Анкетирование сотрудников по лояльности к компании

Что такое лояльность

Лояльность

— (происходит от французского loyal и переводится как «верность») —
благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо. Сотрудник может быть
лоялен руководителю, коллегам или компании в целом.

Человеку необходимо осознавать себя частью общества, поэтому он
находится в перманентном поиске группы людей, соответствующих его
устремлениям. Лояльность является реакцией человека на появление в его
жизни сообщества, отвечающего его социальным потребностям.

Лояльность Бенчмарк

Воспользуйтесь нашей базой данных по 700+ компаниям 25 отраслей и сравните себя с коллегами и конкурентами.

Сравните Ваш индекс лояльности с показателем по России

Ваш показатель на среднего

Виды лояльности

У сотрудников различают два вида лояльности: аффективную и нормативную.

Аффективная лояльность

— это эмоциональная привязанность. Сотрудники с такой лояльностью
привержены компании, идентифицируют себя с ней.

При аффективной лояльности сотрудник гордится организацией, в которой
работает, связывает с ней будущее, рекомендует как место работы, как
правило, поддерживает изменения.

Нормативная лояльность

— это рациональная привязанность. Природа её формирования — привычка к
уровню жизни, который обеспечивает работа в организации; нежелание
увольняться из-за сложностей поиска нового места работы; чувство долга
по отношению к руководителю или команде.

Такой сотрудник обычно не испытывает истинной гордости по отношению к
компании и часто не готов рекомендовать её как место работы.

Чем опасен низкий
показатель

Низкая лояльность несёт множество финансовых рисков для компании.
Рассмотрим основные шесть.

1. Потери от ухода ценных сотрудников

Низкая лояльность, чаще всего, приводит к повышению текучести в
компании. Уход ценных сотрудников, в свою очередь, всегда сопряжён с
большими расходами. Они складываются из:

• 
  Затрат, связанных с замещением уволившегося человека.
• 
  Затрат на подбор нового сотрудника (при обращении в кадровое агентство
  эта статья расходов может стоить до трёх окладов, положенных для
  позиции).
• 
  Расходов на обучение и адаптацию нового человека. Эта статья включает
  также время руководителя и коллег, отвечающих за подготовку новичка.
• 
  Потери накопленного опыта и экспертизы, которую трудно оценить в
  деньгах.
• 
  Расходов, связанных с простоем или оказанием некачественных услуг
  клиентам в период замещения сотрудника или обучения новичка.

Пример:

Прямой ущерб от увольнения сотрудника составляет шесть его окладов, ещё
шесть — скрытые потери. Например, из компании уходит специалист с
зарплатой в 70000 рублей. Потери для бизнеса составят свыше 800000
рублей.

Представьте масштаб убытков, если каждый год из компании уходит в
среднем 20% персонала. (Данное правило не распространяется на компании,
где высокая текучесть является нормой и учитывается в бизнес-процессах.)

2. Высокие затраты на подбор персонала

Высокая лояльность персонала выражается в готовности рекомендовать свою
компанию как работодателя друзьям и знакомым. Положительные рекомендации
в личных разговорах, постах для соцсетей могут укрепить HR-бренд
компании. В результате затраты на привлечение новых сотрудников будут
снижаться.

Отрицательные рекомендации наоборот ухудшат HR-бренд компании и
затруднят наём.

Рекомендации работают для сотрудников всех уровней и профессий. Особенно
важно это для отраслей и регионов с острой конкуренцией за таланты, где
профессионал выбирает между 3–4 компаниями.

3. Переплата ФОТ на 30% и более

Одна из самых важных граней лояльности — гордость за компанию. Любовь к
бренду нерациональна и предполагает, что сотрудники хотят быть частью
большой известной компании, вносить свою лепту в важный, полезный
продукт. Факторы вроде удовлетворённости оплатой или условиями
оказываются на втором месте. Это позволяет платить сотрудникам меньшую
по сравнению с конкурентами зарплату.

Нелояльный персонал, в свою очередь, потребуется удерживать высокими
зарплатами — выше, чем у конкурентов, на 30% и более.

4. Неэффективная трата инвестиционных денег

Лояльные сотрудники готовы поддерживать изменения в компании, нелояльные
— нет. Неготовность сотрудников к переменам трудно заметить до момента
внедрения изменений. В этом главная опасность игнорирования опроса
лояльности персонала.

