ГРУППА – КОМАНДА – КОЛЛЕКТИВ
Понятия группы, команды, коллектива. Их сходство и различия.
Группой называется ограниченная общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков. Величина, структура и состав группы определяются целями и задачами деятельности. Сформировавшиеся в группе отношения влияют на эффективность групповой деятельности.
Группы достаточно давно стали предметом изучения и имеют достаточно разветвленную классификацию:
– по общественному статусу выделяют: формальные (официальные)
и неформальные (неофициальные) группы;
– по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады);
– по непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные;
– по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации, диффузные группы) и высокого уровня развития (коллективы);
– по значимости: референтные группы и группы членства и т. д. Практически каждый вышеназванный вид группы имеет свои разно
видности. Так среди формальных групп выделяют трудовой (производственный) коллектив, выполняющий определенную общественно-значимую работу. Трудовым коллективом может называться как группа, объединяющая всех сотрудников большого завода, фабрики или учреждения, так и группа, включающая членов небольшой бригады, звена, отдела. К разновидностям подобного типа коллективов можно отнести коллективы студентов и учащихся вуза, техникума, училища, школы, учебной группы, класса. К формальным группам относятся также рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания; комитеты и комиссии – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности; команды – соподчиненные группы руководителя – лидера и его сотрудников и т. п.
А. В. Петровский и К. К. Платонов предложили свое видение иерархии контактных групп, которая предполагает постепенное усложнение и изменение взаимоотношений и возрастание уровня опосредованности взаимодействия индивидов в зависимости от характера их межличностных взаимоотношений.
I. Диффузная группа – межличностные отношения существуют, но не опосредуются содержанием групповой деятельности.
- Ассоциация – межличностные отношения опосредуются личностно значимым для каждого содержанием групповой деятельности.
III. Корпорация – межличностные отношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.
IV. Коллектив – межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.
Несколько иные этапы развития группы как коллектива предлагал Л. И. Уманский. Начальную точку формирования коллектива он называл группа-конгломерат, называя так любую впервые собравшуюся в одно время на одном пространстве, не имеющую даже формального наименования. На следующем этапе, после получения названия (например «Пятый отряд») появляется номинальная группа, в процессе осознания и принятия целей деятельности становящаяся группой-ассоциацией, после чего начинается этап автономизации группы, на котором происходит формирование довольно высокого внутреннего единства, происходит идентификация членов со своей группой. На этом этапе определяется: станет ли группа коллективом, определив себе социально значимые цели и приняв на себя достаточно серьезные обязательства по реализации этих целей, или она выберет путь группы-корпорации, изолированной от других групп общества и начнет осуществлять свои цели любой ценой, нередко за счет других групп общества. Исследования Л. И. Уманского, А. Г. Кирпичника, А. В. Лутошкина, В. Я. Подорога, М. С. Резниковой, И. М. Чернышова и др. показали, что далеко не все группы одинаково проходят все эти этапы. Деятельность некоторых групп нередко останавливается уже на втором или третьем этапе. Другие группы очень быстро проходят все этапы, достаточ-но быстро превращаясь в группы-корпорации или достигая уровня настоящего коллектива. Этот процесс не происходит линейно и равномерно. Какие-то группы, быстро достигнув более высокого уровня, могут затем откатиться на более низкий уровень или из группы-коллектива превратиться в группу-корпорацию.
В качестве иллюстрации всех вариантов развития группы очень показателен опыт Коммуны юных фрунзенцев, действовавшей при ДПШ (дом пионеров и школьников, ныне Дом детского и юношеского творчества) Фрунзенского района Ленинграда, созданная в 1959 году научным сотрудником НИИ педагогики И. П. Ивановым и его единомышленниками: каждую из 30 школ района пришла телефонограмма из Дома пионеров школьников с просьбой тогда-то, туда-то (с указанием конкретного времени и места) прислать пионера с цветочком. Больше никаких разъяснений и указаний на класс, пол, успеваемость, увлечения и т. п. не было. Собрались совершенно случайные люди, не знающие ни друг друга, ни того, зачем они пришли, что надо делать. Образовалась группа-конгломерат. Буквально в первые минуты после своего прихода они прошли стадию номинальной группы, разбившись на несколько команд, тут же придумав названия и девизы своих команд и выбрав временных командиров. Еще через несколько минут, обсудив полученные от старших предложения подумать о том, как сделать школьную жизнь интереснее решив не только подумать, а придумав еще и включиться в осуществление задуманного, они перешли на стадию группы-ассоциации. На этом этапе начинается единая жизнедеятельность группы, появляются проявления структурирования группы, определения возможностей каждого ее человека, входящего в нее, проявляются первые ростки настоящего группообразования.
