Должен ли работник ходить на работу во время простоя

Трудовые войны: нужно ли ходить на работу во время простоя

02.11.2018

Сотрудница во время объявленного простоя не находилась на рабочем месте без разрешения работодателя. Ее уволили в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

На повестке дня: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 № 33-9935/2018.

Предыстория: сотрудница во время объявленного простоя не находилась на рабочем месте без разрешения работодателя. Ее уволили в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Задействованные нормы: ст. 72.2 ТК РФ и 81 ТК РФ.

Цена вопроса: 70 000 рублей.

В суде истица потребовала признать увольнение незаконным в связи с тем, что она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине: по причине простоя. Ввиду незаконности увольнения она потребовала восстановить ее в должности и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

Суд признал эти требования необоснованными и отказался их удовлетворять. Суд указал, что под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). ТК РФ не содержит нормы, прямо указывающей, должен или нет работник во время простоя находиться на работе.

Однако анализ законодательства позволяет прийти к выводу о том, что время простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению.

Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять те свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.

Право работника не находиться на рабочем месте в период простоя может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя.

Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины.

В спорном случае ни локальными актами организации, ни коллективным, ни трудовым договором не было предусмотрено право работника отсутствовать на рабочем месте в период простоя. В приказе об объявлении простоя также не указывалось, что истцу разрешается не присутствовать на рабочем месте во время объявленного простоя.

Потому отсутствие сотрудницы на рабочем месте в дни простоя при непредоставлении ею доказательств уважительности причины такого отсутствия обоснованно квалифицировано работодателем как прогул. Следовательно, заключил суд, увольнение было законным.

Поделиться с друзьями:

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Источник

Порядок введения и оплаты простоя

Важно! Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

I. Приостановка работы может произойти:

— по вине работодателя;

— по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— по вине работника.

Важно! Основания, по которым вводится простой, должны быть зафиксированы документально.

При этом конкретные причины простоя и сроки на которые может вводиться простой в законодательстве не указаны.

Работник имеет право оспорить наличие причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы. При этом обязанность доказывания причин простоя лежит на работодателе.

Простой может краткосрочным, длительным, однако он не может быть постоянным (объявленным на неопределенный срок). Срок простоя может быть продлен.

Если в течение какого-либо времени творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Важно! О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

II. При введении простоя работодатель обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ).

Важно! Работодатель должен издать приказ (распоряжение) о введении простоя и ознакомить с ним работника под расписку.

В приказе (распоряжении) необходимо указать:

— причину и виновников простоя,

— дату и время начала и окончания простоя,

— в отношении кого вводится простой (всей организации, отдельных подразделений, смены, группы работников с перечислением фамилий и т.д.),

— размер оплаты времени простоя (в случае простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя),

— где должны находиться работники во время простоя (на рабочих местах либо могут отсутствовать).

Поскольку работодатель обязан вести учет рабочего времени работников, время простоя должно быть зафиксировано в табелях учета рабочего времени.

Важно! При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

III. При введении простоя работодатель обязан принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Важно! В случае простоя работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводе оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

IV. Законодательством определены правила оплаты времени простоя.

Важно! Время простоя:

— по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника,

— по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя,

— по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Трудовым договором, коллективным договором или соглашением могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты. Простой не является изменением режима оплаты труда. При простое оплачивается время приостановки работы, МРОТ выплачивают за выполненную работу (в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд). Это разные области правового регулирования.

Простой вследствие чрезвычайных обстоятельств — катастрофы техногенного характера, наводнения, голода, землетрясения, эпидемия или эпизоотии (ст. 72.2 ТК РФ) оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Простой, обусловленный административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ) оплачивается как простой не по вине работника.

Если причиной простоя является отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья, а предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается как простой по вине работодателя (ч. 4 ст. 220 ТК РФ).

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от него исполнения трудовых обязанностей, и обязан заплатить работнику, отказавшемуся по этой причине от выполнения конкретной работы, как за простой по вине работодателя (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. При этом работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).

В случае отзыва (аннулирования) лицензии на осуществление банковских операций работодателя — кредитной организации время простоя работников оплачивается как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 349.4 ТК РФ).

В случае забастовки, если работник не принимал в ней участие, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ст. 414 ТК РФ) простой оплачивается как простой не по вине работника.

