Человек отвечающий за повышение квалификации сотрудников компании 7 букв на английском

Все пожелания и предложения можно отправлять на почту: support@poncy.ru.

Перевод «повышение квалификации» на английский

Ваш текст переведен частично.
Вы можете переводить не более 999 символов за один раз.

Войдите или зарегистрируйтесь бесплатно на PROMT.One и переводите еще больше!

<>

повышение квалификации

ср.р.
существительное

Склонение

мн.
повышения квалификации

advanced training

Другой же, предположительно, был отправлен на курсы повышения квалификации.

The other has reportedly been sent to the police staff school for advanced training.

refresher training

повышение квалификации специалистов в некоторых основных сферах деятельности Комиссии и по вопросу конструктивной межведомственной координации;

Refresher training for institutional personnel in certain key national Commission topics and in active inter-agency coordination;

другие переводы 1

свернуть

Словосочетания (4)

1. повышение квалификации персонала — staff development
2. повышение квалификации работающих — staff development
3. подготовка и повышение квалификации кадров — training and development
4. подготовка и повышение квалификации персонала — training and development

Контексты

Например, в области образования повышение квалификации дипломированных специалистов проводится не реже одного раза в пять лет в течение их всей трудовой деятельности.
For example, in the field of education, advanced training of degreed specialists is performed at least once every five years throughout their entire career.

повышение квалификации специалистов в некоторых основных сферах деятельности Комиссии и по вопросу конструктивной межведомственной координации;
Refresher training for institutional personnel in certain key national Commission topics and in active inter-agency coordination;

Например, предпринимательская инфраструктура должна не только ориентироваться на улучшение деловой среды, но и охватывать меры по укреплению предпринимательского потенциала, такие как повышение осведомленности, образование и повышение квалификации.
For instance, entrepreneurial infrastructure should not only focus on improving the business environment conditions, but should also include measures for boosting entrepreneurial capacity such as awareness-building, education and skills development.

При отсутствии инвестиционных вложений в создание новых, рентабельных и природобезопасных решений, в повышение опыта и квалификации сотрудников, в инновационные исследования, компании со временем обнаружат, что краткосрочные сбережения получены за счет потери перспектив долгосрочного процветания.
By not committing resources to invest in new, cost-efficient, environmentally-friendly operations, or in developing the skills and knowledge of employees, or in innovation, companies will find that their short-term savings come at the expense of their long-term success.

Большинство программ реализуется по таким направлениям, как информирование по различным вопросам, связанным с обеспечением занятости; трудоустройство на вакантные места; организация общественных и временных работ; содействие в развитии предпринимательства и самозанятости; профориентация, переобучение и повышение квалификации.
The majority of the programmes have been carried out in such directions as providing information on various questions associated with guaranteeing employment, filling vacant positions, organizing social and temporary work, cooperating in developing entrepreneurship and self-employment, and providing career guidance, retraining, and advanced training.

Бесплатный переводчик онлайн с русского на английский

Вам нужно переводить на английский сообщения в чатах, письма бизнес-партнерам и в службы поддержки онлайн-магазинов или домашнее задание? PROMT.One мгновенно переведет с русского на английский и еще на 20+ языков.

Точный переводчик

С помощью PROMT.One   наслаждайтесь точным переводом с русского на английский,  а также смотрите английскую транскрипцию, произношение и варианты переводов слов с примерами употребления в предложениях.  Бесплатный онлайн-переводчик PROMT.One  — достойная альтернатива Google Translate и другим сервисам, предоставляющим перевод с английского на русский и с русского на английский. Переводите в браузере на персональных компьютерах, ноутбуках, на мобильных устройствах или установите мобильное приложение Переводчик PROMT.One для iOS и Android.

Нужно больше языков?

PROMT.One бесплатно переводит онлайн с русского на азербайджанский, арабский, греческий, иврит, испанский, итальянский, казахский, китайский, корейский, немецкий, португальский, татарский, турецкий, туркменский, узбекский, украинский, финский, французский, эстонский и японский.

На основании Вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании Вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Перевод «повышение квалификации сотрудников» на английский

professional development of employees

advanced training of staff

professional development of staff

advanced training of employees

enhance the skills of staff

development of entry-level

Нынешняя квалификация и компетенция персонала должны повышаться за счет инвестиций в повышение квалификации сотрудников и их профессиональное обучение.

The existing skills and competence of staff should be enhanced by investment in staff development and training.

Постоянное повышение квалификации сотрудников способствует их профессиональному и карьерному росту.

Continuous staff development contributes to their professional and career growth.

Постоянно проводится повышение квалификации сотрудников, участие в конференциях, тренингах по биологической безопасности и биозащите.

Обучение и повышение квалификации сотрудников, ответственных за привлечение инвестиций и работу с инвесторами.

подготовка и повышение квалификации сотрудников соответствующих органов Сторон, занимающихся вопросами борьбы с незаконной миграцией.

preparation and advanced training of staff of relevant organs of the Parties dealing with issues of fight against illegal migration.

повышение квалификации сотрудников государственных органов и иных организаций по вопросам взаимодействия в сфере профилактики правонарушений и борьбы с преступностью и коррупцией

advanced training of staff of state bodies and other organizations for interaction in the sphere of prevention of offenses and fight against crime and corruption

Руководил разработкой новых сервисов и продуктов, отвечал за обучение и повышение квалификации сотрудников, внедрение и поддержку различных процессов внутри международной компании.

He led the development of new services and products, was responsible for the training and professional development of employees, implementation, and support of various processes within the international company.

Основными направлениями деятельности ФКРООН являются повышение квалификации сотрудников и улучшение качества проектов.

Staff development and improving the quality of projects are key priorities for UNCDF.

С тем чтобы оказать содействие такому приоритетному направлению деятельности, как повышение квалификации сотрудников и развитие их способностей, была внедрена база данных о практическом опыте.

In order to support the priority of staff development and talent management the practice experience map was introduced.

с) выделять достаточные средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников;

Allocate adequate resources for training and staff development activities; and

Данные проекты были направлены на поиск и развитие новых сервисных решений, повышение качества обслуживания Клиентов, повышение квалификации сотрудников и другие аспекты нашей работы.

These projects were aimed at finding and developing new service solutions, improving the quality of customer service, staff development and other aspects of our work.

В настоящее время Организация Объединенных Наций расходует лишь примерно 0,75 процента расходов по персоналу на профессиональную подготовку и повышение квалификации сотрудников.

Currently, the United Nations spends only some 0.75 per cent of staff costs on training and staff development.

Снижение доходов не позволяет фирмам инвестировать в контроль качества и повышение квалификации сотрудников.

Decreasing professional fees do not allow firms to invest in procedures of quality assurance, to invest in employee development.

В 1986-1999 годы факультет обеспечивал первоначальную подготовку и повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел.

Одной из главных целей проекта является повышение квалификации сотрудников учреждений культуры в области цифровых технологий.

Планируется расширение сфер оказываемых услуг и повышение квалификации сотрудников предприятия.

Однако повышение квалификации сотрудников и развитие организации — это абсолютно разная степень ответственности.

However, employee training and the development of the company’s performance is rather a separate responsibility.

Предприятие ценит способных и талантливых людей, поддерживает повышение квалификации сотрудников и обеспечивает возможность продвижения по карьерной лестнице.

The company values capable and talented people, supports further education of employees, and ensures the opportunity to move up the career ladder.

Развитие и повышение квалификации сотрудников — одна из основных целей компании.

Обучение и повышение квалификации сотрудников всегда были среди приоритетов ГК «Океан».

Education and training of employees have always been among the priorities of the GC «Ocean».

Ничего не найдено для этого значения.

Результатов: 185. Точных совпадений: 185. Затраченное время: 129 мс

Documents

Корпоративные решения

Спряжение

Синонимы

Корректор

Справка и о нас

Индекс слова: 1-300, 301-600, 601-900

Индекс выражения: 1-400, 401-800, 801-1200

Индекс фразы: 1-400, 401-800, 801-1200

Hey, everyone! Сегодня обсудим английский для HR-менеджеров. Вы узнаете основные термины по таким темам: подбор и адаптация персонала, мотивация, развитие и обучение сотрудников, кадровое делопроизводство, оценка, удержание и увольнение.

В нашем Facebook много полезных how to. Например, как быстро понимать английские должностные аббревиатуры — читай здесь и подписывайся. 

Содержание статьи:

Кроме того вас ждут ссылки на полезные блоги, YouTube каналы и подскасты, которые помогут вам чувствовать себя комфортно в HR-сфере.  

Думаете, вы хорошо знаете HR-английский? This is a challenge! Многие уже известные термины, возможно, обретут совсем иное значение

Check it out!

Почему HR стоит изучать английский

Так как большинство компаний в наше время выходит на внешние рынки, то возникает острая необходимость в сотрудничестве кросс-культурных команд. Поэтому владение HR-терминологией на английском языке становится неотъемлемой частью профессиональной деятельности.

Так как само понятие Human Resources пришло с Запада, то вполне логично появление иностранных названий должностей: HR-manager, HR-generalist, recruiter, HR-analyst, Team-Lead, Training and Development Specialist (T&D), HR Business Partner.

HR-сотрудники в прогрессивных фирмах — это целые отделы, которые занимаются привлечением,вербовкой, менеджментом, развитием, сохранением и увольнением сотрудников. Такие специалисты поддерживают и укрепляют организацию, а также ее сотрудников в планировании, реализации и оценке кадровой политики.

Компании по всему миру создают команды и работают в тесном сотрудничестве с помощью видеоконференций и электронной переписки. Язык общения, как вы уже догадались, преимущественно английский, который является необходимым инструментом общения, особенно во время деловых поездок.

Являетесь ли вы HR-профессионалом, только приступаете к работе в сфере, или уже работаете в крупной компании, понимание терминологии и HR-жаргона является неотъемлемой частью делового английского языка.

Наверняка многие из вас слышали основные английские термины, используемые в HR-среде. Что означают некоторые из них и в каких контекстах используются, мы рассмотрим ниже.

Подбор персонала

• Fixed-term contract — письменное юридическое соглашение между работодателем и работником на определенный период.
• Permanent / unlimited term contract — письменное юридическое соглашение между работодателем и работником без определенного срока.
• Job center — место, куда безработные могут обратиться за советом и информацией о доступных рабочих местах.
• Job seeker — человек в поисках работы.
• Job offer — предложение работы от работодателя.
• Apply for a job — поиск/запрос на работу, временную или постоянную, и рассылку резюме компаниям с помощью Интернета.
• Application — официальный запрос на работу, как правило, в письменной форме.
• Applicant — заявитель, лицо, которое официально запрашивает работу.
• A contractor — подрядчик, лицо или компания (фирма-исполнитель), которые организовывают поставки материалов или привлечение рабочих для разных целей.
• Talent management — управление талантами, стратегические усилия компании по привлечению, найму, развитию, управлению и продвижению хороших сотрудников.
• Shortlisted — прошедший в финал (конкурса, тендера). Отсылка к списку людей (shortlist), которые были оценены как наиболее подходящие для работы, из которого в конечном итоге будет выбран один человек. Составлен из более длинного списка первоначально рассмотренных людей.
• Proficiencies (квалификация) — основные способности или навыки, необходимые человеку для выполнения работы.
• Fill a vacancy — нанять кого-нибудь на имеющуюся вакансию.
• Take up/accept an offer — соглашаться на (принимать) работу, которую предлагает та или иная компания.
• Turn down/decline an offer — отклонить предложение на работу.
• Set up an interview — назначить собеседование. После составления списка из нескольких подходящих кандидатов, HR-специалист затем назначает собеседование с каждым из них. Включает в себя встречу с кандидатами и отведение определенного времени для их собеседования.
• Credentials — верительные грамоты, документы, письма или справки, подтверждающие личность или компетенцию работника, представляемые работодателям до приема на работу.
• Abandonment rates — измерение процента соискателей, которые начинают, но не заканчивают заполнять заявление о приеме на работу в ATS компании (система отслеживания соискателей).
• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) — оценка требующая перечисления важных количественных данных определенной работы и сбора информации относительно критического поведения между успешной и неуспешной работой. Эти критические поведения затем классифицируются, и обретают числовые значения, используемые в качестве основы для оценки эффективности.
• Absolute ratings — метод оценки, при котором специалист оценивает работника согласно фиксированной шкалы поведения или производительности, вместо присвоения рейтингов на основе сравнения с другими работниками.
• Human resources manager — человек, который отвечает за отдел, который занимается трудоустройством, обучением, поддержкой, делопроизводством (и т. д.) сотрудников компании. Также отвечает за составление должностных инструкций.
• Behavioral Based Interview — техника собеседования, которая фокусируется на прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях кандидатов. Предполагает предоставление конкретных примеров из прошлого, когда они демонстрировали определенные виды поведения или навыки для прогнозирования будущего поведения и результатов.

Адаптация персонала

• Onboarding — адаптация новых сотрудников, введение в должность, интеграция новых работников. Это процесс перехода человека от статуса заявителя к работнику, гарантирующий, что оформление документов выполнено и адаптация завершена.
• Coaching — процесс между руководителем и подчиненным, посредством которого первый «обучает» второго. Менторство (mentoring).
• Collective bargaining — процесс, в котором работодатель заключает трудовые договора с профсоюзом.
• A performance appraisal (Review) — служебная аттестация, оценка работы и способностей сотрудника.
• Affirmative Action Plan (AAP) — список конкретных, ориентированных на результат процедур, которым необходимо следовать. Предназначен для устранения последствий прошлой дискриминации в отношении женщин и меньшинств или их недостаточного их задействования. Эффективность плана измеряется результатами, которых он достигает по факту, а не предполагаемыми.
• Balanced scorecard — сбалансированная система показателей, система управления и измерения, которая оценивает 4 сферы бизнеса: внутренние бизнес-процессы, финансовые показатели, знания клиентов, обучение и рост.
• Broadbanding — это структура оценки работы, которая распределяется между использованием промежуточных окладов и множеством оценок для определения того, как выплачивать деньги сотрудникам на конкретных должностях. Это позволяет организациям увеличивать оплату труда и предлагать возможности для обучения без продвижения сотрудников.
• Bumping — преимущественное обеспечение работой лиц с большей выслугой лет (при сокращении штатов); обеспечение работой в первую очередь лиц с большим стажем работы.
• Freedom of association — свобода объединений в профсоюзы; право людей объединяться (или покидать) любую группу по своему выбору. Эта группа также имеет право предпринимать коллективные действия в интересах своих членов.
• Hawthorne effect — эффект Хоторна — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к нововведению приводят к искаженному, зачастую благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.  На мотивацию сотрудников может влиять осведомленность о том, что за ними наблюдают и оценивают их работу.
• Succession planning — программа замены выбывающих сотрудников; процесс выявления долгосрочных потребностей и привлечения внутренних талантов для их удовлетворения в будущем. Это помогает при поиске, оценке и развитии людей, необходимых для осуществления стратегии организации.

Мотивация сотрудников

• Incentives (поощрения, привилегии) — отличаются от бонусов или надбавок (benefits), потому что обычно привязаны к конкретным целям производительности, таким как достижение цели продаж.
• BYOD (Bring Your Own Device) — термин, используемый для описания растущей тенденции использования принадлежащих сотрудникам устройств в рамках бизнеса, таких как смартфоны, планшеты, ноутбуки и другие устройства. У многих работодателей есть правила, регулирующие использование принадлежащих сотрудникам устройств на рабочем месте.
• Company day nursery — компания, которая предоставляет людей для ухаживания за детьми сотрудников.
• Nepotism — кумовство; преимущественный найм родственников или друзей для разных должностей в ущерб другим квалифицированным кандидатам. Фаворитизм (выдвижение работников не по деловым качествам), как правило, проявляется лицами, занимающими руководящие должности (генеральные директора, менеджеры или руководители).
• Due diligence — комплексная юридическая оценка; юридическая экспертиза; комплексная проверка; шаги, предпринятые для обеспечения соблюдения законов и правил. При слияниях и поглощениях, это процесс тщательного изучения деталей инвестиций или покупок, чтобы убедиться, что все документы и документация актуальны и соответствуют требованиям.
• Emotional intelligence — эмоциональный интеллект — это способность распознавать, оценивать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других. Высокий эмоциональный интеллект является обязательным навыком для тех, кто работает в HR-сфере.
• Change management — это продуманный подход для перехода отдельных работников или организаций из одного состояния в другое. Придуман для управления изменениями и их мониторинга. Компании могут оставаться в выигрыше, планируя внедрение, реализацию и рассчитывая последствия крупных организационных изменений.
• Confidentiality agreement — соглашение между работодателем и сотрудником компании, в котором последний не может раскрывать запатентованную или конфиденциальную информацию. Многие компании защищают информацию, которая в случае утечки может иметь разрушительные последствия для бренда или благосостояния организации — соглашение о конфиденциальности служит правовой защитой от таких событий.
• Distributive bargaining — переговоры между конкурирующими сторонами, которые включают в себя распределение ограниченного ресурса. Одна компания доминирует во вред интересам другой.
• Retention strategy — стратегия сохранения персонала относится к процессам и политикам, используемым для обеспечения пребывания сотрудников. Чтобы сохранить сотрудников и снизить текучесть кадров, руководители должны помогать сотрудникам в достижении их целей, не упуская из виду цели организации. Это баланс, который нужно соблюдать предельно осторожно.

