Здравствуйте! Скажите пожалуйста, по закону ли поступает руководитель?
Я работаю секретарём в страховой компании. Я ушла с работы на 10 минут раньше, у меня заканчивался срок прописки и надо было её срочно сделать. У руководителя отпрашивалась, объясняя причину, но меня не отпустили. Я всё равно уехала, чтобы избежать штраф за прописку. А теперь мне руководитель говорит готовить документы для выговора. Я написала объяснительную записку и указала там причину.
Может ли меня руководитель за это наказать? Или внести запись в трудовую книжку? Ранее никаких претензий в мой адрес не было и объяснительную пишу впервые.
Показать полностью
01 ноября 2013, 06:09, Наталья, г. Челябинск
Если вы подтвердите уважительность вашей причины (указанная вами причина не является уважительной), то в этом случае вы можете обжаловать наложение на вас дисциплинарного взыскания (выговора) в судебном порядке.
Записи о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Только записи о поощрениях.
01 ноября 2013, 06:11
Виктор Котов
Юрист, г. Москва
Здравствуйте!
Согласно ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, формально основания для дисциплинарного взыскания есть, так как уважительной причиной данный вопрос регистрации не является (его можно решить и в обеденное время, а также в субботний день, к примеру). Вместе с тем, учитывая, что Вы не выполняли свои трудовые функции только 10 минут, данный проступок не может быть значительным и повлечь за собой взыскания.
Согласно же ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Поэтому в случае нарушения Ваших прав работника Вы можете подать жалобу на работодателя в гос. инспекцию по труду.
01 ноября 2013, 06:14
Алиса Самигуллина
Юрист, г. Казань
Добрый день, Наталья.
в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен
Конечно, формально, работодатель имеет право в данном случае применить к Вам такое дисциплинарное взыскание. опишите в объяснительной всю ситуацию, подтвердите уважительность причины.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В Вашем случае ничего влекущего тяжких последствий я не вижу. Думаю, работодатель должен пойти Вам навстречу. В противном случае — обжалуйте это взыскание в инспекцию труда.
01 ноября 2013, 06:16
Похожие вопросы
Имею ли я право не выплачивать алименты?
Здравствуйте, мать хочет подать на алименты! Имеет ли право она это делать, если она не принимала участия в моем воспитании? Меня почти с рождения воспитывали бабушка с дедушкой! Отец с матерью развелись через 2 года после моего рождения, но я все равно с ними уже не жила эти годы! Имею ли я право не выплачивать алименты?
Вчера в 16:19, вопрос №3645878, Виктория, г. Москва
Может ли он отказаться и имеют ли право его в такой отряд отправить?
Здравствуйте! Сын мобилизован 21 сентября, в украине с начала ноября.. По сей день копали окопы и строили блиндажи.. С начала мобилизации никакой подготовки не было, он не имеет боевого опыта, служил, весь год службы меняли взлетное полотно на аэродромах… Теперь четверых молодых и его в том числе забирают каждый день на учебу, готовят в штурмотряд… Может ли он отказаться и имеют ли право его в такой отряд отправить?
Вчера в 06:22, вопрос №3644936, Людмила, г. Хабаровск
1000 ₽
Вопрос решен
Трудовое право
Имеет ли право работник приходить с представителем?
Добрый день! Работник подал в суд о признании незаконным расторжение трудового договора, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, суд принял решение о восстановлении работника. На судебных заседаниях интересы работника представлял некий «представитель», сведений о наличии у представителя документов подтверждающих его адвокатскую или юридическую деятельность у работодателя нет, в день когда работник принес исполнительный лист о восстановлении на работе, он пришел в сопровождении представителя, никаких документов представителем в том, что он представляет интересы работника предоставлено не было. Имеет ли право работник приходить с представителем? Если да, то как это должно быть оформлено и какие документы должны быть предоставлены работодателю? На какие законодательные документы ориентироваться работодателю в случае когда представитель присутствует при общении работника и работодателя?
Вчера в 01:13, вопрос №3644830, Анна, г. Южно-Сахалинск
Доброго времени суток.
Основанием для применения к Вам дисциплинарного взыскания. А у работодателя, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, есть право увольнять работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания … общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий. Все это характеризует как сам проступок, так и обстоятельства его совершения. Если Вам удастся убедить суд, что увольнение – это несоразмерное наказание за совершенное Вами нарушение, увольнение будет признано незаконным.
Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).
Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли руководитель оштрафовать беременную сотрудницу за уход с работы на 30 минут раньше, если сотрудница предупредила о своем уходе.
Эксперты ведомства отмечают, что действующим законодательством предусмотрен закрытый перечень оснований удержания из заработной платы.
В данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.
Соответственно, руководитель не вправе штрафовать сотрудника за несвоевремнный уход с работы.
Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Ранний уход с работы
Ранний уход с работы
Подборка наиболее важных документов по запросу Ранний уход с работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 22 «Порядок назначения и выплаты страхового обеспечения» Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования»
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)ФСС РФ отказал предпринимателю в возмещении расходов на выплату пособия по беременности и родам и единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинские учреждения на ранних сроках беременности, сославшись на создание предпринимателем искусственной ситуации в целях незаконного возмещения расходов на выплату пособия за счет ФСС РФ. В ходе проверки ФСС РФ установил, что работница была принята на работу за 2 недели до начала отпуска по беременности и родам, после ее ухода в декрет должность осталась вакантной, предприниматель является отцом детей работницы. Суд признал отказ неправомерным. Суд установил, что сотрудница работала у предпринимателя в течение трех лет, получала заработную плату, затем уволилась, но спустя 4 месяца вновь устроилась на прежнюю должность и спустя 2 недели ушла в отпуск по беременности и родам. Суд отклонил как недоказанные доводы ФСС РФ об отсутствии утраты заработка в связи с наступлением страхового случая и трудоустройстве работницы исключительно с целью неправомерного возмещения за счет средств ФСС РФ.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Когда нельзя из-за дисциплинарного проступка «лишать» годовой премии?
(Ливена С.В.)
(«Кадровик-практик», 2023, N 1)Пример 1. Работнице не были выплачены премии, в том числе годовая. Она обратилась в суд. Работодатель указывал, что премии не выплачивались в связи с дисциплинарными нарушениями, в частности в связи с уходом с работы раньше времени. Однако никакие документы, подтверждающие эти нарушения, работодатель в суд не представил. Суд указал: «Каких-либо доказательств, указывающих на основания снижения или лишения П. стимулирующих выплат, премий и подтверждающих наличие таких оснований (привлечение к дисциплинарной ответственности, совершение дисциплинарных проступков, грубых нарушений трудовой дисциплины), ответчиком суду не представлено… Ссылка на ранний уход с работы как на обоснованность невыплаты премии не принята судом во внимание, поскольку факт раннего ухода П. с работы надлежащими, допустимыми доказательствами не был подтвержден» (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.04.2021 по делу N 88-5906/2021, 2-372/2020).
Статья: Восстановление сотрудника на рабочем месте
(Ткаченко И.)
(«Трудовое право», 2018, N 
Так, было установлено, что до начала рабочей смены работник действительно обращался к вышестоящему руководителю по вопросу о возможности преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам (в связи с похоронами друга). Вышестоящий руководитель сообщил работнику о необходимости написать соответствующее заявление. Свидетель, являющейся непосредственным руководителем работника, подтвердил, что работник обращался к нему относительно раннего ухода с работы, кроме того, работник передал ему заявление, которое он в свою очередь без ознакомления с его текстом передал вышестоящему руководителю, в подчинении которого находился.
Нормативные акты
«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2019)»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.12.2019)Судом первой инстанции оставлено без внимания, что к заявлению о восстановлении пропущенного процессуального срока Т. приложена копия удостоверения многодетной семьи, согласно которому у нее имеется трое детей в возрасте до 18 лет, в том числе дочь, 2015 года рождения. В судебном заседании 27 июля 2017 г. представитель Т. по доверенности Ш. на вопрос председательствующего о причинах, препятствовавших обращению Т. в суд кассационной инстанции с жалобой в более ранние сроки, пояснила, что Т. ранее не имела возможности собрать все необходимые документы для подачи кассационной жалобы и обратиться за юридической помощью, так как ее супруг в этот период отсутствовал дома в связи с работой вахтовым методом, а она сама находится в отпуске по уходу за малолетним ребенком, которого не с кем оставить (протокол судебного заседания от 27 июля 2017 г.).