На этом этапе, после совместно осуществленного поиска путей достиже-ния общей цели, разработки плана совместных действий, определения необхо- димых средств, сроков и ответственных за выполнение каждого пункта плана, согласования и координации своего плана с соответствующими службами, группа, осознав свою специфику и отличие от других формальных и неформальных групп, осуществив буквально за несколько часов с момента прихода «с цветочком» групповую самоидентификацию, вновь возникшее объединение, перешло на этап автономизации группы. В процессе подготовки первой не-формальной школы ученического актива Фрунзенского района группа «пионеров с цветочком» и нескольких взрослых за несколько встреч превратилась в настоящий коллектив, который в мартовские каникулы 1959 года организовал грандиозный сбор. На этом сборе за несколько дней очень интенсивной трудовой, интеллектуальной, культмассовой, спортивной и другой разнообразной творческой совместной деятельности более 450, прежде разрозненных представителей разных классов всех школ района, превратились в дружный, инициативный сложноструктурированный коллектив. Он объединил, в качестве структурных подразделений, 15 постоянных отрядных коллективов (в которые входили ребята их нескольких школ) и множества временных сводных команд (включавших ребят из разных отрядов и школ), возникающих в зависимости от конкретных задач, решаемых сводным и отрядными коллективами. В конце, на подведении итогов сбора (как сказали бы современные американизированные «тренеры»: «Проводя дебрифинг и шеринг»), не желая расставаться, ребята решили этот временный коллектив сделать постоянным и назвать его «КЮФ – Коммуна юных фрунзенцев». А еще через два года, побывав во Всероссийском лагере «Орленок», фрунзенцы передали свой опыт представителям самых разных регионов СССР и к 1962 году, благодаря «Орленку» и поддержке газеты «Комсомольская правда», в Советском Союзе насчитывалось уже более 500 подобных объединений, живущих по законам КЮФа.
Осенью этого же 1962 года КЮФ отказался от предложения И. П. Иванова распространить опыт Фрунзенского района на весь Ленинград. Методист ДПШ Ф.Я.Шапиро не захотела «работать на чужие ДПШ», ее поддержали некоторые старшие вожатые, а ребята, узнав, что вся их жизнь была «научным экспериментом» И. П. Иванова, оскорбились и, не желая быть «подопытными кроликами», фактически изгнали главного инициатора и организатора. С этого момента КЮФ из бурно развивавшегося многоуровневого, ориентированного на улучшение общественной жизни коллектива стал быстро превращаться в корпоративную, изолированную от общества, практически сектантскую группу, замкнувшуюся в высокомерном ощущении своей исключительности и, в конце концов, окончательно прекратившую свое существование.
Так, переключившись от общественно важных задач на свои узковнутренние интересы, прежде уникальный, мощно развивавшийся коллектив прошел пик своего развития, превратившись в небольшую и недолговременную группу-корпорацию, затем деградировав в периодически встречавшуюся ассоциацию бывших кюфовцев, живущих с гордостью за воспоминания своего детства и юности.
Понятия КОЛЛЕКТИВ и КОМАНДА выходят за пределы понятия формальных групп и рассматриваются как наиболее высокий уровень развития группы. В определении этих понятий гораздо больше общего, чем различий. Они характеризуют группы, достигшие высшего уровня сплоченности, действующие как единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей их членов.
Первое понятие – «коллектив» – как высший уровень развития группы – использовалось в официальной и неофициальной отечественной науке и практике управления, второе – «команда» – преимущественно в зарубежной. После распада Советского Союза и поспешного отказа не только от прежней идеологии, но и того, что ее напоминало, произошла трансформация, доходящая до совершенно некорректной подмены понятий. Не принимая или не зная отечественный опыт формирования и развития группы до уровня коллектива, некритично переводя или пересказывая по чужим переводам зарубежный опыт, некоторые авторы невольно или сознательно передергивают понятия, и тогда с удивлением приходится читать в учебниках, как то «авторитарный», то «органический» тип управления и организационной культуры называют «коллективным» или «коллективистическим» типом управления.
Групповые процессы в коллективе образуют стратометрическую структуру, основой которой является совместная деятельность, обусловленная личностно и социально значимыми целями. Первый уровень (страта) структуры коллектива образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Второй уровень – межличностные отношения, опосредованные совместной деятельностью. Третий уровень – межличностные отношения, опосредованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором, и наоборот, поэтому оценки, относящиеся, например, к фактам, экспериментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и коллектива в целом.
А. С. Макаренко отмечал, что коллектив нельзя представить, если взять просто сумму отдельных лиц. Он подчеркивал: «Коллектив возможен только при условии, что он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества». Таким образом, он ни в коем случае не отождествлял формальный «трудовой коллектив» с понятием коллектива как высшей стадии развития группы. «Опыт коллективной жизни, – подчеркивал А. С. Макаренко , – есть не только опыт соседства с другими людьми, это очень сложный опыт целесообразных коллективных движений , среди которых самое видное место занимают принципы распоряжения, обсуждения, подчинения большинству, подчинения товарища товарищу, ответственности и согласованности». Интересы личности и коллектива «вытекают не из простого общения, а из более глубокого социального синтеза».
