Гибкий график работы продолжительность рабочего времени

!

Гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени — пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы.

 Важно! Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику.

В первом случае режим фиксируется трудовым договором, во втором — дополнительным соглашением к нему.

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены).

 Важно! В пределах  переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической  возможности вести учёт рабочего времени.

2) фиксированное время — время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени.

 Важно! В течение фиксированного времени работник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте.

3) перерыв для питания и отдыха — он разделяет фиксированное время на две примерно равные части.

 Важно! Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 Трудового кодекса РФ).

4) продолжительность (тип) учетного периода — определяет календарное время , в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов.

Продолжительность учетного периода — от одного рабочего дня до года, поэтому ведётся суммированный учет рабочего времени.

 Важно! В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за  конкретный учетный период.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года. Возможность подобного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором ( ст. 104 ТК РФ).

 Важно! Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

 Важно! Сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т.п.

Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряжённого с ненормированным рабочим днём, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.

Марина Шитова,

старший юрисконсульт «Горячей линии» 

информационно-аналитической поддержки АО «ТЛС-ГРУП»

В данной статье речь пойдет о таком режиме рабочего времени, как «гибкий график», который находит применение у многих работодателей и порой очень удобен каждой из сторон трудового договора. Каковы его особенности? Как происходит установление данного режима, и каким образом учитывается рабочее время? На что еще стоит обратить внимание?

Применение режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени — отнюдь не редкость. Потребность в нем возникает при различных обстоятельствах: это может быть и необходимость совмещения работы в офисе с работой дома, и характер работы, при котором затишье чередуется с пиковыми нагрузками, или, к примеру, причиной установления такого режима могут послужить личные обстоятельства работника, при которых возможность самостоятельно планировать время окончания и начала рабочего дня очень желательна. 
Можно продолжать и далее, но суть в любом случае сводится к следующему: при работе в режиме гибкого рабочего времени внутренний трудовой распорядок для работника перестает быть жестким. 
Обратите внимание, что при гибком графике может быть «гибким» учет рабочего времени не только рабочего дня, но недели и даже месяца.
Что это значит? При гибком графике рабочего дня границы (время начала и окончания работы, порой и время обеденного перерыва) нефиксированные, но рабочий день при этом должен длиться в соответствии с установленными нормами (при нормальных условиях — 8-часовой рабочий день). При гибком графике рабочей недели границы рабочего дня могут быть таковыми, что продолжительность рабочего дня может быть меньше или больше нормальной (восьмичасовой), но в сумме в неделю работник должен отработать не менее 40 часов рабочего времени. То же самое при месячном суммировании рабочего времени. При этом точное время начала или окончания рабочего дня не могут и не должны быть установлены, т. к. работник каждый день определяет время начала работы сам, обычно приход записывается в журнал или фиксируется электронными способами. 
Логично предположить, что ненормированный рабочий день плохо будет сочетаться с гибким учетом рабочего времени.
Время начала и окончания рабочего дня, его продолжительность, единые для большинства сотрудников, планируются отдельными работниками исходя из поставленных перед ними производственных задач и ряда факторов иного характера.
Интересно, что изначально режим гибкого рабочего времени был предусмотрен для женщин, имеющих детей. В 1984 году было выпущено действующее и сегодня (в части, не противоречащей ТК РФ) Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». Положение предусматривает правовые нормы, обеспечивающие работницам при работе на скользящем (гибком) графике все благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. 
Немного позднее увидело свет Постановление Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства», которое распространяется уже на всех работников. И именно в этом документе, который так же, как и предыдущий, действует по настоящее время в тех же пределах, содержится определение режима гибкого рабочего времени. Приведем его здесь. 
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
В настоящее время правовому регулированию рассматриваемого нами режима посвящена статья 102 ТК РФ. Статья содержит только самые общие положения и состоит всего из двух абзацев:
«При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».