Если нелояльных сотрудников больше или столько же, сколько и лояльных,
компанию ждёт следующее:

• 
  Все предложения и инициативы будут скрытно или открыто саботироваться.
• 
  Призывы проявлять инициативу по улучшению процессов окажутся
  проигнорированы.
• 
  Согласие с изменениями будет только видимым. Потребуется жёсткий
  контроль выполнения всех этапов проекта.

5. Высокие затраты на восстановление работы ключевых подразделений

Низкая лояльность приводит к высокой текучести, непринятию сотрудниками
изменений, формальному исполнению рабочих обязанностей. Если эти
качества характерны персоналу из ключевых подразделений, компания может
понести серьёзные потери — из-за низкого качества продукции или сервиса
лишиться репутации и клиентов. В свою очередь, исправление ситуации
обойдётся компании очень дорого.

6. Потеря выручки

Высоколояльные продавцы закрывают на 37% больше сделок, чем нелояльные,
следует из исследований. Причина — в вере в продукт компании, лучшем
понимании его достоинств и отличий от продуктов конкурентов.

Мы исследовали российские компании из 17 отраслей и обнаружили
закономерность: высокая лояльность персонала обеспечивает лидирующие
позиции в своей отрасли.

О рисках низкой лояльности смотрите в нашем видео.

Какие факторы влияют
на лояльность

У лояльности пять граней. Рассмотрим каждую грань и факторы, которые на
неё влияют.

Гордость за компанию

Гордость за компанию — самая важная грань лояльности. Она демонстрирует
эмоциональную привязанность персонала к организации. Сотрудники, которые
искренне любят бренд, будут ставить на второе место рациональные
факторы, вроде уровня зарплаты или качества условий труда.

Как правило, гордость возникает в том случае, если компания обладает
сильным HR-брендом, играет значительную роль в обществе или выпускает
качественную продукцию.

На платформе Happy Job эта грань оценивается метрикой
«Гордится компанией».

Планы работать в компании в ближайшие несколько лет

Лояльность измеряется не количеством отработанных в компании лет, а
планами продолжать работать в ней. Персонал захочет связать своё будущее
с организацией, если будут выполнены два условия: они увидят для себя
карьерные перспективы, а компания и её деятельность будут вызывать у них
гордость.

Желание персонала работать в компании в ближайшие несколько лет —
триггер удержания сотрудников в долгосрочной перспективе.

На платформе Happy Job для этой грани лояльности предусмотрена метрика
«Остаётся в будущем».

Готовность рекомендовать компанию как работодателя друзьям

Ещё одна грань лояльности — готовность сотрудников рекомендовать
компанию как работодателя. На это влияют два фактора. Первый —
удовлетворительные оплата и условия труда в компании. Второй — в
достаточной степени развитые управленческие компетенции у
непосредственного руководителя. В частности, умение давать обратную
связь и признавать заслуги подчинённых.

На платформе Happy Job эта грань оценивается метрикой
«Рекомендует компанию».

Отсутствие желания сейчас сменить работу

Отсутствие явного желания найти другую работу также является гранью
лояльности. Сотрудники будут редко думать о смене места работы, если на
текущий момент их устраивают уровень оплаты труда, имеющиеся в компании
льготы, а также они положительно оценивают возможности для построения
карьеры.

На платформе Happy Job эта грань оценивается метрикой
«Остаётся сейчас».
Показатель в этой метрике является мощным триггером удержания персонала
в краткосрочной перспективе.

Стремление делать больше, чем требуется

Желание делать чуть больше, чем указано в должностных обязанностях —
грань лояльности. Персонал проявляет инициативу такого рода, если
понимает, что его усилия будут отмечены и вознаграждены компанией. Как
правило, это происходит в организациях, где существуют возможности для
построения горизонтальной и вертикальной карьеры.

На платформе Happy Job эта грань лояльности оценивается метрикой
«Стремится делать больше».

Анализ лояльности
сотрудников

На платформе Happy Job опрос лояльности персонала производится по пяти
метрикам — «Гордится компанией», «Остаётся в будущем», «Рекомендует
компанию», «Остаётся сейчас» и «Стремится делать больше». Каждой метрике
соответствует свой вопрос. Ответы сотрудников формируют по ним балл от 1
до 10. Среднее арифметическое по всем метрикам является показателем
лояльности сотрудников.

