Тест с ответами по теме «РФЭИ» Психология управлени. Тест 8″
36. Что является двигателем прогресса в корпоративных компаниях?
а) корпоративная культура;
б) стимулирование; (верно)
в) уровень образования сотрудников.
37. Согласно поведенческому подходу:
а) эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя в нем также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным; (верно)
б) необходимо чаще вовлекать подчиненных в решение стратегических задач;
в) эффективность лидера зависит как от того, насколько донный лидер ориентирован на задачу или не отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее.
38. Либеральный руководитель:
а) стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы;
б) склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т. д.; (верно)
в) считает, что люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
39. Демократичный руководитель:
а) берет ответственность на себя или перекладывает на подчиненных;
б) распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями; (верно)
в) снимает с себя всякую ответственность.
40. Новаторски-аналитическому стилю управления присуща:
а) открытость в отношениях руководителя с подчиненными;
б) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
в) чуткость к новой информации и идеям. (верно)
Проверь себя!
Психология
Выберите варианты правильных ответов
1 / 21
«Поза льва», когда человек стоит, опираясь на стол обеими руками, как будто нависая над собеседником, свидетельствует:
А) о стремлении к харассменту (домогательства на работе)
Б) об авторитарной позиции в коммуникации
В) о закрытости в общении
2 / 21
Аутсайдеры в коллективе называются антилидерами, потому что они:
А) являются антисоциальными лидерами
Б) являются объектами, с которыми группа, объединившись, вступает в борьбу
В) объединяются в группы для борьбы с руководителем коллектива
3 / 21
Новаторско-аналитическому стилю управления присуща:
А) открытость в отношениях руководителя с подчиненными
Б) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие решений
В) чуткость к новой информации и идеям
4 / 21
Что является двигателем прогресса в компаниях?
А) корпоративная культура
Б) стимулирование
В) уровень образования сотрудников
5 / 21
Опытные руководители:
разрешают конфликты
планируют конфликты
управляют конфликтами
6 / 21
В женских коллективах конфликты чаще:
эмоциональные
деловые
семейные
7 / 21
Одним из способов управления конфликтом является:
А) разжигание инцидента
Б) противоборство
В) решение проблемы
8 / 21
Основные характеристики трудовой деятельности:
А) структурный характер
Б) целенаправленность
В) наличие мотивации
9 / 21
Профессия «контрактный управляющий» относится к профессиям типа:
А) человек – художественный образ
Б) человек-знак
В) человек-человек
10 / 21
Индивидуальный стиль в работе нужен для:
А) предотвращения утомления и выгорания
Б) роста карьеры
В) компенсации слабых сторон и использования имеющихся ресурсов и преимуществ
11 / 21
Мании продуктивности человек подвержен, если он:
А) трудоголик
Б) психически нездоровый человек
В) сотрудник продуктового магазина
12 / 21
Каков правовой статус Российского стандарта диагностики и тестирования персонала?
А) Стандарт имеет статус закона
Б) Стандарт является научно-обоснованным документом, не юридической, но профессиональной, культурной и этической нормой
В) В России не существует стандарта тестирования персонала
13 / 21
Позиция, при которой человек занимает зависимое, починенное положение относительно других, даже не находясь у них в подчинении, это позиция:
А) лодыря
Б) ребенка
В) некомпетентного работника
14 / 21
Наиболее мощный трудовой мотив:
А) власть
Б) деньги
В) самореализация
15 / 21
Карьерный кризис охватывает возрастной период:
А) с 25 до 35 лет
Б) с 35 лет до 45 лет
В) с 45 до 64 лет
16 / 21
Профессиональному выгоранию в большей степени подвержены:
А) интроверты, технические работники
Б) жители села, деревни
В) профессионалы, работающие с людьми
17 / 21
Руководство, в отличие от лидерства, это:
А) регламентированный социальный процесс
Б) процесс эмоционального заражения
В) процесс управления с помощью манипулятивных средств
18 / 21
Для борьбы со стрессом рекомендуется:
А) развивать позитивное мышление
Б) уволиться с работы
В) развивать коммуникативные навыки
19 / 21
Сильный руководитель – тот, кто:
А) работает в постоянной ситуации аврала и цейтнота
Б) работает по принципу «открытых» для подчиненных дверей, всегда для них доступен
В) стремится принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое
20 / 21
- Устойчивая модель управления:
А) кондоминимум
Б) прокрастинация
В) триумвират
21 / 21
Функция имиджа руководителя:
А) вызывать доверие
Б) производить шокирующее впечатление
В) вызывать страх и наводить ужас
Ваша оценка
Средний балл 40%
ГОСЗАКУПКИ
Проверьте себя на знания в госзакупках
1 / 20
Допускается ли взимание платы за регистрацию в ЕИС?
1) Допускается только за регистрацию в ЕИС;
2) Допускается только при регистрации на электронной площадке;
3) Взимание платы не допускается;
4) Допускается взимание платы за регистрацию как в ЕИС, так и на электронной площадке.
2 / 20
Что происходит в случае непредоставления участником закупки, с которым заключается контракт, обеспечения исполнения контракта в установленный срок?
1) закупка аннулируется
2) установленный для подписания контракта срок продлевается
3) такой участник считается уклонившимся от заключения контракта
3 / 20
Кто определяет способ обеспечения исполнения контракта?
1) участник, с которым заключается контракт, самостоятельно
2) заказчик, при подготовке извещения
3) уполномоченным органом при согласовании закупки
4 / 20
Каким образом допускается расторжение контракта?