Составные элементы и варианты режима гибкого рабочего времени

Элементами режима и графиков гибкого рабочего времени являются:
•«переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
•«фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих в режиме гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня.
Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
•«перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;
•«продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются предприятием. Как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 часов и менее 30 минут. B исключительных случаях максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.
В зависимости от продолжительности учетного периода возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени:
•учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
•учетный период, равный рабочей неделе, — когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
•учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
B отдельных случаях, в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов, удобные для работодателя и работников. Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Установление режима гибкого рабочего времени

Как указано в ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Если же режим рабочего времени конкретного работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то в его отношении режим устанавливается трудовым договором.  Это означает, что если локальные нормативные акты на предприятии не предусматривают возможность работы в гибком графике, а какого-то работника принимают на работу именно на таких условиях, то соответствующие положения включаются в его трудовой договор.  При необходимости режим гибкого рабочего времени может быть введен и после заключения трудового договора. Для этого должно быть оформлено дополнительное соглашение, где будут прописаны все необходимые моменты и график работы (варианты формулировок указанного документа см. в приложениях 1 и 2). 
После этого должен быть издан приказ о введении в действие режима рабочего времени. В тексте приказа обязательно должно быть указано его основание — то самое дополнительное соглашение, о котором шла речь чуть выше. Также в приказе необходимо указать должность, фамилию, имя, отчество работника (или работников), которому устанавливается такой режим, дату введения режима в действие, дату его окончания (при необходимости), фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и питания, продолжительность учетного периода (см. приложение 3). С приказом работника знакомят под роспись в установленном порядке. 
Гибкий режим работы может устанавливаться на определенный период либо бессрочно. В первом случае после окончания срока, на который он был установлен, работник автоматически переходит на прежний режим работы. Во втором случае по письменному заявлению работника на основании дополнительного соглашения и соответствующего приказа гибкий график работы может быть отменен. Особо отметим, что в трудовые книжки записи о работе вносятся в общем порядке. Отдельно указывать на то, что работа производилась в режиме гибкого рабочего времени, не нужно.

Учет рабочего времени

Данный аспект на практике вызывает ряд сложностей, т. к. учесть отработанное работником время в условиях, когда не установлено четкое время ее начала, окончания и продолжительности, довольно затруднительно. Например, работник может начинать выполнять свои служебные обязанности в период с 09.00 до 11.00, а заканчивать — с 17.00 до 19.00. Сегодня он начал работу в 09.30, а ушел в 19.00, на следующий день работал с 11.00 до 17.00. Как в таком случае подсчитать отработанные часы за неделю или месяц? Ответ напрашивается сам собой — фиксировать отработанное работником время необходимо ежедневно. Учет рабочего времени ведется руководителями подразделений, специально выделенными работниками и т. д. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и 
№ Т-13) (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При этом требуется полная отработка установленного суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Например, если в качестве учетного периода выбран день, то при пятидневной рабочей неделе, работая в какие-то дни с 09.00 до 18.00, а в какие-то с 10.00 до 19.00, работник выполняет дневную норму — 8 часов. 
А в случае, когда за учетный период взята неделя, работник может отрабатывать дни различной продолжительности, но главное, чтобы установленная норма за неделю — 40 часов — была отработана полностью, т. е. недоработка в одни дни компенсируется более длительной работой в другие дни. 
Подводя итог, отметим, что применение режима гибкого рабочего времени должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства. 
В то же время гибкий график позволяет работнику не сосредотачиваться на точном приходе на работу в определенное время, не рисковать получить выговор или замечание за опоздание на несколько минут на работу. 
В наше время в условиях вечных пробок и давок в общественном транспорте это очень актуально, и в какой-то степени может помочь несколько разгрузить утренние потоки людей, спешащих на работу. Работодателю гибкий график, установленный сотрудникам, менее удобен, т. к. неизвестно точное время прихода на работу сотрудника, помимо этого необходимо вводить новые механизмы учета рабочего времени. 
Однако, поскольку фиксированная часть рабочего дня при гибком графике статична, основное рабочее время в коллективе у всех работников будет совпадать, и пребывание на рабочем месте большей части работников будет гарантировано. 
С другой стороны, гибкий график позволит работникам и работодателю правильно распределять нагрузку и проявлять трудовую активность в нужное время. В конечном итоге, когда мы говорим о гибком графике, мы говорим о создании комфортных условий для труда, а это в современном мире становится все более популярно и актуально.  