Коллективы, созданные А. С. Макаренко, имели одну специфическую особенность, кардинально отличавшую их от подавляющего большинства других трудовых коллективов, даже от тех, которые можно отнести к IV высшему уровню развития группы. На всех уровнях управления коллективом, от первичных «отрядов» до высшего Совета Колонии или Коммуны, не было постоянного назначенного или выбранного руководителя. Руководители всех уровней избирались на общем собрании коллектива не более, чем на полгода. На общих сборах происходило обсуждение
и принятие всех основных управленческих решений. На них же давалась оценка деятельности каждого члена коллектива. Подобная организация управления трудовыми коллективами была в демонстрировавшей (до смерти И. Б. Тито и последовавшего вскоре распада страны) впечатляющие успехи Югославии, где руководитель за принятие решения без обсуждения с трудовым коллективом снимался с должности. Аналогичная система управления существует сегодня в израильских кибуцах, признанных одними из наиболее эффективных в мире аграрных предприятий.
Коллектив, по А. С. Макаренко, представляет собой «целенаправленный комплекс личностей, организованных, обладающих органами коллектива». Понимание общей цели является одним из ключевых для формирования коллектива. Основываясь на огромном практическом опыте, А. С. Макаренко утверждал, что если перед коллективом нет цели, то нельзя найти способа его организации.
Причем, в настоящем коллективе цели личные не вступают в противоречие с целями первичного, «неделимого» коллектива, а эти цели определяются целями, идеологией всего общества. А. С. Макаренко писал: «Коллектив наших воспитанников… это прежде всего ячейка социалистического общества, обладающая всеми особенностями, правами и обязанностями всякого другого коллектива в Советской стране». Он справедливо считал, что замкнутый в своих границах первичный коллектив стремится отойти от интересов общего коллектива.
Потому-то сегодня отказываются от термина «коллектив», подменяя его понятием «команда», что нет у современного общества идеологии, понимаемой и принимаемой обществом, следовательно, нет понятной общей, единой цели, а потому и не формируются, как говорил Макаренко, «отношения ответственной зависимости», определяющие организационную структуру коллектива. Понятие «команда» оказывается более соответствующим современным российским реалиям, характеризующимся раздробленностью общества, отсутствием идей, объединяющих разные социальные группы.
Основное отличие понятий «коллектив» и «команда» все же не в наличии или отсутствии идеологии, а в степени автономности, независимости от уровня организации, от общества. Как только что отмечалось, коллектив – «это прежде всего ячейка общества», он не может действовать независимо от общества, не разделяя его интересов, а тем более вопреки целям общества. Команда же может быть совершенно автономной, а может входить как структурное подразделение в команду более широкого уровня. Ее цели могут соответствовать целям общества, а могут находиться с ними в антагонистических отношениях. Если коллектив – по определению – не может быть асоциален, то команда может быть совершенно асоциальна, т. е. ее действия могут быть направлены во вред окружающим. По всем другим характеристикам понятия «коллектив» и «команда» практически идентичны.
Вот как сегодня различные ученые описывают понятие «команда» и ее признаки.
Базаров Т. Ю.: «Команда – группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Это особая форма организации людей, основанная на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия».
Карлоф Б., Седерберг С.: «Команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.), однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды . Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер.
Томпсон Л.: «Команда – группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов, навыков и которые стремятся объединить свои усилия, для того, чтобы достичь общей цели».
Американские специалисты Д. Л. Брэдфорд, Дж. Р. Катценбах, Д. К. Смит выделили достаточно жесткие различия между рабочими группами в организации и собственно командами, которые приведены в таблице 1.
|
Таблица 1 |
|||
|
Различие между рабочей группой и командой |
|||
|
Рабочая группа |
Команда |
||
|
Сильный, четко обозначенный лидер |
Соучастие в исполнении роли лидера всех |
||
|
членов |
|||
|
Индивидуальная ответственность |
Индивидуальная и взаимная |
||
|
ответственность |
|||
|
Индивидуально произведенные |
Совместно произведенные продукты труда |
||
|
продукты труда |
|||
|
Совещание проводит лидер |
Лидер поощряет открытое обсуждение |
||
|
и активное участие в решении проблем |
|||
|
в ходе совещания |
|||
|
Обсуждает, решает и делегирует |
Совместно делает реальное дело |
||
Ильин В. А., на основе анализа различных источников, считает, что команда характеризуется открытой и неформальной атмосферой, хорошим пониманием задачи и ее принятием, внимательным отношением к мнению всех членов команды, участием всех членов в обсуждении принципиальных вопросов, поощрением высказывания идей и выражения чувств, концентрацией конфликтов вокруг идей и методов, а не личностей, принятием решений на основе всеобщего согласия, а не просто мнения большинства.
