Доплата за работу в ночное время осуществляется в лагере

Оплата труда работников летних оздоровительных лагерей

«Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение», 2007, N 9

Регламентация трудовых отношений и оплаты труда педагогических работников в летних лагерях в силу своей специфики имеет много особенностей. Рассмотрим нормативно-правовую базу по данному вопросу, правила учета рабочего времени сотрудников, а также вопросы оплаты их проезда и питания.

Нормативно-правовая база

Согласно ст. 53 Федерального закона N 131-ФЗ <1> органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений. Поэтому формально размеры и условия оплаты труда работников летних оздоровительных лагерей (которые в подавляющем большинстве являются муниципальными) определяются каждым муниципалитетом самостоятельно.

<1> Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Однако на практике муниципалитеты используют систему оплаты труда, принятую органами власти субъекта РФ. Для летних оздоровительных лагерей большое значение имеет также позиция регионального отделения ФСС, так как именно за счет средств социального страхования оплачивается основная часть расходов летних лагерей. ФСС проводит свои расчеты в соответствии с системой оплаты труда, принятой для федеральных государственных учреждений. Поэтому в настоящее время основой для оплаты труда в летних лагерях в большинстве случаев является принятая на федеральном уровне Единая тарифная сетка <2>. В регионах, в которых установлены дополнительные к уровню ставок ЕТС выплаты (доплаты, надбавки, повышения ставок), как правило, распространяют их и на работников летних оздоровительных лагерей. Естественно, учитываются и различные районные (северные) коэффициенты, повышающие заработную плату в связи со специфическими климатическими и другими условиями.

<2> Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

При организации оплаты труда работников летних оздоровительных лагерей применяются также Порядок и условия привлечения педагогических и других работников для работы в оздоровительных лагерях, летних оздоровительных дошкольных учреждениях, по проведению туристских походов, экспедиций, экскурсий и оплаты их труда, утвержденные Приказом Минобразования России N 113 <3> (далее — Порядок N 113). Некоторые положения данного Приказа продублированы и в Рекомендациях об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений, направленных Письмом Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ N АФ-947/96 <4>, которые муниципальные органы власти могут использовать при формировании систем оплаты труда подведомственных муниципальных образовательных учреждений.

<3> Приказ Минобразования России от 29.03.1993 N 113 «О неотложных мерах по организации летнего отдыха детей и подростков в 1993 году».
<4> Письмо Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 N АФ-947/96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».

Варианты организации летнего отдыха учащихся и способы привлечения работников

Существует два основных варианта организации летнего отдыха детей, каждый из которых подразумевает определенную специфику в оформлении трудовых отношений и оплате труда работников летнего лагеря.

Первый вариант — организация летнего отдыха на базе городского или сельского образовательного учреждения (общеобразовательной школы или учреждения дополнительного образования). В этом случае, как правило, к организации летнего отдыха привлекаются работники данного образовательного учреждения и, в редких случаях, дополнительные работники «со стороны».

В каждом учреждении, при котором организуется летний лагерь, в обязательном порядке должны быть разработаны и приняты следующие нормативные документы, регламентирующие деятельность последнего:

1. Положение о структурном подразделении образовательного учреждения — летнем лагере должно быть принято как локальный акт образовательного учреждения. Оно регламентирует основные вопросы деятельности лагеря, в том числе и порядок привлечения сотрудников образовательного учреждения к работе в нем.
2. Штатное расписание летнего лагеря утверждается директором образовательного учреждения в пределах выделенного фонда оплаты труда и содержит перечень работников летнего лагеря, определяя базовые параметры (должностные оклады, ставки заработной платы) оплаты их труда. Оно может меняться ежегодно в зависимости от численности детей и количества смен в течение летнего периода.
3. Должностные инструкции по должностям летнего лагеря утверждаются директором образовательного учреждения. Должностная инструкция — распорядительный документ, регламентирующий конкретный перечень должностных обязанностей работников. В ней учитываются особенности работы в летнем лагере, а также права и обязанности работника. Должностные инструкции должны быть разработаны для каждой должности, включенной в штатное расписание летнего лагеря, и доведены до сотрудников под роспись.
4. Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила), в соответствии со ст. ст. 189 — 190 ТК РФ, разрабатываются образовательным учреждением самостоятельно на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Они имеются в каждом учреждении. Правила содержат в том числе порядок приема, перевода и увольнения работников. Если в образовательном учреждении в летний период функционирует лагерь труда и отдыха, то в Правилах обязательно должны быть выделены вопросы организации его работы и тем самым регламентирован труд работников в нем.

