Что понимается под набором социальных услуг благ предоставляемых работникам за счет компании

Добавить в «Нужное»

Социальный пакет

Некоторые работодатели предусматривают дополнительные гарантии для работников, называя их соцпакет. Но такого понятия трудовое законодательство не содержит. Посмотрим, что же такое социальный пакет и что в него входит.

Соцпакет – что это

Социальный пакет – это некие социальные льготы для работников определенной организации (работников предпринимателя). Как правило, это дополнительные преимущества, которые получает работник, выполняя свою работу, и которые фактически увеличивают его вознаграждение. Это дополнительный материальный стимул для сотрудников.

Сразу скажем, что предоставление соцпакета не является обязанностью работодателя по ТК РФ, зависит от его волеизъявления и финансовых возможностей.

Соцпакет: что входит

Что входит в соцпакет? Как правило, это следующие компенсации (гарантии):

  • добровольное медицинское страхование работников;
  • доплата по больничным листам до оклада или среднего заработка работника;
  • оплата питания в случаях, не предусмотренных законодательством;
  • негосударственное пенсионное страхование;
  • детские новогодние подарки и билеты на елки;
  • оплата путевок в санатории, дома отдыха;
  • оплата проезда работников до места работы и обратно;
  • оплата обучения для повышения квалификации работника или получения им новой профессии и знаний;
  • оплата содержания детей работников в детском саду;
  • оплата спортивных секций для работников;
  • предоставление иногородним работникам жилья или оплата арендованного жилья для них.

То есть это гарантии и компенсации сверх предусмотренных Трудовым кодексом (глава 23 ТК РФ). Их состав ничем не ограничен, работодатель самостоятельно решает, какие именно блага он будет предоставлять работникам. В любой момент он может ввести новые составляющие соцпакета или отменить какие-либо из них.

Чем устанавливается соцпакет

Работодатель может зафиксировать льготы и компенсации, входящие в соцпакет:

  • в коллективном договоре;
  • непосредственно в трудовом договоре с работником;
  • в локальном нормативном акте (например, в Положении о социальном пакете).

Налогообложение соцпакета

Порядок обложения НДФЛ и страховыми взносами составляющих соцпакета сильно зависит от вида льготы (выплаты). Единых правил нет. К примеру, рассмотрим обложение НДФЛ соцпакета.

По общему правилу любые выплаты в пользу работника – это его доход (ст. 210, подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). В то же время статьей 217 НК РФ некоторые выплаты в пользу работника освобождены от обложения НДФЛ, в частности полная или частичная оплата путевок для работников (за исключением туристических), если услуги оказываются российскими санаторно-курортными организациями, а путевка оплачена за счет чистой прибыли работодателя (п. 9 ст. 217 НК РФ). Или не признаются налогооблагаемым доходом работника взносы по договорам обязательного медицинского страхования (п. 3 ст. 213 НК РФ).

В отдельных случаях соцпакет не будет облагаться НДФЛ по той причине, что нет возможности персонифицировать и оценить полученную работниками экономическую выгоду (Письмо Минфина от 03.08.2018 N 03-04-06/55047). Речь идет, в частности, о предоставлении работникам питания в форме шведского стола или об оплате для всех сотрудников фитнес-клуба на определенный период без фиксации, кто и сколько раз его посещал.

Иногда составляющая соцпакета не облагается НДФЛ по той причине, что льгота предоставляется в интересах работодателя, как например аренда жилья для иногороднего работника. То есть работник не получает экономической выгоды от такой льготы.

Что касается учета для целей налогообложения прибыли расходов на соцпакет, то здесь также многое зависит от вида льготы. К примеру, взносы на ДМС можно учесть в составе расходов на оплату труда, если договор страхования заключен на срок не менее 1 года и предусматривает оплату страховой компанией медицинских расходов застрахованных работников. Но такие затраты учитываются лишь в пределах определенного норматива (п. 16 ст. 255 НК РФ). А на затраты на оплату занятий в спортивных секциях нельзя уменьшить налоговую базу в силу прямого запрета закона (п. 29 ст. 270 НК РФ).

Подробно о налогообложении различных составляющих соцпакета вы можете прочитать здесь.

Источник

По данным HeadHunter, 42% компаний использует соцпакет для привлечения более квалифицированных соискателей. В этой статье мы разберем, что входит в соцпакет работников в российских компаниях, сколько он стоит и как влияет на лояльность персонала.

Из чего обычно состоит соцпакет

По Трудовому кодексу работодатели предоставляют сотрудникам определенные социальные гарантии: например, оплату больничного, выходные пособия, предоставление отпуска, создание безопасных условий труда и так далее. Однако, работодатель может по собственной инициативе обеспечить сотрудников дополнительными привилегиями. Их набор называют соцпакетом.

В соцпакет могут входить:

  • добровольное медицинское страхование (ДМС),

  • оплата переквалификации и обучения,

  • страхование жизни и здоровья,

  • оплата питания (если это не является обязанностью работодателя по закону),

  • корпоративный транспорт,

  • оплата мобильной связи,

  • скидки на продукцию компании и партнеров,

  • предоставление техники,

  • подарки для детей на праздники,

  • корпоративные мероприятия,

  • гибкое начало рабочего дня,

  • дополнительные дни для отдыха и больничного и многое другое.

Чаще всего в рамках социального пакета для сотрудников компании работодатели предоставляют программы добровольного медицинского страхования. Они позволяют работникам обслуживаться в коммерческих медицинских учреждениях и получать качественную помощь при различных заболеваниях. Чаще всего ДМС включает в себя диагностику и лечение распространенных заболеваний, а также базовые обследования и анализы. Расширенные пакеты могут также предусматривать стоматологическую помощь, лечение критических заболеваний, дорогостоящие хирургические вмешательства и так далее.

Состав ДМС в зависимости от размера компании

Составляющие полисов ДМС в зависимости от размера компании. Источник: Страхование сегодня

Несмотря на то, что базовые ДМС пользуются большей популярностью у работодателей, сами сотрудники имеют достаточно высокие ожидания от этой опции:

  • для 47% наиболее актуальны стоматологические услуги,

  • 40% хотели бы иметь возможность экстренного, а 33% — планового лечения в стационаре по ДМС,

  • 34% рассчитывают, что страховка позволит им обслуживаться в лучших больницах и поликлиниках,

  • 31% хотели бы, чтобы ДМС покрывало лечение критических заболеваний, таких как онкология, болезни сердца и сосудов, пересадка органов.

В среднем расходы работодателей на добровольное медицинское страхование составляют
25–40 тыс. рублей в год на каждого сотрудника. Стоимость минимального пакета ДМС начинается
от 5–10 тыс. рублей и может достигать 100 тыс. рублей и более.

Оценка составляющих соцпакета

Важность тех или иных опций в соцпакете по мнению работодателей. Данные: HeadHunter

Кроме ДМС соцпакет для сотрудников должен включать в себя оплату программ повышения квалификации и обучения — так считает 58% работников. 70% компаний закладывают на обучение персонала не более 20% HR-бюджета, и эта расходная статья неуклонно сокращается в последние годы. Так, в 2021 году средние расходы компании на обучение одного сотрудника составляли 26,5 тыс. рублей, топ-менеджера — 38,1 тыс. рублей в год.

Замыкает тройку лидеров по востребованности у персонала страхование жизни и здоровья. Его хотели бы получать от своего работодателя 56% сотрудников. Средняя стоимость такой страховки в расчете на одного сотрудника составляет 500–1 500 рублей в месяц, в зависимости от страховой суммы, перечня рисков, а также включения в страховку членов семьи работника. В Райффайзен Лайф можно подобрать программу корпоративного страхования с учетом специфики и размеров компании, почитать о выборе такой страховки можно в отдельной статье.

Любопытно, что оценка значимости составляющих соцпакета работодателями существенно отличается: обучение считают нужным предоставлять 46%, а страхованию жизни придают значение лишь 32% компаний.

Перечень того, что часто входит в социальный пакет сотрудников, дополняют:

  • компенсация питания (в среднем 283 рубля в сутки на сотрудника),

  • предоставление техники для работы (зависит от специальности, в среднем оценивается в 60–100 тыс. рублей на сотрудника единовременно),

  • материальная помощь в разных жизненных ситуациях, например, таких как рождение ребенка, свадьба, потеря имущества в результате пожара или стихийного бедствия, смерть близкого родственника — размер компенсаций для каждого из случаев определяется работодателем по своему усмотрению, чаще всего обозначается диапазон сумм с учетом налогообложения таких выплат, а также устанавливаются определенные требования к стажу и периоду работы сотрудника, претендующего на такие привилегии.

Как сформировать соцпакет для сотрудников компании: простые советы

У социального пакета две основные функции: повысить конкурентоспособность компании на рынке труда и поддержать мотивацию сотрудников. Исходя из этих целей HR-эксперты советуют формировать пакет привилегий, руководствуясь базовыми принципами:

  1. Равномерность. Основные составляющие соцпакета (например, ДМС, оплата мобильной связи и материальная помощь в сложных жизненных ситуациях) должны быть доступны всем работникам. Сотрудники, занимающие одинаковые позиции, должны иметь одинаковый набор привилегий. В противном случае вы рискуете получить конфликты внутри коллектива и наличие претензий со стороны работников.

  2. Дифференциация. Наиболее ценные сотрудники, которые долго работают в компании и/или показывают наилучшие результаты, могут получать какие-то дополнительные «преимущества». Чтобы этот подход работал лучше, можно использовать регулярную аттестацию или иную форму оценки результатов. Важно, чтобы критерии оценки были измеримыми, прозрачными и понятными для всех.

  3. Открытость и гибкость. Не стоит наполнять соцпакет фиксированным набором привилегий, пусть даже и с дифференциацией по стажу работы и достижениям. Предоставьте сотрудникам возможность напрямую обращаться за какими-то компенсациями или поддержкой, старайтесь открыто и оперативно рассматривать их обращения, установив четкие сроки ответа на них.

Основные правила формирования соцпакета:

  1. Включайте только нужное. Например, если значительная часть сотрудников живет поблизости или пользуется общественным транспортом, оплата парковки будет бессмысленной тратой денег.