Работник должен подчиняться трудовому распорядку компании-работодателя. Можно ли уволить работника за опоздание на 5 минут? Может ли рабочий день быть «резиновым»?
Начнем с того, что работник должен добросовестно выполнять свою работу и соблюдать распорядок дня компании-работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Во внутреннем трудовом распорядке прописываются: режим работы, обеденный перерыв, различного рода поощрения и взыскания (ст. 189 ТК РФ). При поступлении на работу работника должны письменно ознакомить с этим локальным нормативным документом.
Могут ли незначительные опоздания стать поводом для увольнения?
Не редки ситуации, когда одни и те же работники задерживаются к началу рабочего дня.
Работники, опаздывающие на 5-10 минут, не считают это за провинность, за которую можно получить дисциплинарное наказание. Причем опоздавшие работники могут не использовать свой обеденный перерыв или задержаться после рабочей смены.
Вместе с тем, к опоздавшему работнику можно применить дисциплинарное взыскание, а в случае неоднократного нарушения – уволить работника. Если работник опоздал без уважительных причин, то это нарушение режима рабочего времени, даже если компания не понесла негативных последствий из-за его опоздания (письмо Роструда РФ от 11.03.2009 № 1146-ТЗ).
За опоздание работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Дело в том, что работник должен в определенное время находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности. А поскольку он опаздывает, то он не может исполнять свою трудовую функцию (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Вместе с тем, работника нельзя уволить за незначительное разовое опоздание. При вынесении наказания работнику должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Однако если работник опоздал на работу более чем на 4 часа, то это расценивается уже как прогул и увольнение будет правомерным (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, если работник систематически опаздывает на работу и к нему уже были применены другие меры дисциплинарного взыскания, работодатель также вправе его уволить (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2020 № 88-12473/2020).
Отметим, что есть и другие виды наказания. Если постоянно опаздывающий работник является ценным кадром для компании и расставаться с ним не хочется, можно материально наказать работника.
По общему правилу, за дисциплинарные проступки работника нельзя наказать материально. В этом случае целесообразно разработать Положение о премировании, где в качестве основания для начисления премии как раз будет отсутствие дисциплинарных взысканий (письмо Минтруда РФ от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428).
Как привлечь работника к дисциплинарному взысканию?
Механизм привлечения работника одинаков для всех видов взысканий: замечания, выговора и увольнения. Общий срок для применения взыскания – один месяц с момента обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня совершения. В этот период не входит время болезни или отпуска работника.
Работодатель должен составить акт о совершении дисциплинарного проступка. У работника необходимо запросить письменные объяснения по поводу опоздания для того, чтобы оценить уважительность причины. Далее издается приказ, с которым ознакомляют работника под роспись в срок до 3 рабочих дней.
Сколько может длиться рабочий день?
Иногда у работников «и дольше века длится день».
Рабочий день – это часовая продолжительность работы в сутках. Начало и окончание рабочего дня прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка.
У некоторых категорий работников может быть индивидуальный график. Например, начинаться и, соответственно, заканчиваться рабочий день на час позже, чем у основной массы сотрудников.
Если работники компании работают посменно, то началом рабочего дня может быть – 22 часа 00 минут. У работников по сменному режиму работы рабочая неделя устанавливается с выходными по так называемому скользящему графику.
Как правило, офисным сотрудникам устанавливается следующий режим рабочего времени – пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходным днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня – 8 часов, обеденный перерыв – 1 час.
Для некоторых категорий работников предусмотрено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ).
Например, работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 24 часов в неделю, а в возрасте от 16 лет до 18 лет – не более 35 часов. Такая же продолжительность рабочей недели установлена и для инвалидов 1 или 2 группы.
По согласованию сторон, работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени. Тогда и оплата труда будет рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Может ли работодатель заставить работника работать сверхурочно?
Работодатели зачастую злоупотребляют своими правами и по факту рабочий день может выходить далеко за пределы режима работы сотрудника. Действительно, в трудовом законодательстве есть перечень ситуаций, когда работника можно привлекать сверхурочно без его согласия. Но это касается экстренных ситуаций, таких как предотвращение катастроф, при чрезвычайном или военном положении и, соответственно, для выполнения работ в этих ситуациях.
В остальных случаях привлечение работника сверхурочно допускается только с его согласия.