Как и любые другие правовые отношения между субъектами хозяйственной деятельности, аутстаффинг персонала предусматривает тесную взаимосвязь с третей стороной – Федеральной налоговой службой. Предлагаем разобраться в том, как вести учет аутстаффинга правильно – так, чтобы оставаться в хороших отношениях с налоговиками
Корректное оформление трудовых отношений
От правильного оформления отношений между компанией-заказчиком и аутстаффером напрямую зависит то, признают ли налоговые органы доходы и затраты на аутстаффинг правомерными. Так, предметом договора о предоставлении труда персонала должно выступать возмездное указание услуг (выполнение работ) силами работников исполнителя, но никак не аренда этих работников. В противном случае налоговые органы могут потребовать перерасчета налога на прибыль и уплаты штрафов.
Важный момент — оформление отношений между аутстаффером и наемным работником. Послужить причиной споров с налоговиками могу отсутствие трудовых договоров, записей в трудовой книжке, дополнительных соглашений.
Налоговый учет у аутстаффера
Договор о предоставлении труда работников (персонала) предусматривает, что работодателем остается передающая сторона. Соответственно, на аутстаффера возложены обязательства по выплате заработной платы такому работнику (основная и дополнительная заработная плата, премии, отпускные, выплаты по больничным счетам). Кроме того, передающая сторона обязана:
- рассчитать и уплатить НДФЛ (13 % с выплаченного работнику вознаграждения)
- начислить и уплатить пенсионные и медицинские взносы, взносы «на травматизм» (тариф зависит от основного вида экономической деятельности компании-заказчика)
Основным видом деятельности аутстаффера является «предоставление труда работников (персонала)» с кодом ОКВЭД 74.50.01, поэтому к перечисленным выше взносам применяются общие тарифы:
- 22 % — для пенсионного взноса
- 5,1 % — для медицинского взноса
- 2,9 % — страхование на случай временной нетрудоспособности
Услуги, оказываемые аутстаффером, в обязательном порядке облагаются НДС (18 %). Передающая сторона должна учитывать все доходы, полученные по договорам о предоставлении труда работников (персонала) в качестве доходов от операционной деятельности. Расходы, понесенные аналогичным образом, учитываются в качестве расходов на себестоимость.
Аутстаффер несет полную ответственность за правильную и своевременную подачу финансовой, налоговой и статистической отечности по передаваемым сотрудникам.
Налоговый учет у компании-заказчика
По сравнению с аутстаффером здесь все намного проще. У компании-заказчика не возникают обязательства по ведению кадровой, бухгалтерской и налоговой документации, связанной с договором о предоставлении труда работников (персонала).
Вместе с тем, компания-заказчик несет субсидиарную ответственность по обязательствам, связанным с выплатой заработной платы и иных компенсационных сумм. Это значит, что если аутстаффер не может погасить задолженность по заработной плате перед работниками, то по решению суда эти суммы могут быть взысканы с компании-заказчика.
Затраты по договору о предоставлении труда работников (персонала) относятся к прочим расходам компании-заказчика при соблюдении следующих условий:
- наличие подтверждающих документов о получении возмездных услуг силами работников исполнителя
- наличие связи полученных услуг с хозяйственной деятельностью компании-заказчика
Что в итоге
Обязанности по ведению бухгалтерского, налогового и кадрового учета возложены на аутстаффера. Принимающей компании остается только интересоваться своевременностью выплат по заработной плате прикомандированным сотрудникам. Ведь в случае возникновения форс-мажоров по таким выплатам компания-заказчик понесет субсидиарную ответственность – то есть долг по зарплате будет взыскан именно с нее.
Термины «аутстаффинг» и «аутсорсинг» в российской законодательной базе отсутствуют. Тем не менее данные понятия у всех на слуху. Их активно используют руководители и менеджеры организаций по подбору персонала, их знают все те, кто имеет хотя бы минимальное отношение к кадровому делопроизводству. Но далеко не каждому известно, в чем же разница между двумя этими понятиями
С 1 января 2016 года в нашей стране действует федеральный закон № 116-ФЗ от 05.05.2014, внесший изменений в отдельные законодательные акты, касающиеся заемного труда. Еще на этапе формирования этого законопроекта было ходило слухов о том, что с его принятием аутстаффинг на территории России будет запрещен. Предлагаем разобраться, как получилось на самом деле
Оптимизация расходов на персонал – возможность снизить издержки и повысить рентабельность бизнеса. Существует много способов оптимизации, начиная с сокращения хозяйственных расходов, и заканчивая выведением работников за штат.