Как получить точные данные во время опроса лояльности сотрудников

Люди часто боятся, что честные ответы негативно скажутся на их
дальнейшей судьбе в компании. Анонимность исключает подобные опасения —
можно без страха высказывать своё мнение, критику, идеи и предложения.
Руководители не видят авторство ответов, зато получают честную и
правдивую информацию. По этой причине на платформе Happy Job большое
внимание уделяется обеспечению конфиденциальности участия.

Измерить вовлечённость

Группы лояльности

Опрос лояльности персонала позволяет распределить сотрудников на три
группы — лояльных, слаболояльных и нелояльных.

Лояльные сотрудники

В эту группу попадают сотрудники со средним баллом по метрикам 9 или
более. Они гордятся компанией и рекомендуют её, поддерживают изменения и
редко задумываются о смене места работы.

Чем больше в команде лояльных, тем сильнее компания и выше шансы на её
развитие и высокую конкурентоспособность.

Слаболояльные сотрудники

В эту группу попадают сотрудники, чей средний балл оказался равен 7 или
больше, но меньше 9. Они выполняют свою работу качественно, но без
стремления сделать больше, чем того требуется; они поддержат изменения
только в том случае, если руководитель убедит в их необходимости.

Нелояльные сотрудники

В этой группе находятся сотрудники со средним баллом меньше 7. Они будут
тормозить любые изменения, формально подходить к выполнению работы и,
вероятнее всего, активно искать новое место работы.

Как работать с каждой группой

Начинать работу с лояльностью необходимо с группы нелояльных
сотрудников.

Руководитель должен проявить внимание к их проблемам, предложениям.
Необходимо задавать вопросы о том, что вызывает недовольство и как можно
исправить ситуацию, а также реализовывать предложения, которые могут
быть полезны для команды.

Слаболояльные часто являются самой многочисленной группой, и работа с
ними должна быть следующей по приоритету. Алгоритм работы тот же, что и
с группой нелояльных — выяснить причины недовольства, собрать
предложения по улучшению ситуации и внедрить интересные решения.

Лояльные сотрудники могут стать источником информации о том, что
обеспечивает преданность. Следует организовать в этой группе сбор
обратной связи по теме сильных качеств компании как работодателя. Ответы
помогут выстроить эффективную работу с лояльностью с другими группами.

Почему лояльность компании выше, чем руководителю

Сотрудники будут активнее рекомендовать компанию, а не руководителя,
если в компании созданы условия для комфортной работы, но

у линейного руководителя слабые управленческие компетенции

— он непоследователен в действиях, имеет любимчиков среди подчинённых,
использует в оценке двойные стандарты, даёт обратную связь низкого
качества и т.д.

Почему лояльность руководителю выше, чем компании

В этом случае возможны несколько вариантов. Первый — в организации
неудовлетворительные условия труда, отсутствуют перспективы для роста,
от увольнения сотрудников удерживает только преданность руководителю.

Второй —

своими словами и действиями менеджер снижает лояльность подчинённых к
компании.

Это может происходить, если:

1. Руководитель выставляет высшее руководство и его решения в негативном
   свете или сомневается публично в легитимности.
2. Руководитель не рассказывает о целях и стратегии компании или
   транслирует их неправильно.
3. Руководитель не рассказывает о важности проводимых в организации
   изменений или говорит в негативном ключе.
4. Руководитель не доносит информацию о карьерных перспективах и не
   заботится о сотрудниках, используя доступные ресурсы.

Необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудники были одновременно лояльны
и компании, и руководителю.

Узнать мнение
сотрудников

Как
повысить лояльность сотрудников

На платформе Happy Job предусмотрены рекомендации для улучшения
показателей метрик. Для примера возьмём метрику «Гордится компанией».

Платформа Happy Job предлагает минимум шесть мер по её развитию. В
частности, можно начать традицию отмечать успехи сотрудников или
рассказывать о достижениях компании.

Если реализовать предложенные платформой меры, лояльность сотрудников
гарантированно повысится.

Реклама

С точки зрения простоты и удобства и наглядности получаемых результатов этот опросник для оценки лояльности можно признать лучшим.

Он позволяет быстро получить и проанализировать информацию об удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы подразделения или организации и оценивать качество управления персоналом.

С его помощью можно сравнивать результаты опросов, проведенных в разных подразделениях, оценивать динамику показателей за выбранный период, определять рейтинги и т. д.

Инструмент замечательный и проверенный на практике.