Гибкий график может быть установлен сотруднику по его просьбе или с его согласия. Решение вопроса будет зависеть от ряда причин. Так, например, если в правилах внутреннего трудового распорядка прописана возможность работы в гибком графике на основании просьбы работника, то фактически за работодателем закреплена соответствующая обязанность, и он должен установить в отношении работника гибкий режим работы на основании его заявления. Если же в этом локальном акте идет упоминание о соглашении сторон при установлении гибкого режима работы, работодатель после поступления подобного заявления от работника решает данный вопрос исходя из соображений производственной необходимости и целесообразности и в данном случае имеет право отказать работнику в установлении такого режима. В некоторых случаях инициатором установления гибкого графика работнику может выступить и работодатель.

Гибкий режим рабочего времени набирает популярность во многих организациях. При таком режиме начало, окончание, а также продолжительность рабочего дня не фиксированы, а определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Цели введения такого режима – рациональное использование рабочего времени, повышение эффективности труда, улучшение социально-психологической обстановки в коллективе и, соответственно, повышение лояльности работников. Многие сотрудники предпочтут работодателя, который предлагает им удобный график, позволяющий продуктивно работать и успевать решать свои личные вопросы.

Для установления такого режима в отношении всех или отдельных сотрудников необходимо соблюсти ряд кадровых процедур. Обо всех нюансах гибкого режима работы рассказывает эксперт «ЧТОДЕЛАТЬКОНСАЛТ» в своей статье.

Что такое гибкий режим рабочего времени?

Режим гибкого рабочего времени ‒ это режим работы, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора, при этом работодатель должен обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов: рабочего дня, недели, месяца и других (ст. 102 ТК РФ).

Конкретные условия работы в данном режиме законом не определены. Стороны трудового договора могут согласовать:

• гибкое начало и окончание рабочего времени (например, работник приходит на работу во временном промежутке с 8 до 10 часов и время его работы заканчивается с 17 до 19 часов);
• гибкая продолжительность рабочего дня (например, один день работник трудится 7 часов, а другой 9 часов).

Гибкий режим может применяться как при пятидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы (например, при неполном рабочем времени).

Не знаете, как лучше разрешить ситуацию? Аналитические материалы помогут разобраться.

Кому можно установить гибкий режим рабочего времени?

В трудовом законодательстве нет ограничений по категориям работников, которым может быть установлен гибкий график. Такой режим может быть установлен как для всех сотрудников, так и для одного конкретного работника, на должность или на отдел.

На практике такой режим чаще всего устанавливается сотрудникам, чья работа не требует постоянного присутствия на рабочем месте (например, творческим работникам, спортсменам или агентам по недвижимости). Также гибкий режим могут установить тем сотрудникам, кому по личным причинам сложно начинать или заканчивать работу каждый день в одно и то же время (например, студентам, совмещающим работу с обучением).

Как установить гибкий режим рабочего времени?

Режим гибкого рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ, а если он устанавливается конкретному сотруднику и отличается от общего режима, действующего в организации ‒ трудовым договором с данным работником.