  2. Решайте проблемы сотрудников. Участились стрессовые ситуации? Проведите несколько вебинаров с приглашенным психологом. Сотрудники хотят поддерживать себя в форме? Предоставьте скидку на фитнес или организуйте корпоративную йогу. Планируете обзавестись зарубежными партнерами? Имеет смысл организовать изучение английского в рамках компании.

  3. Оцените расходы. Так, средняя стоимость соцпакета в 2022 году могла подрасти без изменения его составляющих в связи с ростом цен на ДМС, а также общим уровнем инфляции. Если вы добавите дорогие опции в соцпакет, а затем будете вынуждены их убрать в целях сокращения расходов, сотрудники могут возмутиться.

  4. Проверяйте актуальность выбранных опций. Если в штате много женщин с детьми, то создание детской комнаты и новогодние подарки для малышей будут более актуальны, чем путевки в санаторий.

Оформление и налогообложение соцпакета

Соцпакет можно внедрить и зафиксировать в разных документах:

  • выпустить Положение о социальном пакете или другой локальный нормативный акт,

  • зафиксировать привилегии и условия их предоставления в коллективном договоре с работниками,

  • описать все прямо в трудовом договоре с сотрудником.

Налогообложение для каждого случая будет рассчитываться по-своему. Любые выплаты в пользу сотрудника относят к оплате труда, облагают НДФЛ и исчисляют из них страховые взносы так же, как с заработной платы.

Это касается:

  • премий, бонусов, доплат в связи с годовщинами работы и так далее,

  • оплаты парковки личного транспорта работников (при этом в расходах ее учесть нельзя),

  • доплаты до размера среднего оклада сотрудникам, находящимся в декретном отпуске, в командировке.

Исключение составляют выходные пособия при увольнении работника по соглашению сторон — Минфин разрешил включать их в перечень расходов, однако налоги и взносы с них работодатели не платят, если сумма такого пособия не превышает трех среднемесячных зарплат.

К соцпакету «в натуральном выражении» это правило не применяется.

  1. Программы добровольного медицинского страхования (ДМС), страхования от несчастных случаев и болезней учитываются в расходах на оплату труда, если они заключены на срок больше года. Их оплата работодателем не облагается налогами и взносами.

  2. Подарки на сумму до 4 000 рублей (главное — не забыть оформить договор дарения). При этом в расходах их учесть нельзя.

  3. Путевки в санатории на территории РФ, оплаченные работодателем из прибыли, также не требуют уплаты НДФЛ и страховых взносов.

  4. Оплата питания сотрудников считается частью их дохода, облагаемой налогами и взносами, если речь идет о конкретной сумме расходов на каждого работника. Если сотрудникам предоставлено питание по системе «шведского стола», такие расчеты произвести нельзя и НДФЛ не исчисляется.

Резюме

Соцпакет на работе — это перечень льгот и привилегий, который работодатель предоставляет сотрудникам за свой счет по собственной инициативе.

В него чаще всего входят:

  • ДМС,

  • материальная помощь сотрудникам в разных жизненных ситуациях,

  • предоставление техники для работы,

  • оплата транспортных расходов,

  • предоставление или компенсация питания,

  • страхование жизни и здоровья.

Работодатель может регулировать составляющие соцпакета в зависимости от:

  • потребностей работников,

  • должности и достижений сотрудников,

  • актуальности тех или иных привилегий на данный момент,

  • изменения прибыли компании и так далее.

Соцпакет в компании можно зафиксировать в коллективном договоре, в специальном положении о соцпакете или другом локальном документе, а также непосредственно в трудовом договоре с сотрудником.

Оценивая, сколько стоит соцпакет, учитывайте особенности налогообложения разных опций: подчас работодателю выгоднее предоставлять сотрудникам услуги, нежели дополнительно поощрять их деньгами.

Источник

Содержание страницы

  1. Классификация государственных социальных пакетов
  2. Из чего обычно состоит соцпакет
  3. Где указывается список льгот
  4. Подмена понятий
  5. Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?
  6. Работнику на заметку
  7. Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю
  8. Залог успеха – отсутствие формальности
  9. Резюме

Официальное трудоустройство, конкурентная зарплата, обширный соцпакет — три строчки, которые чаще всего встречаются в современных вакансиях. И если первые две понятны каждому, то слово «соцпакет» знакомо далеко не всем. Рассмотрим, что оно под собой подразумевает и какую ценность этот самый пакет в себе несет.

Значение слова «соцпакет» кроется в его формулировке. Под этим термином подразумевается набор социальных гарантий, не регулируемых на государственном уровне. Иными словами, в законодательстве нет конкретного перечня тех льгот, которые в обязательном порядке должны входить в соцпакет. Как, собственно, нет и четкого определения данного понятия. В Трудовом кодексе РФ указано, что социальный пакет устанавливается работодателем в трудовом или коллективном договоре либо в соглашениях и (или) локальных нормативных актах. Схожий принцип используется и во многих других странах постсоветского пространства.

Для самого работника соцпакет – это, прежде всего, фактор, влияющий на выбор работодателя. Особенно это касается квалифицированных кадров. Это некий стимул, непосредственно влияющий на результат деятельности человека в компании. Для самой фирмы — конкурентное преимущество перед другими участниками сферы в борьбе за профессиональных сотрудников.

Соцпакет: правовой статус, практика споров, налогообложение.

Классификация государственных социальных пакетов

Социальный пакет состоит из обязательных и дополнительных гарантий. Обязательные пункты гарантирует не только работодатель, но и Трудовой Кодекс Российской Федерации – предоставление их каждому работающему гражданину обязательно на законодательном уровне.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Непременные требования к работодателю, такие, как своевременная выплата зарплаты не ниже минимальной, оплата больничных и отпусков и т.п. не принято называть социальным пакетом, хотя по форме такие гарантии относятся к социальной сфере. Традиционное определение подразумевает добровольно предоставляемые работникам дополнительные льготы за счет работодателя.

Государство может давать своим работающим гражданам обязательные преференции в трех основных формах.

  1. Страховые гарантии. Работник оплачивает страховой полис (помимо обязательного медицинского страхования) из денег, заработанных у работодателя, причем последний является агентом. Если произошло событие, предусмотренное в страховом полисе, застрахованный сотрудник получает выплату полностью или частично за счет работодателя. К таким случаям могут относиться:
    • травма;
    • профзаболевание;
    • приобретение статуса инвалида;
    • беременность и др.
  2. Нестраховые выплаты, предусмотренные законом. Есть моменты, в которых работодатель просто обязан выплатить сотруднику определенные суммы, которые рассчитываются особым порядком. В ТК РФ строго оговорены такие случаи и порядок расчета финансовых выплат, также как и предоставление свободных от работы дней с компенсацией зарплаты или без нее. Это следующие моменты:
    • пособие на малолетнего ребенка;
    • первые три дня оплаты больничного;
    • компенсация за неотгулянный отпуск перед увольнением;
    • компенсация при сокращении и т.п.
  3. 3.Компенсационные льготы. Закон с ст. 188 и 310 ТК РФ требует от работодателя компенсировать сотрудникам личные издержки, понесенные ими вследствие того, что они выполняли должностные обязанности. Объем погашения и порядок расчета затраченных работником средств решается индивидуально, его нужно зафиксировать в допсоглашении. Такими компенсациями могут выступать:
    • деньги или топливо для личного авто, применяемого в служебных целях;
    • оплата приобретенных за свой счет расходников и т.п.

Кроме гарантироанного социального пакета, который не принято так называть, работодатель нередко обещает своим сотрудникам так называемый конкурентный соцпакет – дополнительные льготы и гарантии, предоставляемые им по доброй воле и «от своих щедрот».

ВАЖНО! Конкурентный соцпакет не является обязанностью нанимателя, нельзя требовать его выдачи или высказывать претензии по его наполнению.

Из чего обычно состоит соцпакет

Стандартно расширенный список включает в себя следующие льготы и компенсации:

  • оплата питания;
  • добровольное медицинское страхование;
  • негосударственное пенсионное страхование;
  • доплата до средней зарплаты работника при временной потере трудоспособности либо при декретном отпуске;
  • компенсация средств за проезд (или предоставление корпоративного авто);
  • новогодние подарки для детей и билеты на новогодние утренники;
  • путёвки в санатории, пансионаты, детские лагеря и пр.;
  • оплата детского сада для детей сотрудников;
  • оплата аренды жилплощади;
  • выдача беспроцентных рассрочек для работников, в частности, на приобретение жилья;
  • абонементы в спортклубы, тренажерные залы и т.п.;
  • оплата коммунальных услуг;
  • бесплатные семинары и тренинги
  • иные льготы.

Важно! Соцпакет определяется каждым работодателем в отдельности. Государственные органы не могут заставить компанию или предпринимателя предоставлять работникам точный список социальных льгот. Набор компенсаций зависит от того, какой объем средств работодатель готов на них выделить, и его отношения к сотрудникам в целом.

Где указывается список льгот

Все социальные льготы должны быть прописаны в трудовом договоре, который заключают стороны. В случае несоблюдения условий этого договора работник вправе обратиться в суд, дабы тот обязал работодателя в принудительном порядке выполнять свои обязанности.

Список возможных льгот не ограничен. Компания может прописывать в договоре любые пункты, при условии, что они не ухудшат положение работника.

Обязательно! Уточняйте у работодателя, действительно ли те льготы, что упомянуты в договоре, являются бесплатными. Иногда случается так, что за дополнительные корпоративные бонусы высчитываются средства из самой зарплаты. В этом случае соцпакет – обычный фарс, эдакое стремление компании быть «на волне» актуальных корпоративных тенденций. Тогда как де-факто в денежном плане она себе этого позволить не может.

Подмена понятий

Работодатели часто вводят действующих работников и кандидатов на трудоустройство в заблуждение. Руководство позиционирует стандартные требования трудового законодательства как социальные стимулы от самой компании. 8-часовой рабочий день, компенсация больничного, оплачиваемый отпуск, командировочные и т.п. трактуются как составляющие соцпакета. Тогда как по факту они гарантированы каждому работнику в соответствии с его конституционными правами. Соцпакет – все то, что предоставляется сотруднику фирмы, помимо указанных пунктов.

