Что важно при выборе компании при трудоустройстве

Валерий Вискалин

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Поиск работы – двусторонний процесс: не только работодатель оценивает кандидатов своим пристальным взглядом, у соискателей тоже есть возможность выбора. К чему стоит присматриваться и как отличить перспективного работодателя от того, который обеспечит вам не самую удачную строчку в резюме и «откат» карьеры назад, рассказала карьерный эксперт столичного центра занятости «Моя работа» Галина Чемоданова.

«Часто при поиске работы мы перестаем обращать внимание на детали. Тревога и волнение или наоборот излишнее воодушевление и восторг от якобы «невероятно выгодного оффера» отключают критическое мышление. Суета и навязчивые мысли: «скорее бы найти работу», «хоть бы кто-то взял» или «наконец-то высокая зарплата» – приводят к спонтанным и опрометчивым решениям. В итоге они могут стоить вам времени, нервов и карьерных перспектив. Многие конфликты и проблемы можно предотвратить на корню – стоит лишь пристальнее присмотреться к работодателю в самом начале. Ключевые критерии – репутация компании, стиль управления, внешние коммуникации, корпоративная культура, система бонусов и поощрений, перспективы роста, технологии и экспертиза, а также текущие проекты и достижения. Не стоит считать, что все это менее важно, чем соблюдение трудового законодательства и формальные аспекты трудоустройства. Сориентироваться на рынке труда и правильно выбрать работодателя помогут семинары и тренинги центра занятости «Моя работа», например, «Рынок труда сегодня: поиск вакансий». Определить свои карьерные цели и наметить путь к ним поможет тренинг «Нужна работа: искать и найти», – рассказала Галина Чемоданова.

Репутация компании

Многие компании проверяют профили соискателей в социальных сетях, а кандидаты «в ответ» мониторят отзывы о работодателях на всех возможных ресурсах. Это ключ от ящика Пандоры: зарплату не выплачивают, отпуск не дают, обязанности все увеличиваются, а переработки в выходные не заканчиваются. Такое положение дел повергает в ужас. Но не спешите расстраиваться – отзывы не всегда справедливы и отражают реальность. Они бывают заказными, например, от конкурентов. Или же их написал нерадивый сотрудник после конфликтного увольнения, желая напоследок навредить компании.

Не всегда объективную картину можно составить и при личном общении с бывшими сотрудниками компании. В них может говорить обида или зависть по отношению к новым кандидатам.

Насторожиться все же стоит, если негативных отзывов очень много, и они размещены на нескольких площадках разными людьми.

Гораздо более серьезный маркер – это обратная связь от клиентов и контрагентов. Тревожные знаки: нарушили условия договора, не выполнили обязательства, оказались некомпетентны. Компании с огромной осторожностью относятся к внутренним конфликтам и стараются сделать все, чтобы избежать публичности в щекотливых вопросах. Если же такая информация «просочилась» – значит ситуация действительно была критической и достигла точки кипения. Но опять же подобные обвинения могут быть происками недоброжелателей, которые заказали негативные отзывы о компании от лица клиентов или партнеров.

Советуем посмотреть публичные сообщения о судебных разбирательствах компании. Если СМИ и соцсети пестрят такими новостями или поступает информация о возможном банкротстве организации, с трудоустройством стоит повременить.

Внешние коммуникации

Внимательно изучите сайт компании и ее социальные сети, а также сообщения в СМИ. Делать это нужно не только, чтобы быть «в теме» в беседе с рекрутером. Стоит заглянуть глубже: какой стиль общения и интонацию выбирает работодатель? Общается ли он надменно и свысока или пытается дружить с клиентами? Или же занимает позицию эксперта, старается предложить своевременные и понятные для клиентов решения? Коммуникации во многом отражают ценности компании. Можно сделать вывод – это жесткая иерархичная структура или динамичный и гибкий коллектив, где поощряют инициативу сотрудников.

Советуем посмотреть комментарии к постам в соцсетях – не только обращения от аудитории, но и ответы от представителей компании. Пытаются ли они решить возникающие проблемы или срываются на агрессию и позволяют себе ничего не значащие отписки? Все это, пускай и косвенно, но указывает на микроклимат в коллективе. Научиться анализировать информацию о работодателях в соцсетях поможет тренинг центра «Моя работа» «Поиск работы в социальных сетях».

