Работодатель требует от своего сотрудника во время больничного выходить на работу.
СодержаниеПоказать
- Допустим ли выход на работу, согласно законодательству
- Чем чреват выход на работу на больничном для сотрудника
- Чем чреват выход на работу на больничном для работодателя
- Оплачивается ли работа во время больничного
- Можно ли работодателю не допускать к работе подчиненного, находящегося на больничном
- Что делать сотруднику, если его заставляют работать на больничном
- Как доказать незаконное привлечение к работе во время больничного
Чем чревато нарушение режима для обеих сторон, нужно ли идти на поводу руководителя?
Допустим ли выход на работу, согласно законодательству
Больничный лист выдается лечащим врачом в связи с болезнью человека. До его завершения заболевший обязан соблюдать установленный режим лечения. Никакая «производственная необходимость», на которую обычно делают упор руководители, не может быть основанием для выхода больного человека на работу. Если есть документ, подтверждающий нетрудоспособность, сотрудник не обязан приходить на рабочее место.
Производственная необходимость обернется для предприятия штрафом, согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Запрещено принуждение к труду и трудовым кодексом (ст. 4).
Чем чреват выход на работу на больничном для сотрудника
Для сотрудника выход на рабочее место в период действия больничного может обернуться уменьшением пособия, согласно ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Для этого работодателю, который не желает видеть работника в стенах организации до выздоровления, достаточно провести фиксацию нарушения. Создается комиссия из представителей профсоюза и трудового коллектива, которая составляет акт о нарушении режима лечения. По результатам акта, предоставленного работодателем, лечащий врач проставляет особую отметку в больничном листе.
Чем чреват выход на работу на больничном для работодателя
Для работодателя самое малое, чем может обернуться незаконное нахождение работника на рабочем месте, – штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Если в результате привлечения больного к работам у него произойдет осложнение основного заболевания, то он легко сможет востребовать компенсацию за причиненный здоровью вред (ст. 22, 220, 232, 233, 237 ТК РФ).
Возникнут неприятности и в случае, если с подчиненным на рабочем месте что-то случится. Такое происшествие будет квалифицировано, как производственная травма.
Оплачивается ли работа во время больничного
Многие работники, несмотря на открытый больничный, предпочитают перенести болезнь на работе, чтобы получить более высокую, чем социальное пособие, зарплату. Но какой вид начисления произведет бухгалтерия, зависит от заполнения табеля выходов.
Если будут проставлены рабочие дни, то работник получит зарплату. Если будет проставлен больничный, то можно рассчитывать только на пособие.
Если сотрудник в рабочее время выполнял оговоренную в трудовом соглашении работу, то предприятие, согласно статьям 2, 22, 129 ТК РФ, обязано своевременно выплатить ему заработную плату за отработанные дни.
Но получить одновременно и пособие, и зарплату не получится.
Можно ли работодателю не допускать к работе подчиненного, находящегося на больничном
Компетентно посоветовал оптимальное решение для подобной ситуации замглавы Федеральной службы по труду и занятости И. И. Шкловец. Руководитель может не допускать подчиненного к работе. Он должен убедить работника не нарушать больничный режим. В этой ситуации на стороне руководителя есть весомые аргументы: во время болезни, если оформлен листок нетрудоспособности, зарплата не начисляется, а выход на работу является нарушением режима, что чревато уменьшением пособия.
Если, проведя несколько дней на больничном, подчиненный вышел на работу, не предоставив листок нетрудоспособности, то от него можно потребовать письменное объяснение причины отсутствия в предыдущие дни, согласно статье 193 ТК РФ. После получения объяснений сотруднику нужно вручить письменное уведомление о необходимости соблюдения установленного врачом режима и недопущении к выполнению обязанностей. При ознакомлении с документом подчиненный должен его подписать.
В случае если эта мера также не возымела воздействия, то стоит составить акт о нарушении режима лечения, направить который нужно в лечебную организацию.