1) по соглашению сторон или решению суда
2) в случае одностороннего отказа стороны контракта от исполнения контракта в соответствии с гражданским законодательством
3) оба варианта правильные
5 / 20
Когда контракт считается заключенным по результатам электронного конкурса?
1) в день подписания контракта поставщиком
2) в день регистрации контракта в реестре контрактов
3) в день размещения контракта, подписанного усиленной эл. подписью лица, имеющего право действовать от имени заказчика, в ЕИС
6 / 20
В какой срок с даты размещения в ЕИС протокола подведения итогов определения поставщика по результатам электронного аукциона заключается контракт с победителем определения поставщика?
1) не ранее чем через 10 дней
2) не ранее чем через 20 дней
3) срок не регламентирован
7 / 20
В каком случае (помимо прочего) при проведении конкурсов допускается заключение контрактов с несколькими участниками закупки?
1) создание нескольких произведений литературы или искусства
2) услуг по санаторно-курортному лечению и оздоровлению
3) оба варианта правильные
8 / 20
На каких условиях заключается контракт?
1) на условиях уполномоченного органа, определенных в соответствующем приказе
2) на условиях, сформированных после выбора победителя закупочной процедуры
3) на условиях, предусмотренных извещением, заявкой участника закупки
9 / 20
Кто является поставщиком (подрядчиком, исполнителем)?
1) участник закупки, с которым в соответствии с ФЗ-44 заключен контракт
2) участник закупки, подавший заявку на участие в закупке
3) только юридическое лицо
10 / 20
Кто признается победителем «аукциона»?
1) Участник, который предложил по результатам проведения процедуры подачи предложений о цене контракта или о сумме цен единиц товара, работы, услуги (в случае, предусмотренном ч. 24 ст. 22) наиболее низкую цену контракта;
2) Участник, который предложил по результатам проведения процедуры подачи предложений о цене контракта или о сумме цен единиц товара, работы, услуги (в случае, предусмотренном ч. 24 ст. 22) наиболее высокую цену контракта;
3) Участник, который предложил по результатам проведения процедуры подачи предложений о цене контракта или о сумме цен единиц товара, работы, услуги (в случае, предусмотренном ч. 24 ст. 22) наиболее лучшие условия исполнения контракта;
4) Нет четкого определения.
11 / 20
Кто признается победителем «конкурса»?
1) участник, предложивший наименьшую цену контракта;
2) участник, который предложил лучшие условия исполнения контракта;
3) участник, предложивший наибольшую цену контракта;
4) всё перечисленное.
12 / 20
Какой принцип (из перечисленных) отсутствует среди принципов контрактной системы в сфере закупок?
1) принцип стимулирования инноваций;
2) принцип эффективности осуществления закупок;
3) принцип учета особенностей закупок субъектов Российской Федерации;
4) принцип ответственности за результативность обеспечения государственных и муниципальных нужд.
13 / 20
В какой части (из перечисленных) ФЗ-44 НЕ регулирует отношения, направленные на обеспечение государственных и муниципальных нужд?
1) аудит в сфере закупок;
2) трудоустройство работников контрактной службы;
3) мониторинг закупок;
4) контроль в сфере закупок.
14 / 20
В какой части (из перечисленных) ФЗ-44 НЕ регулирует отношения, направленные на обеспечение государственных и муниципальных нужд?
1) бюджетный процесс и межбюджетные отношения в РФ;
2) планирование закупок;
3) определение поставщиков (подрядчиков, исполнителей);
4) особенности исполнения контрактов.
15 / 20
Кто из нижеперечисленных субъектов устанавливает порядок функционирования единой информационной системы?
1) Федеральный орган исполнительной власти по регулированию контрактной системы в сфере закупок;
2) Контрольный орган в сфере закупок;
3) Правительство РФ;
4) Никто из перечисленных;
16 / 20
От какого имени из нижеперечисленных может быть заключен муниципальный контракт (обратите внимание: не государственный контракт)?
1) От имени РФ;
2) От имени муниципального образования;
3) От имени бюджетного учреждения;
4) От имени муниципального заказчика.
17 / 20
От какого имени из нижеперечисленных может быть заключен государственный контракт (обратите внимание: не муниципальный контракт)?
1) От имени государственного заказчика;
2) От имени субъекта РФ;
3) От имени муниципального образования;
4) От имени бюджетного учреждения.
18 / 20
Кто из нижеперечисленных субъектов относится к участникам контрактной системы?
1) Уполномоченные органы;
2) Специализированные организации, операторы электронных площадок;
3) Органы местного самоуправления;
4) Все вышеперечисленные субъекты.
19 / 20
Каким действием из нижеперечисленных заканчивается предусмотренное законодательством о контрактной системе определение поставщика (исполнителя, подрядчика)?
1) Размещением извещения о закупке товаров, работ, услуг;
2) Получением заявок на участие в закупке;
3) Заключением контракта;
4) Подписанием итогового протокола.
20 / 20
С какого действия из нижеперечисленных начинается предусмотренное законодательством о контрактной системе определение поставщика (исполнителя, подрядчика)?
1) С процедуры подачи заявок;
2) С получения заявок на участие в закупке;
3) С размещения извещения об осуществлении закупки товара, работы, услуги для обеспечения государственных нужд;
4) С процедуры подписания контракта.
