Что включается в принципы взаимодействия с персоналом внутри компании фирмы

Грамотная кадровая политика – приоритетное направление в развитии любой компании. Она влияет на производительность, эффективность работы сотрудников. Выбирая способы воздействия на подчинённых, кадровые службы ориентируются на общие и частные принципы управления персоналом.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Сущность системы управления персоналом

Управление персоналом – это организованное и постоянное влияние на сотрудников. Воздействие на них с помощью различных инструментов и методов, соответствующих стратегии и политике компании. Система управления включает тактическую и стратегическую часть, внешнюю и внутреннюю среду.

Тактический кадровый менеджмент ориентирован на следующие задачи:

• набор, подготовку, переподготовку, обучение сотрудников;
• перемещение по карьерной лестнице и увольнение;
• индивидуальную оценку работы персонала;
• анализ, планирование численности работников.

Стратегическая подсистема кадрового менеджмента занимается:

• разработкой, анализом структуры персонала компании;
• созданием кадровой политики предприятия;
• контролем эффективности использования рабочего времени сотрудников.

К внешней среде системы управления персоналом относят отделы управления производством, сбытом, снабжением, финансами компании. Внутреннюю часть составляет сам механизм управления кадрами, выполняющий функции:

• найма персонала и организации трудовых отношений в коллективе;
• развития, повышения квалификации сотрудников, организации благоприятных условий труда на рабочих местах;
• мотивации персонала;
• информационного, правового управления, базирующегося на планировании, маркетинге кадров.

От действий кадровой службы во многом зависит продуктивность деятельности сотрудников. Персонал – самый сложный в управлении ресурс. Коллективы, состоящие из отдельных личностей, по-разному реагируют на воздействия руководства. Причём реакцию каждого сотрудника на то или иное управленческое решение сложно предугадать.

Современные управленческие концепции признают значимость личности каждого работника. Ориентируются не только на получение прибыли, но и на удовлетворение социальных и материальных потребностей подчинённых. Руководствуются общими и частными принципами управления персоналом, состоящими из правил, требующих обязательного исполнения.

Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом носят универсальный характер. Применяются в любых компаниях. Являются обязательными к исполнению. К ним относят:

• Целенаправленность управления. Подразумевает чёткую постановку целей внутри организации, её структурных единиц. Основная цель определяется, исходя из миссии компании. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми, иметь корректную формулировку. Это поможет мобилизовать усилия персонала для их достижения, сделает его работу прозрачной и понятной. Цели должны соответствовать ресурсам, имеющимся в распоряжении компании. При этом важно на раннем этапе выявить и устранить слабое звено, которое может помешать реализации поставленных целей.
• Системность. В соответствии с данным принципом любая компания представляет собой единую систему, объединяющую всех сотрудников, взаимодействующих друг с другом и окружающей средой.
• Разделение труда. Основан на разделении уровней управления, специализации работников. На каждом уровне решаются собственные задачи. На производственных предприятиях мастера не выполняют задачи директора, а директор не касается вопросов, входящих в компетенцию мастеров. Каждый сотрудник выполняет работу в соответствии со своими функциональными обязанностями.
• Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Данного принципа стоит придерживаться, начиная с отбора персонала. Людей не делят по полу, возрасту, национальности, внешности или другим качествам. Значение имеют лишь их профессиональные качества и возможность адаптироваться в коллективе.
• Ответственность. Базируется на внедрении системы поощрений и наказаний за невыполненные задания. Меры наказания выбирают в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Чем выше должность – тем больше ответственность. Руководитель не просто должен раздавать поручения подчинённым, но иметь для этого соответствующий авторитет.
• Компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в сфере деятельности компании, которой он управляет. Данный принцип работает совместно с горизонтальным сотрудничеством, связанным с делегированием полномочий менеджерам низших уровней.
• Дисциплина. Важнейший принцип управления персоналом, который должен присутствовать в любых компаниях. Это – чёткое исполнение служебных обязанностей, приказов руководства или требований директивной документации. Строгая дисциплина в рабочем коллективе положительно влияет на культуру управления персоналом. При этом контроль над соблюдением должностных обязанностей не должен мешать сотрудникам в реализации их творческих возможностей.
• Стимулирование. Мотивация сотрудников при помощи материальных, моральных ресурсов. Работник должен быть экономически заинтересован в результатах труда, получать от своей деятельности психологическое и эмоциональное удовлетворение. Добиться этого можно, грамотно используя рычаги воздействия на персонал. Одним из непременных элементов принципа стимулирования также является справедливое отношение к работникам.
• Иерархичность. Представляет собой вертикальное разделение труда, в котором низшие звенья подчиняются высшим. Данный принцип используется при построении структуры управления организацией.
• Подчинение общим интересам. Каждый участник рабочего коллектива вносит свой вклад в развитие компании. Благодаря этому повышается её прибыльность, сотрудники получают обещанное вознаграждение, другие материальные и духовные блага.

Все перечисленные правила связаны друг с другом. Добиться эффективного функционирования системы управления персоналом можно только при их совместном использовании.

Частные принципы управления

Современный кадровый менеджмент ориентируется на частные принципы управления кадрами. К ним относят:

• Внимание к людям, их инициативе и потребностям.
• Делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива.
• Абсолютное доверие между руководством и работниками.
• Сплочение коллектива, создание единой команды, в которой каждый участник берёт на себя ответственность за результаты своего труда.
• Совершенствование методов поощрения и стимуляции сотрудников.

Подбор специалистов в компанию осуществляется на основе индивидуальных способностей, образования, индивидуальных характеристик соискателей. При отборе кандидатур также учитываются их профессиональные умения и опыт. Приглашённые сотрудники должны обладать необходимыми навыками и способностями для выполнения общих задач компании, уметь работать в команде.

При этом интересы руководящего звена и исполнителей не должны противоречить друг другу. Для этого проводятся регулярные мониторинги, позволяющие определить, насколько работники довольны своей работой, условиями труда, что думают по поводу дальнейшего развития компании.

Методы и инструменты для управления персоналом

Стоит различать принципы и методы управления персоналом. Первые требуют постоянного и неукоснительного применения. Это – нормы, правила, которые стоит соблюдать при формировании и управлении кадровой системой компании. Методы – более гибкая категория, представляющая собой набор инструментов, помогающих достичь поставленных целей.

Они различаются:

• по содержанию;
• способу воздействия;
• направленности влияния;
• имеют организационную форму.

По характеру воздействия методы управления персоналом бывают:

• организационно-распорядительными или административными. Основаны на поддержке дисциплины в компании, формировании у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу. Все нормативные акты, издаваемые руководством компании, исполняются в обязательном порядке.
• Экономическими. Основаны на материальном стимулировании или санкциях в отношении сотрудников.
• Социально-психологическими. Подразумевают моральное воздействие на персонал компании, создание благоприятной обстановки внутри коллектива.

Особенности применения данных инструментов и механизмов рассмотрим подробнее.

Административные

Имеют прямой характер воздействия. Базируются на поддержании чувства долга, ответственности у сотрудников, соблюдении дисциплины, распорядка рабочего времени. Делятся на следующие виды:

• Организационные. Это штатное расписание, устав, трудовой распорядок компании. В данную группу также входят правила организации рабочих мест, положения, договора с сотрудниками.
• Распорядительные. К ним относят приказы по предприятию, инструкции, контроль исполнения задач. При неисполнении приказов персоналом, применяются соответствующие санкции.
• Материальные. Если сотрудник причинил ущерб компании, руководство вправе востребовать с него сумму ущерба или удержать эту сумму из премии.
• Дисциплинарные. К ним относят предупреждения и взыскания, понижение в должности или увольнение.

Благодаря применению административных методов управления персоналом обеспечивается чёткое исполнение приказов руководства. Они помогают поддерживать строгую дисциплину в компании, положительно влияющую на результативность, производительность труда. На основе административных приёмов разрабатываются системы поощрений персонала.

Экономические

К их числу относят инструменты материального стимулирования работников, а также финансовые санкции, предъявляемые к персоналу при невыполнении порученных ему обязательств. Выбор подходящего метода осуществляется, исходя из формы собственности предприятия, выбранной им системы вознаграждения, налоговой и кредитной системы, в которой функционирует компания. Применение данных методов позволяет достичь следующих результатов:

• Составить план экономического развития с разработкой долгосрочных целей, расчётом объёмов услуг.
• Получить стабильные, прогнозируемые результаты.
• Увеличивать фонд заработной платы благодаря формированию дополнительных выплат сотрудникам.