Стиль руководства

Непосредственный руководитель для кандидата – самый главный человек в компании, с которым предстоит работать. Рекомендуем уделить внимание личности начальника и его стилю управления. Он может быть демократичным или же авторитарным – для разных компаний и коллективов актуален различный подход. Главное, чтобы он совпадал с вашими ожиданиями и установками.

Руководитель обычно тоже выбирает сотрудников, близких себе по духу. Но и вам в свою очередь предстоит оценить будущего начальника.  Грубит он или общается деликатно? Только раздает поручения или обсуждает все инициативы на равных, инициирует брейнштормы и поощряет креатив? Принята ли в коллективе обратная связь от руководителя, или он предпочитает, чтобы его просто не отвлекали? Сколько и какие уровни согласования требуются для внедрения того или иного проекта? Насколько автономно вы будете работать и сколько контроля и отчетности подразумевается? Все это лучше узнать «на берегу».

Корпоративная культура

Корпоративная культура формируется из множества слагаемых – от атмосферы в коллективе до совместного досуга в нерабочее время. Стиль общения играет особую роль в офисной работе, но не стоит думать, что «удаленка» освобождает от некомфортного взаимодействия. Оно просто перекочует в звонки или в чаты.

Не всегда в конфликтах виновата «неблагоприятная корпоративная культура». Новый сотрудник при знакомстве с коллективом тоже может спровоцировать негатив в свой адрес. Твердое «нет» надо сказать сравнениям бывшей работы и нынешней. И, конечно, никому из коллег не понравится агрессивная демонстрация собственного превосходства. Такого новичка просто сочтут выскочкой, и он не завоюет авторитета, а добьется насмешек и откровенной ненависти.

Чтобы успешнее влиться в коллектив, узнайте, какие существуют активности и как они проходят: сухо и формально или действительно интересно и полезно. Обращать внимание стоит на все: от совещаний, конференций, планерок и летучек до больших корпоративов. Неформальные мероприятия – значимый признак корпоративной культуры. Он показывает, ценно ли для предприятия знакомить сотрудников меду собой и создавать между ними атмосферу равенства и доверия.

Бонусы

Дополнительные возможности призваны повышать мотивацию сотрудников – и не всегда финансово. Новые впечатления, досуг и обучение – тоже отличные бонусы. Сморите, чтобы в предложении о работе фигурировал не только «уютный офис и печенья». В числе наиболее распространенных бонусов – ДМС, страховки для путешественников, обеды в офисе, покрытие транспортных расходов. Самые продвинутые работодатели предлагают корпоративных психологов, спортивные занятия, выезды на тимбилдинг. При любой возможности старайтесь пройти обучение – оно «прокачает» навыки и продемонстрирует вашу инициативность и желание развиваться в профессии. Внутренний корпоративный университет, практика семинаров и вебинаров от разных сотрудников для обмена опытом, курсы от ведущих EdTech-компаний – ценные дополнения к работе. Порой бонусы и перспективы компенсируют даже не самый высокий оклад. За счет дополнительных предложений и соцпакета, оффер с более низкой зарплатой может в итоге оказаться даже полезнее и выгоднее.

Технологии и экспертиза

Какой бы ни была насыщенной корпоративная жизнь и непринужденными коммуникации – главными в работе остаются задачи, проекты, результаты. Оцените, какой строчкой в резюме будет эта работа? Какие достижения есть у компании? Стремится ли она к совершенствованию или ее стратегия – просто плыть по течению и «жить на инвестиции»? Позволит ли она вам и дальше расти в должности или расширять экспертизу? Если компания использует устаревшие подходы и технологии – едва ли. Такая работа не будет инвестицией для карьерного и профессионального роста. Бывает, что на первый взгляд, место кажется «непыльным», но оно не подразумевает перспектив, а в итоге даже снизит вашу стоимость на рынке труда. Тут уже стоит выбирать, что для вас важнее: сиюминутный комфорт или благополучие и рост в будущем.

Источник

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

Любой человек проходит несколько этапов профессионального развития. На старте выбор карьерного пути не так велик (кому нужен человек без опыта работы? а где взять опыт работы, если никуда не берут?). Однако, со временем человек приобретает необходимый опыт и, становясь более квалифицированным и востребованным на рынке труда, его ценность как специалиста растет. В таком случае перед ним встает важный и порою сложный выбор – выбор работодателя, выбор проекта и в целом дальнейшей карьеры.