Ваша оценка
Средний балл 0%
Неблагоприятные внешние факторы всегда являются катализатором внутренних изменений. Ужесточение конкуренции на мировых рынках труда в условиях глобализации экономики вынуждает компании изыскивать дополнительные резервы для повышения производительности труда, минимизации затрат и улучшения качества продукции, услуг. В современных условиях ставка на внешние ресурсы как на основной источник роста эффективности производства сопряжена с большими рисками.
Череда экономических кризисов заставила большинство компаний пересмотреть и оптимизировать затраты, понять, на каких этапах они появляются и что к ним приводит. При ограниченности собственных ресурсов развитие научно-технических и инновационных подходов становится чуть ли не единственной возможностью выживания бизнеса. Развитие, основанное на инновациях и непрерывной технологической модернизации, позволяет ОАО «РЖД» стабильно двигаться вперёд и занимать лидирующие позиции не только на отечественном, но и на зарубежном рынке. Однако, даже имея перед глазами успешный опыт, пытаться распространить его сразу на всю компанию невозможно.
В настоящее время ведётся активная системная работа в области повышения эффективности деятельности компании. Ключевую роль здесь играют работники, так как именно от них зависит возможность роста производительности труда и эффективности. В компании работают около 700 тыс. человек, в холдинге – 820 тыс. человек. Как показывает практика, в большинстве компаний нововведения часто сопровождаются негативной реакцией со стороны персонала. Поэтому стоит понимать: одномоментное изменение годами сложенной системы не представляется возможным, равно как и одномоментное изменение представления тысяч людей. Распространить новый, более эффективный способ организации работы, не навязывая персоналу «чуждую» ему философию, можно обучая, объясняя и поощряя. С этой целью отдел организации материальной мотивации работников Департамента ежегодно проводит апгрейд системы текущего и дополнительного премирования.
В 2010 году в компании была внедрена корпоративная система премирования. В этом году этот документ был пересмотрен и актуализирован в соответствии с современными условиями и технологическими требованиями рынка: актуализированы показатели текущего премирования; усилены доли показателей индивидуальной деятельности (III уровня премирования); доработан и организован порядок учёта и ведения сквозных показателей работы Восточного полигона; разработан и автоматизирован единый классификатор производственных упущений.
Кроме выстраивания эффективной системы текущего премирования, Департамент развивает систему дополнительного премирования. Особое внимание уделяется внедрению мотивационных инструментов на стыке хозяйств. На данный момент в компании внедрено 20 базовых видов дополнительного премирования, в том числе шесть межфункциональных. То, что мотивирует одного сотрудника, не всегда является достаточным стимулом для другого. Прежде чем массово вовлекать персонал в совершенствование системы, нужно чётко понимать, что и от кого мы хотим.
В рамках повышения мотивации сотрудников в области инновационного развития департаментом совместно с филиалами и структурными подразделениями ОАО «РЖД» разработан и утверждён блок Положений о дополнительном премировании, направленных на научно-техническое развитие компании. Он включает в себя следующие направления: бережливое производство; рационализаторская деятельность; инновационные проекты.
Основной целью создания положений является обеспечение роста производительности труда. Мы хотим повысить заинтересованность работников в создании экономически эффективных проектов. Активная работа в перечисленных выше направлениях позволит повысить эффективность ведения хозяйственной деятельности, совершенствовать производственные и управленческие процессы. Говоря предметно, инструмент премирования работников ОАО «РЖД» за внедрение экономически эффективных инновационных проектов появился благодаря утверждению распоряжением ОАО «РЖД» от 11 мая 2021 года № 984/р Положения «Об организации дополнительного премирования работников ОАО «РЖД» за внедрение экономически эффективных инновационных проектов». Работа ведётся совместно с Центром инновационного развития – филиалом ОАО «РЖД», и это направление является новым для компании. По мнению начальника Центра инновационного развития Дмитрия Вербова, основной целью Положения является повышение результативности инновационной деятельности в ОАО «РЖД», в том числе для обеспечения роста производительности труда, сокращения операционных затрат, совершенствования производственных и управленческих процессов.
Премирование за инновационную деятельность – новый вектор развития материальной мотивации. При разработке Положения было уделено особое внимание адресности этой меры, чтобы стимулировать активность сотрудников, от которых зависят скорость и эффективность реализации проектов. Решением является создание проектных офисов. Проектный офис – временный орган для организации работ по проведению испытаний, внедрению инновационных решений в репрезентативном объёме, а также устранению барьеров при разработке инновационного проекта. Благодаря проектным офисам проработка и вывод проекта на испытание проводятся максимально оперативно. Они также повышают уровень вовлечённости работников в процесс инициирования и внедрения инновационных предложений в интересах холдинга. Положение распространяется на работников подразделений ОАО «РЖД», входящих в проектные офисы, непосредственно участвующих во внедрении инновационных проектов, принятых к реализации через инструменты комплексной системы поддержки инновационной деятельности (информационно-функциональный ресурс «Единое окно инноваций ОАО «РЖД», открытые запросы, Акселерационная программа ОАО «РЖД», партнёрские программы).
Действующим Положением предусмотрено два основных этапа премирования: при подтверждении целесообразности ввода в опытную эксплуатацию решения инновационного проекта по итогам испытаний и включении запланированного эффекта от инновационного проекта в программу мероприятий по повышению операционной эффективности и оптимизации расходов филиала ОАО «РЖД»; при достижении запланированных показателей эффективности от решения инновационного проекта, включённого в среднесрочный план реализации Комплексной программы инновационного развития холдинга «РЖД», программу мероприятий по повышению операционной эффективности и оптимизации расходов филиала ОАО «РЖД» и одобрения выделения финансирования для тиражирования проекта.