Экономические методы применяют с учётом их окупаемости. То есть инвестирование денежных средств в материальное обеспечение работников должны приносить прибыль в результате повышения их эффективности и продуктивности.

Социально-психологические

Подразумевают организацию взаимоотношений между сотрудниками и руководством, поддержании благоприятной атмосферы внутри коллектива. Для воздействия на отдельных работников применяют психологические методики воздействия, на коллектив – социологические. Они помогают определить место каждого работника в коллективе, выявить лидеров команды, устранить конфликты на производственной почве. К ним относят:

• привлечение сотрудников к процессам управления;
• поддержку социальных, этических норм управления компанией;
• организацию групп в соответствии с интересами, увлечениями, должностями работников;
• удовлетворение духовных, моральных потребностей персонала;
• поддержание чувства собственной значимости, ценности у сотрудников.

Также в данную группу входит социальная поддержка работников, включающая соцпакеты, льготы на транспорт, оплату мобильной связи и другие бонусы от компании.

Психологические методы управления носят персонифицированный характер. Направлены на оздоровление рабочей атмосферы в компании. Помогают создать оптимальные условия для развития сотрудников. Включают:

• Создание благоприятной эмоциональной обстановки в коллективе;
• Анализ мотивации персонала;
• Разрешение конфликтных ситуаций;
• Повышение квалификации сотрудников, развитие профессиональных навыков;
• Формирование корпоративной культуры в компании.

Данные методы реализуются при помощи опросов и анкетирования работников, проведения социальных экспериментов на рабочих местах. Одно из главных преимуществ применения социально-психологического воздействия на сотрудников: минимизация конфликтов на рабочих местах, улучшение их мотивации, эмоционального состояния.

Современные стратегии, подходы к управлению персоналом

Для формирования конкурентоспособного, сплочённого кадрового состава компании применяются различные стратегии управления персоналом, ориентированные на долгосрочность и соответствие миссии, философии компании.

Современные кадровые службы на каждом этапе работы с персоналом применяют различные методики и технологии управления. При подборе кадров применяются следующие организационные подходы:

• Агрессивный хедхантинг. Переманивание перспективных сотрудников из фирм-конкурентов.
• HR-брендинг. Разработка привлекательного имиджа компании.
• Дистанционный отбор сотрудников. Работа со специалистами в удалённом режиме.
• Поиск кандидатур для трудоустройства в социальных сетях.

В процессе адаптации сотрудников на рабочих местах применяют следующие технологии управления:

• Беседы с непосредственным руководителем, начальником отдела или команды.
• Наставничество, помощь новичкам от более опытных коллег.
• Семинары, тренинги для обучения на рабочем месте.
• Обзорные экскурсии по компании.

Для оценки результативности, эффективности персонала используют:

• аттестацию;
• тестирование;
• ассессмент-центры;
• экспертные оценки;
• деловые игры.

Для повышения квалификации работников применяются различные методы обучения внутри компании: тренинги, онлайн-обучение, семинары, круглые столы, курсы.

Преимущества программы ЛидерТаск в организации управления персоналом

Для организации слаженной работы в коллективе применяются автоматизированные системы кадрового производства. Одним из таких приложений является современный таск-менеджер ЛидерТаск, позволяющий управлять персоналом компании в рамках одной программы.

В функционал органайзера LeaderTask входит распределение обязанностей и задач между сотрудниками, обсуждение, планирование задач, присвоение приоритета по важности и срочности заданий.

Используя планировщик ЛидерТаск, можно:

• Создавать поручения для персонала.
• Присваивать статусы задачам и отмечать их исполнение.
• Работать в совместных проектах.
• Обеспечивать совместные доступы к задачам.
• Вносить комментарии, прикреплять заметки и любые файлы к заданиям в системе.

Приложение функционирует на всех платформах, в том числе, в автономном режиме, без сети интернет. В программе присутствует опция голосового ввода, создания задач из электронной почты или браузера. В органайзере присутствуют любые готовые решения для управления персоналом в компаниях любого масштаба и сферы деятельности. Для использования планировщика не требуется специальных навыков или обучения. Присутствует бесплатный пробный период и бонусы на покупку полной версии.

Заключение

Современный кадровый менеджмент ориентируется на стратегический подход к управлению персоналом. Основан на признании ценности каждого работника, как решающего фактора конкурентоспособности компании. Подразумевает применение экономических методов управления при подтверждении целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы. Базируется на социальном партнёрстве, демократизации управления, обогащении труда и повышении качества жизни сотрудников. Направлен на непрерывное обучение персонала, повышение его мотивации для достижения лучших результатов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
   Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
7. Принцип повышения квалификации.
8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

!! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Источник: материалы сайта kp.ru

Управление сотрудниками – это целенаправленная деятельность руководства компании по выработке определенной кадровой политики. Причем под последней понимается не только набор персонала, но и определение потенциала каждого из работников, повышение их мотивации, осуществление контроля за личным составом и поиск способов увеличения производительности труда.

Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо четко осознавать цели данной деятельности и правильно выбирать пути их достижения. Нужно иметь представление об этапах развития всей системы и вовремя выявлять признаки того, что методы управления настала пора совершенствовать. То есть как минимум следует понимать, в каком направлении двигаться.

Что такое система управления сотрудниками

Если рассматривать управление сотрудниками в самом общем смысле, то его можно определить как набор методик, техник, процедур и приёмов работы с наёмным персоналом организации или коммерческого предприятия.

Существует целый ряд популярных и основополагающих парадигм управления трудовым коллективом. Каждая из них фокусируется на одном из аспектов: кадровое планирование, наём работников, оценку их эффективности и адаптацию уже принятых на работу служащих.

И это далеко не весь арсенал методов по управлению деятельностью сотрудников. Все основные составляющие системы делятся на три основных типа: методы формирования и представления персонала, методы развития сотрудников и методы оптимизации использования человеческих ресурсов (речь идёт об уже нанятых работниках).

Система управления сотрудниками является важнейшей составляющей деятельности любого учреждения. От того, насколько хорошо отлажены набор и управление персоналом, в значительной степени зависит экономический успех компании, её положение на рынке и развитие.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников.

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Динамический рост.

   Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. Предприимчивость.

   В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Слаженность и контроль во имя прибыли.

   Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Ликвидационная стратегия.

   Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

4 технологии управления работниками

Технологии являются довольно своеобразным управленческим инструментом в арсенале руководителя и кадровика. Это целые комплексы методов, приёмов и целей. Существующие на данный момент управленческие технологии классифицируются на группы по масштабам их применения, по происхождению и конечной цели. Наиболее популярна классификация по происхождению, согласно которой все технологии управления сотрудниками относятся к одной из четырёх групп:

1. Традиционные.

   Они есть в любой организации. Некоторые из них законодательно закреплены и имеют статус правил, другие – унаследованы от прошедших эпох и являются частью традиции. Ярчайший пример – кадровый учёт: почти во всех отечественных фирмах и НКО он основан на Трудовом кодексе и производится одинаково.

2. Отраслевые.

   Их применяют только специализированные органы и отраслевые службы. Чтобы использовать такие технологии, должно быть разработано соответствующее техническое сопровождение, охватывающее все стороны кадровой работы.

3. Профессиональные.

   Эти технологии уникальны, так как разрабатываются по заказу конкретной компании консалтинговым агентством с учётом всех нюансов текущего периода и ситуации в этой компании. Они крайне узкоспециализированы, а их создание стоит дорого, поэтому универсальными их назвать нельзя.

4. Инновационные.

   Создать и внедрить инновационную технологию управления сотрудниками под силу только очень высококвалифицированным кадровикам. Необходимость в подобных технологиях вызвана конкретной ситуацией в компании.

6 этапов развития системы управления сотрудниками

Управление сотрудниками – процесс не дискретный и циклический (под цикличностью понимается единый алгоритм обнаружения и решения проблем). Если не уделять ему внимание постоянно, управленческая система очень быстро развалится и утратит эффективность. Её составными частями являются решения, действия, вещи, активы, средства, конечный продукт.

