Нередко сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, хотят вернуться к работе. Рассмотрим, как это сделать, сохранив у работницы право на получение пособия, которое ей выплачивается до достижения ребенком полутора лет. Покажем на примерах, какие документы необходимо составить и какие формулировки предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Многие молодые мамы по различным причинам (нехватка средств в семейном бюджете, желание «не выпадать» из деловой жизни и т.д.) стараются работать в период отпусков, связанных с рождением и воспитанием малолетних детей. Конечно, на особых условиях, которые совпадают с возможностью осуществления ухода за ребенком. Рассмотрим, каким образом женщины могут не прерывать своей трудовой деятельности.
Начнем с основополагающих моментов, о которых должен знать каждый кадровик:
- работа в период отпуска по беременности и родам с сохранением права на получение пособия невозможна, в отличие от работы в период отпуска по уходу за ребенком в режиме неполного рабочего времени;
- работница может трудиться на дому или дистанционно при согласии на это работодателя и получать при этом пособие по уходу за ребенком;
- в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может трудоустроиться по совместительству у другого работодателя;
- во время отпуска по уходу за ребенком возможна «подработка» по договору гражданско-правового характера.
Работа в период отпуска по беременности и родам
ТК РФ предусматривает такой вид отпуска для женщин, как отпуск по беременности и родам. Согласно ч. 1 и 2 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 701 календарных дней до родов и 702 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее – Закон № 255-ФЗ).
Причем предоставить «декретный» отпуск обязан и работодатель, у которого будущая мама работает по совместительству (ст. 255 ТК РФ).
Различия в обязательствах работодателя по основному месту работы и по совместительству состоят лишь в выплате пособия по социальному страхованию. Если в течение двух предыдущих календарных лет до наступления отпуска по беременности и родам сотрудница не меняла мест работы и работала на этих же местах, то пособие по беременности и родам выплачивается ей по всем местам работы – и по основному, и по совместительству (ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Если же место работы менялось, пособие по беременности и родам, равно как и последующее ежемесячное пособие по уходу за ребенком, назначаются и выплачиваются ей работодателем по одному из последних мест работы по выбору работницы (ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, п. 17 письма ФСС РФ от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956).
К тому же указанный вид отпуска не предполагает возможности одновременно трудиться и получать пособие по социальному страхованию, в отличие от подобной возможности при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком.
Работа в период отпуска по уходу за ребенком
В период отпуска по уходу за ребенком возможна работа в режиме неполного рабочего времени, причем право на получение пособия сохраняется.
Напомним, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. До достижения ребенком возраста полутора лет работодатель выплачивает ей пособие по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется место работы (ст. 256 ТК РФ).
Однако по заявлению молодой мамы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени (или на дому) с сохранением права на получение пособия. При этом закон не установил четкого понятия «неполного рабочего времени». Исходя из положений ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть определено как:
- неполный рабочий день (смена),
- неполная рабочая неделя.
Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).
По сути, неполным рабочим временем может быть как ежедневный неполный рабочий день (например, по полдня каждый день), так и неполная рабочая неделя (например, с понедельника по четверг). Кстати, неполным рабочим временем признается и полноценная рабочая неделя, равная не 40 часам, а, скажем, 39 (в пятницу – на один час короче).
Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Пример 1
Сотрудница, трудясь по полдня (4 часа в день) пять дней в неделю, будет иметь заработок в размере ? от своего должностного оклада (половину заработной платы, получаемой ею при работе в режиме нормальной продолжительности рабочего времени), а также получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в размере 40% среднего заработка (с учетом особенностей размера данного пособия, установленных ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ).
Если сотрудница будет работать 39 часов в неделю (с понедельника по четверг – по 8 часов в день, в пятницу – 7 часов), она будет получать заработную плату чуть менее обычного размера, а также пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.
Для реализации подобного временного изменения в трудовых отношениях стороны должны сделать следующее:
- работница в любое время после окончания у нее отпуска по беременности и родам и начала отпуска по уходу за ребенком должнаписьменно обратиться к работодателю с изложением своей просьбы об установлении неполного рабочего временис четким указанием, в чем это неполное рабочее время будет состоять. Образец заявления см. в Примере 2;
Пример 2. Заявление сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, об установлении ей режима неполного рабочего времени
К сведению
В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на работу, в установлении неполного рабочего дня или недели.
class=»
К сведению
Обратите внимание, что независимо от продолжительности рабочего дня работодатель обязан предоставить сотруднице перерыв на обед. Статья 108 ТК РФ не содержит исключений и обязывает организацию каждому работнику предоставить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который не включен в рабочее время.
