Базу корпоративной этики компании составляют

Обстановка, в которой работают люди, влияет на продуктивность и сплоченность коллектива. Ее определяют внутренние правила: иерархичность, гласность, прозрачность, отсутствие или наличие дресс-кода, отношение к клиентам, процедуры найма и увольнения, праздники, включенность руководителя в команду.

Система правил поведения внутри компании называется корпоративная этика. Это универсальные или специфические требования конкретной организации.

Корпоративная этика — часть культуры организации. Корпоративная культура — общее понятие. Она описывает процессы внутри фирмы и за ее пределами. Задача развития культуры — объединение работников для достижения результатов и формирование HR-бренда компании.

Нефтяной бизнес NuStar Energy оплачивает сотрудникам страхование жизни, возвращает 7% к зарплате, списанных налогами и никого не увольняет в кризисной ситуации или экономически тяжелое время.

Корпоративный кодекс

Все правила в компании составляют корпоративный кодекс. Это документ с перечнем целей, ценностей, регламентов, инструкций и норм. Он включает в себя:

• формулировку миссии, 
• описание структуры по отделам;
• описание процессов, например: подбор, найм, обучение сотрудников, нормы увольнения;
• правила внутреннего распорядка: рабочее время, больничные, отпуск, праздничные дни;
• политику конфиденциальности данных и правила безопасности;
• корпоративную этику.

Кодекс L’Oreal Paris охватывает стандарты качества в разработке продукции, исследованиях, логистики, условиях труда, маркетинге. Компания празднует день этики, когда вспоминают главные принципы фирмы: честность, уважение, смелость и прозрачность.

Раздел этики описывает исключительно внутренние правила компании. Это может быть строгий свод норм или перечисление главных принципов.

Элементы корпоративной этики

Корпоративная этика строится на общих ценностях, традициях и нормах поведения. Правила появляются независимо от того, занимаются этим или нет. Если пустить этот процесс на самотек, они будут создаваться сотрудниками хаотично. Результат может не понравится руководству. 

Базу корпоративной этики составляют:

• ценности, которые разделяют каждый сотрудник; 
• следование миссии;
• вера в успех компании;
• продуктивное сотрудничество;
• обучение: тренинги, курсы, повышение квалификации;
• нормы делового поведения;
• правила общения с клиентами и между сотрудниками
• график работы: четкий, свободный, гибкий график, время кофе брейков, обедов и совещаний.
• мотивация сотрудников, оценка работы и вознаграждения
• дресс-код: что можно и нельзя одевать, цвета в одежде, допустимость аксессуаров и лака на ногтях.

Совокупность этих характеристик составляет этическую базу организации. Сотрудники поддерживают этику компании, следуя правилам.

Starbucks снижает количество потребляемой воды и использует стаканчики из переработанной бумаги. Кофейня делает скидку клиентам со своей кружкой и покрывает страхование здоровья сотрудников.

Плюсы этичности

1. Вовлеченность и ответственность сотрудников. Корпоративная этика объединяет и сплочает коллектив. Рождается команда с единой целью и миссией.

2. Уважение внутри коллектива. Традиции становятся основой уважения. В такой атмосфере легче работать и достигать целей.

3. Создание положительного имиджа привлекает инвесторов и гарантирует качество услуг.

4. Сохранение лояльности со стороны клиентов. Следование ценностям заслуживает доверие клиентов.

5. Выгодное положение на рынке.

6. Адаптация персонала проходит легче, так как новичок знакомится с нормами предприятия. Перечень правил избавляет от лишних вопросов. 

7. Решение конфликтов. В спорной ситуации можно обратиться к кодексу и уладить разногласия.

Google поддерживает развитие зеленой энергетики, разрабатывает и устанавливает солнечные генераторы, приобретает электромобили для работников. Работники получают бесплатные юридические консультации, лечение, питание и буфеты для кофе-брейков.

Если корпоративная этика существует только на бумаге, она не сработает. Наличие правил не означает их применение. Также нет смысла копировать правила у конкурентов. Пока компания не найдет свою истинную ценность — она не может развиваться.

Intel создала программу обучения для молодежи в сферах науки, технологий, инженерии и математики. По ней также обучаются женщины и социальные меньшинства. Каждый год работники проходят обучение и получают за это бонусы.