Если же вам говорят, что именно отпуск и больничные – и есть ваш социальный пакет, а все остальное – так называемые компенсационные льготы, значит, вам врут. Есть законные права трудящегося, прописанные в законодательстве. Отпуск и больничный входят в их число. Остальное – социальные инициативы работодателя, именно они формируют одноименный пакет.

Вопрос: В связи с кризисом наша компания ищет способы экономить, в том числе на персонале. В связи с этим возник вопрос: обязана ли наша компания как работодатель выполнять обещания по социальному пакету, если он предусмотрен в трудовых договорах? Куда и как нужно внести изменения, чтобы отменить соцпакет работникам?
Посмотреть ответ

Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?

Вопрос более чем актуальный. Что лучше, получать больший оклад без социальных льгот либо все-таки иметь дополнительные корпоративные бонусы? На этот счет у работников двоякое мнение, но, согласно статистике, с каждым годом все больше людей выбирают именно второй вариант.

Наличие соцпакета – своего рода показатель того, что ты работаешь в надежной, стабильной компании, которая заботится о своих сотрудниках. Кроме того, когда человек получает на руки больше денег, далеко не факт, что потратит он их с той же пользой, как в случае с корпоративными бонусами. Плюс у компаний могут быть скидки в тех же туристических агентствах на покупку путевок или в фитнес-центрах на приобретение абонементов. Соответственно, вы получите нужные услуги дешевле, чем если бы оплачивали их сами.

Нужно ли работодателю облагать НДФЛ обеспечение работников соцпакетом?

Работнику на заметку

Если вы увидели в объявлении или услышали на собеседовании обещания привлекательного социального пакета помимо приемлемой зарплаты, это не всегда удачная находка. К сожалению, иногда такие посулы могут оказаться «бесплатным сыром» или остаться невыполнимыми. Чтобы не попасться на удочку пустых обещаний, рекомендуем обратить внимание на следующие нюансы относительно соцпакета.

  1. Вас привлекли дополнительные пункты в обещаниях работодателя? Поинтересуйтесь сначала, в каких условиях придется трудиться, какое обязательное вознаграждение (зарплату) вам гарантируют.
  2. Прочитайте коллективный договор. Закреплено ли там положение о дополнительно предоставляемых льготах?
  3. Войдет ли перечень личных бонусов в ваш трудовой договор? (Если да, это юридически защитит ваши права).
  4. Поинтересуйтесь конкретикой предоставляемых льгот: размерами выплат или порядком их исчисления, условиями отгулов, транспортных услуг и всех остальных «соцпакетных» приоритетов. Если порядок исчисления допвыплат прописан в трудовом договоре, работодатель отвечает за его предоставление перед законом.
  5. Если работодатель обещает оплатить ваше обучение и стажировку, проследите, чтобы в документах была указана сумма. Тогда, если обучение не состоится по независящим от вас причинам, можно будет потребовать скомпенсировать обещание деньгами.
  6. Иногда работодатели дают возможность сотрудникам брать льготные займы ил постепенно получить в собственность жилье. В таких ситуациях рекомендуется подробно изучить составляемы трудовой договор, а лучше – проконсультироваться с юристом.

Правовая природа договора займа, заключаемого между работодателем и работником.

Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю

Существует три основных метода определения соцпакета:

Вариант №1. Больше заслуг – больше бонусов

Логика проста: чем выше должность сотрудника и чем дольше он работает в компании, тем больше корпоративных льгот ему предоставляется. Эти льготы можно разбить на несколько пакетов, которые, в свою очередь, будут закреплены за каждой категорией сотрудников. Главный плюс такого метода в его рациональности – вы не будете расходовать лишние средства на соцпакет для работников стартовой категории, где зачастую наблюдается более высокая текучка кадров.

Вариант №2. Собери себе сам

В рамках такого подхода работнику предоставляется возможность выбрать список бонусов на определенную сумму. Если человек не увлекается спортом, ему незачем абонемент в тренажерный зал, скорее, он выберет бесплатные курсы иностранного языка. И так каждый по своим интересам. С психологической точки зрения такой способ хорош, так как он лишний раз дает сотруднику возможность понять, что его мнение важно для компании.

Вариант №3. Главное и второстепенное

Льготы разбиваются на основные и дополнительные. Первый список доступен всем работникам фирмы, дополнительные же рассчитаны на определенную категорию. Это могут быть менеджеры высшего звена, лица, чей стаж в компании превышает n-ное число лет, и т.п. Такой подход важен, поскольку он дает работникам дополнительный стимул к развитию.

Залог успеха – отсутствие формальности

Парадокс, но для владельцев бизнеса соцпакет – это неплохая возможность сэкономить. При наличии льгот сотрудник не будет регулярно поднимать вопрос об увеличении зарплаты. У него в этом случае есть дополнительная мотивация, не относящаяся к размеру оклада.

Но это не значит, что саму систему социальных гарантий стоит рассматривать как способ экономии средств. Для руководителя компании это, прежде всего, инвестиция в продвижение бизнеса. Организовывая бесплатные курсы английского или тренинги по психологическому росту, он способствует развитию своих работников как профессионалов. Это в будущем, несомненно, повысит уровень фирмы в целом. Подход «постольку поскольку» здесь неуместен. Создайте такой пакет, который будет интересен и полезен и для сотрудников, и для самой компании.

Резюме

Соцпакет на сегодня – эффективная составляющая социально-трудовых отношений. Как фактор он является определяющим в плане оценки статуса компании. С точки зрения работников, это важнейшая мотивация для достижения результата. Что самое главное, данная мотивация может носить как материальный, так и нематериальный характер. Так, если вам выделяют средства на мобильную связь, значит, поощрение носит компенсационный характер. Если же работодатель предоставляет абонемент в бассейн, речь идет о мотивационном инструменте. Подобный тандем – идеальное сочетание, для того чтобы укрепить связь между компанией и сотрудником.

Как инструмент соцпакет поистине универсален.

Он выполняет не только мотивационную функцию, но и повышает общую производительность труда, формирует дружескую атмосферу в коллективе.

Соцпакет – это блюдо, которое нужно уметь правильно подать. Человек должен расценивать предоставляемые ему льготы так, чтобы видеть в них свою важность для компании как сотрудника. Люди ценят заботу, и ценят по достоинству. Задача работодателя – продемонстрировать свою готовность к тому, чтобы обеспечить надлежащий уровень труда и отдыха для своих сотрудников. Это гарантирует ему лояльное отношение и профессиональный подход к работе с их стороны, что в конечном итоге положительно скажется на общей деятельности компании.

Источник

Соцпакет сотрудника: выгоден ли он организации? Разбираем учет и налогообложение

В объявлениях о вакансиях работодатель часто упоминает предоставление сотруднику соцпакета. Правда само понятие трактуется по-разному. Иногда под ним подразумевают — отпуска, больничные, компенсации, положенные сотрудникам по законодательству. Это неверно, Трудовой кодекс не дает работодателю свободно решать — предоставлять ли работнику отпуск или соглашаться на больничный, это право сотрудника по закону.

Под социальным пакетом должно пониматься предоставление дополнительных благ — дополнительного медицинского страхования (ДМС), бесплатного питания, оплаты услуг (фитнес, бассейн и т.п.), которые привлекут специалистов к работе именно в вашей компании.

Какие составляющие соцпакета будем рассматривать:

  • ДМС
  • Организация отдыха, туризм, санаторно-курортное лечение
  • Питание
  • Оплата спортивных занятий

Разбираемся, как влияют на налогообложение и учет эти расходы, выгоден ли соцпакет работодателю.

ДМС

Программы страхования могут отличаться в зависимости от выбранной страховой компании и включенных в полис случаев. Чаще всего программа включает амбулаторное и стационарное обслуживание, скорую медицинскую помощь, стоматологию.

Какие пункты договора нужно особенно внимательно изучить:

  1. Кто подлежит страхованию — пересматривается ли перечень застрахованных лиц (например, при увольнении одного работника и принятии другого)
  2. Период страхования
  3. Определение страхового случая (что конкретно имеется в виду)
  4. Размер выплат
  5. Срок договора
  6. Наличие лицензии и срок ее действия

В локальных актах — положениях об оплате труда, трудовом и коллективном договоре и других, необходимо указать, что сотруднику предоставляется ДМС. Определите действия на случай, если работник откажется от этой части соцпакета (возможно у него есть собственный полис допстрахования). Например, можно не вносить сотрудника в перечень к договору ДМС и исключить пункт о страховании из трудового договора.

Бухучет

Расходы учитываются равномерно в течение срока действия договора со страховой компанией на счете 76.1 «Расчеты по имущественному и личному страхованию», аналитику по видам страхования организация определяет сама (можно учесть настройки бухгалтерской программы) и отражает в учетной политике.

Проводки:

Дебет 76.1 Кредит 51 — уплачена премия (взносы) страховой компании

Дебет 20 (26, 23, 44…) Кредит 76.1 — расходы отнесены на соответствующие счета учета

В балансе дебиторская задолженность по счету 76.1 будет отражаться в строке 1230 (дебиторка) или 1190 (прочие внеоборотные активы) в зависимости от срока договора.

Налоговый учет

Для принятия расходов в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, включаем их в состав затрат на оплату труда. Необходимо обязательное исполнение условий, указанных в п. 16 статьи 255 НК РФ:

  • Договор страхования заключается на срок не менее 1 года.
  • В ЛНА организации включена возможность ДМС (то, о чем мы выше писали).
  • Страховая компания имеет действующую лицензию.
  • Полисом предусмотрена оплата медицинского обслуживание застрахованных работников.

Согласно п. 6 статьи 272 расходы признаются равномерно в течение срока, соответствующего периоду уплаты взносов (году, полугодию, кварталу, месяцу), пропорционально количеству календарных дней действия договора в отчетном периоде. Аналогично ведется учет расходов, если срок договора более года и приходится на разные налоговые периоды.

Что делать, если сотрудник проработал менее 1 года и уволился?

Если допускается изменение перечня застрахованных лиц, то расходы по уплате премии страховщику принимаются для учета налога на прибыль в обычном порядке (ведь мы заменяем одного работника другим, общий состав не меняется). 