Развитие и обучение сотрудников

• Balanced scorecard — сбалансированная система показателей. Все имеет значение. Это коллаборация четырех различных областей: обучение и развитие, процессы компании, клиенты и финансовый аспект. Система подразумевает следование целостному подходу к оценке работы организации и отдельных лиц в вышеупомянутых областях. Этот процесс помогает сосредоточиться на всем, что имеет решающее значение, что выходит за рамки чисел, и больше сосредотачивается на людях.
• Talent management — управление талантами; управление потенциалом сотрудников. Способность менеджера по персоналу выявлять и развивать весь потенциал сотрудников, повышать уровень вовлеченности и стимулировать производительность для достижения целей организации. В управлении талантами участвуют как менеджер по персоналу, так и высшее руководство.
• Onboarding — интеграция новых работников в организацию; регистрация и адаптация новых сотрудников; После приема на работу новый сотрудник обычно проходит процедуру официального введения в должность. Это делается для того, чтобы ознакомить сотрудника с системой и процессами организации, чтобы помочь ему эффективно начать свою работу.
• Gross misconduct — грубое нарушение; грубый проступок; безнравственное и неподобающее поведение. Если вы выполняете определенные действия, которые являются неприемлемыми и приводят к немедленному увольнению, это определяется как грубое нарушение. Грубый проступок определяется политикой компании, а не законом.
• 80/20 rule — правило «80 на 20» используется для обеспечения надлежащего управления временем сотрудников. Согласно ему, 80% времени работника должно быть уделено выполнению поставленных задач, а оставшиеся 20% должны быть использованы для повышения квалификации. HR может облегчить процесс обновления путем проведения необходимых программ обучения.
• 360-degree feedback — оценка персонала по методу 360 градусов. Она используется в качестве метода управления эффективностью, при котором обратная связь берется от всех заинтересованных сторон — руководителей, коллег, подчиненных, а также клиентов, чтобы получить целостное представление о своей деятельности.
• 401(k) plan — спонсируемый работодателем пенсионный план, который становится ожидаемой выгодой и поэтому важен для привлечения и удержания сотрудников. План 401 (k) позволяет сотрудникам отсрочить налоги, поскольку они откладывают деньги в пенсионный фонд, помещая доллары до уплаты налогов непосредственно на инвестиционный счет. Работодатели также вносят вклад в план, не облагаемый налогом, например, путем сопоставления взносов.

Кадровое делопроизводство

• Chief administrative officer — главное должностное лицо; руководитель административного отдела; человек, который контролирует ежедневные операции и несет полную ответственность за свою работу.
• Chief operating officer — директор по производственным вопросам; должность, которая может быть одной из высших руководящих должностей в организации.
  Executive — должностное лицо; обычно относится к человеку, занимающему высокую должность, который принимает решения и приводит их в действие.
• Top (US) / senior (GB) executive — выше чем «executive».
• Middle manager — руководитель среднего звена; менеджер среднего звена; человек, который отвечает за людей или отделы в компании, но не отвечает за всю компанию и не принимает важных решений о будущем компании.
• Floor manager — отвечает за все действия и операции определенного этажа / этажа в большом магазине.
• Posting — расклейка рекламных объявлений; отправка корреспонденции; перевод по службе; перенос в бухгалтерскую книгу.
• Promotion — повышение в должности.
• Benchmarking — сравнительный анализ на основе эталонных показателей; техника, использующая конкретные стандарты для сравнения различных организаций или разных сегментов организаций с целью улучшения продукта или услуги.
• Hard skills — профессиональные/«твердые» навыки. Навыки, напрямую связанные с выполнением задач, требующих определенного образования (например, технического) и профессиональной подготовки.
• Soft skills — общие/«мягкие» навыки. Навыки, обеспечивающие успешное выполнение широкого круга задач вне зависимости от полученного образования и специфики профессиональной деятельности, например, общение, эмоциональный интеллект, планирование.
• Wages — деньги, заработанные сотрудником за часы, проведенные на работе, выплачиваются работодателем.
• Wage freeze — замораживание зарплаты; cлучай, когда компания или правительство корректирует сумму, выплачиваемую работникам, и не допускает ее увеличения.
• Pay slip — платежная ведомость/ расписка; расчетная ведомость или лист; доказательство в форме печатного или цифрового документа, который выдается сотруднику для отображения ежемесячных заработков и вычетов, т.е. сумма, снятая для подоходного налога и т. д.
• Salary scale / pay grid — шкала заработной платы; шкала ставок оплаты за труд; шкала окладов; диапазон зарплат.
• Perks — дополнительные льготы или привилегии (плюшки), такие как товары или бонусы, которые вы получаете за свою работу.
• Bar chart (chart) — столбиковая диаграмма; линейный график работ по проекту; графическая интерпретация различных чисел, представленных тонкими вертикальными или горизонтальными прямоугольниками, имеющими одинаковую ширину, но разную высоту или длину.
• Minutes — протокол собрания; протокол заседания; запись того, что было сказано во время собрания.
• Add to the agenda — записать то, что нужно добавить в список вопросов, которые будут обсуждаться на собрании.
• Arrange a meeting — запланировать или организовать собрание.
• Convene a meeting — созвать; собрать группу людей для встречи, совещания или заседания.
• Hold a meeting — назначить и проводить собрание;
• Schedule — назначить или организовать событие или деятельность, которая будет происходить в определенное время.
• Telecommute — работать в дистанционном режиме; работать дистанционно.
• Blue collar / white collar — производственный рабочий / клерк; работник, занятый в непроизводительных отраслях.
• Manpower / labor force (US) / workforce (UK) — рабочая сила.
• Board — орган управления; исполнительный комитет; группа старших членов организации, отвечающая за всю установку и принимающая важные решения для компании.
• Boardroom — помещение для заседаний совета директоров компании.
• Work council — производственный или трудовой совет; группа сотрудников, избранных для представления всех сотрудников компании во время встреч с работодателями.
• Subsidiary (company) — компания, которая принадлежит или контролируется другой (материнской или холдинговой компанией).
• Public limited company — открытая/публичная компания с ограниченной ответственностью; открытое акционерное общество; компания, акции которой могут быть проданы общественности.
• Merger — соединение; присоединение, новация; когда две или более компании объединяются в одну большую.
• Joint venture — временное товарищество; совместное краткосрочное предприятие; бизнес-деятельность, над которой работают два или более человека или компании.
• Takeover — приемка; слияние компаний; присоединение; взятие под свой контроль и управление; cитуация, в которой компания получает контроль над другой компанией, покупая достаточное количество ее акций.
• Subcontract — договор с субподрядчиком; субподрядный договор.
• Revamp — новшество; модернизация; переоборудование; переработка, изменить что-то еще раз для улучшения.
• Base wage rate (or base rate) — ежемесячная заработная плата или почасовая заработная плата, выплачиваемая за работу, независимо от льгот, бонусов или сверхурочных.
• Ageism — предубеждение или дискриминация по возрастному признаку человека. Противозаконная дискриминация кого-либо на рабочем месте по причине его фактического или предполагаемого возраста.
• Accessibility — условия для лиц с ограниченными возможностями; совокупность условий и требований, прежде всего, к создаваемой человеком окружающей среде (архитектурный дизайн, транспортная и инженерная инфраструктура), и информационной среде, позволяющая беспрепятственно передвигаться и воспринимать важную информацию.
• Absenteeism Policy — политика в отношении требований к посещаемости, планового и внепланового перерыва и мер по борьбе с невыходом на работу. В результате такой политики обычно повторное отсутствие на рабочем месте может привести к увольнению.
• Basket Method — бизнес-симуляция, имитирующая разбор бумаг и документации. Оценивает способность к анализу и систематизации информации с учетом критериев «важность» и «срочность», а также определяет скорость и правильность решения возникающих трудностей.
• Promotion on seniority — продвижение по службе относящееся к привилегированному статусу, достигнутому работником из-за продолжительности службы с одним и тем же работодателем.
• Payroll — общая сумма заработной платы; сумма всех денег, причитающихся ее сотрудникам за определенный период времени. Задолженность зависит от отпуска по болезни, сверхурочной работы и других факторов. Многие компании могут использовать внешние платежные системы, чтобы упростить процесс.
• Office hours — те часы, которые работник по контракту обязан проводить на работе. Компании могут попросить сотрудников работать в нерабочее время. Закон гласит, что большинство работников не должны работать в среднем более 48 часов в неделю, включая сверхурочные.
• Outsourcing — передача работы в подряд; привлечение внешнего подрядчика; компании могут попытаться сэкономить деньги, передавая источники определенных товаров или услуг сторонним организациям, а не завершать их внутри организации. К примеру, компания может принять решение о передаче обязанностей по технической поддержке независимым IT-фирмам, т.к. это дешевле, чем нанимать собственного IT-специалиста.
• Apprentice — стажер, кандидат на определенную должность; кто-то, кто согласился работать на квалифицированного специалиста в течение определенного периода времени (часто за низкую плату), чтобы приобрести соответствующие навыки.
• Apprenticeship — срок обучения в качестве стажера.
• Temp — временный сотрудник, например, секретарь. Тот, кто занимает должность в течение ограниченного и обычно короткого периода времени.
• Clock in / clock out — отмечаться о прибытии на работу / уходе, с помощью автоматизированной сенсорной системы пропуска.
• Expense report — подробный отчет, составляемый ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, который учитывает все расходы по бизнесу.
• Credentials — документы; верительная грамота; персональные данные с определенными способности или опытом человека, который показывает, что он пригоден для конкретной деятельности.
• SWOT (Strengths-Weaknesses-Opportunities-Threats) — анализ сильных и слабых сторон, возможностей и рисков со стороны внешней среды. SWOT-анализ используется как стратегический инструмент планирования и на уровне организаций, и для персональной подготовки, например, к переговорам.
• Take time off — брать отгул; сделать перерыв в работе; если вы берете отгул, то спрашиваете у своего работодателя (компании, в которой вы работаете) разрешения не работать в течение определенного периода времени. Это может быть для личных нужд, чтобы уйти в отпуск, поправиться от болезни и т.д.
• Seat at the table — принимать участие в заседании; это выражение для тех, кто приглашен на важную встречу. Это гарантирует, что ваша точка зрения будет принята во внимание при принятии важного стратегического решения для организации для достижения поставленных целей и соблюдения определенных этапов.
• Competencies (core competencies) — глубокие профессиональные знания; компетенция; профессионализм; технические ноу-хау и необходимый набор поведенческих качеств, необходимых для выполнения работы.
• KRA’s (Key Result Areas) — основные показатели деятельности; набор параметров или метрик, которые организация определила для конкретной роли или официальной должности. Это помогает менеджеру по персоналу обеспечить соответствие целей и задач сотрудников целям организации.
• Trouble shooter — эксперт по эффективному решению сложных бизнес-задач.

Оценка, удержание и увольнение

• Attrition — убыль персонала; постепенное добровольное сокращение работников (путем отставки и выхода на пенсию), которые затем не заменяются, уменьшая численность рабочей силы.
• To dismiss — снять с должности; освободить от работы;  решить, что-то или кто-то не важно и не стоит внимания.
• Dismissal — увольнение; увольнение со службы; предложение уйти; прекращение дела когда трудовой договор закрывается. Есть 4 различных типа увольнения, они называются справедливым (fair), несправедливым (unfair), конструктивным (constructive) и неправомерным (wrongful) увольнением.
• To sack, fire somebody — увольнять кого-либо с работы из-за неудовлетворительных или других неверных причин или ради экономии средств.
• Termination date — дата увольнения; день, когда работник теряет работу и больше не может работать на данной должности.
• Pink slip — извещение об увольнении (первоначально печатались на бумаге розового цвета); документ, выданный человеку, в котором говорится, что у него больше нет работы.
• Outplacement — трудоустройство уволенных; содействие увольняемым в трудоустройстве; помощь, предоставляемая сторонней компанией и оплачиваемая бывшим работодателем, чтобы помочь уволенному сотруднику найти новую работу.
• Resign — отказаться от работы или должности, сообщив своему работодателю, что вы уходите (отставка).
• Term of notice — срок извещения; срок уведомления; минимальный срок, в который работник должен проинформировать работодателя об уходе перед тем, как уйти.
• Retire — оставить или бросить работу по причине старости или плохого состояния здоровья (выхода на пенсию).
• Reduction in force — уменьшение числа рабочих мест; сокращение штатов; сокращение списочной численности персонала; процесс для увольнения сотрудников в результате нехватки средств, изменения требований к работе или реорганизации отдела или бизнес-операции.
• Transfer — перемещение чего-либо или кого-либо в другое место, организацию, команду и т.д.
• Renew (someone’s) contract — продлить договор означает продлить срок трудового договора с компанией. В этой ситуации компания также продлевает и контракт, соглашаясь продолжать использовать сотрудника. Terminate (someone’s) contract — расторгнуть (чей-то) договор.
• Exit interview — интервью по выяснению причин ухода с работы; заключительная встреча руководства и сотрудника, покидающего компанию. Информация собирается для понимания условий работы и возможных изменений или решений, и у сотрудника есть возможность объяснить, почему он или она уходит.
• Grievance — недовольство; конфликт; жалоба, поданная работником по поводу предполагаемого нарушения закона или неудовлетворенности условиями труда.
• Lay somebody off — сократить кого-либо; приостанавливать производство; временно увольнять (обычно по причине отсутствия работы).
• Constructive dismissal — конструктивное увольнение; когда работники уходят в отставку, потому что поведение их работодателя стало настолько невыносимым, отвратительным или сделало жизнь настолько трудной, что у работника нет иного выбора.
• Unfair dismissal — несправедливое увольнение, действия работодателя при увольнении работника, противоречащие требованиям закона.
• Chief executive officer (CEO) — The chief executive officer, or CEO, is the top position in an organization and is responsible for implementing existing plans and policies, ensuring successful management of the business and setting future strategy.  Whatever you want to do, you have to take the permission of the CEO.
• Redundancy payment — пособие при увольнении в результате сокращения кадров — сумма денег, которую работодатель выплачивает работнику, который был уволен.
• Downsizing, Restructuring of Rightsizing — уменьшать габариты; уменьшить размеры компании; сокращение персонала. Сокращение и реструктуризация означает, что компания планирует сократить количество сотрудников. Это может быть по разным причинам, как правило, из-за долгосрочных потерь или рецессии. Правообладание сокращается с верой в то, что компания может работать с меньшим количеством сотрудников.

Больше терминов с пояснениями вы найдете здесь:

• HR Zone
• HRM Guide
• HR Marketer
• What Is Human Resource

Ресурсы для изучения английского самостоятельно

Блоги

• Snacknation
• Feedpost
• Cezanne HR
• Bamboo HR
• Fit Small Business
• When I Work

YouTube каналы

• HR Comon Line
• Social Talents
• Zoominfo
• Bonus channel

Подкасты

• Player FM
• Jobmonkey
• Wonolo

Тренды на 2019.