Образец дополнительного соглашения см. в Примере 3.
Пример 3. Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени
class=»
Пример 4. Приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком
Возможность работы на дому
Исходя из положений ст. 256 ТК РФ право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется у работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при ее переходе на надомный труд. В данном случае по аналогии с процедурой установления неполного рабочего времени она обращается к работодателю с соответствующей просьбой.
При удовлетворении просьбы работодатель подготавливает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается, что теперь работа будет осуществляться сотрудницей на дому. В этом случае документ будет выглядеть так, как показано в Примере 5.
Пример 5. Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени и работы на дому
Добавим, что работодатель не обязан переводить сотрудницу на надомный труд в указанной ситуации, в отличие от установления неполного рабочего времени по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, на основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ.
К сведению
Не забывайте, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).Таким образом, если работа надомницы будет связана с производством какой-либо продукции (а не с оказанием услуг, например, по ведению бухгалтерского учета или юридическому сопровождению деятельности предприятия), то в дополнительном соглашении к трудовому договору с ней необходимо будет также предусмотреть перечисленные условия.
Следует также помнить о некоторых ограничениях. Так, в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обычно со ссылкой на требования данной нормы работодатели и отказывают работницам в переводе их на надомный труд, не рискуя брать на себя обязанность оборудовать надомное рабочее место молодой мамы в соответствии с требованиями охраны труда.
Кроме того, в силу трудовых обязанностей по большинству должностей надомный труд не всегда представляет интерес для работодателя. Так, бухгалтер, занимающийся расчетами, без вреда для интересов работодателя может быть переведен на надомный труд, а секретарь-референт, занятый ответами на звонки, регистрацией корреспонденции и прочей работой целый день, чаще всего может быть «полезен» только в офисе.
Работа по совместительству
В период отпуска по уходу за ребенком женщина может трудоустроиться у другого работодателя на работу по совместительству (ст. 60.1 и 282 ТК РФ). Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение учетного периода не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, полная нормальная продолжительность рабочего времени совместителя – 4 часа в день или 20 часов в неделю, но в любом случае это половина обычной продолжительности рабочего времени.
Указанные ограничения не применяются (ч. 2 ст. 284 ТК РФ), когда по основному месту работы:
- сотрудник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней);
- отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.
Поскольку предоставление отпуска по уходу за ребенком не названо в качестве исключения, сотрудница не вправе трудиться у работодателя по совместительству полный рабочий день. Поэтому, чтобы избежать риска утраты права на получение пособия по уходу за ребенком, в трудовом договоре с сотрудницей, работающей по совместительству, должен быть предусмотрен особый режим ее работы – неполное рабочее время.
Дистанционная работа
В период отпуска по уходу за ребенком возможно трудоустроиться к другому работодателю на дистанционную работу (или перевестись на такую работу по основному месту работы).
Напомним, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иного не определено трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ).
Если молодая мама хочет работать дистанционно по основному месту работы и работодатель не против, ей следует написать заявление, а отделу кадров – подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условие о дистанционной работе. Естественно, как и в случае с надомной работой, для сохранения права на получение пособия по уходу за ребенком в дополнительном соглашении нужно прописать условие о неполном рабочем времени, поскольку ФСС России может квалифицировать отсутствие такого пункта как несоответствие положениям ч. 3 ст. 256 ТК РФ и отказать в дальнейшей выплате пособия по уходу за ребенком (возмещении этих сумм работодателю, выплатившему их работнице, см. Пример 5).
Правила те же самые и в том случае, если сотрудница заключает трудовой договор о дистанционной работе с новым работодателем. Сторонам также потребуется указать на особый режим работы дистанционной сотрудницы – неполное рабочее время.
Отметим, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудницы будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Проверяющие же смогут установить наличие трудовых отношений в период отпуска по уходу за ребенком по отчислениям в бюджет и внебюджетные фонды, которые производит работодатель.