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя предоставить работнику работу на условиях, которые предусмотрены трудовым соглашением. Но в рамках трудового законодательства (согласно статье 57 ТК РФ) работодатель также обязан осуществлять обязательное социальное страхование. Исходя из положений Трудового кодекса, работодатель должен препятствовать выходу подчиненного на работу, если последний болеет.
Что делать сотруднику, если его заставляют работать на больничном
Довольно часто права работников нарушаются. Если начальник требует приступить к работе во время болезни, то необходимо:
- Спокойно объяснить руководителю, что выход на работу – нарушение установленного врачом режима. Стоит привести доводы, что предприятие может понести финансовые траты в результате таких действий. Обговаривать все нужно без нервов, чтобы погасить конфликт на начальном этапе.
- Если разговор не помог, нужно обратиться в инспекцию по труду с заявлением. Склонение к работе во время больничного является грубым нарушением, за что предприятие будет оштрафовано. Не исключено, что от работника потребуются доказательства принуждения. Поэтому при возникновении конфликта стоит делать запись телефонных разговоров.
Как доказать незаконное привлечение к работе во время больничного
Как правило, нахождение на рабочем месте при открытом больничном доказать несложно. Выполняя обязанности, сотрудники подписывают документы, получают подотчетные средства или материалы, встречаются с деловыми партнерами, ведут с ними переписку, возвращают оставшиеся деньги в кассу. Водители и механики оформляют путевые листы. Доказательства найти несложно – даже уборщицы берут от помещений ключи, расписываясь в журнале охраны. Если конфликт относительно больничного уже разгорелся, то предусмотрительный работник себя подстраховывает скриншотами электронной переписки и свидетельствами коллег.
Нахождение сотрудника на рабочем месте в период действия больничного листа официально не запрещено, но незаконно. Если такое присутствие происходит по инициативе одной из сторон, то оно чревато для инициатора финансовыми санкциями. Если же руководство просит, а подчиненный не против такого нарушения, то стоит сразу решить вопрос об оплате, чтобы не получить копеечное пособие вместо зарплаты.
В данной статье мы рассмотрим исключительно неформальный аспект, так как на юридическом уровне мы, естественно, не можем заставить сотрудника работать во время его больничного.
__________________________
«Зачем козе баян», или Почему приходится прибегать к такой необходимости (просить работать в больничный)?
Большинство руководителей имеют достаточно ограниченный штат сотрудников, что не позволяет спокойно и неощутимо для процессов потерять одного или двух людей. Когда кто-то «выпадает», руководителю приходится перераспределять работу на оставшихся членов команды, что часто приводит к перекосам и «перегрузу» для них. В итоге, людям приходится либо дольше работать (если задачи объективно не помещаются в рабочий день), либо работать усерднее. Это приводит к недовольству коллег и руководителю приходится тратить время на «сглаживания» негатива. Это проблема №1
Каждое подразделение имеет свои цели, показатели эффективности и планы. И так как все эти «ориентиры» установлены амбициозные, либо в лучшем случае — реальные (с расчета на 100% работающих сотрудников), потеря одного из коллег приводит к высокому риску не попасть в них. В итоге, некоторые процессы/проекты начинают страдать и результаты команды падают. А если еще к этим результат привязана финансовая мотивация… . Это проблема №2
Руководителю приходится первые дни внепланового отсутствия сотрудника быть особо активным. Ведь кто как не он должен заняться организацией отсутствия и замены сотрудника. Ему нужно:
- рассказать сотруднику, какие документы нужно будет предоставить по факту возвращения. У вас кстати не было ситуации, когда сотрудник вышел с недельного больничного и не оформил лист нетрудоспособности, так как «не знал, что это нужно»? ;
- уведомить HR-службу об отсутствии сотрудника;
- вспомнить, чем сотрудник занимался;
- созвониться и собрать у него детали дел, которые он делал (статус, суть проблемы, что осталось сделать, нюансы);
- сесть и подумать, кому эти дела переделегировать;
- определив этого «кого-то», понять насколько он сможет это сделать без ущерба к своим другим задачам. Если не сможет — расставить приоритеты.