Также Положением предусмотрено дополнительное премирование работников за привлечение внешних средств (господдержки, венчурного инвестирования, институтов развития и т.д.) для разработки инновационного проекта и устранение барьеров для внедрения проектов за счёт разработки нормативной технической документации и реализации иных мер при реализации проектов.
В начале 2021 года руководством компании поддержаны предложения по созданию профильных подразделений инновационного развития на железных дорогах. В настоящее время согласовано создание региональных центров инновационного развития на 13 железных дорогах: Октябрьской, Калининградской, Горьковской, Северо-Кавказской, Приволжской, Куйбышевской, Южно-Уральской, Западно-Сибирской, Красноярской, Восточно-Сибирской, Забайкальской, Юго-Восточной и Дальневосточной.
Таким образом, складывается благоприятная среда для научно-технического развития и инноваций. Введение новых инструментов поддержки инновационной деятельности холдинга «РЖД» способствует значительному повышению её эффективности, является стимулом наращивания инновационного потенциала и поддержания уровня технологического лидерства общемирового значения.
Привет, это Antro. «У нас есть печеньки» — пишут некоторые компании и ждут, когда к ним повалят сотрудники и клиенты. Рассказываем, как в действительности работает корпоративная культура, зачем её внедрять, и что это может принести. С пруфами и статистикой.
В работе мы не делаем что-либо просто так: всегда ищем исследования или статистику, либо собираем данные сами. Реализуем только те решения, которые действительно помогут бизнесу. Занимаемся и корпоративной культурой: прорабатываем компаниям ценности, фирменный стиль, внутренние стандарты. В статье рассказываем, как выстраивать корпоративную культуру, которая окупается.
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура — это нормы, ценности, традиции и правила, которые сложились в компании. Вместе они делают компанию уникальной: влияют на её имидж и привлекательность для соискателей, вовлечённость сотрудников, экономические показатели. Эти положения могут быть зафиксированы в документах, а могут быть негласными и восприниматься работниками интуитивно.
Продуманная корпоративная культура формируется на стыке целей компании, представлениях о её характере и ценностях сотрудников. Когда все эти аспекты находятся в гармонии, люди охотнее ходят на работу, проявляют инициативу, стараются на благо бизнеса.
Ещё корпоративная культура может регулировать отношения в команде. Если что-то пошло не так — можно обратиться к одному из принципов, который сложился в компании, и который разделяют сотрудники.
Зачем бизнесу корпоративная культура
Корпоративная культура приносит компании деньги. Иногда это происходит неочевидно, но её эффект легко проследить на долгой дистанции. Про её важность для успеха компании говорят мастодонты бизнеса: миллиардер Уоррен Баффет и основатель Starbucks Говард Шульц даже называли корпоративную культуру важнейшей составляющей успеха. Рассмотрим на числах:
Повышение дохода
Прибыльность корпоративной культуры оценили McKinsey. Исследование показало, что организации с развитой корпоративной культурой приносят трёхкратный доход акционерам в сравнении с конкурентами. McKinsey призывают организации относиться к культуре как к главному приоритету. Это один из важнейших факторов эффективности бизнеса.
Корпоративная культура втягивает сотрудников в рабочие процессы. Исследование Hay Group показывает, что высоко вовлеченные сотрудники в среднем на 50% чаще превышают ожидания, чем сотрудники компаний с неразвитой корпоративной культурой. Бизнес с высокоактивными сотрудниками на 54% превосходит конкурентов по удержанию сотрудников, на 89% — по удовлетворённости клиентов, в 4 раза — по росту доходов.
Исследование профессора Лондонской бизнес-школы Дэна Кейбла показывает, что сотрудники в комфортной корпоративной культуре более организованны и эффективны, чаще помогают другим.
Имидж организации
Развитая корпоративная культура может стать конкурентным преимуществом для потенциальных клиентов и соискателей. О фишках компании узнают через сарафанное радио — это поднимает к ней интерес. Про особенности отношений внутри организации можно писать в вакансии, чтобы создавать дополнительную ценность для кандидатов.
Развитие команды
При приёме на работу корпоративная культура помогает новичкам адаптироваться. Компания может проработать стандарты и ритуалы, чтобы новый коллега смог комфортно и быстро включиться в работу. Если в культуре компании есть неформальные традиции, посиделки с коллегами помогут новичку понять, с кем и по каким вопросам он сможет взаимодействовать.
Для действующих сотрудников корпоративная культура упрощает многие рабочие процессы. Например, можно закрепить принципы критики и избежать выгорания сотрудников, продумать систему мотивации.
Корпоративная культура помогает справиться с текучкой. Если она хорошо развита, сотрудники увольняются из компании на 24% реже.
Для многих организаций важно, чтобы в жизни компании участвовал каждый сотрудник, потому что это повышает производительность труда и прибыль бизнеса. Чтобы вовлекать сотрудников, часто применяют инструменты нематериальной мотивации, например, конструктивную обратную связь, встречи топ-менеджеров с коллективом, бизнес-завтраки с руководством для лучших сотрудников.
В компаниях с развитой корпоративной культурой сотрудники готовы делать больше за меньшие деньги. 58% сотрудников остались бы на работе с низкой зарплатой, если бы им нравился подход руководства.
Устойчивость компании
Исследование McKinsey показывает: компании с продуманной корпоративной культурой лучше адаптируются к изменениям рынка. Они устойчивы к кризисам и открыты новым технологиям — из-за этого изменения во внешней среде только помогают им развиваться.
