Интервью с генеральным директором компании вопросы

Что самое сложное в работе руководителя?

На мой взгляд, наиболее сложным и значимым в работе руководителя является создание команды. Грамотно подобранная команда это своего рода краеугольный камень компании. От «боеспособности» команды зависит дальнейшее развитие. Важно найти правильных людей, которые займут своё место в компании.

И второй момент – создание атмосферы взаимного доверия и уважения.

Какие качества нужны руководителю для успеха в бизнесе?

Во-первых, уверенность в себе. Это основное, базовое качество. Нет смысла браться за что-либо, если нет уверенности в себе. Уверенность в себе формирует уверенность в том, что в тебя поверят люди, что компания будет развиваться, что ты достигнешь своих целей.

Во-вторых, нужно уметь слушать людей. Обратная связь очень важна. Зачастую руководитель не слышит своих сотрудников и выстраивает авторитарную модель взаимодействия. Конечно, такой подход отчасти можно объяснить влиянием советской системы, где все было построено на жестком управлении. По крайней мере, я, пожив некоторое время в Америке, в Европе, более склонен к западному стилю управления, когда нет жесткого контроля, есть управление, основанное на личной ответственности и взаимном доверии. Именно такую систему мы стараемся создать в компании.

Как завоевать любовь и уважение сотрудников?

Может, это звучит банально, но главное — это честность по отношению к сотрудникам. Необходимо отвечать за свои слова и выполнять обещания. Критерии оценки труда, финансовые и любые другие критерии должны быть четкими и прозрачными. Такой подход, безусловно, формирует уважительное и доверительное отношение.

Важно строить отношения по принципу «выиграл-выиграл». Достижения сотрудников влияют на рост компании, рост и развитие компании влияют на рост каждого сотрудника (в профессиональном, финансовом плане и т.п.)

Чего никогда не должен делать руководитель?

Злоупотреблять своим служебным положением и полномочиями, допускать неуважительное отношение к сотрудникам. В идеале, нужно создать такой «климат» в компании, когда сотрудник не будет ощущать себя маленьким винтиком в большом механизме, а будет чувствовать персонализированный подход и свою сопричастность к компании. 

Проблемы и решения Какие проблемы в вашем секторе бизнеса вы считаете основными?

Основная проблема связана с тем, что наши услуги достаточно новые и не так широко известны. К сожалению, в нашей стране понимание ценности интеллектуальной собственности достаточно ограничено, люди не знают, зачем нужно защищать свои права на интеллектуальную собственность, зачем нужно регистрировать товарный знак, патентовать инновации и так далее. Поэтому помимо непосредственного оказания услуг мы попутно занимаемся ликбезом. Если на Западе сразу после регистрации компании идет регистрация торговой марки, регистрация названий продуктов, которые компания планирует выпускать, патентование технологий и так далее, то в России этот процесс происходит с большим запаздыванием. Например, к нам обращались известные компании, которые существуют на рынке более 10-15 лет без регистрации своего товарного знака.

Справедливости ради отмечу, что многое уже меняется в лучшую сторону, в частности, вступление в ВТО подталкивает людей к этому. Со своей стороны, помимо ликбеза, о котором я говорил ранее, мы планируем организацию обучающих семинаров и вебинаров по разным направлениям. Например, специализированные семинары для юридических компаний, рекламных, дизайнерских и нейминговых агентств.

Любому руководителю периодически приходится сталкиваться с проблемами. Как, с вашей точки зрения, нужно относиться к проблемам?

На мой взгляд, наиболее правильно придерживаться конструктивного подхода, когда проблема воспринимается своего рода ступенькой для достижения чего-то большего. В противном случае проблемы будут отнимать силы, нервы, энергию… Конечно, это непросто, необходима внутренняя работа, но, благодаря правильному отношению, трудности преодолеваются.

Какими достижениями в бизнесе вы особенно гордитесь? 

Главное достижение в том, что нам с партнером удалось создать бизнес с нуля, без привлечения заемных средств, и за шесть лет занять лидирующие позиции на рынке IP. На сегодняшний день, по некоторым показателям, мы входим в десятку лучших патентных компаний в России. Это большое  достижение — мы догнали тех, кто работает на рынке более 20-30 лет.

Также мы можем гордиться нашим коллективом. За время работы мы смогли создать хороший баланс между опытными экспертами и молодыми перспективными патентоведами. Во многом это стало возможным благодаря нашему принципиальному подходу при выборе сотрудников. Для нас основным критерием является подлинный интерес к работе, а также желание сотрудника профессионально расти. Для осуществления последнего мы создаем максимально комфортные условия.

Мотивация персонала Что мотивирует больше — денежная премия или похвала руководителя?

Думаю, что на сегодняшний день денежная премия является большим мотиватором. Сразу отмечу, что денежная премия и нематериальные формы мотивации дополняют друг друга. Если взаимоотношения в компании выстроены по системе, когда неважно какой руководитель и как он относится к сотрудникам, а важны только сухие цифры, то удержать людей в такой компании будет сложно. Необходимо постоянно поддерживать в компании определенные ценности. Признание достижений — это только один из моментов, когда в отношениях с руководителем сотрудник понимает, что его действительно ценят. Что касается денежной мотивации, то здесь главным условием является прозрачность, т.е. важно чтобы человек понимал, что от его личных усилий зависит его финансовое благополучие.

За что ваши сотрудники получают премии и бонусы? Насколько прозрачна система начисления? 

В целом, в работе компании мы придерживаемся системы «выиграл-выиграл». У большинства сотрудников есть постоянная и переменная часть заработка, т.е. система бонусов и премий. Бонусная составляющая проста и прозрачна, она напрямую зависит от результатов работы сотрудника или отдела. Например, руководитель клиентского отдела следит за тем, насколько оперативно происходит обработка звонков, выставление счетов и так далее, от чего в свою очередь зависит общий оборот компании.

Нужна ли сегодня нематериальная мотивация?

Считаю, что нематериальная мотивация должна быть. В частности, с помощью нематериальной мотивации можно решать проблемы с дисциплиной (опоздания и т.п.), которые есть в любой компании. Например, если сотрудник приходит на работу без опозданий, задерживается на работе, хотя это не требуется, мы выделяем ему дополнительный квартальный выходной.

Также у нас есть практика озвучивать на общих собраниях сильные моменты и  достижения отдельных сотрудников. В целом, мы пришли к тому, что лучше выстраивать систему поощрений, чем систему наказаний.

Сокращение издержек Какие шаги были приняты у вас в компании в последнее время?

Совсем недавно мы проанализировали уровень арендных ставок по Москве и сделали вывод, что сейчас более выгодно купить свой офис, чем арендовать его. Таким образом, расходы на аренду будут уже не пассивом, а активом, и вложения будут осуществляться в свою недвижимость. Что касается расходов, то тут у нас все просто — мы идем только на обоснованные расходы. Такой подход во многом помогает видеть реальную финансовую картину в компании и избегать набора пассивов.

Работа с клиентами Есть ли у вас в компании программы лояльности? Как вы добиваетесь, чтобы клиенты любили вашу фирму?

Прежде всего, в компании нужно сформировать клиентоориентированную культуру. Это значит, что помимо качества оказываемых услуг, не менее важным является качество сервиса. Если на Западе высокий уровень сервиса это уже комильфо, то в России это чаще является конкурентным преимуществом. Поэтому мы серьезно работаем над тем, чтобы клиент чувствовал особое отношение к себе с самого первого момента знакомства с нами.

Мы всегда стараемся выявлять потребности клиента. Вернусь к началу нашего разговора, когда мы говорили о том, что для клиента наши услуги достаточно новые и не в полной мере понятные.

Например, когда человек хочет купить телефон, он звонит и заказывает его в магазине, и ему не надо объяснять, зачем он ему нужен и что он будет с ним делать. У нас же, когда клиент звонит, для него еще многое остается непонятным. Часто бывает, что клиент не знает какие вопросы надо задавать, какую терминологию использовать. Максимум, что он спрашивает, это «Сколько стоит?» и «Как долго длится регистрация?». Мы стараемся максимально прояснить ситуацию и доступным языком объяснить клиенту его положение и возможные способы решения стоящих перед ним задач.

Второй момент – мы всегда стараемся прикрепить к клиенту персонального  патентоведа. Благодаря такому подходу конкретный эксперт имеет возможность погрузиться во все нюансы дела и вести клиента на всех этапах работы. А учитывая специфику нашего делопроизводства, которое бывает достаточно долгим – год, полтора, а иногда и два, такой подход во многом помогает клиенту держать руку на пульсе. Также довольно часто клиенты возвращаются к нам с новыми объектами, поэтому важно, чтобы общение продолжалось с тем патентоведом, который работал с этим клиентом ранее.

Работа с жалобами. Есть ли у вас канал сбора отрицательных отзывов? Как вы реагируете на жалобы клиентов?