Этот год наглядно показал нехватку квалифицированных кадров, особенно IT-профиля. А это приводит к нарушению равновесия на рынке труда, перевесу в пользу работника, и как результат к всевозможным попыткам переманить опытного специалиста к себе в компанию. Это может быть более высокий уровень оплаты труда, более интересные задачи или сфера бизнеса, более комфортные условия труда и рабочая атмосфера и пр.

И как быть в таком случае специалисту? Как отобрать из нескольких предложенных вариантов работы, тот единственный, наиболее подходящий, которому стоит посвятить свое время, знания и опыт? Как принять важное решение и не сожалеть в будущем об упущенных возможностях?

Небольшая вводная информация: весь анализ будет производиться со стороны автора, то есть меня, по профессии инженер, больше 8 лет в IT, бывал на разных позициях, сейчас занимаю позицию Lead, провел более сотни собеседований по обе стороны баррикад, проходил интервью как в крупные компании (Яндекс, Сбер, Тинькофф, EPAM, Luxoft и пр.), так и в небольшие, сам собеседовал кандидатов и отказывал по разным причинам. Здесь произведу сравнение 4 предложений от различных компаний, поступивших мне однажды. Анализ будет происходить исходя из моих ценностей, которые могут быть близки многим людям, в том числе и не ИТ. Методику оценки старался сделать максимально гибкой.

Итак, вы – востребованный на рынке специалист, прошедший ряд собеседований в разные компании. По итогу вам были сделаны предложения о возможном трудоустройстве (job offer). Теперь вам необходимо принять взвешенное решение и всесторонне оценить предложения работодателей.

Я прибегнул к математике и написал небольшую модель по оценке предложений. Для расчета и выбора наиболее привлекательного предложения было выделено 5 наиболее значимых категорий:

Категория – это набор сгруппированных показателей, связанных общим смыслом. Каждая категория включает в себя на 3 показателя. Оценки по ним выставляются по 10-ти бальной шкале в процессе интервью. А после эти показатели суммируются и умножаются на коэффициент важности данной категории. Коэффициент представляется собой значение в процентах (от 0 до 100). Он дает нам возможность использовать шкалу значимости каждого из факторов. Например, руководитель для меня важнее (ставим 30%), чем компания в целом (ставим 15%).

В итоге получим 5 числовых значений этих категорий и затем изобразим их на наглядной диаграмме (radar chart).

Перейдем к выставлению оценок по первой группе показателей – оценка Команды.

Оценка команды

Почти для каждого человека важен коллектив, который его окружает – насколько слаженно получается работать вместе, общая увлеченность команды и интерес к решаемым задачам, а также какая профессиональная атмосфера царит в группе.

Поэтому оценка команды будет проводиться по трем показателям:

1. Уровень профессионализма – насколько данная команда, хороша в том, что она делает. Сравнив следующие факторы, можно дать оценку по данному уровню:

2. Уровень эмпатии и взаимовыручки – уровень комфорта в общении внутри команды и с вами:

3. Уровень вовлеченности в работу – личный интерес каждого члена команды, желание работать вместе именно в этой компании и проекте:

Таким образом, выставив оценки по этим трем показателям можно посчитать общий балл по фактору «Команда». Для этого посчитаем сумму показателей, умножим ее на коэффициент значимости (для меня он равен 20%).

Пример расчета для 1 компании выглядит так:

T = (7 + 7 + 6) * 0.2 = 20 * 0.2 = 4

Аналогично для 3 остальных компаний.

Итоговая оценка моих предложений по фактору «Команда» представлена ниже:

Оценка руководителя

Следующий важный для меня фактор при выборе работы – это руководитель. Важно понять какой он человек, насколько комфортно с ним работать, каким опытом обладает, имеет ли качества лидера и т.д. От него во многом будет зависеть как ваш путь и карьера внутри компании, так и перспективы всей команды. Столько происходит случаев смены работы лишь из-за неадекватного менеджмента! Поэтому лучше выяснить «на берегу» подходите вы друг другу или нет.

Общая оценка руководителя также будет производиться на основании трех показателей:

1. Уровень профессионализма – оценка профессиональных качеств руководителя в данной предметной области. Для выставления оценки могут помочь ответы на вопросы:

2. Уровень качества лидера – оценка выраженных лидерских качеств и умения руководить людьми:

Уровень комфорта в общении – уровень личного комфорта в общении с данным человеком:o Может открыто говорить на разные темыo Отсутствие барьеров в общенииo Позитивный и приятный собеседник

Методика оценки та же, что и раньше. Для меня оценка руководителя имеет значимую роль, поэтому вес данной категории больше остальных и равен 30%.