- делегировать это все (во время делегирования быть готовым еще несколько раз позвонить заболевшему коллеге, чтобы задать уточняющие вопросы);
- проконтролировать выполнение этих задач.
Чаще всего именно на последнем пункте (контроля) вылезает самая большая проблема. Прилетевшие таким образом задачи всегда считаются «чужими». А раз так, выполнять «чужую» работу у людей нет особого энтузиазма. Соответственно, они ее могут попробовать «слить».
Кроме этого, выполнение «чужой» работы часто не просто даётся. Так как: «Иванов всегда делал этот отчет и уже руку набил». Поэтому, руководителю приходится более плотно контролировать процесс выполнения таких задач.
Все вышеописанное ложится тяжким грузом на руководителя. Ему приходится отменять свои встречи и планы, и заниматься этой малоценной работой. Это проблема №3
Что хочется про это все сказать? Конечно, есть проекты, требующие наличия уникальных навыков, и держать в штате 2-х специалистов, которые обладают оными, не всегда рационально. Но насколько часто проблема связана с невозможностью подхватить именно эти уникальные проекты? Ведь чаще всего руководители просто оказываются не готовы бесшовно перенять самые простые вещи. И каждый раз у такого руководителя, как первый раз.
К чему я веду? Если большинство проблем замены сотрудника связаны не с уникальностью его навыков и знаний, а исключительно с организацией его замены, может ли руководитель заблаговременно подготовить себя и подразделение к подобным историям? Особенно, учитывая то, что они несомненно будут случаться (больничные, отсутствия по семейным обстоятельствам). Ответ очевиден.
Краткий перечень рекомендаций по снижению негативного эффекта от «неожиданностей», связанных с увольнением:
- Процедура отсутствий (плановых и неплановых). Этот пункт — ответственность HR-службы. Нужно создать памятку/инструкцию, в которой будет описан порядок действий сотрудника при планировании плановых отсутствий (отпуск) и неплановых (больничные, за свой счёт). В этой памятке нужно детально описать алгоритм действий сотрудника, перечень документов, которые нужно оформить и общие детали: кому куда как звонить и что говорить. Это избавит вас от необходимости каждый раз объяснять человеку, что красное горло не является основанием для отсутствия. Поэтому, ему нужно пойти в больницу и оформить лист нетрудоспособности.
- Функциональная матрица. Достаточно простой, но мощный инструмент. Это таблица, в которой слева (в столбец) прописаны все функции вашего подразделения, а сверху (в строке) — ФИО сотрудников и отметки, возле функций, которые каждый из них выполняет. Имея такую матрицу, вы сможете просто открыть ее, посмотреть функции, где участвует заболевший коллега и оперативно назначить ему замену.
- Task-manager. Уже практически все пользуются общими досками для планирования (типа Jira), в которых и зафиксированы все задачи исполнителя. Во время отсутствия сотрудника не составит труда отфильтровать по нему все задачи и переназначить на других.
- Чек-лист руководителя. Напоследок я предлагаю каждому руководителю создать для себя чек-лист, в котором будет указано перечень шагов, которые нужно сделать руководителю, чтобы организовать отсутствие и замену болеющего сотрудника. Зачем это все держать в памяти? Заболел сотрудник — открыли чек-лист — выполнили шаги — закрыли чек-лист.
- Нейтрализация персоналозависимости. Если идти дальше, будет неплохо в целом решить проблему персоналозависимости: когда часть процессов/функций завязаны на одном человеке. Для этого нужно взять вышеописанную функциональную матрицу и посмотреть функции/процессы, где участвуют только 1-2 сотрудника. Далее нужно запланировать даты и время обучения по этим функциям еще кого-то. Минимально, по каждой функции должен быть 1 основной исполнитель, и 1 заменяющий (но лучше 2). И здесь необязательно делать из них равноценных экспертов — это лишнее. Достаточно, чтобы заменяющий сотрудник имел базовые знания и смог самостоятельно решать ~80% вопросов.