Тест по английскому языку «Business Expressions»

Структура теста

В этом тесте 10 вопросов. Структура по всем вопросам одинакова. Вам предлагается вопрос и 3 варианта ответа на него. Вам нужно выбрать правильный вариант из предложенных. Правильный вариант всегда один, или вариант «не знаю». Этот вариант мы добавили для прозрачности теста, чтобы вы не играли в угадалки. Итак, если вы не знаете ответ, отмечайте вариант «не знаю».

Пройдите тест и узнайте, достаточно ли хорошо вы знакомы с бизнес выражениями на английском языке.

Let’s get started!

133

Результаты теста

0 – 4 правильных ответа: Нужно еще немного поработать над знанием бизнес терминологии и повторить тест.

5 – 7 правильных ответов: Вы несколько раз ошиблись, но с бизнес выражениями на английском знакомы достаточно хорошо.

8 – 10 правильных ответов: Вау! Вы отлично знакомы с бизнес терминологией в английском языке. Продолжайте изучение и успех будет сопровождать вас всегда.

Заключение

Надеемся, что эта статья окажется вам полезна в развитии профессиональных навыков и знания английского языка в рамках любимой профессии.

Улучшайте английский с нами, достигайте карьерных высот and see you soon!

Stay classy!

Большая и дружная семья EnglishDom

Термин Определение А Абсентеизм (лат. absentis — отсутствующий) – одна из форм сознательного бойкотирования избирателями выборов, отказ от участия в них; пассивный протест населения против существующей формы правления, политического режима, проявление безразличия к осуществлению человеком своих прав и обязанностей. В HR – сознательное отсутствие на рабочем месте или отказ выполнять свои должностные обязанности Адаптация персонала процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом.

Адхократия в высшей степени неформальная, органическая организация, в которой специалисты работают в командах, координируя свою деятельность по различным проектам. Айзенка тест психологический тест коэффициента интеллекта (IQ), разработанный английским психологом Гансом Айзенком. На данный момент известно восемь различных вариантов теста Айзенка на интеллект. Активное слушание система действий, способствующих сосредоточению внимания слушающего на партнере, активизации самовыражения партнере, восприятию и пониманию как сказанного, так и не сказанного им. Акцентуация характера (от лат. accentus — ударение),  Акцентуи́рованная ли́чностная черта́ — находящаяся в пределах клинической нормы особенность характера, при которой отдельные его черты чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении одних психогенных воздействий при сохранении хорошей устойчивости к другим. Альтруизм   (Alter — другой) — нравственный принцип, предписывающий бескорыстные действия, направленные на благо и удовлетворение интересов другого человека (людей). Как правило, используется для обозначения способности приносить свою выгоду в жертву ради общего блага. Аналитическое мышление Практический интеллект, анализ проблем, логические рассуждения, понимание ситуации при помощи разбиения ее на более мелкие части, или отслеживание предпосылок ситуации шаг за шагом по принципу причинности Аналитические способности Способности выделять существенные связи, устанавливать и структурировать отношения между элементами информации, строить целостный и дифференцированный образ проблемной ситуации Анкета удовлетворенности оплатой труда (PSQ) вопросник, сформированный для оценки уровня удовлетворенности работника различными сторонами вопроса оплаты его труда (например, общим уровнем оплаты, повышениями в оплате, предоставлением льгот). Ассессмент-центр специально разработанная процедура, состоящая из комплекса специально подобранных заданий для выявления участников, обладающих качествами, необходимыми для успешного выполнения работы. Ассессмент-центр позволяет оценить деловые и профессиональные компетенции работающих сотрудников. Часто используется в процессе подбора персонала (преимущественно — высшего звена). Метод требует тщательного выбора и качественной подготовки занятых в процедуре наблюдателей. Валидность результатов напрямую связана с профессионализмом наблюдателей. Аттестация персонала система мероприятий, целью которых является индивидуальная оценка деятельности сотрудника. Чаще всего аттестация применяется в следующих случаях:
1. для регулярной оценки эффективности профессиональной деятельности всех сотрудников компании;
2. для оценки деятельности сотрудников непосредственно по окончании испытательного срока — для принятия окончательного решения;
3. в ситуации кардинальных изменений в структуре организации (слияние-поглощение, смена собственника и т.п.). Аттестация рабочих мест (АРМ) оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Это комплекс работ, который должен быть осуществлен работодателем в соответствии со статьей 212 Трудового кодекса РФ и Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011г. №342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Аутплейсмент

1. помощь сотрудникам при увольнении.
2. услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала.
3. услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Аутстаффинг (от англ. outstaffing – вывод персонала за штат) вывод персонала за штат компании и оформление в штате специализированной компании-провайдера.При этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Аутсорсинг передача определенных функций компании, сторонней организации, имеющей потенциал и штатные единицы для реализации этих функций. Аутсорсинг персонала освобождает компанию от необходимости содержать дорогостоящий штат и предоставляет возможность пользоваться услугами квалифицированных специалистов. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Б Базовая компетентность

1. совокупность тесно взаимосвязанных областей знания, обладание которыми в таком сочетании сообщает фирме долгосрочное преимущество над конкурентами.
2. компетентность, отражающая специфику определенной профессиональной деятельности (педагогической, медицинской, инженерной и т.д.)

Бенчмаркинг (англ.Benchmarking ) — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление.

метод объективного систематического сопоставления собственной деятельности с работой лучших компаний (подразделений своей компании), уяснение причин эффективности бизнеса партнеров, организация соответствующих действий для улучшения собственных показателей и их реализация.

Проще говоря, это процесс сравнивания собственной продукции или услуг с наилучшими образцами других компаний.

Бенефиты дополнительные льготы и компенсации, которые сотрудники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат. Бизнес-процесс

1. совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.
2. множество внутренних, взаимосвязанных шагов (функций), начинающихся с одного или более входов и заканчивающихся созданием выхода (продукта либо услуги), необходимого клиенту.
3. совокупность последовательных действий для решения какой-либо предпринимательской
   задачи.

Бизнес-план

1. документ, программа действий менеджмента, схема и аналитический расчет осуществления бизнес-операций и действий фирмы, который содержит сведения о фирме, товарах и услугах, их производстве, персонале, маркетинге, рынках сбыта и организации эффективных операций.
2. основной документ управления фирмой, который определяет эффективность деятельности предприятия в конкретной области и конкретном сегменте
   рынка.

Бизнес-практикум форма работы с управленческими командами, при которой консультант по управлению выступает в роли транслятора новых знаний, модератора, фасилитатора. Цель проведения бизнес-практикума — адаптация новых знаний применительно к целям организации с целью последующей выработки управленческих решений. Бизнес-семинар форма обучения взрослых людей, по ходу которой преподаватель / тренер так выстраивает свою работу, чтобы его слушатели максимально усвоили материал, и хотя бы незначительный контроль их работы. Бизнес-стимуляция тематическая
деловая игра , в которой моделируется бизнес-среда, максимально приближенная к реалиям конкретной компании. Бизнес-тренинг форма обучения взрослых людей, при которой наибольшее внимание уделяется тренировке навыков поведения в конкретной ситуации (продажи, общения с конфликтным клиентом, общения с клиентами по телефону и т.п.). Бихевиоризм (англ. behavior — поведение) — направление в психологии, центрированное на изучении поведенческих реакций и их детерминант.

направление в психологии человека и животных. Буквально — наука о поведении. Важнейшими категориями бихевиоризма являются стимул, под которым понимается любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация, реакция и подкрепление , в качестве которого для человека может выступать и словесная или эмоциональная реакция окружающих людей.

Бостонская матрица (матрица BCG ) матрица БKГ (англ.BCG matrix ) — инструмент для стратегического анализа и планирования в маркетинге. Создана основателем Бостонской консалтинговой группы Брюсом Д. Хендерсеном для анализа актуальности продуктов компании, исходя из их положения на рынке относительно роста рынка данной продукции и занимаемой выбранной для анализа компанией доли на рынке. Боссинг целый ряд тщательно спланированных действий, направленных на то, чтобы выжить из коллектива конкретного сотрудника. В этом случае работника систематически унижают при коллегах, осознанно не замечают результатов его работы, дают заведомо провальные проекты и ставят нереальные сроки, чтобы потом снова публично указать на его профнепригодность. Бренд, брендинг, HR -брендинг (англ. brand, — товарный знак, торговая марка) — термин в маркетинге , символизирующий комплекс информации о компании, продукте или услуге; популярная, легко узнаваемая и юридически защищённая символика какого-либо производителя или продукта.

Брендинг – Система мероприятий, направленная на формирование концепции узнаваемости названия, символа, знака, эмблемы или сочетания этих элементов относительно конкретного производителя / продавца / организации.

HR-брендинг – это образ компании-работодателя в сознании потенциальных
и реальных сотрудников, а также на рынке труда в целом.

Бюджет, бюджетирование (от старонормандского bougette — кошелёк, сумка, кожаный мешок) 

1. схема доходов и расходов определённого лица (семьи, бизнеса, организации, государства и т. д.), устанавливаемая на определённый период времени. Бюджет — это важнейшая концепция как в
   микроэкономике, так и в макроэкономике (государственный бюджет). Изучением бюджета занимается наука
   финансы.
2. стратегический финансовый план, который может готовится как на год, так и на квартал или месяц. Бюджет проходит несколько стадий: от планирования и согласования, до исполнения и контроля.

Бюджетирование — технология организации и управления компанией, основанная на достижении ее стратегических целей с помощью бюджетов — согласованных планов деятельности компании в целом и его структурных подразделений, выраженных в количественных финансовых показателях.

В Валидность (англ.validity) — мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам. В частности, валидность считается фундаментальным понятием экспериментальной психологии и психодиагностики Вебинар он-лайн мероприятие, организованное при помощи web -технологий в режиме прямой трансляции. На вебинаре один или несколько спикеров могут проводить презентации, тренинги, сейлс-митинги, совещения для группы от нескольких до нескольких тысяч участников в Интернет или корпоративной сети. Веб-серфинг уникальная технология системы JetSwap, позволяющая получать посетителей на сайт, при этом ничего не делая, а только наблюдая за процессом. Идея Веб-Серфинга такова: вы располагаете на вашем сайте внизу страницы HTML-код, получить который вы можете в вашем аккаунте, и ваш сайт начинает раскручивать сам себя. Вербальная коммуникация передача сообщений при помощи слов, как в устной, так и в письменной форме. Традиционные средства вербальной коммуникации — формы коммуникации, независящие от использования компьютера. Коммуникация в режиме реального времени — одна из форм электронной почты, позволяющая людям моментально обмениваться сообщениями друг с другом. Веревочный курс элемент тренинга (или даже отдельный тренинг) по сплочению команды (командообразование). Своим названием обязан альпинистскому снаряжению — прочным веревкам и канатам — которое активно используется при прохождении каждого его этапа. Вертикальный конфликт конфликт между участниками (представителями) различных уровней канала распределения. Визуализация использование собственного воображения для достижения личных целей. Оформление мечты в виде яркого образа или картинки. С помощью данной методики можно получить желаемое, совсем не влияя на поведение других людей. Виртуальная организация очень гибкая временная организация, формируемая группой компаний, объединяющей свои усилия для использования конкретной благоприятной возможности. Виртуальные команды команды, преодолевающие в своей работе пространство, время и организационные границы и контактирующие друг с другом только через электронные средства связи. Власть возможность и способность осуществлять свою волю и воздействие на других людей. Внутренний пиар целенаправленное или стихийное, явное или скрытое информационное воздействие на сотрудников предприятия, имеющее своей целью:

• сформировать заданный образ компании (подструктур компании, масштабных проектов) в глазах персонала;
• добиться последующей трансляции сформированного образа персоналом во внешнюю среду;
• установить корпоративные стандарты поведения и скорректировать действия сотрудников в желаемом направлении.

Г Гендер социальный конструкт, набор характеристик, определенных культурой общества, которые иденитифицируют социальное поведение мужчин и женщин и отношения между ними. Гендер конструируется через определенную систему социализации, разделения труда, принятые в обществе культурные нормы, роли и стереотипы. Гендер – инструмент для понимания социальных процессов. Генерирование идей целенаправленный процесс рождения мысли, объединяющий в единое целое ранее независимые элементы, видоизменения ранее известного комбинирования разнородных элементов. Гештальт (нем.Gestalt — форма, фигура, образ, структура) — пространственно-наглядная форма воспринимаемых предметов, чьи существенные свойства нельзя понять путём суммирования свойств их частей.

Гештальтпсихология (гештальттерапия) — одна из форм феноменолого-экзистенциальной терапии, основанной Фредериком (Фрицем) С. Перлзом и Лаурой П. Перлз.

Фундамент гештальттерапии – это феноменология и диалог, направленные на то, чтобы увеличить сознавание и сделать непосредственное переживание более ясным.

Гипотеза дивергенции подход к изучению менеджмента, признающий, что поиск эффективного управления требует ясного понимания культуры, в которой работают люди. Гипотеза конвергенции подход к изучению менеджмента, который постулирует, что принципы эффективного менеджмента универсальны, и то, что эффективно применяется в одной культуре (например, североамериканской, западноевропейской), равным образом будет работать и в любой другой культуре. Горизонтальный конфликт конфликт между участниками (представителями) одного уровня канала распределения. Грейды, грейдирование грейды — вертикальная структура должностей, позволяющая сопоставить внутреннюю значимость должностей в рамках Компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников Компании.

Система Грейдов ― γ руппировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в Компании.

(от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Грейдирование должностей (гармонизация окладов) — процедура, направленная на формирование иерархии ценности должностей, связанной с внутренней структурой компании. Эта технология тесно связана с системой оценки персонала на основе компетенций. Система оценки должностей задает границы уровня оплаты труда в зависимости от того, к какому грейду принадлежит его должность.

Групповая динамика (от др.-греч.δυναμις, dynami s   — сила) — процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление, основателем которого считается Курт Левин. Групповая структура схема взаимоотношений между индивидами, составляющими группу; основные линии группового поведения, делающие функционирование группы упорядоченным и предсказуемым. Групповое мышление тенденция, проявляемая членами слишком сплоченной группы, настолько поддаваться влиянию группы при принятии определенных решений, что они перестают критически мыслить и отвергают внешнее влияние, способное корректировать их мышление. Д Даунсайзинг (также: райтсайзинг), по-другому – оптимизация численности сотрудников процесс снижения численности работников для достижения оптимального количества служащих, необходимого для эффективного функционирования заново выстроенной организации. Двухуровневые структуры оплаты труда системы оплаты труда, при которых новым сотрудникам за выполнение той же работы выплачивается меньший уровень заработной платы, чем сотрудникам, принятым на работу в более ранние периоды времени. Двухфакторная теория мотивации психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годовФредериком Герцбергом (Херцбергом, Herzberg). Основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными. Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность. Дебрифинг

1. слово “дебрифинг” (англ.debriefing ) было заимствовано американскими психологами из военной терминологии, где оно обозначало процедуру обратную “брифингу” (англ. briefing — “инструктаж”), нечто вроде “разбора полётов”. В ходе дебрифинга военный докладывает о деталях выполнения задания и получает инструкции, какая из полученной им информации может быть обнародована, а что должно оставаться секретным.
2. обучающий процесс, помогающий участникам размышлять о пережитом опыте, обнаруживать новые интересные идеи, делать полезные для себя открытия и делиться друг с другом.

