Управление человеческими ресурсами (HR) ― неотъемлемая часть деятельности любой компании. HR-отделы обычно занимаются набором, обучением и адаптацией сотрудников, разработкой кадровых политик, решением проблемы персонала. В советское время все подобные функции выполнял отдел кадров, но со временем «кадровикам» оставили сугубо операционные задачи, связанные с оформлением текущих документов, расчетом льгот и выплат. HR-отдел же занимается более глобальными, стратегическими задачами, поэтому неудивительно, что появляются всё новые должности. Одна из них ― HR бизнес-партнер. Это специалист уровня топ-менеджмента. Получение такой позиции может быть вершиной карьеры любого работника, связанного с кадровой деятельностью.
Кто такой HRBP, его функционал
HRBP — английская аббревиатура, сокращение от Human Resources Business Partner. По факту, это старший руководитель в структуре организации, который занимается разработкой глобальных стратегий в сфере работы с персоналом. HR-партнер больше взаимодействует с высшим руководством предприятия, руководителями отделов, а не с командой кадровиков. Однако человек, достигший такой высокой должности, однозначно должен отлично понимать нюансы кадровой работы, а также оценивать потребности в найме, обучении, реструктуризации и оптимизации численности сотрудников.
Иногда топ-менеджеры или собственники представляют себе HRBP как консультанта или руководителя по вопросам в области управления персоналом. Иногда эту роль может играть даже внешний сотрудник, который не состоит в штате компании. Эйчар-партнер ― ключевой член команды топ-менеджеров и играет важную роль в формировании общей стратегии предприятия.
Что касается функционала HR бизнес-партнера, то проанализировав сайты с вакансиями, можно выделить самые распространенные обязанности HRBP.
- Сотрудничество с высшим руководством организации, с целью определения их текущих потребностей, планов, пожеланий.
- Тесное сотрудничество с отделом кадров, HR-отделом по вопросам подбора персонала, помощь в достижении целей, поставленных высшим руководством.
- Разработка стратегии улучшения взаимодействий между руководством компании и рядовыми сотрудниками.
- Контроль бюджета отдела кадров.
- Оценка результатов текущей деятельности отдела, соотношение с глобальными целями и задачами компании.
- Определение зон и направлений развития отдела.
- Разработка стратегий привлечения талантливых кандидатов.
Таким образом, роль HRBP заключается в организационной, координационной и посреднической работе.
Разница между бизнес-партнером по работе с персоналом и HR-директором
В относительно небольших фирмах такие две роли может выполнять один человек, но в крупных корпорациях ― это разные должности. Чтобы четко понимать, чем именно занимается каждый специалист и разработать должностные инструкции, необходимо ознакомиться с отличиями в позициях. Итак, HR бизнес-партнер может даже не входить в оргструктуру соответствующего подразделения, а вот директор по персоналу официально возглавляет отдел кадров, несет ответственность за все системы и процедуры, связанные с начислением заработной платы, наймом, администрированием и увольнением сотрудников. Работа HR-директоров сосредоточена на создании и соблюдении кадровых процедур. Специалисты такого уровня тратят рабочее время на операционные и административные задачи.
Функции HR бизнес-партнера отличаются в корне. Деловой партнер же скорее предоставляет услуги, связанные с человеческими ресурсами. Основная функция HR-партнера ― взаимодействие с высшим руководством компании, руководителями отделов с целью формирования, курирования и улучшения общей стратегии управления персоналом. На практике это может означать консультирование по новым кадровым политикам и процедурам. HRBP сотрудничают как с отделами кадров, так и с советом директоров, другим высшим руководством, выступают в качестве связующего звена между ними.
Как попасть на должность партнера
Что касается образования, то большинство людей, достигших должности деловых партнеров имеют степень бакалавра или магистра в области управления персоналом. Хотя попасть на позицию могут и кандидаты с высшим образованием в области психологии, трудового права. Главный критерий ― реальный многолетний опыт в области HR. В рамках дополнительного образования, можно посвятить время изучению таких областей, как управление изменениями, лидерство и анализ данных.
Крупные международные корпорации также требуют от кандидатов на роль HR бизнес-партнера наличия степени MBA. Тем, хочет расти дальше, попасть на должность топ-менеджера, рекомендуется пройти курс управления проектами.
Ключевые компетенции бизнес-партнера по управлению персоналом
HRBP — это высококвалифицированный специалист, обладающий обширными знаниями в области управления персоналом. В работе пригодятся многие навыки, но для эффективного выполнения повседневных задач обычно требуется три ключевые.
1. Анализ данных
В своей работе HRBP может полагаться только на реальные данные. Для этого необходимо заниматься сбором, компиляцией и интерпретацией информации. Лучше пройти профильные курсы, максимально автоматизировать данные процессы. Развитый навык анализа данных позволяет понять, как именно текущая кадровая политика организации согласуется с общими стратегическими целями и ценностями бизнеса. Собирая и анализируя информацию, HR бизнес-партнер может дать реальные стратегические советы высшему руководству о том, как повысить производительность, внести инициативы в области управления персоналом.
2. Автоматизация
В отличие от других сотрудников, работающих в сфере HR, бизнес-партнер не тратит свое время на рутинные операционные задачи. Однако специалист должен быть знаком со всем программным обеспечением, которое используют работники отдела управления персоналом. Без этого нельзя судить о возможных направлениях повышения эффективности.
3. Знание кадрового и трудового права
В обязанности HR бизнес-партнера не входит правовое регулирование как таковое. Однако специалист на такой высокой должности активно занимается в том числе оптимизацией штата, поэтому знание норм права ― основополагающее. Также HRBP может отстаивать интересы сотрудников на уровне топ-менеджмента. Если нововведения не будут нарушать права работников, то это приведет к более высокой удовлетворенности, поддержанию безопасной и доброжелательной атмосферы в коллективе.
Проходя собеседование на должность бизнес-партнера, необходимо продемонстрировать глубокое понимание финансовой сферы, проектной деятельности. Сами по себе HR-навыки универсальны, именно работникам этой сферы легче других перейти из одной отрасли в другую. Однако сотруднику уровня бизнес-партнера обязательно требуется демонстрировать высокий уровень профильных отраслевых знаний. Без понимания нюансов ниши, нельзя полноценно участвовать в разработке стратегии компании.
Полезные навыки
Наряду с основными компетенциями, изложенными выше, партнеру по управлению персоналом будут полезны следующие навыки.