Мои оценки по 4 предложениям следующие:

Оценка проекта/продукта

Команда работает вместе над общим делом для достижения некоторых целей. Это дело так или иначе можно описать, и именно это описание будем оценивать на предмет ценности для клиента, предмет зрелости и самое главное личного интереса. Попробуйте занять позицию клиента, подумайте стали бы вы пользоваться услугами или продуктами компании, насколько бы вы остались довольны? Определите, насколько вам интересно данное направление деятельности и как близко решение этих «проблем» клиентов.

Если это большая компания, то проектов может быть несколько. Возможно, вы будете заняты в нескольких проектных группах, которые работают над несколькими продуктами. Нужно сфокусироваться только над тем, где предстоит работать. Остальное нас пока не интересует.

Данная категория включает в себя следующие показатели:

1. Уровень ценности для клиента и бизнеса – конечная польза от продукта/проекта, необходимо понять и оценить для кого и каким образом проект существует на рынке:

2. Уровень зрелости и потенциал роста – оценка устойчивости проекта и его дальнейших перспектив (кому-то нравятся новые проекты, кому-то уже состоявшиеся и устойчивые, исходите из своих правил оценивания):

3. Уровень личного интереса – личный отклик при упоминании проекта и желание быть его частью:

Аналогично произведем оценку и по данной категории «Проект/продукт», учитывая коэффициент значимости (вес) (у меня – 20%)

Оценка компании

Выбирая рабочее место, мы связываем себя трудовыми отношениями с определенным работодателем. И то впечатление, которое производит его упоминание во многом будет сказываться пусть и косвенно, но и на вас. Стоит для себя решить, подходит ли эта компания именно вам? Готовы ли вы стать частью этой компании? Подходите ли вы для этой компании? Разделяете ли ее ценности? Устраивают ли масштабы решаемых ей задач? Сюда же я отнес все нематериальные бонусы при работе в данной компании.

Рассмотрим оценочные показатели по данной категории:

1. Уровень узнаваемости и правильности бренда – оценка вашей лояльности к компании, известность компании на рынке работодателей:

2. Уровень стабильности и перспектив – степень уверенность за свое будущее и возможные перспективы:

3. Уровень нематериальных благ и корпоративной жизни – оценка лояльности компании в отношении своих сотрудников и оценка внутренней неформальную культуру:

Мой расчет для данной категории показателей получился следующим:

Оценка роли/задач

Здесь предстоит оценить привлекательность конкретно того, чем предстоит заниматься большую часть рабочего времени, соответствующего материального вознаграждения и возможностей роста в полномочиях и обязанностях. Так как проект и компанию мы уже оценили, нам будет проще сосредоточиться только на вашей ценности или на том, за что будут платить деньги. Если вы уже состоявшийся специалист, вы скорее всего понимаете сколько готов предложить рынок и примерный перечень ваших должностных обязанностей. В таком случае одно лишь сравнение зарплат не поможет выделить фаворита, нужны еще другие показатели, о них подробнее.

Я выделил следующие показатели:

1. Уровень перспектив и роста – оценка приобретаемого опыта на данном месте работы, возможные изменения вашей роли со временем:

2. Уровень интереса к обязанностям – личный интерес к тому, чем предстоит заниматься на рабочем месте:

3. Уровень оплаты труда – оценка финансовой составляющей оплаты вашего труда:

Последняя данном сравнении группа показателей, названная как «Роль/задачи», для меня имеет вес ниже среднего. На позициях, которые мне интересны не такой большой разброс показателей и в целом они схожи между собой, поэтому вес фактора 15%. Мои оценки по 4 предложениям ниже.

Сравнение предложений

Для наглядного итогового сравнения сведем все оценки в единую диаграмму-график. В качестве осей возьмем наши 5 категорий показателей и разметим на них полученные значения по предложениям от 4 компаний.

Из графика видно, что компания 3 лидирует по трем категориям, но немного уступает по оценке руководителя. Остальные предложения сильно уступают ей. Таким образом, можно сказать, что данная компания лучше всего подходит мне по результатам произведенной ранее оценке.

Для удобства расчета и построения графика я использовал таблицу Excel с формулами и автоматической перерисовкой графика в случае изменения базовых значений. Скачать документы можно здесь.

Вместо заключения

Мы проводим на работе треть жизни. Чтобы это время не было потрачено впустую, нужно работать с приятными людьми в хорошей компании, решая важные и сложные задачи для создания нужного продукта. Только такая связка ведёт к гармонии с самим собой и непрерывному карьерному росту. Главное — найти и не пропустить действительно стоящий проект и компанию, в которых будет интересно и комфортно работать.