Если сотрудник уволился и на его место никого не взяли (или приняли, но не включили в ДМС), то в этом случае расходы по уволенному:

  • уже включенные в состава затрат по налогу на прибыль, исключаются из базы если он проработал менее года (см. Письмо Минфина от № 03-03-06/1/67067 от 13.10.2017); 
  • не включаются в дальнейшем в расходы по НП, если ДМС продолжает действовать на уволившегося сотрудника.

Почему так — в этих случаях нарушается принцип учета затрат (экономическая обоснованность и определенный в НК срок действия договора страхования).

Кроме того, нельзя учесть для целей налогообложения всю сумму страховой премии. Согласно тому же п. 16 статьи 255 принимаются в затраты только 6% от суммы расходов на оплату труда в организации за тот период, когда признаны расходы по ДМС.

В лимит 6% включаются также расходы, предусмотренные пунктом 24.2 статьи 255 НК — расходы на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории Российской Федерации в соответствии с договором о реализации туристского продукта, оказанных работникам, их супругам, родителям, детям до 18 лет и старше 18-ти, обучающимся по очной форме (до 24 лет).

При определении базы расходов на оплату труда исключаются затраты:

  • по договорам обязательного страхования работников
  • по договорам добровольного личного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения)
  • на лечение и медицинское обслуживание
  • а также добровольные взносы работодателей на финансирование накопительной части пенсий сотрудников

Период определения лимита зависит от того как организация отчитывается по налогу на прибыль — ежемесячно или ежеквартально. Если лимит в одном периоде превышен, можно учесть остаток в следующем, но только в пределах одного налогового периода.

Если у вас есть вопросы по расчету зарплаты, оставляйте контакты ниже, мы поможем:

УСН

Для налогового учета по УСН действуют те же самые правила. Расходы можно принять к налоговому учету в порядке, предусмотренном для исчисления налога на прибыль организаций, т.е. необходимо руководствоваться той же статье 255 “Расходы на оплату труда”. На УСН применяются те же лимиты — 6% от расходов на оплату труда работников.

Поскольку на УСН действует кассовый метод учета, то отражать в расходах затраты на ДМС можно только после оплаты полиса (взносов).

Здесь и далее мы конечно имеем в виду режим “доходы минус расходы”, т.к. на “доходной” упрощенке расходы в налоговом учете не отражаются.

НДФЛ и взносы

В соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 213 НК РФ с любых выплат по ДМС НДФЛ не удерживается (независимо от включение в состав затрат).

Взносы начислять и уплачивать также не нужно (см. п.п. 5 пункта 1 статьи 422 НК).

Организация отдыха, туризм, санаторно-курортное лечение

Этот вид социального обеспечения для сотрудников появился в налоговом кодексе сравнительно недавно — в 2018 году. Целью было стимулирование внутреннего туризма, ведь принять в расходы можно только отдых и лечение, проведенные на территории Российской Федерации и то при соблюдении определенных ограничений.

Для начала, что именно включено в услуги (п. 24.2 статьи 255 НК):

  • перевозка туристов по территории РФ воздушным, водным, автомобильным и (или) железнодорожным транспортом до пункта назначения и обратно либо по иному согласованному в договоре о реализации туристского продукта маршруту;
  • проживание в гостинице или ином средстве размещения, объекте санаторно-курортного лечения и отдыха, включая питание, если услуги питания предоставляются в комплексе с услугами проживания;
  • санаторно-курортное обслуживание;
  • экскурсионные услуги.

При этом сотрудник не может сам заключать договор с туроператором (турагентом), это должен сделать работодатель. Проще говоря — компенсировать расходы, понесенные сотрудниками самостоятельно нельзя, вернее можно, но вот включить их в затраты для НП уже не получится.

Следующие ограничение — сумма. В состав расходов для налогообложения войдет только сумма в пределах 50000 рублей за налоговый период на одного человека (сотрудника и членов его семьи — супругов, родителей, детей до 18 лет или обучающимся по очной форме до 24 лет).

Выше мы уже уже упоминали, что есть лимит, совместный с расходами на ДМС — не более 6% от расходов на оплату труда за соответствующий период.

Суммы, уплаченные работодателем, не подлежат обложению НДС, т.к. оплата таких услуг не относится к реализации товаров (работ, услуг) для целей налога на добавленную стоимость.

По УСН расходы на организацию отдыха работников будут учитываться с учетом тех же правил и ограничений, что и для налога на прибыль, но только после оплаты соответствующих услуг, т.к. на упрощенной системе действует кассовый метод учета расходов.

Бухгалтерский учёт

Оплата путевок, проезда, проживания и прочих указанных услуг отражается в БУ как прочие расходы:

Дебет 76 Кредит 51 — оплачены путевки по договору с компанией-туроператором

Дебет 91.2 Кредит 69 — начислены страховые взносы на стоимость путевки

Дебет 70 К 68 — удержан НДФЛ из заработной платы сотрудника 

Учет самих путевок можно организовать на забалансовом счете, например, по дебету счета 006 — БСО или отдельном, установленном учетной политикой организации.

НДФЛ и взносы

От обложения НДФЛ эти выплаты не освобождаются. Организация как налоговый агент удерживает 13% из иных выплат в пользу работника (например, из заработной платы). 

Удержать налог из доходов детей или супругов работодатель не сможет, поэтому согласно пункта 5 статьи 226 НК РФ обязан сообщить о невозможность удержания НДФЛ в срок не позднее 1 марта года, следующего за налоговым периодом, в котором были понесены соответствующие затраты в пользу указанных лиц.

Что касается взносов — оплата турпутевок или санаторно-курортного лечения не указаны в качестве необлагаемых, поэтому необходимо начислить взносы. Но только в отношении расходов на сотрудника, т.к. члены его семьи не состоят с организацией в трудовых отношениях. (пункт 1 статьи 420 НК РФ).

Для самого сотрудника отдых за счет работодателя это праздник (мы, правда, считаем, что необходимо предупредить об удержании НДФЛ из доходов сотрудника, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом).

Для работодателя это серьезная финансовая нагрузка, хотя можно установить оплату отдыха только для отдельных категорий сотрудников. К примеру, проработавших в компании продолжительное время или достигших высоких результатов в работе. 

Питание

Организация питания на рабочем месте еще один способ привлечь сотрудников комфортными условиями труда. Можно выбрать разные варианты:

  • Заключение договора с кафе или столовой поблизости
  • Заказ доставки обедов в офис или на объект (например, стройплощадку)

От того, как вы оформите документы, будет зависеть налогообложение.

Столовая

Договор заключает сам работодатель, но условия могут быть разными: прилагается конкретный список сотрудников пофамильно, определяется только их количество, выдаются карточки, дающие право получить обед или сотруднику достаточно показать служебное удостоверение и т.д. 

Все зависит от технических возможностей общепита, договоренностей, пожеланий самих сотрудников (здесь может сыграть роль профсоюз). В любом случае возможны две ситуации:

  • известно, кто будет ходить на обед и сколько это будет стоить;
  • нет аналитики по физлицам, невозможно определить какая часть расходов приходится на конкретного сотрудника.

Исходя из этого рассчитываются НДФЛ и взносы.

Если известно, сколько денег потрачено на оплату питания работника, то это натуральный доход, облагаемый НДФЛ и взносами в полном объеме.

Если нельзя определить конкретно кто и сколько съел, и во сколько обошлось питание сотрудника, то невозможно рассчитать облагаемую базу, значит нельзя удержать налог. Тот же подход в отношении взносов — нельзя их начислить. 

ФНС с этим не согласна и может, например, решить, что всю сумму расходов надо разделить на количество сотрудников. Понятно, что этот вариант не выдерживает критики — кто-то мог вообще не ходить в столовую, кто-то болел или находился в отпуске. Расчет на 100% окажется несправедливым к отдельным работникам. 

Несмотря на эти доводы свою правоту, возможно, придется отстаивать в суде, но судьи часто поддерживают работодателей.

Кстати, не платить взносы можно, если отнести оплату питания к социальным выплатам: 

  • не привязывать к сроку работу в организации, должности, отсутствия дисциплинарных взысканий и т.д. (в этом случае расходы становятся частью оплаты труда и однозначно облагаются страховыми взносами)
  • не указывать в трудовых, коллективных договорах, положениях об оплате труда

Минус — при таких вводных нельзя будет включить затраты на питание в расходы по налогу на прибыль.

НДС

На стоимость оплаченного питания в общем случае необходимо начислить НДС. Эта позиция подтверждена многочисленными письмами Минфина.

В то же время Минфин согласен, что не начисляется НДС, если:

  •  бесплатное питание является требованием законодательства, к примеру:
  • Натуральное довольствие для работников, занятых на вредных работах
  • Питание спортсменов, а также других работников, занятых в организациях физкультурно-оздоровительного характера, спортивных судей.
  • Полевое довольствие

Это позиция поддерживается арбитражем (п. 12 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 30 мая 2014 г. № 33 «О некоторых вопросах, возникающих у арбитражных судов при рассмотрении дел, связанных с взиманием налога на добавленную стоимость»).

  • невозможно персонифицировать лиц, которым оплачивается питание (письмо Минфина России от 13.05.2019 № 03-07-11/34059).

Бухучет

Если питание не предусмотрено ЛНА организации и невозможно определить конкретных получателей дохода, то в учете делаются следующие записи:

Дебет 91.2 Кредит 76 — отражены в прочих расходах услуги по питанию сотрудников, оказанные столовой

Дебет 76 Кредит 51 — оплачены услуги общепита

Если есть разбивка по сотрудникам:

Дебет 41 Кредит 76 — отражена покупка обедов

Дебет 19 Кредит 76 — НДС (если есть) 

Дебет 76 Кредит 51 — оплачены услуги столовой

Дебет 73 Кредит 41 — отражена реализация обедов сотруднику

Дебет 91.2 Кредит 73 — списана стоимость обедов в прочие непринимаемые расходы

Дебет 73 Кредит 68 — удержан НДФЛ 

Дебет 91.2 Кредит 69 — начислены взносы со стоимости питания (независимо от включения в расходы самих затрат на питание, взносы полностью можно включать в расходы)

Дебет 91.2 Кредит 68 — начислен НДС (если организация применяет ОСНО)

Дебет 68 Кредит 19 — принят к вычету НДС, уплаченный столовой (если есть)

Если питание предусмотрено ЛНА организации и невозможно определить конкретных получателей дохода, то в учете делаются следующие записи:

Дебет 20 Кредит 76 — отражена покупка обедов

Дебет 76 Кредит 51 — оплачены услуги общепита

Дебет 90.2 Кредит 20 — отражены расходы по питанию сотрудников в себестоимости

НДС выделяем по столовой, если нужно.