За последние годы разработаны принципы подбора и работы команды , определены плюсы и минусы командной деятельности (см. табл.: 2, 3 по Зинкевич-Евстигнеевой Т. Д., Фролову Д. Ф., Грабенко Т. М..
Таблица 2
Принципы работы команды
|
Принципы работы |
Содержание |
|
|
команды |
||
|
Добровольность вхождения |
Ключевой принцип формирования команды. |
|
|
в команду |
В состав команды может быть включен только тот |
|
|
кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти |
||
|
в состав команды на основе осведомленности |
||
|
и понимания всех условий ее деятельности |
||
|
Коллективное исполнение |
Каждый член команды выполняет ту часть общего |
|
|
работы |
задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он |
|
|
обычно исполнял по заданию административного |
||
|
начальства (последнее не исключается и в рамках |
||
|
команды) |
||
|
Коллективная |
Вся команда теряет в доверии, стимулировании, |
||||
|
ответственность |
в общественном признании, если задание не выполнено |
||||
|
по вине любого из членов команды |
|||||
|
Ориентированность оплаты |
Все члены команды, независимо от занимаемых |
||||
|
труда на конечный |
должностей, «приобретают», если команда в целом |
||||
|
результат общекомандной |
работала эффективно, и «теряют», если команда |
||||
|
работы |
не достигла результата |
||||
|
Достойная значимость |
Руководство должно обладать информацией о стимулах, |
||||
|
(стимул) стимулирования |
значимых для кандидатов в члены команды. |
||||
|
команды за конечный |
На основании этой информации составляется «фонд |
||||
|
результат |
стимулирования». |
||||
|
В качестве достойных стимулов могут |
|||||
|
выступать не только деньги, но другие способы |
|||||
|
поощрения, основанные на хобби, амбициях |
|||||
|
и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное |
|||||
|
признание оказывается более ценным стимулом, |
|||||
|
чем материальная оплата |
|||||
|
Автономное самоуправление |
Деятельностью членов команды управляет ее |
||||
|
команды |
руководитель (лидер), а не административное начальство |
||||
|
организации |
|||||
|
Повышенная исполнительская |
Каждый член команды отвечает за конечный |
||||
|
дисциплина |
общекомандный результат. Данный принцип доброволь- |
||||
|
но принимается каждым членом команды |
|||||
|
Таблица 3 |
|||||
|
«Плюсы» и «минусы» организации команды |
|||||
|
«Плюс» |
Содержание |
||||
|
Время |
Команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, |
||||
|
на решение которой обычно уходит значительное время |
|||||
|
Креативность |
Команда способна генерировать нестандартные решения, создавать |
||||
|
«копилку решений» |
|||||
|
Качество |
Кодекс чести профессионала не позволит делать работу |
||||
|
некачественно |
|||||
|
Стиль |
В команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной |
||||
|
поддержки |
|||||
|
Координация |
Команде не требуется менеджер, координирующий работу членов |
||||
|
команды. Каждый посильно участвует в координации работ |
|||||
|
Имидж |
Наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывающий |
||||
|
доверие клиентов |
|||||
|
Перспектива |
При наличии команды фирма имеет преимущества в получении |
||||
|
выгодных заказов |
|||||
|
Ценности |
Работа в команде формирует созидательную систему ценностей |
|
у каждого члена команды |
|
|
Рост |
Работа в команде всегда содействует личностному и профессио- |
|
нальному росту членов команды, а значит, повышает эффектив- |
|
|
ность команды в целом |
|
|
«Минус» |
Содержание |
|
Время |
Процесс образования команды растянут по времени |
|
Деньги |
Требуются средства на дополнительные тренинговые занятия |
|
(необходимо сформировать «командный дух»), на дополнительное |
|
|
обучение членов команды, на материальное стимулирование |
|
|
Человеческий |
Резко возрастает ценность вклада каждого сотрудника: |
|
фактор |
руководитель и каждый член команды должны быть психологиче- |
|
ски к этому готовы |
|
|
Недирективность |
Административно-командный стиль управления в команде |
|
«не проходит». |
|
|
Уникальность |
Модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую |
|
новую команду нужно создавать с особой тщательностью |
|
|
и бережностью |
|
|
Индивидуальный |
Многое держится на взаимоотношениях между ее членами, |
|
подход |
на «командном духе», системе ценностей, философии развития. |
|
Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровож |
|
|
дения |
|
Удивительно, но совместно действующая группа людей может обозначаться разными терминами. В одном случае это коллектив, работающий на одном предприятии. В другом – команда, объединенная достижением поставленной цели. Многие полагают, что между данными определениями можно смело поставить знак равенства. Однако это ошибочное мнение, ведь далеко не каждый коллектив имеет право именоваться командой. И наоборот. Не любая команда является коллективом. Так в чем же разница между этими с виду схожими социальными образованиями? Попробуем выяснить, чем отличается команда от коллектива.