Гибкий режим может быть установлен как при приёме на работу, так и уже работающему сотруднику. Если такой режим устанавливается действующему работнику организации, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Устанавливая гибкий режим работы сотруднику, в документах необходимо отразить следующие условия:

1. Время работы, которое может быть гибким: начало, окончание или общая длительность рабочего дня. Роструд отметил, что гибкое время работы сотрудника должно определяться в соответствии в фактической возможностью работодателя вести учёт рабочего времени (Доклад Роструда за III квартал 2021 года).
2. Фиксированное время обязательного присутствия на работе (Доклад Роструда за III квартал 2021 года).
3. Перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Обеденный перерыв может быть как фиксированным, так и плавающим. Роструд отметил, что перерыв должен разделять время работы на две примерно равные части (Доклад за III квартал 2021 года).
4. Учётный период – календарное время, в течение которого сотрудник должен отработать установленную для него норму часов. Он может быть от одного рабочего дня до года (ч. 2 ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Для ряда сотрудников предусмотрены исключения. Например, работники с вредными и (или) опасными условиями труда. Учётный период у них, как правило, не должен быть больше трёх месяцев (ч. 1, 2 ст. 104 ТК РФ).
5. Условия работы ночью (с 22 часов до 6 часов) либо запрет на неё. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ч. 1 ст. 96, ст. ст. 149, 154 ТК РФ). Это относится и к сотрудникам с гибким графиком. Если специфика организации не предусматривает работу в ночное время, то рекомендуем закрепить данное условие в трудовом договоре. Если гибкий график включает ночную работу, то в документах необходимо уточнить все нюансы в соответствии с ТК РФ.
6. Срок, на который устанавливается такой режим. Трудовое законодательство не содержит ограничений по сроку: он может быть установлен как на определённый период, так и бессрочно.

Формы и образцы заполнения документов для установления гибкого режима работы вы можете найти в справочно-правовой системе КонсультантПлюс.

Форма: Трудовой договор с условием о гибком графике работы (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы на режим гибкого рабочего времени (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Ориентируйтесь в законодательстве и отслеживайте изменения.

Как вести учёт рабочего времени?

Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного каждым работником времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Отработанное время отражают в табеле. В зависимости от действующих у работодателя правил ведения учёта рабочего времени табель может быть оформлен либо по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), либо по форме, разработанной работодателем.

Учёт сверхурочной работы при гибком графике ведётся суммарно по отношению к установленному учётному периоду.

Распространено мнение, что при введении данного режима работы сотрудникам необходимо применять суммированный учёт рабочего времени, но такая необходимость у работодателя появляется не во всех случаях.

В соответствии со ст. 104 ТК ТФ суммированный учёт вводится, если работодателем не может быть соблюдена ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определённой категории сотрудников.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Соответственно, если работодатель соблюдает нормы продолжительности рабочего дня или рабочей недели, то суммированный учёт вводить не нужно. Это возможно в следующих случаях:

• время начала и окончания рабочего дня отличаются, но при этом сотрудник отрабатывает 8 часов;
• работник каждый день трудится разное время, но суммарно 40 часов в неделю.

Обратите внимание, для некоторых категорий работников предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Соответственно, время ежедневной и еженедельной работы учитывается в зависимости от категории сотрудника.

Если учёт рабочего времени ведётся по общим правилам, то рекомендуем закрепить в трудовом договоре время ежедневной или еженедельной работы.

В случаях, когда работодателем не может быть соблюдена ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определённой категории работников, то вводится суммированный учёт рабочего времени (ст. 104 ТК РФ, Письмо Минтруда от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710).

Суммированный учёт целесообразно вводить, если в один месяц работник перерабатывает норму часов, а в другой недорабатывает. В данной ситуации работодателю нужно организовать время работы сотрудника так, чтобы он в сумме отработал положенную за учётный период норму.

О том, как ввести суммированный учёт, вы можете узнать из экспертных материалов в справочно-правовой системе КонсультантПлюс:

Типовая ситуация: Как ввести суммированный учёт рабочего времени (Издательство «Главная книга», 2022) {КонсультантПлюс}

Как оплачивается работа при гибком графике?

Трудовое законодательство не устанавливает особенностей оплаты труда работникам с гибким графиком. Работа оплачивается исходя из установленной в организации системы оплаты труда, в частности исходя из оклада или сдельной расценки.

Обратите внимание, работники с гибким графиком работы, так же как и сотрудники с обычным режимом работы, имеют право на установленные стимулирующие (компенсационные) выплаты. В том числе это касается оплаты работы ночью, сверхурочно, в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ).