То же самое, но есть пофамильный список сотрудников, получивших питание: 

Дебет 41 Кредит 76 — отражена покупка обедов

Дебет 19 Кредит 76 — НДС (если есть) 

Дебет 76 Кредит 51 — оплачены услуги столовой

Дебет 70 Кредит 41 — отражена реализация обедов сотруднику

Дебет 20 (25, 26, 44…) Кредит 70 — списана стоимость обедов в расходы на реализацию

Дебет 70 Кредит 68 — удержан НДФЛ 

Дебет 91.2 Кредит 68 — начислен НДС (если организация применяет ОСНО)

Дебет 68 Кредит 19 — принят к вычету НДС, уплаченный столовой (если есть)

Заказ обедов

Все практически то же самое, что при оплате питания в столовой. Только уже не работник идет к месту обеда, а обед сам к нему едет. Работодатель заключает договор и поставщик доставляет питание в офис или на рабочий объект.

Правда, в этом случае работодатель часто только организуете питание и используется схема возмещения — в конце месяца стоимость обедов вычитается из заработной платы сотрудников. Сотрудники соответственно сами решают — заказывать обеды или нет, причем от объема зависит стоимость доставки, поэтому вариант подходит крупным офисам, где много работников. Заказ двух-трех ланчей вряд ли имеет смысл.

Если невозможно определить конкретных сотрудников (что вряд ли), то проводки будут аналогичны бухгалтерским проводкам при оплате услуг столовой.

Если питание не предусмотрено ЛНА и если есть разбивка по сотрудникам:

Дебет 10 Кредит 76 — отражена покупка обедов

Дебет 19 Кредит 76 — НДС (если есть) 

Дебет 76 Кредит 51 — оплачены услуги столовой

Дебет 73 Кредит 10 — отражена передача обедов сотруднику

Д 70 К 73 — удержана стоимость обеда из зарплаты

НДФЛ в данном случае нет, т.к. сотрудник фактически самостоятельно оплатил свой обед, то же самое со взносами.

Аналогично, если питание предусмотрено ЛНА и есть пофамильный список сотрудников, только используем счет 70.

УСН

Налогооблагаемая база может быть уменьшена на расходы по питанию сотрудников, если оно является частью трудового (коллективного) договора или обязательно в соответствии с законодательством. При этом, если конкретизированы работники получающие питания, придется начислить взносы и удержать НДФЛ.

Если питание предоставляется без закрепления такой обязанности работодателя в ЛНА, то включить его в расходы нельзя, ведь в этом случае оно не является частью расходов на оплату труда.

В книгу учета доходов и расходов включаем только оплаченные обеды. Если перед поставщиком или предприятием общепита есть задолженность, до ее погашения затраты не могут уменьшить базу по единому налогу. 

Оплата спортивных занятий

Здесь действуют те же законы, что и для питания. Если можно точно определить сумму получаемого дохода конкретным работником — начисляем взносы и НДФЛ, если нет — ничего не начисляем.

С другой стороны, включение в расходы таких затрат проблематично . Согласно пункту 29 статьи 270 нельзя включить в расходы по налогу на прибыль оплату:

  • занятий в спортивных секциях, кружках или клубах
  • посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий
  • другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников.

Вот так — прямой запрет! 

Перечень расходов, учитываемых при расчете единого налога закрытый (ст. 346.16 НК РФ). Расходы на занятия спортом и другие аналогичные мероприятия там не названы. В связи с этим база при расчете единого налога при УСН на такие расходы не уменьшается.

Бухучет

Если компания все-таки решила приобрести какие-то абонементы для своих сотрудников, то в проводках это будет выглядеть так:

Дебет 76 Кредит 51 – оплачены абонементы

Дебет 73 Кредит 76 – получены абонементы сотрудниками либо Дебет 10 Кредит 70 — получены абонементы (например доверенным лицом организации) и затем уже выдача Дебет 73 Кредит 10

Дебет 91.2 Кредит 73 – отражена стоимость абонементов в составе прочих непринимаемых расходов

Д 73 К 68 – удержан НДФЛ

Д 91.2 К 69 – начислены взносы

Д 91.2 К 68 – начислена сумма НДС с переданных абонементов

Как видите, хлопот с учетом соцпакета довольно много. В большинстве случаев оплата услуг или товаров в интересах сотрудника обходится работодателю недешево, к тому же не уменьшает налогооблагаемую базу, а при уменьшении базы возникает необходимость в уплате взносов и начислении НДС.

Соцпакет выгоден работодателю тогда, когда расходы на него оправданы высоким классом специалистов. Такие сотрудники приносят компании немалую прибыль и фактически покрывают все понесенные затраты.

Источник

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования

«Восточно-европейский институт экономики, управления и права»

Курсовая работа

на тему: «Социальный пакет работников компании в современных условиях»

Введение

2. Составляющая часть социального пакета

4. Что такое социальный пакет

5. Виды социального пакета

7. Соц.пакет с точки зрения работника

8. Соц.пакет с точки зрения работодателя

9. Проблематика

Заключение

Список литературы

Введение

Такое понятие как «социальный пакет» не урегулировано трудовым законодательством.

Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия.

Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.

Сегодня почти на каждом собеседовании, почти в каждом объявлении об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, всё чаще звучит магическое слово «соцпакет». Без квалифицированного персонала ни одна компания не сможет добиться успеха. Поэтому работодатели стараются предложить сотрудникам как можно более привлекательные условия — не только высокую заработную плату, но и весомый соцпакет.

В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Но каждый работодатель вкладывает в него свой смысл. Одни подразумевают белую зарплату и отпуск, другие — корпоративные праздники и фитнес-центр, третьи вообще ничего не подразумевают, а о нём упоминают только «для галочки» и переводят разговор на другую тему. В результате соискатели в полном замешательстве. Содержание соцпакета в разных компаниях разное. На одних ограничиваются лишь выполнением положений Трудового кодекса и оплачивают сотрудникам больничные и отпуска. На других в соцпакет включены бесплатные обеды, возможность повысить квалификацию, получить кредит и так далее.

Внимание россиян к соцпакету можно объяснить нехваткой государственных соцгарантий.

1. История возникновения социального пакета

Обеспечение социальным пакетом наемных сотрудников — это относительно новое явление на отечественном рынке труда, которое возникло вследствие внедрения корпоративной культуры по западным стандартам. В 90-е годы прошлого столетия, когда только начался формироваться рынок труда, где работодателем выступало частное лицо, собственник предприятия, такого явления, как социальный пакет не существовало, ведь в период формирования нового государства рабочих мест было мало, и условия труда диктовал работодатель.

Поэтому современные условия труда с обеспечением социального пакета — это признак равноправных рабочих отношений между обеими сторонами трудового договора.

Надо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность. К обязательным социальным гарантиям относится: 1) Нормированный рабочий день с перерывом на обед. 2) Оплачиваемый отпуск, декрет, и больничный лист, оплата командировок.3) Уплата всех налогов и отчислений с зарплаты работника в фонды социального страхования и Пенсионный фонд.

И это еще не полный перечень, ведь в ТК есть несколько глав, посвященных обязанностям работодателя относительно обеспечения надлежащих условий труда, гарантиям и льготам для сотрудников.

Что касается собственно социального пакета, то исчерпывающего перечня благ и льгот не существует, ведь у каждой компании существуют свои индивидуальные решения в этом вопросе.

С другой стороны, и сам соцпакет становится все весомее. В среднем в России на денежные выплаты (зарплата + бонус) приходится 89% компенсации, предоставляемой сотрудникам. Остальные 11% — социальные выплаты или соцпакет. Но не стоит забывать, что это крайне непостоянный бонус, ведь он не регулируется Трудовым кодексом. В случае кризисов компания сможет ограничить социальные обязательства перед сотрудниками.

Но важность соцпакета пока осознали не все компании. Некоторые работодатели считают, что есть должности, для которых соцпакеты противопоказаны. Часто фирмы просто не могут себе этого позволить. В компаниях-новичках предоставление сотрудникам соцпакетов — роскошь. Многие компании просто предпочитают вместо соцпакета платить сотрудникам повышенные зарплаты. Однако скоро их сотрудники взбунтуются — с течением времени люди привыкают к высоким зарплатам, инфляция и рынок нивелируют разницу доходов, и они начинают завидовать коллегам из других компаний, где есть соцпакет.

Устойчивой тенденцией на российском рынке труда становится постоянно возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы, причем предложение работы для высококвалифицированных специалистов во многих регионах превышает их наличие. Не вдаваясь в причины происходящего, отмечу, что существующий на сегодня дефицит профессионалов представляет собой серьезную проблему для подавляющего большинства отраслей. Система социальных льгот и гарантий, предоставляемых сотрудникам компаниями, во многих случаях способна привлечь или удержать необходимых специалистов. Руководители разных компаний и менеджеры далеко не всегда однозначно приветствуют наличие широкого соцпакета, видя в нем иногда просто дополнительные неоправданные расходы. Довольно часто при этом высказывается мысль, что соцпакет не является одним из серьезных факторов, способных повысить лояльность сотрудников компании.

социальный пакет конкурентоспособный

2. Составляющие части социального пакета

Вот самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета, а также данные относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать:

1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей).

2) Обучение персонала. (35 %)

3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей)

4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на бензин. (86 % работодателей)

5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей)

6) обеды в офис. (15 % работодателей)

7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей)

8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей).

3. Условия и аспекты предоставления социального пакета

На практике некоторые составляющие социального пакета предоставляются для сотрудников не бесплатно, но на выгодных условиях. Например, путевки в санаторий можно купить, оплатив 20 или 30 % их стоимости, или можно воспользоваться условиями беспроцентного жилищного кредита, или медицинского обслуживания, например, полечится у стоматолога со скидкой 70-80 %.

Если компания практикует обеспечивать своих сотрудников вышеуказанными благами на дисконтных условиях, то в таком случае условия обеспечения компенсационного социального пакета должны быть предусмотрены в контракте в обязательном порядке. Каждый наемник вправе сам решать, хочет ли он пользоваться такими льготами и платить за них, или нет?

Даже если составляющие социального пакета предоставляются бесплатно, и их стоимость не вычитывается из зарплаты сотрудника, этот перечень социальных благ в любом случае надо задокументировать.

Это обеспечивает гарантии для работников и обязательность для работодателя. Фиксировать эти условия в трудовом договоре рекомендуется также по той причине, что чаще всего, предоставление социального пакета подразумевает экономию на премиях, денежной материальной помощи и увеличении зарплаты.

Такие условия труда, когда вместо дополнительных денег предоставляются определенные услуги, тоже выгодны обеим сторонам в трудовых отношениях.

Но эти условия должны быть прозрачными, для того чтобы каждый наемный сотрудник понимал, что официальный отказ от служебного транспорта или абонемента в бассейн автоматически предусматривает регулярные премии или увеличение зарплаты и наоборот.

Надо заметить, что любые льготы, как платные, так и бесплатные, выгодны не только наемным работникам, но и работодателям.

Сотрудники получают дополнительные блага, которые делают условия труда более комфортными, а работодатели все понесенные расходы на обеспечение социального пакета списывают на валовые расходы, уменьшая, таким образом, налогообложение.

У каждого участника трудовых отношений существуют свои приоритеты и точка зрения относительно социального пакета и обязанность каждого работодателя — сделать так, чтобы каждый сотрудник получал от своей работы именно то, что ему нужно и выгодно.

4. Что такое социальный пакет?

Социальный пакет — это очень модное в последнее время словосочетание, которое только ленивый работодатель не использует в своих объявлениях о вакансиях. Но что понимать под соцпакетом? Ведь глупо указывать, например, предоставление обеденного перерыва как составляющую социального пакета.

В Трудовом кодексе корпоративный социальный пакет, или, проще говоря — соцпакет, не упоминается. Это понятие появилось в обиходе, когда стали говорить о социальной ответственности бизнеса. Оно прижилось, но пока в вопросе «что же такое соцпакет?» нет единства. Кадровики считают, что это весь набор льгот, обеспечивающих сотруднику комфортные условия труда. Юристы говорят, что к соцпакету относятся только те блага, которые не предусмотрены Трудовым законодательством. В принципе, в соцпакет может входить все, кроме денег.

Соцпакет — это средство, с помощью которого руководство может поощрить хороших работников. Предлагая работнику какие-либо блага, руководство показывает работнику, что оно его ценит и уважает.

Социальный пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка.

При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие — включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы и т.д.; третьи — предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры и т.д.

Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли.

Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот.

Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры.

Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе.

С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику.

В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот — при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе.
Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным.

Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур.

Эффективность того, насколько «работает» соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот.

Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте.

Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании.

5. Виды социального пакета

С точки зрения лица, предоставляющего социальный пакет, он бывает государственным и «частным».

Государственный соцпакет —
это такой пакет, который предоставляется государством, имеет обязательный характер и регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации.

В обязательный или государственный социальный пакет входят:

Оплата больничных листов;

Предоставление очередного оплачиваемого отпуска;

Обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, уплата подоходного налога);

Возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ);

Возмещение транспортных расходов сотрудникам, работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ);

Целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 — 172 ТК РФ) и т.д.

«Частный» социальный пакет —
это пакет, который предоставляется работодателем и носит необязательный характер.

В «частный» пакет можно включить:

Добровольное медицинское страхование — наиболее привычный и частый элемент соцпакета. Для работодателя здесь выгода прямая, хотя и не очевидная: это профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве. Неслучайно говорят: болезнь легче предотвратить, чем лечить. Ежегодные подсчеты показывают, что выгоднее раз в 3 месяца провести всесторонний медосмотр, чем, не дай бог, три месяца оплачивать больничный. Кроме того, распространенная программа «Врач в офисе» позволяет экономить рабочее время сотрудников и избежать различных «отпрашиваний»;

Льготы на питание. Собственная столовая или бесплатные обеды в офисе работают в первую очередь на сокращение времени обеденных перерывов. С одной стороны, вроде бы, благо для сотрудника, с другой — выгода для работодателя: если столовая располагается в здании, то сотрудники тратят на обед меньше времени. Следовательно, увеличивается фонд рабочего времени, ведь меньше соблазна пройтись по магазинам после обеда;

Оплата мобильной связи

Оплата обучения;

Предоставление ссуд и кредитов;

Подарки на различные праздники;

Частичная или полная оплата отпуска;

Предоставление жилья;

Предоставление автомобиля;

Оплата бензина

Корпоративные мероприятия;

Оплачиваемый иностранный языки и т.д.

В свою очередь «частный» соцпакет с точки зрения функций, выполняемых социальным пакетом, можно разделить на компенсационный и мотивационный.

К компенсационному социальному пакету относятся меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей.

Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т. д. — в зависимости от уровня компании.

Мотивационный пакет.

По сути, это то, что и является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Сюда можно отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и обучение сотрудников.

Мотивационный пакет в свою очередь разделяют ещё на три блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечение.
К заботе о здоровье сотрудников можно отнести медицинскую страховку. Предложения, направленные на развитие корпоративной культуры, чаще всего подразумевают под собой наличие системы премий, выделение и награждение сотрудников ценными подарками, присвоение разнообразных грейдов и воздание почестей. Данные меры способствуют росту производительности труда сотрудников и поддерживают здоровый интерес к труду.

Организация отдыха и досуга сотрудников помогает убить сразу двух зайцев: сплачивает коллектив и помогает восполнить силы сотрудников после периода плодотворной работы. Очевидно, что к этому блоку можно отнести корпоративные мероприятия, походы в театр или кино, пикники и экскурсии.

Обучение за счет работодателя тоже принимает разные формы. Скажем, это может быть предоставление беспроцентного кредита на обучение, частичная оплата обучения, оплата семинаров и курсов.

Также социальный пакет подразделяют на соцпакеты для отдельных категорий работников: для руководящего состава и для основного штата сотрудников.

6. Формирование социального пакета

Подходы к формированию социального пакета:

1. Первый подход предполагает четкую структуру льгот;

2. Второй подход определяется индивидуальным отношением;

3. Третий подход — по итогам аттестации.

Формирование социального пакета и размер отчислений на социальный пакет определяет руководство фирмы и на его решение влияют следующие факторы:

1. Прибыль организации;

2. Размеры организации;

3. Отраслевая принадлежность;

4. Текучесть кадров;

5. Развитость социальной и кадровой политики и т.д.

Социальный пакет как благо для работодателя. Преимущества социального пакета для работодателей:

Экономическая выгода;

Повышение мотивации персонала;

Улучшение имиджа компании;

Возможность удержания высококвалифицированных специалистов;

Повышение работоспособности и самоотдачи работников;

Профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве;

Лояльность клиентов;

Гарантия стабильности для сотрудников;

Сплоченность коллектива, улучшение микроклимата в коллективе;

Развитие корпоративной культуры. Деньги решают почти все, но, оказывается, не всегда. В настоящее время, по данным соцопросов, около 75% россиян при выборе компании-работодателя считают одним из наиболее важных факторов именно социальный пакет.

Соц.пакет с точки зрения работника

Итак, что такое соц.пакет с точки зрения работника? Специалисты аналитического центра портала Rabota.ru спросили соискателей о наиболее значимом для них содержании соц.пакета.

На вопрос «Какие элементы соц.пакета вам наиболее интересны?» ответили 3150 человек.

18% участников опроса (564 респондента) отдали предпочтение наличию полной оплаты больничного листа и отпуска по беременности и родам вне зависимости от стажа сотрудника. Это неудивительно, поскольку очень большое количество спорных моментов в компаниях возникает именно по данному вопросу.

По 14% опрошенных (440 человек) считают наиболее интересными элементами соцпакета добровольное медицинское страхование сотрудника или членов его семьи, а также оплату жилья или предоставление ипотечного кредита. ДМС составляет основу полноценного соцпакета для сотрудников предприятия. Сегодня цивилизованные страховые отношения способствуют росту привлекательности компании для соискателей и инвесторов, стимулируют рост лояльности персонала за счет обеспечения специалистов дополнительными социальными гарантиями. Что касается оплаты жилья и возможности предоставления ипотеки, то все мы свидетели сохраняющейся тенденции роста уровня квартплаты и роста цен на недвижимость. Именно это и объясняет важность предоставления гарантии в отношении жилья.

10% участников исследования (322 человека) отметили первостепенную необходимость покрытия фирмой транспортных расходов. Многие вакансии на сегодняшний день требуют от сотрудников мобильности, работа часто имеет разъездной характер.

Поэтому компенсация расходов на транспорт заслуженно замыкает своеобразную «тройку лидеров» в результатах проведенного опроса.

7% участников опроса (233 респондента) интересует такой элемент соцпакета, как льготное или бесплатное питание. Полис ДМС на стоматологические услуги необходим 5% опрошенных (149 человек). Лишь 6% проголосовавших (192 человека) хотели бы иметь возможность корпоративного обучения, что говорит о явной недооценке важности саморазвития, повышения квалификации, получения профессиональных сертификатов.

Около 5% работников (149 участников исследования) рассчитывают на льготные или бесплатные путевки на отдых, предоставление беспроцентного займа (потребительского кредита). Каждый двадцать пятый участвовавший в опросе выразил пожелание об оплате отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста, столько же голосов было отдано и за компенсацию расходов на бензин и ремонт личного автомобиля.

Около 2% голосов и менее получили остальные позиции анкеты: оплата мобильной связи, оплата или частичная оплата карты в фитнес-клуб, обеспечение корпоративным транспортом, выплаты при внештатных ситуациях (свадьба и т. п.). Последние предпочтения обычно соответствуют людям, занимающим топовые должности.