Порядок оплаты времени простоя при сдельной оплате труда устанавливается локальным актом работодателя. На практике для расчетов используются следующие варианты

* За основу берутся месячная норма выработки и сдельная расценка за одно изделие. Часовую ставку сдельщика рассчитывают путем умножения месячной нормы на сдельную расценку и деления на количество рабочих часов в месяце, когда был объявлен простой.

* За основу берется часовая тарифная ставка, которую умножают на 2/3 и на количество часов простоя (см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.03.2015 по делу N 33-1619/2015).

Важно! Не является простоем:

— приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней;

— неучастие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений со стороны творческих работников.

Простой не относится к категории времени отдыха, поэтому в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, если иное не предусмотрено приказом об объявлении простоя.

V. В случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период простоя, начавшийся до наступления временной нетрудоспособности (п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ).

Источник

(Обнинск) 08.04.2020 Рубрика: Работа

Права работников при введении режима простоя

Предприятие вводит режим простоя. Правомерно ли это в такое время? Какими правами в такой ситуации располагают работники?

Андрей Севостьянов

Консультаций: 109

Режим простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) предусмотрен требованиями ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, порядок его оплаты – ст. 157 ТК РФ. Выделяют три варианта режима простоя:

1) по вине работодателя;

2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

3) по вине работника.

Роструд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375 пояснял, что «…простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Так, если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя. Если в организации сложилась аварийная ситуация, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. Если ремонт в организации производится в связи с нарушениями со стороны работника, то время его проведения является простоем по вине работника».

Таким образом, получается, что карантинные мероприятия, вызванные распространением COVID-19, относятся к причинам, не зависящим от работодателя и работника, чем работодатели в настоящее время и пользуются.

Однако для того, чтобы ввести режим простоя, работодатель должен издать соответствующий приказ, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Обоснованием введения режима простоя могут быть причины экономического характера (например, остановка производства, прекращение выполнения работ или оказания услуг).

Простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Оплата за простой производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.

Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 дает ответы на некоторые вопросы по введению режима простоя:

уведомлять службу занятости о введении режима простоя работодателю необходимо только тогда, когда речь о приостановлении производства в целом;
период простоя включается в стаж работы, дающий работнику право на отпуск;
период простоя не засчитывается в испытательный срок;
нормы ст. 157 ТК РФ об оплате простоя должны быть применены и к работникам-совместителям.

И еще несколько практических особенностей введения режима простоя:

в приказе о введении режима простоя работодатель должен указать, требуется ли присутствие работников на рабочих местах (обычно не требуется);
при заполнении графиков работы на работников в режиме простоя в графах должен быть указан буквенный или цифровой код простоя («НП» или «32»), а также продолжительность неотработанного времени;
пособие по временной нетрудоспособности в период простоя работникам не назначается (а значит и не оплачивается!), кроме случаев временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя (ч. 7 ст. 7, п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);
о моменте прекращения простоя работодатель должен уведомить работников приказом под роспись.

Источник

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Работник обязан сообщить работодателю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).

Если работа приостановлена по инициативе работодателя, об этом необходимо известить работника, кроме этого работодатель обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст.ст. 22, 56 ТК РФ).

Период простоя не относится ко времени отдыха, поэтому работники обязаны находиться на рабочих местах. Однако работодатель может разрешить своим работникам не выходить на работу на время простоя, о чем издаются соответствующие приказ или распоряжение.

На время простоя работник может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. При этом временный перевод осуществляется на срок до одного года с письменного соглашения работника, а работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (ч.1 ст. 72.2 и ч.4 ст. 72.1 ТК РФ).

Работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией иди другими исключительными обстоятельствами, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения. Вместе с тем перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины.

В случае приостановки деятельности руководитель организации издает приказ или распоряжение о дате начала и продолжительности вынужденного простоя. В данном локальном акте должен быть также отражен порядок оплаты периода простоя, а при необходимости — наличие или отсутствие обязанности работников находиться на рабочих местах.

Также при наступлении простоя работодатель обязан: установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении (работник, работодатель, третьи лица, обстоятельства, независящие от работника, работодателя, третьих лиц); оплатить время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ.

Время простоя по вине работника ему не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). В остальных случаях время простоя подлежит оплате.

За простой, возникший по вине работодателя, последний обязан выплатить работнику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя (ч.2 ст. 157 ТК РФ).