А в следующей статье планирую поделиться информацией о том, что стоит обязательно спросить на собеседовании у работодателя, чтобы сложилась истинная картина предстоящей работы.

Некоторые источники для вдохновения:

Россияне рассказали ANCOR, что понимают под «хорошей оплатой труда» и другими значимыми критериями

Согласно исследованию Randstad Employer Brand Research, проведенному в 2021 году по заказу международной стаффинговой группы ANCOR и компании Randstad,  в список критериев выбора работодателя вошли «хорошая оплата труда», «баланс между работой и личной жизнью», «приятная рабочая атмосфера». Однако не всегда ясно, какой точный смысл вкладывают люди в эти формулировки —  чтобы узнать это в октябре 2021 года ANCOR провел исследование. В опросе приняли участие 11650 человек, при ответе можно было выбрать только один вариант из предложенных.

Большинство респондентов составили женщины (77%). При разбивке по возрасту самой многочисленной стала группа 35–44 лет (45%), на втором месте люди от 45 до 54 лет (35%). Еще 14% респондентов были представлены молодыми людьми от 25 до 34 лет. Начинающие карьеру (18–24 лет) составили 4%, людей предпенсионного возраста (55–64 лет) оказалось 2%.

Объясняя, что такое «хорошая оплата труда», участники опроса называли:

• зарплату выше, чем средняя по рынку в аналогичной должности или профессии (39%);
• зарплату, которая покрывает все их расходы (21%);
• полностью декларируемую оплату: белую зарплату и бонусы (17%);
• зарплату выше, чем на предыдущем месте работы (7%);
• регулярное премирование, дополнительные денежные бонусы и т. д. (7%);
• зарплату, которая регулярно индексируется (6%);
• другое (3%).

Среди ответов «другое» респонденты отмечали «все вышеперечисленное», а также выделяли тот уровень дохода, который позволяет делать сбережения и совершать крупные покупки. Кроме того, оплата, как замечали некоторые, должна соответствовать квалификации, навыкам и «позволять комфортно существовать с оглядкой на будущее».

Под «балансом между работой и личной жизнью» россияне чаще всего понимают:

• гибкий график, то есть возможность самостоятельно решать, в какое время работать (44%);
• удаленную или частично удаленную работу (19%);
• точный 8-часовой рабочий график 5/2 без сверхурочной работы (18%);
• возможность без проблем уйти по личным делам в рабочее время, в отпуск и на больничный (15%);
• другое (4%).

«Приятная рабочая атмосфера» для россиян – это чаще всего дружелюбные коллеги, работающие на общий результат (45%), и отсутствие тотального контроля, жестких дедлайнов, стрессов (44%). Красивый интерьер офиса, качественную технику, наличие кухни и комнаты отдыха включают в это понятие только 7% респондентов. Еще реже (1%) под приятной атмосферой подразумевают корпоративные мероприятия, объединяющие коллектив.

Наталья Щербакова, директор по продажам и маркетингу, ANCOR: «Люди могут по-разному трактовать такие критерии, как «хорошая оплата труда», «баланс между работой и личной жизнью» или «приятная рабочая атмосфера». Так, из нашего опроса мы узнаем, что предлагаемые компаниями корпоративные мероприятия и красивый офис не так уж важны по мнению сотрудников. Гораздо лучше поддерживать дружелюбный настрой в коллективе и минимизировать стресс.  Точное понимание подобных вещей позволяет компаниям правильно построить ценностное предложение работодателя. Сотрудники, которые видят соответствие между обещаниями работодателя при трудоустройстве и действительностью, готовы рекомендовать организацию другим людям. На деле такое соответствие наблюдают только 19% россиян. Правильно выстроенное ценностное предложение работодателя помогает компаниям эффективнее нанимать и удерживать правильные таланты в организации».

Какие факторы влияют на выбор работодателей для соискателей 20–35 лет из Москвы

Вероника Никитина ведущий консультант хедхантинговой компании «Агентство Контакт»

Очень часто на собеседованиях можно услышать такие вопросы: «А почему именно мы?», «Где вы ещё проходили собеседование?» «Почему вы решили подать заявку именно на нашу программу?» Другой вариант: а почему L’Oreal, а не P&G, почему McKinsey, а не BCG, почему Сбербанк, а не ВТБ, и так далее. Знаю, что многим кандидатам не нравятся эти вопросы, так как чаще всего это воспринимается как просьба похвалить компанию, причём непонятно зачем.