Итого: все перечисленные проблемы связаны не столько с потерей сотрудника, сколько с неготовностью к возможной потере. Каждый руководитель не просто может, а должен подготовится к возможным отсутствиям, чтобы они нанесли максимально низкий ущерб эффективности команде и лично руководителю.
__________________________
Что выигрывает руководитель от того, что заставит в больничный работать?
Для руководителя всегда более привлекательным выглядит возможность заставить сотрудника продолжить работу, нежели организовывать его замену и рисковать результатами. Даже чисто человеческий стыд и совесть не всегда останавливают руководителя в таком порыве. Это понятно, так как руководитель человек очень целеустремленное существо: он ответственен за результат, он ответственен за команду, он ответственен за бизнес! Благодаря этим качествам он и стал руководителем и добился нужных результатов в прошлом. Но благодаря этому руководители часто уничтожают лояльность хороших сотрудников.
Итак, что получит руководитель от работающего во время больничного сотрудника. Руководитель считает, что ему теперь не нужно организовывать замену сотрудника, не нужно переделегировать его задачи, не нужно обучать других и перегружать других. И главное, не нужно на это все тратить свое бесценное время. Все остается на своем месте, процессы работают дальше — ничего не произошло! Правда? Не совсем… Ко всему сказанному будут добавлены такие факторы и последствия:
- Эффективность сотрудника далека от нормальной. Сотрудник болеет и из-за этого у него плохое самочувствие. А это не позволяет работать в оптимальном режиме. А раз оптимального режима нет, идея, что «все процессы работают, как и раньше» — остается просто иллюзией и больной фантазией руководителя.
- Настроение сотрудника также далеко от нормального. Каждый человек ожидает, что в свои выходные он сможет самостоятельно управлять своим временем (сам им распоряжаться). Аналогично люди относятся и к больничным. Это норма! Поэтому, сотрудник скорее всего будет выполнять работу исключительно в формате «что просили — то и сделал». Вы не дождетесь от него инициативы, энтузиазма и вовлечения. Исполнитель инструкций и четких установок — вот кто у вас появится.
- Уровень делегирования существенно снизится. Делегировать задачи можно по-разному: можно озвучить идею, можно описать цели, а можно выдать пошаговую инструкцию. Как вы понимаете, выдавать инструкцию на каждую задачу — очень трудозатратно. Особенно, если в вашей команде работают не джуны… Но так как наш сотрудник, с одной стороны, не может работать в оптимальном режиме (мозг затуманен), и с другой стороны, не хочет это делать (настроение не рабочее) — вам нужно выдавать ему задачи на уровне пошаговых инструкций. Но это касается только новых задач, которые новы для сотрудника.
- Уровень контроля станет плотнее. Точнее, он должен стать плотнее, из-за того, что мотивация и возможности сотрудника подверглись деформации. Его старательность, аккуратность, внимательность и продуктивность сильно упадут и теперь нужно будет проверять работу сотрудника более тщательно. На что у руководителя будет уходить больше времени.
- Сотрудник будет демотивирован. Многие сотрудники воспримут такое принуждение достаточно негативно, а часть из них вообще подумают, что их не уважают («им плевать на мое здоровье»). Это приведет к тому, что уже после болезни к вам вернутся другие люди: менее мотивированные, менее инициативные, менее вовлеченные. Смогут ли они вернутся на прошлый уровень? Вопрос открытый…
Итого: польза от принудительной работы сотрудника в его больничный — достаточно сомнительна. Руководитель находится в иллюзии, что все работает, как и раньше, на самом же деле все процессы, в которых участвует сотрудник, страдают и эффективность по ним падает.
__________________________
А выиграет ли что-то, если не будет предлагать работать в больничный?
Выигрыш чаще всего невозможно пощупать руками, но он есть.
- Сотрудник чувствует безопасность. Он понимает, что во время болезни компания дает ему возможность восстановится без будущих негативных последствий.
- Сотрудник чувствует заботу о нем как о человеке. «Это значит, что для компании я важен не просто как ресурс, а как личность и человек». А еще, компания четко показывает, что она готова пожертвовать краткосрочным результатом в пользу долгосрочного.