Назначение руководителя летнего лагеря на базе образовательного учреждения утверждается приказом руководителя данного образовательного учреждения. Что касается остальных работников летнего лагеря, то отношения с ними, в нарушение трудового законодательства, вообще не оформляются. В большинстве случаев руководители образовательных учреждений при организации летних лагерей просто поручают педагогическим работникам работу, основываясь на графике работы на летний период. При этом приказов о переводе или других приказов не издается. Такой порядок нарушает действующее законодательство и в связи с этим может повлечь за собой различные санкции федеральной инспекции труда.

Напомним, что ст. 362 ТК РФ установлена ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Руководитель и иные должностные лица образовательного учреждения, при котором создан летний лагерь, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, определенных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Согласно ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, определенном федеральными законами.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлена КоАП РФ. Данный акт содержит общую норму об ответственности за любое (кроме специально указанных в КоАП РФ) нарушение законодательства о труде и охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ), которая определяет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., а в отношении лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, предусматривается дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

На основании Трудового кодекса руководитель образовательного учреждения должен издать приказ о перемещении педагогических работников учреждения на период летних каникул на работу в структурное подразделение с выполнением тех же педагогических функций и в том же объеме. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора, определенных его сторонами.

Основная функция педагогических работников на период летних каникул не меняется, так же как и по основной работе — это обучение и воспитание. Меняются только формы работы с учащимися (воспитанниками), и нет поурочной формы работы.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода его на работу.

Кроме того, в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При таком переводе оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

По мнению автора, применение указанных норм при отказе сотрудника от работы в школьном лагере затруднительно, так как обосновать его временное отсутствие в специально организуемом структурном подразделении — летнем лагере крайне сложно.

В определенных случаях сотрудник имеет право отказаться от работы в летнем лагере. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и трудовым договором не предусмотрено. Если же рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника. В п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <5> сказано, что если в трудовом договоре место работы сотрудника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что его изменение возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в данном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки.

<5> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Второй вариант организации летнего отдыха детей — на базе загородных оздоровительных центров. Большинство летних оздоровительных детских центров на сегодня являются самостоятельными юридическими лицами — образовательными учреждениями дополнительного образования, действующими или весь год, или только в летний период вследствие особенностей материальной базы. В загородные детские лагеря, как правило на летний период, нанимаются дополнительные работники.

Если загородный оздоровительный лагерь является юридическим лицом, то работник вступает с ним в трудовые отношения (от лица учреждения выступает его руководитель). Если же он является структурным подразделением другого образовательного учреждения или предприятия, то в каждом конкретном случае выстраивается своя структура оформления трудовых отношений в зависимости от полномочий, предоставленных руководителю оздоровительного центра.

Если детский оздоровительный лагерь является юридическим лицом, то, так же как и в первом рассмотренном варианте, в обязательном порядке должны быть составлены все учредительные документы и локальные акты, регламентирующие его деятельность.

Если детский оздоровительный лагерь работает круглый год, то сотрудники принимаются на постоянной основе без ограничения срока действия трудового договора (по крайней мере, обслуживающий и технический персонал). Педагогический персонал привлекается к работе по срочным трудовым договорам на период летней оздоровительной кампании. Если детский оздоровительный лагерь принимает детей круглый год и педагогические работники трудятся в нем весь год, на летний период численность педагогического персонала увеличивается в связи с резким увеличением детского контингента. Поэтому с некоторыми педагогами возможно оформление бессрочного трудового договора, а с лицами, привлекаемыми на летний период, существует несколько вариантов оформления отношений.

Первый вариант: руководитель детского оздоровительного центра нанимает работника по срочному трудовому договору на срок работы центра в летний оздоровительный период (или одной, двух смен) на условиях основной работы (с оформлением трудовой книжки). Этот вариант может применяться для оформления отношений с неработающими пенсионерами, студентами, безработными. Режим работы определяется локальным актом, а ее продолжительность не может превышать 36 ч в неделю на ставку в соответствии со ст. 333 ТК РФ.