Аутстаффинг – вывод сотрудников за штат компании. Это позволяет значительно оптимизировать издержки фирмы, снизить административную, финансовую и налоговую нагрузки. Особенно неоценимы такие возможности в кризисные времена.
Существует возможность сэкономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала – компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.
Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.
Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:
- Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу
Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.
При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.
- Замена сотрудника – не проблема
При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.
- Решен вопрос с трудоустройством иностранцев
Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.
- Меньше трудовых проверок и претензий
Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».
- Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию
На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании будет выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.
«Налоговая вызывает на комиссию по взносам и НДФЛ: кого приглашают и как подготовиться»
Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно
До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.
Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен
статьей 56.1, которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.
Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в
главе 53.1 Трудового кодекса РФ.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.
Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.
Кто может предоставлять работников
Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:
- уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
- нет задолженности по налогам и взносам;
- у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
- у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
- уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).
Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.
Кто несет ответственность за персонал
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
- С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
- Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
- Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
- Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
- Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.
Отличия аутстаффинга и аутсорсинга
В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.
Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.
Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.
Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.
Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.
Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.
|
Условия |
Аутсорсинг |
Аутстаффинг |
|---|---|---|
| Предмет сотрудничества | Передача функций специализированной компании | Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика |
| Срок действия договора | Нет ограничений | Не более 9 месяцев |
| Условия оплаты работы | По договоренности сторон | Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности |
| Документальное оформление | Договор возмездного оказания услуг | Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника |
| Несчастные случаи с внештатным персоналом | Расследует компания-исполнитель | Расследует компания-заказчик |
| Ответственность за невыплату зарплаты | Несет компания-исполнитель | Субсидиарная ответственность |
Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.
Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.
Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.
Предоставление персонала — что это такое
В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно.
Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:
1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.
2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.
3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.
На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.
Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.
В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.
С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.
С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.
Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда
Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.
Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:
- Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
- Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
- Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
- Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
- Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
- Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.
Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.
Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг
Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги — разово, или же на постоянной основе.
При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.
Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.
В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.
Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.
Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.
Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.
По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.
Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.
При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.
Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.
В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».
Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга
Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований.
При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:
- Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
- По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
- Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
- Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.
Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:
- В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
- В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
- В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.
Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:
- Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
- На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
- Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
- Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
- Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.
Источник: delatdelo.com
Добавить в «Нужное»
Аутсорсинг персонала: как оформить по российскому законодательству
Термин «аутсорсинг» образован от английского «outsoursing» и буквально означает привлечение сторонних ресурсов. В экономике аутсорсинг применяется в разных сферах. Существует аутсорсинг бизнес-процессов, аутсорсинг продаж, аутсорсинг бухгалтерского и налогового учета и др. Во всех указанных случаях некоторые свои функции компания передает внешним исполнителям. То есть часть задач решается за счет привлеченных извне ресурсов.
При аутсорсинге персонала в качестве сторонних ресурсов организация получает на время дополнительные кадры. Поговорим об этом подробнее.
Что такое аутсорсинг персонала
Если организации не хватает своих кадров для решения текущих задач и при этом она не готова расширять штат, то компания может воспользоваться аутсорсингом персонала. На аутсорсинг обычно передают вспомогательные функции: бухучет, IT-поддержку, уборку помещений и т.д. При аутсорсинге справляться с задачами в этих сферах должны привлеченные специалисты – работники другой организации. Как это происходит, поясним ниже.
Предоставление персонала: как это работает
Допустим, есть компания «Икс», которой нужно разработать и внедрить IT-проект. По его завершению сотрудники, необходимые для выполнения данной работы, не понадобятся. А быстро найти квалифицированных специалистов, согласных на срочный трудовой договор, сложно. Поэтому «Икс» (заказчик) обращается к компании «Игрек» (исполнителю), у которой есть необходимые кадры. Они заключают гражданско-правовой договор – ГПД, и сотрудники компании «Игрек» оказывают услуги либо выполняют работы для компании «Икс». Как правило, делают это на своих привычных рабочих местах в компании «Игрек», а не на территории заказчика (конечно, если характер услуг / работ это позволяет). Ведь совершенно необязательно IT-специалисту, например, лично присутствовать в организации, для которой он должен разработать базу данных.
При этом трудовые договоры у привлекаемых работников, как и ранее, действуют с компанией «Игрек». Она же ставит перед ними задачи (передает их от компании «Икс»), контролирует ход выполнения работ. Как видим, аутсорсинг мало чем отличается от оказания услуг и выполнения работ.