Делегирование полномочий передача конкретных обязанностей и полномочий конкретным сотрудникам. При этом сотруднику вместо отдельных указаний предоставляется как можно более полный комплекс задач или отдельные задачи и соответствующая часть ответственности. Сотрудник участвует в обсуждении и постановке целей, несет ответственность за свои действия и обладает соответствующим правом принятия решений. Мерилом успеха является степень и способ достижения поставленных целей. Деловая игра специально организованное мероприятие, интегрирующее профессиональную деятельность сотрудников и направленное на формирование и отработку их профессиональных умений и навыков. Широко используется по ходу бизнес-тренингов и семинаров-практикумов. Деловой этикет совокупность правил поведения людей, связанного с выполнением ими служебных обязанностей Департаментизация процесс подразделения организации на взаимосвязанные единицы. Деструктивная критика негативная обратная связь, которая раздражает получателя вместо того, чтобы помочь ему с выполнением задачи. Децентрализация степень, в которой власть и право принятия решений распространяется на все уровни организации, а не сосредотачиваются исключительно в руках высшего менеджмента. Дивизиональная структура форма, использующаяся во многих организациях, где создаются автономные подразделения, чтобы заниматься целой линией продукции, тем самым давая высшему руководству возможность сконцентрироваться на решении масштабных и стратегических задач. Диспозиционная модель удовлетворения работой концептуальный подход, предполагающий, что удовлетворенность работой является относительно устойчивой диспозицией человека, то есть характеристикой, которая не меняется в зависимости от ситуации. Дистанционное присутствие
(телеработа) практика использования коммуникационных технологий, позволяющих выполнить работу на удаленном расстоянии от непосредственного места работы, например, из дома. Дистрибуция (лат.distributio) — организация сбыта товара, распределение товара по сети сбыта. Дресс-код (англ.dress code — кодекс одежды) — форма одежды, требуемая при посещении определённых мероприятий, организаций, заведений. Е Ж Жизненный цикл организации
(ЖЦО) фазы развития организации: 1 рост; 2. зрелость; 3. старение. Для каждой из фаз характерны свои признаки; при этом они (признаки) не являются исчерпывающими, и некоторые из них перемещаются почти по всему жизненному циклу организации. Так, фазе роста соответствуют следующие стадии: зарождение, младенчество, “вперед и больше!”, юность. Фазе зрелости соответствуют стадии: расцвет и стабилизация. Фазе старения соответствуют стадии: аристократизация, ранняя бюрократизация, бюрократизация. Сравниваются фазы по четырем характеристикам:
1. соотношению динамизма и контроля;
2. степени формализации;
3. доминирующим ценностям;
4. основным рискам. Жизненный цикл работника
(The Employee Life Cicle – ELC) теоретическая модель, часто используемая в HR-сфере. Она описывает различные стадии, через которые проходит работник, взаимодействуя с компанией-работодателем.

З Запрограммированные решения повседневные, рутинные решения, принимаемые персоналом более низкого уровня, опирающиеся на организационные правила и процедуры. Незапрограммированные решения — решения, принимаемые для устранения новых проблем, для которых нет предварительного ответа. И Идеальное представление о самом себе, идеальный образ собственного “Я” мысленный образ нас самих, какими мы хотели бы быть. Иерархия власти конфигурация подотчетных отношений внутри организации, т.е. кто перед кем отвечает. Имидж (англ. image) — сформировавшийся образ человека (организации), в котором выделяются ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж складывается в ходе личных контактов человека, на основе мнений, высказываемых о нем окружающими. Имидж динамичен, он не является чем-то однажды заданным; его атрибуты видоизменяются, преобразуются в соответствии с изменениями в человеке. Имиджмейкинг система мероприятий, направленная на формирование имиджа персоны, организации, идеи, который будет наиболее благоприятным для целевой группы. Индекс описания работы (JDI) рейтинговая шкала для оценки удовлетворенности работой. Люди отвечают на представленные вопросы, указывая, подходит или нет каждое из нескольких прилагательных к описанию того или иного аспекта их работы. Инициативность

1. социальная активность, связанная с выдвижением новых идей или форм деятельности.
2. решение проблем, не дожидаясь чьего-либо указания; перевыполнение цели.

Инкубатор компания, специализирующаяся на развитии нового бизнеса. Сетевой инкубатор — партнерство между устоявшимися компаниями (часто — на основе Интернета), предоставляющими ценные ресурсы и опыт, и вновь образующимися компаниями, способными быстро разработать и вывести на рынок продукции. Инновация Успешное осуществление творческих идей в организации. Инновационный менеджмент — разработка специальных подходов к управлению людьми, при помощи которых новаторство будет стимулироваться. Интерактив в переводе с английского означает всего лишь взаимодействие.

По существу, термин означает поочередные “высказывания” (в широком смысле — от выдачи информации до произведенного действия) каждой из сторон. Причем каждое высказывание производится с учетом как предыдущих собственных, так и высказываний другой стороны.

Интервью-гайд (от англ. guide – гид или guided – управляемый и interview – проводить беседу) руководством для проведения интервью с целью оценки чего-либо (опыта человека, знаний, навыков и пр.) Интервью по компетенциям структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях с целью определение уровня развития его профессиональных компетенций.

Структура и содержание поведенческого интервью зависит от тех компетенций, которые в нем оцениваются. Для этого разрабатывается специальный перечень поведенческих вопросов под каждую компетенцию.

Интуитивное мышление мышление, которое свернуто во времени, в нем отсутствует разделение на этапы. К Кадровый резерв группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Кадровое агентство организация, которая на профессиональном уровне занимается посредничеством между соискателем и работодателем.

Провайдер услуг по подбору персонала.

Кайдзен (япон. KAI – “изменение” и ZEN – “хороший”, “к лучшему”) постоянное стремление к совершенствованию всего, что мы делаем, воплощенное в конкретные формы, методы и технологии. Этот метод используют выдающиеся компании: Toyota, Nissan , Canon , Honda , Komatsu , Matsushita … “ Карьера без границ” тенденция в карьерах людей продвигаться через разнообразные компании и отрасли. Карьерограмма инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Каузометрия (от лат. causa — причина и греч. metreo — измеряю) — метод исследования субъективной картины жизненного пути и психологического времени личности, предложенный Е. И. Головахой и А. А. Кроником (1982). Каузометрия относится к числу биографических методов; направлена на описание не только прошедших, но и предполагаемых будущих этапов жизненного пути. Проводится в форме интервью, которое состоит из шести основных процедур: биографическая разминка, формирование списка значимых событий, их датировка, причинный анализ межсобытийных отношений, целевой анализ, обозначение сфер принадлежности событий. Используются также дополнительные процедуры: оценка эмоциональной привлекательности событий, их удаленность в прошлое и будущее, значимость “для себя” и “для других людей”, локализация личного временного центра. Результаты интервью изображаются в виде каузограммы — графика событий и межсобытийных связей, который дает наглядное представление о мотивационном статусе событий, их локализации в календарном и психологическом времени, стартовой или финишной роли в жизни опрашиваемого, о структуре взаимосвязей событий друг с другом. Качество жизни на работе техника организационного развития, направленная на улучшение функционирования организации путем гуманизации рабочего места, демократического отношения к служащим и вовлечения их в процесс принятия решений. Квалификация (англ.quality — качество , в смысле степень проявления достоинств) — в некоторых областях этим термином называется либо процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни. Кейс ( case) Конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в котором можно обнаружить достаточно проблем. В ситуации описываются реальные люди в момент принятия важного решения, сталкивающиеся с необходимостью предпринимать какие-то действия и нести ответственность за последствия. Кеттел тест Опросник Кеттела, тест Кеттела, многофакторный опросник – это разные имена для одного теста, который был разработан английским психологом в середине 20-го века.

Этот тест-опросник Кеттле помогает определить личностно-психологические особенности, что необходимо как при профориентации учащихся, так и при лечении психических расстройств. Оттого тест Кеттала так популярен среди специалистов различных сфер.

Клиентный подход в компании система мероприятий, направленная на то, чтобы у каждого клиента, пользующегося услугами данной компании, был сформированы определенные позитивные чувства по отношению к ней. Один из важнейших факторов достижения результата — внедрения клиент-ориентированного подхода в компании — обучение персонала организации. Климат социально-психологический социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджеров.

Ключевая компетенция Наиболее важная компетенция, оказывающая основное влияние на эффективность работы сотрудника. Ключевые показатели эффективности ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализациистратегии . Когнитивный интеллект способность понимать сложные идеи, эффективно адаптироваться к окружающей обстановке, учиться на собственном опыте, делать различные умозаключения и преодолевать препятствия посредством тщательного анализа. Коллективный договор правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Команда, командообразование (TeamBuilding)

Группа специалистов, работающих на общий результат и заинтересованных в нем. Важнейшее правило командной работы — каждый в команде осознает свою значимость и уникальность. Один из эффективных инструментов создания команды — тренинг командообразования. Команда может быть исполнительскими, творческими, управленческими. В зависимости от типа команды в процессе командообразования используются разные методы.

Командообразование – организованное усилие по улучшению командной эффективности. Оно может включать в себя определение и разъяснение политики/целей; ревизию и улучшение процедур; поиск более инновационных и творческих путей решения задач; улучшение управленческой практики в таких областях, как межличностная коммуникация, принятие решений, делегирование, планирование, наставничество, развитие карьеры, стимулирование; улучшение взаимодействия между членами команды; улучшение внешних отношений (с клиентами, поставщиками); улучшение взаимодействия с другими рабочими группами; совершенствование продуктов и/или услуг.

Команды усовершенствования команды, члены которых преимущественно ориентированы на миссию повышения эффективности процессов, используемых организацией. Коммуникация процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. В организационном контексте понятие “коммуникация” рассматривается как процесс (коммуникация — это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).
Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Компетенция интегральное качество, сочетающее в себе знания, качества навыки и установки человека, описанные в терминах наблюдаемого поведения. Компетентность

1. (от competence) — совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.
2. область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий тех или иных органов и лиц устанавливается законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами

Консультация и консультирование процедура по передаче заказчику затребованных им знаний и советов. Консультирование — гораздо более сложный и длительный процесс взаимодействия консультанта и клиента (при этом клиент — не обязательно заказчик), основанный на методологии или технологии, которой владеет консультант. Консультирование может быть:
1. целе-ориентированным, т.е. направленным на достижение конкретных результатов;
2. ценностно-ориентированным, т.е. направленным на введение новых социально-управленческих ценностей, например, участие, общая собственность, клиент-ориентированный подход;
3. личностно-ориентированным, т.е. направленным на развитие способностей работника, изменение его роли в организации;
4. проблемно-ориентированным, т.е. направленным на выявление проблемы, которую надо выявить и решить.
Формулировка термина дается по монографии А.И. Пригожина “Методы развития организаций”. Контроллинг комплексная систематическая оценка всех сторон предприятия. Она касается: всех подразделений, всех руководителей, всех сотрудников. Одним из основных принципов контроллинга является оперативность. Задача контроллера состоит в том, чтобы при фактических расхождениях с планом привести в действие механизм, способный восстановить движение фирмы к намеченной цели. Конфликт наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями

Социальный конфликт — конфликт, причиной которого являются разногласия
социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

Концептуальное мышление Подход к пониманию (или решению) сложной ситуации или проблемы путем анализа частей, из которых состоит эта ситуация или проблема. Конечная цель – правильное представление о них в целом – как о единой ситуации/проблеме. В анализ входит определение моделей ситуаций или связей между ситуациями, взаимосвязь между которыми не очевидна; определение ключевых или скрытых проблем. Корпоративные “горячие линии” телефонные линии, по которым эксперты в различных областях могут ответить на вопросы служащих, выслушать их комментарии и т.п. Корпоративный интранет внутренний корпоративный web-портал, призванный решать задачи одной компании; задачи, в первую очередь, по систематизации, хранению и обработке внутрикорпоративной информации. Интранет — сайт доступен только в рамках локальной сети компании, включая удаленные филиалы (intranet) или как портал в сети Интернет, невидимый в поисковых системах и требующий авторизации при входе (extranet). Корпоративный кодекс документ, отражающий ценности организации, принципы ее деятельности, регламенты и требования к сотрудникам. В корпоративном этическом кодексе прописываются правила, по которым корпорация “играет”. В нем недвусмысленно декларируется, что в компании приветствуется, а что не одобряется или запрещено. Корпоративные компетенции Компетенции, которые относятся ко всем сотрудникам компании. Другими словами, это перечень общих требований компании к любому своему сотруднику вне зависимости от занимаемой должности. Можно также сказать, что это ожидаемый портрет среднестатистического сотрудника компании. Корпоративные компетенции во многом отражают базовые ценности компании.

Корпоративные компетенции:

• задают корпоративные требования ко всем сотрудникам компании,
• определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании,
• описывают личностные установки и мотивацию сотрудника.

Корпоративная культура уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Когнитивная структура, состоящая из отношений к чему-либо, ценностей, поведенческих норм и ожиданий, разделяемых всеми членами организации. Существует четыре типа организационной культуры:
1. сетевая культура;
2. наемническая культура;
3. фрагментированная культура;
4. общинная культура.

Корпоративная культура высокая Корпоративная культура, в которой преобладают человеческие ценности над материальными (организация с высокой корпоративной культурой проповедует наряду с экономическими ценностями, также ценности общечеловеческие, например, забота о здоровье сотрудников, учёт потребностей клиентов, соблюдение “чувства собственного достоинства” сотрудников и клиентов). Корпоративная культура низкая Корпоративная культура, в которой преобладают экономические ценности над общечеловеческими. Корпоративная культура сильная Корпоративная культура, при которой ключевые ценности воспринимаются персоналом глубоко и охватывают большое количество сотрудников. Корпоративная культура слабая Корпоративная культура, при которой ключевые ценности воспринимаются персоналом поверхностно и охватывают небольшое количество персонала. Корпоративный университет Система внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития организации. Корреляция (лат. correlatio — взаимозависимость)

1. статистический показатель отношения или связи между двумя характеристиками.
2. статистическая взаимосвязь двух или нескольких случайных величин (либо величин, которые можно с некоторой допустимой степенью точности считать таковыми).

Коучинг, коуч (англ.coaching — обучение, тренировки)

1. метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
2. искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека.
3. метод современного консультирования, способствующий эффективному достижению клиентом поставленных целей, выраженному в конкретных результатах.

Коуч — это  специалист, который не даёт советов, а применяя определённые коучинговые технологии  «слушает» и задает «правильные» и «сильные» вопросы, которые помогают человеку:

• в поиске его собственных «ответов» и «решений» в данной конкретной ситуации
• не останавливаться в своём развитии и шаг за шагом продвигаться к следующему рубежу своего потенциала
• жить жизнью наполненной смыслом
• стать более эффективными, удовлетворёнными и продуктивными в своей жизни на всех уровнях и во всех жизненных сферах

Креативность (от create — создавать, creative — созидательный, творческий) — творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к созданию принципиально новых идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления. Кружки качества подход к улучшению качества рабочей жизни, в рамках которого небольшие группы добровольцев регулярно проводят встречи для определения и решения проблем, связанных с выполняемой ими работой и условиями, в которых они работают. Куб дубль О система, распределяющая по категориям четыре типа организационной культуры при помощи сочетания двух измерений — общительности и общности. Каждый из четырех полученных типов культуры — сетевая, наемническая, фрагментированная и общинная — может быть положительным и отрицательным по своему характеру. При этом общительность — измерение куба дубль О, характеризующееся степенью дружественности, которая существует обычно среди членов организации. Общность — измерение куба дубль О, характеризующееся степенью, в которой люди в организации разделяют общее понимание задач и целей, над которыми работают. Сетевая культура — тип организационной культуры, характеризующийся высоким уровнем общительности и низким уровнем общности. Наемническая культура — тип организационной культуры, характеризующийся низким уровнем общительности и высоким уровнем общности. Фрагментированная культура — тип организационной культуры, характеризующийся низким уровнем общительности и низким уровнем общности. Общинная культура — тип организационной культуры, характеризующийся как высоким уровнем общительности, так и высоким уровнем общности. Л Лабильность (от labilis — скользящий, неустойчивый) (физиол.)

1. функциональная подвижность, скорость протекания элементарных циклов возбуждения в нервной и мышечной тканях.
2. нестабильность, легкая непостоянность, неустойчивость.
3. умение быстро переключаться с обдумывания одних вопросов на другие, не допуская при этом ошибок в решениях, находить верные решения в цейтноте.

Лаборатория действия вид интервенции организационного развития, в рамках которого команды участников работают вне рабочего места, чтобы разработать и осуществить новые способы решения организационных проблем, делая акцент на неэффективности нынешних методов. Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Лидерство процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на других с целью решения стоящих перед группой или организацией задач; отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Лидерские качества качества, позволяющие человеку выполнять роль лидера в команде. Линейные должности должности в организации, дающие людям право принимать решения, связанные с выполняемой работой.

Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Линейные полномочия предоставляют руководителю установленную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей.