При оформлении трудового договора с работником на срок до двух месяцев следует помнить, что ему должны предоставляться оплачиваемые отпуска или выплачиваться компенсация при увольнении. При этом выходное пособие при увольнении не выплачивается. В то же время такие работники могут практически в любое время прекратить трудовые отношения с лагерем, создав проблемы с их заменой. Согласно ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня, в то время как для работников, заключивших трудовые договоры на более длительный срок, период предупреждения — две недели.

Второй вариант более распространен — отношения оформляются с педагогическими или иными работниками, имеющими постоянную работу. В этом случае работник нанимается руководителем детского оздоровительного лагеря по срочному трудовому договору по совместительству на срок работы лагеря в летний оздоровительный период (или одной, двух смен).

В соответствии со ст. 284 ТК РФ и Постановлением Министерства труда и социального развития РФ N 41 <6> продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, воспитатель или педагог дополнительного образования может работать по совместительству в лагере 18 ч в неделю.

<6> Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

В связи с этим, нанимая сотрудников для работы в детском оздоровительном центре на условиях совместительства, следует иметь в виду: несмотря на то что по основному месту работы сотрудник может находиться в отпуске, на условиях совместительства он не должен работать более 18 ч (педагогические работники) и 20 ч (технический и обслуживающий персонал). На практике такие требования законодательства часто не выполняются, что может повлечь претензии контролирующих органов (в частности, федеральной инспекции труда). Конечно, при этом возникают определенные сложности с формированием штатов и установлением режима работы педагогических работников.

В некоторых случаях можно воспользоваться ст. 285 ТК РФ, согласно которой оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При этом при установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Таким образом, несмотря на то что в табеле отмечается 18 или 20 ч в неделю, работник может фактически работать на полную ставку и получать в полном объеме заработную плату за выполненную работу.

Данный вариант, по нашему мнению, целесообразен для оформления отношений с техническим и обслуживающим персоналом (сколько времени производится уборка — не так важно, главное, чтобы было чисто и соблюдались санитарные правила и нормы), однако применение такого подхода к педагогическим работникам (особенно воспитателям) осложняется тем, что они несут ответственность за детей только в свое рабочее время (которое отражается в табеле). В случае причинения вреда жизни и здоровью детей в период, когда согласно официальному графику работы данный сотрудник с ними не занимается, встанет вопрос: под чьим присмотром находились дети?

Существует также третий вариант оформления взаимоотношений с работниками на период организации летнего отдыха детей — оформление вместо трудового гражданско-правового договора <7>. С работниками можно заключить договоры подряда или возмездного оказания услуг, если четко определить, какую услугу они оказывают. Этот вариант начинает распространяться и по отношению к техническому персоналу в отдельных регионах. Что касается воспитателей и вожатых, то крайне сложно сформулировать договор возмездного оказания услуг так, чтобы избежать возможных обвинений в камуфлировании трудовых отношений.

При этом следует иметь в виду, что в случае попыток подмены трудовых договоров гражданско-правовыми возможны как обращения работников в суд, так и проведение различных проверок (например, ФСС, для которого это ведет к уменьшению уплачиваемых взносов). Позиция Верховного Суда по данному вопросу изложена в п. 8 Постановления Пленума ВС РФ N 2, в котором говорится о том, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям должны применяться положения ТК РФ.

Факты подмены трудовых договоров гражданско-правовыми могут стать причиной возникновения дополнительных платежей в пользу работников (оплата отпусков, выплата компенсаций), начисления налогов. При этом согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования сотрудников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности. Причем судебные органы вправе произвести индексацию данных платежей, приходящихся на прошлый период, когда уровень заработной платы был ниже. Кроме того, образовательное учреждение будет вынуждено начислить также пени за несвоевременную уплату ЕСН и страховых взносов, а также уплатить дополнительные суммы ЕСН.

Среди договоров гражданско-правового характера наиболее часто для замены трудового договора используется договор возмездного оказания услуг. Предметом последнего является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной деятельности (ст. 779 ГК РФ), которая, как правило, не сопровождается созданием овеществленного результата. Кроме того, согласно ст. 780 ГК РФ исполнитель по общему правилу обязан оказать услуги лично. Поэтому основной критерий при разграничении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг — наличие или отсутствие у исполнителя обязанности подчиняться при оказании услуги правилам внутреннего трудового распорядка заказчика (детского оздоровительного лагеря).