Пропишите правила компании, начиная с основных, постепенно дополняя их. Транслируйте этические принципы на мероприятиях, через сайт и социальные сети. Корпоративная этика улучшает адаптацию новичков, помогает создавать дружный продуктивный коллектив и работает на HR-бренд организации.

Кажется, что только в наше время корпоративной культуре стали уделять особое внимание. Но это не так. Даже в средние века люди объединялись по профессиональным признакам и следовали корпоративным правилам. Развитие корпоративной культуры всегда имело главную задачу – сплочение коллектива для эффективного достижения необходимых результатов.

Команда Hurma выяснила, какое главное отличие корпоративного кодекса от корпоративной этики, что являет собой корпоративная этика, и в чем ее основное преимущество для бизнеса в 2023 году. 

Корпоративная этика vs. корпоративный кодекс: в чем отличие? 

Корпоративным кодексом компании называют полный перечень корпоративных правил, общих целей и ценностей. Чаще всего это большой документ, в котором до мельчайших подробностей прописаны все законы вашей компании. Он может включать:

• историю и миссию компании;
• структуру по отделам;
• процедуры в компании (прием на работу, адаптация, оценка сотрудников, обучение, нормы увольнения);
• внутренний распорядок (рабочее время, больничный, отпуск, праздничные дни, рабочее место);
• политика компании (конфиденциальность данных, правила безопасности).

Корпоративная этика – один из важных разделов корпоративного кодекса. Именно его вносят в welcome book, чтобы новички могли качественнее пройти процесс адаптации в компании и быстро ознакомиться с нормами компании. 

Основы корпоративной этики

Корпоративная этика компании строится на общих ценностях, традициях и нормах поведения сотрудников. Ее базу составляют:

1. Ценности компании, которые разделяет каждый сотрудник.

2. Следование общей миссии компании.

3. Вера в успех компании.

4. Продуктивное сотрудничество между работниками, позволяющие достигать общих целей.

5. Карьерное развитие: тренинги, курсы, повышение квалификации.

6. Мотивация, оценка работы, вознаграждение.

7. Нормы делового поведения, стиль одежды.

Совокупность этих характеристик и составляет этическую базу. Каждый сотрудник, приходя в компанию, следует этим правилам и тем самым формирует корпоративную этику компании.

Преимущества наличия корпоративной этики в компании

Соблюдение этики в компании несет для нее ряд весомых преимуществ, которые выгодно выделяют компанию среди других: 

1. Вовлечение и ответственность сотрудников

Корпоративная этика объединяет и сплачивает коллектив. Ее наличие позволяет создать команду единомышленников с одинаковыми целями и миссией. 

2. Уважение внутри коллектива

Традиции становятся основой уважительного отношения друг к другу. А в такой атмосфере намного легче работать над общими задачами и достигать нужных результатов. 

3. Создание положительного имиджа компании

В современном мире, когда компаний становится все больше, иметь положительный имидж – не привилегия, а необходимость. Это поможет бизнесу не только привлечь инвесторов, но и будет гарантией качества ваших услуг среди партнеров. 

4. Сохранение лояльности клиентов

Компания, в которой урегулированы все процессы и четко прослеживается порядок в работе заслуживает бОльшее доверие клиентов. 

5. Выгодное положение на рынке

Специалисты, знающие себе цену, не работают в компаниях-однодневках. Они выбирают проверенные временем организации, которые имеют свои традиции и правила. Таким образом, компания повышает свой бренд работодателя в глазах специалистов.

6. Корпоративная этика как часть адаптации

Новички, которые только пришли в компанию, легче переносят период онбординга, если имеют общее представление о деятельности компании и ее процессах. Перечень норм и правил избавляет нового сотрудника от лишних вопросов и сразу дает понять, подходит ему компания или нет.

7. Решение конфликтов

Правила корпоративной этики помогают решать конфликты внутри коллектива. При любой спорной ситуации, вы можете обратиться к перечню правил и грамотно уладить разногласия. 

3 ошибки при составлении корпоративного кодекса

Какие же главные ошибки допускают компании, создавая правила корпоративной этики? 

1. Этика только на бумаге

Создать правила – не значит им следовать. Важно не только прописывать правильные принципы, а и реализовывать их на практике.