Конечно, заинтересовать «нужного» сотрудника можно по-разному: повышением оплаты труда, дополнительными бонусами или соцпакетом.

Но если материальное стимулирование позволяет удержать востребованного рынком работника в компании на год-два, то полноценный социальный пакет, адекватный условиям и требованиям современной жизни, способен «привязать» сотрудника на гораздо более длительный срок.

7. Соцпакет с точки зрения работодателя

Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность этого явления уже давно проверена на практике. Сейчас соцпакет вошел в общепринятую практику и в российском бизнесе.

Для самих работодателей соцпакет является одним из показателей стабильности и успешности компании, высокого уровня корпоративной культуры и положительного имиджа. Набор льгот соцпакета определяется самой компанией, поскольку эти льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли.

При проведении упомянутого выше опроса среди работодателей, в котором приняли участие 523 респондента, ответы на вопрос «Какие элементы соцпакета используются в вашей компании?» по одним и тем же позициям анкеты распределились несколько в другом соотношении, нежели среди соискателей.

На первое место работодатели выводят менее затратные статьи для наполнения соцпакета: мобильная связь оплачивается в компаниях 14% опрошенных работодателей (этот вариант ответа выбрали 74 участника опроса). 15% голосов набрал вариант ответа «Выплаты при внештатных ситуациях (свадьба и т. п.)» — его выбрали 76 работодателей.

Можно отметить, что почти полное единодушие с соискателями выразилось в следующих пунктах опроса: добровольное медицинское страхование сотрудника или членов его семьи — 12% голосов (61 участник исследования); полная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам вне зависимости от стажа сотрудника — 8% (42 респондента); возможность корпоративного обучения — 10% (54 человека).

Около 12% работодателей (60 опрошенных) обеспечивают своих сотрудников льготным или бесплатным питанием, 7% (35 респондентов) компенсируют транспортные расходы.

Всем остальным составляющим соцпакета, предложенным в анкете, было отдано от 1 до 4 % голосов.

Рассмотрев содержание соцпакета с точки зрения соискателей и работодателей и подведя некоторые итоги, радостно отметить, что в пожеланиях работников и намерениях работодателей в этом плане нет принципиальных разногласий и противоречий.

В современной жизни социальный пакет из дополнительного метода поощрения превратился в постоянный и действенный инструмент мотивации сотрудников. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.

Для работников соцпакет сегодня — это необходимые социальные гарантии, позволяющие жить и работать в полную силу, а для компании — основополагающее условие перспективной и успешной деятельности.

Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование .

Так, одной из главных составляющих обязательного социального пакета является пенсионное страхование.

При составлении пенсионного плана компания располагает двумя возможностями, а именно, создание собственного корпоративного пенсионного фонда (такая возможность есть у крупных компаний), или участие компании в пенсионных программах, предлагаемых сторонними организациями (например, негосударственные пенсионные фонды, страховые компании, банки).

Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы.

К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.

Дополнительные льготы и гарантии, — ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации.

В коллективном договоре, который представляет собой соглашение между работодателем и представителями трудового коллектива, оговариваются взаимные обязательства работодателя и работников по форме, системе и размерам оплаты труда, механизмам ее изменения в зависимости от уровня инфляции или выполнения показателей, продолжительности рабочего дня, времени отпуска и т. д. .

Под компенсационным социальным пакетом понимаются меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы.

В свою очередь, компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязательств . Например, оплата сотовой связи, бензина, аренды жилья и пр.

8. Проблематика

Для работодателей в плане отмены социального пакета условия более «утешительные», чем для работников.

Как показывает практика, отказ от льгот и компенсаций совсем не означает, что это сделано с нарушениями трудового законодательства. Если же они были допущены, то работник имеет право на защиту своих интересов.

При наличии «обещания» на предоставление льготы или поощрения в договоре работник имеет право оспорить их отмену, причем как путем обращения в трудовую инспекцию, так и посредством процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Ответственность — наложение на компанию штрафа, взыскание неустойки в пользу работника и компенсации за причинение морального вреда. В этом случае, как уже отмечалось, отказ работодателя от предоставления той или иной опции соцпакета может быть оформлен лишь путем внесения изменений в трудовой договор, что возможно только по соглашению сторон.

Таким образом, даже фиксирование льгот и компенсаций в документах отнюдь не гарантирует, что в ситуации кризиса организация не «отнимет» их у работника. Причем многие работодатели заранее «подстраховываются», прописывая случаи, в которых работодатель прекращает выплаты компенсаций, в самом документе, предоставляющем льготы (договоре, соглашении, другом локальном акте). А вот если такого условия ранее не было предусмотрено, то работодателю следует соблюсти порядок отмены льготных положений, пересмотрев сам документ (например, путем принятия дополнительного соглашения к трудовому договору).

Правильно ли отменять социальные пакеты? В этом «противостоянии» работодателя и работника сложно найти правых и виноватых. С позиции работника это, безусловно, очень плохо. Работодатель же просто пытается выжить в условиях кризиса, прибегая к непопулярным мерам.

В плане личных доходов большинству работников придется смириться с сокращением соцпакетов и необходимостью решать ряд вопросов исключительно за свой счет. А это, вместе со снижением заработной платы, ростом цен и вероятностью потерять работу, окажет негативное влияние на сотрудников и их отношение к компании. Безусловно, часть персонала будет выполнять большую работу за меньшие деньги и при отсутствии социального пакета, но только до того момента, когда экономическая ситуация не начнет улучшаться, а на рынке труда не появится более интересных предложений о работе.

Для отмены соцпакета (кроме социальных льгот, обязательных по законодательству) у работодателя нет каких-либо серьезных законодательных или налоговых препятствий.

Урезание расходов на компенсационный пакет в условиях кризиса можно назвать одной из наиболее мягких мер по снижению затрат со стороны работодателя. И многие сотрудники готовы смириться с таким положением вещей. Они отмечают, что лучше обойтись без корпоративных праздников, фитнеса и оплатить обучение самостоятельно, чем попасть под сокращение штатов или ликвидацию по причине банкротства.

В самом начале кризиса сотрудники многих компаний с гордостью говорили, что у них в организации все стабильно и никаких изменений не предвидится.

Но прошло несколько месяцев, и эти работники настроены уже не столь оптимистично.

Даже те компании, которые кризис затронул не сильно, находятся в режиме «выжидательной экономии» и постепенно начинают сокращать на социальные льготы.

Зачастую работники уверены, что за сокращением побочных трат другие меры по снижению расходов — это будут уже уменьшение заработных плат и увольнение сотрудников.

Неудивительно, что отмена социального пакета воспринимается как признак нестабильности компании, что весьма ощутимо влияет на мотивацию сотрудников.

А ведь помимо этого в организациях «закручивание гаек»: ужесточается контроль за эффективностью работы, дисциплиной и т.д.

Вместе взятые эти факторы снижают уровень лояльности по отношению к работодателю, падает общий тонус работоспособности и, как следствие, продуктивность деятельности.

Попытки каким-то образом надавить на работодателя также ни к чему не приведут и могут закончиться увольнением.

Поэтому многим сотрудникам придется привыкать стоять в очередях в обычных поликлиниках или же платить втридорога и обслуживаться у полюбившихся врачей за свой счет.

А о бесплатной сотовой связи, абонементах в фитнес-клубы, турпоездках или зубопротезировании за счет компании вообще придется забыть на ближайшие года.

Заключение

Исходя из всего, напрашивается один вывод: социальный пакет — один из мощных инструментов мотивации, который может привлечь потенциальных сотрудников в компанию.

Однако для того, чтобы они здесь остались не «на 5 минут», а на более длительный срок, одним пунктом будет недостаточно. Помимо этого ещё требуется интересный функционал и перспективы карьерного роста.

Всё это в своей совокупности позволит говорить о перспективах взаимовыгодного длительного сотрудничества с каждым специалистом.

Для организации труда и стимулирования сотрудников в условиях рыночной экономики
активно используется социальный пакет.

Безусловно, достойная оплата труда может в какой-то мере компенсировать затраченные усилия, поощрить энтузиазм и вдохновить на новые свершения.

Литература

1. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? // Управление компанией. — № 5. — 2009. — С. 29

2. Коппек В. Как «продать» социальный пакет персоналу? // www.zis.by — сайт консалтинговой компании «Здесь и Сейчас»; 15.05.2011

3. Волкова О. Козырная карта в виде социального пакета. — М.: Баланс Бизнес Букс. — 2007. — С. 340

4. Лысова Т., Федоринова Ю., Дагаева А., Панов А. Забота о кадрах // Ведомости. — № 9. — 2008. — С. 6-11

5. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации.- М.: РАГС. — 2007

6. Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. — № 8. — 2008. — С.57-61

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

    Характеристика «социального пакета» как формы корпоративной социальной ответственности. Анализ мнений работников предприятий по поводу доминирующих направлений в структуре «социального пакета» (на примере компаний топливно-энергетического комплекса).

    дипломная работа , добавлен 25.03.2013

    Понятие и принципы социального обслуживания. Характеристика и специфика социального обслуживания в специализированных медицинских учреждениях: описание полустационарного и стационарного обслуживания, условия его предоставления гражданам государства.

    курсовая работа , добавлен 11.07.2010

    Понятие и сущность социального поведения. Сравнительная характеристика асоциального и противоправного поведения. Основные причины и формы отклоняющегося или девиантного поведения. Средства, виды, методы и принципы социального контроля над девиацией.

    реферат , добавлен 14.11.2010

    Характеристика сущности, целей, задач социального обслуживания населения. Система социального обслуживания населения: принципы, функции, виды, формы деятельности. Описание современных проблем социального обслуживания, его организация в Ростовской области.

    курсовая работа , добавлен 05.01.2017

    Понятие, принципы и функции социального обслуживания. Правовое регулирование в данной сфере. Услуги, предоставляемые гражданам на дому и проживающим в полу- и стационарных учреждениях. Основания для предоставления соцобслуживания. Размер платы за него.

    курсовая работа , добавлен 06.04.2016

    Понятие, предмет исследования социального обеспечения. Основные формы и виды социального обеспечения. Виды социальной помощи для определенных групп населения. Формы и средства защиты права граждан в сфере социального обеспечения.