Что такое аутстаффинг
Многие работодатели используют термины аутсорсинг и аутстаффинг как синонимы. Однако это неверно. По своей сути данные понятия не равнозначны.
Аутстаффинг называют еще заемным трудом. При аутстаффинге на основании ГПД между компанией-заказчиком и компанией-исполнителем часть функций заказчика также выполняют работники исполнителя, но делают они это на рабочих местах компании-заказчика и под ее руководством. То есть под управлением лица, которое не является для данных работников работодателем.
При аутстаффинге работников «передают» из одной компании в другую. К аутстаффингу имеет смысл прибегать тогда, когда вам требуется определенное количество конкретных специалистов, с которыми вы хотите работать напрямую, но не готовы по каким-либо причинам заключать трудовые договоры. Если же вам нужно, чтобы вам были оказаны определенные услуги (непрофильные для вашей компании) и неважно какими силами, то проще воспользоваться аутсорсингом.
На сегодняшний день аренда персонала в РФ запрещена. Соответственно, и аутстаффинг тоже. Но есть исключение. Оно предусмотрено для частных агентств занятости (об этом читайте ниже).
Аутсорсинг и аутстаффинг: чем отличаются и чем схожи
Итак, аутсорсинг и аутстаффинг – не тождественные понятия.
| Аутсорсинг | Аутстаффинг | |
|---|---|---|
| Какова цель заключения ГПД | оказание заказчику услуг либо выполнение для него работ | предоставление заказчику работников, которые будут трудиться в его интересах, под его контролем |
| Где место работы персонала | обычно на территории исполнителя, реже – заказчика | на территории заказчика |
| Кто руководит персоналом | исполнитель | заказчик |
| Кто может быть исполнителем по договору | в общем случае – любая организация | частное агентство занятости |
Подробнее об отличиях между аутсорсингом и аутстаффингом написано в Готовом решении «Как соотносятся аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд». С материалом можно ознакомиться, оформив бесплатный доступ.
Объединяет же аутсорсинг и аутстаффинг то, что в обоих случаях пользу компании приносят чужие работники. Ведь трудовые договоры у них заключены с компанией-исполнителем. Именно она платит им зарплату, удерживает НДФЛ и начисляет страховые взносы (Письмо Минфина от 06.11.2008 N 03-03-06/8/618).
Плюсы и минусы аутсорсинга
Плюсов у аутсорсинга несколько.
- Удобство и в некоторых случаях оперативность решения задач. Привлекая работников в рамках аутсорсинга, организации не надо заниматься поиском нужных специалистов. В том числе если дополнительные работники нужны на неполный рабочий день или для реализации конкретного проекта.
- Увеличение числа рабочих рук при прежних расходах на персонал. Конечно, это не значит, что у организации-заказчика вообще не возникает расходов. Но по крайней мере ей не нужно платить страховые взносы с выплат в пользу работников на аутсорсинге.
- Отсутствие обязанностей, установленных ТК РФ, перед чужими работниками. Поскольку у организации-заказчика нет трудовых договоров с привлеченными извне кадрами, то она не должна исполнять перед ними обязанности как работодатель (оплачивать больничные, предоставлять отпуска и т.д.).
Минусы аутсорсинга.
- Риск некачественного оказания услуг / выполнения работ. Здесь ситуация такая же, как и с любым новым контрагентом. Специалисты, привлеченные по аутсорсингу, – это совершенно неизвестные для вас лица. Возможно, вам покажут их документы о квалификации, или вы найдете отзывы об их работе. Однако это все равно не может на 100% гарантировать, что свои функции они исполнят идеально.
- Невозможность работать напрямую с работниками на аутсорсинге. Их работодателем вы не являетесь. Соответственно, вы ставите задачу компании-исполнителю, и уже она через своего представителя доносит эту информацию до работников. Может получиться игра в сломанный телефон. Контролировать ход выполнения работ вы сможете, если предусмотрите это в ГПД. Но отдавать приказы таким внешним работникам будете не вправе. Как не сможете требовать от них соблюдения локальных нормативных актов, действующих в вашей компании, если такие работники будут трудиться на территории вашего предприятия (например, правил внутреннего трудового распорядка).
- Риск утечки внутренней информации компании. Привлечение кадровых ресурсов извне всегда создает угрозу копирования и утечки важных сведений и документов. Речь идет не только о риске промышленного шпионажа и копировании технической документации, но и, конечно, о несанкционированном доступе к персональным данным сотрудников и клиентов. На черном рынке базы персональных данных – ходовой товар.