2. Этика, как у конкурента

Копирование чужой этики – недопустимая ошибка в развитии корпоративной культуры. Пока компания не найдет свое истинное «лицо», она не может как следует развиваться. 

3. Вместо этики – лозунги

Компания, которая прописывает кодекс этики лозунгами, на самом деле не говорит ничего конкретного, а значит – ей нечего сказать своим сотрудникам. 

Почему в 2020 году компаниям необходима корпоративная этика: пример L’Oréal

Французская компания L’Oréal еще в далеком 2000 году выпустила собственный корпоративный кодекс этики. Через 14 лет компания выдала третье издание кодекса, доступное на 45 языках. Уже в 2019 году компания в десятый раз была названа одной из самых этичных мировых компаний. Кодекс этики L’Oréal охватывает стандарты качества в разработке продукции, исследованиях, маркетинге, логистике и условиях труда.

Ежегодное празднование Дня этики уже стало для компании традицией. На протяжении дня каждый сотрудник может задать вопросы руководству и получить на них ответы. В День этики принято напоминать сотрудникам о главных этических принципах компании: честности, уважении, смелости и прозрачности.

Пример L’Oréal доказывает, корпоративная этика работает на развитие бренда компании. В 2020, когда сотрудник выбирает компанию, а не наоборот, этический кодекс может стать тем фактором, который перевесит чашу весов в вашу пользу. 

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

Авторы: И.Стернин, Н.Панферова

В любой структуре, будь то образовательная, государственная или политическая среда, существуют свои этические нормы. Успех и процветание фирмы определяет много факторов, в том числе и соблюдение корпоративной этики. Компания – это система, имеющая одну цель. Внутри нее работает большое количество работников, выполняющих разные задачи и имеющих разную компетенцию. Не мудрено, что среди них есть подчиненные и начальники, и от того, как построено общение между этими сторонами, будет зависеть эффективность рабочего процесса.

Особенности

Особенности этической корпоративности сводятся к стандартам, принятым внутри структуры, к ним относят – правила общения, поведения, приличия, вежливости, манер.

Корпоративная культура

В компании, убежденной в том, что клиент всегда прав, сотрудники действует согласно этому принципу. Они будут неизменно уважительны по отношению к клиенту, даже к самому негативно настроенному. И найдут выход из сложной ситуации, сохраняя доброе отношение и спокойствие.

Виды поведения

Поведение сотрудников в организации определяют не только перечень и свод внутрикорпоративных правил организации, но и совокупность собственных психофизических особенностей человека, распределение трудовых ролей, требование к профессиональной деятельности сотрудника, ее оценка и контроль, способы и особенности управленческих решений, особенность и скорость адаптации новых сотрудников, способ их найма, а также порядок увольнения.

Деловой этикет

Но соблюдать этические правила необходимо не только в рамках рабочего процесса, но и на совместном проведении праздников, то есть на корпоративах.

Сотрудникам следует следить за тем, как они выражаются, не допускать чрезмерного употребления спиртных напитков. Стараться не привлекать к себе внимание начальства, не лебезить и не пытаться быть чересчур обходительными.

Правила взаимоотношений

Взаимоотношения начальника и подчинённого влияют на качество работы подчинённого и рабочего процесса в целом. Правильно поставленные задачи руководителем – это половина успеха в их осуществлении рядовым сотрудником.

Так же, как и сотрудник низшего и среднего звена, руководитель должен опираться в своей работе на деловую этику, и следовать определенным правилам взаимоотношений.

В целом руководитель должен проявлять справедливость в суждениях и критике, быть внимательным и чутким к своим подчиненным, к их проблемам и переживаниям. Он должен отвечать за свой коллектив и обстановку в нем, а также в рабочем процессе. В сложных ситуациях владеть своими эмоциями, соблюдать выдержку, проявлять твердость и спокойствие.

​Задача для всех руководителей – обеспечить здоровую рабочую обстановку в своей компании, определить правила «игры» для всех ее участников, создать благоприятные и комфортные для всех условия работы. И сделать это можно лишь благодаря становлению внутренней культуры, наличию корпоративного кодекса и следованию деловой этики. Эти основы – залог успешного функционирования любой компании.

Об отношениях руководителя с подчиненными смотрите в следующем видео.