Итак, режим работы с гибким графиком может быть удобен и выгоден как работодателю, так и работнику, но для его введения необходимо совершить ряд кадровых процедур. В справочно-правовой системе КонсультантПлюс вы можете найти экспертные рекомендации и пошаговые инструкции по данной теме, с учётом требований законодательства и разъяснений органов власти.

Готовое решение: Как установить работнику режим рабочего времени с гибким графиком работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Готовое решение: Как составить трудовой договор с условием о гибком графике работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Готовое решение: Как оплачивать труд работников с гибким графиком работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Последние изменения: Гибкий график работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – путеводители по кадровым вопросам.

Вопрос

Можно ли совместить гибкий режим рабочего времени с ненормированным рабочим днём? Как оплатить переработки?

Ответ

Да. Гибкий режим может быть установлен при различных режимах работы, в том числе при ненормированном рабочем дне. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по данному вопросу.

Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряжённого с ненормированным рабочим днём, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском (Доклад Роструда за III квартал 2021 года).

Автор: преподаватель-юрист «ЧТОДЕЛАТЬКОНСАЛТ» Анастасия Чекмарева

О гибком рабочем времени мечтают многие работники, но выгоден ли такой режим работы для работодателя? Как установить такой режим работы, каких ошибок не допускать и какие риски могут возникнуть?

Как установить режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени регулируется всего лишь одной статьей Трудового кодекса Российской Федерации — статьей 102. В ней достаточно лаконично указано следующее: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».

Про гибкое рабочее время указано в докладе Роструда за III квартал 2021 года. В нем прописано, что гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени — пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы. Никаких ограничений закон не содержит.

Как любой режим рабочего времени, режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. Во втором случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Документы должны содержать указание на составные элементы режима гибкого рабочего времени:

• переменное время в начале и конце рабочего дня (смены) — это время, когда работник сам выбирает время начала и окончания рабочего дня в пределах определенного периода рабочего времени;
• фиксированное время — это время обязательного присутствия на работе; стандартный перерыв для питания и отдыха (не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается).

Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем. При этом обязательное присутствие на рабочем месте не означает, что гибкое рабочее время запрещено устанавливать работникам с дистанционным или разъездным характером работы.

Также в трудовом договоре можно прописать порядок учета рабочего времени работнику с гибким графиком, особенно если работник каждый день работает разное количество часов (обеспечивается учет рабочего времени, как правило, при помощи пропуска, а для дистанционных работников возможно писать в корпоративной электронной почте о начале и окончании рабочего дня и т. д.), и длительность самого учетного периода.

Пример формулировки гибкого рабочего графика в трудовом договоре:

«Работнику устанавливается следующий режим гибкого рабочего времени:

• 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
• рабочие дни — с понедельника по пятницу;
• выходные дни — суббота и воскресенье;
• продолжительность ежедневной работы — 8 часов;
• гибкое время начала работы с 8 ч 00 мин. до 12 ч 00 мин., в пределах которого Работник по своему усмотрению определяет фактическое время начала работы (либо время начала работы с 8 ч 00 мин. до 12 ч 00 мин., которое определяется работником по согласованию с непосредственным руководителем);
• гибкое время окончания работы с 16 ч 00 мин. до 21 ч 00 мин., которое зависит от фактического времени начала работы Работником (либо время окончания работы с 16 ч 00 мин. до 21 ч 00 мин. Конкретное время окончания работы определяется путем суммирования времени начала работы, перерыва для отдыха и питания и продолжительности ежедневной работы);
• перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час: с 14 ч 00 мин. до 15 ч 00 мин., который не включается в рабочее время и оплате не подлежит согласно ст. 108 Трудового кодекса РФ. Конкретное время перерыва работник ежедневно согласовывает с руководителем.

Учетный период при гибком графике работы составляет один день».