Планирование потребности компании в работниках.

Для начала весь персонал делят на категории и обосновывают, с экономической и технической точек зрения, необходимость в каждой из них. Все трудовые функции соответствуют определённым компетенциям, складывающимся из образования, профессионального опыта, полномочий. Затем нужное количество работников закладывают в планы, опираясь на общепринятые нормативы, практику других аналогичных фирм либо исходя из способности того или иного специалиста выполнять определённый объём работы за единицу времени.

В план развития бизнеса обычно входит и программа обеспечения человеческими ресурсами, охватывающая все стадии формирования и развития управленческой системы. Необходимо помнить о том, что кадровый состав любого предприятия динамичен: люди увольняются по собственным причинам, уходят на пенсию или в декрет, у некоторых кончаются сроки трудовых договоров. Изменение бизнес-процессов и стратегий производства только усиливает динамику.

Подбор работников по компетенциям.

Наём сотрудников – это не только закрытие определённых вакансий, но и формирование кадрового резерва – того запаса людей, из которого фирма в будущем может черпать новых специалистов. При поиске работы кандидату важно получить комфортные условия труда, выгодную оплату и перспективы развития, а работодателю – трудолюбивого и ответственного исполнителя, готового вкладывать своё время, талант и умения.

Управление трудом.

Трудовым поведением персонала необходимо управлять постоянно. Этот процесс начинается с подбора команды и продолжается всё время, пока компания функционирует. Чтобы дисциплина соблюдалась, а управление задачами сотрудников было чётким и скоординированным, необходимо:

• вырабатывать мотивацию и стимулы, заставляющие людей трудиться с полной самоотдачей;
• строить собственную организационную культуру;
• отслеживать возникновение конфликтов;
• вовремя разрешать и предотвращать их.

Построение нормативно-организационной основы управленческого процесса.

В неё входят:

• правовое регулирование трудовых отношений;
• грамотное распределение обязанностей и нагрузки;
• поддержание производственных отношений, связей;
• кадровая политика;
• анализ кадрового состава, сбор статистики;
• создание идеальной модели кадрового менеджмента для предприятия.

Без формирования этой системы предприятие не сможет добиться гармонии во взаимодействии со своими наёмными работниками и обеспечить соблюдение законов, регулирующих трудовые отношения.

Оптимальное использование человеческих ресурсов.

По сути, наёмные служащие являются таким же средством производства, как и станки, оборудование, помещения, и т. д. А значит, и подход к управлению сотрудниками должен быть рациональным. Чтобы использовать персонал правильно, необходимо:

• определить, какие функции способен выполнять каждый из работников;
• описать необходимые компетенции специалистов, исходя из их функционала;
• адаптировать персонал к специфике производства;
• предоставить ему условия и возможности трудиться безопасно и продуктивно.

Основной фактор, влияющий на дееспособность трудового коллектива – это то, сумело ли руководство сформировать справедливую и ясную систему финансовой и нематериальной мотивации. Благоприятный климат и хорошие показатели обычно бывают там, где сотрудников мотивируют и материально, и иными способами. Людям важен не только заработок: нередко они на годы остаются в компании и отказываются от поиска более выгодных вариантов, если им нравится коллектив, условия, начальство и сама работа.

Улучшение обеспечения компании кадрами.

Одним из правил управления сотрудниками является необходимость регулярно повышать их квалификацию. Сотрудников следует стимулировать получать образование в различных формах: от второго высшего и защиты научной степени до прохождения краткосрочных курсов, тренингов.

Совершенствование обеспечения человеческими ресурсами не сводится только к “прокачке” навыков, необходимых сотруднику на его текущей должности. Весьма перспективно освоение смежных профессиональных областей, изучение современных технологий, новых программ и оборудования. Учреждению, которое заботится о поддержании квалификации сотрудников на должном уровне, не грозит кадровый голод в случае ухода редкого специалиста, оно легче переживает кризисы и гибче адаптируется к рыночным условиям.

3 группы методов управления персоналом

Методы управления сотрудниками применяются с двумя основными целями: ради стимулирования и ради контроля. Сами методы делятся на несколько групп и бывают экономическими, административно-распорядительными, социально-психологическими. Какой-либо одной группы методов недостаточно, нужно гармонично сочетать их все.

Формально-организационные методы.

Они базируются на том, что сами работники осознают необходимость в трудовой дисциплине, держатся за место в компании и преданны ей, достаточно ответственны. Методы реализуются в виде регламентов и административных актов, обязательных к выполнению.

Административные методы отвечают всем актуальным законам и нормативным актам вышестоящих органов. Что касается конкретных форм взаимодействия с персоналом, то они весьма разнообразны: это и создание оргструктуры компании, и составление регулирующих документов (уставов, стандартов, нормативов, инструкций), и принятие текущих управленческих решений в виде издания распоряжений и приказов, и отбор кандидатов на должности, и утверждение выработанных норм.

Эти методы воздействия на работников основаны на дисциплине, иерархии подчинения в организации и системе административно-правовых взысканий.

Всего существует шесть разновидностей управленческого воздействия на подчинённых:

• организационные;
• распорядительные;
• дисциплинарные (ответственность, санкции);
• материальная ответственность;
• административные (взыскания, ответственность);
• уголовная ответственность.

Экономические методы.

Административное регулирование – это не единственный рычаг воздействия на работников компании. Экономические меры дают ничуть не меньший эффект в плане управления сотрудниками. Это, в частности, финансовое стимулирование, нормативы, экономические нормы.

Под материальным стимулированием понимается установление величины финансового вознаграждения трудящемуся за его работу (в виде заработной платы и премий) плюс льготы и различные компенсации расходов.

• • Влияние через зарплату

    Наёмный работник кровно заинтересован в получении достойной оплаты своего труда. Издержки на заработную плату являются существенной частью себестоимости товаров и услуг. Доход сотрудников зависит от предложения и рыночного спроса на продукцию фирмы и их личного вклада в общее дело.

  • Стимулирующие выплаты

    Кроме оклада, многие работодатели устанавливают для персонала различные надбавки и дополнительные выплаты, которые фиксируются в коллективных договорах. Также существуют особые категории трудящихся, которым стимулирующие выплаты положены по закону: это те, кто трудится в регионах с неблагоприятным климатом, чья работа осуществляется в опасных и вредных для здоровья условиях или просто очень тяжела.

• Компенсации затрат, гарантии

  Гарантии, в данном контексте – это любые условия, инструменты и мероприятия, призванные обеспечить реализацию трудовых прав персонала. Компенсации же – это возмещение работникам тех расходов, которые напрямую связаны с выполнением их должностных обязанностей.

• Доплаты

  Кроме основной зарплаты, обеспечивающей работнику МРОТ, некоторым полагаются также дополнительные выплаты. Основанием для них являются не только вредные условия работы, но и, например, совмещение должностей, доплаты за дополнительные обязанности или сверхурочный труд, ненормированный график.

• Премирование

  Выплата премий персоналу в соответствии с прибылью, которую получила фирма, является одним из распространённых методов управления сотрудниками. С помощью премий руководители мотивируют подчинённых трудиться более активно и добросовестно, больше вкладываться в результат.

• Материальная помощь

  Этот экономический метод воздействия в форме денежных компенсация используется только в экстремальных случаях: например, если сотрудник или его член семьи умер, попал в аварию, нуждается в оплате дорогостоящего лечения, и т. п.

• Бонусы, льготы

  Различные привилегии и персональные бонусы дополняют прочие виды оплаты труда. Это компенсация расходов за проезд и телефонную связь, оформление корпоративной кредитной карты или ДМС, пенсия от компании.

Социально-психологические методы.

Они базируются на законах психологии и социологии, иметь представление о которых должны все, кто имеет отношение к сфере HR. К данной группе методов управления сотрудниками относятся моральное стимулирование, повышение ответственности и личной инициативы, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, формирование групп.

Социологические методы позволяют оценить функции и место каждого работника в команде, обнаружить неформальных лидеров (чтобы поддержать их и использовать для мотивации персонала), улучшить коммуникацию внутри фирмы. Это социологические исследования, менеджмент конфликтов, конкуренция и партнёрство, оценка психологических качеств людей.