ТК РФ на время простоя не предусмотрена возможность предоставлять по инициативе работодателя вынужденные отпуска без сохранения за работником заработной платы. Согласно ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы предоставляются лишь по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления самого работника.

В случае выявления нарушения требований трудового законодательства предусмотрена административная ответственность, предусмотренная ст. 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Соблюдение трудовых прав работников при принятии решения об оформлении простоя на производстве.

Источник

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Как оплатят вынужденную рабочую паузу?

Если работа в компании не может выполняться, то сотруднику полагается денежная компенсация. Ее размер будет зависеть от причин простоя

Что такое простой?

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Возникновение простоя возможно:

по вине работодателя;
по вине работника;
по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ).

Например, если работодатель проводит плановый ремонт в помещении, где находятся рабочие места сотрудников, из-за чего они не могут работать, то это простой по вине работодателя. Если работник сломал оборудование или остался без дела, так как без должных на то оснований отказался выполнять свои обязанности, то это простой по вине работника. Если работа не выполняется из-за чрезвычайного происшествия, то будет считаться, что простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

При этом не всегда просто определить, по чьей вине возник простой и можно ли вообще считать приостановку работы простоем. В таком случае обычно приходится обращаться в суд.

Приведем примеры нестандартных ситуаций, признанных судами простоем:

в компании уволен генеральный директор, и не осталось сотрудников, уполномоченных на управление организацией (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 марта 2019 г. № 33-4837/2019 по делу № 2-2170/2018);
сотрудников направили в отпуск без сохранения заработной платы на неопределенный срок, при этом заявления не оформлялись (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 октября 2018 г. по делу № 33-40616/2018);
ограничение возможности по продаже продукции в России после принятия Правительством РФ постановления (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2018 г. по делу № 33-40861/2018);
изменение местонахождения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 ноября 2017 г. № 33-41376/2017).

Простой может затрагивать как одного сотрудника или группу работников, так и всех трудящихся в структурном подразделении или организации (п. 3 Письма Минтруда России от 24 мая 2018 г. № 14-1/ООГ-4375).

Как оформляется простой?

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, из-за которых невозможно продолжать работу, сотрудник должен сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Если сотрудник не может выполнять работу не по своей вине, то ему полагается денежная компенсация.

Чтобы не возникло проблем с выплатами, нужно зафиксировать простой документально. В трудовом законодательстве отсутствуют обязательные требования к содержанию документов, оформляемых в случае простоя. Как правило, работодатель издает приказ, в котором указывает:

период простоя;
его причины;
в отношении каких работников объявлен простой (с указанием их Ф.И.О. и должности);
нужно ли работникам находиться на рабочих местах или можно не выходить на работу;
размер оплаты времени простоя.

Также работодатель должен собрать документы, являющиеся основанием для приказа. Ведь не исключено, что обоснованность объявления простоя нужно будет доказывать в суде. Такими документами могут быть служебная записка или акт о простое, фиксирующий произошедшее, договор на проведение планового ремонта и т.д.

О приостановке производства работодатель обязан письменно сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). По мнению Роструда, это требование касается приоста

новления производства в целом (п. 6 Письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1).

Должны ли работники находиться на рабочих местах во время простоя?

Формально работники должны находиться на рабочих местах, ведь период простоя относится к рабочему времени, а не времени отдыха (ч. 1 ст. 91, ст. 107 ТК РФ). Если сотрудник самовольно покинет рабочее место, это будет считаться прогулом.

Вместе с тем работодатель в приказе о простое может разрешить сотрудникам отсутствовать на рабочих местах.

(В каком случае увольнение за отсутствие на рабочем месте более четырех часов будет считаться незаконным – читайте в статье «Когда за прогул нельзя уволить?».)

Как оплачивается время простоя?

Оплата времени простоя зависит от того, что стало его причиной: виноват ли в нем работник или работодатель либо это произошло по не зависящим от них причинам.

Правила расчета установлены в ст. 157 ТК РФ:

*В случае вины работодателя средняя зарплата рассчитывается по общим правилам, установленным в ст. 139 ТК РФ и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), а именно:

расчет среднего заработка производится исходя из начисленной зарплаты и отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих объявлению простоя;
средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате;
средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество отработанных в этот период дней.

Пример расчета.