О, это вообще моя любимая тема! Сразу на ум приходит очень хорошая книга – «Жалоба как подарок» Джанелла Барлоу. Основная идея этой книги в том, что жалобы это не что-то негативное и отвлекающие от работы, а это очень хорошая обратная связь, которая помогает нам совершенствовать качество наших услуг, качество сервиса и так далее. Если мы живем изолированно от нашего клиента, думаем и делаем все на свое усмотрение, то это не очень мудро. Нужно получать обратную связь во всех смыслах, поэтому к жалобам мы относимся достаточно открыто. Если у клиента есть жалоба, то он всегда может решить ее непосредственно с экспертом, либо с начальником отдела, либо с генеральным директором, если того требует ситуация.

Кроме того у нас внедрена система анкетирования после определенных этапов оказания услуг, что дает нам хорошую обратную связь и позволяет оперативно реагировать на потребности клиента.

Приведите примеры компенсаций, которые помогли превратить рассерженного клиента в приверженного покупателя.

Мы стремимся воплощать подход «клиент всегда прав». Все знают этот избитый принцип, но на практике он не совсем прост. Опять-таки повторюсь, что наши услуги сложные и бывает, что клиент в чем-то не разобрался, что-то не так понял по стоимости, срокам, формату услуг или его ожидания не совпали с реальностью.  

В нашей практике бывают единичные случаи с жалобами, которые возникают в основном от недопонимания клиента. В любом случае мы всегда идем навстречу, каждую проблемную ситуацию решаем в индивидуальном порядке. Были случаи, когда мы принимали решение полностью вернуть клиенту уплаченную сумму, оказать дополнительные услуги или сделать скидку.

Отмечу, что часто недовольный клиент не ведет разговор о материальной компенсации, он просто хочет, чтобы его выслушали, поняли и убрали недопонимание, которое явилось следствием специфики наших услуг. И как показывает практика, если ты выслушал и понял клиента, то этого бывает достаточно чтобы он из разряда недовольного или рассерженного перешел в разряд благодарного и лояльного.

Обман в бизнесе Приходилось ли вам сталкиваться с нечестными клиентами?

На заре нашей компании были случаи, когда мы делали какую-то работу, например, составляли договор, и когда работа была уже выполнена на 90%, клиент забирал его и пользовался им без оплаты. Но это были какие-то эпизодические моменты, мы очень быстро учились.

К тому же, мы ввели достаточно много бесплатных услуг. Например, консультации, бесплатный поиск на сходство товарного знака по базе РОСПАТЕНТа и другие. Более того, иногда мы делаем больше, чем того требуют договорные обязательства. Мы считаем, что такой подход окупается. Например, был случай, когда клиенту помимо оговоренных услуг, мы оказали еще сопутствующие услуги, которые были по своей сути бонусом. Это клиент нас рекомендовал и благодаря ему к нам пришли новые клиенты.

Опыт руководителя Что помогает вам успевать больше, руководить лучше, добиваться большего? Какие «правила руководителя»  вы соблюдаете?

Во-первых, это самодисциплина. Если человек не может управлять собой, то он не сможет управлять чем-то большим, будь-то семья или компания. Контролировать себя необходимо начиная с самых простых вещей, например не опаздывать на работу. Потеря контроля в самых простых ситуациях порождает большие потери. Безусловно, необходимо держать свое слово и показывать личный пример. Такой подход формирует доверие, как внутри компании, так и в отношениях с клиентами.

Также важно уметь расставлять приоритеты, и находить в себе силы работать над наиболее сложными и важными задачами. Одного понимания недостаточно, необходимо посвящать этому время и силы.

На мой взгляд, в этом и заключается задача руководителя – работать над наиболее главными задачами, не распыляясь на мелочи.

Ошибки руководителя. Были ли в вашей жизни ситуации, когда вы принимали неверное решение?

Был период в компании, когда у нас не было должного развития. Не было падений, но и роста не было. Казалось бы, стабильность, но посмотрев на эту ситуацию спустя некоторое время, могу сказать, что в тот период мы работали без четкой и глобальной цели по развитию компании, тем самым оставаясь на месте и растрачивая свои силы на повседневные и второстепенные задачи. Из данного опыта мы сделали вывод, и сегодня я могу уверенно сказать – нельзя останавливаться на достигнутом уровне.

Не знаю, насколько это было ошибкой, скорее это была рабочая ситуация, благодаря которой пришло понимание, что к сотрудникам, а особенно к ключевым нужен персональный подход. Честно скажу, что в начале работы такого понимания не было.

Какой фильм помог вам как руководителю? Чем именно?

Много интересных и познавательных фильмов, но наиболее любимые это «Храброе сердце» и «Рокки». Мне очень импонируют главные герои, которые, на мой взгляд, обладают теми основными качествами, которые мы обсуждали ранее. Я говорю о непоколебимой вере в себя, в свой успех, целеустремленности и поразительной самоотдаче.

Какую книгу вы готовы порекомендовать коллегам-руководителям? Что полезного там можно найти?

Одна из базовых для меня книг — «Семь навыков высокоэффективных людей» Стивена Кови. В ней очень хорошо сказано про расстановку приоритетов — успешный человек это не тот, кто все успевает делать, а тот, кто успевает делать ГЛАВНОЕ. И, на мой взгляд, эта книга также о балансе, как в плане руководства компанией, так и в плане жизни.

Еще мне очень нравятся книги Бодо Шефера, Роберта Кийосаки. Одна из последних понравившихся книг — «Жалоба как подарок», о которой мы уже говорили. Нельзя сказать, что она для меня знаковая, но это очень практичная и применимая в работе книга.

Благодарим за интервью!

Источник: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=4396 

Как пройти итоговое собеседование с директором

Беседа с директором — финальный этап собеседований для претендентов на руководящие должности. Если соискатель соответствует требованиям компании, то в завершение общения с рекрутером его направляют к директору. И здесь главное — показать свою заинтересованность в должности, профессионализм и готовность принимать активное участие в развитии компании.

Кто проходит собеседование с генеральным директором

До генерального директора доходят не все соискатели. Часто процесс найма завершается беседой с рекрутером или отделом кадров. Но для трудоустройства на ряд позиций обязательно контрольное собеседование, которое содержит больше каверзных вопросов и тестов на стрессоустойчивость.

Кто обязательно проходит собеседование с директором:

• руководители департаментов и подразделений, которые подчиняются генеральному директору;
• сотрудники приоритетных направлений, отвечающих за развитие и продвижение компании;
• персональные ассистенты, личные секретари, заместители;
• консультанты, аналитики, эксперты, работающие непосредственно с руководителем;
• сотрудники маленьких фирм с одним директором.

Общение с директором имеет свои преимущества и недостатки. Заключаются они в том, что главный руководитель часто выбирает работников не по опыту, а на основе личных предпочтений. Если соискатель ему симпатичен, то должность в компании ему обеспечена. Плохое настроение, самочувствие, проблемы в личной жизни могут стать причиной отказа в трудоустройстве даже при полном соответствии параметрам должности.

Как подготовиться к собеседованию

Если вы уверенно и легко прошли первый этап «отбора» и смогли понравиться рекрутеру или кадровику, то вам предстоит финальный этап собеседования с директором. Он самый сложный, так что нужно тщательно подготовиться.

Освежите в памяти информацию о компании. Почитайте о ней в интернете, спросите знакомых, пообщайтесь с потенциальными коллегами. Вспомните всё, что попадалось вам за последнее время и систематизируйте данные. Чем больше информации о компании, тем выше шансы на успешное трудоустройство.

Исследуйте и проанализируйте рынок, текущие тенденции, конкурентов, прогнозы. Какая именно вам пригодится информации на собеседовании, зависит от должности, на которую вы устраиваетесь. Например, маркетологу помогут знания о новых способах продвижения бренда и товаров, сотруднику экономического отдела нужно знать действующие законы, налоговые режимы.

Соберите информацию о руководителе. Используйте открытые источники в интернете, социальные сети. Берите во внимание только нейтральную и подтвержденную информацию, а не сплетни.

Отрепетируйте рассказ о себе. Изложите основную информацию о себе, без лишних подробностей, особенно о личной жизни. Больше говорите о карьере, профессиональных достижениях, меньше о семье и других сторонах жизни, не касающихся работы. Репетируйте перед зеркалом, чтобы получился красивый, грамотный рассказ.

Подготовьте список вопросов. Собеседование с директором нужно не только руководителю, но и вам. На встрече вы сможете получить ответы на вопросы, на которые не смог ответить рекрутер. Заранее запишите всё, о чём планируете спросить директора. Не держите вопросы в голове, наверняка от волнения забудете о важном.

Составьте список людей, которые могут рекомендовать вас как специалиста. Созвонитесь с людьми, готовыми дать рекомендации, и спросите разрешения указать их номер телефона. Это могут быть бывшие работодатели, знакомые их профессиональной сферы. Если имена ваших знакомых «на слуху», то их рекомендации очень помогут в трудоустройстве.