1. Коммуникабельность
Бизнес-партнеры должны четко формулировать и передавать ключевую информацию всем, начиная от руководителей высшего звена и заканчивая младшими сотрудниками, рабочими. Поэтому необходимо заниматься развитием навыков как письменной, так и устной коммуникабельности. Важно обращать внимание на межличностное, неофициальное общение. Бизнес-партнерам необходимо уметь формировать доверительные и продуктивные рабочие отношения с сотрудниками всех уровней внутри компании. Чтобы сделать это эффективно, необходимы такие навыки межличностного общения: дружелюбие, активное слушание, терпение.
2. Навыки презентаций и публичных выступлений
HR бизнес-партнерство подразумевает постоянное посредничество. Приходится проводить презентации и выступать как перед советом директоров, так и для рабочих нижнего звена. Соответственно нужно уметь регулировать сложность подачи материала.
3. Осмотрительность
Бизнес-партнеры, как и специалисты отдела кадров, работают с конфиденциальной информацией. Они часто решают деликатные и личные вопросы, поэтому очень важно проявлять осмотрительность, стараться не заводить тесных личных рабочих знакомств.
4. Стрессоустойчивость
Деловые партнеры могут вмешиваться в непредвиденные ситуации, участвовать в решении конфликтов между сотрудниками и топ-менеджментом. Вот почему важно не сдаваться в сложных моментах, а демонстрировать непредвзятость и стойкость.
5. Лидерские качества
Сама по себе должность бизнес-партнера подразумевает, что человек прошел по карьерной лестнице и является профессионалом в области HR. На позиции партнера важно продолжать демонстрировать лидерские качества, излучать уверенность, надежность, иметь авторитетное влияние на подчиненных.
6. Стратегическое мышление
Должностная инструкция HR бизнес-партнера обычно включает пункт «участие в формировании стратегии компании». В рамках общения с руководителями высшего звена специалисту приходится давать рекомендации касательно направления развития сотрудников.
Потребность в надежном партнере, который знал бы всё, что касается персонала, возникает в любой отрасли. Вакансии HRBP можно найти в сфере здравоохранения, технологий, исследований, финансов и других областях. Чем крупнее организация, тем больше вероятность того, что им понадобится бизнес-партнер по управлению персоналом.
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022
Получайте новую статью каждую неделю
Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие
на обработку своих персональных данных.
Понравилось?
Расскажите друзьям
Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]
21 января 2021 г.
Время чтения: 5 минут
Комментариев нет
Сегодня все чаще можно услышать о такой должности и функции, как HR-бизнес-партнер. В чем же его отличие от сотрудника отдела управления персоналом? Рассказывает
Элина Кудишина
, директор по персоналу компании Oberon.
Сама HR-отрасль — относительно молодая сфера деятельности, которая выросла из отдела кадров и освоила технологии подбора, адаптации, мотивации, развития и обучения персонала. HR-служба накопила много интересных практик, подходов и активностей. Ее стандартное классическое предназначение – хороший сервис для компании, обеспечивающий необходимый по количеству и качеству персонал.
Читайте также:
HR BP: функционал, задачи, права и компетенции
Однако такой подход слишком узок в меняющихся условиях.
Рынок и бизнес диктуют необходимость не просто приспосабливаться к новым реалиям, но и опережать многие процессы, прогнозировать, предупреждать возможные риски. Сервисной «начинки» HR-службы уже недостаточно для роста и развития
компании
.
HR-бизнес-партнер – это эксперт в области управления персоналом, принимающий непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии. Его статус находится на уровне партнерских отношений с другими стейкхолдерами, он имеет голос в обсуждении и принятии бизнес-решений.
Отличием функционала HR-бизнес-партнера от директора по персоналу является локальность в построении кадровой работы. Обычно такой специалист назначается куратором определенного отдела, проекта или региона. Он должен пристально изучить особенности кадрового состава, потребности бизнеса в данной функции, филиале и совместно с руководителем подразделения выстроить стратегию работы с персоналом.
Как правило, HR-бизнес-партнером становятся специалисты HR-службы с большим опытом в сфере управления персоналом и стажем работы в конкретной компании.
Искусству HR BP не обучают на курсах или в вузах. Это симбиоз личной практической работы, анализа лучших HR-практик, понимания потребностей своего
подразделения
. Такие эксперты вырастают внутри организации и чаще всего востребованы в крупных развитых компаниях.
В чем выражается помощь HR-бизнес-партнера?
Во-первых, он выстраивает процессы между заказчиком (бизнес-единицей) и HR-службой (ее различными функциями). Это ускоряет процесс решения любых задач, формирует некую стратегию в HR-решениях.
Во-вторых, он оптимизирует и автоматизирует решения. Будучи экспертом различных функций, HR-бизнес-партнер переводит рутинные процессы в удобный формат, экономя ресурсы бизнеса.
В-третьих, HR-бизнес-партнер решает нестандартные задачи своего внутреннего клиента. Выбирая новый продукт или услугу, принимая нетривиальные решения, бизнес требует структурированной информации и прогнозов по рискам.
В-четвертых, HR-бизнес-партнер участвует в разработке стратегии развития, перспективных направлений компании, обсуждении долгосрочных целей.
Одним из требований к данной роли является высокий уровень ответственности при принятии решений.
Помимо роли эксперта в ключевых HR-областях от партнера ожидается адекватное понимание бизнес-процессов компании, что само по себе является непрофильным знанием для специалиста в HR.
Цена ошибки
в сфере практического бизнеса
высока.
Однако работа HR-бизнес-партнера привлекательна новыми проектами и технологиями, реализацией опыта в рамках конкретной бизнес-единицы с погружением в специфику
подразделения
. Такие сотрудники могут участвовать в общей мотивации курируемого направления, получая бонусы по итогам работы и проектов. Их переход внутри одной большой компании в разные функции увеличивает профессиональный бэкграунд.
Смотрите также:
Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»
HR-бизнес-партнер осуществляет функцию внутреннего HR-консультанта, помогая руководителям подразделений решать различные кадровые вопросы, разрабатывать стратегические организационные решения, тем самым позволяя персоналу максимально эффективно реализовывать свой потенциал и достигать целей компании.
Фото Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
#HR
#HRBP
#HRD
#HR_стратегия
#стратегия управления
Что Вы думаете об этом?