- У сотрудника появляется возможность проявить лояльность. Что будет, если сотрудник предложит вариант продолжить выполнять часть функций несмотря на больничный? В таком случае мы получим и краткосрочную выгоду (он сам захотел, сам предложил, сам сделает, без дополнительного контроля), и долгосрочную (сотрудник услышит благодарность от нас; он будет рад, что помог, хоть мог этого не делать; он будет понимать, что руководитель это оценил; его возвращение будет с повышенной мотивацией). Но для всего этого, нужно, чтобы после его предложения руководитель искренне показал, что благодарен ему. И после возвращения в рабочий режим нужно несколько раз об этом напомнить. Попробуйте — это принесет неожиданный эффект!
Даже если он ничего не почувствует от вышеописанного, просто факт того, что вы не трансформируете его в демотивированного сотрудника — уже хорошо! Всегда важно оценивать долгосрочный эффект. Ведь в большинстве случаев компания готова пережить 3-5 дней отсутствия сотрудника.
__________________________
«Если я буду добрый, они расслабятся и сядут на голову»
Многие руководители считают, что сотрудников нужно держать в жестких рамках. «Если мы его будем так просто отпускать на больничные — он нам на голову вылезет. Будет постоянно брать больничные и отдыхать». Это, конечно, возможно. Но, во-первых, такие нерадивые сотрудники после нескольких случаев становятся видны и с ними можно поговорить об этом (если не поймут — уволить). Во-вторых, больничный оплачивается не так как рабочий день, и для многих это стимул не злоупотреблять больничными. В-третьих, сотрудники, которые мечтают «приземлиться» вам на голову, чаще всего не только во время больничных проявляются, а в целом во всей их работе присутствует неприятный след…
Но в целом, эта статья сейчас не про сотрудников, у которых мотивация и вовлеченность на уровне нуля. Поэтому, вопрос «посадки на голову» — это немного другая история, которая лечится другими инструментами.
__________________________
«Я у него спросил — он согласился. Я его не заставлял!»
Доверяют ли вам сотрудники? Считают ли они вас партнером и/или наставником, к которому можно прийти и сказать любую идею и/или признаться в допущенной ошибке? Если нет — ваш открытый вопрос о возможности поработать для сотрудника не будет ничем отличаются от приказа!
Далеко не каждый сотрудник может смело ответить отказом на вопрос: «Слушай, может ты сможешь продолжить работать? Ведь как мы без тебя?». Ведь отказ руководителю в просьбе поработать может обернутся для сотрудника негативными последствиями в будущем сотрудничестве. «Что если после отказа руководитель обидится на меня?» или «Что если на моих карьерных/финансовых амбициях будет поставлен крест?» — вот такие мысли могут быть в голове у сотрудника. И часто они оправданы! Практика взаимодействия с руководителем подсказывает сотруднику, что отказ может быть воспринят крайне негативно.
Да и просто чисто по-человечески сложно отказывать в просьбах. Ведь руководитель может попросить типа «по-дружески». А становится «плохим» в глазах руководителя не очень хочется…
Итого: вопрос о возможности поработать можно задавать только, если у вас с сотрудником партнерские и доверительные отношения (он не боится отказать вам).
__________________________
«Мы с ним оговаривали это на входе»
Насколько все вышеописанные последствия можно предотвратить, если на этапе собеседования с сотрудниками обсуждать необходимость их работы в больничный? Да, это смягчит негативный эффект — сотрудник не будет считать вас тварью (ведь это было оговорено). Хотя это не факт. Часто люди на интервью соглашаются на все, что им говорят. Либо просто могут не серьезно отнестись к этому, например, подумав так: “Я на больничном последний раз был — это мне не грозит”.
Но даже если сотрудник адекватно принимал решение о готовности работать во время болезни, это только уберет проблему негатива и демотивации. Все остальное останется: эффективность будет плохая, делегирование и контроль нужно проводить более тщательно. Выигрыш от подобной истории все равно сомнительный.
__________________________
Общий итог
Работа во время больничного — это однозначно плохой вариант. Самочувствие сотрудника не позволит ему эффективно работать, несмотря на его желание.
Принуждение сотрудника работать во время больничного (даже частично) — будет иметь как краткосрочный негативный эффект (низкая эффективность, некачественно выполненные задания), так и долгосрочный (сотрудник будет демотивирован и уже при нормальном здравии может надолго забыть про вовлеченность).
Люди болеют и будут болеть. Поэтому каждый руководитель должен проработать минимальный базовый перечень действий, которые помогут оперативно заменить сотрудника. В идеале же, руководитель должен в каждом процессе иметь несколько обученных специалистов, чтобы максимально исключить персоналозависимость. Это позволит не только быть застрахованным на период болезни сотрудника, но и с готовностью принимать возможные увольнения.
Другие статьи о менеджменте читайте в моем telegram-канале: OS_management
Подписывайтесь! Далее будет…
__________________________
.
.
.
Можно ли работать на больничном и как оплачивать такую работу? Вопросы достаточно запутанные. Особенно учитывая тот факт, что решение о выходе сотрудника на работу во время периода нетрудоспособности находится в компетенции руководства. Бухгалтер же чаще всего узнает об этом постфактум, получив документы по уже состоявшемуся выходу работника и его больничный. Как следует оформлять выход на работу во время больничного, чтобы избежать проблем с ФСС и с Трудовой инспекцией? Разбираемся вместе.
Можно ли вообще выходить на работу на больничном?
Как ни странно, но выход на работу во время больничного листа законодательно не запрещен. Запрещено нарушать право работника на охрану здоровья (п. 3 ст. 5 закона «Об охране здоровья граждан» от 21.11.2011 № 323-ФЗ). Одновременно с этим запрещена любая дискриминация, не связанная с деловыми качествами работника, в том чис ле из-за проблем со здоровьем (ст. 3 ТК РФ).
То есть больничный лишь подтверждает право работника не выходить на работу. Но не запрещает ему это делать, например, по собственной воле. Вот и случаются на практике ситуации, когда либо человек сам появляется на работе во время болезни, стараясь завершить какие-то срочные дела, либо соглашается на уговоры и посулы руководства.
Иногда бывает и так, что руководство требует от сотрудников выйти на работу в период нетрудоспособности. Однако такое требование как раз недопустимо с точки зрения действующего законодательства. Поэтому далее мы будем рассматривать случаи, когда работник нарушил режим нетрудоспособности по доброй воле.
Выход на работу во время больничного по договоренности с руководством
Как уже отмечалось выше, заставлять заболевшего сотрудника выходить на рабочее место нельзя. Но уговорить можно. Обычно за такой выход работнику обещают какие-то преференции — от дополнительной оплаты до дополнительных выходных.
Как оформлять выход на работу во время больничного листа?
Специальных приказов издавать не нужно, т. к. руководство не вправе обязывать выходить на работу. Поэтому на практике работник чаще всего пишет заявление: «Прошу такие-то дни считать рабочими», которое подается в бухгалтерию вместе с больничным.
В табеле за такие дни проставляются явки на работу. Оставшиеся дни, на которые выписан больничный, отмечаются как дни болезни.
ФСС также надо проинформировать через ЕИИС «Соцстарх» о том, что не все дни больничного требуют оплаты пособия.
ВНИМАНИЕ! С 2021 года работодатель оплачивает пособие только за первые 3 дня больничного. Остальные дни оплачивает ФСС напрямую работнику. Если сотрудник выходил на работу, то эти дни ФСС оплачивать не должен.
О том, как оплачивается больничный лист, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в готовое решение.
Повторимся, первые 3 дня болезни оплачивает работодатель. При оплате работы во время больничного листа нужно брать дни фактического нахождения на больничном по порядку. Например, сотрудник выходил на работу на второй день больничного, а дальше снова болел дома. Первые три дня, которые работодателю нужно оплатить от себя, будут: первый, третий и четвертый день болезни.