Работа по гражданско-правовому договору
Во время отпуска по уходу за ребенком возможна работа сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, по договору гражданско-правового характера как у своего работодателя, так и у стороннего.
В указанном случае для сохранения работницей права на получение пособия по уходу за ребенком ограничений по времени осуществления работы и услуг по договору подряда / оказания услуг нет.
Обратите внимание: нельзя заключить гражданско-правовой договор, подменив его трудовым. Взаимоотношения по договору возмездного оказания услуг или подряда должны строиться иначе, нежели при заключении трудового договора. Например, условия такого договора не должна содержать положения, характерные для трудового договора (трудовая функция, место и режим работы и пр.), а также такая работа не может носить длящийся характер. Подробнее о разнице между договорами читайте в статье «Оформляем работу в отпуске по беременности и родам».
В заключение отметим, что закон не предусматривает возможность работы беременной женщины, которой предоставлен отпуск по беременности и родам. А вот находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может одновременно и работать.
Основным препятствием для полноценной работы являются личные интересы самой работницы, а также риск утраты ею права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Несмотря на то что ст. 256 ТК РФ содержит ссылку только на две формы такого труда – надомный и в режиме неполного рабочего времени, фактически подобных форм больше. Главным при этом является соблюдение требований ст. 256 ТК РФ.
Единственной формой подработки для работницы, продолжающей находиться в отпуске по уходу за ребенком, не требующей соблюдения положений ст. 256 ТК РФ, является договор гражданско-правового характера.
ВОПРОС:
Менеджер по продажам в период отпуска по уходу за ребенком планирует выйти на дистанционную работу или работать на дому в режиме полного рабочего времени.
Сохранится ли за работником пособие по уходу за ребенком?
ОТВЕТ И ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:
Согласно части третьей ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или других лиц, осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (далее — пособие).
При этом в соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В свою очередь, дистанционными работниками в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Из этих двух определений видно, что работа на дому и дистанционная работа представляют собой различные варианты организации трудового процесса в месте, не подконтрольном работодателю.
Как следует из положений части третьей ст. 256 ТК РФ, работать на условиях полного рабочего времени, не теряя при этом права на пособие, сотрудник может, только если работа им выполняется на дому (смотрите разъяснения Владимирского регионального отделения ФСС России (ответ от 29.10.19 № 2755) (сайт: https://fss33.ru/qansw/14/2?print=1)).
Соответственно, выполнение работы, имеющей иной характер, в том числе и дистанционный, дает право на получение пособие, только если она осуществляется в режиме неполного времени (смотрите разъяснения Владимирского регионального отделения ФСС России (ответ от 29.10.19 № 2749) (сайт: https://fss33.ru/qansw/14/2?print=1), а также решение Вологодского городского суда Вологодской области от 09.09.2020 № 2-5958/2020, решения арбитражных судов Калининградской области от 21.06.2019 № А21-3782/2019, Саратовской области от 04.03.2020 № А57-20677/2019, от 07.07.2020 № А57-2756/2020).
Отметим, что максимальная продолжительность неполного рабочего времени, при которой сохраняется право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, законом не установлена. Формально работник, чье рабочее время меньше нормы, имеет право на пособие по уходу за ребенком в полном размере.
Вместе с тем судьи и ФСС России сходятся в том, что сокращения рабочего времени на час в день и менее недостаточно (смотрите, например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 № 309-ЭС19-17405, от 05.08.2019 № 307-ЭС19-11732, письмо ФСС России от 19.01.2018 № 02-08-01/17-04-13832л). В определении от 28.08.2020 № 301-ЭС20-13215 Верховный Суд РФ пришел к выводу, что сокращение рабочего времени и на два часа в день при восьмичасовом рабочем дне фактически не позволяет продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком в возрасте до полутора лет и не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, а пособие уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника.