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала TheHRD
обязательна
Колумнист Office Life, руководитель студии разработки Skywind Group Виктория Бутич рассуждает о новой роли в компании, которую недооценивают, не видят либо принимают за другую.
Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.
Как менеджеру не перепутать группу с командой? Лайфхаки управления тем и другим /
Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).
В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию. С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.
А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).
Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми. Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.
И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).
HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).
То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.
Как я использую в своей работе HRBP?
Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться. Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе. Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу! Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы. Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.
Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.
Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.
В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».
В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.
Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.
Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.
Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.
Фото: freepik.com
HR-партнер ( HR бизнес-партнер, HRBP) — это специалист уровня топ-менеджера в крупной компании. Он занимается организацией системы подбора персонала, выстраивания KPI, адаптации новых сотрудников. В отличие от руководителя HR-службы, такой человек в иерархии стоит выше — это следующая стадия после директора по HR, партнер по бизнесу, хотя функции HRBP и директора по персоналу часто пересекаются.
Вместе с гендиректором или собственником компании он прорабатывает стратегию работы с персоналом и внедряет ее в работу компании и других топ-менеджеров.
Что должен знать HR-партнер
HR-партнер должен понимать, как устроены бизнес-процессы в компании, какие показатели влияют на общую эффективность и как с этим связаны стратегии управления персоналом. Для работы на этом уровне недостаточно просто получить высшее образование, придется посещать курсы повышения квалификации и профильные тренинги. Вот в чем нужно разобраться (но это не значит, что HRBP будет лично заниматься подбором персонала или составлением моделей компетенций, потому что его главная задача — наладить связь между бизнесом и HR):
-
Выбор HR-стратегии на основе аудита компании. Аналитика бизнес-стратегии компании и ее сочетание с HR-стратегией.
-
Способы оптимизации затрат на персонал, в том числе в условиях кризиса. Допустимая коррекция затрат на персонал с минимальным снижением эффективности найма.
-
Технологии и методы экспресс-оценки системы подбора и управления персоналом в компании.
-
Способы рассчитать показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала и руководителей в компании.
-
Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
-
Автоматизация HR-процессов. Специальное ПО для управления персоналом.
-
Разработка модели компетенций. Комплексный подход к управлению компетенциями, их структуры.
-
Технологии подбора любого персонала. Особенности составления профиля вакансии. Технологии собеседования по компетенциям.
-
Адаптация персонала: корпоративная, социальная, профессиональная. Разработка программы адаптации на время испытательного срока. Способы развивать наставничество. Факторы, мешающие адаптации сотрудника.
-
Технология внедрения ассесмент-центра в компании. Дистанционный ассесмент. Методы оценки персонала, критерии. Формирование матрицы оценки персонала.
-
Базовые принципы обратной связи, цели и задачи этого процесса.
-
Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Performance Management. Система сбалансированных показателей BSC.
-
HR-маркетинг. Формирование HR-бренда. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в сфере управления персоналом.
-
Способы создания среды изменений в компании. Оценка сопротивления изменениям со стороны персонала, виды конфликтов. Профилактика выгорания.
-
Деловые коммуникации. Создание эффективной коммуникационной среды.
-
Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
Требования к образованию и опыту работы
Судя по открытым вакансиям HR-партнера на HeadHunter, от соискателей на эту позицию требуют минимум три года работы по специальности, желательно в роли руководителя HR-службы или заместителя директора по HR, с периодическим исполнением обязанностей директора. Обычно приветствуется опыт работы в отрасли компании, в которую вы хотите устроиться, но не обязательно — например, в ИТ-сферу можно попасть с опытом в ретейле или финансах.
Смотрите также: Модели корпоративного обучения и жизненный цикл организации
С образованием ситуация строже:
-
Обязательно высшее образование, желательно в области HR или психологии.
-
Хорошее знание английского языка. Если планируете работать в международной компании, то требуют разговорный уровень. Если в местной, то хотя бы способность читать профессиональную литературу.
-
Приветствуется дополнительное образование в области работы с персоналом.
Еще пригодится знание методологий построения и внедрения KPI, понимание правил современного документооборота и знание основ трудового законодательства и кадрового учета.
Должностные обязанности HR-партнера
Основная задача HR-партнера — разработать HR-стратегию в соответствии с бизнес-задачами и финансовыми целями компании. Сделать так, чтобы организация не испытывала нехватки кадров, чтобы на конкретные позиции были трудоустроены подходящие по навыкам и компетенциям соискатели. В зависимости от условий, обязанности HRBP могут различаться:
-
Нужно руководить HR-специалистами, выстраивать KPI, контролировать бюджет подразделения.
-
Важной задачей станет оптимизация затрат на персонал. И умение сокращать затраты без потери эффективности в кризисных условиях.
-
Придется разрабатывать модели компетенций, работать с HR-показателями.
-
Наладить онбординг — процесс знакомства нового персонала с компанией.
-
От партнера топы компаний будут ждать быстрого и эффективного внедрения HR-систем и процессов, системы управления талантами. В некоторых компаниях партнер будет консультировать других топов по составлению плана развития будущих руководителей.
-
Если организация большая, HR-партнеру придется тесно взаимодействовать с руководителем корпоративного университета. Партнер участвует в планировании учебных программ, создает список компетенций, которые хотели бы видеть топы компании в выпускниках учебного центра.
От HR-партнера требуют не только разработки и исполнения стратегии подбора персонала. Он занимается и оценкой эффективности управления в целом, разбирается с управленческими проблемами, обучает других руководителей лидерству.
Навыки и качества
От соискателя на позицию HR-партнера работодатели ожидают активной жизненной позиции, высокой вовлеченности в дела компании, умения эффективно работать и быстро давать обратную связь.
Еще важными навыками будет бизнес-ориентированное мышление, ответственность, внимательность, высокий уровень самоорганизации. Полезным будет умение работать в условиях многозадачности и быстро перестраиваться.
Приглашаем на авторский курс по HR
Курс повышения квалификации «HR-партнер» подходит тем, кто хочет разобраться в стратегиях и моделях, по которым строится работа эффективного HR-подразделения. В программе не только лекции от HR-экспертов, но и практикумы по внедрению HR-приемов в бизнес-процессы.
Участники обучения учатся анализировать, разрабатывать и внедрять HR-стратегии, оптимизировать затраты на персонал, разрабатывать модели компетенций и эффективно работать с персоналом для достижения бизнес-целей.