Психологические методы ориентированы не на группу, а скорее на каждого сотрудника в отдельности, и направлены на то, чтобы раскрыть его творческий потенциал с пользой для решения актуальных задач бизнеса.

Конкретные способы воздействия на работников – это похвала и порицание, побуждение, выговор, осуждение, убеждение, давление, вовлечение и воспитание на личных примерах.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Анализ эффективности существующих методов управления сотрудниками

Перед тем, как планировать мероприятия по укреплению корпоративного духа, повышению производительности и налаживанию бизнес-процессов, нужен подробный анализ эффективности применяемых методов и программ управления сотрудниками. Насколько они действенны, соответствуют ли нынешним требованиям рынка, не пора ли их пересмотреть или осовременить?

• • Сравнение управленческих систем разных предприятий

    Сопоставляются уже сложившаяся в организации система управления персоналом и аналогичная система в другой компании – более успешной и известной. Главное, чтобы системы были однородны, тогда можно наглядно увидеть все их сильные и слабые стороны.

  • Последовательная подстановка

    Это метод изучения влияния, по отдельности оказываемого каждой составляющей системы управления сотрудниками. Сначала все факторы оцениваются и ранжируются, затем среди них выбирают наиболее существенные и тестируют.

    

  • Декомпозиция

    Метод “от сложного к простому”: комплексные явления разбиваются на более простые, и чем мельче и понятнее будет каждый элемент, тем больше шансов на глубокое изучение всего явления.

  • Динамика

    Данный метод применяется для исследования количественных показателей, характеризующих управленческую систему. Случайные и ошибочные значения исключаются, после чего переходят к анализу остальных данных – а именно, их места в динамическом ряду.

  • Структурирование

    Посредством структуризации аргументируют различные управленческие цели и стратегии. Суть метода – в выведении принятых стратегий и подходов в области кадрового менеджмента из глобальных целей фирмы.

  • Нормативный подход

    Данный метод фокусируется на изучении применения различных правил и нормативов, касающихся сферы управления персоналом и определяющих оргструктуру фирмы, распределение функций и обязанностей между подразделениями, число работников в каждом из них, критерии принятия решений.

  • Метод параметрии

    Позволяет определить функциональные зависимости между параметрами принятой управленческой системы и параметрами элементов производственной системы. Цель – найти соответствие.

• Морфологический анализ

  Этот метод приходит на помощь, когда нужно описать весь спектр возможных вариантов управленческих решений, необходимых для того, чтобы выполнялись те или иные функции системы управления деятельностью сотрудников.

  Сначала составляют полный список всех имеющихся у системы функций, а затем, в следующем столбце, для каждой функции перечисляют любые допустимые способы её реализации. Результатом становится морфологическая матрица. Крупная, комплексная задача дробится на более частные, которые проще решать по отдельности и последовательно.

• Творческие совещания

  В рамках таких совещаний начальники отделов и специалисты, отвечающие за различные направления работы, совместно генерируют идеи по совершенствованию управленческой системы и кадровой политики фирмы. Секрет высокой эффективности этого формата в том, что, пока один из участников высказывается, у других рождается масса новых идей. Вдохновляя друг друга, можно выработать по-настоящему полезные и оригинальные решения.

• Аудит с привлечением эксперта

  Анализ эффективности управления сотрудниками, производимый компетентным сторонним экспертом в области HR совместно с руководящими работниками компании – весьма мощный метод, позволяющий обнаружить имеющиеся проблемы, оценить их масштаб, выявить причины.

Пути совершенствования системы управления персоналом

Долгое время подбор персонала на должности производился только по уровню образования соискателей. Несомненно, это существенный критерий, однако он не может быть единственным и главным при формировании команды. Высшее образование вовсе не гарантирует профпригодности и достаточного уровня подготовки для выполнения должностных обязанностей во всём их многообразии.

В частности, отличником и обладателем красного диплома может стать усидчивый и кропотливый человек, который совершенно не умеет находить клиентов, правильно выстраивать общение с ними и успешно закрывать сделки. По этой причине любая компания нуждается в совершенствовании управления сотрудниками и в эффективных методах мотивации. При поиске работников на должность учитывается размер фирмы и подразделения, специфика работы, особенности корпоративной культуры.

• Отбор на конкурсной основе

  В нашей стране очень распространена такая практика, как приём на работу “по знакомству”: в компанию скорее трудоустроят того, кто является родственником или знакомым одного из руководителей или сотрудников, чем человека “с улицы”. И это ошибочный подход, негативные последствия которого коснутся и сотрудника, который привёл своего кандидата, и работодателя.

  

  Поэтому на крупных коммерческих предприятиях кадры набираются на конкурсной основе, и требования к ним выше: работник не только должен иметь достаточные компетенции, но и быть креативным, гибким, мобильным, готовым к нестандартным задачам и быстрому активному самообучению.

• Меры поощрения

  Самый очевидный вариант мотивации в управлении сотрудниками – это поощрительные меры за качественный труд и высокую результативность. Например, если работник успешно выполняет месячный план, публикует научную статью (где, конечно же, присутствуют ссылки на компанию и её деятельность – в самом позитивном ключе), принимает участие в корпоративных мероприятиях, то его дополнительно вознаграждают – финансово или какими-либо бонусами, включая отгулы.

• Система санкций

  Некоторые начальники делают ставку на штрафы, депремирование, выговоры и прочие дисциплинарные меры в качестве способа налаживания трудовой дисциплины. Сотрудников штрафуют за опоздания, наказывают – вплоть до увольнения – за хамство по отношению к клиентам и прогул рабочей смены без веской причины, да и чересчур пассивный стиль работы может стать причиной для взысканий. Спектр наказаний весьма широк. В современных фирмах такой подход, ориентированный больше на кнут, чем на пряник, работает только там, где доход сотрудника зависит от количества проданных товаров или услуг, закрытых сделок.

• Повышение квалификации работников

  Различные организации, как частные, так и государственные, уделяют огромное внимание обучению и подготовке персонала. С этой целью работников направляют на обучение в ведущие вузы страны или даже за границу. Некоторые компании идут другим путём и сами готовят специалистов для себя, организуя собственный учебный центр или целую школу. Оптимально сочетать все три варианта, но, если ресурсов на это нет, надо использовать любые имеющиеся возможности. Организация системы управления сотрудниками должна быть такой, чтобы компания успешно удовлетворяла собственные потребности в квалифицированных кадрах.

• Аттестация

  Аттестация, чаще всего, представляет собой нечто вроде устного экзамена: работник отвечает на вопросы комиссии, состоящей из экспертов и руководителей отделов. Обычно содержанием аттестации являются законы, нормативные акты и нормы, которые работник должен знать. Если постараться, можно просто вызубрить материал, как в школе. Поэтому аттестация далеко не всегда показывает истинное положение дел.

  

  Помимо знания правил и норм, современный служащий, особенно если это работник большой коммерческой фирмы, должен уметь мыслить самостоятельно, искать нешаблонные решения внезапно возникающих задач, ориентироваться в меняющейся обстановке, действовать рационально и сохранять стрессоустойчивость. Лучше отказаться от стандартного списка вопросов в пользу задач, требующих находчивости и самостоятельности (разумеется, в рамках закона).

• Обмен профессиональным опытом

  Симпозиумы, конференции и форумы, посвящённые работе с кадрами – это удобный формат для обмена знаниями и опытом для тех, кто занят в сфере управления сотрудниками. Участники подобных мероприятий делятся своими наработками в области организации труда и отдыха на предприятии, применения различных методик стимулирования, и т. п. Кроме того, на конференциях можно заводить полезные знакомства, налаживать связи с коллегами по цеху.

• Общественная жизнь в организации

  Эффективность рабочего коллектива зависит не только от уровня квалификации каждого из сотрудников, но и от сплочённости, развития командного духа, умения координировать усилия. В сработавшейся команде всем проще и комфортнее трудиться, а психологический климат – ровный и способствующий конструктивной деятельности. Если же работники не ладят друг с другом, рано или поздно вспыхнет конфликт, который может сказаться и на ключевых показателях бизнеса.