    курсовая работа , добавлен 11.08.2007

    Этический и профессиональный кодекс социального педагога. Профессиональное становление социального педагога и его этапы. Значимые факторы и условия развития профессиональной культуры социального педагога. Готовность студентов к социальной работе.

    курсовая работа , добавлен 29.12.2007

    Основные положения, преимущества и недостатки теорий социального действия М. Вебера, Т. Парсонса, А.Н. Леонтьева. Значение теорий в теоретических моделях социальной работы. Применение теорий социального действия в практике социального работника.

    курсовая работа , добавлен 24.03.2016

    Роль видов социального обслуживания, значение их в отрасли социального обслуживания. Функции и принципы социального обслуживания. Порядок и условия оказания социальных услуг. Учреждения социального обслуживания населения: их виды и специфика деятельности.

    курсовая работа , добавлен 23.01.2014

    Характеристика угольной компании ТОО ТФК «Дельта». Система мотивации работников: зарплата, премия, социальный пакет и нематериальная мотивация. Обеспечение противоаварийной устойчивости. Охрана здоровья и профилактика профессиональных заболеваний.

Такое понятие как «социальный пакет» не урегулировано трудовым законодательством. Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.


История возникновения социального пакета, его эволюция

Обеспечение социальным пакетом наемных сотрудников – это относительно новое явление на отечественном рынке труда, которое возникло вследствие внедрения корпоративной культуры по западным стандартам. В 90-е годы прошлого столетия, когда только начался формироваться рынок труда, где работодателем выступало частное лицо, собственник предприятия, такого явления, как социальный пакет не существовало, ведь в период формирования нового государства рабочих мест было мало, и условия труда диктовал работодатель. Поэтому современные условия труда с обеспечением социального пакета – это признак равноправных рабочих отношений между обеими сторонами трудового договора.


Социальный пакет и социальные гарантии – трактовки и разница

Надо различать социальный пакет и социальные гарантии, предусмотренные законодательством для защиты трудовых прав работника, которые являются общеобязательными для исполнения при оформлении наемного работника на должность.
К обязательным социальным гарантиям относится:
1) Нормированный рабочий день с перерывом на обед.
2) Оплачиваемый отпуск, декрет, и больничный лист, оплата командировок.
3) Уплата всех налогов и отчислений с зарплаты работника в фонды социального страхования и Пенсионный фонд.
И это еще не полный перечень, ведь в ТК есть несколько глав, посвященных обязанностям работодателя относительно обеспечения надлежащих условий труда, гарантиям и льготам для сотрудников.
Что касается собственно социального пакета, то исчерпывающего перечня благ и льгот не существует, ведь у каждой компании существуют свои индивидуальные решения в этом вопросе.


Составляющие части социального пакета. Суть явления

Вот самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета, а также данные относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать:
1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей).
2) Обучение персонала . (35 %)
3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей)
4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на бензин. (86 % работодателей)
5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей)
6) обеды в офис. (15 % работодателей)
7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей)
8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей).


Условия и аспекты предоставления соцпакета

На практике некоторые составляющие социального пакета предоставляются для сотрудников не бесплатно, но на выгодных условиях. Например, путевки в санаторий можно купить, оплатив 20 или 30 % их стоимости, или можно воспользоваться условиями беспроцентного жилищного кредита, или медицинского обслуживания, например, полечится у стоматолога со скидкой 70-80 %.
Если компания практикует обеспечивать своих сотрудников вышеуказанными благами на дисконтных условиях, то в таком случае условия обеспечения компенсационного социального пакета должны быть предусмотрены в контракте в обязательном порядке. Каждый наемник вправе сам решать, хочет ли он пользоваться такими льготами и платить за них, или нет?
Даже если составляющие социального пакета предоставляются бесплатно, и их стоимость не вычитывается из зарплаты сотрудника, этот перечень социальных благ в любом случае надо задокументировать. Это обеспечивает гарантии для работников и обязательность для работодателя. Фиксировать эти условия в трудовом договоре рекомендуется также по той причине, что чаще всего, предоставление социального пакета подразумевает экономию на премиях, денежной материальной помощи и увеличении зарплаты. Такие условия труда, когда вместо дополнительных денег предоставляются определенные услуги, тоже выгодны обеим сторонам в трудовых отношениях. Но эти условия должны быть прозрачными, для того чтобы каждый наемный сотрудник понимал, что официальный отказ от служебного транспорта или абонемента в бассейн автоматически предусматривает регулярные премии или увеличение зарплаты и наоборот.


Смысл предоставления социального пакета

Надо заметить, что любые льготы, как платные, так и бесплатные, выгодны не только наемным работникам, но и работодателям. Сотрудники получают дополнительные блага, которые делают условия труда более комфортными, а работодатели все понесенные расходы на обеспечение социального пакета списывают на валовые расходы, уменьшая, таким образом, налогообложение.
У каждого участника трудовых отношений существуют свои приоритеты и точка зрения относительно социального пакета и обязанность каждого работодателя – сделать так, чтобы каждый сотрудник получал от своей работы именно то, что ему нужно и выгодно.

Ссылки

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Часто можно встретить ошибочное мнение, что социальный пакет включает в себя ежегодный оплачиваемый отпуск, оплату больничного, официальное трудоустройство, «белую зарплату». Но на самом деле это не так. Все вышеперечисленное — это права сотрудников
, которые закреплены действующим законодательством (в частности, Трудовым Кодексом).

Социальный пакет НЕ может включать в себя
:

  • оплату больничных листов;
  • ежегодный оплачиваемый отпуск;
  • обязательное социальное страхование;
  • возмещение командировочных расходов;
  • возмещение транспортных расходов (если работа связана с разъездами);
  • прочие компенсации и гарантии, закрепленные законодательно.

Все это работодатель и так обязан вам предоставить — это не привилегии, а ваши неотъемлемые права
. А социальный пакет включает в себя дополнительные бонусы, который работодатель вам по закону предоставлять не обязан, но может это сделать.

Социальный пакет условно можно разделить на две части — компенсационную и мотивационную. Компенсационная часть
 призвана компенсировать сотрудникам затраты, связанные с выполнением ими служебных обязанностей. Скажем, если сотруднику приходится много говорить по мобильному телефону, а служебный ему не предоставляется, социальный пакет будет включать в себя оплату мобильной связи.

При использовании личного автомобиля в служебных целях возможна оплата топлива и компенсация амортизации
. Компенсационная часть соцпакета может также включать помощь в обустройстве и предоставление жилья сотрудникам из других городов, компенсацию транспортных расходов сотрудникам, которые работают в ночную смену, частичную или полную компенсацию затрат на обучение и т. п.

Мотивационную часть социального пакета работодатель предоставляет сотрудникам за свой счет и по собственной инициативе. Она позволяет ему завоевать . Мотивационный социальный пакет может включать в себя такие льготы
:

  • медицинская страховка (для сотрудника или для сотрудника и членов его семьи);
  • система премий, награждение подарками и другие материальные поощрения;
  • пенсионное обеспечение для сотрудников;
  • корпоративные мероприятия (походы в кино и театр, пикники, экскурсии, вечеринки и пр.);
  • предоставление кредитов на льготной основе;
  • бесплатное ;
  • льготные путевки на отдых (лечение в санатории) для сотрудников и/или членов их семей;
  • повышение квалификации за счет работодателя;
  • предоставление абонемента в бизнес-центр;
  • и другие льготы.

Нельзя однозначно сказать, какой социальный пакет хороший, а какой плохой: все зависит от того, что нужно именно вам
. Если вы заинтересованы в профессиональном росте, вас может привлечь обучение за счет компании, кому-то больше по душе бесплатное питание в офисе, а семейным людям будут интересны льготы, которые распространяются не только на них, но и на членов их семьи (скажем, путевки в летний лагерь или санаторий для детей).

Иногда соцпакет может различаться для новеньких сотрудников и тех, кто работает в компании уже давно
: чем дольше вы работаете и чем значимее ваши заслуги, тем на большие льготы вы можете рассчитывать. В таком случае при поступлении на работу стоит заранее поинтересоваться у бывалых сотрудников, работает ли такая система на самом деле (то есть — предоставляются ли со временем эти бонусы), чтобы потом не напоминать ослика, который идет за морковкой на палке, но на самом деле морковку эту он никогда так и не съест.

Но есть один момент, который нужно иметь в виду при выборе работы с подходящим вам социальным пакетом. Изначально социальный пакет у нас предоставляли только зарубежные компании, а уже потом он стал общепринятой практикой. Но некоторые отечественные компании, с одной стороны, хотят привлечь сотрудников социальным пакетом, а с другой — у них нет достаточного количества средств, чтобы социальный пакет обеспечить
.

В таком случае вы можете столкнуться с тем, что стоимость обещанных вам льгот (скажем, бесплатные обеды или занятия фитнесом) будет автоматически вычитаться и вашей зарплаты, даже если вы не пользуетесь ими или пользуетесь нерегулярно. Поэтому при подписании трудового договора очень важно выяснить, какие вам предоставляются льготы и на каких основаниях
.

Итак, что важно знать о социальном пакете? Во-первых, социальный пакет — это дополнительные бонусы
, а не гарантии, закрепленные законодательно, которые работодатель и так обязан предоставить. Во-вторых, эти льготы полностью или частично бесплатные
, это должно оговариваться сразу при приеме на работу, чтобы потом не было никаких сюрпризов вроде вычтенной из зарплаты стоимости якобы бесплатных обедов.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:

Другие крутые статьи на нашем сайте:

  • Автомобиль проехал 32 процента всего пути за 8 часов сколько потребуется времени на весь путь
  • Какая причина затрудняет использование в компании сетевых сканеров безопасности в режиме тест
  • Коэффициент использования рабочего времени по числу дней работы на одного списочного рабочего
  • Курсовая работа на тему действие уголовного закона во времени обратная сила уголовного закона
  • Муниципальное предприятие города красноярска муниципальная управляющая компания правобережная

    • 0 0 голоса
    Рейтинг статьи
    Подписаться
    Уведомить о
    guest

    0 комментариев
    Старые
    Новые Популярные
    Межтекстовые Отзывы
    Посмотреть все комментарии