Курс повышения квалификации «HR-партнер» →
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
Мне приходилось общаться с большим количеством руководителей HR-служб в украинских компаний. У некоторых эти подразделения состоят из одного-двух человек, у некоторых компаний эти службы включают 20-30 человек. Все зависит от масштабов компании (ее штата), сферы бизнеса и организационных особенностей (какие подразделения относятся к службе HR, а какие нет, у разных компаний — это по-разному). Но все эти отделы по работе с персоналом объединяет одно — они выполняют вспомогательную (обслуживающую) функцию для ключевых бизнес-процессов компании. То есть числе других подразделений они только «помощники», которые просто помогают реализовывать стратегические цели компании, также как и бухгалтерия, канцелярия или служба безопасности. Они конечно все важны, нужны и без них бизнес не будет успешен. Однако такое урезанное положение HR-службы замедляет развитие компании и приводит к пробуксовке в достижении всех стратегических целей.
У компании есть два главных ресурса, которые лежат в основе любого бизнеса — это деньги и люди.
Эти два элемента и являются содержанием любой бизнес-деятельности. И у меня возникает вопрос —
Почему Финансовый директор, Коммерческий директор, Директор по маркетингу, Директор по производству являются полноправными участниками формирования стратегии развития компании, а Директора по персоналу зовут только тогда, когда уже все решения приняты, чтобы поставить ему задачи, какие нужны сотрудники.
И даже в тех компаниях, где функция HR присутствует в развернутом виде и включает в себя и подбор персонала, и обучение персонала, и оценку персонала, и формирования кадрового резерва, и программы адаптации, и развитие корпоративной культуры — но зачастую все это является инициативой руководителя службы по персоналу. А Директора компаний очень отдаленно понимают зачем нужны все эти функции и какая от них польза для его бизнеса и как все это влияет на прибыль компании. Вот когда он сокращает персонал, то тут ему сразу видно, что прибыль растет, а на какую сумму вырастет прибыль от реализации программы адаптации персонала — он не понимает. Все это рождает у Директора компании остраненно-снисходительное отношение в HR-директору и всем его инициативам и предложениям. Здесь я сделаю небольшую оговорку — есть исключение из общего положения — это IT-компании. Но в общей массе компаний — это небольшой процент и сегодня мы о них говорить не будем.
Существует одна «точка перехода», которая выводит функцию HR в прямое соприкосновение в финансовой службой предприятия — это разработка KPI всех сотрудников, но этим занимаются очень немногие украинские компании. И здесь, как правило уже пасуют многие HR-директора, боясь заходить на «чужую» территорию, ощущая свою некомпетентность в финансовых вопросах.
Так какой-же есть альтернативный вариант существования HR-службы в компании?
Ответ на этот вопрос вынесен в заголовок — высшая ступень профессионального развития для любого HR-директора — это HR-бизнес-партнер. Только в этом случае топ-менеджер, который отвечает за второй по важности ресурс в компании принимает полноценное участие в стратегическом развитии «своего» бизнеса.
Предлагаю Вам интересную статью, которая Вам поможет понять чем же отличается обычный HR-директор от HR-бизнес-партнера.
Бизнес-партнерство – сегодня самая высокая ступенька в карьере HR-а. Зачем рекрутеру расти до позиции, которая приравнивается к уровню топ-менеджмента? Чем он займется на «вершине»?
В последние несколько лет в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом стало популярным такое понятие как «HR-бизнес-партнер». Роль этого человека в компании приравнивается к роли топ-менеджера, так как он выполняет функцию управления отделением персонала с учетом бизнес-целей и стратегии организации. Кто же такой HR-бизнес-партнер и зачем в компании нужен такой человек? Какие конкретные обязанности выполняет HR-бизнес-партнер, каковы перспективы данной должности? Попробуем ответить на эти вопросы.
ЧЕМ HR-БИЗНЕС-ПАРТНЕР ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ ТОГО ЖЕ HR-ДИРЕКТОРА ИЛИ HR-МЕНЕДЖЕРА?
При сравнении выясняется, что эти две позиции довольно-таки похожи по функционалу обязанностей: подбор, оценка и адаптация сотрудников, их обучение, развитие, проведение аттестации, ведение кадрового делопроизводства, управление программами мотивации и вознаграждений. С небольшой, но существенной разницей: HR-бизнес-партнер является именно партнером в бизнесе, соответственно, должен участвовать в непосредственном принятии и реализации стратегии компании, понимать перспективу тех или иных изменений в управлении. Это понимание стратегии должно отображаться и в дальнейшем подборе и управлении отделениями сотрудников. Бизнес самым непосредственным образом связан с человеческими ресурсами, которые в нем задействованы. Именно HR-бизнес-партнер ответственен за подбор правильных людей, так как он находится в курсе всех дел и потребностей компании.
Мы часто слышим фразу: «Кадры решают все» и, хоть она и стала уже классикой, подтверждение ее каждый раз находится на практике. От конкретных исполнителей, человеческих ресурсов в значительной степени зависит успешность как бизнес-проекта, так и бизнес-процессов в целом. В связи с этим значительной становится и роль HR бизнес-партнера, ответственного за подбор правильных людей.
ЧТО КОНКРЕТНО ВХОДИТ В ОБЯЗАННОСТИ HR-БИЗНЕС-ПАРТНЕРА?
Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход. И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.
Независимо от того, является ли HR-бизнес-партнер штатным или же привлечен из внешнего агентства, он присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.
HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.
В ЧЕМ ПЕРСПЕКТИВА ПРОФЕССИИ?
В процессе знакомства и усвоения целей и задач бизнеса у HR-бизнес-партнера могут возникать проблемы с нюансами и деталями, а именно с различением временных проектов и долгосрочных задач. Например, при подборе и обучении персонала бизнес-партнер будет ориентироваться на определенные психотипы и профессиональные навыки с учетом долгосрочной перспективы, отсекая кандидатов, потенциал которых может быть полезен в текущих краткосрочных проектах. HR-бизнес-партнер должен развиваться в бизнес-направлении, вникать в детали и мелочи, потому что навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Нужно лишь подогнать их под бизнес-цели.
Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR.
Здесь я говорю о карьерном росте без непосредственного замещения руководства и владельцев бизнеса. Стоит, конечно, учитывать сложность перехода в руководящую должность уровня владельцев, но бизнес-партнерство – это компромисс, который необходим при получении доступа к руководству компанией.
HR-бизнес-партнер поддерживает некий баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения.
Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли.
Источник: ucg.in.ua
«
Мы подготовили подробный лонгрид на тему HRBP, из которого вы узнаете:
- Кто такой HR бизнес-партнер
- Чем HRBP отличается от других ролей в HR
- Зачем нужен HR BP
- Какие задачи у HR бизнес-партнера
- Воспринимает ли бизнес HRBP как реального партнера
- Что должен уметь HR бизнес-партнер
- Как стать HR BP
- Сколько зарабатывает HR бизнес-партнер
Всех желающих я приглашаю на свой онлайн-курс для руководителей и специалистов в сфере управления персоналом «HRBP — как быть партнером бизнесу», в который я вложила весь свой 20-летний опыт
Кто такой HRBP
Расшифровка: HRBP — HR бизнес-партнер
Чтобы понять значение роли HRBP, немного погрузимся в прошлое. В начале 1990-х г.г. сразу несколько исследователей опубликовали свои работы о влиянии HR на развитие компании.
Сначала Джей Барни предложил ресурсный подход к оценке конкурентоспособности организаций. И решающим фактором успешности назвал нематериальный человеческий капитал — людей. Затем Патрик Райт и Гэри МакМахэн в своей работе изменили традиционный взгляд на HR как на заботу о сотрудниках и предложили посмотреть на HR с точки зрения стратегического управления персоналом для достижения бизнес-результатов. Последним штрихом стало исследование Марка Хуселида, в котором он показал влияние управления персоналом на экономические показатели компании. Подытожив все эти работы, в 1997 году Дейв Ульрих, признанный HR-эксперт, публикует книгу «Human Resource Champions», в которой предлагает HR новую модель ролей. Среди них — стратегическая, HR бизнес-партнерство.
Модель ролей HR Ульриха принято изображать в виде квадрата, а HR бизнес-партнера характеризовать как стратегического партнера и агента перемен вместе взятых. Как правило, HRBP — это сумма всех 4 ролей, но в разных пропорциях, именно поэтому я представляю модель HR в виде треугольника. Как бы мы ни хотели заниматься только стратегией, операционные процессы — это большая часть работы, которую нужно отлаживать и поддерживать. Но два верхних блока — это вопросы стратегии, развития на будущее, системных изменений в организации: и именно это должно быть зоной ответственности непосредственно HRBP.
Простыми словами, HRBP — это специалист, который помогает бизнесу решать актуальные и стратегические задачи, используя HR-инструменты.
Чем HRBP отличается от других ролей в HR
Много спорят о том, чем отличается HRBP от HRD или от HR generalist. На практике роли часто пересекаются, порой HR BP при всей своей стратегической задаче всё равно и общается с сотрудниками, и решает горящие операционные задачи. Важно другое: если компания заявила потребность в роли HR бизнес-партнера, значит, созрела необходимость в системной и глубокой работе с людьми. Сотрудник в роли HRBP должен соответствовать этой амбициозной задаче своими компетенциями, навыками и, главное, — действиями.
Чаще всего сравнивают функционал HR BP с задачами HR-директора. Эти две роли на практике могут быть очень похожи или наоборот кардинально разными:
- В крупных компаниях, особенно производственных, HRBP вполне может отвечать за огромное подразделение и решать сложнейшие задачи. Фактически, HRBP — это «маленький HRD» в своей функции, в этой роли можно встретить очень опытных, зрелых и сильных профессионалов. Основная задача такой роли — реальное и довольно автономное решение серьезнейших вопросов по трансформации и стратегическому развитию
- В некоторых международных компаниях HRBP может быть среднего уровня компетенций — например, выросшие из отдела рекрутмента или обучения. На них может быть возложена основная функция по внедрению глобальных инициатив и коммуникации, но под постоянным мониторингом HRD
- Встречаются ситуации, когда HR в компании проходит трансформацию, как следует процессы еще не отстроены, но специалистов HR уже переименовали в HRBP. В результате они очень много всё ещё занимаются операционкой, не очень понимают и в чем состоит их партнерская роль
- В наиболее «продвинутых» компаниях, которые являются флагманами международного рынка, думают о серьезной автоматизации, как следствие о радикальном снижении численности, в том числе в HR. В целевом видении в HR останутся практически только бизнес-партнеры. Это означает, что любой специалист должен быть настолько квалифицирован, чтобы решать вопросы бизнеса и заниматься стратегическим развитием людей. HRBP — это не столько должность, сколько новый стандарт профессии
Зачем нужен HRBP
Философский вопрос «Зачем нужен HRBP» мы разобьем на несколько пунктов. Сначала разберемся, в каких случаях пора задуматься о привлечении в команду HRBP, потом поговорим о функциях HR бизнес-партнеров, а затем обсудим, какую пользу может принести этот специалист бизнесу.
Итак, HRBP нужен, если справедливо несколько из следующих утверждений:
- СТРАТЕГИЯ:
- Бизнес принял стратегическое решение инвестировать в людей, рассматривает сотрудников как свой основной ресурс и считает, что роль HR должна быть ключевой в компании
- МАСШТАБ:
- Как правило, HRBP не нужны совсем маленьким компаниям — там по сути HRD должен знать потребности и чаяния своих заказчиков.
- Отдельная роль бизнес-партнеров становится нужна, когда компания «обрастает» широкой географией работы, и офисами в разных городах и странах. В таких случаях HRBP помогают HR-директору держать связь с руководителями всех подразделений.
- ЗАДАЧИ:
- HRBP больше всего нужны, когда нужно «поднять» большие изменения — для того, чтобы быть проводниками стратегии на местах
- HRBP отлично подходят для крупной проектной работы: когда нужно выявить проблему, предложить решение и реализовать его от начала и до конца
- HRBP по определению являются проводниками и наставниками между сотрудниками и руководителем отдела, помогать выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
- СВЯЗУЮЩЕЕ ЗВЕНО ДЛЯ HR
- В больших компаниях HR может быть очень разветвленной функцией, и внутрифункциональное взаимодействие может стать сложной отдельной задачей. В идеале HRBP — это «клей», который соединяет центры экспертизы, топ HR руководителей, бизнес руководителей: всех их консультировать, связывать и обеспечивать бесшовный сервис для внутренних клиентов, а также фокус на будущее и позитивные изменения.
Роль HR BP отличается в зависимости от этапа развития компании.