  Поэтому так важно сокращать негативные издержки совместной работы, следить за атмосферой в коллективе, осуществлять мероприятия по тимбилдингу. Это могут быть корпоративные праздники, совместное посещение развлекательных мероприятий или выезды на природу.

Все эти рекомендации не только совершенствуют систему управления сотрудниками на предприятии, но и оказывают долгосрочный положительный эффект: бизнес развивается успешнее, работает более слаженно, прибыли растут.

Предприятие не сможет качественно выполнять свою работу, если не будет обеспечено квалифицированным персоналом. Поэтому в компании необходимы отдельные сотрудники и подразделения, которые займутся сперва поиском и адаптацией сотрудников, а потом работой с ними: обучением, оценкой, мотивацией и организацией труда. В этом и заключается управление персоналом организации.

Что такое управление персоналом

Управление персоналом – это деятельность, которой занимается руководитель организации совместно со специалистами по кадрам. Вместе они создают единую систему кадрового менеджмента.

Система управления персоналом – это комплекс методов, технологий, способов, процедур работы с сотрудниками. В систему входят такие компоненты:

• кадровое планирование;
• определение текущей потребности компании в работниках;
• наем сотрудников;
• отбор из кандидатов, которые откликнулись на объявление;
• адаптация нанятого персонала;
• обучение кадров, повышение их квалификации;
• продвижение работников по карьерной лестнице;
• оценка сотрудников;
• разработка и реализация мотивационной системы;
• нормирование труда.

Для упрощения все эти технологии можно разделить на три большие группы: формирование и представление персонала, развитие работников и использование трудовых ресурсов.

Основные задачи управления персоналом

Важнейшая задача управления персоналом – настроить его работу так, чтобы выполнялся производственный и финансовый план в установленные сроки. Ради этой задачи формируются стратегии и тактики управления работниками, проводятся кадровые перестановки, улучшается производство.

Чтобы решить ключевую задачу, необходимо:

• формировать кадровый резерв из менеджеров и руководителей;
• своевременно подбирать работников на свободные должности;
• проводить подготовку и переподготовку работников;
• поощрять сотрудников за достижение значительных результатов;
• повышать лояльность работников к компании.

В результате отдел кадров и руководители подразделений делают следующее:

• составляют штатное расписание;
• разрабатывают должностные инструкции;
• поддерживают связи между работниками разных должностей, отделов;
• составляют бюджет, состоящий из расходов на персонал;
• разрабатывают программы профессиональной подготовки и переподготовки;
• определяют критерии и методы оценки работников для проведения аттестации.

Из чего состоит система управления персоналом

Чтобы управлять кадрами, в компании должны быть созданы некоторые организационные структуры. Во-первых, на предприятии необходимо кадровое обеспечение. Это отдел кадров с квалифицированными специалистами. Во-вторых, требуется методико-нормативное обеспечение, которое будет состоять из двух элементов:

• документы различного характера, необходимые для организации труда. Например, технические, распорядительные, организационно-методические;
• справочные материалы, которые используются для установления регламентированных правил, норм и методов. Благодаря справочным материалам получится решать различные вопросы по организации труда.

Для эффективной работы требуется четыре вида обеспечения: по делопроизводству, информационное, организационное, а также материально-техническое. Первый компонент – это обеспечение по делопроизводству. Он отвечает за создание условий, которые будут комфортны сотрудникам отдела кадров при работе с документацией. Условия должны поддерживаться на постоянном уровне, чтобы охватывать весь цикл работы с документацией.

Информационное обеспечение является вторым компонентом и представляет собой совокупность всех решений, которые связаны с информацией, используемой в управлении кадрами. В информационное обеспечение входят такие службы:

• оперативная;
• справочно-техническая;
• справочно-нормативная.

Третьим компонентом является организационное обеспечение. Это работа специально созданных подразделений, которые выполняют функции и задачи по управлению персоналом. Четвертый компонент – это техническое и материальное обеспечение, то есть выделение сотрудникам специальных ресурсов, необходимых для работы.

Функции HR-специалистов

Управлением персоналом занимается отдел кадров под руководством начальника или HR-специалиста. Это сотрудник, который отвечает за человеческие ресурсы, то есть формирует кадровый состав, создает условия для профессионального развития и работает над ростом мотивации.

В список обязанностей HR-специалиста входит:

• подбор работников нужных профессий, которые обладают определенной квалификацией;
• выявление, какие специалисты требуются компании и в каком количестве;
• проведение анализа рынка труда, чтобы понять, где можно найти подходящих кандидатов на должность;
• проведение мероприятий, которые позволяют определить профессиональные навыки, качества кандидатов;
• организация мероприятий по повышению квалификации;
• участие в принятии решений по найму, переводу на другую должность, увольнению;
• подготовка кадровых перестановок;
• проведение аттестаций и оценка качества работы;
• участие в решении конфликтов среди работников;
• оформление трудовых договоров.

Чтобы выполнять свои задачи, HR-специалисты обязаны:

• подавать запросы о предоставлении данных руководителям подразделений;
• требовать отчеты от сотрудников в ситуациях, когда они необходимы;
• направлять руководству рекомендации по улучшению работы – как своего отдела, так и других подразделений.

Однако HR-специалисты несут ответственность. Они получают наказания, если халатно выполняют свою работу или выполняют ее с опозданием. Также они ответственны за такие аспекты, как:

• нарушение приказов руководства;
• разглашение коммерческой тайны;
• распространение конфиденциальной информации;
• несоблюдение правил внутреннего распорядка;
• нарушение трудовой дисциплины;
• нарушение техники безопасности.

Компетенции HR-специалиста

Специалисты отдела кадров должны обладать множеством компетенций, чтобы заниматься управлением эффективностью персонала. Во-первых, им необходимо проводить собеседования с кандидатами на разные должности. При проведении интервью они должны использовать разные методики, а во время общения анализировать полученную от человека информацию.

Вторая необходимая компетенция – умение общаться с людьми, понимать их. В то же время кадровикам обязательно нужно сохранять нейтральные отношения с другими работники. Иначе основные решения, принятые в рамках управления персоналом, окажутся необъективными: кадровик может продвинуть или взять на работу человека из-за личных симпатий.

В числе компетенций кадровика есть разработка программ поощрений и наказаний. Программы должны создаваться с учетом интересов как сотрудников, так и компании. Профессиональный HR сможет определить такие меры поощрения и наказания, чтобы они были привлекательны для сотрудников и мотивировали их на большее вовлечение в работу. С другой стороны, меры поощрения должны быть не слишком затратны для организации.

Принципы управления персоналом

Чтобы кадровое управление было эффективно, необходимо разработать систему управления персоналом, не противоречащую таким принципам:

• Работники должны подбираться на должности только на основе их личных и деловых качеств.
• В коллективе должны быть работники с разным стажем – молодые и опытные специалисты. Так будет поддерживаться преемственность знаний.
• Порученная работа должна соответствовать способностям исполнителя и его возможностям.
• Квалификация работников должна повышаться, причем она находится в зоне ответственности компании, а не самих сотрудников.
• Если работник отсутствует, он должен быть замещен другим. Система работы должна быть построена таким образом, чтобы у других работников отдела были способности и возможности заменить временно отсутствующего коллегу.
• Продвижение работников по службе должно быть обоснованным. То есть сотрудник получает повышение только в случае, если его навыки соответствуют более высокой должности. Чтобы проверить соответствие навыков, необходимо регулярно проводить тестирования и иметь объективные критерии оценки.
• Руководитель команды должен находить баланс между доверием к сотрудникам и контролем за их работой.
• Если несколько работников претендуют на более высокую должность, то между ними должно проводиться открытое соревнование.
• работники должны быть защищены с правовой точки зрения. То есть все управленческие решения руководитель должен принимать с учетом трудового законодательства.

Модели управления персоналом

Разные модели управления персоналом отличаются друг от друга по степени значимости человека в достижении корпоративных целей. Рассмотрим особенности каждой из таких моделей.

Управление по целям

Руководитель ставит перед подчиненными задачи. Они считаются выполненными, только если сотрудники достигли определенных результатов. Руководитель занимается постановкой, измерением и контролем достижения целей.

Такая модель управления свойственна компаниям с децентрализованной оргструктурой.