В компании был объявлен простой по вине работодателя. Его продолжительность составила пять рабочих дней. Средний дневной заработок работника – 3 тыс. руб.

Формула расчета оплаты простоя в данном случае будет выглядеть так: оплата простоя по вине работодателя = средний дневной заработок * 2/3 * количество рабочих дней простоя.

Определим размер выплаты, причитающейся работнику: 3000 * 2/3 * 5 = 10 000.

Итого, размер выплаты работнику составляет 10 тыс. руб.

Плата за простой производится в дни выплаты зарплаты, установленные в компании.

Есть важный нюанс. Если работник заболел в период простоя, то больничный лист ему не оплачивается (ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Однако если нетрудоспособность наступила до простоя и продолжалась в этот период, то больничный оплачивается за все дни, в том числе совпавшие со временем простоя. Пособие за простой выплачивается в размере сохраняемой зарплаты, но оно не может быть больше пособия по нетрудоспособности, которое сотрудник получил бы по общим правилам (ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Как решаются спорные вопросы об оплате простоя?

Иногда возникают споры относительно того, нужно ли оплачивать простой. Например, что делать, если простой был объявлен, но сотрудник в этот период трудился? Предположим, он ремонтировал оборудование, поломка которого стала причиной приостановления трудовой деятельности.

В подобных случаях суды считают, что оплате в порядке ст. 157 ТК РФ подлежит лишь период, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности. Если же работник трудился в период простоя, его труд оплачивается как обычно (см., например, Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за II квартал 2019 г., утв. Постановлением президиума суда Чукотского АО от 3 июля 2019 г.).

Немало споров связано с тем, можно ли ввести простой в преддверии предстоящего сокращения численности или штата работников, когда до определенной работодателем даты увольнения сотрудников остается еще много времени, а предоставить им работу уже невозможно. Можно ли в таких случаях квалифицировать соответствующие периоды как простой и оплачивать их по правилам ст. 157 ТК РФ?

В большинстве случаев суды считают, что нельзя вводить простой по вине работодателя и производить работникам выплаты по ст. 157 ТК РФ в период предупреждения о прекращении трудовых договоров, поскольку:

объявляя простой, работодатель не стремится сохранить рабочие места, так как ранее издал приказ о сокращении; простой не может быть обусловлен проведением организационно-штатных мероприятий;
изменяется размер оплаты труда работников в порядке, не предусмотренном Трудовым кодексом (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 46-КГ13-3; апелляционные определения Московского городского суда от 26 апреля 2017 г. по делу № 33-11167/2017, Курского областного суда от 19 апреля 2018 г. по делу № 33-1164/2018).

Однако если мероприятия по сокращению численности или штата начались после введения простоя, организация действительно не вела деятельности, работники фактически были лишены возможности трудиться, то выплаты сотруднику в размере, установленном ст. 157 ТК РФ, будут правомерны (см. Апелляционное определение Самарского областного суда от 11 июня 2019 г. по делу № 33-5903/2019).

В любом случае, если работник считает, что нет причин для приостановки производства, его незаконно лишают возможности трудиться, он может обратиться в суд с иском о признании приказа об объявлении простоя незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, процентов за задержку причитающихся ему выплат по ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда.

Источник

У работодателя есть волшебная кнопка — объявить вынужденный простой. Тогда зарплата работников урезается или не платится вообще. В этой статье расскажем о нюансах простоя.

Главное о простое по Трудовому кодексу:

Простой вводят, когда работа остановилась по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам. Решать, к чему относится ваша причина, не обязательно, главное, чтобы она была.
Остановка бывает по вине работника или работодателя, либо по независящим ни от кого причинам.
Простой по вине работника не оплачивают. По вине работодателя — оплачивают в размере 2/3 среднего заработка. За простой по независящим причинам платят 2/3 оклада. Работодатель может платить полную зарплату, если хочет.
Простой вводят приказом, работников с ним знакомят под подпись. Это правила из ст. 72.2 и 157 ТК РФ.

Как ввести простой, мы рассказали в статье: Вынужденный простой: как оформить.

Теперь ответим на популярные вопросы работодателей. Нам помогли письма Минтруда и сервис онлайнинспекция.рф.

1. На какой срок можно объявить простой?

Срок простоя не ограничен, но он не может быть бессрочным. В приказе надо указать дату окончания или сделать привязку к событию. Если нужно, срок продляют. Так пояснил Роструд в докладе за I квартал 2022 года.