Правовое регулирование аутсорсинга: законодательные основы
Ни понятия аутсорсинг, ни понятия аутстаффинг в российском законодательстве нет. Как было сказано выше, при аутсорсинге, по сути, работники чужой компании оказывают услуги организации-заказчику или выполняют для нее работы. Поэтому договор аутсорсинга, в целом, заключается по тем же правилам, что и договоры оказания услуг или подряда. То есть регулируется он гражданским законодательством.
Предоставление персонала в аутсорсинг: как оформить договор
Как и в любом ГПД, в договоре аутсорсинга должны быть определены:
- предмет договора. Необходимо прописать, какие именно услуги должны быть оказаны, либо какие работы должны быть выполнены и каким должен быть результат этих работ (п. 1 ст. 702, п. 2 ст. 779 ГК РФ). Можно также выделить этапы оказания услуг / выполнения работ;
- цена услуг, работ;
- порядок оказания услуг (выполнения работ). Здесь можно указать, на чьей территории будут трудиться привлеченные дополнительные работники, кто будет выступать в качестве представителя компании-исполнителя (компании-подрядчика) и т.д.;
- ответственность сторон. Из-за некачественного выполнения работником на аутсорсинге своих обязанностей у организации-заказчика могут возникнуть дополнительные затраты. Например, если из-за ошибки в налоговом учете, переданном на аутсорсинг, компании выставят штраф. Такие случаи лучше предусмотреть в договоре и указать, что суммы штрафов, полученных по вине работника компании-исполнителя, она же и возмещает.
Также при выполнении работ важно прописать сроки их выполнения. Сроки начала и окончания работ являются существенным условием договора подряда (п. 1 ст. 708 ГК РФ).
Образец договора аутсорсинга (для скачивания оформите бесплатный доступ к Консультант Плюс)
Персонал в аренду: запрет на заемный труд и договор аутстаффинга
В аренду по действующему гражданскому законодательству можно передать только вещи (ст. 606 ГК РФ). Кроме того, заемный труд прямо запрещен ТК РФ (ст. 56.1 ТК РФ). Работодателям, решившим проигнорировать данный запрет, будет грозить административная ответственность. Для юрлиц штраф может составить 50 тыс. руб., при повторном нарушении – 70 тыс. руб. (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Тогда возникает вопрос: а не запрещен ли аутсорсинг на пару с аутстаффингом? Нет, поскольку при аутсорсинге компания-исполнитель оказывает услуги заказчику (выполняет работы) силами своих работников, а не передает их заказчику. Поэтому аутсорсинг не подпадает под понятие заемного труда. Соответственно, аутсорсинг в РФ, в отличие от аутстаффинга, не запрещен. И договор аутсорсинга может быть заключен вполне легально. Кстати, всем будет проще, если ни в заголовке, ни в тексте договора не будет фигурировать термин «аутсорсинг».
Аутстаффинг: кто может предоставлять услуги персонала и кому
Хотя аутстаффинг в РФ под запретом, для некоторых организаций предусмотрено исключение. Сегодня предоставлять услуги персонала могут только частные агентства занятости (ЧАЗ), о которых мы упоминали выше. Это специализированные организации, прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, не применяющие специальные налоговые режимы (пп. 1 п. 3, п. 8 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, далее – Закона РФ N 1032-1).
Получить аккредитацию могут юрлица, у которых:
- уставный капитал составляет не менее 1 млн руб.;
- нет долгов по налогам, взносам и сборам в бюджетную систему РФ;
- руководитель имеет высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее 2 лет за последние 3 года;
- руководитель не имеет судимости за преступления против личности или в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1).
Аккредитацию проводит территориальный орган Роструда по месту нахождения ЧАЗ и вносит сведения в реестр. По данным на начало 2022 года в реестре числится более 700 действующих организаций.
Частное агентство занятости вправе предоставлять персонал организациям и ИП, если работники нужны (ст. 341.2 ТК РФ):
- в связи с временным расширением производства на срок в пределах 9 месяцев;
- на замену отсутствующих работников, за которыми на период их отсутствия сохраняется рабочее место в соответствии с трудовым законодательством (например, на замену работницы, оформившей отпуск по уходу за ребенком, или работника, находящегося на длительном больничном).
Вместе с тем, в ряде случаев предоставление услуг персонала не допускается. К примеру (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1):
- для замены работников, принимающих участие в забастовке на предприятии-заказчике;
- при введении процедуры банкротства в отношении заказчика;
- для выполнения работ на рабочих местах с вредными условиями труда 3 или 4 степени либо опасными условиями труда.