Еще один вариант оформления отношений сохранился с советских времен — для работы с детьми в оздоровительных лагерях с дневным и круглосуточным пребыванием их в летних загородных дошкольных учреждениях, организуемых образовательными учреждениями и органами управления образованием, направляются или привлекаются работники школ, школ-интернатов, учреждений дополнительного образования, а также дошкольных и других образовательных учреждений в период, не совпадающий с их отпуском. В соответствии с Трудовым кодексом это допускается только с согласия педагогического работника, поскольку работа выполняется в других учреждениях или в другой местности. При этом за педагогическими и иными работниками образовательных учреждений при направлении или привлечении их в период, не совпадающий с их очередным отпуском, к работе в оздоровительных лагерях всех видов (в том числе оздоровительных лагерях предприятий, профсоюзов и других организаций при согласовании с руководителем образовательного учреждения или органа управления образованием) сохраняется заработная плата, установленная при тарификации. Помимо последней за счет средств, предусмотренных на содержание лагеря, заработная плата выплачивается данным работникам не ниже размеров, определенных по занимаемой в лагере должности.

Регламентация рабочего времени педагогических работников летних лагерей

Режим работы сотрудников летнего лагеря устанавливается локальным актом образовательного учреждения — Правилами внутреннего трудового распорядка.

Основными документами, регулирующими рабочее время в летних лагерях, являются Постановление Правительства РФ N 191 <8>, Постановление Министерства труда и социального развития РФ N 41 и Приказ Минобрнауки России N 69 <9>. Кроме того, следует учитывать Рекомендации об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений.

<8> Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений».
<9> Приказ Минобрнауки России от 27.03.2006 N 69 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений».

Рабочее время педагогов детально регламентируется Приказом Минобрнауки России N 69, и при разработке Правил внутреннего распорядка летнего лагеря следует использовать Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических работников образовательных учреждений (далее — Положение) (особенно разд. 6).

1. Режим рабочего времени педагогических работников, привлекаемых в период, не совпадающий с ежегодным оплачиваемым отпуском, на срок не более одного месяца в оздоровительные образовательные лагеря и другие оздоровительные образовательные учреждения с дневным пребыванием детей, создаваемые в каникулярный период в той же местности на базе общеобразовательных и других образовательных учреждений, определяется в порядке, предусмотренном разд. 4 Положения.

В частности, в каникулярный период педагогические работники осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части их рабочего времени (установленного объема учебной нагрузки (педагогической работы)), определенной им до начала каникул, и времени, необходимого для выполнения работ, предусмотренных п. 2.3 Положения (другой части педагогической работы), с сохранением заработной платы в установленном порядке.

1. Режим рабочего времени учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала в каникулярный период определяется в пределах времени, установленного по занимаемой должности. Указанные сотрудники в утвержденном законодательством порядке могут привлекаться для выполнения хозяйственных работ, не требующих специальных знаний.
2. Привлечение педагогических работников в каникулярный период, не совпадающий с их ежегодным оплачиваемым отпуском, к работе в оздоровительные лагеря и другие оздоровительные образовательные учреждения, находящиеся в другой местности, а также в качестве руководителей длительных (без возвращения в тот же день) походов, экспедиций, экскурсий, путешествий в другую местность может иметь место только с их согласия.

Режим рабочего времени указанных сотрудников устанавливается с учетом выполняемой ими работы и определяется правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, графиками работы, коллективным договором.

На практике крайне сложно организовать работу педагогов в летнем лагере исходя из 6-часового рабочего дня. Поэтому работа осуществляется в больших объемах, причем нередко с нарушением трудового законодательства. Трудовой кодекс различает два возможных случая работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: по инициативе работника — совместительство и по инициативе работодателя — сверхурочная работа.

Сверхурочная работа — это работа, производимая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в определенных законодательством случаях. К исключительным случаям, когда допускаются сверхурочные работы, относится продолжение работы при неявке сменяющего сотрудника, если работа не допускает перерыва (в учреждениях для детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, дошкольников). В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается не просто с письменного согласия работника, но требуется также мнение выборного профсоюзного органа данной организации. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого сотрудника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

При отказе воспитателя или вожатого от сверхурочной работы (в том числе и выраженном в отсутствие письменного согласия) администрация не вправе привлекать его к такой работе. Никаких санкций к педагогу за отказ от сверхурочной работы администрация летнего лагеря не имеет права применять.

В то же время в случае надлежащего оформления работа воспитателя или вожатого сверх нагрузки, установленной за ставку заработной платы, не является сверхурочной. По заявлению сотрудника администрация вправе разрешить ему работу по другому трудовому договору в том же образовательном учреждении.