Работа во время больничного по инициативе работника
Не секрет, что пособие по больничному выходит меньше, чем заработная плата за то же самое время. Поэтому нередки случаи, когда работники сами хотят выйти на работу, имея открытый больничный лист.
Всегда ли это хорошо для работодателя? Конечно же, нет. В первую очередь из-за соблюдения техники безопасности и санитарно-гигиенических норм.
Если с болеющим работником случится что-то на рабочем месте, этот случай может быть классифицирован как травма, полученная на производстве. Если же будет доказано, что работник уже находился на больничном, то речь пойдет о компенсации работодателем вреда здоровью работника, а не об обычной оплате временной нетрудоспособности.
Если у работника какое-то заразное заболевание, работодатель, допуская к работе заболевшего, подвергает риску весь коллектив и рискует производственным процессом.
Можно ли не допускать к работе больного сотрудника? Есть два прямо противоположных подхода.
Какие риски есть в случае работы на больничном, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа, оформите пробный демо-доступ. Это бесплатно.
Подход 1
Не допускать рвущегося работать сотрудника на рабочее место нельзя. В ст. 76 ТК РФ перечислены все обстоятельства, когда возможно отстранение от работы, и просто наличие у сотрудника незакрытого больничного листа там не прописано. Для официального недопуска должно быть медзаключение, оформленное в соответствующем порядке. Больничный в качестве медзаключения не рассматривается. Требовать от работника пройти медосмотр, если такое не предусмотрено для его должности законом и локальными актами, работодатель тоже не вправе. С этой точки зрения получается, что раз уж сотрудник вышел, пусть работает.
Подход 2 (разъясняли его специалисты Роструда)
Не допускать к работе заболевшего сотрудника можно. Надо использовать тот факт, что больничный еще не закрыт. То есть у заболевшего есть дни отсутствия на работе, по которым уважительность отсутствия еще не подтверждена. Тогда при выходе сотрудника надо запросить у него объяснения по пропущенным ранее дням. Если сотрудник покажет незакрытый больничный — вручить ему письменное предупреждение о необходимости соблюдать больничный режим и проинформировать, что нарушение режима влечет неполную оплату больничного и сложности с выплатой зарплаты за отработанные дни. Если же и это не поможет, нужно оформить явления болеющего сотрудника актами произвольной формы и направить их в медучреждение, которое выдало больничный лист. Это будет уроком работнику и даст возможность не оплачивать в полном объеме пособие по больничному.
Как быть, если во время больничного работник трудился дистанционно? Ответ вы найдете в нашей статье.
Итоги
Ответ на вопрос, можно ли на больничном выходить на работу, в общем случае утвердительный. На практике такие ситуации распространены. Порядок оплаты работы во время больничного листа довольно сложный, т. к. требуется одновременно соблюсти несколько запретов и ограничений, связанных с невозможностью выплатить за отработанный на больничном день и пособие, и зарплату.
О нюансах расчетов и «секретных ходах» для бухгалтера при оплате выходов работника с больничного расскажем в следующем материале.
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Вправе ли сотрудник работать на больничном?
Сотрудник решил поработать дома во время болезни. Если компания сообщит об этом в ФСС – он получит пособие по нетрудоспособности в уменьшенном размере или вовсе останется без него. Если не сообщит – компании будет грозить штраф. Чтобы работники не страдали от недостатка средств в период болезни, работодатель может закрепить в локальном нормативном акте пункт о доплате
С 1 января 2022 г. больничные листы в России оформляются только в электронном виде. И оплачиваются они теперь по системе прямых выплат. Как это работает? Медицинская организация передает в ФСС информацию о заболевшем. После выздоровления пособие по нетрудоспособности ему перечисляет фонд, а работодатель платит только за первые три дня.
При этом нередко размер пособия оказывается меньше, чем размер зарплаты. Потому работодатели иногда доплачивают работникам, чтобы уравнять пособие с окладом. Или же с сотрудником договариваются о том, что он работает дома, если позволяет здоровье, и получает зарплату. Но что об этом говорит закон и какие риски несет работодатель?