Но есть и обратная сторона: если корпоративная культура нездоровая, изменения вокруг будут вредить компании. 70% преобразований в компаниях терпят неудачу, и 70% этих неудач — из-за проблем в культуре. Негативная культура может демотивировать сотрудников, а в перспективе и вовсе погубить компанию.
Что теряет бизнес, если не развивает корпоративную культуру
В западных исследованиях есть распространённое понятие — «нездоровая корпоративная культура». Это такой тип отношений, когда сотрудники в компании испытывают регулярные давление и стресс. Из-за этого у бизнеса возникают сопутствующие расходы.
Болезни сотрудников
Расходы на здравоохранение в компаниях с высоким давлением почти на 50% больше, чем в других организациях. По оценкам Американской психологической ассоциации, ежегодно из экономики США уходит около 500 миллиардов долларов из-за стресса на рабочем месте, и каждый год из-за стресса на работе теряется 550 миллионов рабочих дней.
Причём здесь Россия? Статистика косвенно показывает, что стрессующие работники чаще болеют. Такие сотрудники будут менее продуктивными, либо вовсе не будут посещать работу из-за больничного. Всё это сработает компании в убыток.
Со стрессом связаны 60 до 80% несчастных случаев на рабочем месте и более 80% посещений врача. Стресс на рабочем месте может развивать множество болезней: от метаболического синдрома и до летальных сердечно-сосудистых заболеваний.
Благополучию сотрудников косвенно вредят вертикальные связи в компании. Чем ниже ранг человека в иерархии, тем выше его шансы на сердечно-сосудистые заболевания и смерть от сердечных приступов. Анна Нюберг в Каролинском институте провела исследование на 3000 испытуемых: результаты показали тесную связь между лидерским поведением и сердечными заболеваниями у сотрудников.
Боссы, вызывающие стресс, буквально вредны для сердца.
Текучка кадров
Некоторые предприниматели полагают, что сотрудников нужно запугивать — тогда они будут организованнее. Это не так: исследования показывают, что этот метод работает лишь на короткое время. После сотрудники устанут от постоянного стресса и просто станут неэффективными. Чтобы вовлечённость в работу была высокой, сотрудник должен понимать, что его ценят и уважают, ощущать защищённость и поддержку.
Стресс на рабочем месте усиливает добровольную текучку кадров почти на 50%. Через время сотрудники устают от постоянного давления и увольняются. Компания срочно латает возникшие дыры, тратит деньги на найм и обучение. Несёт косвенные издержки из-за низкой производительности новичка на новом месте. По оценкам Центра американского прогресса, замена одного сотрудника стоит примерно 20% его зарплаты.
Из чего складывается корпоративная культура
Авторы исследования Effects of Positive Practices on Organizational Effectiveness утверждают, что стоит регулярно совершать 6 действий, чтобы построить классную корпоративную культуру:
- заботиться о коллегах, интересоваться их делами, поддерживать дружеские отношения;
- поддерживать друг друга, сострадать при сложностях;
- избегать обвинений, прощать ошибки;
- вдохновлять коллег;
- подчёркивать значимость чужой работы;
- относиться друг к другу с уважением, благодарностью, доверием и честностью.
Чтобы корпоративная культура работала внутри компании, она должна соответствовать четырём критериям, которые выделили на основе работ Эдгара Шейна, Шалома Шварца и Герта Хофстеде:
У корпоративной культуры есть внутренние и внешние носители. Внешние транслируют идеи компании сотрудникам, заказчикам и контрагентам. Внутренние — определяют общение в команде. По порядку, внешние элементы:
Миссия и ценности компании
Миссия — это нематериальная польза, которую компания хочет принести обществу, и нематериальная цель, ради которой она работает. Ценности — это правила и принципы, которых придерживаются все сотрудники, когда общаются между собой, с клиентами и партнёрами.
Эти убеждения вдохновляют команду, помогают в ситуациях сложного выбора. Для клиентов, партнёров и сотрудников появляется дополнительная ценность, благодаря которой они могут принять решение в пользу компании.
Подробно о том, как в бизнесе работают ценности, мы рассказывали в отдельной статье.
Корпоративная символика
Это атрибуты, через которые компания транслирует свою культуру: слоган, гимн, логотип, фирменный стиль. Если носители проработаны качественно, они подчёркивают идеи, которые компания транслирует в мир.
Мы частично рассказывали о нашем подходе в статье о гайдбуках и брендбуках: там затрагиваем, как идеи компании превращаются в фирменный стиль.
Внутренние элементы корпоративной культуры — то, что происходит внутри команды. Мероприятия, традиции, система нематериальной мотивации, нормы общения — это те элементы, которые определяют работу внутри команды.
Элементов внутри может быть бесконечно много, все они образуют условия, которые развивают команду или тянут её вниз. Несколько фактов:
- корпоративную культуру при поиске работы учитывают 46% соискателей. 88% считают её важным фактором в компании;
- сотрудники, довольные корпоративной культурой, в среднем на 12% продуктивнее тех, кого корпоративная культура не устраивает;
- корпоративная культура привлекает высококвалифицированных сотрудников и приводит к увеличению доходов на 33%.
Как сформировать корпоративную культуру
Корпоративная культура может формироваться стихийно и целенаправленно. Когда она формируется хаотично, сотрудники отталкиваются от случайного события: практика просто всем понравилась, и её стали распространять на всю компанию.
Целенаправленный механизм выглядит по-другому: руководитель внедряет правила или традиции по своей инициативе, опираясь на собственный опыт, ценности компании, мнение сотрудников. Он также может передавать инструкции менеджерам, которые передадут идеи коллегам.