В правоприменительной практике также широко представлен подход, при котором размер утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка сравнивается с размером пособия. В общем случае пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка (смотрите часть первую ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ, ч. 1 ст. 11.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка (то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени) (смотрите, например, информацию Удмуртского регионального отделения ФСС России от 27.10.2017, разъяснения регионального Курского отделения ФСС России (http://r46.fss.ru/faq/53944/417211.shtml), а также постановления АС Уральского округа от 22.11.2019 N Ф09-281/19, Четвертого ААС от 12.09.2019 № 04АП-4215/19, Восемнадцатого ААС от 11.03.2019 № 18АП-18745/18). Верховный Суд РФ в определении от 02.11.2020 № 309-ЭС20-16468 № А76-33978/2019 нашел правомерным указание нижестоящих судов о том, что пропорциональное снижение заработной платы на 3%, 6,6%, 6,7%, 8% и 8,2% несоразмерно меньше полученного за счет средств фонда пособия в размере 40% от заработной платы.
Как мы уже говорили, в соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. И хотя в гл. 49 ТК РФ про надомников упоминаются сырье, материалы и полуфабрикаты, идет речь об использовании инструментов и механизмов, а также об изготовлении и вывозе готовой продукции, эти нормы трудового законодательства не воспринимаются судами как ограничение, позволяющее оформлять работу на дому только тем специалистам, чья трудовая функция связана с материальным производством. То есть работники, чья деятельность не связана с изготовлением каких-либо изделий, тоже могут быть надомниками. Обычно констатируется право работодателя самостоятельно определять возможность надомной формы организации трудового процесса с учетом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях (смотрите, например, постановление АС Северо-Кавказского округа от 25.05.2017 № Ф08-2287/17, постановление ФАС Уральского округа от 13.03.2012 № Ф09-1216/12).
Следовательно, если в рассматриваемой ситуации трудовая функция менеджера по продажам позволяет сотруднику выполнять ее на дому, соответствующие изменения могут быть внесены в его трудовой договор. В этом случае сотрудник в период отпуска по уходу за ребенком при сохранении режима полного рабочего времени будет иметь право на пособие (смотрите, например, решение Арбитражного суда Республики Бурятия от 10.06.2020 № А10-6896/2019).
Источник: garant.ru
09.04.2021, 14:13
Подписаться на журнал
Коллеги, добрый день!
Вопрос в следующий, может ли сотрудница находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5лет работать НА ДОМУ, получая 100% своего заработка.
В доп. соглашении у трудовому договору будет указано: «Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя . Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определят самостоятельно» и как в таком случае заполнять табель я/ож 8 часов?
г. Симферополь12 903 балла
Цитата (Ульянка2014):может ли сотрудница находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5лет работать НА ДОМУ, получая 100% своего заработка
Добрый день. Так не получится. Работнице придется выбирать. Привожу ответ ФСС по теме
Цитата (Сайт ФСС, 05.07.2018):Совмещение работы и ухода за ребенком до 1,5 лет
Cогласно статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) по заявлению работника ему предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. За период отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет гражданам, фактически осуществляющим уход за ребенком, выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком лицо, фактически осуществляющие уход за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (часть 2 статьи 11.1. Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и статья 256 ТК РФ).
Вместе с тем необходимо учитывать, что данная гарантия предусмотрена для родителей, которые реально могут работать и одновременно осуществлять уход за ребенком. При этом большая часть времени лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должна быть посвящена уходу за этим ребенком, а не трудовой деятельности.
Следует отметить, что действующее законодательство не дает определения неполного рабочего времени. На основании статьи 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. Исходя из практики применения трудового законодательства, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В соответствии с действующим законодательством целью назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является частичная компенсация утраченного заработка в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком.
Cогласно судебной практике установленный работникам неполный рабочий день, сокращенный на незначительный период времени (определение Верховного Суда РФ от 18.07.2017 г. № 307-КГ17-1728 по делу № А13-2070/2016, постановление Арбитражного суда Уральского округа от 28.07.2017г. № Ф09-3191/17 по делу № А76-24837/2016) не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. Пособие уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, возмещаемого за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.
Также необходимо отметить, что одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 ТК РФ, является равенство прав и возможностей работников. Искусственное увеличение дохода работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и работающих на условиях неполного рабочего времени, нарушает указанный принцип в отношении других работников.
Учитывая изложенное, действующим законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений по продолжительности неполного рабочего времени, но при этом право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком сохраняется за работником только при условии, что он сам осуществляет уход за ребенком и при этом у него достаточно времени на осуществление ухода. Поскольку работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка, то для сохранения за ним права на его получение продолжительность рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком справедливым будет установить не более 60 процентов нормальной продолжительности рабочего времени. Например, при 8-ми часовом рабочем дне 60% составит не более 5 часов в день.