Антиреклама

При всех неоспоримых достоинствах этого инструмента для оценки лояльности я не рекомендую им пользоваться.

Почему — напишу в конце статьи.

Наберитесь терпения, сначала расскажу, зачем он был нужен и как ко мне попал.

И еще прошу терпимо относиться к используемому мной термину «лояльность» — в контексте этой статьи он означает степень удовлетворенности сотрудника работой в компании.

Курс «Практика управления персоналом»

Про проект, в котором использовался опросник для оценки лояльности

Заказчику необходимо было решить две задачи.

Задача 1 — оценить с помощью опроса сотрудников управленческую компетентность руководителей и провести с каждым из них консультацию, в ходе которой дать рекомендации по повышению качества управления.

Задача 2 — оценить уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы и выстроить рейтинги подразделений по показателям удовлетворенности и их динамике.

Обязательными условиями были анонимность опроса и публичное доведение до сведения участников опроса полученных результатов.

Про муки выбора инструмента для оценки лояльности

Инструментарий, позволяющий получать и анализировать информацию об отношении сотрудников к их работе в организации, в большинстве своем создается психологами.

Авторами многих методик являются целые научные коллективы, но при всем многообразии опросников подбор подходящего инструмента оказался нелегкой задачей.

Как я уже писал в статье Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты, большинство методик, разработанных психологами и социологами, предназначены для научных исследований.

Получаемые с их помощью данные позволяют иллюстрировать теории, близкие авторам, но не позволяют давать заказчику простые и понятные неспециалисту практические рекомендации.

Безусловно, есть замечательные методики для измерения вовлеченности от теоретиков менеджмента, но мне они тоже не подошли.

От меня требовалось получить данные, доверяя которым я мог бы простым и  понятным языком написать заключение для заказчика,  рассказать участникам опроса о полученных результатах и дать рекомендации руководителям.

Как ни странно, решение я нашел в моей любимой книге по менеджменту «Технология успеха».

Как выглядит опросник

Это даже не опросник в привычном понимании, а анкета из 4 столбцов (см. ниже — кликните на картинку, чтобы увеличить).

Никаких тебе шкал, ключей и сложных алгоритмов обработки, которые могут исказить данные до неузнаваемости.

Для интерпретации вполне достаточно  здравого смысла.

Как интерпретировать данные

Раздаете анкеты, получаете в заполненном виде, сводите все данные в один массив.

Показателем уровня удовлетворенности сотрудников является медиана массива балльных оценок.

Логика использования медианы очень проста — если ее значение попадает на «позитивный» балл, то это говорит о более чем 50%-ной удовлетворенности респондентов, что можно считать неплохим результатом.

Недовольные будут всегда, серьезно беспокоиться нужно тогда, когда их количество превышает 50% от общего числа опрошенных.

Конечно, было бы здорово, чтобы все 100% были довольны, но так не бывает.

Можно анализировать сравнительную значимость отдельных аспектов и достоверность  их позитивной и негативной динамики, используя абсолютные значения или данные в процентах от общего числа опрошенных.

Возможности для расчета рейтингов ограничены только математическими фантазиями интерпретатора — можно считать сумму баллов, можно умножать баллы на значимость аспектов и складывать их после умножения, можно учитывать динамику — подойдет любой вариант.

80 программ обучения HR специалистов

Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала

Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.

Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.

Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.

Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.

Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.

Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям,  владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени  удовлетворенности сотрудников  размером заработной платы и условиями труда.

К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если  раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».

Вывод

Не уверены в том, что опрос даст позитивный результат — не проводите его.

Как мне удалось не навредить опросом

Очень просто — заказчиком было бюджетное предприятие, руководство которого по определению не могло активно влиять на материальные аспекты, которые затрагивал опрос.

Завышенных ожиданий просто не могло быть, а сам опрос вызвал позитивное отношение самим фактом проявления интереса к мнению работников, что в этой  сфере встречается редко.

Такое простое объяснение.

Резюме

Сам по себе инструмент, мне кажется, очень  хорош.

Маркетологам, социологам,  тренерам он пригодится при условии творческой переработки оцениваемых показателей.

Конечно же, его можно использовать и для оценки удовлетворенности сотрудников, но с гарантией отсутствия негативных последствий, что, скажем так, нелегко.