На первых этапах работы компании корпоративная культура будет формироваться спонтанно, но если не обуздать этот процесс, практики развалятся при масштабировании. Проблемы с неорганизованной культурой возникнут банально: при открытии нового филиала туда не перейдут традиции из первого офиса.
Сформировать корпоративную культуру можно по-разному. Мы предлагаем план в пять шагов:
1. Проанализируйте, что происходит в компании
Разберитесь, какие элементы корпоративной культуры уже есть, как они работают, знают ли о них все сотрудники компании. Поймите, отличаются ли внутренние элементы культуры среди разных отделов. Это актуально для среднего и большого бизнеса.
Когда прорабатываем корпоративную культуру заказчикам, проводим глубинные интервью с руководителями и рядовыми сотрудниками, а иногда даже подключаем клиентов компании. Спустя сотню вопросов появляется представление, что происходит в организации
2. Сформулируйте цели компании и корпоративной культуры
Осознайте цель, которую хотите достичь, чётко её опишите. Постарайтесь привязать её к характеристикам, которые принесут пользу бизнесу — это поможет поддерживать корпоративную культуру.
Отталкивайтесь от потребностей компании и продумывайте ценности так, чтобы они помогали их закрывать. Недостаточно просто пообещать печеньки на кухне и корпоративный английский, чтобы компания стала успешной.
3. Поймите, какие ценности у компании
Выделите 2-3 убеждения, которые разделяют большинство сотрудников. Чтобы их выявить, устройте опрос или проведите интервью с несколькими работниками. Наиболее популярные тезисы закрепите и раскройте в паре предложений. Позже их можно использовать для объединения команды и в маркетинге.
4. Разработайте и закрепите правила и стандарты
Чтобы корпоративная культура работала не только на словах нужно, чтобы о ней знали все сотрудники компании. Обычно нормы и стандарты деловых отношений фиксируют в инструкциях, правилах работы, кодексах компании. Неформальные элементы, например, традицию поздравлять именинников или новогодний корпоратив, вносят в систему нематериальной мотивации компании.
5. Начать внедрять корпоративную культуру
Постепенно вводите новые практики и распространяйте через все каналы коммуникации с сотрудниками. Рассказывайте о новых правилах на общих встречах команды или всего коллектива, сделайте рассылку, проводите опросы, чтобы понять, как люди относятся к нововведениям.
Итог
Корпоративная культура помогает организовать бизнес-процессы и наладить отношения внутри компании. Для потенциальных клиентов и соискателей формируется дополнительная нематериальная ценность: при выборе из нескольких вариантов заказчик может принять решение в пользу вашей компании, потому что ему понравятся ваши убеждения.
Продуманная культура делает команду дружнее. Формирует правила комфортные правила общения и взаимодействия между сотрудниками. В конечном итоге работники охотнее ходят в офис, у них больше стараний и инициативы — это конвертируется в прибыль для бизнеса.
У нас есть ещё много материалов о корпоративной культуре, которыми мы хотели бы поделиться. Ставьте лайки на эту статью и пишите к ней комментарии — так мы поймём, что вы ждёте ещё одну публикацию о корпоративной культуре, где мы раскроем больше подробностей.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал, если хотите больше узнавать о пользовательском опыте, брендинге и дизайне. В нём мы делимся собственным опытом и рассказываем об интересных исследованиях в сфере.
Конкуренция между компаниями в современных условиях приобретает все более острый характер. Для того чтобы «выжить», каждому предприятию необходимо обеспечить высокое, соответствующее мировым стандартам качество производимой продукции, предоставляемых услуг.
Одним из необходимых условий, способствующих наиболее эффективному функционированию производства, является создание обстановки здоровой внутренней конкуренции среди сотрудников.
Чтобы конкурентные отношения стали двигателем прогресса, необходимо иметь высокопрофессиональный кадровый состав. Особенно значимым является наличие работоспособного квалифицированного персонала в период активного роста и становления компании, а также при утрате некоторых позиций на экономическом рынке, что сегодня встречается достаточно часто.
При этом важно, чтобы руководство уделяло внимание урегулированию коллегиальных отношений, не позволяя укореняться зависти, интригам, внутриусобной вражде.
Для того чтобы обеспечить рост и совершенствование квалификации персонала, специалисты в области HR-технологий разрабатывают специальные программы стимулирования внутренней конкуренции.
В компаниях ежегодно проводятся аттестации, по результатам которых изменяются ставки, работники получают новые категории, должности.
В качестве материального стимула часто выступают бонусы, поощрение премиями, увеличение социального пакета. Тем, кто не достигает высоких результатов, рекомендуют прохождение тренингового обучения. Таким образом, при грамотно организованной работе кадрового менеджмента каждый работник имеет возможность повысить свои компетенции и занять лидирующие позиции.
Процесс состязания, конкурентной борьбы выгоден, прежде всего, для самой компании. Затрачивая средства на обучение работников, стимулируя дух соревнования, работодатели тем самым обеспечивают высокий профессиональный потенциал компании, способствующий созданию конкурентоспособной продукции на экономическом рынке.
В конечном счете, внутренняя конкуренция выгодна и для потребителя, покупающего отечественную продукцию, поскольку каждый житель нашей страны заинтересован в качественном товаре.
Источник
Бизнес-школа КарлсонUniversity of Minnesota»s Carlson School of Management опубликовала результаты любопытного исследования о факторах, влияющих на скорость внедрения инноваций. Его авторы доказывают, что одним из важнейших «моторов» прогресса следует признать корпоративную культуру.