Содержание статьи
- Определения
- Сравнение
Определения
Команда – группа людей, связанных общими целями, стремлениями, интересами. Главными принципами ее существования являются доверие и сплоченность. Изначально термин «команда» был заимствован из спортивного лексикона. На сегодняшний день слово нередко используется в повседневной жизни для обозначения малых групп, отличающихся четкой целевой направленностью, активным взаимодействием членов и повышенной продуктивностью. Таким образом, командой именуют сильно сосредоточенную рабочую единицу. История подобных групп насчитывает не одно тысячелетие. К примеру, в древние времена командой можно было назвать охотников, совместно загоняющих дикого зверя. Каждый из них вносил свой вклад в общее дело, а объединение усилий приводило к достижению желаемого результата.
Коллектив – совокупность людей, связанных совместной деятельностью для достижения определенных целей и задач. Может быть рабочим, учебным, военным, спортивным и т. д. Воплощая в себе общественные и личные интересы, коллектив основан на принципах сотрудничества, которые выступают для его членов ценностными ориентирами. Положение человека в группе определяется его личными качествами и способностями. В современном мире наибольшее распространение получили именно трудовые (производственные) коллективы. Они подчиняются высшему руководству, каждый работник является неотъемлемым звеном общей цепи и играет закрепленную за ним роль.
к содержанию ↑
Сравнение
Итак, приступим к сравнению рассматриваемых понятий. Коллективом можно назвать любую группу людей со своими правилами, традициями, устоявшимся составом. Обычно члены в нем связаны межличностными отношениями и общими задачами. Однако совместная цель у участников образования присутствует не всегда. Каждый может действовать в своих интересах. К примеру, возьмем трудовой коллектив престижной фирмы. Предположим, один сотрудник работает для того, чтобы прокормить семью. Второй – мечтает подняться по карьерной лестнице. Третий стремится к самореализации и общественному признанию. То есть каждый сотрудник идет к достижению своей цели, выполняя при этом поставленные задачи.
Что же касается команды, ее члены всегда объединены общими стремлениями. Это может быть победа в конкурсе или состязании, реализация проекта, съемки кинофильма, запись песни и т. д. Участники команды действуют сообща, как единое целое. При этом каждый из них выполняет определенную функцию и несет ответственность за достижение результата. Зачастую успех команды ставится выше личных интересов, то есть приоритеты в ней смещаются от частного к общему. Кроме того, коллектив далеко не всегда бывает дружным. Между его членами могут возникать ссоры и разногласия. Команда же подразумевает сплоченность, минимальную конфликтность и наличие доверия. Вражда между участниками моментально приведет к развалу группы.
Еще одно отличие команды от коллектива состоит в том, что члены последнего взаимодействуют друг с другом на регулярной основе. То есть изо дня в день они пересекаются на работе, в учебном заведении и т. д. В результате со временем коллектив обрастает своими традициями и правилами. Тогда как члены команды встречаются периодически для обсуждения каких-либо деталей, выполнения совместных действий. Добившись поставленной цели, они расходятся в разные стороны и могут больше никогда не пересекаться. В связи с нечастым взаимодействием команда не успевает сформировать общие традиции и устои, да и зачастую в них попросту нет необходимости.
Также стоит упомянуть о количестве участников образований. В случае с коллективом число людей ничем не ограничивается. К примеру, в крупной организации могут работать сотни сотрудников. Это лишь повышает производительность труда. Тогда как численность эффективной команды не должна превышать двадцати человек. Чем больше членов насчитывает группа, тем труднее ей будет идти к достижению поставленных целей. Ведь если один из участников не справится с задачей, успех всего мероприятия окажется под угрозой. А в случае с большой командой таких «слабых звеньев» может обнаружиться несколько. Именно поэтому малые образования считаются более результативными.