Что значит «на дому»? С понятиями Вам поможет определиться статья:
Цитата (М. Крицкая, Контур Журнал, 23.07.2020):Надомная, дистанционная и удаленная работа: различия и специфика
https://kontur.ru/articles/5824
Цитата (Ульянка2014):В доп. соглашении у трудовому договору будет указано: «Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя . Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определят самостоятельно»
Это с чего вдруг «определяет самостоятельно»? Дистанционный работник такой же, как и остальные. В Трудовой кодекс введена отдельная глава, регулирующая труд дистанционных работников:
Цитата (Трудовой кодекс РФ):ТК РФ Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 312.1. Общие положения
Статья 312.2. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно
Статья 312.3. Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя
Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Статья 312.5. Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника
Статья 312.6. Особенности организации труда дистанционных работников
Статья 312.7. Особенности охраны труда дистанционных работников
Статья 312.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником
Статья 312.9. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях
г. Новосибирск192 143 балла
Добрый день.
Цитата (Ульянка2014):может ли сотрудница находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5лет работать НА ДОМУ, получая 100% своего заработка
Это зависит от того, что именно она будет на дому «работать».
Если это именно работа (не в смысле трудовой функции, а в смысле производства продукта, имеющего материальное выражение), то может, в соответствии со ст. 256 ТК РФ.
Если это дистанционная работа (выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя) — не может.
К сожалению, ФСС расценивает формулировку ст. 256 ТК РФ как работу по трудовому договору о надомной работе (глава 49 ТК РФ).
Трудовой договор с дистанционным работником регулируется главой 49.1 ТК РФ, что не одно и то же.
Из судебной практики:
Цитата (Решение от 4 марта 2020 г. по делу № А57-20677/2019):… выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя на основании договора о дистанционной работе, даже в том случае, если в таком договоре в качестве места работы указан домашний адрес работника, не будет свидетельствовать, что данный договор является договором о надомном труде в силу их различий (ст. 310 ТК РФ).
Учитывая изложенное, если работник во время отпуска по уходу за ребенком работает дистанционно, на основании договора о дистанционной работе, он будет иметь право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком только в том случае, если работает на условиях неполного рабочего времени и фактически осуществляет уход за ребенком.
Аналогичное решение от 21 июня 2019 г. по делу № А21-3782/2019.
Есть и в пользу работницы: от 9 сентября 2020 г. по делу № 2-5958/2020. Но ведь это только через суд.
Sveto4Divny, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что например юрист, бухгалтер, переводчик на дому работать полный день не могут — это дистанционные работники. А если бы они делали какие-то изделия, то да могут работать на дому и получать свой оклад.
г. Новосибирск192 143 балла
г. Симферополь12 903 балла
Ульянка2014, добрый день. Там столько ньюансов. Разъяснение онлайнинспекция.рф «Особенности регулирования труда надомников»
https://онлайнинспекция.рф/reminder/152
Цитата (Ульянка2014):А если бы они делали какие-то изделия, то да могут работать на дому и получать свой оклад.
Цитата (Онлайнинспекция.рф «Памятка для работодателя»):Важно! Если в соответствии с трудовым договором работники распределяют свое рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. В этом случае к ним нельзя применить положения, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время.
Обратите внимание, у надомника не оклад, а расчет за изготовленную продукцию
Добрый день!
Цитата (Ульянка2014):Вопрос в следующий, может ли сотрудница находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5лет работать НА ДОМУ, получая 100% своего заработка.
На мой взгляд, женщина с ребенком во время отпуска по уходу за ребёнком не может одновременно получать пособие (до 1,5 лет) и 100% оклада.
Либо зарплату, либо пособие.
Одновременно пособие и зарплату она сможет получать только в случае работы неполное рабочее время. И не близко к 100%.
Хотя, конечно, понятие «работы на дому» требует дополнительного изучения…
Сделайте запрос в ФСС, например…
Получите персональный ответ, который именно Вас и «прикроет».
Ну, и нам для информации… 😀
Успехов!