О договоре аутстаффинга можно прочесть, оформив бесплатный доступ, в Готовом решении «Как составить договор о предоставлении персонала».
Образец договора аутстаффинга (для скачивания оформите бесплатный доступ к Консультант Плюс)
Формально предоставлять услуги персонала могли бы и иные юридические лица, правда, только определенным организациям. К примеру, аффилированным лицам (пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1). Это предусмотрено Законом «О занятости населения в РФ». Но условия предоставления персонала для компаний, не являющихся ЧАЗ, должны быть определены в федеральном законе. А такого закона на данный момент нет. Поэтому другие юрлица (кроме ЧАЗ) на сегодняшний день не вправе вести деятельность по предоставлению услуг персонала.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Аутстаффинг налоги
Аутстаффинг налоги
Подборка наиболее важных документов по запросу Аутстаффинг налоги (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 346.16 «Порядок определения расходов» главы 26.2 «Упрощенная система налогообложения» НК РФ
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)Налогоплательщик применял УСН с объектом налогообложения «доходы минус расходы». Налоговый орган пришел к выводу о неправомерном включении в состав расходов затрат по договорам оказания услуг, поскольку фактически налогоплательщиком были заключены не договоры оказания услуг, а договоры предоставления персонала. Суд признал доначисление единого налога правомерным. Суд принял во внимание, что заключенные налогоплательщиком договоры оказания услуг содержали условия, характерные для договоров предоставления персонала, в частности касательно количества предоставляемых работников, их специальности и квалификации, необходимости соблюдения заказчиком норм трудового права, обеспечивающих безопасные условия и охрану труда, при этом предмет работ (услуг), сроки их выполнения и объем конкретизированы не были, размер стоимости услуг по договору также определялся не исходя из объема выполненных работ, а в зависимости от количества и специальности работников. Поскольку затраты на оплату услуг по предоставлению персонала не подпадают под подп. 6 п. 1 ст. 254 НК РФ, не относятся к материальным расходам, они не уменьшают налоговую базу по УСН в порядке подп. 5 п. 1 ст. 346.16 НК РФ.
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 420 «Объект обложения страховыми взносами» главы 34 «Страховые взносы» НК РФ
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)Общество является организацией, осуществляющей производство тепловой энергии для населения и организаций, при этом численность работников составляет всего 2 человека — директор и технический директор. Общество заключило договоры по предоставлению персонала с рядом организаций. Налоговый орган доначислил обществу страховые взносы на сумму, выплаченную как вознаграждение по договорам предоставления персонала, сделав вывод о формальном заключении договоров. Налоговый орган установил, что общество и его контрагенты являются взаимозависимыми лицами, при этом контрагенты общества не несли затрат на выплату заработной платы, фактически всю заработную плату физическим лицам выплачивало само общество, частично выплаты производились обществом непосредственно на счета физических лиц (работников). При этом контрагенты, представляя расчеты в налоговый орган с исчисленными в них суммами страховых взносов, взносы в бюджет не уплачивали. Налоговый орган не мог взыскать страховые взносы за счет денежных средств контрагентов общества, так как на их счетах денежные средства отсутствовали. В ходе допросов работники пояснили, что на своих рабочих местах работают уже многие годы, работа и должность не меняются, меняются только юридические лица, на имя которых работники по просьбе руководителя пишут заявление о приеме на работу, должностные обязанности со сменой названия организаций не меняются, все документы оформляются в одном и том же офисе. Суд признал правомерным доначисление обществу страховых взносов. Суд отметил, что заключенные обществом договоры с контрагентами фактически не исполнялись (согласованные расчеты стоимости услуг отсутствуют, оплата по договорам за оказанные услуги не производилась, подбор персонала фактически не осуществлялся, так как работники уже были набраны, рабочие места работников и их трудовые обязанности не менялись), работники формально числятся в штате контрагентов, фактически работают у общества и получают у него заработную плату, договоры предоставления персонала были заключены исключительно с целью уклонения от уплаты страховых взносов. Учитывая отсутствие у налогового органа реестров с указанием сумм по конкретным физическим лицам, по которым заработная плата перечислялась со счетов общества (ни банки, ни общество, ни его контрагенты указанные документы не представили), расчет подлежащих перечислению страховых взносов был правомерно произведен инспекцией на основании сведений из расчетов по страховым взносам, представленных контрагентами в налоговый орган, а также сведений о выплатах, произведенных обществом в пользу физических лиц по данным выписок по его расчетным счетам.