Подведем итог, в чем разница между командой и коллективом.
| Команда | Коллектив |
| Присутствует совместная цель | Участники связаны межличностными отношениями и общими задачами |
| Успех группы ставится выше личных интересов | Каждый участник преследует свои интересы |
| Подразумевает сплоченность участников, минимальную конфликтность и наличие доверия | Не всегда бывает дружным, возможны ссоры и разногласия |
| Предполагает редкие встречи людей для решения общих вопросов | Его члены взаимодействуют друг с другом на регулярной основе |
| Отсутствие сложившихся устоев | Есть свои правила и традиции |
| Максимальное количество участников не превышает 20 человек | Число входящих в него людей ничем не ограничено |
| Чем обширнее состав, тем хуже результат | Большое количество участников повышает производительность труда |
Одной из причин неудовлетворительных темпов роста российской
экономики является недостаточный уровень мобильности бизнеса, неспособность
систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в
условиях рыночной экономики. Следует также отметить, что последнее десятилетие
характеризуется резкой активизацией конкуренции практически во всех областях
деятельности. Этот процесс обусловлен, главным образом, насыщенностью
традиционных рынков сбыта и влиянием научно-технической революции, что приводит
к появлению новых подходов к конкуренции. Все это требует поиска путей
совершенствования систем управления предприятием.
Сегодня, в эпоху жесткой конкуренции и появления новейших
технологий, именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых
организационных результатов, помогает поддерживать конкурентные преимущества
организаций, а также является инструментом снижения враждебности и ненависти
между людьми.
Широкое развитие коллективных форм организации труда сегодня
является признанной тенденцией в развитом мире. Одной из основных составляющих
таких структур во многих случаях являются рабочие команды, которые могут стать
средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно меняющимся требованиям
рынка. Рабочие команды стали важной частью общей системы управления качеством в
ряде известных компаний, таких как Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие
известные теоретики менеджмента и практики рассматривают рабочие команды как
основу менеджмента в 21 веке. В последнее время появились примеры успешного
применения рабочих групп в развивающихся странах.
Актуальность этой темы связана с тем, что в современном мире бизнеса более успешно работает тот, кто сумел создать эффективную команду. Команда является одним из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Актуальность исследования обусловлена также тем, что, несмотря на быстро растущее признание необходимости командной работы, потенциал команд в большинстве российских организаций остался практически неисследованным и неиспользованным. Одной из причин этого парадоксального факта является то, что менеджеры не имеют достаточно четкого понимания того, что такое команда, как ее создать и как ее использовать.
Отношение терминов группа, коллектив, команда
Группа представляет собой относительно стабильное
объединение людей с общими социальными характеристиками. Группа имеет
собственную систему жизненных ориентаций, норм поведения, психологии,
культурных и моральных ценностей. В социальных группах отношения являются
внутренне организованными, структурированными. Членство человека в группе
определяет его статус и роли.
Группа — один агрегат, несколько.
Социальная группа — объединение людей, обладающих значимой
социальной характеристикой, основанной на их участии в определенной
деятельности, связанной с системой отношений, регулируемых формальными или
неформальными социальными институтами.
В данной работе мы используем определение группы как
устойчивого объединения людей с собственной системой жизненных ориентаций,
поведенческих норм, психологии, а также с общими социальными атрибутами, основанными
на участии в общей деятельности.
Вся жизнь человека проходит в разных социальных группах:
Семья, школьный класс, производственная бригада, дружная компания и т.д.
Современное общество имеет широкий спектр социальных групп, но в то же время
они имеют схожие механизмы формирования.
Формирование социальной группы следует рассматривать через
призму внутренних связей внутри нее. Группа характеризуется определенной
честностью и стабильностью, что обусловлено ее целями и задачами. Наличие общих
целей и задач становится фактором формирования и развития групповой структуры.
Признаками внутренне организованной группы являются наличие
руководящих органов, системы контроля, а также дифференциация функций ее
членов. Важным атрибутом внутренней организации группы является также элемент
сегрегации. Члены определенной группы отделяют себя от других, которые им
«чужие». Этого можно добиться с помощью различных типов атрибутов,
символов и других видов разделения.
Группа формируется, когда устанавливается система взаимодействия
между ее членами, определяющая ее жизнеспособность. Система взаимодействия в
группе подразумевает ориентацию не на индивидуума, а на всех ее членов, на
коллектив. Поэтому ценности социальной солидарности приобретают особое значение
в группе. Солидарность подразумевает признание важности группы и готовность
человека следовать групповым нормам. При этом группа определяет определенные
модели поведения и иногда навязывает их своим членам. Если член группы
придерживается разных взглядов и руководствуется разными ценностями, он либо
вынужден «подчиниться» группе, либо покинуть ее.
Социальное взаимодействие в группах (основные теории)
Процессы социального взаимодействия в группах изучаются в
теориях «социального обмена» и «символического взаимодействия».
Авторы теории социального обмена, американские социологи
Джордж Каспар Хоманс (р. 1910) и Питер Майкл Блау (р. 1918), считают, что
поведение людей — это не более чем постоянный обмен ценностями, как
материальными (деньги, товары и т.д.), так и нематериальными (уважение, дружба
и т.д.). Люди взаимодействуют только на основе определенного интереса, прямой
обмен между ними обусловлен личными обязательствами, необходимостью отвечать
взаимностью за оказанные услуги. Когда обе стороны получают выгоду от
сотрудничества, социальные связи между ними укрепляются. Дж. Хоманс формулирует
основной принцип взаимодействия людей: Чем больше пользы от конкретной
деятельности человека, тем чаще он повторяет ее.