Традиционно принято считать, что «моторами» инноваций являются такие факторы, как государственная политика, качество и квалификация рабочей силы, наличие капитала, уровень общей культуры общества и т.п. Согласно новой теории, для того, чтобы оценить насколько та или иная компания способна оперативно обновляться и начинать производить нечто новое, достаточно оценить ее корпоративную культуру.
Этот вывод был сделан в результате изучения 759 фирм, действующих в 17 странах мира. Было установлено, что с одной стороны, месторасположение компании играет заметную роль в этом процессе (к примеру, инновации процветают в компаниях, базирующихся в известных центрах высоких технологий — например, в Силиконовой Долине). Однако роль корпоративной культуры намного значительней: именно от нее зависит, насколько быстро сотрудники способны оценить оригинальную идею, спрогнозировать ее потенциал, мобилизовать необходимые ресурсы и претворить в жизнь. Еще одно наблюдение: будущее компании следует оценивать не по количеству патентов на изобретения, которыми она обладает, а по скорости внедрения инновационных технологий и идей.
Washington Profile ссылка на статью
*
Ответы на билеты по предмету: Управление персоналом (Пример)
Содержание
5. вопросов
Выдержка из текста
1. Власть, основанная на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать, достижению целей и потребностей исполнителей, называется:
а) законной властью;
б) харизматической властью;
в) властью принуждения.
2. Власть, построенная не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера, называется:
а) властью принуждения;
б) харизматической властью;
в) властью информации.
3. Власть, основанная на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях, называется:
а) законной властью;
б) харизматической властью;
в) властью информации.
4. Авторитет педантизма:
а) означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких деталей работы исполнителей, которые не имеют отношений к его функциям, а часто — к делу вообще;
б) обнаруживается тогда, когда руководитель следует правилу «ты мне — я тебе»?
в) строится на высокомерии руководителя, чрезмерном тщеславии к гордости на мнимых, но иногда имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах.
5. Представителей аналитического стиля мышления отличает:
а) комбинирование несходных, часто противоположных идей, взглядов, позиций;
б) склонность к интуитивным, глобальным оценкам;
в) логическая, методичная, тщательно (с акцентом на детали) и осторожная манера решения проблем.
6. Примером, какого руководителя является заведующий отделом?
а) руководителя низшего звена;
б) руководителя среднего эвена;
в) руководителя высшего звена.
7. Суть закона неадекватности отображения человека человеком состоит в том, что:
а) разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия,
б) ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства;
в) ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.
8. Кем впервые была поставлена проблема мотивов и стимулов применительно к управлению хозяйственной деятельностью?
а) Анри Файолем;
б) Адамом Смитом;
в) Маслоу.
9. Кто является автором ситуационной теории лидерства?
a) У. Тейлор;
б) А Фойоль;
в) Ф. Фидлер.
10. Ситуационная теория лидерства утверждает, что:
а) эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее;
б) эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя в нем также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным;
в) необходимы регулярные совещания руководителя с подчиненными.
11. Чем в первую очередь интересуется лидер, ориентированный на взаимоотношения?
а) чтобы работа была сделана как следует;
б) какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников
в) как более эффективно организовать процесс работы.
12. В каких ситуациях наиболее эффективны лидеры,, ориентированные на задачу?
а) со средней степенью контроля;
б) с высокой степенью контроля;
в) либо с очень высоким, либо с очень низким контролем.
13. Авторитарный руководитель при приеме решения:
а) единолично решает вопрос;
б перед принятием решения советуется с подчиненными;
б) ждет указаний от руководства или решения совещания.
14. Либеральный руководитель характеризуется тем, что:
а) считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам;
б) использует различные виды стимулов постоянно;
в) требует формальной дисциплины.
15. Тип руководителя «свой человек» характеризуется тем, что:
а) проявляет большую и повседневную заботу о подчиненных; как правило, обладает большим жизненным и профессиональным опытом; самолично наказывает и поощряет;
б) пользуется повышенным доверием подчиненных и считается ими «одним из нас» и «лучшим среди нас»;
в) является сторонником репродуктивного, основанного на прошлом опыте и нормативных установлениях управления.
16. Кто является основателями НЛП?
а) Финдлер и Маслоу;
б) Файоль и Смит;
в) Бондлер и Гриндер.
17. Что является объектом психологии управления?
а) организованная деятельность людей;
б) поведение индивида в какой-то конкретной ситуации;
в) влияние техногенных факторов на деятельность людей.
18. Что относится к числу основных недостатков власти принуждения?
а) она требует разветвленной и громоздкой системы контроля;
б) ее можно применять только в крупных организациях;
в) ее можно применять только в организациях, занимающихся торговлей.
19. Что является основным недостатком власти вознаграждения?
а) она требует разветвленной и громоздкой системы контроля;
б) руководитель не обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных;
в) очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.
20. Как иначе называется власть примера?
а) власть вознаграждения;
б) харизматическая власть;
в) власть принуждения.
21. Авторитет чванства:
а) проистекает из ложного понимания сущности внимательного отношения к подчиненным и основывается на низкой требовательности к ним;
б) означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких деталей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его функциям, а часто — к делу вообще;
в) строится на высокомерии руководителя, чрезмерном тщеславии и гордости, но мнимых, но иногда имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах.
22. Что понимают под стилем мышления?