МЕСТНЫЙ УРОВЕНЬ:
- Компания только начинает бизнес деятельность, как правило пока только в одном регионе
- Структура бизнеса простая, функциональная
- Сотрудников не так много, сложность процессов невысокая
- В такой организации роли HRBP нет вообще или она «всё про всё» — иногда HR даже совмещает свою роль с административными задачами
НЕЗАВИСИМЫЕ ФИЛИАЛЫ
- В какой-то момент развития компания начинает расширяться, осваивать новые рынки и продукты
- Структура начинает расти, возникают филиалы. В ходе роста приоритет отдается скорости, в результате внутри одной компании в разных подразделениях и филиалах начинаю возникать разные практики: может быть несколько тактик подбора, разные провайдеры, совершенно независимые методики обучения
- В такой конфигурации в каждом филиале могут быть разные уровни зрелости HR функции. Где-то могли появиться HRBP, а в другом «крыле» той же компании этой практики может и не быть
- Поскольку у компании нет единой стратегии по управлению людьми, фактически еще нет корпоративной зрелости для существования реального института бизнес-партнерства
СИЛЬНЫЙ ЦЕНТР
- Дальнейший рост будет возможен только если компания централизует управление, систематизирует процессы, избавится от задвоений и нерационального расходования ресурсов
- Пожалуй, в этот момент впервые в компании появляется потребность в системном подходе к управлению человеческим ресурсом и в координации HR процессов.
СБАЛАНСИРОВАННАЯ КОМПАНИЯ
- Централизация — важный, но не окончательный этап в развитии компании. Слишком сильная роль центра неизбежно начнет приводить к перекосам, к потере клиентоориентированности и утрате возможности реагировать на вызовы рынка: потому что невозможно чувствовать движения на местах из высокого головного офиса
- Следующим этапом развития как правило становится матричная форма, при которой достигается баланс между централизацией и локализацией. В «центре» разрабатывается стратегия и методология, на местах есть возможность локализовывать практики, проявлять инициативу и слышать клиента
- Важно сказать, что устойчивый баланс практически недостижим. Речь идет о постоянной донастройке, о решении конфликтных ситуаций, о выравнивании смыслов и целей, о поиске новых решений. И это, конечно, и есть самая важная, зрелая роль для HRBP. Именно от компаний на этом уровне развития идёт настоящая лучшая практика использования этого инструмента
Воспринимает ли бизнес HRBP как реального партнера
Наша команда давно исследует тему роли HR BP в компании, мы не раз проводили собственные исследования на эту тему.
Самый важный вопрос: соответствует ли HRBP своей роли? Действительно ли такой специалист становится для бизнеса надежным партнером, который может самостоятельно и качественно решать стратегические задачи компании?
Результаты исследований показывают, что мнение бизнес руководителей часто намного более прохладное, и зачастую они не до конца доверяют HRам партнерскую роль
Цифры говорят о том, что специалистам HRBP еще предстоит завоёвывать настоящую партнерскую позицию. Для этого нужно работать по четырем основным направлениям (которые соответствуют модели компетенций международного профессионального сообщества SHRM):
- ПОНИМАНИЕ БИЗНЕСА
- Анализировать потребности и приоритеты клиентов, компании, руководителей, сотрудников (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и предлагать способы решения исходя из инструментов, связанных с людьми;
- Оценивать ожидания, настроения, предпочтения, проблемы и чаяния персонала и выстраивать общий климат компании;
- Глубоко понимать работу подразделений, чтобы быть в состоянии предлагать нужные решения;
- ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
- Налаживать взаимодействие между HR-департаментом и бизнесом;
- Подготавливать и внедрять стратегию развития, управлять изменениями;
- Решать конфликты между руководителями и сотрудниками, особенно — стратегически важными сотрудниками;
- ЛИДЕРСТВО
- Формулировать и внедрять стратегические инициативы, связанные с управлением людьми
- Брать на себя инициативу и ответственность, инициировать проекты и доводить их до успешного конца
- Анализировать текущую корпоративную культуру и выстраивать целевую
- Выступать коучем и наставником в вопросах управления персоналом для руководителей
- ВЫСТРАИВАНИЕ HR НОВОГО УРОВНЯ
- Оптимизировать и автоматизировать HR-процессы;
- Составлять бюджет на HR-процессы с учетом возможностей бизнеса;
- Подбирать и развивать сотрудников, способных принести компании доход;
- Проводить ассесмент-центры, тестирования, стратегические сессии и пр.
Я привожу только небольшой перечень возможных сфер деятельности HRBP. Наиболее полный список можно найти, например, в материалах международного сообщества SHRM
Мы разобрались, с задачами HR business partner, давайте посмотрим несколько конкретных примеров,когда HRBP приносит пользу бизнесу.
Три конкретных примера, когда HRBP полезен бизнесу:
- ВОВЛЕЧЕННОСТЬ: HRBP выявляет высокую текучесть персонала — обсуждает с HRD, утверждает стратегию действий. Собирает и анализирует данные, формулирует в качестве основной проблемы падение уровня вовлеченности. Грамотно доносит ситуацию до руководителей, собирает кросс-функциональную команду и руководит проектом, в котором группа топ руководителей внимательно обсуждает ситуацию, планирует действия и реализует их. По итогам в компании вырастает уровень вовлеченности сотрудников и как следствие клиентский сервис
- ТРУДНАЯ РЕОРГАНИЗАЦИЯ: Компания столкнулась с падением спроса на продукцию, требуются серьезные действия по снижению расходов и по пересмотру процессов. HRD разрабатывает стратегию реорганизации с точки зрения HR. HRBP очень тесно работает с руководством, выявляет потребности, внимательно планирует коммуникацию и помогает руководителям подготовиться к трудным разговорам, мониторит настроение сотрудников, отслеживает риски и проактивно предлагает нужные и полезные меры
- МОТИВАЦИЯ: Компания собирается выходить на новый рынок, требуется продумать систему подбора и мотивации сотрудников. HRBP работает в тесной связке с центрами экспертизы, чтобы оценить потребность в талантах, конкурентность рынка, необходимость в выстраивании бренда — чтобы в конечном итоге предложить комплекс конкретных мер по привлечению и мотивации нужных сотрудников
Согласитесь, такой золотой специалист нужен всем! А каким стать — расскажем дальше.
Подытожив, HRBP должен обладать разносторонними навыками и знаниями, одинаково хорошо разбираться и в бизнесе, и в психологии. Разобраться с этой большой задачей мы вам поможем на курсе «HRBP — как быть партнером бизнесу», который проходит в удобном онлайн-формате без потери всех плюсов обучения.