Теория заключается в том, что оценка сторонами степени отдачи
от своего вклада основывается на прошлом опыте социального обмена. Именно
прошлый опыт формирует ожидания своего рода «нормы поведения».
Нарушение ожиданий со стороны одного из участников взаимодействия приводит к
разочарованию и агрессивной реакции. Авторы теории отметили, что отношения
сторон в процессе обмена часто бывают неравными, при этом один партнер
проигрывает другому. Они объясняют существование неравенства и различий в
статусе людей в обществе. Постоянное предоставление в одностороннем порядке
важных преимуществ является основным источником власти. Например, человек,
который контролирует услуги, которые люди не могут получить нигде, может
получить власть над другими.
Авторы символического взаимодействия, американские ученые
Дж. Мид и Герберт Блумер (р. 1900), рассматривают человеческое взаимодействие
как непрерывный диалог, в котором участники наблюдают, понимают и реагируют на
намерения друг друга. Для того, чтобы осмыслить действия и намерения, каждый из
субъектов должен «взять на себя роль другого» в их взаимодействии.
Это взаимодействие происходит с помощью символов (от греческого symbolon —
условный знак), жестов (движений тела, которые выражают что-то или сопровождают
речь), которым придается определенное значение. На основе интерпретации
символов и жестов разрабатывается реакция и выполняется определенное действие.
Взаимодействие становится возможным благодаря тому, что люди прикрепляют к
определенному символу одно и то же значение. Когда кто-то хмурится, мы
понимаем, что человек чем-то недоволен, а когда он смеется, мы пытаемся
разгадать причину его радости. Мы можем это сделать, потому что с детства нас
учили придавать смысл определенным жестам и символам. Мы
«распутываем» намерения других людей, анализируя их действия, основываясь
на нашем прошлом опыте работы в подобных ситуациях. Наиболее важным из
символов, по словам Г. Мида, является язык (система фонетических устройств).
Язык как форма коммуникации имеет значительные преимущества: Общие понятия
выражаются в словах, которые оказывают одинаковое воздействие на разных людей.
Социальная жизнь, по мнению авторов теории, — это
непрерывный процесс адаптации, взаимной адаптации участников своего поведения к
поведению других людей. Теории социального обмена и символического
взаимодействия направлены на то, чтобы взглянуть на общество, как на результат
индивидуумов, которые сгруппированы вместе, действуют и понимают друг друга.
Социально-психологический подход характеризуется именно этой
точкой зрения. Человек, выполняющий различные социальные функции, является
членом многочисленных социальных групп, он формируется как бы на пересечении
этих групп, является точкой пересечения различных групповых воздействий. Это
имеет два важных последствия для человека: во-первых, определяет объективное
место человека в системе социальной деятельности; во-вторых, влияет на
формирование сознания человека. Человек вовлечен в систему взглядов,
восприятий, норм, ценностей многочисленных групп. Ниже приведены атрибуты
формирования групп (для каждой группы):
- Историчность.
- Общий прожиточный минимум (схожесть условий).
- Устойчивость существования.
Персонал и его характеристики
Трудовой коллектив — это группа трудящихся, объединенных
общим трудом, интересами и целями.
Рабочий коллектив — это группа людей, объединенных
стабильной, общей и общественно полезной деятельностью, которая подразумевает
общие цели, организацию и управление.
Трудовой коллектив — это организационно сформированная
группа работников, созданная для реализации комплекса производственных задач.
В данной работе мы будем опираться на следующее определение:
Трудовой коллектив — это группа трудящихся, объединенных непрерывной, общей и
общественно полезной деятельностью. Главной особенностью является единство
целей их деятельности, которые вытекают из социальных потребностей и интересов.
Поддержание или обеспечение стабильности рабочей силы
является одной из основных задач социального управления организацией труда.
Нарушение стабильности трудового коллектива как такового является угрозой его
существованию. Трудовой коллектив, как показано выше, отличается от других
сообществ высокой степенью соответствия личных целей его членов общим целям
этой организации труда. Не каждая организация труда функционирует на основе
настоящего трудового коллектива. Формирование трудового коллектива является
результатом специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой отделом
кадров предприятия или, в его отсутствие, руководителями организации.