Представим, что у нас розничный магазин и его затопило. Мы вводим приказом простой. В нем пишем дату окончания или указываем событие, например, «до окончания ремонта помещения».

Важно, что работодатель должен устранить причины простоя. И сделать это в разумные сроки. Если окажется, что магазин можно было привести в порядок за неделю, а мы затянули ремонт на три месяца, простой будет незаконным.

2. Как определить виновника простоя?

У одной причины могут быть разные виновники, или их может не быть вообще. Тут поможет здравый смысл и Минтруд.

Допустим, что у нас бизнес по грузоперевозкам. Один из грузовиков мы отправили в ремонт на неделю, а водителя — в простой. Если грузовик ремонтируем планово, это ремонт по вине работодателя. Если после ДТП, в котором виновата встречная машина на дороге, это простой по независящим причинам. Если грузовик сломал водитель, то это простой по его вине. Примерно так советует рассуждать Минтруд в письме № 14-1/ООГ-4375.

3. Отсутствие заказов — это простой по вине работодателя или по независящим причинам? А финансовый кризис?

В простое из-за отсутствия заказов виноват работодатель. В отсутствии денег в бизнесе тоже. За такой простой платят не менее двух третей от зарплаты. Так ответила Инспекция труда. И второй ответ.

4. Можно ли отправить в простой только одного работника? А только один отдел?

В простой можно отправить одного работника, отдел или всю компанию целиком. Это пояснил Минтруд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.

К примеру, у нас магазин в торговом центре и доставка из него. В магазине сломалась касса, в ремонте сказали, починят за два дня. На эти два дня мы отправляем в простой продавцов. А вот курьеров на доставке оставляем работать как обычно.

5. Работник говорит, что оспорит простой. Он так по закону может?

Работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, а ещё оспорить необходимость и причину простоя в суде. Если победит, получит полную зарплату ещё и с компенсациями. Инспекторы и судьи насторожатся, если в простое только один работник. Вот примеры из судебной практики.

Компания отправила водителя в простой по вине работодателя, зарплату урезали до двух третей. Причиной простоя объявили уход на удаленку директора, которого возил водитель. Водитель оспорил необходимость простоя в суде. Суд отменил приказ о простое, компанию обязали выплатить водителю полную зарплату с компенсацией морального вреда и процентами за задержку. Потому что из трудового договора с водителем не следовало, что его взяли возить конкретного человека. А других причин простоя не нашлось. Дело № 88-21810/2022.

Другая компания отправила в простой в период ковидного локдауна специалиста по внедрению компьютерной программы. Ходить к клиентам в это время было нельзя. Суд посчитал такую причину простоя законной. Дело № 2-1784/2021.

Причину и необходимость простоя нужно хорошо взвесить. А злоупотреблять простоем, чтобы избавиться от ненужного работника, не стоит.

6. Должен ли работник находится на рабочем месте во время простоя?

В простое работник обязан выходить на работу как обычно. Простой — это не отпуск и не выходной. За невыход можно уволить по статье за прогул.

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

Но работодатель может разрешить сидеть дома. Об этом делают отметку в приказе о простое. Отсутствие работника на месте не снижает размер оплаты простоя. Так пояснил Минтруд в письме от 02.02.2009 № 22-2-2004.

При простое с нахождением на работе работник не делает свою работу. Заставить делать его какую-то другую работу нельзя. Это ответ Инспекции труда.

7. Мы сократили работников и выжидаем два месяца. Можно ли на эти два месяца объявить простой?

Само по себе сокращение —- это не простой. Но в двухмесячный период может появится причина для простоя. Например, отсутствие заказов или поломка оборудования. Тогда простой ввести можно. Так ответила Инспекция труда.

8. Можно ли отправить в простой беременную?

Да, можно — ответ Инспекции труда.

9. В какой срок оплачивать простой?

Оплату за простой переводят в дни зарплаты, установленные в компании. Это пояснил Минтруд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.

10. Нужно ли во время простоя оплачивать работнику больничный?

Если работник ушел на больничный лист до простоя, то пособие платят. Его размер — как зарплата при простое. Если же работник заболел после начала простоя, то пособие по болезни не платят. Это правило из п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Если простой не оплачивается, то и больничный тоже нет. Это ответ Инспекции труда.