Безусловно, есть вероятность, что неопытные сотрудники службы персонала могут задавать его лишь потому, что где-то слышали, что «это принято задавать», или встречали в условном списке «вопросов для собеседования», и их цель — послушать, как вы умеете отвечать на вопросы в принципе и формулировать свои мысли.

Но чаще с помощью этих вопросов рекрутер пытается понять, что вы знаете о компании и, соответственно, готовились ли к интервью, серьёзны ли ваши намерения, каковы ваши критерии выбора места работы, насколько они соответствуют компании.

Как правильно ответить на этот вопрос

Мало кому нравится идея петь дифирамбы каждой компании. В реальности людям просто нужна «нормальная работа тысяч на 60 (100–200) в месяц в западной компании», они подают резюме в 15 компаний — не каждый может всем рассказывать о том, как с первого класса мечтал работать именно здесь.

Большинство работодателей, как это ни удивительно, вполне адекватные люди, которые догадываются, что вы проходите собеседование не только у них, поэтому, в свою очередь, тоже не хотят слышать наивные ответы о вашей голубой мечте. Поэтому для того чтобы подготовиться, ответьте себе на несколько вопросов:

 КАКОВЫ НА САМОМ ДЕЛЕ ключевые для вас критерии выбора работы? Чем вы готовы пожертвовать, а чем нет? Почему для вас это важно?

 КАКИЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ВАС возможности может предложить именно этот работодатель?

 КАКИЕ КАЧЕСТВА В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ценит компания и чего ищет в потенциальных кандидатах? (Об этом можно догадаться по корпоративному сайту и интервью топ-менеджеров.) Какие из этих качеств мне близки и у меня развиты?

Если при ответе на вопрос о выборе компании вы используете нетривиальные факты, то даёте понять, что проделали определённую работу, чтобы собрать информацию. Например, вы рассказываете, что вчера Красный Крест вручил CEO компании специальную награду за их социальную программу в Западной Сахаре, или то, что у компании есть программа премирования лучших сотрудников поездками на краткосрочные стажировки в другие страны, где они выступают лидерами проектов. И эта информация есть только в статьях или книгах на английском языке. Всё это скажет о том, что вы хорошо подготовились к встрече. Это добавляет вам ценности как кандидату, так как каждому работодателю важно, чтобы его выбирали осознанно и рационально.

Очень важно правильно выбрать критерии, которые важны для вас при выборе компании. Одни кандидаты концентрируются на зарплате, другие говорят о харизматичном топ-менеджменте либо невероятном профессионале из числа сотрудников компании, третьи делают акцент на возможности уехать за границу, четвёртые рассказывают про удобный график работы. Узнав о вашей мотивации, работодатель может оценить, соответствует ли она тем реальным возможностям, которые он может предложить своим сотрудникам, и устраивает ли она его в принципе. При этом стоит помнить о целях такого вопроса. Ни одна компания не хотела бы, чтобы её выбирали только за высокую зарплату и материальные блага. Рекрутеры предпочитают, чтобы критериями были интересные задачи, коллектив, корпоративная культура или используемые методы работы. Эта мотивация более долгосрочная, и такие сотрудники более лояльны, а следовательно, не уйдут, если им предложат немного больше денег.

Стоит также учитывать возможности самой компании. Если вы говорите, что хотите уехать за границу, а в компании кризис, и в ближайшие пять лет никого в Европу на назначение не отправят, вас вряд ли возьмут. Или вы выбрали эту компанию из-за конкретного руководителя, а рекрутер знает, что этот человек завтра покинет компанию. Конечно, я немного утрирую, но в целом это работает примерно так.

И конечно, стоит заранее продумать ответ на вопрос, почему вы выбрали продажи, а не консалтинг, и почему хотите работать в Unilever, а не в P&G. Для этого помогут ответы на те же пункты. Если вы отвечаете, что выбрали L’Oreal, так как это крупнейшая, на ваш взгляд, компания на рынке, McKinsey — потому что это единственная американская консалтинговая компания, то работодатель точно понимает: вы крайне мало знаете о рынке, а следовательно, не очень серьёзно относитесь к поиску работы либо к конкретной вакансии. И это важная информация, так как вскоре вы можете узнать, что есть более привлекательные работодатели, и уйти.

the-village.ru/