Менеджмент на основе мотивации

При использовании этой модели основной упор делается на определение потребностей сотрудников. Руководитель должен понять, как можно сочетать личные цели работников со стратегическими целями компании. Для этого можно провести индивидуальные собеседования с каждым сотрудником и понять, что ему важно. Например, один из менеджеров по продажам хочет накопить на новую квартиру. Тогда руководитель предлагает ему делать в течение месяца больше продаж. Таким образом сотрудник больше мотивирован на выполнение плана, что приносит компании дополнительные средства.

Такая модель управления может быть использована только в компаниях с грамотно сформированной управленческой системой. В основе этой системы должна быть именно мотивация персонала и выбор эффективной формы.

Рамочное оформление

Рамочная модель управления предполагает создание условий, которые являются благоприятными для проявления самостоятельности у работников. Однако не всегда самостоятельность, инициативность и ответственность работников реально приводит компанию к успеху. Чтобы этого добиться, необходимо сперва правильно сформировать атмосферу в коллективе. Между работниками, в том числе из разных подразделений, должна быть налажена коммуникация. Так сотрудники смогут самостоятельно решать проблемные вопросы, ведь они будут знать, к кому из коллег обратиться. Кроме того, важна организованность сотрудников, которая зависит от их мотивации к работе.

Рамочное управление приносит сотрудникам чувство удовлетворенности после выполнения задач.

Управление на основе делегирования

По сравнению с предыдущими моделями эта система считается более совершенной. Руководитель делегирует часть обязанностей, то есть передает своим подчиненным право принимать некоторые решения. От сотрудников требуется высокая компетентность, ведь им предстоит справляться с задачами, изначально ориентированными на уровень навыков руководителя.

При управленческом делегировании необходимо сочетать постановку задач и определение границ, внутри которых работники могут принимать решения.

Партисипативное управление

Эта модель управления работниками основана на том, что участие в бизнес-процессах и менеджменте должно приносить удовлетворение рядовому сотруднику. За счет этого растет его заинтересованность в работе и повышается производительность труда.

Реализовать такую стратегию управления персоналом можно, если соблюдено несколько условий:

• У работников есть право выбора – за счет каких технологий они будут выполнять свои задачи, в каком производственном ритме, как они будут планировать труд.
• Сотрудники участвуют в решении некоторых управленческих вопросов, например, в составлении рабочего графика, расчете денежных поощрений, распределении ресурсов.
• Представители низового звена имеют право контролировать качество продукции и определяют меры ответственности.
• Коллектив участвует в бизнес-процессах и инновационной деятельности компании.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы, с помощью которых отдел кадров и руководители подразделений координируют работу коллектива. Традиционно выделяют три метода:

• экономические;
• административные;
• социально-психологические.

Экономические методы

Первая группа методов управления персоналом отвечает за рост экономических показателей. В группу входит несколько методов, но главным считается хозяйственное планирование, охватывающее всю вертикаль компании – от владельца до рядовых рабочих.

Также к группе экономических методов относят:

• материальное поощрение работников;
• регулирование размера заработной платы исходя из выполненных планов по хозяйственной деятельности;
• формирование премиального фонда на регулярной основе;
• финансирование производства;
• распределение прибыли между отделами в зависимости от их важности в процессе достижения цели.

Административно-правовые

Вторую группу методов представляют административно-правовые. Она является противоположностью экономическим методам. Группа ориентирована на поддержание внутри коллектива достаточного уровня дисциплины. Административные методы малоэффективны сами по себе. Однако они могут быть использованы в качестве дополнения к экономическим. Например, в критических или кризисных ситуациях, когда от сотрудников требуется максимальная отдача.

К административным методам можно отнести:

• привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности за проступок;
• ограничение и карательные нормы, прописанные в трудовом договоре между компанией и работником;
• деловая субординация.

Социально-психологические методы

В последнюю группу методов входит мотивация сотрудников на достижение выдающихся результатов. За это отвечает руководитель предприятия, так как именно он разрабатывает основную структуру нематериального поощрения. Однако реализуют технологии управления персоналом начальники подразделений. Им необходимо вникать в социальные потребности, в особенности взаимоотношений в коллективе. Тогда они могут правильно интерпретировать положение дел внутри компании и принимать эффективные управленческие решения.

К социально-психологическим методам управления относят:

• анкетирование;
• собеседование;
• выявление лидеров;
• наблюдение за работой сотрудников.

С помощью таких технологий можно понять, какие есть сильные стороны у каждого отдельного работника, которые можно использовать на благо компании. Затем внедряются психологические методы. Их задача – развить способности сотрудников. Поэтому в число психологических методов входят тренинги, самоподготовка, упражнения по стимулированию личностного роста, мотивационные планерки с руководителем.

Как оценить эффективность управления персоналом

Управление персоналом зависит от целей компании. От того, как будет организовано управление, зависит вероятность достижения стратегических задач компании. Поэтому необходимо проводить оценку системы управления.

Есть три способа оценки эффективности кадрового менеджмента:

• Анализ результатов производства. В таком случае изучается прибыль компании, расходы на каждый рубль продукции, рентабельность, дивиденды по акциям.
• Анализ сложности и результативности труда. В него входит анализ производительности труда, выработки, величины фонда оплаты труда и темпа роста производительности.
• Анализ мотивации, социально-психологического климата в коллективе. Необходимо оценить текучку персонала, уровень квалификации сотрудников, расходы на обучение.

Существуют и другие подходы для анализа управления персоналом. Можно изучить экономические показатели работы организации, например, выручку и прибыль, объемы продаж в натуральном выражении, расходы на производство и сбыт. Также можно оценить производительность труда. Для этого следует провести анализ стоимостной оценки производительности, выработки на сотрудника.

Как повысить эффективность управления персоналом

Эффективность кадрового менеджмента можно повысить, если ориентировать кадровую политику на цели компании. Необходимо провести оценку персонала и сравнить, соответствует ли текущий кадровый ресурс целям предприятия. Важно понять, владеют ли сотрудники современными технологиями производства, понимают ли психологию клиентов. Для оценки кадрового ресурса можно использовать аттестацию, наблюдение, тестирование.

Важно оценить мотивацию работников. Иногда у сотрудников хватает навыков для выполнения задач, но они не заинтересованы в этом. Для оценки мотивации также можно использовать анкеты. В опроснике следует уточнить у работников, как они видят работу в компании: есть ли у них карьерные перспективы, устраивает ли зарплата, понятна ли система выплат.

Заключение

Управление персоналом организации или кадровый менеджмент – это важное направление деятельности компании, которое влияет на достижение стратегических целей. Кадровый менеджмент, по сути, есть в любом бизнесе, даже в малом. От того, насколько грамотно выстроена кадровая политика, зависит успех предприятия.

В современной бизнес среде популярен термин «управление персоналом». Что же такое управление персоналом? Какие его базовые принципы и их роль на рабочем месте?

В статье мы дадим ответы на эти вопросы, разберем какие шаги требуются для успешного внедрения системы.

Рассмотрим роль автоматизации в управление персоналом на примере лучших программных решений на рынке.

Как работает управление персоналом?

Управление персоналом — это совокупность процессов, направленных для максимального повышения уровня производительности труда, за счет эффективного управления трудовыми ресурсами организации и повышение квалификации персонала.

Под трудовыми ресурсами мы понимаем общее количество сотрудников, работающих в данной компании или задействованных на отдельных проектах.

Из определения следует, что концепция управления персоналом тесно связана с оптимизацией производительности труда сотрудников.
Повышение уровня производительности включает совокупность действий, направленных на создание и поддержание продуктивной рабочей силы, с дальнейшим повышением её эффективности.

Базовая стратегия управления сотрудниками включает в себя следующее процессы:

Управление персоналом — это спектр методов, которые работают применительно к широкому кругу предприятий, компаний и организаций.

На практике, грамотное использование методов управления кадрами позволяет развивать внутренний потенциал ресурсов компании с целью роста основных показателей.

Далее мы подробно рассмотрим систему и набор процессов, задействованных в управлении персоналом.

Что такое система управления персоналом?

Система управления персоналом — это сочетание методик управления сотрудниками, которые позволяют получить полное представление о результатах их работы, создать условия и стимулирование для достижению бизнес-целей.

Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход.

В этом суть системы WFM (Workforce Management System)— оптимизировать все процессы и этапы, для максимально качественной реализации управления персоналом.