11. На простое получается зарплата ниже МРОТ. Это нормально?

Да, работник может получить на руки зарплату ниже МРОТ, его права тут не нарушены. В простое оплачивают время, а не сделанную работу. Пояснения есть в ответе Инспекции труда.

Зарплата работнику ниже МРОТ: когда такое возможно

С зарплаты во время простоя удерживают НДФЛ и платят за работника страховые взносы — письмо Минфина от 25.08.2020 № 03-04-05/74451.

12. Как оплатить простой если, оплата сдельная?

По определению сдельной оплаты Роструд в докладе за I квартал 2022 года рекомендует два способа:

Умножить месячную норму выработки на сдельную расценку и разделить на количество рабочих часов в месяце, когда был объявлен простой.
Часовую ставку умножить на 2/3 и на количество часов простоя.

13. Нужно ли оплачивать простой работнику-совместителю?

Да, точно также как работнику с основным местом работы. Так на это вопрос ответила Инспекция Труда.

Статья актуальна на

02.02.2023

Источник

В условиях пандемии только некоторая часть компаний смогла перевести сотрудников на удаленную работу и продолжила вести дела. Для большинства бизнесов такой режим оказался, к сожалению, неприменим, и они приостановили деятельность. Из-за этого возник вопрос — а можно ли при нынешних обстоятельствах и ограничениях объявить простой?

Этот вопрос среди прочих пользователи задают на сайте Онлайнинспекция.рф, где появился раздел «Коронавирус: горячая линия». Эксперты сервиса отвечают на него утвердительно. Таким образом, бизнес, к которому неприменим удаленный режим работы, действительно вправе объявить простой. Причины, по которым можно это сделать (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ), следующие:

экономические;
технологические;
технические;
организационные.

При этом для простоя есть обязательное условие: приостановка деятельности должна быть не номинальной, а фактической.

Простой может распространяться на одного работника, группу работников структурного подразделения или всей компании.

Допустим, из-за пандемии коронавируса компания перестала получать от поставщиков необходимые для работы материалы, так как поставки «заморожены». Соответственно, компания не может обеспечить работой некоторые должности структурного подразделения. И тогда она объявляет простой для этих должностей.

Виды простоя

Основная сложность, связанная с простоем, заключается в том, что трудовое законодательство не определяет предельный перечень обстоятельств, которые могут стать причиной приостановки деятельности компании. При этом эксперты напоминают, что причиной объявления простоя могут быть лишь обстоятельства временного характера. Но ни минимальный, ни максимальный период простоя законом не ограничен. Поэтому приостановка деятельности может быть как краткосрочной, так и длительной (объявленной на неопределенный срок). Срок простоя может продлеваться.

В ст. 157 ТК РФ названы три вида простоя. Они отличаются размером оплаты или ее отсутствием.

По вине работодателя

Такой простой может быть связан, например, с отсутствием заказов.

Он оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, которая определяется за предшествующие простою 12 календарных месяцев.

Конкретный размер оплаты устанавливается коллективным договором, положением об оплате труда, трудовым договором.

По вине работника

Пример: неисправность автомобиля компании в результате ДТП, произошедшего по вине работника-водителя.

Законодательство не предусматривает оплату такого простоя.

По причинам, не зависящим от работодателя и работника

Простой оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Так же, как и в случае с простоем по вине работодателя, конкретный размер оплаты прописывается в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовом договоре.

Простой может учитываться в сутках, днях или часах. Средний заработок рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Вынужденный простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, может возникнуть как раз из-за коронавируса. В примере, приведенном выше, перебой в поставках необходимых материалов происходит по причине введения ограничительных мер, которые негативно сказываются на деятельности поставщика и тех компаний, которые с ним сотрудничают.

Как оформить простой из-за коронавируса

Если ваша компания относится к тем, которые в силу обстоятельств не могут продолжать деятельность и обеспечивать людей работой, то для введения простоя у вас есть причина организационного характера. Всю ситуацию вам нужно правильно отразить в документах.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Режим повышенной готовности: действия и ответственность работодателей» рекомендует даже не пытаться искать единые образцы документов, а создавать их под свои конкретные ситуации.