Локус-контроля понятие в психологии , характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним, либо внешним факторам. Введено социальным психологом
Джулианом Роттером в 1954
году. Лонг-лист Long list . Предварительный длинный перечень объектов исследования, отобранных по каким-то критериям. К примеру, в хедхантинге лонг-лист – предварительный перечень организации, где может работать интересующий компанию-заказчика специалист. Лояльность персонала приверженность, преданность персонала организации.

Лояльность персонала можно рассматривать как соединение трех составляющих:

• чувство долга перед организацией (нормативная приверженность),
• опасение потерять работу (вынужденная приверженность);
• эмоциональная привязанность к компании (эмоциональная приверженность).

Доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Люшера тест психологический тест , относящийся к проективным методикам и изобретенный доктором Максом Люшером. Люшер считает, что восприятие цвета объективно и универсально, но что цветовые предпочтения являются субъективными, и это различие позволяет объективно измерить субъективные состояния с помощью цветового теста. М Макиавеллизм черта личности, отображающая готовность манипулировать другими людьми для достижения собственных целей. Манипуляция воздействие, оказываемое на человека или группу лиц. При этом цели манипулятора и цели манипуляции остаются скрытыми. Маркетинговое исследование научный подход, основанный на получении объективных данных, к выработке и обеспечению информацией принимающих решения лиц в отношении конкретных маркетинговых проблем. Материальная мотивация система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учётом стратегических задач компании (постоянная и переменная части заработной платы сотрудника). Матрица Эйзенхауэра (“Окна Эйзенхауэра”) матрица управления временем, в которой по вертикали отмечается важность задачи, по горизонтали — срочность задачи. В результате использования матрицы Эйзенхауэра при планировании дня увеличивается эффективность работы вследствие верной расстановки приоритетов и очередности выполнения задач. Матричная организация организационная структура, при которой реализация проектов поручена временным проблемным группам или командам, сформированным из сотрудников различных функциональных отделов организации. Межорганизационный дизайн организационные структуры, в рамках которых две или более компании работают вместе. Менеджмент (англ. management — управление, организация) — термин, трактуемый в настоящее время как:

1. особый вид профессионально осуществляемой деятельности (управление производством), направленной на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов;
2. руководство предприятием, фирмой, руководящий орган; совокупность лиц, идентифицируемых с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления;
3. феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику, состояние всей управленческой инфраструктуры в различных масштабах.
4. совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством производственным персоналом с использованием достижений науки управления, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент человеческих отношений подход к организационному поведению, отрицающий первостепенное значение экономической ориентации в научном менеджменте и признающий вместо этого значимость социальных процессов в организации условий труда. Менталитет образ мышления, мировосприятие, духовная настроенность, присущие группе. В русской философии, культурологии и публицистике обычно употребляется для характеристики особенностей народов и культур. Менторинг один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими подопечными на протяжении определенного времени с целью помочь им более эффективно выполнять работу и строить карьеру. Ментор – это чаще всего тот, кто “ это уже делал” ранее, то есть более опытный сотрудник. Ментор может использовать самые разные методики, в том числе коучинг, тренинги, обсуждения, консультирование и т.д. Метод анализа сценариев метод прогнозирования, согласно которому исследователи воссоздают на основе субъективной оценки и личного восприятия несколько возможных вариантов “будущего” путем установления причинно-следственных связей, которые потом прослеживаются до вытекающих из них логических следствий. Метод Дельфи метод прогнозирования, согласно которому группу экспертов просят приписать различным факторам, способным оказать влияние на развитие событий в будущем, их степень важности и оценить вероятность наступления событий. Метод критического пути максимальная непрерывная последовательность действий, ведущих от начала проекта до его завершения. Метод номинальных групп метод улучшения групповых решений, в рамках которого небольшие группы людей систематически представляют и обсуждают свои идеи до того, как в ходе личного голосования будет выбрано предпочтительное решение. Получившее наибольшую поддержку решение принимается как решение группы. Метод слабых сигналов Слабые сигналы — такие признаки событий, явлений, которые не воспринимаются действующей системой управления, но оказываются важными после их усиления. Их не оценивают вовремя по двум причинам: они не доходят до лиц, принимающих решения; они доходят, но не воспринимаются лицами, принимающими решения как что-то значимое.
Формулировка термина дается по монографии А.И. Пригожина “Методы развития организаций”.
Литературный пример метода слабых сигналов можно найти в популярном романе американского писателя Артура Хейли “Отель”:
Кэртис О’Киф вошел в шумный, огромный вестибюль отеля “Сент-Грегори” стремительно, точно стрела, пронзающая яблоко. Яблоко, слегка подгнившее, иронически подумал он. Оглядевшись вокруг, он своим опытным профессиональным глазом сразу подметил кое-какие детали. Вроде бы пустяки, а весьма показательно: в кресле валяется газета, которую никто и не думает убирать; в урне с песком возле лифта — полно окурков; у посыльного на форме оторвана пуговица, в люстре под потолком перегорели две лампочки. У входа в отель с авеню Сент-Чарльз швейцар в форме болтает с продавцом газет, а вокруг бурлит поток гостей и прохожих. Рядом с О’Кифом сидит пожилой помощник управляющего, всецело погруженный в свои мысли и даже не смотрит вокруг. Метод фокус-групп или групповое глубокое интервью “ Гибкий” или “качественный” метод группового маркетингового, социологического, психологического исследования. При этом задачей данного метода является формирование списка так называемых “гипотез существования”, т. е. списка мнений, оценок или высказываний, существующих в целевой аудитории и, предположительно, имеющих не нулевую степень распространения. Методика критических ситуаций процедура измерения удовлетворенности работой или выявления необходимых компетенций, при которой работники описывают ситуации, связанные с работой, которые они оценивают как особенно удовлетворительные или неудовлетворительные. Миннесотская анкета удовлетворенности (MSQ) рейтинговая шкала, применяемая для оценки удовлетворенности работы, в которой люди указывают степень своей удовлетворенности различными аспектами своей работы. Миссия организации (англ.mission) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия недостижима — это не цель, а высшее предназначение существования компании, что и определяет отсутствие возможности ее достижения. Многофункциональные команды команды, состоящие из людей, работающих в разных областях внутри одной организации. Моббинг прессинг со стороны коллег с целью “выжить” конкретного сотрудника Модель компетенций

1. набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.
2. описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

Модель континуума от автократического до делегирующего стилей подход к изучению лидерства, описывающий способы оказания влияния на подчиненных. Они варьируются, начиная от контроля над всем (автократический стиль) и заканчивая предоставлением возможности принимать самостоятельные решения (делегирование). Между этими крайними показателями находятся другие формы лидерства — консультирование и принятие совместных решений. Модель Портера-Лоулера модель процессуальной теории мотивации. Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:
1. затраченных усилий;
2. способностей и характерных особенностей человека;
3. осознания им своей роли в процессе труда. Модель СПЗИОО концепция, которая описывает эффективное слушание как процесс, состоящий из шести компонентов:
1. слушание;
2. понимание;
3. запоминание;
4. интерпретация;
5. оценка;
6. ответ. Модульная организация организация, окружающая себя сетью других организаций, на которые она регулярно возлагает вспомогательные функции. Мозговой штурм метод генерирования представлений (идей), состоящий в проведении групповых обсуждений, на которых сформулированы конкретная проблема и цель. Ни одно из предлагаемых по ходу мозгового штурма решений не критикуется. Моральный кодекс документ, описывающий нормы, отстаиваемые организацией, а также правила поведения, ожидаемого компанией от своих сотрудников. Мотив побудитель активности человека к сознательным действиям и поступкам. Мотивация процесс формирования побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации Мотивирующий фактор фактор, который отражает субъективное переживание человеком потребности и его представление о способе ее удовлетворения Мотивация к достижениям сила желания человека преуспеть — добиться успеха при выполнении сложного задания и выполнить его лучше других людей. Н Надежность теста фундаментальная характеристика теста, показывающая степень стабильности результатов тестирования при неоднократном обследовании. Может определяться путем повторного тестирования через строго определенный отрезок времени и вычисления коэффициента корреляции между результатами первого и повторного тестирования. Наставничество одна из функций менеджера, предполагающая помощь новому сотруднику в период адаптации его на новом рабочем месте: планирование введения в должность нового сотрудника, организация введения в должность, постановка задач, мотивация на достижение результата, контроль, создание программы вводного обучения. Научение

1. приобретение знаний, умений и навыков. Термин применяется преимущественно в психологии поведения.
2. относительно непрерывные изменения, которые происходят в человеке под влиянием получаемого опыта.

Невербальная коммуникация передача сообщения без использования слов (т.е. с помощью жестов, мимики или пространства). Нейролингвистическое программирование НЛП от англ.
Neuro -linguistic programming )

1. направление в психотерапии
   и практической психологии , не признаваемое академическим сообществом. Основано на технике моделирования (копирования) вербального и невербального поведения людей, добившихся успеха в какой-либо области, и наборе связей между формами речи, движением глаз и тела и памятью.
2. область знаний, изучающая структуру субъективного опыта людей, занимающаяся разработкой языка его описания , раскрытием механизмов и способов моделирования опыта с целью совершенствования и передачи   выявленных моделей другим людям.

Нематериальная мотивация Система стимулов нематериального характера, призванных повышать мотивацию к труду:

• моральное поощрение;
• возможность профессионального развития;
• формирование психологически комфортного климата в коллективе и т.д.

“ Непрерывные улучшения”
(англ. “Continuous improvement”) частые улучшения инкрементального (приростного) характера, следующие друг за другом в ответ на запросы потребителей и на действия конкурентов. Предполагают активно проводимое организационное обучение. Неформальное лидерство лидерство, не имеющее закрепленной формальной власти. О Обратная связь информация, раскрывающая перед менеджерами организации результативность каждой новой программы развития в отдельности. Обратная связь “360 градусов” практика сбора различных данных о выполнении работы из множества различных источников организационного окружения. Оперантное обусловливание форма научения, при которой люди соотносят последствия своих действий с самими действиями. Поступки с позитивными последствиями люди добавляют к набору приемлемых действий; поступки с отрицательными последствиями стараются из него исключить. Опросник (Questionnaire) – список вопросов, подготовленных заранее, на которые респонденту надлежит ответить или утверждения, с которыми он должен согласиться или не согласиться. Организационное поведение область знания, стремящаяся расширить представления обо всех аспектах поведения в организационной среде с помощью научных методов. Организационное проектирование процесс согласования структурных элементов организации наиболее подходящим в каждом конкретном случае способом. Организационные изменения запланированные или незапланированные преобразования в организационной структуре, технологии и / или людях. Изменения первого порядка имеют продолжительный характер и не приносят существенных перемен в методах работы организации. Изменения второго порядка суть радикальные перемены, существенные сдвиги, затрагивающие многие различные уровни организации и многие различные аспекты бизнеса. Организационная структура совокупность взаимосвязей между индивидуумами, выполняющими различные обязанности в организации. Открытая система самоподдерживающаяся система, преобразующая входные ресурсы внешней среды в выходные результаты, вновь возвращаемые системой во внешнюю среду. Отличительная компетенция компании виды деятельности, которые данная фирма может выполнять лучше других. Охрана труда система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия Оценка работы метод, призванный на основе определения сложности и трудности работы установить соответствующие вознаграждения за ее выполнение. Степень трудности работы определяют с учетом квалификационных требований. П Парето принцип В общем виде принцип Парето утверждает, что в пределах данной группы или ряда некоторая малая часть является более важной, чем ее относительный вес в этой группе. Этот принцип сформулирован итальянским экономистом Вильфредо Парето (1848-1923) и получил свое подтверждение в самых различных сферах деятельности:

• 20 % клиентов (товаров) приносят 80 % оборота или прибыли
• 80 % клиентов (товаров) приносят 20 % оборота или прибыли
• 20 % ошибок вызывают 80 % потерь
• 80 % ошибок вызывают 20 % потерь

Проекция этого правила на работу управленца выглядит следующим образом: в процессе работы 80 % результата достигается за 20 % рабочего времени. Остальные 80 % потраченного времени дают только 20 % от всего результата.

ПЕРТ, Метод программной оценки и рассмотрения проектов (англ. Program evaluation and review technique, PERT) метод, помогающий внедрению (новых разработок и проектов), использующий детализированные графические схемы, показывающие, какие работы / задачи могут быть выполнены только после завершения других работ / задач (и каких именно), а какие работы / задачи могут выполняться параллельно. Подкасты, подкастинг (podcasting) подкастинг — это новая для России форма радиовещания.
подкасты — это небольшие радиопередачи (обычно не более 5-10 минут), в которых есть возможность рассказать о себе, о людях, о событиях и т.д. Поситив синкинг позитивное мышление Посттренинг система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности. Потребность актуализированная переживание человеком состояния какой-либо нужды, происходящее в данный момент и побуждающее человека к активности Проактивность (pro-activity) – способность индивида брать на себя инициативу, т.е. способность генерировать цели и действовать рационально для их достижения, а не только реагировать на внешние события. Программы корпоративного ориентирования официальные сессии, предназначенные для ознакомления новых сотрудников с организацией. Программы поддержки сотрудников планы по предоставлению работникам помощи по целому спектру разнообразных проблем личного характера (например, алкогольная или наркотическая зависимость, планирование карьеры, проблемы финансового и юридического характера). Программы произвольного сокращения рабочего времени (V-time программы) программы, позволяющие работникам сократить время своей работы (обычно на 10 или 20 %) с пропорциональным сокращением оплаты труда. Программы регулируемого отсутствия процедуры предоставления сотрудникам гибкости в отношении выбора выходных дней. Прогрессивное дисциплинарное взыскание практика применения наказаний, постепенно возрастающих по строгости, рассчитанных на работников, демонстрирующих неприемлемое на работе поведение. Проективные методики это группа методик, предназначенных для диагностики личности, для которых характерен в большей мере глобальный подход к оценке личности, а не выявление отдельных ее черт. Наиболее существенным признаком проективных методик является использование в них неопределенных стимулов, которые испытуемый должен сам дополнять, интерпретировать, развивать и т. д. Профессиограмма (от лат. Professio — специальность + Gramma — запись)

1. система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику.
2. описание профессии, где отражены ее требования к человеку (система количественно измеримых медико-биологических, психофизиологических и социально-психологических свойств и качеств, необходимых для успешного овладения профессией).

Профиль должности документ, включающий перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, компетенциям и пр. сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников. Пятиступенчатая модель формирования групп концептуальный подход, утверждающий, что в своем развитии группа проходит пять стадий: ,
1. формирование;
2. волнение;
3. нормирование;
4. исполнение;
5. роспуск. Р Развивающее диагностическое интервью интервью, по ходу которого консультант по управлению обсуждает с респондентами их заботы и затруднения, проясняет их цели и видение ими обстановки в компании. На основании материала, полученных в каждом диагностическом развивающем интервью, пишется отчет руководству. Важно: вклад каждого респондента будет представлен в отчете в обобщенном, обезличенном виде из соображений конфиденциальности. Разделение труда процесс распределения множества заданий, выполняемых в организации, на специализированные работы. Резервист сотрудник, находящийся в кадровом резерве компании. Реинжиниринг

1. деятельность по модернизации ранее реализованных технических решений на действующем объекте;
2. процесс оздоровления предприятий, фирм, компаний посредством подъема инжиниринга на более высокий уровень.

Рекрутинг

1. бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.
2. услуги по подбору и оценке кадров.
3. процедура поиска и отбора кадров на вакантную должность.

Рефлексия (от позднелат. reflexio — обращение назад) — обращение субъекта на себя самого, свою личность (ценности, интересы, мотивы, эмоции, поступки), на свое знание или на свое собственное состояние; размышление, самонаблюдение, самопознание. Референтная группа любая группа людей, оказывающая влияние на позицию и поведение индивидуума. Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — перемещение персонала по должностям одного уровня (горизонтальный рост) с целью приобретения дополнительных профессиональных знаний и навыков. С Самоконтроль черта личности, отображающая степень, в какой индивидуумы приспосабливают свое поведение к требованиям конкретных ситуаций, чтобы произвести благоприятное впечатление на других людей. Самообучающаяся организация организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге (Сендж, Senge ) Самореализующееся пророчество явление, когда ожидания по поводу другого человека (других людей) становятся причиной поведения этого человека (этих людей) в соответствии с этими ожиданиями. По своему характеру оно может быть как позитивным (“эффект Пигмалиона”), так и негативным (“эффект Голема”). Самоуправляемые команды команды, членам которых разрешается принимать ключевые решения о том, как выполнять свою работу. “ Сарафанное радио” неформальные каналы коммуникаций, основанные преимущественно на дружеских и приятельских отношениях. Связи с общественностью
(Public relation) форма взаимоотношений организации с внешним миром, направленная на то, чтобы создать благоприятный образ товара, услуги, идеи или организации в целом и улучшить их репутацию. Семинар семинар (seminarium — буквально:»рассадник») — форма учебных практических занятий, при которой учащиеся (студенты) обсуждают сообщения, доклады и рефераты, выполненные ими по результатам учебных исследований под руководством преподавателя.

Специальное мероприятие, в рамках которого главной целью проекта является передача информации, и передача эта осуществляется в дискуссионной форме.

Системное изменение в организации изменение в одной части организации, которое связано с изменениями в других ее частях. Противоположность, которая встречается гораздо реже — автономное изменение в организации, т.е. изменение, которое осуществляется независимо от необходимости изменений в других частях. Системный подход
(комплексный подход)

1. направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы.
2. рассмотрение сложных экономических объектов как систем, состоящих из взаимосвязанных и взаимодействующих между собой частей, элементов, действия которых направлены на достижение единой цели. Синоним — комплексный подход.

Ситуационный подход исходная предпосылка, что на организационное поведение влияет большое количество взаимозависимых факторов. Считается, что заранее неизвестно, как поведет себя человек, и это зависит одновременно от множества различных переменных. Ситуационное управление
(англ. Situation management) оперативное управление, заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся ситуацией. Скрининг (от английского screening) отбор, просеивание, предварительная оценка, предшествующая более глубокой оценке кандидата на должность. Служебные функции служебная функция есть общефирменная цель, переведенная на уровень подразделения или сотрудника. На данный момент времени существует два подхода к определению служебных функций. Наиболее распространенный — описательный, т.е. тот, который сводится к перечню действий работников. Такой способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязанностей, но у него имеются два недостатка:
1. Перечень редко бывает полным;
2. Выполнение перечисленных действий не означает их результативности. Другой подход — продуктный, когда функция работника, подразделения определяется через требуемый продукт деятельности. Т.е. они должны быть ориентированы на конкретный вклад в решение задач организации как целого. Недостаток второго подхода заключается в необходимости внедрения серьезных изменений в корпоративной культуре компании.
Формулировка термина дается по монографии А.И. Пригожина “Методы развития организаций”. Сопротивление изменениям тенденция нежелания служащих принимать изменения либо из-за страха неизвестности, либо из-за организационных препятствий. Социализация процесс, посредством которого люди усваивают ценности и нормы поведения, присущие конкретной культуре. Социометрия теория измерения межличностных отношений, автором которой является австрийско-американский психолог и социолог Якоб Морено. Реже, социометрией называют методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах. Соционика наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, т. е. каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию. Стандарт качества нормативный документ, разработанный на основе консенсуса и утвержденный официально признанным органом. Различают внешние и внутренние стандарты качества.

Внешние стандарты (нормативно-правовые акты) – это обязательные для исполнения каждым нормативно технические документы, которые устанавливают надзорные органы.

Внутренние стандарты (локально-нормативные акты Центра) – это дополнительные правила к имеющимся внешним стандартам, которые разрабатываются самостоятельно с учетом целей и ресурсов каждой клиники.

“Стеклянный потолок” невидимый барьер, создаваемый предубежденным отношением к некоторым группам, например, к женщинам, инвалидам, людям, недавно приехавшим из провинции и т.п. Такая дискриминация никогда не признается открыто, поэтому с ней особенно сложно бороться. Стейкхо́лдер   (от stakeholder; букв. “владелец доли (получатель процента); держатель заклада”, изначально — распорядитель (доверительный собственник) спорного, заложенного или подопечного имущества, дольщик) Стиль принятия решений различия между подходами к процессу принятия решений. Модель стиля решений выделяет четыре основных типа:
1. директивный;
2. аналитический;
3. концептуальный;
4. поведенческий. Стиль управления

1. систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем;
2. совокупность наиболее характерных устойчивых методов решения проблем, используемых руководителями в практической управленческой деятельности.

Стимулирование

1. целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов, воздействующих на его активность.
2. воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению

Сторителлинг искусство рассказывания историй. Метод был изобретён и успешно опробован на личном опыте Дэвидом Армстронгом, главой международной компании Armstrong International.

Считается, что мастер сторителлинга – это мастер:

• выступать на публике и владеть аудиторией
• использовать образы и эмоции в прикладных аспектах
• увлекать своими идеями и проектами
• выстраивать и поддерживать партнерские связи
• эффективно использовать ресурсы социальных сетей
• привлекать инвестиции и спонсоров
• создавать истории
• продвигать свой бренд
• управлять вдохновляя

Стратегия ( στρατηγία — “ искусство полководца”) — общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. Стратегический анализ

1. выполнение соответствующей функции управления, ориентированной на перспективу и имеющей высокую неопределенность.
2. направление анализа, основанное на реализации системного и ситуационного подходов при изучении различных факторов, влияющих на процесс стратегического управления.

Стратегическое планирование процесс разработки долгосрочного плана, служащий обеспечению соответствия сильных и слабых сторон организации угрозам и возможностям, существующим в окружающей среде. Стресс форма эмоционального состояния и физиологической реакции в ответ на требования, исходящие из внутренней или внешней среды организации. Стрессор любое требование физического или психологического характера, встречающегося на жизненном пути человека. Стресс-интервью метод проведения собеседования, позволяющий проверить стрессоустойчивость соискателя; проверка хладнокровия, самообладания и выдержки. Стресс-менджмент развитие способности опознания стрессогенных факторов, навык предупреждения стрессовых ситуаций, владение способами саморегуляции и умение снимать возникающую психическую напряженность. Структура Минцберга теория, утверждающая, что организация состоит из пяти базовых элементов:
1. действующая основа (служащие, выполняющие основную работу, связанную с продукцией или услугами организации);
2. стратегическая верхушка (исполнительные лица высшего уровня, отвечающие за управление всей организацией);
3. средняя линия (менеджеры, передающие информацию между высшими и низшими слоями организационной иерархии);
4. техноструктура (специалисты, отвечающие за стандартизацию различных аспектов организационной деятельности);
5. вспомогательный персонал (люди, предоставляющие косвенные вспомогательные услуги организации). Структурированное интервью направленная беседа, целью которой является получение ответов на вопросы, предусмотренные программой исследования. Правильно построенное структурированное интервью позволяет более глубоко изучить личностные и профессиональные характеристики кандидата, определить набор его компетенций. Структурная инерция организационные силы, действующие на служащих, побуждая их выполнять работу определенным образом (например, тренинги, система поощрений), тем самым способствуя сопротивлению изменениям. Субкультура культурная группа внутри общества, отражающая местные, этнические и религиозные различия. Т Текучесть персонала текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.

Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота.

Темперамент (лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) — устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент составляет основу развития характера; вообще, с физиологической точки зрения, темперамент — тип высшей нервной деятельности человека. Теория выдающейся личности в лидерстве представление о том, что лидеры обладают особыми чертами характера, которые выделяют их из числа других людей, и ответственны за их высокое положение в отношении власти и полномочий. Теория ожиданий Врума основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Теория представлений теория принятия решения, согласно которой решения принимаются в непроизвольной, интуитивной манере, основанной на действиях, которые наиболее совпадают с личными принципами, целями и планами на будущее человека. Теория равенства теория, утверждающая, что люди стремятся поддерживать соотношение получаемых ими благ (вознаграждений) с индивидуально затрачиваемыми ресурсами (вкладом) которые приравниваются к соотношению вклада и вознаграждения других людей, с которыми производится сравнение. Теория ситуационного лидерства теория, утверждающая, что наиболее эффективный стиль лидерства — делегирование, участие, убеждение и указание — зависит от степени, в которой подчиненные нуждаются в советах, указаниях и эмоциональной поддержке. Теория справедливости Теория, утверждающая, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Теория Холланда теория, которая гласит, что люди наиболее преуспевают в профессиях, соответствующих их индивидуальности и чертам характера. “Шестиугольник Холланда” — схема, представляющая профессии, наиболее подходящие человеку на основании принадлежности к одному из шести типов индивидуальности, наиболее точно описывающему его. Теория X традиционная философия в менеджменте, строящаяся на том, что люди в большинстве своем ленивы и безответственны и способны усердно трудиться только в том случае, если их к этому принуждают. Теория Y философия в менеджменте, строящаяся на том, что при создании надлежащих условий труда люди вполне способны трудиться продуктивно и нести ответственность за выполненную работу. Технология постановки цели POSERSE Positive (Позитивная) > Own Part (В Вашей сфере влияния) > Specific (Конкретная) > Evidence (Подтверждаемая) > Resources (Обеспеченная ресурсами) > Size (Нужного масштаба) > Ecology Frame(Экологичная). Суть технологии заключается в том, чтобы выбранная цель соответствовала всем семи критериям. Технология постановки цели SMART Specific (Конкретная) > Measurable (Количественная) > Acquirable (Компромиссная) > Relevant (Качественная) > Timebound (Конечная во времени). Суть технологии заключается в том, чтобы выбранная цель соответствовала всем пяти критериям. Тренер (trainer, от train — воспитывать, обучать) — человек, профессионально занимающийся тренировкой спортсменов, менеджеров и т.д. Осуществляет учебно-тренировочную работу, направленную на воспитание, обучение и совершенствование мастерства, развитие функциональных возможностей своих подопечных. Тренинг тренеров методический тренинг, предназначенный для начинающих или совершенствующихся бизнес-тренеров, тренинг-менеджеров, менеджеров по персоналу. В ходе обучения участники получают базовые навыки по подготовке и проведению мероприятий, связанных с внутренним обучением персонала, в игровых ситуациях отрабатывают стратегии реагирования на сложные ситуации, вырабатывают собственный стиль ведения бизнес-тренингов и семинаров. Трудовой договор в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности Тьютер (англ. tutor) в условиях дистанционного обучения в Интернет-среде: преподаватель-консультант, наставник, советник; куратор информационного обмена, основанного на ресурсах сети, созданной в образовательных целях; организует эффективное изучение курса, проводит очные и заочные семинары и консультирует студентов, проверяет и комментирует письменные задания. Задачей тьютора является также проведение очных групповых тьюториалов (семинаров) для корректировки процесса самостоятельных занятий, освоения эффективных методов работы и обмена опытом; на тьюториалах широко применяются активные методы обучения: групповые дискуссии, деловые игры, тренинги, мозговой штурм.

педагог-наставник, способный обеспечить социально-педагогическое сопровождение учащихся при выборе и прохождении ими индивидуальных  образовательных траекторий.

У Уверенность в себе свойство личности, ядром которого выступает позитивная оценка индивидом собственных навыков и способностей как достаточных для достижения значимых для него целей и удовлетворения его потребностей. Управление качеством методы и виды деятельности оперативного характера, используемые для выполнения требований к качеству. Управление по целям
(MBO) метод управленческой деятельности, предусматривающий:

• предвидение возможных результатов деятельности
• планирование путей их достижения

Основоположником “Управления по целям” является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (1909—2005)).

(MBO, Management by objectives)
Метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения. Различают:
1. простое целевое управление;
2. программно-целевое управление;
3. регламентное управление.

Управление талантами система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов. Управленческие качества Умение грамотно ставить задачи подчиненным и мотивировать, корректировать их работу, планировать работу подразделения, осуществлять эффективный контроль исполнения. Ф Факторный анализ многомерный статистический метод, применяемый для изучения взаимосвязей между значениями переменных. Фасилитация (от англ. “facilitate” — облегчать, помогать)

высоко профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей.

метод, применяемый в тренинге для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определенному локальному вопросу.

Фрилансер (freelancer — свободный копьеносец, наёмник; в переносном значении — вольный художник) — человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определённого перечня работ (внештатный работник). Функции управления управление – целенаправленный процесс, включающий в себя некоторые основные элементы, рассматриваемые как основные функции управления. В практике управления различают два вида функций управления.

Основными функциями управления предприятием являются: перспективное и текущее планирование; организация и регулирование; мотивация и координирование; контроль и учет.

Х Харизма отношение энтузиазма и оптимизма, которые распространяются на других людей; аура лидерства. Харизматический лидер человек, оказывающий исключительно мощное воздействие на своих последователей благодаря своей внушительной уверенности и ясному видению будущего. Хедхантинг (от head — голова и hunter — охотник) — это одно из направлений поиска и подбора персонала высшего звена и редких специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Основной смысл – перемотивация специалиста из одной компании для работы в другой.

Хоторнские исследования первое системное исследование в области организационного поведения, результаты которого определяли, каким образом организация условий труда влияет на его выполнение. Ц Цель конечный желаемый результат, который определяется в процессе планирования и регулируется функциями менеджмента. Ценности Глубоко укоренившиеся убеждения и установки членов определенной социальной общности. Ч Чеклист список пунктов, которые нужно обязательно проверить. Ш Щ Э Эгоизм (от ego — “я”) — поведение, целиком определяемое мыслью о собственной пользе, выгоде, предпочтение своих интересов интересам других людей и т. п. Противоположностью эгоизма традиционно считается альтруизм, хотя современная психология часто считает такое противопоставление некорректным. Эгоцентризм (от ego “я”, “центр круга”) — неспособность или неумение индивида встать на чужую точку зрения. Восприятие своей точки зрения как единственной существующей. Термин введён в психологию Жаном Пиаже для описания особенностей мышления, характерного для детей в возрасте до 8-10 лет. Эмоциональный интеллект
(EQ) Группа навыков, связанных с эмоциональной стороной жизни (например, способность распознавать собственные эмоции и управлять ими, влиять на эмоции других людей и мотивировать себя). Эмоциональное выгорание это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности, это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Это приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» — отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Иногда ЭВ (в иностранной литературе — «burnout») обозначается понятием «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации под влиянием профессиональных стрессов. Эмпатия

1. это глубокое и безошибочное восприятие внутреннего мира другого человека, его скрытых эмоций и смысловых оттенков, эмоциональное созвучие с его переживаниями, использование всей глубины понимания этого человека не в своих, а в его интересах.
2. способность человека к параллельному переживанию тех эмоций, которые возникают у другого человека в процессе общения с ним.
3. способность поставить себя на место другого человека (или предмета), способность к сопереживанию. Эмпатия также включает способность точно определить эмоциональное состояние другого человека на основе мимических реакций, поступков, жестов и т.д.

Эффект миманса Нежелание передавать плохие новости или перепоручение этого другим. Ю Я Я-концепция (Я-образ, Образ “Я”) — система представлений индивида о самом себе, осознаваемая, рефлексивная часть личности. Эти представления о себе самом в большей или меньшей степени осознаны и обладают относительной устойчивостью.   4P (product, place, price, promotion) Основные составляющие маркетингового комплекса (marketing mix). Это самые важные принципы в маркетинговой политике любой компании, которые примерно можно перевести на русский язык так: продукт, его место на рынке, цена, продвижение продукта). На данный момент существуют новые мнения относительно того, что эти принципы необходимо дополнить такими понятиями, как “политика” (politics) и “общественное мнение” (public opinion), и преобразовать в термин 6P. A АВС-анализ ABC-анализ исходит из опыта, который показывает, что процентное соотношение более важных и менее важных дел всегда примерно одно и то же. Используя буквы A,B,C все задачи распределяются по трем классам согласно их важности по отношению к достижению профессиональных и персональных целей. Базируется на следующих трех правилах, исходящих из опыта:
1. наиболее важные задачи (категория А) составляют около 15 % от всех задач, которыми занимается менеджер. Однако, это важные задачи (по вкладу в достижение цели — около 65 %);
важные задачи (категория B) в среднем составляют 20 % от общего числа задач и 20 % важность работы менеджера;
Менее важные задачи (категория C) составляют 65 % от общего количества задач, но имеют меньший относительный вес — около 15% от общей “ценности” результата. Agile HR Гибкая система управления персоналом. Agile HR предполагает намного меньше стандартов, схем и структур и, тем самым, бюрократизма. За счет этого организация “двигается” быстрее.

Признаки Agile организации:

• Быстрое принятие решения
• Высокопроизводительная культура
• Гибкий менеджмент
• Прозрачная система распространения информации

B B 2 B (Business to Business) — термин, определяющий вид информационного и экономического взаимодействия, классифицированного по типу взаимодействующих субъектов, в данном случае — это юридические лица. B 2 C Business-To-Consumer (B2C)»’ (Бизнес для Потребителя) — форма информационного и экономического взаимодействия, целью которой являются прямые продажи для потребителя. BalancedScorecard
(Система сбалансированных показателей) Основной принцип системы — измеримость показателей, говорящих управленцу, что именно надо делать и правильно ли с точки зрения достижения цели он это делает. BSC делает основной акцент на нефинансовых показателях эффективности, давая возможность оценить такие аспекты деятельности, которые обычно с трудом поддаются измерению. Авторы системы предложили четыре направления оценки эффективности:
1. Финансы;
2. Клиенты;
3. Бизнес-процессы;
4. Обучение и рост в компании. BI бизнес-анализ, бизнес-аналитика. Под этим понятием чаще всего подразумевают программное обеспечение, созданное для помощи менеджеру в анализе информации о своей компании и её окружении. BullShit -Бинго Вздор-лото (Ерунда-лото). Игра, смысл которой заключается в следующем. Перед играющими поле из 25 клеток, на которых написаны иностранные или просто модные слова, модная бизнес-терминология. Присутствуя на встрече, коференс-колле или тренинге, играющие как только слышат одно из этих слов — отмечают соответствующую клетку. Когда один из игроков составляет пять клеток по горизонтали, вертикали или диагонали, он встает и кричит BULLSHIT ! Побеждает тот, кто первый составит ряд. C C2C ( от англ . customer–to–customer). Потребитель для потребителя (или «пользователь для пользователя») – сектор рынка, где коммерческие отношения строятся на общении потребителей друг с другом. Пример отношений С2С («пользователь для пользователя») – доски частных объявлений и интернет – аукционы. CAO CAO ( Chief Analytics Officer ) – директор аналитического отдела компании. Занимается анализом общей деятельности фирмы. Отчитывается перед CEO CCO CCO ( Chief Compliance Officer ) – директор по согласовательным и исполнительным процедурам. Отвечает за выполнение законодательных, нормативных требований. Обеспечивает соблюдение компанией всех международных законов и стандартов, а также правил корпоративного управления и деловой этики. CDO CDO ( Chief Data Officer ) – директор по управлению данными компании. Отвечает за обработку и накопление данных в масштабах всей компании. Особенно актуальна должность в крупных компаниях, работающих в области электронной коммерции. Первым этот титул получил Усама Файяд из Yahoo . Подчиняется CIO или CEO . CEO CEO (Chief Executive Officer) — высшее должностное лицо компании (генеральный директор, председатель правления, руководитель). Определяет общую стратегию предприятия, принимает решения на высшем уровне, выполняет представительские обязанности. CFO CFO ( Chief Financial Officer ) – финансовый директор, отвечает за финансовую деятельность компании. В его ведении – расчет финансовых рисков бизнеса, финансовое планирование, отчетность. Английские синонимы названия должности: Treasurer (казначей), Finance Director . Подчиняется CEO . CIO CIO (Chief Information Officer) — менеджер по информатизации (главный), директор по информационным технологиям (сотрудник корпорации, исполнитель высшего ранга, отвечающий за приобретение и внедрение новых технологий, управление информационными ресурсами). CKO CKO ( Chief Knowledge Officer ) – директор по управлению знаниями. Отвечает за максимальное усиление ценности компании, которое достигается через знания. Координирует процесс обмена знаниями между подразделениями. Бережет и приумножает нематериальные активы компании (ноу-хау, патенты). CMO CMO ( Chief Marketing Officer ) – директор по маркетингу и рекламе. Управляет всей деятельностью компании в сфере маркетинга. Обычно отчитывается перед CEO . COO COO ( Chief Operating Officer ) – исполнительный директор (главный операционный директор). Ответственный за ежедневную оперативную деятельность компании. Занимается рутиной, связанной с администрированием. Отчитывается перед CEO CTO CTO (Chief Technical/Technology Officer) – технический директор , директор по технологиям . В ведении СТО обычно находится вся технологическая часть производства. Занимается выбором и использованием подходящих технологий, программных и технических средств. В компьютерных компаниях часто совмещен с CIO . Разница между ними в том, что CIO ближе к бизнесу, а CTO – к технике. Может подчиняться CIO или СЕО. CSO CSO ( Chief Security Officer ) – директор по обеспечению непрерывности и безопасности бизнеса. CSO разрабатывает общую стратегию обеспечения безопасности компании, программы для снижения любых рисков. C & B (comp&ben) Система компенсаций и льгот. Система C&B – это не только статьи затрат на персонал и выплаты в пользу персонала, это один из основных инструментов управления и мотивации.

Компенсационный пакет. Компенсации и льготы, которые сотрудники получают не в виде денежного вознаграждения.

D Development center Центр оценки и развития.

метод оценки, используемый для определения сильных и слабых сторон сотрудника, чтобы выявить его потребности в развитии. В отличие от Ассесмент-центра, где о сотруднике принимается решение типа “нанимать/не нанимать”, “продвигать/не продвигать”, целью Development Center является повышение эффективности процесса развития сотрудников.

DL (deadline) Крайний срок выполнения какой–либо работы или завершения проекта. E E-Learning (сокращение от Electronic Learning) — система электронного обучения, синоним таких терминов, как электронное обучение, дистанционное обучение, обучение с применением компьютеров, сетевое обучение, виртуальное обучение, обучение при помощи информационных, электронных технологий. Employer brand (HR-брендинг, развитие бренда работодателя) — совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников и других ключевых стейкхолдеров Employment Agreement (перевод с английского – трудовое соглашение).

Формальный договор или письмо-предложение новому сотруднику, в котором описываются все достигнутые договоренности: должностные обязанности, отношения подчиненности, базовая заработная плата, бенефиты и пр. Новый сотрудник должен дать письменный или устный ответ и, таким образом, “сделка” считается состоявшейся.

ERP / ERM ERP-система (Enterprise Resource Planning/ M anagement System — Система планирования ресурсов предприятия) — это интегрированная система на базе ИТ для управления внутренними и внешними ресурсами предприятия (значимые физические активы, финансовые, материально-технические и человеческие ресурсы). ERG-теория Она же — теория Альдерфера, альтернатива теории иерархии потребностей Маслоу и утверждающая что существуют три основные группы человеческих потребностей:
1. потребности существования;
2. потребности связи;
3. потребности развития. Executive Search (ES) технология поиска кандидатов, в основном высшего менеджерского звена, редких ключевых специалистов, которые являются носителями бизнес-технологий. В классическом понимании, это поиск кандидатов среди успешно действующих менеджеров, среди тех, кто работу не ищет. F FMCG (fast moving consumer goods) Дословно: быстро движущиеся потребительские товары. Отрасль экономики, производящая повседневные товары массового спроса (напитки, сигареты, консервы и др.), а также компании, работающие в этом сегменте рынка. В России для обозначения этой отрасли традиционно использовалась аббревиатура ТНП — товары народного потребления. FT (full–time) Полный рабочий день (сокращение используется в объявлениях о вакансиях). G Grading Грейдирование ( см . выше) GRP, GRDP (graduate recruitment programme, graduate recruitment & development
programme) Программа набора молодых специалистов на работу в какую–либо компанию. Как правило, GRP и GRDP подразумевают не только набор выпускников, но также их дальнейшее обучение и профессиональное развитие. Аббревиатура используется в основном в России. H Hard Skills это навыки, связанные с выполняемой деятельностью, знания и опыт специалиста, например:  программирование, бухучет, финансы, делопроизводство и т.п.

HH Head Hunting (Хедхантинг, см. выше) HoReCa Сокращение от слов hotel, restaurant, cafe, обозначающее соответствующую сферу деятельности. Здесь, правда, существуют разночтения: некоторые понимают эту аббревиатуру как hotel, restaurant, catering (выездное обслуживание) или как hotel, restaurant, casino. HR (human resources) Области деятельности, имеющие отношения к кадровой политике организации (рекрутмент, управление, обучение и развитие персонала, ведение кадрового делопроизводства, кадроывй консалтинг, поддержание корпоративной культуры и т.д.) Аббревиатура часто используется в сочетании с названиями должностей, отделов и служб (например, HR–менеджер, HR–отдел). HRD HR -директор (руководитель HR службы) I IPMI (International Private Medical Insurance) Международное медицинское страхование (ММС) или IPMI (полис ММС) позволяет людям, часто путешествующим, живущим или работающим заграницей, получать полноценные медицинские услуги высокого качества в лучших клиниках в любой точке мире, где бы они не оказались. Полноценное амбулаторно-поликлиническое, стоматологическое, фармакологическое, стационарное обслуживания сотрудников и членов их семей, возможность безлимитной эвакуации из любой точки мира – это лишь неполный перечень всех возможностей таких страховок. ISO , InternationalOrganizationforStandardization

(Международная организация по стандартизации, МОС).

Международная неправительственная организация, осуществляющая разработку международных стандартов и сотрудничество в области стандартизации. Учреждена в 1946 в Лондоне на совещании представителей 25 стран. По состоянию на 1 января 1973 членами МОС являлись национальные организации по стандартизации 70 стран. IT (information technologies) Отрасль экономики, связанная с производством, продажей и обслуживанием электронной вычислительной техники, телекоммуникационного оборудования и программного обеспечения. IQ   (IQ — intelligence quotient) — количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Определяется с помощью специальных тестов. J JobMatching (сравнение должностей) Осуществляется внешними консультантами. Сравнение функционала позиций в процессе анализа обзоров рынка труда:
1. Сравнение по названию должности и общему описанию обязанностей;
2. Сравнение по названию должности и обязанностям. При этом описания позиции разбиты на несколько разрядов, уровней квалификации;
3. Соотношение функций;
4. Изучение должности, когда изучаются позиции во всех компаниях, участвующих в исследованиях. Job offer (в переводе с английского «предложение работы»).

направленное конкретному лицу предложение заключить договор. В нем отражена информация о работодателе и условиях будущей работы. Сведения о работодателе могут включать наименование организации, ее адрес, телефон, факс, сайт и др. Как условия будущей работы могут быть указаны сведения о трудовых обязанностях, заработной плате, количестве рабочих часов, продолжительности отпуска. Job offer подписывается уполномоченным лицом и высылается по почте или передается соискателю лично. Последний должен подписать этот документ.

K KPI (Key Performance Indicators) Ограниченный набор объективно измеримых параметров, позволяющий оценить результативность работы. Управление по KPI — современный действенный метод стимулирования производительности труда. Традиционно система управления по KPI разрабатывается “сверху вниз”.Система основана на объективно измеримых показателях; стратегические цели и показатели для контроля их достижения декомпозируются сверху вниз для все более мелких подразделений. L LMS Leaning Management System

система планирования, проведения и управления всеми учебными мероприятиями в организации.

M MBA (Master of Business Administration) Степень магистра делового администрирования.
Программа, дающая возможность людям, имеющим высшее образование, получить углубленные знания в области делового администрирования. MBA — популярное в США, Европе, а теперь и в нашей стране образование в области управления бизнесом. Диплом MBA предоставляет широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста. MBO Управление по целям (см. выше)

(Management By Objectives) – (управление по целям) метод оценки эффективности работников, уровня достижения ими поставленных целей.

MBTI Типология Майерс-Бриггс — типология личности, возникшая на базе идей Юнга в 40-х годах XX века, и получившая широкое распространение в последние десятилетия в США и Европе. MMI Мультимодальное (разнонаправленное) интервью – один из видом структурированного интервью. Анализируется как прошлое, так и будущее. Здесь используются вопросы биографического и ситуационного характера, что помогает оценить профессиональные и социальные компетенции кандидата, его замотивированность на успех. MMPI Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) — личностный опросник, разработанный в конце 30-х — начале 40-х годов в Университете Миннесоты Старком Хатуэйем и Джоном МакКинли . MMPI — наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических методик. Широко применяется в клинической практике. В СССР адаптация методики началась в 1960-х годах. В 1989 году выпущен рестандартизированный вариант методики — “MMPI-2”.

Опросник состоит из 550 утверждений, образующих 10 основных диагностических шкал.

MPS, Motivatingpotentialscore (показатель мотивационного потенциала) Математический индекс, показывающий, насколько организация работы обеспечивает мотивацию к ее выполнению в соответствии с положениями модели характеристик работы. Он вычисляется на основании анкеты, известной как исследование диагностики работы (Job Diagnostic Survey — JDS). Чем выше показатель MPS, тем больше преимуществ может иметь реорганизация работы. N O P PA (personal assistant) Личный секретарь . PBDI ( От англ . patterned behaviour description interviews). Один из видов структурированного интервью. Подход PBDI базируется на эмпирическом трюизме, состоящем в том, что прошлое поведение может предсказывать будущее поведение. Кандидатам дается описание ситуации, и их просят пояснить, как они действовали в прошлом в такой или подобной ситуации. По сути, основное отличие между расстановкой акцентов в ситуативном собеседовании и pbdi можно сформулировать так: в первом случае спрашивают: “Что бы вы сделали, ЕСЛИ…”, а во втором — “Что вы делали, КОГДА…” Q R ROI (сокр. от англ. return of investment — коэффициент окупаемости инвестиций) — показатель эффективности вложений в рекламу. Вычисляется как чистая прибыль (полученная благодаря рекламе), деленная на рекламный бюджет. S salary survey (англ. salary survey ) — это вид финансовой аналитики , представляющий собой подробное исследование рынка труда, делающий акцент на оплате труда и предоставляемых компенсационных пакетах. SI (от англ. situational interview). Ситуационное интервью. Один из видов структурированного интервью. Разработан Гэри Лэтамом и его коллегами. Ситуативные собеседования сосредоточиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В основе этого типа собеседований лежит теория целевых установок (Locke and Latham, 1990) и убеждение, что намерения или цели человека являются прямым предварительным показателем его поведения. SMART цель Это обозначение одного из способов формулировки целей, где SMART – это аббревиатура, образованная от заглавных букв английского:

Specific – конкретный,
Measurable – измеримый,
Achievable – достижимый,
Realistic – реалистичный/прагматичный,
Timed – определенный во времени.

Впервые SMART -критерии постановки целей предложил использовать Питер Друкер (Peter Drucker) в своей работе “Практика менеджмента” (“The Practice of Managemeht” , 1954)

Social media (дословно с англ. – “социальные медиа”) – термин для определения разных видов активности, которые строятся на общих принципах: использование Интернет-технологий, социальное взаимодействие, возможность создания текста, изображений, аудио- и видеоконтента. Soft Skills (“мягкие” или “гибкие” навыки) – это социальные навыки, связанные с тем, как люди общаются, работают в команде, говорят речи, умеют вдохновлять и мотивировать, управлять группой и решать конфликтные ситуации. SWOT-анализ (сокращение от английских слов Strengths — сильные стороны, Weaknesses — слабые стороны, Opportunities — возможности, Threats — угрозы.).
Один из наиболее часто используемых методов сопоставления альтернатив. Суть метода заключается: 1. в выявлении и по мере возможности устранении слабых сторон нашей позиции; 2. в целенаправленном использовании и развитии выявленных сильных сторон нашей позиции; 3. в выявлении и по мере возможности предотвращении угроз нашей позиции со стороны других игроков рынка (клиентов, конкурентов, государства и т.д.); 4. в целенаправленном использовании и развитии выявленных возможностей для нашей позиции со стороны других игроков рынка (клиентов, конкурентов, государства и т.д.); 5. в выработке стратегий (SO, WT, WO, ST); 6. в составлении перечня мероприятий позволяющих максимально полно использовать нашу позицию на рынке. T Talents Management Управление талантами (см. выше) Time Management Управление временем

Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. Тематика тайм-менеджмента — традиционно одна из наиболее востребованных российским рынком потребителей консалтинговых услуг.