Как стать HR-бизнес-партнером
К роли HRBP можно прийти разными путями:
- Большинство приходит из узкой HR специализации: например, из функций подбора, обучения или вознаграждения. Плюс такого карьерного пути в том, что вы глубоко знаете одно HR направление. Минус, как правило, в отсутствии системного понимания HR и бизнеса
- Бывают случаи, когда HRBP приходит «из бизнеса» — то есть, например, руководитель с опытом производства или продаж начинает заниматься работой с людьми. Честно говоря, часто считается, что это наиболее предпочтительный вариант, потому что сотрудник по определению уже близок к бизнесу, так что плюс очевиден. Но не стоит забывать, что понимание бизнеса — не единственная требуемая компетенция для HRBP, поэтому вполне возможно, что придется развивать такие компетенции как коммуникация, лидерство или взаимодействие
- В некоторых случаях HRBP становятся сразу после профильного обучения без релевантного опыта, но такие случаи редкость
Каким бы путем вы не пришли к желанию развиваться как HRBP, нужно настроиться на очень большое развитие. Настоящий HRBP — это не должность, а мировоззрение, направленное на поиск лучших решений, на оптимальную работу с людьми, на внимательный анализ данных.
Как именно развиваться в роли HRBP?
ФОРМАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
- ищите программы, ориентированные на практику, опирающиеся на серьезные модели и актуальные кейсы
- одна из таких программ: HRBP — как быть партнером бизнесу (она к тому же еще дает международные обучающие «кредиты», которые нужны для поддержания сертификации SHRM-SCP)
- получайте качественные сертификаты, которые подтверждают ваш профессиональный уровень — один из самых серьезных сертификатов — это SHRM-SCP, к получению которого мы готовим
- расширяйте не только понимание HR в целом, но и отдельных функциональных направлений — например, станьте экспертом в Совокупном вознаграждении.
- получайте знания и навыки, которые помогут вам строить взаимодействие, качественно слушать и убеждать. Например, очень важно владеть эмоциональным интеллектом
ПРОЕКТЫ
- ищите проекты, в которых можно исследовать данные, анализировать бизнес потребности, выйти на реальный результат для бизнеса
- проходите такие проекты от начала до конца, в идеале с самого первого шага выявите потребность и коммуницируйте ее бизнесу
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
- решайте сложные кейсы, обсуждайте с коллегами, изучайте возможные варианты действий, расширяйте свою палитру возможностей реакции на сложные обстоятельства
- Например, на всех наших программах мы широко используем механизм «Кейс-Клуб» и работу в малых группах над актуальными проблемами. За много лет мы накопили уникальную и крайне актуальную библиотеку кейсов под каждую тему наших курсов
НЕТВОРК
- поддерживайте качественные профессиональные отношения далеко за пределами своей функции, знакомьтесь с коллегами на рынке
- развивайте свой бренд, обрастайте контактами — это поможет вам и владеть актуальной информацией, и при необходимости получать поддержку
- на всех наших программах мы ставим цель не только обучать наших участников, но и перезнакомить и научить общаться и взаимодействовать
Важно относиться к HR бизнес-партнерству как к большому долгосрочному проекту и выстроить глубокую работу, а не от случая к случаю.
Для дополнительного погружения в тему бизнес-партнерства и развития в HR, могу посоветовать изучить следующие материалы:
- Перевод статьи Дэйва Ульриха о 6 компетенциях HR-специалистов, которые будут актуальны в ближайшие годы
- Мой бесплатный вебинар «Как расти в профессии HR»
- Опросник по оценке уровня HR партнерства, чтобы определить, насколько сейчас вы вовлечены в стратегическое взаимодействие
- Еще один мой открытый вебинар на тему выстраивания диалога HR с бизнесом
- Статья о том, как стать эффективным HR бизнес-партнером и решать проблемы компании на каждом из этапов ее развития
- Подробная презентация о моделях организационного развития, чтобы лучше понимать бизнес
- Моя статья с идеями о том, как распознать настоящего HRBP
Функция HR BP — совокупность нескольких направлений, каждое из которых важно и требует внимания и развития. Не получится стать эффективным бизнес-партнером, прочитав пару статей — придется качественно поработать над этим. Обучение HRBP — наша ключевая задача в рамках онлайн-курса «HRBP — как быть партнером бизнесу». Емкие видеоуроки, вебинары и прямые эфиры, еженедельные кейс-клубы, обратная связь, общение в группах и полезные домашние задания — то, что ждет вас на курсе.
Сколько зарабатывает HRBP
Помимо обязанностей и компетенций HR BP, стоит упомянуть и о другой приятной вещи — зарплате HRBP.
Международная рекрутинговая компания Hays ежегодно проводит исследования рынка труда, рассматривая в том числе и зарплатные показатели. Нас, конечно, больше всего интересуют зарплаты в сфере HR, в частности — для HR бизнес-партнеров. Приведу ниже данные исследования Hays за 2020-2021г.г. по зарплатам специалистов в HR. В последнем исследовании компании приняли участие 4385 профессионалов и 545 работодателей.
Как видим, согласно анализу Hays, самым высоким заработком могут похвастаться директора по работе с персоналом. Максимальная зарплата у этих специалистов может достигать 800 000 рублей в месяц!
Зарплата HR business partner и Senior HRBP скромнее, чем у HR Director, по данным Hays. Максимальная зарплата HR BP в Москве — 250 000 рублей в месяц, средняя — 200 000-215 000 рублей. В Петербурге оклады HR бизнес-партнеров поменьше. Самое большое различие в зарплатах двух столиц наблюдается в максимальном размере оклада HR BP в российских компаниях — разница больше, чем в 100 000 рублей в месяц.
Также мы провели собственный небольшой анализ зарплат HRBP. Мы зашли на карьерный портал HeadHunter, чтобы изучить имеющиеся вакансии.
В исследовании мы рассматривали 5 самых крупных городов России: Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Казань. Вакансии искали по разным запросам: «HRBP», «HR business partner», «HR бизнес-партнер».
Всего по России было найдено 265 вакансий. Уровень зарплаты HR BP указан только в 77 вакансиях, зарплатная вилка выглядит следующим образом:
Средний уровень зарплаты HR бизнес-партнера в России — 100 000 рублей в месяц. Но это температура по больнице, давайте конкретизируем количество вакансий и уровень зарплат в разных городах. И еще раз обращаем внимание на то, что только в трети вакансий указана зарплата, в остальных же оклад может быть как намного ниже среднего указанного, так и ниже.