Таким образом, воспитатель, вожатый или иной педагог в летнем лагере по основному месту работы может работать более чем на ставку заработной платы, и это не будет являться сверхурочной работой. Совместительство у педагогов возможно до 18 ч в неделю. Следовательно, общая продолжительность рабочей недели составит 54 ч, или 9 ч в день (при 6-дневной неделе с одним выходным днем).

Особенности оплаты труда педагогических работников в летнем лагере

Работникам летних лагерей за систематическую переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени производится доплата к ставкам и должностным окладам, предусмотренным по занимаемой в лагере должности, в размере 15%. Перечень работников, которым может быть установлена указанная доплата, утверждается оздоровительным учреждением.

За каждый час работы в ночное время (в период с 22.00 до 6.00), осуществляемой на основе графиков работы или приказа по учреждению в случае замены, производится доплата в размере 35% часовой ставки.

Лицам, занимающим должности специалистов в оздоровительных лагерях, летних дошкольных оздоровительных учреждениях, расположенных в сельской местности, ставки заработной платы (должностные оклады) повышаются на 25%.

Работа вследствие неявки сменяющего работника оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию сотрудника сверхурочная работа может компенсироваться вместо повышенной оплаты предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата проезда и питания

Работникам оздоровительных лагерей, создаваемых органами управления образованием за пределами республики, края, области, города, района, оплачиваются проезд в оба конца и суточные за время нахождения в пути в порядке, предусмотренном при оплате служебных командировок. Так как в данном случае фактически речь идет о командировании сотрудников для работы в другую местность, то проблем с налогообложением не возникает. Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) все виды компенсационных выплат, установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления (в пределах норм, определенных в соответствии с законодательством РФ), связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая переезд на работу в другую местность и возмещение командировочных расходов).

Сложнее дело обстоит с оплатой питания работников. Согласно п. 12 Порядка N 113 плата за питание сотрудникам оздоровительных лагерей, находящихся за пределами мест их постоянного проживания, должна снижаться на 50%. Дополнительные расходы, связанные со снижением или освобождением от платы за питание работников, производятся за счет средств, предусмотренных на содержание лагеря.

Питание сотрудников загородных летних оздоровительных лагерей по месту работы обусловлено спецификой месторасположения учреждения, так как они, как правило, лишены возможности питаться в другом месте. Поэтому в некоторых лагерях практикуется обеспечение работников полностью бесплатным питанием.

Предоставление работникам бесплатного или льготного питания означает согласно налоговому законодательству получение ими дополнительных доходов.

В силу п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налогоплательщиком налоговой базы должны быть учтены все доходы, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме. Особенности определения налоговой базы при получении доходов в натуральной форме регламентируются ст. 211 НК РФ. При этом при получении налогоплательщиком дохода от организаций и индивидуальных предпринимателей в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества налоговая база устанавливается как их стоимость, исчисленная исходя из цен, определяемых в порядке, аналогичном предусмотренному ст. 40 НК РФ. В стоимость таких товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма НДС, акцизов.

В соответствии с п. 2 ст. 211 НК РФ к доходам, полученным налогоплательщиком — физическим лицом в натуральной форме, отнесена оплата (полностью или частично) за него организациями товаров (работ, услуг) или имущественных прав, в том числе питания, в интересах налогоплательщика.

Стоимость льготного питания также облагается ЕСН и страховыми пенсионными взносами (п. 1 ст. 236 и п. 1 ст. 237 НК РФ). Но если расходы на питание не учитываются при налогообложении прибыли (если обязанность по обеспечению работников питанием не предусмотрена ни трудовым, ни коллективным договором), то и ЕСН они облагаться не будут (п. 3 ст. 236 НК РФ). Однако придется уплатить налог на прибыль с суммы оплаты (сама же оплата может производиться за счет средств, получаемых от реализации путевок). Если же оплата льготного питания работников осуществляется за счет целевых средств — бюджета или ФСС, то п. 3 ст. 236 НК РФ не может быть применен, и в этом случае нужно уплатить ЕСН. Согласно п. 4 ст. 237 НК РФ обложение ЕСН стоимости предоставляемого питания либо части оплаченного питания производится исходя из его рыночной цены (с учетом НДС), определяемой на основании ст. 40 НК РФ. Учитывая отсутствие конкуренции предприятий общественного питания, расположенных в данной местности, за такую цену можно брать калькуляцию стоимости питания, рассчитываемую в летнем лагере. Опровергнуть данную позицию налогоплательщика налоговые органы не смогут.