TQM Комплексная система управления качеством
(Totalqualityprogram) Наиболее употребительное название для системы действий, предпринимаемых (вслед за японскими производителями) для того, чтобы “встроить” качество в товар / услугу непосредственно в процессе производства / обслуживания. Качество может быть определено как степень соответствия спецификациям, потребностям потребителей или (в наиболее продвинутых программах) соответствия скрытым потребительским нуждам. Комплексная система управления качеством предполагает активное участие и вовлеченность в программу самих работников (линейного персонала), что, как правило, достигается посредством радикальных изменений корпоративной культуры, направляемых главным исполнительным руководителем компании. T & D Training and Development Specialist
(специалист по обучению и развитию)

Считается, что сотрудники T&D занимаются более фасилитацией, нежели непосредственным ведением тренингов (эта работа отдается на откуп внешним провайдерам).

T&D директор — это сотрудник категории Топ — менеджмента, который фактически служит посредником между генеральным директором компании, директором по обучению или персоналу. Однако, TD директор, в отличие от директора по обучению формулирует концептуальные основы для того, чтобы это обучение реализовывать, а директор по обучению занимается  планированием и реализацией процесса обучения.

U V W X Y Z

управление аварийными сигналами
—
[Интент]

Переход от аналоговых систем к цифровым привел к широкому, иногда бесконтрольному использованию аварийных сигналов. Текущая программа снижения количества нежелательных аварийных сигналов, контроля, определения приоритетности и адекватного реагирования на такие сигналы будет способствовать надежной и эффективной работе предприятия.

Если технология хороша, то, казалось бы, чем шире она применяется, тем лучше. Разве не так? Как раз нет. Больше не всегда означает лучше. Наступление эпохи микропроцессоров и широкое распространение современных распределенных систем управления (DCS) упростило подачу сигналов тревоги при любом сбое технологического процесса, поскольку затраты на это невелики или равны нулю. В результате в настоящее время на большинстве предприятий имеются системы, подающие ежедневно огромное количество аварийных сигналов и уведомлений, что мешает работе, а иногда приводит к катастрофическим ситуациям.

„Всем известно, насколько важной является система управления аварийными сигналами. Но, несмотря на это, на производстве такие системы управления внедряются достаточно редко», — отмечает Тодд Стауффер, руководитель отдела маркетинга PCS7 в компании Siemens Energy & Automation. Однако события последних лет, среди которых взрыв на нефтеперегонном заводе BP в Техасе в марте 2005 г., в результате которого погибло 15 и получило травмы 170 человек, могут изменить отношение к данной проблеме. В отчете об этом событии говорится, что аварийные сигналы не всегда были технически обоснованы.

Широкое распространение компьютеризированного оборудования и распределенных систем управления сделало более простым и быстрым формирование аварийных сигналов. Согласно новым принципам аварийные сигналы следует формировать только тогда, когда необходимы ответные действия оператора. (С разрешения Siemens Energy & Automation)

Этот и другие подобные инциденты побудили специалистов многих предприятий пересмотреть программы управления аварийными сигналами. Специалисты пытаются найти причины непомерного роста числа аварийных сигналов, изучить и применить передовой опыт и содействовать разработке стандартов. Все это подталкивает многие компании к оценке и внедрению эталонных стандартов, таких, например, как Publication 191 Ассоциации пользователей средств разработки и материалов (EEMUA) „Системы аварийной сигнализации: Руководство по разработке, управлению и поставке», которую многие называют фактическим стандартом систем управления аварийными сигналами. Тим Дональдсон, директор по маркетингу компании Iconics, отмечает: „Распределение и частота/колебания аварийных сигналов, взаимная корреляция, время реакции и изменения в действиях оператора в течение определенного интервала времени являются основными показателями отчетов, которые входят в стандарт EEMUA и обеспечивают полезную информацию для улучшения работы предприятия”. Помимо этого как конечные пользователи, так и поставщики поддерживают развитие таких стандартов, как SP-18.02 ISA «Управление системами аварийной сигнализации для обрабатывающих отраслей промышленности». (см. сопроводительный раздел „Стандарты, эталоны, передовой опыт» для получения более подробных сведений).

Предполагается, что одной из причин взрыва на нефтеперегонном заводе BP в Техасе в 2005 г., в результате которого погибло 15 и получило ранения 170 человек, а также был нанесен значительный ущерб имуществу, стала неэффективная система аварийных сигналов.(Источник: Комиссия по химической безопасности и расследованию аварий США)

На большинстве предприятий системы аварийной сигнализации очень часто имеют слишком большое количество аварийных сигналов. Это в высшей степени нецелесообразно. Показатели EEMUA являются эталонными. Они содержатся в Publication 191 (1999), „Системы аварийной сигнализации: Руководство по разработке, управлению и поставке».

Начало работы

Наиболее важным представляется вопрос: почему так велико количество аварийных сигналов? Стауффер объясняет это следующим образом: „В эпоху аналоговых систем аварийные сигналы реализовывались аппаратно. Они должны были соответствующим образом разрабатываться и устанавливаться. Каждый аварийный сигнал имел реальную стоимость — примерно 1000 долл. США. Поэтому они выполнялись тщательно. С развитием современных DCS аварийные сигналы практически ничего не стоят, в связи с чем на предприятиях стремятся устанавливать все возможные сигналы».

Характеристики «хорошего» аварийного сообщения

В число базовых требований к аварийному сообщению, включенных в аттестационный документ EEMUA, входит ясное, непротиворечивое представление информации. На каждом экране дисплея:

• Должно быть четко определено возникшее состояние;

• Следует использовать терминологию, понятную для оператора;

• Должна применяться непротиворечивая система сокращений, основанная на стандартном словаре сокращений для данной отрасли производства;

• Следует использовать согласованную структуру сообщения;

• Система не должна строиться только на основе теговых обозначений и номеров;

• Следует проверить удобство работы на реальном производстве.

Информация из Publication 191 (1999) EEMUA „Системы аварийной сигнализации: Руководство по разработке, управлению и поставке».

Качественная система управления аварийными сигналами должна опираться на руководящий документ. В стандарте ISA SP-18.02 «Управление системами аварийной сигнализации для обрабатывающих отраслей промышленности», предложен целостный подход, основанный на модели жизненного цикла, которая включает в себя определяющие принципы, обучение, контроль и аудит.

Именно поэтому операторы сегодня часто сталкиваются с проблемой резкого роста аварийных сигналов. В соответствии с рекомендациями Publication 191 EEMUA средняя частота аварийных сигналов не должна превышать одного сигнала за 10 минут, или не более 144 сигналов в день. В большинстве отраслей промышленности показатели значительно выше и находятся в диапазоне 5-9 сигналов за 10 минут (см. таблицу Эталонные показатели для аварийных сигналов). Дэвид Гэртнер, руководитель служб управления аварийными сигналами в компании Invensys Process Systems, вспоминает, что при запуске производственной установки пяти операторам за полгода поступило 5 миллионов сигналов тревоги. „От одного из устройств было получено 550 000 аварийных сигналов. Устройство работает на протяжении многих месяцев, и до сих пор никто не решился отключить его”.

Практика прошлых лет заключалась в том, чтобы использовать любые аварийные сигналы независимо от того — нужны они или нет. Однако в последнее время при конфигурировании систем аварийных сигналов исходят из необходимости ответных действий со стороны оператора. Этот принцип, который отражает фундаментальные изменения в разработке систем и взаимодействии операторов, стал основой проекта стандарта SP18 ISA. В этом документе дается следующее определение аварийного сигнала: „звуковой и/или визуальный способ привлечения внимания, указывающий оператору на неисправность оборудования, отклонения в технологическом процессе или аномальные условия эксплуатации, которые требуют реагирования”. При такой практике сигнал конфигурируется только в том случае, когда на него необходим ответ оператора.

Адекватная реакция

Особенно важно учитывать следующую рекомендацию: „Не следует ничего предпринимать в отношении событий, для которых нет измерительного инструмента (обычно программного)”.Высказывания Ника Сэнд-за, сопредседателя комитета по разработке стандартов для систем управления аварийными сигналами SP-18.00.02 Общества ISA и менеджера технологий управления процессами химического производства DuPont, подчеркивают необходимость контроля: „Система контроля должна сообщать — в каком состоянии находятся аварийные сигналы. По каким аварийным сигналам проводится техническое обслуживание? Сколько сигналов имеет самый высокий приоритет? Какие из них относятся к системе безопасности? Она также должна сообщать об эффективности работы системы. Соответствует ли ее работа вашим целям и основополагающим принципам?»

Кейт Джоунз, старший менеджер по системам визуализации в Wonderware, добавляет: „Во многих отраслях промышленности, например в фармацевтике и в пищевой промышленности, уже сегодня требуется ведение баз данных по материалам и ингредиентам. Эта информация может также оказаться полезной при анализе аварийных сигналов. Мы можем установить комплект оборудования, работающего в реальном времени. Оно помогает определить место, где возникла проблема, с которой связан аварийный сигнал. Например, можно создать простые гистограммы частот аварийных сигналов. Можно сформировать отчеты об аварийных сигналах в соответствии с разными уровнями системы контроля, которая предоставляет сведения как для менеджеров, так и для исполнителей”.

Представитель компании Invensys Гэртнер утверждает, что двумя основными элементами каждой программы управления аварийными сигналами должны быть: „хороший аналитический инструмент, с помощью которого можно определить устройства, подающие наибольшее количество аварийных сигналов, и эффективный технологический процесс, позволяющий объединить усилия персонала и технические средства для устранения неисправностей. Инструментарий помогает выявить источник проблемы. С его помощью можно определить наиболее частые сигналы, а также ложные и отвлекающие сигналы. Таким образом, мы можем выяснить, где и когда возникают аварийные сигналы, можем провести анализ основных причин и выяснить, почему происходит резкое увеличение сигналов, а также установить для них новые приоритеты. На многих предприятиях высокий приоритет установлен для всех аварийных сигналов. Это неприемлемое решение. Наиболее разумным способом распределения приоритетности является следующий: 5 % аварийных сигналов имеют приоритет № 1, 15% приоритет № 2, и 80% приоритет № 3. В этом случае оператор может отреагировать на те сигналы, которые действительно важны”.

И, тем не менее, Марк МакТэвиш, руководитель группы решений в области управления аварийными сигналами и международных курсов обучения в компании Matrikon, отмечает: „Необходимо помнить, что программное обеспечение — это всего лишь инструмент, оно само по себе не является решением. Аварийные сигналы должны представлять собой исключительные случаи, которые указывают на события, выходящие за приемлемые рамки. Удачные программы управления аварийными сигналами позволяют добиться внедрения на производстве именно такого подхода. Они помогают инженерам изо дня в день управлять своими установками, обеспечивая надежный контроль качества и повышение производительности за счет снижения незапланированных простоев”.

Система, нацеленная на оператора

Тем не менее, даже наличия хорошей системы сигнализации и механизма контроля и анализа ее функционирования еще недостаточно. Необходимо следовать основополагающим принципам, руководящему документу, который должен стать фундаментом для всей системы аварийной сигнализации в целом, подчеркивает Сэндз, сопредседатель ISA SP18. При разработке стандарта „основное внимание мы уделяем не только рационализации аварийных сигналов, — говорит он, — но и жизненному циклу систем управления аварийными сигналами в целом, включая обучение, внесение изменений, совершенствование и периодический контроль на производственном участке. Мы стремимся использовать целостный подход к системе управления аварийными сигналами, построенной в соответствии с ISA 84.00.01, Функциональная безопасность: Системы безопасности с измерительной аппаратурой для сектора обрабатывающей промышленности». (см. диаграмму Модель жизненного цикла системы управления аварийными сигналами)”.

«В данном подходе учитывается участие оператора. Многие недооценивают роль оператора,- отмечает МакТэвиш из Matrikon. — Система управления аварийными сигналами строится вокруг оператора. Инженерам трудно понять проблемы оператора, если они не побывают на его месте и не получат опыт управления аварийными сигналами. Они считают, что знают потребности оператора, но зачастую оказывается, что это не так”.

Удобное отображение информации с помощью человеко-машинного интерфейса является наиболее существенным аспектом системы управления аварийными сигналами. Джонс из Wonderware говорит: „Аварийные сигналы перед поступлением к оператору должны быть отфильтрованы так, чтобы до оператора дошли нужные сообщения. Программное обеспечение предоставляет инструментарий для удобной конфигурации этих параметров, но также важны согласованность и подтверждение ответных действий”.

Аварийный сигнал должен сообщать о том, что необходимо сделать. Например, как отмечает Стауффер из Siemens: „Когда специалист по автоматизации настраивает конфигурацию системы, он может задать обозначение для физического устройства в соответствии с системой идентификационных или контурных тегов ISA. При этом обозначение аварийного сигнала может выглядеть как LIC-120. Но оператору информацию представляют в другом виде. Для него это ‘регулятор уровня для резервуара XYZ’. Если в сообщении оператору указываются неверные сведения, то могут возникнуть проблемы. Оператор, а не специалист по автоматизации является адресатом. Он — единственный, кто реагирует на сигналы. Сообщение должно быть сразу же абсолютно понятным для него!»

Эдди Хабиби, основатель и главный исполнительный директор PAS, отмечает: „Эффективность деятельности оператора, которая существенно влияет на надежность и рентабельность предприятия, выходит за рамки совершенствования системы управления аварийными сигналами. Инвестиции в операторов являются такими же важными, как инвестиции в современные системы управления технологическим процессом. Нельзя добиться эффективности работы операторов без учета человеческого фактора. Компетентный оператор хорошо знает технологический процесс, имеет прекрасные навыки общения и обращения с людьми и всегда находится в состоянии готовности в отношении всех событий системы аварийных сигналов”. „До возникновения DCS, -продолжает он, — перед оператором находилась схема технологического процесса, на которой были указаны все трубопроводы и измерительное оборудование. С переходом на управление с помощью ЭВМ сотни схем трубопроводов и контрольно-измерительных приборов были занесены в компьютерные системы. При этом не подумали об интерфейсе оператора. Когда произошел переход от аналоговых систем и физических схем панели управления к цифровым системам с экранными интерфейсами, оператор утратил целостную картину происходящего”.

«Оператору также требуется иметь необходимое образование в области технологических процессов, — подчеркивает Хабиби. — Мы часто недооцениваем роль обучения. Каковы принципы работы насоса или компрессора? Летчик гражданской авиации проходит бесчисленные часы подготовки. Он должен быть достаточно подготовленным перед тем, как ему разрешат взять на себя ответственность за многие жизни. В руках оператора химического производства возможно лежит не меньшее, если не большее количество жизней, но его подготовка обычно ограничивается двухмесячными курсами, а потом он учится на рабочем месте. Необходимо больше внимания уделять повышению квалификации операторов производства”.

Рентабельность

Эффективная система управления аварийными сигналами стоит времени и денег. Однако и неэффективная система также стоит денег и времени, но приводит к снижению производительности и повышению риска для человеческой жизни. Хотя создание новой программы управления аварийными сигналами или пересмотр и реконструкция старой может обескуражить кого угодно, существует масса информации по способам реализации и достижения целей системы управления аварийными сигналами.

Наиболее важным является именно определение цели и способов ее достижения. МакТэвиш говорит, что система должна выдавать своевременные аварийные сигналы, которые не дублируют друг друга, адекватно отражают ситуацию, помогают оператору диагностировать проблему и определять эффективное направление действий. „Целью является поддержание производства в безопасном, надежном рабочем состоянии, которое позволяет выпускать качественный продукт. В конечном итоге целью является финансовая прибыль. Если на предприятии не удается достичь этих целей, то его существование находится под вопросом.

Управление аварийными сигналами — это процесс, а не схема, — подводит итог Гэртнер из Invensys. — Это то же самое, что и производственная безопасность. Это — постоянный процесс, он никогда не заканчивается. Мы уже осознали высокую стоимость низкой эффективности и руководители предприятий больше не хотят за нее расплачиваться”.

Тематики

• автоматизированные системы

EN

• alarm management