Приготовьте одежду. Это необязательно деловой костюм. Уточните у рекрутера или других работников компании о дресс-коде — какую одежду принято носить, какая предпочтительна цветовая гамма.

Соберите все необходимые вещи. К ним относятся портфолио, списки рекомендателей, список вопросов, ручка, блокнот для записей.

Выспитесь. Пойти в бар накануне собеседования — не лучшая идея. Синяки под глазами и нездоровый перегар расскажут о вас больше портфолио.

Если вы хорошо подготовитесь, то последний этап собеседования с директором пройдет отлично. Подготовка дает уверенность в себе, уменьшает нервное напряжение.

Каким может быть собеседование

В крупных компаниях руководители проводят собеседование на свое усмотрение. Оно бывает нескольких видов.

1. Формальная встреча. Занимает не более 15 минут, в ходе которых требуется ответить на несколько самых распространенных вопросов. Детально кандидата изучают по портфолио и рекомендациям.

2. Структурированное интервью. Самая распространенная методика опроса соискателей. Подразумевает длительное общение, полноценное изучение кандидата. Такое собеседование может занять больше часа, если у директора есть свободное время и желание лично познакомиться с соискателем.

3. Стрессовое интервью. Искусственно создается стрессовая ситуация — вопросы задают очень быстро, соискатель должен отвечать без раздумий.

Будьте готовы к любому виду собеседования, чтобы не растеряться на встрече с директором. Порепетируйте дома быстро отвечать на вопросы, составьте список ответов на самые распространенные вопросы.

Вопросы и ответы

На встрече с генеральным директором почти наверняка вам зададут следующие вопросы.

• Какие ценности компании вам известны?
• Сколько лет мы на рынке?
• Какой слоган у нашей компании?
• Какой основной вид деятельности организации?
• Расскажите о трех самых важных вещах о компании.

К этим вопросам вы должны быть готовы. И к двум вопросам личного характера.

• Почему вы выбрали именно эту сферу деятельности, что вам в ней больше всего нравится и не нравится?
• Почему вы хотите работать в нашей компании?

Директор может поинтересоваться вашими личными увлечениями. Это необходимо для того, чтобы понять ваш характер и оценить уровень ответственности. Чтобы понравиться руководителю, одно из увлечений должно быть связано с профессиональной деятельностью. Например, футбол и разработка игр.

Продумайте ответ на этот вопрос до собеседования.

Что касается ваших вопросов, то они обязательно должны быть. Заинтересованному в должности соискателю всегда есть что спросить у потенциального руководителя. В список вопросов обязательно включите следующие.

• Какие в компании есть возможности для построения карьеры?
• Какие профессиональные и личные качества вы цените в сотрудниках?
• Каких результатов вы от меня ожидаете в первые три месяца работы?

Не нужно начинать вопросы с зарплаты, но затронуть эту тему стоит деликатно. Например. «Я постоянно учусь и развиваю свои профессиональные навыки, смогу ли я при хороших показателях работы рассчитывать на повышение оплаты?».

Возможные проблемы

Даже для опытного специалиста с идеальной репутацией каждое собеседование — стресс. Присутствует волнение, несмотря на уверенность в себе. Но если рекрутер выбирает подходящих на должность кандидатов по профессиональным заслугам и навыкам, то с генеральным директором всё сложнее. Он ориентируется не только на корпоративные характеристики, но и на личностные. И тут могут возникнуть проблемы.

Для оценки профессиональных навыков директор может предложить решить кейс, который стоит перед компанией. Ситуация может быть реальной или выдуманной (например: «продайте мне эту ручку»). От способа решения поставленной задачи и решимости соискателя зависит то, будет пройден тест или нет.

Возможно давление со стороны директора для проверки стрессоустойчивости. И здесь главное держаться уверенно, не позволяя перегибать палку. Если руководитель переходит на личности, позволяет себе оскорблять, повышать голос, вполне допустимо о более корректном поведении. Здесь важно не поддаться давлению, но и не терпеть унизительное отношение. Тогда один из распространенных тестов будет пройден.

Учитывайте, что на собеседовании искусственно создают ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы, поэтому не стоит сразу думать плохо о руководстве.

Общайтесь вежливо, без панибратства. Директор может перевести разговор на сплетни, предложить обсудить ваших конкурентов. Не поддавайтесь на провокации, сохраняйте нейтралитет и уважительное отношение к людям.

Второе собеседование с руководителем может не обойтись и без курьезов. Например, часто руководители просят нарисовать определенный рисунок или рассказать свою биографию вплоть с рождения. В таких ситуациях не теряйте самообладание, сохраняйте чувство юмора. Руководители любят разносторонних и сильных личностей, которых не просто сбить с толку.

Что будет после

Пройденное собеседование с генеральным директором — не последний этап трудоустройства на высокие должности. Может потребоваться беседа с владельцем бизнеса. Критерии оценивания аналогичные, но владельцы чаще более требовательны к профессиональным навыкам. Они не смотрят на внешность и характер, их больше интересуют резюме, портфолио, рекомендации.

Если беседа с генеральным директором завершающий этап, то на вынесение решения отводится несколько дней.

Как правило, рекрутеры приводят сразу несколько кандидатов, позволяя руководству самостоятельно выбрать подходящего. Сроки созвона обсуждаются индивидуально. Если в течение отведенного времени вы не получили никаких известий, обратитесь к рекрутеру и уточните, вам отказали в должности или потеряли ваш номер телефона.

Но и положительное решение директора не гарантирует долгое и счастливое трудоустройство. Далее последует испытательный срок, в течение которого работодатель вправе отказаться от ваших услуг. Поэтому расслабляться в любом случае не стоит.

Почему отказали в должности

Причин для отказа в трудоустройстве очень много. Даже если рекрутер посчитал вас идеальным кандидатом на предложенную должность, у директора может быть другое мнение. На это влияют не столько профессиональные навыки соискателя, сколько личная симпатия.

Вот самые распространенные причины отказа в трудоустройстве.

Неопрятный вид. Касается это как одежды и макияжа, так и в целом внешнего вида, включая запах. На собеседовании нужно быть в выглаженной одежде, с легким макияжем у женщин, деловой прической и легким запахом парфюма (или без него).

Излишняя нервозность. Проверка на стрессоустойчивость может показать, что кандидат много нервничает. Такие люди больше вредят компании, поэтому со стрессоустойчивостью нужно поработать.

Странное поведение. Громкий смех, плач, излишняя эмоциональность относятся к тем факторам, которые могут стать причиной отказа в трудоустройстве.

Обман. Если в процессе собеседования выяснится, что в резюме, портфолио или других документах есть неправдивая информация, соискателю сразу откажут в должности. Не стоит приукрашивать свои заслуги и приписывать себе знакомство с влиятельными людьми. Честность — одно из наиболее важных качеств, которые ценятся директорами.

Некомпетентность. Об этом могут сказать нелестные отзывы в адрес бывшего начальника и коллег, рекрутера, который ранее проводил собеседование. Также отрицательно влияет нежелание отвечать на поставленные вопросы или ответы, наталкивающие на противоречия или вызывающие негативные чувства.

Впрочем, причина может быть банальной — вакансию уже закрыли.

Например, решили переложить ответственность за выполнение работы на других сотрудников, повысили кого-то из коллектива, наняли родственника/знакомого или совсем убрали должность. Выяснять причину практически нет смысла — директор не станет тратить время на обсуждение.

Собеседование с генеральным директором — важный и ответственный этап. Подготовьтесь к нему заранее, чтобы спокойно, без стресса отвечать на поставленные вопросы.

---

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

---

---

Количество просмотров:
189

Анна Коротченкова

Даже опытный журналист может столкнуться с кризисом идей, упадком творческих сил, заблудившись в трех вопросах. Если «на носу» интервью, а времени на разработку вопросов не так много, можно воспользоваться готовым пулом вопросов, доработав которые, можно смело идти на встречу со своим спикером.

Для начала нужно узнать как можно больше информации о том, с кем предстоит встреча. Поскольку в данной статье мы говорим о вопросах, которые можно адресовать руководящему сотруднику, то и остальные советы будут в этом же ключе.

Итак, для начала выясните:

— точное название должности собеседника;
— точное название подразделения, где он работает;
— когда он приступил к выполнению своих обязанностей;
— кем работал до этого;
— что входит в его прямые обязанности;
— есть ли родственники в этой же структуре;
— какое у человека образование, соответствует ли оно занимаемой должности.

А затем можно перейти к подготовке вопросов. Вот пример тех, которые могут помочь раскрыть собеседника и вывести его на более откровенную беседу. Однако не всегда перед журналистом стоит задача подготовить душещипательный материал о конкретном человеке. При этом нотка душевности в интервью все равно должна быть, чтобы не получилось сухо. Постарайтесь вытянуть из собеседника милую подробность, улыбку или шутку. Возможно, он покупает любимый чай каждому из подчиненных, или начинает рабочий день только с кофе в кружке, подаренной любимой супругой.

— Почему сменили место работы? Где и кем работали до этого?
— Как восприняли ваш уход на предыдущем месте работы? Как приняли на этом?
— Инициировали ли вы кадровые перестановки? Если да, то какие и зачем?
— Как можете охарактеризовать текущее состояние компании/ведомства?
— Как прошел ваш первый день в компании?
— Вы храните личные вещи на работе? Принесли уже свою кружку?
— Какие личные качества помогли вам в карьере?
— Как строится ваш рабочий день? Уносите работу домой?
— Допускаете ли юмор в общении с подчиненными? Вспомните забавный случай из работы?
— В чем видите ценность вашей работы?
— Кем и где вы видите себя через 5 лет?
— Как отдыхаете от работы?
— О такой работе мечтали в детстве?
— Были ли в истории вашей карьеры провалы? Можете рассказать?
— Что можете посоветовать тем, кто хотел бы следовать вашему примеру?
— А у вас были кумиры?
— Каким коллективом легче руководить М или Ж?
— Какие сейчас приоритеты в работе?
— Что вас вдохновляет в работе?
— Если бы не здесь, то где бы хотели работать, в какой сфере?
— Какие гаджеты, инструменты помогают в работе?
— Работа приносит вам удовольствие или это только работа?
— Ваша любимая книга?
— Как справляетесь с неудачами?
— Карьера и семья совместимы?

Источник: Headhunter Magazine

В процессе подготовки к беседе с первым лицом компании нужно учитывать то, на какую должность нацелен кандидат. Когда генеральный директор является непосредственным руководителем принимаемого на работу специалиста, то во время интервью затрагиваются профессиональные темы, и топ-менеджеру важно понять, насколько человек «вписывается» в команду, совпадают ли его ценности с ценностями компании. Если же встреча назначается для утверждения на должность соискателя, представленного своим будущим непосредственным руководителем, то она носит скорее формальный характер, хотя в любом случае генерального директора интересуют личностные качества человека, претендующего на роль сотрудника его компании.

Собеседование с генеральным директором компании, в которую устраивается на работу соискатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала. Однако встреча с главой предприятия назначается далеко не каждому претенденту. Готовиться к интервью на высшем уровне стоит в нескольких случаях:

1. Кандидат претендует на руководящую должность.
2. Подразделение, куда устраивается специалист, является ключевым для компании (например, когда таким приоритетным направлением оказываются продажи, собеседование с первым лицом компании является обязательным этапом для сейлз-менеджеров).
3. Специалист устраивается на рядовую должность, но в небольшую компанию.
4. Соискателя рассматривают на позицию личного ассистента.

В небольших и средних компаниях интервью с первым лицом может назначаться даже в такой ситуации, когда вакансия открыта на вполне рядовую позицию.

В первом и последнем случаях, когда генеральный директор является непосредственным руководителем принимаемого на работу специалиста, во время интервью затрагиваются профессиональные темы: будущие обязанности кандидата, его опыт, цели и задачи, которые предполагает вакансия. Кроме того, топ-менеджеру важно понять, насколько человек «вписывается» в команду, совпадают ли его ценности с ценностями компании, насколько близка ее корпоративная культура.

«Был такой случай: генеральный директор достаточно крупной компании, проводя интервью со своим будущим прямым подчиненным, в финале беседы честно предупредил кандидата о том, что порой бывает резок, и поинтересовался, не станет ли этот факт в дальнейшем преградой для их совместной работы, – рассказывает управляющий партнер компании MarksMan Инна Суматохина . – А иногда бывает и так, что кандидатура соискателя отклоняется из-за того, что директор попросту боится конкуренции. Это происходит тогда, когда он ищет себе заместителя и встречает очень сильного человека, превосходящего его по тем или иным компетенциям. Однажды в нашей практике претендент на должность заместителя генерального директора на вопрос о том, чего он ждет от работы в компании, ответил, что в первую очередь ждет роста. Рост же в данной ситуации мог быть только на позицию самого генерального директора… Естественно, он не был принят».

Если же встреча с генеральным директором назначается для утверждения на должность человека, представленного своим будущим непосредственным руководителем, она носит скорее формальный характер. «В нашей практике были интервью продолжительностью и в пять минут, – делится личным опытом Инна Суматохина. – Проходит оно, как правило, в виде беседы и носит неформальный характер, профессиональные темы почти не затрагиваются. Однажды на собеседовании встретились два экспата, генеральный директор и кандидат, разговор завязался о вечерней Москве, а затем последовала 40-минутная беседа двух иностранцев в чужой стране, и в итоге собеседование свелось к обсуждению московских клубов и ресторанов».

Вопросы, задаваемые генеральным директором, зачастую носят характер кейсов, практических заданий.

В то же время в небольших и средних компаниях интервью с первым лицом может назначаться даже в такой ситуации, когда вакансия открыта на вполне рядовую позицию. Как правило, это вызвано тем, что собственник (он же генеральный директор) в силу специфики бизнеса отвечает за все текущие организационные процессы. Поэтому, набирая персонал, он готов лично беседовать с каждым потенциальным сотрудником.

В ходе интервью с директором обычно выясняется, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организации, будет ли им легко и комфортно общаться, приживется ли новичок в компании. Генеральный директор главным образом прислушивается к своей интуиции – совокупности знаний, опыта, профессионализма, способностей предвидения. Ведь иногда бывает и опыт у соискателя подходящий, и внешность, и результаты потрясающие, и образование престижное, а интуиция подсказывает: «Не подходит он нам, с ним будет сложно».

Очевидно, что готовиться к встрече с генеральным директором необходимо серьезно и тщательно, поскольку от того, как вы покажете себя на интервью с топ-менеджером, в конечном итоге зависит получение предложения о работе. В процессе подготовки обратите внимание на следующие рекомендации, которые призваны склонить «чашу весов» в вашу пользу.

• Соберите информацию о компании и ситуации на рынке, проанализируйте ее.

Попробуйте составить для себя портрет человека, к которому вы отправляетесь на собеседование: почитайте его статьи и интервью в прессе, поищите материалы, освещающие корпоративную культуру возглавляемой им компании, пообщайтесь на форумах с ее сотрудниками, возможно, вашими будущими коллегами.

Большинство работодателей придерживается такой позиции, что чем больше человек спрашивает, тем больше он мотивирован.

«Однажды кандидатка проходила собеседование у генерального директора, француза, на английском языке, а завершила разговор на французском, – вспоминает Инна Суматохина. – Руководитель был приятно удивлен и, в свою очередь, порадовал собеседницу предложением о работе. Иностранцы очень ценят уважительное отношение к их стране и к корпоративной культуре их компании».

Консультант THI Selection Анна Облова замечает, что «ваша подкованность будет оценена, не сомневайтесь, но и перегибать палку не стоит. Так, некоторые кандидаты, заранее узнав хобби директора, готовы к резюме приложить, к примеру, сертификат парашютиста, если топ-менеджер – страстный любитель прыжков с парашютом. При этом не бойтесь комментировать действия руководства. Объективная критика только приветствуется».

Приготовьтесь к тому, что вам предложат рассказать, какие меры вы бы приняли для решения конкретной проблемы. Вопросы, задаваемые генеральным директором, зачастую носят характер кейсов, практических заданий. Не стоит воспринимать подобные задачи как бесплатное использование ваших профессиональных знаний и опыта. Полноценного бизнес-плана от вас не потребуют, а скорее предложат тезисно изложить основные идеи. Такие кейсы очень хорошо раскрывают способ мышления и стиль работы кандидата, позволяют составить представление о том, какой он человек – робкий или решительный, хладнокровный или вспыльчивый, может ли он принимать решение в условиях дефицита времени и информации.

Еще один аргумент для кандидатов в пользу того, чтобы не отказываться от выполнения практического задания, – возможность за время его подготовки оценить для себя перспективность будущей должности. «В свое время я потратил неделю на составление примерного бизнес-плана, презентовал его, получил предложение о работе и отказался от него, так как за время общения с работодателем не получил внятных ответов на вопросы, заданные в главе «Риски»», – сообщает один из читателей «Энциклопедии карьеры» .

• Не бойтесь задавать вопросы на интервью.

Будьте готовы к тому, что на интервью с генеральным директором может произойти и нечто непредвиденное.

Демонстрируйте свою заинтересованность. Большинство работодателей придерживается такой позиции, что чем больше человек спрашивает, тем больше он мотивирован. Инициативность, как правило, расценивается как признак профессионализма. «В то же время топ-менеджеры – чрезвычайно занятые люди, поэтому все вопросы, обращенные к ним, должны быть строго по делу, что только подтвердит высокий уровень вашего профессионализма и компетентности», – комментирует Анна Облова.

• Мобилизуйте свою стрессоустойчивость.

На собеседовании с генеральным директором самое главное – не волноваться. «Я знаю ситуацию, когда один из кандидатов от волнения упал в обморок и, естественно, не прошел интервью», – приводит пример Инна Суматохина. Помните, что перед вами такой же человек, как и вы, тогда вам удастся расслабиться и показать себя с лучшей стороны.

«В нашей практике был случай, когда в одной крупной японской компании отличный кандидат, пройдя все этапы интервью, провалил его у генерального директора, растерявшись в ответ на просьбу руководителя назвать слоган компании», – делится реальными историями Инна Суматохина.

Генеральный директор понимает, что гораздо выгоднее принять на работу не хронически усталого трудоголика, а разносторонне развитого человека.

Будьте готовы к тому, что на интервью с генеральным директором может произойти и нечто непредвиденное. «В большинстве своем топ-менеджеры – люди серьезные, – рассказывает Анна Облова. – Тем не менее, в моей практике встречались довольно забавные примеры, когда кандидатку с техническим образованием, претендующую на позицию личного ассистента, будущий босс попросил нарисовать схему устройства радиоприемника. В другой компании на интервью директор хотел услышать от соискателя его полную биографию, начиная с детского сада». Отвечая на такие каверзные вопросы, важно не теряться, уважительно относиться к собеседнику и в любом случае сохранять чувство юмора.

• Продемонстрируйте, что вы разносторонняя личность.

Основная задача вопросов, не касающихся профессиональной деятельности, – оценить личностные качества кандидата, выяснить, «зациклен» ли он на работе или у него есть время и желание заниматься чем-либо еще: рыбалкой, горными лыжами, фотографией и так далее.

Кандидат, претендующий на руководящую или управленческую позицию, как правило, уже многого достиг, и, скорее всего, этап, когда работа и карьера были главными приоритетами в его жизни, прошел. На первый план выходят «вечные ценности»: семья, друзья, здоровье, хобби; приходит осознание того, что работа по 10–12 часов в сутки не должна являться единственной целью в жизни.

Генеральный директор понимает, что гораздо выгоднее принять на работу не хронически усталого трудоголика, а разносторонне развитого человека, стремящегося к разумному балансу между работой и личной жизнью.

Годы работы создали предприятию заслуженную репутацию профессиональной и ответственной организации. Об особенностях работы, достижениях и планах мы попросили рассказать руководителя ООО «КАСКАД», кандидата технических наук Андрея Васильевича Макарова.

— Корр. Андрей Васильевич, почему Вы выбрали такое название для компании?

— Компания получила название «Каскад» не случайно — это слово подразумевает огромную мощь и высокую энергетику, а мы в этой сфере и работаем. Компания была образована в очень сложное для бизнеса время, в 2008 году, но мы развивались вопреки кризису и благодаря энергии, сплоченности, профессионализму сумели не только выстоять, но по праву занять одно из лидирующих мест на рынке промышленного строительства России.

— Корр. Каково основное направление деятельности компании «Каскад»?

— Специализация ООО «Каскад» – это проектирование, строительство, реконструкция, ремонт, поставка и сервисное обслуживание градирен. Огромный опыт работ с промышленными объектами, профессионализм сотрудников и масштабная практика позволяют нам создавать и воплощать в жизнь любые проекты, вне зависимости от их сложности. Градирни, насосные станции, производственные корпуса, технические эстакады, трубопроводы – за годы работы нами успешно реализованы сотни сложнейших проектов в разных частях нашей страны.

— Корр. Андрей Васильевич, Вам приходится работать по всей стране, расскажите, пожалуйста, об особо важных объектах и Ваших партнерах?

— Для нас все объекты важные и ответственные, а география работ, действительно, обширная: с севера на юг, с востока на запад – десятки областей и городов, где нами возводятся и уже успешно функционируют градирни всех типов. Кроме того, мы ведем работы не только на территории России, но и за ее пределами — в странах СНГ. Вечная мерзлота или палящее солнце – сотрудники «Каскад» трудятся в любых условиях, 365 дней в году. Что касается наших заказчиков и возведенных объектов, полный их перечень займет не одну страницу: «Лукойл», «Норильский Никель», «КРЫМТЭЦ», «Мечел-Энерго», «Мосэнерго», «Щекиноазот», «Фортум» — вот лишь некоторые компании, которые для реализации своих задач воспользовались услугами «Каскад» и оценили нас как надежного, проверенного, экономически выгодного партнера.

— Корр. А в чем заключаются основные преимущества в деятельности ООО «Каскад», почему заказчики выбирают именно Вашу компанию?

— В первую очередь, конечно же, — наша репутация. Высококвалифицированный персонал, бесценный практический опыт, впечатляющий портфель уже реализованных проектов, которые, в полной мере, демонстрируют наши компетенции. Наличие собственных строительных бригад и их современное техническое оснащение. Все это позволяет нам выполнять полный объем работ для наших заказчиков, а специалисты прекрасно понимают, насколько выгодно иметь одного комплексного подрядчика, который реализует проект «под ключ» и доверяют нам. В числе наших преимуществ применение оптимально соответствующих заданным требованиям технологий и материалов, наличие прямых контрактов на поставку оборудования от российских и европейских компаний. А также собственные разработки ООО «Каскад», которые дают возможность существенно сокращать сроки выполнения заказов без малейшего ущерба для качества и эксплуатационных характеристик объектов. Очевидно, что «Каскад» предоставляет клиентам максимально эффективные и экономически выгодные решения, обеспечивает самые выгодные условия сотрудничества, гарантируя безукоризненное качество выполняемых работ – вот причины, по которым заказчики выбирают нас.

— Корр. Андрей Васильевич, Вы сказали о качестве строительства. Насколько большое внимание уделяется этому вопросу в Вашей организации?

— «Каскад» уделяет качеству работ очень серьезное внимание. Так в компании разработана и внедрена уникальная система контроля качества, которая позволяет отслеживать все этапы работ по каждому проекту. Не секрет, что любая ошибка, например, в проектных расчетах может дорого обходиться – это и недополученные мощности, перерасход топлива, штрафные санкции и в итоге — миллионные убытки. Дабы минимизировать подобные риски мы используем специализированное программное обеспечение – это расчетный комплекс, созданный с использованием данных исследований института НИИ ВОДГЕО. Он проверен на практике и с успехом применяется нами не первый год. Все монтажные и пусконаладочные работы мы производим в строгом соответствии с утвержденным заказчиком проектом, а также ГОСТами и СНиПами. Хочу отметить, что «Каскад» предоставляет заказчикам лучшую на сегодняшний день гарантию в отрасли — 40 месяцев активной эксплуатации после запуска в рамках гарантийной сервисной программы. Благодаря такому экспертному подходу, возведенные нашими силами объекты отличаются надежностью, долговечностью и производительностью.

— Корр. Андрей Васильевич, известно, что специалисты компании «Каскад» в своей работе весьма активно применяют собственные разработки и технологии, позволяющие заметно улучшить качество и эффективность производимых работ, расскажите, пожалуйста, об этом.

— Помимо системы контроля качества, о которой я уже сказал, особого внимания заслуживают технологические решения, разработанные, запатентованные и внедренные компанией «Каскад», которые рассчитаны на интенсивное использование в суровых условиях русской зимы. Россия славится своими суровыми зимами — это особенно ощутимо в ее северных широтах, где в зимний период температура воздуха достигает 50 градусов C ниже нуля. Для градирен, где т.н. «открытая» вода присутствует повсеместно, подобные атмосферные температуры чреваты обледенением и разрушением конструкционных элементов. Так, образующиеся в период низких минусовых температур наружного воздуха наледи затрудняют, а то и полностью прекращают проникновение воздуха в пределы градирен, что приводит к поломкам и обрушению оросителя. Наши заказчики от подобных «сюрпризов» застрахованы, поскольку специалистами «Каскад» данная проблема всесторонне изучена, мы на своих объектах, для предотвращения подобных ситуаций, применяем целый комплекс мер. Это и установка водоотбойных и противообледенительных козырьков – которые всегда входят в комплект поставки. И применение кольцевого обогревающего противообледенительного верхнего и/или нижнего трубопровода. Здесь стоит обратить внимание вот на что — особенно важным для эффективной эксплуатации подобных решений является не факт наличия конструкции на градирне, а особенности ее реализации. В частности, от точности регулировки направления «факела» в створ воздуховодного окна, поступающей на градирню, нагретой оборот- ной воды – эффективность всей системы зависит на 85%. Тут у каждой строительной компании подходы свои, и никто не торопиться «рассекречиваться». Но, на сколько мне известно, наша методология вне конкуренции – градирни построенные специалистами ООО «Каскад», действительно, защищены от обледенения.

— Корр. С Вами вместе работают сыновья, принцип семейственности лежит в основе деятельности компании?

— Честно говоря, слово «семейственность» в данном контексте мне не очень нравится. Трактовки данного понятия, применительно к организации взаимодействия в рамках трудового коллектива, не очень благозвучны. А вот «семейный» подход к организации системы управления компанией, действительно, присутствует. — Сыновья — это, моя опора. Старший сын Максим — мой заместитель, средний сын Алексей — технический директор, а младший Олег — директор по логистике. Каждый курирует свое направление, и мне спокойно, я уверен, что свою работу они делают профессионально. Однако для «Каскад» принцип «семейного» подхода — это еще и форма выстраивания рабочих взаимоотношений между сотрудниками. Ведь «семья» – очень емкое понятие, которое определяет не только наличие кровных уз, а так же, как элемент, присутствие доверительных отношений между всеми ее членами. Сплоченность, надежность, верность, понимание, ответственность – вот принципы, по которым мы взаимодействуем внутри нашего коллектива. — Корр. У вас, наверное, большой коллектив? — Коллектив большой, и все специалисты профессионалы своего дела. В силу того, что у нас объекты в разных концах страны, не всегда удается сохранить штат неизменным — не каждый сотрудник готов переезжать с места на место. Но у нас есть костяк — 60-70% от общей численности рабочих, это основной наш состав. Эти «полевые» сотрудники ООО «Каскад» переезжают и распределяются по объектам, а на месте мы доукомплектовываем штат кадрами из числа местных жителей. Из каждого региона вновь прибывшие, процентов 15, как правило, «вливаются» в основной коллектив и отправляются на следующие объекты.

– Корр. Вы говорили, что начали работать еще накануне первого мирового кризиса, сегодня вновь страна переживает непростую экономическую ситуацию, как Вам работается в нынешнее сложное время?

— Когда сплоченный коллектив работает как одно целое, оперативно решаются все вопросы, начиная от материальных затрат до оборудования, то особых проблем нет: где-то цены выросли, где-то остались на прежнем уровне, например, материалы подорожали на 15-20%. Некоторые заказчики практически отказались от импортного оборудования по экономическим соображениям, другие активно поддерживают политику импортозамещения, но для каждого из наших клиентов мы готовы предложить оптимальное решение, поскольку давно уже наработали собственную базу не только европейских, но и Российских компаний, производителей оборудования и материалов. В принципе, на сегодняшний день, а уже середина года, у нас заказов процентов на 20 больше, чем мы выполнили в прошлом году. Энергетика, в том числе градиростроение, развивается. Заметно, что в жесткое экономическое время все начинают считать свои деньги и искать скрытые резервы и, конечно, возможные потери. Например, электростанция: если градирня недоохлаждает, то это потеря киловатт/часов электроэнергии и перерасход топлива. Нефтехимия – не охладил, нефть нагревается, и вся продукция уходит в воздух. Плохо охлаждающая градирня — это потери продукции, поэтому сейчас руководители уделяют этому вопросу максимальное внимание. Так что жаловаться мне точно не на что, компания активно развивается, и работа у нас есть. Частенько сейчас слышишь: — «времена тяжелые», «времена не те», времена «непростые».. на этот счет хочется процитировать фразу из известного художественного фильма «Москва слезам не верит»: — «Времена всегда одинаковые! Прежде чем что-то получить, нужно заслужить, заработать!». А мы свою репутацию заслужили и доказали на практике!

— Корр. Андрей Васильевич, спасибо за интервью, за возможность узнать о многолетнем накопленном опыте, об особенностях работы компании, которая является лидером отрасли. Искренне желаем Вам и всему коллективу ООО «КАСКАД» новых интересных проектов, стабильности и благополучия.

От редакции ИД «Строительная орбита»:

За весомый вклад в социально-экономическое развитие страны, за внедрение новых прогрессивных технологий, за многочисленные уникальные и сложные проекты, реализованные ООО «Каскад», генеральный директор компании Андрей Васильевич Макаров был удостоен звания «Почетный руководитель» и награжден Золотым Знаком «За созидание во благо России». Также в рамках Премии «Национальный управленческий резерв» были отмечены достижения и высокая деловая репутация ООО «Каскад» — компания удостоена награды Фонда поддержки предпринимательских инициатив и внесена в реестр «Почетных членов ФППИ».

Статья в издании «Строительная орбита» — июнь 2015г.

Сегодня, 29 июня, у генерального директора ОАО «Волгограднефтемаш» Вячеслава Гутмана день рождения. О планах, перспективах и многом другом — в интервью с именинником.

О настоящем и будущем предприятия

— Вячеслав Владимирович, 17 мая Вы вступили в должность генерального директора одного из крупнейших предприятий по производству оборудования для газовой, нефтяной и нефтехимической отраслей промышленности. Как Вы оцениваете его технические возможности и потенциал?

— «Волгограднефтемаш» является уникальным предприятием, где на территории свыше 50 га размещено производство трех различных линеек продукции: нефтегазохимического оборудования (НГХО), запорно-регулирующей арматуры (ЗРА) и насосов. В области НГХО мы имеем три выпускных цеха, один из которых специализируется на выпуске крупногабаритного и тяжеловесного оборудования. Наше предприятие способно производить сосуды, работающие под давлением, массой до 600 тонн и диаметром до 11 метров. В области ЗРА предприятие способно изготовить всю линейку шаровых кранов для ПАО «Газпром». Насосное оборудование представлено широким рядом продукции с объёмом выпуска порядка 500 единиц в год.

— В каком направлении будет развиваться предприятие?

— В настоящее время перед нами стоит задача по поставке принятых заказов согласно установленным срокам, в высоком качестве, максимально удовлетворяя требования заказчика и уделяя, при этом, пристальное внимание вопросам промышленной безопасности, охраны труда и культуры производства. Что касается технического развития предприятия, сейчас идет активное развитие производства в линейке оборудования для нужд «Росатома» и продолжается работа по расширению текущей линейки продукции.

— Какие задачи Вы ставите перед собой на ближайший период?

— В первую очередь, для меня важно обеспечить загрузку предприятия в долгосрочной перспективе, улучшить условия труда, в том числе бытовые, всех работников, а также повысить уровень оплаты труда до конкурентного уровня по региону.

— Расскажите, корректируется ли стратегия предприятия в связи с политико-экономическими изменениями на рынке?

— Стратегия предприятия остается без существенных изменений: есть четкий план развития, которого мы придерживаемся.

— Ощущаете ли Вы меры поддержки предприятия и его работников со стороны органов власти различного уровня?

— Существуют различные федеральные и региональные меры поддержки системообразующих предприятий, которыми мы активно пользуемся. На текущий момент прорабатываются возможности участия в нескольких программах субсидирования, направленных на увеличение штата персонала, обучение новых сотрудников, повышение квалификации имеющихся работников.

— Какова загрузка производства на текущий год? Какие из заказов можете назвать важнейшими?

— До конца года все выпускные цехи загружены согласно плановым показателям. Ключевыми партнерами предприятия являются ПАО «Газпром», ПАО «Роснефть», ПАО «Татнефть», ПАО «Газпром нефть» и «Росатом», но и остальные заказы, находящиеся в производстве, не остаются без внимания.

— «Волгограднефтемаш» много лет работает в направлении импортозамещения. Насколько активно будет развиваться предприятие в этом аспекте?

— Производству импортозамещающей продукции уделяется особое внимание. Я считаю, что это одно из важнейших направлений в развитии ОАО «Волгограднефтемаш». При этом, основной упор при ее проектировании специалисты технических служб предприятия делают на повышении надежности и энергоэффективности оборудования по сравнению с зарубежными образцами.
Линейка импортозамещающего оборудования включает в себя теплообменники с затвором «Breech lock», блоки камер запуска и приема с затвором байонетного типа, двухопорные центробежные насосы по API 610 и другое оборудование.

 — Расскажите о рационализаторских достижениях компании. На что ориентированы самые значимые из них? 

— Рационализаторское движение на предприятии началось в 1945 году. Благодаря практической реализации рацпредложений были усовершенствованы технологии производства, оптимизированы производственные процессы, сэкономлены ресурсы и снижены затраты. На сегодняшний день около 30% продукции изготавливается с применением новых разработок, предложенных специалистами предприятия. Подобная совместная работа способствует повышению эффективности производственных процессов.

— На предприятии сформирована новая структурная единица – проектный офис. Расскажите, что это и какие цели перед ним поставлены? В чем преимущества проектного управления? 

— Основная задача проектного офиса – налаживание коммуникаций между отделами. Преимущество внедренного на предприятии проектного подхода заключается в прозрачном планировании и прогнозировании всех этапов выполнения заказов с учетом текущей и перспективной загрузки имеющихся ресурсов, выявлении узких мест, сдерживающих технологический процесс. В перспективе формат проектного управления приведет к более равномерной загрузке производства предприятия. 

— Есть ли уже планы по развитию на 2023 год и последующий период? Каковы перспективы?

— В настоящее время ведется набор заказов на 2023-2027 гг.: уже сегодня видна загрузка котельно-сварочного цеха №6, где превалирует крупногабаритное оборудование.  Перспективы развития предприятия напрямую зависят от потребностей и динамики рынка, однако, по-прежнему значительные инвестиции вкладываются в нефтепереработку, идет модернизация нефтеперерабатывающих объектов, строительство новых нефтегазохимических объектов, поэтому мы ожидаем, что производственные мощности «Волгограднефтемаш» будут загружены в 2-3-х сменном режиме работы.

О сложностях руководства предприятием

— Что самое сложное в работе руководителя?

— Когда работа приносит удовольствие, то ни о какой сложности не может быть и речи. На мой взгляд, наиболее значимым в работе руководителя является создание команды, умение определять приоритеты, принимать решения и нести ответственность. Также очень важно эффективно использовать время и ресурсы.

— Насколько важна для Вас корпоративная культура? Можете ли Вы рассказать о планах по ее развитию?

— Корпоративная культура очень значима для нашего предприятия. Продвижение ценностей предприятия, налаживание коммуникаций с сотрудниками, создание комфортного микроклимата, проведение мотивационных мероприятий для повышения продуктивности работы лично для меня очень важны. В этом направлении мы будем активно развиваться и совершенствоваться, так как я считаю, что наш коллектив — это одна большая семья.

— Какие задачи Вы ставите перед коллективом и каких шагов ожидаете от него?

— Основной задачей коллектива считаю максимально-эффективное и качественное исполнение обязанностей и поддержку начинаний руководства.

— На предприятии сложилось множество трудовых династий. С Вашей точки зрения, о чем это говорит?

— Трудовые династии — это опора нашего предприятия, наша гордость. Связанные родственными узами работники стараются не уронить честь фамилии, что отражается в еще большем трудолюбии и ответственности, и я, как генеральный директор, всегда буду поддерживать и помогать представителям заводских династий.  

— За годы работы завода многие сотрудники получили звание «Ветеран труда». Как Вы считаете, актуально ли это в условиях современной тенденции частой смены места работы?

— Ветеран труда ОАО «Волгограднефтемаш» – это звание, которое было учреждено в знак благодарности людям, преданным своему делу и предприятию. Многие сотрудники были удостоены этой награды, ставшей не только почетным званием за многолетнюю работу и трудовые заслуги, но и мотивацией для будущего поколения. Конечно же оно всегда было и будет актуально. 

— С момента основания предприятия активную деятельность на «Волгограднефтемаше» ведет профсоюзная организация. Какой Вы видите совместную работу на благо коллектива?

— Без преувеличения могу сказать, что я тесно взаимодействую с профсоюзной организацией «Волгограднефтемаша»: мы проводим митинги, совещания, обсуждаем планы и решаем задачи, достигаем определенных результатов. С уверенностью могу сказать, что наша совместная работа и в дальнейшем будет активна и продуктивна.

О личном

— Как строится Ваш день? 

— Мой день начинается в 6 часов утра, затем я иду в бассейн, проплываю 100 метров и полный сил иду на работу.

— Уносите ли Вы работу домой? Если да, то как относится к этому Ваша семья? 

— Я считаю, что дома нужно заниматься семейными делами, и поэтому не практикую продолжение работы дома.

 — Если выдается свободное время, как Вы его проводите? Ваше любимое занятие, увлечение?

— Свободное время люблю проводить с детьми и заниматься их развитием. Активно занимаюсь спортом — играю в хоккей.

— Ваш девиз по жизни?

— Меньше разговора — больше дела.

В нижегородцев изначально никто не верил. Финансовое состояние «Торпедо» было таким, что платежную ведомость пришлось искусственно подтягивать до пола зарплат, чтобы избежать штраф от КХЛ. Состав — «сбитые летчики» и никому не известные юниоры. Да и главный тренер Игорь Ларионов — пусть фигура на весь мир знаменитая, но ранее он никогда не работал в клубе.

Однако с первых же дней чемпионата «Торпедо» начало удивлять. Новая, максимально активная в атаке тактика команды Ларионова оставляла не у дел куда более мощных и плотно укомплектованных соперников. А сама модель игры пришлась по вкусу болельщикам и специалистам. С предельно недорогим составом «Торпедо» сделало невозможное — выдало «на-гора» одновременно и смотрибельный, и эффективный хоккей.

Результат — десятки тысяч желающих попасть на матчи в Нижнем Новгороде, взлетевшая в несколько раз цена на игроков. Но главное — успех и в регулярном чемпионате, где торпедовцы до конца боролись за второе место в Западной конференции, и в плей-офф, где они в первом раунде обыграли московское «Динамо» и сейчас бьются с петербургским СКА.

О том, как строилась и крепла эта чудо-команда, «Матч ТВ» поговорил с генеральным директором «Торпедо» Александром Харламовым. Человеком, который первым в мире задался вопросом: почему бы Ларионову не попробовать себя в роли клубного тренера?

«У нас 85 тысяч заявок на матчи «Торпедо» против СКА»

— «Торпедо» проводит мощный сезон, на равных бьется с лидером чемпионата во втором раунде Кубка Гагарина. Вам бы сейчас еще и новую арену! Когда ее достроят? В 2024 году?

— Или 2024, или 2025 год. Но для Нижнего Новгорода, наверное, и 12-тысячника будет мало. Когда мы играли дома против СКА третий матч серии, поступило одновременно 85 тысяч обращений за билетами. На матчи с «Динамо» в первом раунде было 65 тысяч заявок! Вы не представляете, когда мы выпустили в онлайн-продажу две тысячи билетов, их раскупили за три минуты!

Сервера ломаются, не выдерживают такого ажиотажа. Порой людям невозможно объяснить, что мы не прячем билеты. А они обижаются, что не могут на арену попасть. Интерес к матчам «Торпедо» очень большой и у молодежи. Поэтому мы еще организовали фан-зону в торговом центре, там тоже очень сильный ажиотаж. Нижегородские болельщики всегда были одними из самых горячих, у нас команду любят.

— Клуб участвует в строительстве новой арены?

— Мы очень сильно погружены в процесс. Особенно в то, что касается спортивной части, но и не только. Правок внесено много, это надо делать обязательно. В этом плане надо поблагодарить правительство области — оно нас слышит, включает в различные группы. Это будет лучший дворец в стране. У компании, которая занимается строительством нашей арены, все проекты просто космические. Надеемся, что отпразднуем новоселье как можно раньше. Но в таких делах не надо торопиться. Лучше все сделать сразу все четко.

— Когда вы год назад приглашали Ларионова на пост главного тренера, это был рискованный шаг по мнению многих. Сейчас есть чувство, что вы сорвали джек-пот?

— Мы приглашали Ларионова не за громкое имя. Просто Николаич — очень педантичный человек. Если он за что-то взялся, то с головой погружается в эту тему. Вот когда он работал в молодежной сборной, то по каждому из кандидатов в команду звонил в клубы и собирал подробную информацию. Хотя, казалось бы, турнир краткосрочный, можно было этого не делать. Я это помню, потому что из «Торпедо» в его сборную тоже несколько человек попадало. Ларионов звонил, и мы по каждому игроку обговаривали все его сильные и слабые стороны. Где они могут играть, где, наоборот, не могут. И это было не однократно, а постоянно.

После турнира уже я звонил Ларионову. Потому что молодежь вся перспективная, но не каждый может из молодежной команды сразу заиграть в КХЛ. А юных игроков еще и агенты с родителями накачивают: какие они великие. Кроме того, Ларионов стал первым тренером в КХЛ, который после каждой игры так обстоятельно разговаривает с журналистами. В первых матчах это было удивительно! Я спускаюсь в тренерскую, Игоря Николаевича нет полчаса, 45 минут, час… Спрашиваю: «Он уже уехал что ли?» Нет, с пресс-конференции не вернулся. А в других клубах смотрю: одна минута — человек ушел.

«Ларионов многое берет из английского футбола»

— Трудно было утвердить Ларионова в должности? Как прошли переговоры?

— Однажды я его спросил: «Почему в клубе не хочешь поработать? Тебе это в принципе интересно?» Речь тогда о «Торпедо» не шла, просто поинтересовался. Через какое-то время Ларионов мне перезвонил: «Я бы попробовал». Это было приблизительно в феврале прошлого года. Никто никому ничего не обещал. После сезона мы вынесли кандидатуру на обсуждение. Губернатор лично пообщался с Ларионовым, вот так и договорились.

— Ларионов отлично проявил себя в «Торпедо», сейчас половина клубов лиги хотела бы его переманить. Что думаете об этом?

— Мы об этом знаем. К тренеру уже подкатывали и не раз. Но Ларионов за этим не гонится. Он еще год назад мне сказал, что не хочет идти в большой клуб. У него есть понимание, что он стремится сделать в команде. Поэтому его не пугало, что у «Торпедо» чего-то не хватает.

Я его о всех проблемах честно предупредил, и Игорь ответил: «Ничего страшного». Плюс мы договорились, что Ларионов придет в Нижний со своим тренерским штабом. Он заранее знал, кто и что будет делать в команде. Все его игровые схемы были отработаны на уровне молодежной сборной. Кстати, и Роман Ротенберг говорил, что они с Козыревым эти же схемы в СКА внедряли.

Ларионова не пугало, что у нас в основном молодые игроки в составе. У него к делу правильный энхаэловский подход — если ты назвался профессионалом, то должен соответствовать этому уровню.

Игорь приехал в мае, посмотрел, ужаснулся. Потом собрал ребят и сказал, что после отпуска у них жира должно быть 10%, не больше. Все его услышали. С первых дней сборов началась тяжелая предсезонка. Ларионов не такой человек, чтобы бегать из клуба в клуб. Понятно, что сейчас он показал результат. Но Игорь даже не думает о переходе в другой клуб, потому что он самодостаточный человек. Наоборот, он говорит, что мы только в начале пути. Хочет добиться успеха с «Торпедо».

— Ларионов живет с семьей в Нижнем Новгороде?

— Да, супруга здесь, дочка прилетала. А сын у нас в команде играет. Тоже, кстати, молодец. Никто ведь не ожидал, что он так здорово сезон проведет. Да у нас таких 80% — тех, кого уже почти списали. Но когда Ларионов еще работал в сборной, то я после каждого турнира читал отзывы игроков о нем. И все в один голос говорили: как же с ним приятно работать!

Наши после возвращения из сборной тоже рассказывали: «Человек объясняет так, что чуть ли не за руку тебя водит, показывая, что ты должен делать». Плюс чисто человеческое отношение. Игроки же могут с Ларионовым обсудить любую проблему, не только хоккей. Это очень разносторонняя личность, не просто так его Профессором называют.

Николаич же сам до сих пор развивается. Например, он сейчас очень много берет из европейского футбола. Ездит в Англию, общается с тренерами, ему это интересно. К тому же он сам много работал с великими тренерами. Тот же Боумэн, по словам Ларионова и Федорова, видел игру на несколько ходов вперед, двигал игроков как шахматы. Теперь из того состава 10 человек в Зале славы НХЛ.

А поначалу, это Федоров вспоминал, игроки не понимали тренера, злились. Об этом Ларионов тоже постоянно рассказывает ребятам, снимает им напряжение за ошибки. Для молодых игроков это очень важно — не бояться ошибок. Ведь делая ошибки и их исправляя, хоккеист растет.

«У нас нет больших зарплат. Есть три миллиона, пять, семь…»

— С одной стороны, работать в команде Ларионова комфортно. С другой — он прокачивает игроков, поднимает их цену на рынке. Из-за этого сейчас многие рвутся в «Торпедо»?

— Да, многие игроки звонят. И лично Ларионову, и Козыреву. Но как их взять? Да и кто их отпустит при действующих контрактах? Хотя, когда у нас была проблема с тем, чтобы подняться над полом зарплат и избежать штрафа от КХЛ, мы за два дня переподписали ребят на следующие сезоны. Только Кручинин не подписал пока новый договор, да еще два-три человека. Алексей — опытный игрок, попросил перенести переговоры на время после окончания сезона.

— Цена Кручинина на рынке сейчас около 50 миллионов. Алексею скоро 32 года, свою лучшую статистику он показал сейчас в «Торпедо». Может ли нападающий уйти на заработки, а через пару лет вернуться в команду?

— А где гарантия, что в другой команде Кручинин окажется на тех же ролях? У него уже были такие контракты, и чем все закончилось? Я со многими пацанами общаюсь, которые в «Торпедо» показали такую результативность, как нигде. Ничего не имею против — пусть уезжают зарабатывать. Но любые деньги надо уметь оправдать.

Иногда лучше взять чуть поменьше, но остаться в команде и стать настоящим любимцем публики. Играть в хоккей долго, на своем месте. А не оказаться через два года в непонятной ситуации с риском закончить карьеру.

Сами мы в хоккейной «гонке вооружений» участвовать просто не можем. Да и цели такой нет. Молодежь растет, опытным игрокам не уступает. В наших же ребят тоже никто не верил. А теперь спрашивают: «Где вы этого взяли? А этот откуда? Как у вас Конюшков так здорово заиграл?» Я и сам смотрю на Богдана — он словно лет пять уже в КХЛ выступает.

— Какая среди игроков «Торпедо» максимальная зарплата?

— Около 30 миллионов, 40 или 50 — такого нет. Зато есть три, пять семь, десять…

«Из нашей команды многие могут пробиться в НХЛ»

— «Колорадо» не скрывает, что в 2024 году ждет Николая Коваленко.

— Значит, наши игроки ценятся уже и в НХЛ — это прекрасно. Все мечтают там выступать, но нужно выбрать правильное время для старта. Быть готовым к НХЛ и физически, и ментально. Мы таких ребят поддерживаем — они же потом играют за сборную России.

Кольке с папой повезло: Андрей разбирается что к чему, сам в НХЛ играл. Он знает, когда туда надо ехать и на какие позиции. «Колорадо» — клуб непростой, действующий обладатель Кубка Стэнли. Там надо проводить серьезные предварительные переговоры. На следующий год у Коваленко есть контракт с «Торпедо». Потом подумаем. Конечно, рано или поздно он уедет. Тем более что у Николая силовая манера игры, техники хватает. Он может вырасти в крутого хоккеиста.

— У кого еще из ваших игроков есть перспектива дорасти до НХЛ?

— Конюшков, Федотов. Это два технаря, такие в НХЛ сейчас ценятся — люди, которые умеют играть с шайбой на синей линии. Но им надо время. Это праворукие защитники атакующего плана, хорошо играющие в большинстве.

Есть еще ребята, которые вернулись из Северной Америки — Фирстов, Летунов, Ян. Они играют вместе и не скрывают, что им комфортно. Потому что у них у всех североамериканская манера. Плюс Николаич ими подруливает. В перспективе они могут вернуться, но опять же всё зависит от клуба.

Вот я с Фирстовым разговаривал, он сам говорит: «Ну куда там?» Он с Капризовым до сих пор общается. Владик сам понимает, что пока в состав «Миннесоты» не проходит. Но то, что он прогрессирует — это да.

Макс Летунов тоже очень сильно добавил по ходу сезона. Сейчас выделяется как центральный нападающий. Да тот же Бокун — очень крепкий, сильный защитник. Если Андрюха Козырев его натаскает, то не исключаю, что и он в НХЛ пробьется.

— Игроки «Торпедо» в этом сезоне прекрасно общаются после матча и раскрываются в разговоре как интеллектуалы. Это тоже от тренера идет?

— Так у нас ребята в команде университеты закончили, Агостино вообще Йельский. У нас игроки с тренерами общаются и на отвлеченные темы, не только о хоккее.

«Матч ТВ» сделал нижегородский хоккей более смотрибельным»

— Во многих командах КХЛ легионеры двигают команду. Какую роль иностранцы несут в «Торпедо»?

— Адама Хуску мы брали целенаправленно, по нему Хабибулин работал. У нас все решения по игрокам принимаются сообща, а крайнее слово за тренерами.

Кенни Агостино нас с прошлого года устраивал. Вот Ю Сато — новичок. Мы видели, что это молодой, обучаемый парень, хорошая скорость. Николаич его знал еще с тех времен, когда Сато в «Крыльях Советов» занимался. Он хорошо говорит по-русски.

— Сато не хочет сделать российский паспорт, чтобы перестать числиться легионером?

— Хочет, но это не быстрая процедура. Его папа и мама приезжали в Нижний Новгород, японское ТВ делало про него сюжет. Нормальный парень. Конечно, это не Буше и не Найт, но в команду зашел хорошо, пользу приносит.

— Спонсоры сейчас идут охотнее?

— Интерес есть. Тут надо губернатора Глеба Никитина поблагодарить. Он переживает за клуб, помогает. Спонсоров тоже он помогает находить. А по поводу новых — посмотрим после сезона.

— С этого сезона «Торпедо» заключило контракт с телеканалом «Матч ТВ». В чем клуб от этого выиграл?

— Картинка стала гораздо лучше. Теперь ваш телеканал снимает и транслирует наши игры. Это тоже имеет большой положительный эффект на людей. Наш хоккей стал более смотрибельным. Есть статистика, что наши матчи смотрит около пяти миллионов человек. И количество зрителей растет. Сейчас для нас очень важно удержать этот уровень, потому что второй сезон всегда сложнее. Отношение со стороны соперников будет другим. Важно, что пацаны это понимают.

— Ларионов сделал в КХЛ революцию?

— Он принес вещи, которые должны быть. Игорь — кладезь знаний, собранных по обе стороны океана. Он знает, как улучшить наш хоккей.

***

«Торпедо» в среду примет СКА в четвертом матче серии второго раунда плей-офф КХЛ. Прямую трансляцию игры начиная с 19:15 мск смотрите на федеральном канале «Матч ТВ», а также сайтах matchtv.ru и sportbox.ru.