Строгая схема назначения пособия по нетрудоспособности
Основанием для назначения работнику пособия является листок нетрудоспособности (ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Врач размещает его в системе ФСС, а фонд передает информацию о заболевшем работодателю. В эпоху бумажных больничных врач мог спросить, нужен ли больному листок нетрудоспособности. Сейчас работает иная схема: «заболел – пошел к врачу – он сказал, что надо полечиться дома, – почти автоматически получаешь листок нетрудоспособности». И сотрудник больше не решает, показывать больничный работодателю или нет. Данные приходят в компанию напрямую и должны быть приняты к учету.
Получив информацию о закрытии больничного, компания обязана в течение трех дней передать в ФСС сведения для назначения пособия. Так как данные «на цифре», их надо заверить усиленной ЭЦП. Главное в этом отчете – информация о периоде отсутствия человека на рабочем месте из-за болезни. На ее основе фонд примет решение, сколько заплатить работнику.
Риски работодателя
На практике у работодателей возникает много вопросов. Скажем, листок нетрудоспособности подтверждает, что сотрудник не мог исполнять свои обязанности. Работа во время болезни является нарушением предписания врача, и это надо фиксировать. Но кто должен оформить нарушение? Сразу оговоримся, что закон не дает ответа. Иногда суды указывают, что это может сделать работодатель в отдельном акте. Или еще вопрос: может ли сотрудник предъявить претензии в случае ухудшения состояния здоровья и осложнений? Ведь он имеет право не работать во время болезни.
А теперь представим такую ситуацию: работодатель решил сообщить в ФСС, что сотрудник болел, хотя он и работал на «удаленке». Человек получит и пособие по нетрудоспособности, и полную оплату за период болезни. Кто и как перепроверит такую информацию? Вопрос остается открытым. Как минимум для этого нужна проверка ФСС или Налоговой службы. Но плановые проверки в этом году отменили, а сотрудник вряд ли будет жаловаться. Кроме того, пока непонятно, как ФСС будет запрашивать данные у работодателей по итогам болезни работников – у всех или выборочно.
С точки зрения закона получение работником одновременно пособия по нетрудоспособности и зарплаты неприемлемо. Для компании это лишние риски. Мы рекомендуем после болезни работника направлять письмо в ФСС с корректными данными сразу, не дожидаясь запроса. В любом случае именно компания отвечает за представление сведений для назначения пособия и их достоверность. Представление недостоверных сведений или их сокрытие влечет наложение штрафа – 20% от суммы излишне понесенных расходов на выплату страхового обеспечения, но не более 5 тыс. руб. и не менее 1 тыс. руб. Нарушение срока представления сведений влечет взыскание штрафа в размере 5 тыс. руб. (ст. 15.2 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).
Дополнительные льготы для сотрудников
Работа сотрудника во время болезни – основание для уменьшения размера пособия по нетрудоспособности или его отмены. Ведь цель такой выплаты – возмещение утраченного заработка. Если же человек работает, значит, он не утратил ни трудоспособность, ни заработок. К тому же нарушил режим, предписанный врачом. Вот и получаем: человек имеет право на труд и вознаграждение за этот труд, которое он должен получить своевременно и в полном размере (ст. 2, 129 ТК РФ). Даже если он работает во время болезни, эти дни необходимо оплатить по полной ставке. Но пособие он получит в уменьшенном размере. Как тогда быть?
Если вы хотите дать работникам возможность получать зарплату в полном объеме в период болезни, можно добавить в локальный нормативный акт пункт о том, что компания вправе производить доплату по своему усмотрению. Чаще таким ЛНА является Положение об оплате труда. Причем речь идет именно о доплате, поощрении, а не о заработной плате. Тем самым вы предложите работникам больше льгот, чем предусматривает законодательство, – работодатель имеет на это право. И лучше определить, кто именно может получать такие льготы – все или отдельные сотрудники, департаменты и т.д. Критерии желательно связать с деловыми качествами работников. Это исключит споры о дискриминации.