В соответствии с п. 2 ст. 10 Федерального закона N 167-ФЗ <10> налоговая база и объект обложения страховыми взносами определяются в Пенсионный фонд в том же порядке, что и для ЕСН, поэтому страховые взносы необходимо будет начислять также в этот Фонд.

<10> Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

В силу ст. 3 Федерального закона N 125-ФЗ <11> страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний следует начислять на суммы оплаты труда по всем основаниям. При этом имеется Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ <12> (далее — Перечень). Он является закрытым, и оплата питания фигурирует в нем только применительно к случаям обязательного обеспечения (стоимость рациона бесплатного питания, выдаваемого работникам в случаях и размерах, установленных законодательством РФ, стоимость лечебно-профилактического питания, предоставляемого бесплатно по установленным нормам). Поэтому представители ФСС при проверках требуют уплаты и этих страховых взносов на все выплаты, которые прямо не указаны в Перечне.

<11> Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
<12> Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.

Судебная практика по данным спорам неоднозначна: есть судебные решения в пользу и региональных отделений ФСС, и налогоплательщиков. Так, Постановлением ФАС СЗО от 21.02.2007 N А21-3009/2006 организации отказано в признании недействительным решения ФСС о взыскании с нее штрафа за неполную уплату страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, поскольку общество, в нарушение действующего законодательства, не уплатило названные взносы со стоимости предоставленного работникам бесплатного питания. Позиция суда основана на том, что в соответствии с п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний <13> (далее — Правила) страховые взносы не начисляются на выплаты, установленные Перечнем. Стоимость предоставленного работникам бесплатного питания не входит в число выплат, предусмотренных данным Перечнем. Исследовав и оценив материалы дела, суд пришел к выводу, что спорные выплаты должны быть включены в расчетную базу для начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом суд исходил из того, что данные выплаты производились в пользу сотрудников организации, состоящих с ней в трудовых отношениях, в связи с выполнением ими трудовых обязанностей.

<13> Правила начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.

В Постановлении ФАС ВВО от 01.04.2005 N А43-20167/2004-31-834 сделан иной вывод. В п. 3 Правил определено, что страховые взносы начисляются на определенную по всем основаниям сумму оплаты труда (доход) работников. Поскольку суммы оплаты работникам стоимости питания не относятся к заработной плате в соответствии со ст. 129 ТК РФ, страховые взносы по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на указанные суммы не начисляются. Суд опирался на данное в ст. 129 ТК РФ понятие оплаты труда как системы отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Суд воспринял критически ссылки регионального отделения ФСС на то, что спорные суммы, являющиеся, по мнению последнего, выплатами стимулирующего и компенсационного характера, не вошли в Перечень, в связи с чем на них следовало начислить страховые взносы. Он указал на то, что действующим законодательством не установлено, что объектом для исчисления страховых взносов в ФСС признаются любые доходы. Основанием для исчисления страховых взносов являются выплаты, начисленные работнику за определенный трудовой результат (исполнение служебных обязанностей, выполнение работы, оказание услуги). Следовательно, утвержденный Постановлением Правительства РФ Перечень устанавливает исключения не из любых доходов, полученных физическими лицами, а из выплат, начисленных работникам в связи с выполнением ими работы (служебных обязанностей). Факт наличия трудовых отношений между организацией и физическими лицами не является основанием для вывода о том, что все выплаты, которые начисляются данным физическим лицам, по существу, представляют собой оплату их труда. Предоставляемые работодателем своим работникам блага в случаях, не предусмотренных законом, только тогда включаются в базу для исчисления страховых взносов в ФСС, когда с учетом обстоятельств конкретного дела такие блага могут быть расценены как вознаграждение работников в связи с выполнением ими работы (служебных обязанностей).

Таким образом, неуплата страховых взносов от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на суммы льготного питания означает возможность получения претензий со стороны ФСС и необходимость отстаивания своего мнения в суде. Поэтому, занимая такую позицию, следует узнать подробнее о сложившейся судебной практике по этому вопросу в определенном регионе. Высшая судебная инстанция решений по данному вопросу пока не принимала.

А.Вифлеемский

Д. э. н.,

директор

Нижегородского центра

экономики образования