Самый быстрый и безопасный способ измерить удовлетворенность сотрудников работой в компании — это вопрос  «Порекомендуете ли Вы нашу компанию как работодателя Вашим друзьям и знакомым?».

Задавайте его регулярно и гордитесь количеством положительных ответов.

Желаю успехов!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

                    

                

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Вы измеряете лояльность и вовлеченность вашей команды в работу?

Я делаю это ежегодно с помощью анкетирования! Периодически меняю вопросы в форме, но суть всегда одна — определить лояльность сотрудника к компании.

✅ Что им нравится

✅ Что их беспокоит

✅ Отношения с руководителем

✅ Уровень оплаты

✅ Чувствуют ли свою ценность и уважение на работе

✅ Достаточно ли информации для выполнения KPI и пр.

Анкетирование важно проводить анонимно, чтобы люди не боялись высказать свое мнение.

Хотя бывает так, что я именую анкеты, чтобы определить у кого что «болит» (вы можете так делать, если к вам как к руководителю высокий уровень доверия).

К примеру, из последнего нашего анкетирования я узнала о том, что сотрудник считает что готов делать больше, у него есть ресурс, а этот запрос не удовлетворен. Мы провели беседу и наделили его дополнительными полномочиями.

Каждый раз после анкетирования, бывают интересные вещи на которые стоит обратить внимание .

Анкетирование — это проявление внимания собственника к своей команде. Поэтому не просто собирайте данные, но и проводите действия поле этого, прорабатывайте слабые зоны и повышайте лояльность команды к вам и компании.

Гарантируйте конфиденциальность ответов и дайте понять сотруднику что его ответы нужны только вам. Не делайте полученную информацию народным достоянием, иначе люди перестанут вам верить.

На самом деле, если вас интересовал запрос «как проверить лояльность сотрудников к компании», то вы выбрали не совсем релевантный для этого сайт.

Мы в CheckPerson можем сказать, есть ли у человека финансовые проблемы, проблемы с законом, судебными приставами, неоплаченными штрафами, налогами, какова его кредитная история. Но мы не можем вам сказать, лоялен сотрудник по отношению к вашей компании или нет.

Правда, мы знаем, как это выяснить. Есть метод, такой простой и быстрый, что результаты не заставят себя ждать. Достаточно разослать сообщение по корпоративной почте о том, что в ближайшие несколько месяцев для компании наступают трудные времена, и зарплата будет приходить с некоторым опозданием. Но не навсегда (но это не точно). И дать понять, что всех, кого не устраивает такой расклад, вы ждете в «кадрах» для написания заявления на увольнение.

Если какая-то горстка сотрудников останется — они либо лояльны, либо трусливы, либо не читали вашего сообщения. Остается только выяснить, какой из трех вариантов верный.

Жёстко? Да. Зато эффективность близится к 100%.

А теперь без шуток. Есть очень несложные способы замерить лояльность сотрудников по отношению к своей компании, например, анкетирование.

Простая анкета на лояльность

Что вообще такое лояльность? Лояльность это:

• задержаться после работы, чтобы доделать отчет,
• взять на себя больше обязательств, даже если они не прописаны должностной инструкцией,
• чувствовать себя на своем месте, ощущать важность своих действий для компаний в целом,
• испытывать симпатию к продукту, коллегам, целям и задачам всей фирмы,
• желать работать в компании долгие годы.

Например, вот этот опросник прекрасно подойдет для предварительной проверки лояльности сотрудников.

Оцените по 5-бальной шкале вашу удовлетворенность	Баллы от 1 до 5
Организацией труда
Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять)
Условиями труда
Размером заработной платы
Системой оплаты труда
Отношениями с коллегами
Отношениями с руководителем
Стилем и методами руководителя
Возможностью влиять на эффективность работы подразделения
Отношением руководства к нуждам работников
Перспективами карьерного роста
Объективностью оценки вашей работы руководителем

5 баллов — вполне удовлетворен
4 балла — в целом, удовлетворен
3 балла — скорее, не удовлетворен
2 балла — не удовлетворен
1 балл — совершенно не удовлетворен

Логично замерить таким образом лояльность персонала перед началом мероприятий, направленных на повышение корпоративной культуры, улучшений условий труда, системы мотивации и т.д. Провели опрос, провели мероприятия, через полгода снова провели опрос, заметили динамику. В идеале все показатели лояльности должны вырасти. Если этого не происходит, значит, стратегия была выбрана неверная.