Кадровику нужно отразить элементы режима гибкого рабочего времени, иначе возможен штраф до 50 000 рублей — на компанию и до 5000 рублей — на должностное лицо. Например, в решении Московского городского суда от 16.12.2020 по делу № 7-14756/2020 указано, что в нарушение ст. 100, ч. 1 ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня между работодателем и работником не определены, за что работодатель был привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Никаких дополнительных льгот в связи с установлением работнику гибкого рабочего режима законодательством не предусмотрено, но работодатель всегда может улучшить положение работника с гибким графиком работы, по сравнению с действующим законодательством, однако на практике это происходит нечасто.

Нужно ли составлять графики при гибком режиме работы

Обязанности составлять графики при гибком режиме работы законодательством не предусмотрено. Однако обязанность вести учет фактически отработанного работником времени с работодателя не снимается. Если работнику, работающему в гибком режиме, установлено неполное рабочее время, суммарная норма часов должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы, что и отражается в соответствующем графике.

Срок ознакомления с подобным гибким графиком не установлен (если речь не идет о графиках сменности) и его рекомендуется прописать в трудовом договоре. Например, в решении Калининского районного суда г. Челябинска № от 27.05.2020 по делу № 2А-1616/2020 указано, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон и закрепляется в виде подписанного работником и работодателем гибкого графика работы работника или подразделения в целом, который должен быть подписан сторонами не позднее чем в рабочий день, предшествующий планируемому периоду.

Форма гибкого графика работ не установлена законом, работодатель может утвердить эту форму приказом.

Некоторые работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но нужно понимать, что это не одно и то же. Понятие «скользящего графика» не раскрывается в законодательстве. Обычно под этим графиком понимают режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2, 3/2 и т. д.). Но не запрещено сочетать гибкий график и скользящий режим работы.

Также не стоит путать график свободного посещения офиса при временной дистанционной работе и гибкий график. Это разные понятия, о чем косвенно указано в решении Черемушкинского районного суда г. Москвы от 14.07.2020 по делу № 02-2484/2020. График посещения офиса при временной дистанционной работе может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Сами работники могут ошибочно полагать, что гибкий режим работы означает полную свободу в регулировании рабочего времени. В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2017 по делу № 33-48456/2017 суд пришел к выводу о том, что гибкий режим рабочего времени не предполагает отсутствие у работника какого-либо графика работы, а ранее установленный уволенному за прогул работнику гибкий график работы направлен на создание эффективной организации трудовых отношений между работником и работодателем.

К аналогичному мнению пришел Московский городской суд в своем апелляционном определении от 10.07.2014 по делу № 33-27837: «Длительное отсутствие работника на работе без согласия работодателя не может рассматриваться как работа в режиме гибкого рабочего времени, учитывая, что по условиям трудового договора продолжительность рабочего времени истца установлена 40 часов в неделю, а истец в течение недели отсутствовала на рабочем месте».

Есть ли особенности сверхурочной работы, установления режима ненормированного рабочего дня при гибком графике работы

Каких-либо особенностей в части оформления привлечения к сверхурочной работе, установления ненормированного рабочего дня при гибком графике работы отсутствуют. Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

Не стоит забывать, что сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п. При этом на практике работники в случае спора с работодателем часто заявляют, что они при гибком режиме рабочего времени работали сверхурочно. В таком случае суд потребует доказательства, что работник это делал по инициативе работодателя, а не по собственной инициативе.

Примером подобного дела является апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2018 по делу № 33-40859/2018: «Доводы работника судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку они противоречат условиям заключенного с ним трудового договора, согласно которым истец исполняет трудовые обязанности в условиях гибкого рабочего времени с полной рабочей неделей продолжительностью 40 часов с выплатой за это соответствующей доплаты в размере 35% к окладу, доказательства установления истцу иного режима работы, равно как и доказательства привлечения истца работодателем к сверхурочной работе, в материалах дела отсутствуют. При этом представленным истцом в суд табелям учета рабочего времени суд дал надлежащую оценку в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами».

Таким образом, гибкий график работы имеет свои особенности, которые нужно учесть как работодателю, так и работнику.