, телевидением и т.д., а могут быть в узком кругу коллег. Важно чтобы эффект от церемонии позволял сотрудникам почувствовать торжественность мероприятия, единение с коллегами и причастность результата своего труда к успехам организации.

Для получения наибольшего эффекта церемонии проводите ее регулярно – раз в полугодие, год.

Нормы поведения

Нормы поведения – это сложившееся, привычное, повседневное деловое поведение сотрудников в виде отношения друг к другу, внешним партнерам, клиентам, руководству и его решения (например, культ клиента, инициативность, законность, взаимная обязательность и пр.)

Номы поведения возникают двумя путями:

• складывается спонтанно, даже неосознанно;
• задаются целенаправленно в виде правил, но потом переходит в привычку и замечаются только отклонение от него.

Нормы есть то, что негласно одобряется или осуждается в коллективе, во что сотрудники искренне верят. Следование своим нормам коллектив поддерживает через механизм социально-психологического контроля.

Существуют позитивные нормы поведения, которые повышают эффективность работы (инициативность, открытость, творческий подход и пр.) и негативные, например, сокрытие подразделениями информации друг от друга и от руководства, отношение к любым изменениям как к вредным для себя, сдерживание производительности, упрощение технологии, преобладание производства над сбытом и т. д.).

Позитивные нормы поведения необходимо осознать и поддерживать (прививать их новичкам, поощрять сотрудников за их применение и пр.), а негативные нормы необходимо править.

Для этого первоначально оцените ситуацию в организации и определите, какое поведение сотрудников в настоящее время мешает эффективно функционировать организации (какие поступки усложняют рабочие процессы, какие противоречат корпоративным ценностям). Далее выявите причину такого поведения и методы устранения данных причин. Если устранение причин не приведет к изменению норм, сформируйте устно и письменно новые нормы и организуйте обучение им всех сотрудников организации, начиная с руководства. Важно, чтобы руководство показывало на примере как именно сотрудникам нужно себя вести и какие ценности разделять.

Например, в организации хотят развить инициативность в коллективе, в то время как сотрудники боятся выступать с предложениями, брать на себя дополнительную ответственность и пр. Анализ ситуации указал на причину такого поведения – руководство тотально контролирует подчиненных и наказывает за малейшие ошибки. Данный факт дал направление для дальнейших действий: научить руководителей снимать лишний контроль, делегировать полномочия, ставить грамотно цели, позволять сотрудникам самостоятельно выбирать инструменты реализации задач, а также разработать и внедрить инструменты стимулирования активности и инициативности сотрудников и пр.