Надо ли говорить о том, что опросники, наподобие такого, должны заполняться анонимно, потому что недавно мы выяснили, что сотрудники бояться быть честными, даже при увольнении )). Идеально для составления опросов подходят Google Forms, Survey Monkey, LimeSurvey и т.п. И кстати, если у вас большая компания, неплохо было бы разделять отделы и всю фирму. Дело в том, что ситуация в целом в компании может быть благополучной (или в каком-то одном отделе), а в других отделах — не очень. И здесь нужны уже будут более развернутые тесты для тех, кто чувствует себя обделенным корпоративными благами.

Сколько в компании промоутеров или адвокатов бренда

Фредерик Райхельд в начале 2000-х предложил способ измерения лояльности, основанный на готовности рекомендовать товар или компанию, поручиться ценой собственной репутации. Назвали этот показатель eNPS или employee Net Promoter Score — индекс чистой лояльности. Измеряется он ответам на вопрос «С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?» по 10-бальной шкале. Второй вопрос — открытый, и помогает понять, почему человек такую оценку поставил — «Какова основная причина такой оценки?»

В результате сотрудники делятся на 3 группы:

• Промоутеры — поставили 9 или 10 баллов. Сотрудники лояльны к компании, готовы рекомендовать ее своим друзьям и знакомым, активно участвуют в жизни фирмы.
• Нейтралы — поставили 7 или 8 баллов. Не готовы рекомендовать компанию, по сути не лояльные, готовые поменять работу в любой момент.
• Критики — поставили от 1 до 6 баллов. Не удовлетворены фирмой в целом, ищут новое место, никогда не порекомендуют компанию своим друзьям и знакомым.

eNPS = промоутеры минус критики

Например, вы опросили 100 человек и выяснили, что в компании 70% промоутеров, 10% критиков и остальные — нейтралы.

Значит, eNPS вашей компании = 70% минус 10% = 60%

Это хороший результат: на предприятии работают люди, вовлеченные в жизнь компании, удовлетворенные условиями труда, зарплатой и коллективом настолько, что готовы активно звать в команду своих друзей и родственников. Ведь, если подумать, индекс может быть и нулевой (и тогда ситуация становится критической), и даже отрицательный (нужно срочно что-то делать). Имейте ввиду, что при нулевом и отрицательном индексе, у вас не только резко возрастает текучка, но и увеличивается количество негативных отзывов в Интернете и через «сарафанное радио». И тогда набирать новичков в команду станет еще сложнее.

Лояльность к компании — это не просто модное понятие, и измерять его необходимо не только чтобы удовлетворить любопытство собственника. Лояльность к компании напрямую влияет на успех всего предприятия. Ведь готовность брать новые вершины и идти к новым целям появляется только тогда, когда сотрудник понимает — он в нужном месте, его ценят, ему хорошо платят, у него справедливый руководитель, сильная команда, полезный продукт, интересные задачи и постоянная поддержка.

Отношение ваших сотрудников к компании — лакмусовая бумажка, которая показывает основные проблемы и пути их решения. eNPS станет отличным инструментом, если его использовать правильно. Многие компании делают огромную ошибку, когда ругают сотрудников за их оценки или публично высмеивают их комментарии. В таком случае ни о какой открытости и честности с работодателем и речи идти не может.

Баллы опроса лояльности eNPS могут варьироваться от -100 до +100, где -100 означает полное отсутствие сторонников, а 100 значит, что в вашей компании все сотрудники – сторонники.

Оценка от 0 до 30 – хороший диапазон, однако, компании еще есть куда двигаться и что усовершенствовать.

eNPS от 30 до 70 означает, что ваша компания – хороший работодатель и в ней работает больше счастливых сотрудников, нежели несчастных.

Оценка больше 70 значит, что сотрудникам нравится работать в компании и они будут активно рекомендовать её знакомым, повышая узнаваемость и бренд работодателя.

Важно делать все возможное, чтобы оценка была выше 0, поскольку оценки ниже 0 говорят о том, что сотрудники недовольны работой и вскоре уйдут.

Помните, что не следует особо сильно фокусироваться на цифрах. Гораздо важнее уделять внимание ответам, где сотрудники указывают, что следует изменить, а что улучшить.

Признавать ошибки — нелегкое дело, но будьте готовы услышать правду, если действительно хотите повысить уровень лояльности сотрудников и стать лучшим работодателем в своей сфере.