Успешное внедрение системы гарантирует запуск необходимых вышеперечисленных процессов, начиная от сбора данных в режиме реального времени до проведения аналитики.

Это позволит руководителям лучше понимать возможности отдельных сотрудников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей.
Чтобы сделать систему управления персоналом максимально эффективной, требуется выполнить пару тщательно продуманных шагов, которые связывают наиболее важных процессы управления персоналом.

Прежде чем мы углубимся в детали конкретных шагов, мы должны объяснить, что считается процессом в данном контексте.

Что такое процессы управления персоналом?

Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей — отслеживание деятельности сотрудников и повышение эффективности работы компании.

Кадровые ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен гарантировать, что выбор ваших сотрудников для решения каждой задачи является надлежащим, совместимым с графиком и уровнем компетенции выбранного сотрудника.

Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM, и подробнее остановимся на каждом из них.

Чтобы получить оптимальные результаты, вы должны следовать определенному порядку запуска процессов управления персоналом.

Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.

Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели.

Процесс № 1 — сбор данных

Сбор данных является фундаментом любого измерения. Без соответствующих данных вы не сможете проанализировать производительность вашей компании и сравнить производительность отдельных сотрудников.

Например, вы можете вести учет рабочего времени, что позволит:

Процесс № 2 — Прогноз рабочей нагрузки

Когда у вас есть соответствующая информация о ваших проектах и ​​сотрудниках, вы можете делать оценки. На базе текущей оценки осуществляется долгосрочное планирования и достижения целей вашей компании — ежемесячно или ежегодно.

Важным аспектом прогнозирования будущей рабочей нагрузки, это потенциальная потребность в расширении текущей рабочей силы. Это решающий процесс для следующего шага, позволяющий:

Процесс № 3 — Расчет потребности в персонале

Требования к персоналу относятся к двум важным аспектам их работы:

Например, ваши результаты отслеживания времени могут показать, что сотрудники тратят слишком много времени на свои задачи, что может привести к срыву сроков.

Это явный признак того, что вам, требуется нанять больше сотрудников, чтобы справиться с рабочей нагрузкой в ​​будущем, в соответствии с прогнозом, сделанным на предыдущем шаге.

Процесс № 4 — Составление штатного расписания

Правильное планирование смен ваших сотрудников может стать драйвером развития бизнеса, особенно если ваша компания работает в 2 смены продолжительностью восемь часов или более.

В зависимости от энергетического уровня и образа жизни в целом, всех людей можно условно разделить на утренних жаворонков и полуночных сов. Это означает, что нет фиксированного периода, когда все сотрудники будут чувствовать себя наиболее продуктивно, и этот факт должен быть отражен в штатном расписании.

Вот несколько примеров того, как результаты отслеживания времени могут помочь вам эффективно планировать расписание и назначать задачи:

Следует отметить, что существует группа людей с промежуточным типом, которые более эффективны в середине дня. Распределение наших уровней энергии в течение дня, определяет уровень нашей продуктивности.

Поэтому важно обращать внимание на этот фактор, когда вы составляете расписание для своих сотрудников.

Процесс № 5. Оценивайте ежедневную производительность каждого сотрудника

Руководители, как правило, сосредоточены на общей картине, и им может быть трудно отслеживать повседневную деятельность, в отношении каждого работника. Чтобы быть лучше информированными о своих сотрудниках, руководители и HR-менеджеры должны использовать систему управления персоналом для оценки эффективности сотрудников.

На этом этапе оценки лучше всего использовать объем времени, который ваша команда тратит на работу (из отчета), чтобы ответить на следующие вопросы:

Каковы преимущества эффективного управления персоналом?

Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.

Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:

Преимущества управления персоналом

Теперь, когда мы оценили преимущества, которые получают компании от успешного внедряя системы WFM, мы можем рассмотреть важность управления персоналом в деталях.

В то время как многие компании считают управление персоналом и планирование, простым инструментом для определения потребности в персонале. Описанные выше преимущества свидетельствуют о том, что эта система представляет собой гораздо больше возможностей. Набор инструментов и программного обеспечения, основанных на производительности сотрудников, может значительно повысить указанные преимущества, поскольку автоматический анализ снижает вероятность человеческой ошибки.

Стратегический подход к максимальному повышению уровня производительности ваших сотрудников приведет к высокой рентабельности инвестиций.

Подводя итог, внедрение системы управления персоналом помогает компании расти с точки зрения производительности, а значит, и прибыли.

Обязанности менеджера по персоналу

Люди, отвечающие за управление персоналом на рабочем месте, несут широкий круг обязанностей.

Существует 7 основных категорий, за которые отвечает менеджер по персоналу:

В малом бизнесе большую часть этих обязанностей выполняет владелец компании.

В среднем и крупном бизнесе эти обязанности выполняют менеджеры по персоналу.

Обязанности аналитика управления персоналом

Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:

Некоторые аналитики управления персоналом работают в одной конкретной организации или компании.

Однако можно нанять такого специалиста на договорной основе — их конкретные обязанности варьируются от контракта к контракту.

Эффективное программное обеспечение для управления персоналом

Если вы ищете эффективный способ управления персоналом, вы можете попробовать программное обеспечение для мониторинга персонала. Автоматизация всегда является правильным выбором, когда речь идет о повышении производительности, устранении избыточности повторяющихся задач и снижении вероятности человеческой ошибки
.
Существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, в соответствии с тем фактом, что управление персоналом включает в себя большое количество различных задач. Итак, давайте рассмотрим некоторые из соответствующих категорий программного обеспечения, что позволит ответить на вопрос — нужно ли вам вам программное обеспечение для управления персоналом?

Преимущества использования программного обеспечения

Вы можете извлечь выгоду от использования программного обеспечения для отслеживания времени, ПО для планирования, коммуникационной платформы, системы управления человеческим капиталом или HR-решения для привлечения талантов и вовлечения действующих сотрудников.

Независимо от рассматриваемой категории, использование программного обеспечения повысит эффективность вашей организации за счет автоматизации различных повторяющихся и неповторяющихся задач. Кроме того, программное решение для управления персоналом позволит упростить повседневные операции, предоставляя вам ценную аналитику и информацию о вашей текущей рабочей силе.
Рассмотрим пример использования программное обеспечение для управления персоналом Bitcop.

Этот инструмент позволяет отслеживать точные временные затраты сотрудников на задачи и проекты. Система собирает данные с какими бизнес-приложениями и сайтами взаимодействовал специалист во время выполнения задачи, это позволяет найти узкие в бизнес-процессах с целью их оптимизации.

Эти данные позволяет провести анализ, чтобы спрогнозировать будущую рабочую нагрузку, рассчитать потребность в персонале, принять решение о штатном расписании, а также оценить ежедневную производительность каждого сотрудника.

Помимо отслеживания работы, вы также можете отслеживать отгулы, больничные и отпуска — все это как отдельные проекты, по которым вы можете легко создавать отчеты.

Вывод

Управление персоналом — это набор процессов, направленных на то, чтобы помочь вам максимизировать производительность ваших сотрудников для достижения заранее определенных целей вашей компании.
Это всеобъемлющая система, которая предупреждает вас о необходимости следить за всеми важными деталями вашего бизнеса.
Эта система WFM должна внедрятся в любой компании или организации, стремящейся оптимизировать рабочие процессы, повысить производительность, соответствовать требованиям, а также удовлетворить клиентов и клиентов.

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе. 

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

• укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
• создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
• удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

• самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
• способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
• могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

1. Выработать общую стратегию. 
2. Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
3. Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
4. Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
5. Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности. 
6. Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
7. Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
8. Управлять всеми расходами на персонал.
9. Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
10. Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
11. Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
12. Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
13. Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

1. Поиск и адаптация персонала. 
2. Оперативная работа с персоналом.
3. Стратегическая работа с персоналом.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR. 

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

• повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
• выплачивать процент от общей прибыли;
• обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
• оплачивать проезд в общественном транспорте;
• предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

• минута опоздания – штраф;
• невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
• кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров. 