Москва
Вполне ожидаемо, что столица — лидер и по числу предложений о работе, и по уровню зарплат. На данный момент в Москве и Московской области открыто ровно 100 вакансий о поиске HRBP. Но московские работодатели не очень-то любят раскрывать сведения о зарплате, поэтому только 20% из них указали уровень дохода.
Зарплаты в Москве довольно приличные, но попадаются вакансии и с более низкими зарплатами — 70 000-80 000 рублей. Остается только догадываться, какой оклад предлагают работодатели HRBP, не указавшие его в вакансии. При формировании зарплатных ожиданий советуем ориентироваться на исследование Hays.
Санкт-Петербург
Во втором по величине городе России в три раза меньше вакансий HR business partner, чем в Москве — 34 штуки. Зато работодатели более открыты: треть указали зарплатные предложения, которые, к слову, скромнее столичных.
Попадаются и совсем скупые предложения, по которым видно, что работодатель не до конца понимает функцию HR BP, поэтому и не может достойно оценить.
Например, в одной компании HR BP поставили в один ряд с IT Recruiter и HR Manager, предложив HR бизнес-партнеру самостоятельно подбирать специалистов.
А другой и вовсе записал HR BP в помощники руководителя.
Новосибирск
В столице Сибири спрос на HR бизнес-партнеров невелик — всего 9 открытых вакансий. А зарплаты указаны только в трех из них.
Екатеринбург
В Екатеринбурге предложений для HR BP побольше — 17, только в 6 обозначена зарплатная вилка.
Интересно, что в вакансиях с самым низким уровнем дохода, указаны обязанности, не относящиеся к функции HR BP. Всё-таки большинство работодателей путает роли HR BP и HR директора, это видно по вакансиям.
В других вакансиях с указанным окладом и требования более релевантные, и зарплаты повыше: от 100 000 руб, от 120 000 до 180 000 руб.
Казань
В Республике Татарстана меньше всего необходимы HR бизнес-партнеры, по сравнению с другими крупными городами — в Казани только 6 открытых вакансий HR BP. Зарплаты указаны в трех вакансиях и разница между ними огромна: от 42 000 руб. до вычета налога, от 50 000 до 60 000 руб. на руки и 120 000-180 000 руб. на руки.
Зато практически все вакансии релевантны функции HR BP. Только в двух есть расхождения с должностью: один работодатель перепутал HR бизнес-партнера с HR-менеджером, а другой окрестил HR BP заместителем директора по работе с персоналом.
Подводя итоги анализа, можно сказать, что многие работодатели не до конца понимают роль HR BP в компании, поэтому функционал и зарплаты не соответствуют компетенциям HR BP. Крупные работодатели уже знают, зачем им в компании нужен HR бизнес-партнер и подбирают задачи по уровню, а малому и среднему бизнесу нужно объяснить значение функции HR BP.
Средняя зарплата, предлагаемая HR BP в крупных городах России — 100 000 рублей, если ориентироваться на доступные данные с сайта HeadHunter. Не все работодатели готовы раскрыть размер оклада в вакансии, поэтому более точные цифры зарплат HRBP можно изучить в Hays Salary Guide 2020/21.
Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.
Елизавета Батракова
HRBP, Хантфлоу
Кто такой HRBP
HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.
HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.
Чем HRBP отличается от HRD
В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.
В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.
HRBP vs внешний консультант
В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.
Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.
Задачи и обязанности HRBP
Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.
Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.
Как стать HRBP
В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.
HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.
Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:
- онлайн-курс «HR-бизнес-партнер» от международной бизнес-школы Laba — я прохожу другой курс на этой платформе и могу за нее ручаться;
- онлайн-курс «HR Бизнес Партнер» от Майка Притулы;
- программа «HR как партнер для бизнеса» в московской школе управления сколково;
- онлайн-курс «Профессия „HR-бизнес-партнер“» на платформе Skillbox.
Когда пора нанимать HRBP и нужен ли он вашей компании
В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.
HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.
Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.
Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.
Кто решает, нанимать HRBP или нет
Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.
Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.
Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.
HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.
Где искать HRBP
Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.
Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.
В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.
Как проверить кандидата на должность HRBP во время интервью
На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:
Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.
Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.
Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.
Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.
В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.
Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.
Кто HRBP и нужен ли он вашей компании
- HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он связующее звено между бизнесом и сотрудниками компании. Его задача — решать задачи бизнеса с помощью подбора и управления персоналом (адаптации, обучения, мотивации, оптимизации процессов).
- В крупных компаниях HRBP и HRD выполняют разные функции. Первый занимается более точечными вопросами, связывает HRD и бизнес, а второй — всеми HR-функциями в компании. В небольших компаниях все задачи может выполнять как HRD, так и HRBP.
- Обычно HRBP решает задачи в конкретном направлении или команде. Это может быть и подбор значительного числа специалистов и вопросы взаимодействия между сотрудниками и командами.
- В отличие от внешнего консультанта, HRBP больше погружен в бизнес-среду компании и лучше улавливает любые изменения в командах.
- Чтобы вырасти в HRBP, HR-менеджеру нужно развивать навыки аналитики, стратегического планирования и мотивации персонала. Это можно делать как самостоятельно, так и с помощью экспертов на специализированных курсах.
- Хороший HRD может быть HR-бизнес-партнером и совмещать две функции. Если HRD загружен или у него недостаточно ресурсов для решения точечных задач, обычно именно он принимает решение о поиске HRBP в команду.
- Функции HRBP (полностью или частично) может выполнять любой HR-специалист. Поэтому в резюме кандидата важнее смотреть не на название должности, а на то, какие задачи решал этот специалист на предыдущем месте работы.
- Один из способов найма хорошего HRBP — хантинг у конкурентов или компаний, чья культура и процессы вам близки.
- Во время интервью кандидат на позицию HR-бизнес-партнера должен полно и подробно описывать реализованные проекты и достигнутые результаты в измеримых показателях. От хорошего HRBP или претендента на такую должность стоит ожидать и умения слушать и слышать, высокого уровня эмпатии и умения расположить к себе.
- Лучше рассматривать специалистов, чей опыт работы на предыдущих должностях больше одного года.
Наш блог читают более 10 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке: