Горизонтальная дифференциация как измерение организационной архитектуры международных компаний

23. ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ системы

Горизонтальная дифференциация предполагает постадийное разделение труда и основана на специализации и конкретизации работ (определенности обязанностей работников). Различают два основных вида специализации – базирующаяся на знаниях и рутинная. Первый вид связан с развитием знаний и техники и предполагает выделение работ, требующих знаний и мастерства. В этом случае внимание работников сконцентрировано на относительно узком круге проблем. Второй вид специализации предполагает разделение задач на отдельные элементы и выполнение каждого из них отдельным работником. Такая специализация достигается посредством дробления, упрощения и стандартизации шаблонных производственных и канцелярских задач.

Определить уровень специализации можно с помощью двух параметров – глубины деятельности и размаха деятельности. Глубина деятельности – это степень контроля, который работник осуществляет над своей деятельностью. Глубина деятельности связана со свободой планирования и организации своей работы (работать на своем рабочем месте или перемещаться вокруг него, взаимодействовать с другими). Размах деятельности определяется протяженностью во времени цикла деятельности и числом включенных в него операций. Работа, которая содержит меньше повторений и больше операций, имеет более широкий размах.

Преимущества специализации:

1) способствует совершенствованию трудового процесса благодаря тому, что ее исполнитель имеет возможность до мельчайших деталей разобраться в существе дела;

2) позволяет выявить наиболее важные, критические области деятельности в организации;

3) облегчает процесс формализации работы.

Вместе с тем специализация порождает и негативные результаты. П. Лоренс и Дж. Лорш называют следующие направления негативного проявления сверхспециализации: во-первых, она уводит общую цель организации от работника и служит причиной излишнего функционализма; во-вторых, она обусловливает необходимость в большей координации деятельности; в-третьих, сверхспециализация развивает внутриличностную ориентацию и порождает различия в культуре труда. Существует три стандартных способа устранения негативных результатов специализации и рационализации рутинных работ:

1) расширение фронта работ;

2) чередование деятельности;

3) обогащение деятельности.

Читайте также

Дифференциация

Дифференциация
Как описывалось выше, дифференциация является важнейшей целью маркетинга. Вы стараетесь по-новому представить свой продукт в глазах потребителя. Если речь о продуктах, потребителю предлагаются улучшенные дизайн, надежность, сервис и поставки. Что

2.7. Вертикальная и горизонтальная системы клиринга в США

2.7. Вертикальная и горизонтальная системы клиринга в США
Первые предшественники современных клиринговых палат появились в Европе в 1880-х годах. Тем не менее современное разделение на вертикальную и горизонтальную системы клиринга сформировалось во времена

8.7. Горизонтальная интеграция для клиринга акций в США

8.7. Горизонтальная интеграция для клиринга акций в США
Реализованные SEC поправки к Закону о ценных бумагах 1975 года вскоре оказали влияние на инфраструктуру клиринга фондовых рынков США. Крупные биржи – NYSE и AMEX, например, – имели много общих членов, так что даже

5. Дифференциация бизнес-единиц в экономике

5. Дифференциация бизнес-единиц в экономике
Частная собственность и предпринимательство как таковое получили свое развитие в России в итоге реформ начала 90-х гг. XX века. С тех пор предприятия и организации начали эффективно развиваться, расти в количественном и

76. Оценка организационной системы бухгалтерского учета

76. Оценка организационной системы бухгалтерского учета
Система бухгалтерского учета является и объектом, и составной частью системы внутреннего контроля, поскольку система двойной записи, применяемая в бухгалтерском учете, уже сама по себе выступает одним из средств

Дифференциация товара

Дифференциация товара
Чем более определенно проводится позиционирование имиджа и характеристик товара или услуги в параметрах, предпочтенных сегментом, тем ниже будет чувствительность этого сегмента к цене. Поскольку подобная дифференциация товара (индивидуальное

Дифференциация товара

Дифференциация товара
Когда фирма позиционирует свое предложение на рынке для обслуживания целевого сегмента или ниши, такое позиционирование может быть уникальным или — другая крайность — абсолютно таким, как предложение конкурента. Оба товара могут быть

Дифференциация товара на карте конкурентного позиционирования

Дифференциация товара на карте конкурентного позиционирования
Дифференциация товара предполагает, что фирма нашла уникальную позицию продукта, что она вышла с конструкцией или новым образом товара, которые удачно отличают его от товаров конкурентов в восприятии

Дифференциация услуги и позиционирование

Дифференциация услуги и позиционирование
Дифференциация услуги, а не товара, зависит от понимания нужд потребителя и попытки удовлетворить их посредством индивидуального подхода и с максимальной тщательностью. Новую услугу могут быстро скопировать конкуренты, но

Дифференциация ценового продвижения

Дифференциация ценового продвижения
Наиболее эффективное ценовое продвижение — это такая тактика, которую конкурент не в состоянии быстро скопировать, например, перекрестное продвижение с другим товаром. Целесообразно также построить продвижение на исключительном

14 Дифференциация – залог конкурентного преимущества

14
Дифференциация – залог конкурентного преимущества
С тех самых пор, как Dell превратилась в серьезного противника в борьбе за долю компьютерного рынка, меня нередко спрашивали, как мы побеждаем конкурентов. Отвечаю кратко: если ваша доля рынка исчисляется пока

24. ВЕРТИКАЛЬНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

24. ВЕРТИКАЛЬНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
Вертикальная дифференциация связана с разделением работ по уровням иерархии в организации и служит основанием при формировании ее вертикальной структуры. Каждая вертикальная структура имеет совершенно

Горизонтальная структура организации сбыта

Горизонтальная структура организации сбыта
Организационная структура сбыта должна являть собой гибкий инструмент достижения стоящих перед компанией целей. Но структура может модифицироваться при изменении текущих задач, стратегий или внешних факторов, поэтому

14.2.10. Дифференциация продукции

14.2.10. Дифференциация продукции
На большинстве рынков поставщики производят товары и услуги, которые потребители не рассматривают в качестве полноценных заменителей. Товары могут различаться по внутренним характеристикам (качество). Так, потребители готовы платить

Понимание организационной культуры

Понимание организационной культуры
Когда мы спрашиваем учеников о тех навыках наставников, которые оказываются наиболее полезными, многие отмечают способность их наставников прочесть и понять запутанный язык организационной культуры.Организационная культура может

Структура организационной компоненты

Структура организационной компоненты
Организационная компонента в модели бизнес-архитектуры отвечает на вопрос «кто за что отвечает» в бизнес-процессах. Распределение ответственности за результаты бизнес-процессов определяется в виде задания ролей, определяющих те

Источник

Organizational theory involves the study of conventional social systems, including businesses, and the relationships that form within those systems. In terms of organizational theory, differentiation is the series of the processes that organizations use to assign employees and assets to achieving their goals. The processes of differentiation determine the relationships between employees and managers. Horizontal differentiation occurs as employees and managers receive their assignments for various business tasks.

Organizational Differentiation Styles

Companies often use one or more styles of differentiation to establish order and structure to their organization. A company that uses spatial differentiation uses employees at different locations to accomplish different tasks. These locations can include a manufacturing plant, a warehouse, a distribution center and a retail shop. Vertical differentiation involves the installation of a «chain of command» among employees and managers. Horizontal differentiation separates workers by their assigned tasks, such as accounting, sales or computer networking.

How Horizontal Differentiation Works

The process of horizontal differentiation starts when the company delegates specialized tasks to particular employees. This form of differentiation prevents the company from having only a few employees assigned to carry out multiple tasks. The process also allows the company’s employees and managers to stick to tasks related to their field of expertise. For instance, employees in the accounting department will focus on maintaining financial data and examining tax laws, while those in the sales department put their efforts toward bringing in new clients and higher revenues.

Differentiation and Structural Changes

As a company uses more horizontal differentiation and fractures into departments with increasing specificity in their tasks, each department leader shares an equal rank with the others. The leaders come together in regular meetings to relate news on how their departments have helped the company. The departments may even share organizational jurisdiction on company-wide projects. As more departments and sub-departments evolve within a company, the horizontal differentiation process spurs more vertical differentiation.

Combining Differentiation Styles

Horizontal differentiation categories are not limited strictly by job task. Larger companies also employ horizontal differentiation by product type, location or service. For instance, the head of the accounting department in a company’s New York office shares the same rank and responsibilities as his counterpart in the Chicago office. In a video game company, the lead programmer for the latest sports game has the same level on the company’s org chart as his counterpart on the team developing the newest «first-person shooter.»

Источник

Горизонтальная
дифференциация предполагает
постадийное разделение труда и основана
на специализации и конкретизации работ
(определенности обязанностей работников).
Различают два
основных вида специализации –
базирующаяся на знаниях и рутинная.
Первый вид связан с развитием знаний и
техники и предполагает выделение работ,
требующих знаний и мастерства. В этом
случае внимание работников сконцентрировано
на относительно узком круге проблем.
Второй вид специализации предполагает
разделение задач на отдельные элементы
и выполнение каждого из них отдельным
работником. Такая специализация
достигается посредством дробления,
упрощения и стандартизации шаблонных
производственных и канцелярских задач.

Определить
уровень специализации можно с помощью
двух параметров – глубины деятельности
и размаха деятельности. Глубина
деятельности –
это степень контроля, который работник
осуществляет над своей деятельностью.
Глубина деятельности связана со свободой
планирования и организации своей работы
(работать на своем рабочем месте или
перемещаться вокруг него, взаимодействовать
с другими). Размах
деятельности определяется
протяженностью во времени цикла
деятельности и числом включенных в него
операций. Работа, которая содержит
меньше повторений и больше операций,
имеет более широкий размах.

Преимущества
специализации:

1) способствует
совершенствованию трудового процесса
благодаря тому, что ее исполнитель имеет
возможность до мельчайших деталей
разобраться в существе дела;

2) позволяет
выявить наиболее важные, критические
области деятельности в организации;

3) облегчает
процесс формализации работы.

Вместе
с тем специализация порождает и негативные
результаты. П.
Лоренс и Дж. Лорш называют следующие
направления негативного проявления
сверхспециализации: во-первых, она
уводит общую цель организации от
работника и служит причиной излишнего
функционализма; во-вторых, она обусловливает
необходимость в большей координации
деятельности; в-третьих, сверхспециализация
развивает внутриличностную ориентацию
и порождает различия в культуре труда.
Существует три стандартных способа
устранения негативных результатов
специализации и рационализации рутинных
работ:

1) расширение
фронта работ;

2) чередование
деятельности;

3) обогащение
деятельности.

24. Вертикальная дифференциация организационной системы

Вертикальная
дифференциация связана
с разделением работ по уровням иерархии
в организации и служит основанием при
формировании ее вертикальной структуры.
Каждая вертикальная структура имеет
совершенно определенные каналы реализации
властных полномочий и обмена информацией.
При распределении заданий, полномочий
и обязанностей формируется
системасоподчиненности –
направлений, по которым распределяются
властные полномочия между работниками,
находящимися на различных уровнях
иерархии. Линия соподчиненности
определяет, кто обладает полномочиями
отдавать распоряжения и кто кому
подотчетен. Наиболее простая и
распространенная система соподчиненности
называется линейной
организационной структурой. В
этом случае передача власти осуществляется
от верхних эшелонов к нижним. Более
сложной является линейно-штабная
организационная структура. В
организации этой формы также четко
выражена соподчиненность сверху донизу,
но она представлена функциональными
группами работников, находящихся под
началом административного аппарата.
Главное преимущество линейно-штабной
организационной структуры состоит в
возможности подключать к процессу
принятия решений специалистов в
конкретных областях.

При
формировании вертикальной структуры
управления происходит группирование
людей и работ в соответствии с оптимальным
интервалом или масштабом управления. Масштаб
(интервал) управления (называется
также сферой контроля) – это число
людей или производственных единиц, за
которыми наблюдает менеджер. Интервал
управления часто определяют как «узкий»
или «широкий». Узкий
интервал управления характеризуется
минимальным количеством подчиненных
у одного руководителя и предполагает
построение многоуровневой организационной
структуры. Такое группирование людей
и работ имеет и преимущества, и недостатки.
Так, при меньшем количестве подчиненных
руководителю легче осуществлять контроль
за их работой, поэтому у него появляется
возможность делать это более качественно
и быстро. Однако при таком построении
связей у руководителя может появиться
стремление к вмешательству в их
непосредственную работу.Широкий
масштаб управления предполагает
максимально возможное количество
подчиненных у одного руководителя и
минимальное количество уровней иерархии.
Такое группирование людей и работ
характеризуется следующими преимуществами.
Имея много подчиненных, руководитель
вынужден делегировать свои полномочия,
что является положительным фактом. При
этом, наделяя своих подчиненных правами
по выполнению работы, руководитель
должен быть уверен, что они с ней
справятся, поэтому чаще всего в таком
случае подбирается сильная и
квалифицированная команда. К недостаткам
широкого масштаба управления можно
отнести так называемый «эффект бутылочного
горла», т. е. перегруженность
руководителя рутинными задачами и в
связи с этим возможная потеря контроля
над подчиненными.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Нужна помощь в написании работы?

Определить уровень специализации можно с помощью двух параметров – глубины деятельности и размаха деятельности. Глубина деятельности – это степень контроля, который работник осуществляет над своей деятельностью. Глубина деятельности связана со свободой планирования и организации своей работы (работать на своем рабочем месте или перемещаться вокруг него, взаимодействовать с другими). Размах деятельности
определяется протяженностью во времени цикла деятельности и числом включенных в него операций. Работа, которая содержит меньше повторений и больше операций, имеет более широкий размах.

Преимущества специализации:

2)позволяет выявить наиболее важные, критические области деятельности в организации;

3) облегчает процесс формализации работы.

Вместе с тем специализация порождает и негативные результаты. П. Лоренс и Дж. Лорш называют следующие направления негативного проявления сверхспециализации: во‑первых, она уводит общую цель организации от работника и служит причиной излишнего функционализма; во‑вторых, она обусловливает необходимость в большей координации деятельности; в‑третьих, сверхспециализация развивает внутриличностную ориентацию и порождает различия в культуре труда. Существует три стандартных способа устранения негативных результатов специализации и рационализации рутинных работ:

1) расширение фронта работ;

2) чередование деятельности;

3) обогащение деятельности.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Источник

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Организационная структура – это элементы, из которых состоит организация и способы взаимодействия между ними. Она обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей.

С точки зрения Р.Х. Холла, структуры имеют три основные функции.

1. Во-первых, они предназначены для эффективного достижения целей.
2. Во-вторых, структуры сводят к минимуму влияние индивидуального поведения в организации, так как обеспечивают согласование людей с требованиями организации.
3. В-третьих, структуры являются образованьями, с помощью которых осуществляются властные функции.

Весь перечень переменных, характеризующих параметры структуры, как правило, сводится к ограниченному перечню укрупненных параметров. (1) показатель структурности деятельности (горизонтальное измерение): степень дифференциации подразделений и степень стандартизации и формализации деятельности; (2) показатель степени концентрации власти (вертикальное измерение): мера автономии в принятии решений и мера централизации в принятии решений.

Можно выделить следующие обобщенные параметры организационной структуры: (1) Степень разделения труда: а) горизонтальная дифференциация; б) вертикальная дифференциация; (2) Степень концентрации власти (централизация и децентрализация); (3) Степень формализации.

Степень разделения труда как параметр измерения организационной структуры. Горизонтальная и вертикальная дифференциация.

а). Степень разделения труда: горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация — это разделение функций. Она охватывает определенные работы (и соединение различных отдельных заданий), определение взаимосвязи между различными видами работ, которые должны быть выполнены для достижения организационных целей: сходство и сложность функций.

б). Степень разделения труда: вертикальная дифференциация. Определяя размер организации по вертикали, используют показатели глубины иерархии: число уровней управления (в разных вариантах), понятие диапазона руководства.

Степень концентрации власти как параметр измерения организационной структуры.

Степень концентрации власти: централизация и децентрализация. Термин «централизация» относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано только с формальной властью, то есть с правами, которыми наделено определенное лицо в организации; централизация означает распределение власти внутри организаций, ее определяют по-разному, но акцент всегда делается на распределении власти. Дж. Хейг определяет централизацию как уровень и разновидность участия в стратегических решениях групп по отношению к общему числу групп в организации: чем больше уровень участия во власти большого числа групп, тем меньше централизация. А. Ван де Ван и Д. Ферри считают централизацию «местом принятия властных решений» внутри организации. Если большинство решений принимается иерархически, подразделения считаются централизованными; децентрализация обычно означает, что основной источник принятия решений делегируется по менеджерской линии подчиненному персоналу. Если большинство решений принимается «наверху» — организация централизована. Но важно не только, кто принимает решения. Например, персонал «нижних уровней» может принимать много решений, но все эти решения «запрограммированы» политикой организации. В этом случае сохраняется высокая централизация. Низкая степень централизации обнаруживается в ситуациях, когда решения принимаются коллегиально. Другим элементом централизации является оценка деятельности. Процесс оценки означает выяснение того, правильно ли и хорошо ли выполнена работа. Если эта оценка производится на верхних уровнях иерархии — это организация централизована, независимо от того, на каком уровне принимаются решения.

Источник

Дифференциация горизонтальная

Предмет
Менеджмент

Разместил

🤓 zagniborodova2022

👍 Проверено Автор24

характеристика структуры организации, которая показывает степень разделения труда в организации, уровень специализации в деятельности ее подразделений.

Научные статьи на тему «Дифференциация горизонтальная»

Дифференциация

;
дифференциация цен;
дифференциация персонала;
дифференциация имиджа….
Выделяют два вида товарной дифференциации:

горизонтальная;
вертикальная.

Рисунок 1….
Характеристика горизонтальной и вертикальной дифференциации….
При горизонтальной дифференциации он определяется приверженностью бренду, а в при вертикальной – уровнем…
Горизонтальная дифференциация предполагает изучение конкуренции товаров, которые производятся с использованием

Статья от экспертов

Горизонтальная дифференциация социокультурного пространства России

Роль стандартизации и дифференциации в товарной политике

Дифференциация в товарной политике фирмы

Замечание 2

Дифференциация товара прямо противоположна…
дифференциация;
горизонтальная дифференциация….
Примеры горизонтальной и вертикальной дифференциации представлены на рисунке 2.
Рисунок 2….
Пример сочетания горизонтальной и вертикальной товарной дифференциации….
быть основана как на стандартизации товарной продукции, так и, напротив, на ее дифференциации.

Статья от экспертов

Горизонтальная дифференциация социокультурного пространства России

Повышай знания с онлайн-тренажером от Автор24!

Напиши термин
Выбери определение из предложенных или загрузи свое
Тренажер от Автор24 поможет тебе выучить термины с помощью удобных и приятных
карточек

Источник