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

• выплата процента от личных продаж;
• соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу; 
• лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
• отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
• нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
• грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

• чего от него хотят;
• что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
• почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

• выявлять неформальных лидеров;
• определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
• управлять карьерой подчиненных;
• формировать корпоративную культуру;
• решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Эффективные стратегии управления персоналом

Чтобы организации развивались, необходимо не только отвечать за качество товара, но и формировать социально-профессиональный, сплоченный и ответственный трудовой коллектив. Последний аспект лежит на плечах кадрового отдела, который разрабатывает эффективные стратегии руководства персоналом в долгосрочной перспективе. Выстраивание структуры и штата команды производится на протяжении долгого времени в соответствии с концепцией развития.

Предпринимательская

Это модель риска. Ее часто выбирают организации, которые развивают новые сферы деятельности. Для них важно удовлетворение клиентов без учета последствий. Управление персоналом характеризуется: 

• отбором инициативных работников, которые готовы рисковать;
• вознаграждением на условиях конкуренции согласно ожиданиям;
• для оценки деятельности рассматривают конечный результат;
• кадровые перестановки учитывают интересы работников. 

При этом в коллективе происходит неформальное развитие личности за счет наставничества.

Системы динамического роста

В основе данной модели лежит принцип ориентации на будущее, поэтому процент риска снижен. Перед принятием решения необходима оценка ресурсов и целей. На основании этого:

• сотрудников подбирают по лояльности к руководству, возможности пойти на риск;
• вознаграждение проводят беспристрастно;
• для оценки деятельности применяют четкие критерии.

Особое внимание кадрового отдела уделяется личностному развитию коллектива, а кадровые перестановки производят на основании различных вариантов продвижения.

Прибыльности

Главный упор управления производится на сохранение прибыли предприятия на одном уровне. Что предъявляет:

• жесткие требования к подбору работников;
• оценку работы по конечным результатам;
• вознаграждение за заслуги, но с учетом занимаемой должности и желания руководителей.

Кадровые перестановки осуществляют только по желанию руководителей, а для развития личности сотрудников учитываются поставленные бизнес-задачи.

Системы ликвидации

Модель для управления в кризисной ситуации, когда распродаются активы, падает прибыль и сокращается штат работников.

В этом случае:

• набор работников не производят;
• мотивация отсутствует;
• оценка работы производится формально по строгим критериям;
• для продвижения по карьерной лестнице необходимо обладать ценными навыками.

Повышение квалификации производят только при острой необходимости.

Круговорот

Модель управления для сложных условий. Трудность кадрового формирования заключается в поддержании благожелательной атмосферы при сокращении штата, поэтому:

• осуществляется подбор разносторонних и квалифицированных работников;
• вознаграждение производят за заслуги в рамках системы стимулов;
• для повышения квалификации претендентов тщательно отбирают.

Возможно продвижение по службе.

Традиционные методы управления

Характерны для любого типа организации, независимо от рабочего процесса. Часть методик управления определяется профессиональными критериями, а часть закреплена законодательно. Такие методики — это основа, без которой невозможно организовать трудовые процессы. Среди них выделяют:

• Экономические. Затраты должны приводить к увеличению прибыли. К ним относят вложения в зарплату, премию за качественную работу, социальное обеспечение (медосмотр, компенсация проезда и т. д.), наложение штрафов.
• Административные. Принцип строится на распоряжениях и приказах, которые должны мотивировать рабочих на повышение качества труда за счет чувства долга. 
• Социально-психологические. Формируют корпоративную культуру за счет снижения внутренних конфликтов, создания идеалов, выделения неформальных лидеров. Помогают исключить производственные конфликты.

Тренды в управлении персоналом 2022 года

От настроя сотрудников на работу зависит успех предприятия. Поэтому подбирают различные модели руководства персоналом. В 2022 году актуальны следующие направления:

• Индивидуальная карьерная лестница. Только полная вовлеченность персонала будет способствовать развитию организации. Поэтому при формировании карьерной лестницы для сотрудника нужно учитывать личные приоритеты развития. Ведь для одного важно получить признание профессиональных навыков и определенный статус, а для другого — комфортные условия труда. Поэтому цели работника переносят на путь развития компаний, учет материальных и нематериальных методов.
• Обновление кадровых политик. Существующий принцип не всегда приносит желаемый эффект. Поэтому кадровые подразделения совершенствуют методики управления или занимаются разработкой новых, чтобы обеспечить максимальную гибкость и лояльность.
• Хэлп-менеджмент. Изменяется постановка вопроса. Из категоричного требования и строгого определения сроков переходят на методику помощи. Решения строятся на том, что необходимо сотруднику для эффективного выполнения — дополнительное обучение, консультация.
• Гибкость в обучении. Оценивают и корректируют обучающие программы, чтобы получить нужный результат без лишних действий.
• Планомерная работа с персоналом. Сотрудники должны воспринимать информацию о компании как единое целое, оценивать преимущества работы в штате. 
• Выбор форм занятости. Сотруднику надо предоставлять должности на выбор — в офисе, удаленно, мобильное место и прочие варианты. Чтобы трудовой коллектив ощутил выгоду для себя.
• Разнообразие обучения. Внедрение новых тренингов и обучение «мягким» и «жестким» навыкам.
• Креативное оформление офисов. В зависимости от специфики процесса организуют комфортные зоны для труда, занятий спортом, интеллектуальной работы. Так выражается гуманность руководителей к сотрудникам.

Распространенные ошибки в управлении персоналом

Не все компании переходят на гибкое управление штатом сотрудников, в некоторых сохраняется либо слишком демократичное отношение, либо жесткий контроль. Но конкурентная борьба не терпит критических ошибок. Поэтому для достижения максимального эффекта рекомендуется разработка новых методик для формирования профессиональных и сплоченных коллективов, которые будут нацелены на достижение определенных целей. Рассмотрим основные ошибки.

Управление персоналом

Правильное создание атмосферы в коллективе позволит мотивировать сотрудников к переработке, желанию работать только в этой компании. Если же трудовой коллектив воспринимает работу как каторгу, то, скорее всего, допущены ошибки:

• Пренебрежение подчиненными. Если руководитель думает, что при любой возможности он сможет найти высококвалифицированного специалиста и не ценит труд рабочего, то наблюдается текучка. Что увеличивает расходы организации из-за поиска сотрудника.
• Непривлекательные условия. Больше характерно для бюджетных учреждений. Чтобы получить показатели эффективности, нужно обеспечить комфортные условия для сотрудников, материально-техническую базу. Ведь социальный пакет, льготы не всегда могут компенсировать затраченные силы.
• Отсутствие карьерного роста. Если в компании продвижение вверх по карьерной лестнице происходит только на основании стажа, то в ней наблюдается текучка кадров. 

Каждому работнику хочется, чтобы его ценили за качественную работу, активность и инициативность.

Подбор сотрудников

Постоянная текучка кадров может быть следствием некорректно выполненной работы по подбору персонала:

• Применение стихийного метода управления. Объявления без требований привлекают большое количество претендентов. По мнению руководителей, из такого количества кто-то отсеется сам, а остальные привыкнут и будут работать. Но по факту люди уходят туда, где есть четкие требования.
• Отсутствие плана отбора кандидатов. Если при наборе сотрудников не учитывать этику предприятия, его цели, то новым сотрудникам будет трудно влиться в трудовой коллектив. Итог — текучка персонала. 
• Неадекватная оценка кандидатов. Если при выборе претендентов обращать внимание только на стаж, внешность, но не учитывать функции работы, то о каком качестве работ можно говорить.
• Несоответствие требований должности. Завышенные требования для простой работы отбивают желание к самореализации, убивают интерес к компании. Но, с другой стороны, отказ в приеме работников без опыта может быть чреват потерей нужных кандидатов. Испытательный срок обычно помогает разобраться кто и чего стоит.
• Дезинформация. Непредоставление полной информации о системе управления, наказаний и поощрений, намеренное затягивание ответа о приеме на должность приводят к разочарованию эффективности работоспособности кадрового отдела. В итоге можно потерять ценных сотрудников, так и не ознакомившись с профессиональными данными.

Эффективное управление персоналом — трудные и кропотливые процессы, которые требуют знаний в различных сферах жизнедеятельности. Нужно найти подход к каждому работнику, узнать его цели, создать приемлемые условия труда и только тогда удастся получить ценные кадры, сформировать корректную систему управления.