Ситуации сегодня могут быть разными: какие-то организации вообще не работают (например, театры, кинотеатры), другие должны обеспечить режим самоизоляции для части сотрудников старшего возраста. Какие-то компании столкнулись с ситуацией, когда сотрудник уехал в командировку и не может вернуться, так как закрыли границы. Поэтому к составлению документов нужно подходить индивидуально.

Какими правилами руководствоваться

При составлении документов вам поможет прежде всего само определение простоя, которое дается в ст. 72.2 ТК РФ. Несмотря на то, что оно обтекаемое, в нем сформулированы причины.

Четко обоснуйте причину простоя

В зависимости от того, насколько четко вы обоснуете в своем приказе об объявлении простоя организационную причину (а это в том числе и невозможность обеспечить работника работой), тем меньше вопросов к вам возникнет.

Обязанность доказывания причин простоя лежит на работодателе. И если работнику ситуация покажется подозрительной и необоснованной, то он вправе оспорить наличие каких-либо причин, влекущих временную приостановку работы, и с этой целью обратиться с жалобой в инспекцию труда, прокуратуру или даже прийти в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным. Если суд примет сторону работника, то встанет вопрос о взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка.

По сути, приказ об объявлении простоя должен отвечать на вопрос о типе вашего простоя — по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Ответ на этот вопрос крайне важен, поскольку от него зависит оплата. Если по вине работодателя, то это будет две трети заработка, а если по независящим обстоятельствам, то две трети оклада.

Ориентируйтесь на официальные документы

Это поможет вам подобрать правильные формулировки при создании приказа. Так, например, текущая ситуация с коронавирусом хорошо прописана в Указе Мэра Москвы от 23.03.2020 N 26-УМ. В частности, в п. 14 используется термин «непреодолимые обстоятельства». И вам нужно упомянуть об этом.

Алгоритм действий работодателя в связи с простоем

1. Изучение условий введения простоя и порядка его оплаты. Обратите внимание на ст. 157 ТК РФ и ст. 72.2 ТК РФ.

2. Определение причины простоя и того, по чьей вине произошла приостановка деятельность.

3. Издание приказа об объявлении простоя. Основанием приказа является акт о простое, докладная записка или иной документ.

В приказе указывается следующая информация:

причина простоя;
дата и время начала и окончания простоя (в ситуации с коронавирусом это будет срок, который заявлен в нормативных правовых актах регионального уровня либо вы сами ставите себе срок и предусматриваете одностороннее продление простоя);
в отношении кого вводится простой (это может быть вся копания, отдельные подразделения, смены, работники с перечислением фамилий и т.д.);
размер оплаты времени простоя;
информация о том, где должны находиться работники во время простоя (на рабочих местах либо могут отсутствовать). Режим самоизоляции предполагает, что сотрудник не присутствует на рабочем месте, и это нужно указать в документах.

Дело в том, что период простоя считается рабочим временем. И законодательство дает компаниям возможность для маневров, чтобы они могли как-то минимизировать свои потери.

Одна из возможностей указана в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ – перевод сотрудников на другую работу при условии, что она не противопоказана ему по состоянию здоровья, на срок до одного года. Но для этого потребуется письменное согласие сотрудника.

При этом, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, при которых под угрозу ставится жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то для перевода согласие сотрудника не требуется, за исключением только ситуации, когда речь идет о переводе на работу более низкой квалификации (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Сотрудник знакомится с приказом под роспись. На основании заявления ему может быть выдана заверенная копия документа. Если сотрудник физически не может подписать приказ (допустим, не может вернуться из командировки), то вы объявляете простой в одностороннем порядке или решаете вопрос о продлении командировки.

4. Письменное оповещение территориальной службы занятости (в случае полной приостановки деятельности компании, а не какого-либо подразделения).

В течение 3-х рабочих дней с момента объявления простоя работодатель обязан известить об этом территориальную службу занятости. Это требование обозначено в п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

5. Внесение сведений о простое в табель учета рабочего времени и оплата работнику времени простоя.

Поскольку ст. 91 ТК РФ обязывает компании вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, то время простоя тоже нужно фиксировать в табеле учета рабочего времени. Записи вносятся на основании приказа о введении простоя.

Простой и пособие по временной нетрудоспособности

Иногда случаются ситуации, когда временная нетрудоспособность возникает до простоя и далее продолжается в период простоя.

В этом случае пособие за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время зарплата, но не выше размера пособия, которое сотрудник получал бы по общим правилам (ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Источник