а) определенный набор убеждений и. отношений, которые в сочетании друг с другом образуют когерентную, то есть связанную, модель;
б) открытую систему интеллектуальных стратегий, приемов, навыков и операций, к которой личность предрасположена в силу своих индивидуальных особенностей;
в) систему символов, включающих в себя жесты и позы, для кодирования, организации и понимания смысла нашего внутреннего представления о мире, а также для общения — как внутреннего, так и внешнего.
23. Идеалисты обычно:
а) отличаются склонностью к поиску новых способов удовлетворения своих и чужих потребностей с использованием лишь тех материалов и информации, которые лежат у них под рукой.
б) склонны к интуитивным, глобальным оценкам и не утруждают себя детальным анализом проблем с опорой на полное множество фактов и формальную логику;
в) больше всех других ориентированы на теорию.
24. В чем сходны Идеалисты и Синтезаторы?
а) они не склонны концентрироваться на точных цифрах и сухих фактах,
б) их отличает логическая, методичная, тщательная (с акцентом на детали) и осторожная манера решения проблем;
в) они видят себя реалистичными, твердо опирающимися на факты, практическими людьми.
25. Что является общим между Реалистами и Синтезаторами?
а) потребность контролировать ситуацию;
б) склонность к интуитивным, глобальным оценкам;
в) повышенный интерес к целям, потребностям, мотивам и, естественно, человеческим ценностям.
26. У кого чаще встречается идеалистический стиль мышления?
а) у людей замкнутых;
б) у людей общительных;
в) у людей старшего поколения.
27.Кому свойственна осторожная, хотя и достаточно твердея, дисциплинированная манера речи?
а) Синтезаторам;
б) Аналитикам;
в) Идеалистам.
28. Текущие, неотложные дела, фактическая сторона событий — это излюбленные темы для общения:
а) Идеалистов;
б) Синтезаторов;
в) Реалистов.
29. Какой тип руководителя наиболее разнообразен и многочислен?
а) среднего звена;
б) низшего звена;
в) высшего звена.
30. В чем состоит суть закона неопределенности отклика?
а) ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была 6ы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека;
б) разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия;
в) любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления.
31. Кто является создателем научной организации труда?
а) А. Смит;
б) А. Файоль,
в) У. Тейлор.
32. По убеждению Тейлора:
а) труд предусмотрен биологической природой человека, поэтому все работают без принуждения;
б) труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости;
в) человек получает удовольствие от работы.
33. Какая концепция является наиболее популярной из теорий мотивации?
а) концепция А. Маслоу;
б) концепция Ф. Роджерса;
в) концепция А. Файоля.
34. Что является важнейшим стимулом к удовлетворению низших потребностей?
а) гарантированная работа;
б) социальное обеспечение;
в) деньги.
35. Кто ввел понятие потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе?
а) МакКленнанд;
б) Герцберг;
в) Маслоу.
36. Что является двигателем прогресса в корпоративных компаниях?
а) корпоративная культура;
б) стимулирование;
в) уровень образования сотрудников.
37. Согласно поведенческому подходу:
а) эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя в нем также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным;
б) необходимо чаще вовлекать подчиненных в решение стратегических задач;
в) эффективность лидера зависит как от того, насколько донный лидер ориентирован на задачу или не отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее.
38. Либеральный руководитель:
а) стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы;
б) склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т.д.;
в) считает, что люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
39. Демократичный руководитель:
а) берет ответственность на себя или перекладывает на подчиненных;
б) распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями;
в) снимает с себя всякую ответственность.
40. Новаторски-аналитическому стилю управления
присуща:
а) открытость в отношениях руководителя с подчиненными;
б) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
в) чуткость к новой информации и идеям.
41. Тип лидера «эрудит»:
а) наделен исключительной памятью, отличается повышенным вниманием к деталям и стремлением к упорядоченности, предпочитает не показывать свою широкую информированность.
б) самозабвенно увлечен своей научной работой, требует от окружающих аналогичного отношения к науке, поэтому ведет себя резко и считается неуживчивым;
в) способен к быстрой оценке сильных и слабых сторон проекта и оперативной оценке сложных ситуаций.
42. Какой тип руководителя является сторонником репродуктивного, основанного на прошлом опыте и нормативных установлениях управления?
а) «отец»;
б) «сухарь»;
в) «бюрократ».
43. Что является главной составной частью трудовой деятельности руководителя?
а) воспитательная работа;
б) организаторская работа;
в) тренинговая работа.
44. Какую функцию имеет информационная речь?
а) передачи и обогащения знаний;
б) развлечения слушателей;
в) опровержения определенных сведений.
45. К какому типу речи относится отчет перед сотрудниками?
а) к торжественной речи;
б) к убеждающей речи;
в) к информационной речи.
46. Что является целью убеждающей речи?
а) стремление логическими доводами доказать или опровергнуть какое-либо положение;
б) передача и обогащение знаний;
в) развлечение слушателей.
47. К какому типу речи относится напутственное слово?
а) к убеждающей речи;
б) к информационной речи;
в) к академической речи.
48 Задача побуждающей речи главным образом направлена на то, чтобы:
а) логическими доводами доказать или опровергнуть какое-либо положение;
б) в интересах коллектива и общества побудить слушателей к тем или иным действиям;
в) передать определенные знания.
49. Кем были разработаны нейрологические уровни?
а) Джудит Делозье;
б) Фрицем Перлзом;
в) Робертом Дилтсом.
50. Какой уровень является первым из нейрологических?
а) окружающая среда;
б) духовность;
в) убеждения и ценности
Список использованной литературы
5. вопросов