Нестабильный трудовой коллектив — это фактически номинальный
трудовой коллектив, характеризующийся неустойчивыми социальными связями,
которые объединяют работников предприятия как участников производственного
процесса и организации труда. Нестабильности трудового коллектива способствует
ряд обстоятельств. Основной причиной является отсутствие общей экономической
стабильности, надежной правовой основы и прочных критериев успешной
деятельности. Все это происходит на переходных этапах социального развития,
когда традиционные механизмы экономического и социального контроля и
регулирования неэффективны или деструктивны, а новые еще не созданы и не
освоены. Термин «стабилизация трудового коллектива» имеет двойное
значение. Во-первых, под стабилизацией трудового коллектива можно понимать управленческую
деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности
сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как
систематическую деятельность стратегического характера, которая является одним
из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной
перспективе.
Характерные, специфические особенности трудового коллектива
как социальной общности связаны не только с тем, что он формируется на основе
совместной трудовой деятельности, но прежде всего с особенностями, позволяющими
характеризовать ту или иную социальную общность как коллективную.
Социально-психологическая теория трудового коллектива посвящена выявлению и
анализу таких признаков по отношению к трудовым сообществам. Согласно этой
теории, не каждое целевое социальное сообщество, даже если оно имеет
определенную организацию, обладает теми характеристиками, которые позволяют
рассматривать его как коллективное. Приобретаются характеристики, отличающие коллектив
от других социальных сообществ. По мере роста сплоченности, члены группы все
сильнее идентифицируют себя с группой и испытывают больше удовлетворения от
своего членства в группе. Близость взглядов, мнений, ценностей и норм поведения
членов группы обеспечивает большую сплоченность и снижает вероятность
возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или
привести к ее распаду.
Группы, в которых есть противоречия и конфликты и в которых
отсутствует дух взаимопомощи и товарищества, менее эффективны, чем группы, в
которых отношения характеризуются взаимопониманием, взаимными симпатиями и
сотрудничеством.
Исследования показали, что сплоченность способствует
эффективной работе группы в сочетании с другим важным компонентом группы — позитивной
ориентацией.
Ориентация характеризует стремления членов группы, то, что
они считают полезным и важным для себя. Можно говорить о положительной
ориентации, если цели группы соответствуют целям деятельности организации. Если
его устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей и противоречат
интересам организации, то такая ориентация является негативной.
Факторы, способствующие сплоченности рабочей силы
Следующие факторы способствуют повышению сплоченности
рабочей силы:
- Соответствие целей;
- Частота взаимодействия;
- личностный магнетизм;
- Соревнование групп;
- Благоприятные оценки.
С другой стороны, к факторам, снижающим сплоченность групп,
относятся:
- отсутствие последовательности в целях;
- Высокий размер группы;
- неприятный опыт общения;
- Внутригрупповое соревнование;
- Доминация одного или нескольких членов.
Из этого следует, что необходимо содействовать сплоченности:
- Уменьшить размер группы (5-7 человек);
- Согласие между членами группы о целях группы;
- Стимулирование конкуренции с другими группами;
- Вознаграждение для всех членов группы;
- группировать, предоставляя им общую территорию и время для социального контакта.
Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную
социальную структуру как совокупность принципов взаимозависимости, взаимосвязей
и взаимоотношений составных элементов, образующих целостную систему.
Существуют производственно-функциональные, целевые,
профессионально-квалификационные, социально-демографические,
социально-организационные, социально-психологические и национальные социальные
структуры.
Производственная функция включает в себя производственные
подразделения, которые отвечают за выпуск продукции, ее распределение,
управление, планирование, стимулирование и т.д.
В этой социальной структуре существует три уровня
коллективов: высший, средний (вторичный) и низший (первичный). Ниже приведена
характеристика самого высокого уровня коллектива.
Высшим (главным) коллективом является производственный
коллектив, являющийся отдельной социально-экономической единицей с
установленными нормами производственной и общественной жизни, трудовыми
традициями и правилами, и состоящий из вторичных коллективов: цехов, секций,
служб, имеющих в своем составе множество первичных коллективов: Бригады, смены,
группы и т.д.
Весь персонал организаций в зависимости от выполняемых
функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (далее
ИПП) и непромышленный персонал (далее НП). В состав ПП входят все основные
сотрудники: руководители, специалисты, технические руководители, главный и
вспомогательный персонал, стажеры, сотрудники военизированных и сторожевых
служб, сотрудники противопожарной службы, сотрудники научно-исследовательских и
опытно-конструкторских подразделений, а также сотрудники строительных и
технологических подотделов. В состав НП входят работники предприятий
жилищно-коммунального хозяйства, культурно-медицинских служб, предприятий по
поддержке сельского хозяйства, спортивных сооружений, воспитательный и
обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.
Конфликтные ситуации, вызванные организационными и
эмоциональными факторами, могут быть устранены путем адаптации роли сотрудника
(изменения способа работы), повышения квалификации, распознавания и
предотвращения возникающих проблем, перевода сотрудников с одной роли на другую
в соответствии с их способностью справляться с конфликтными ситуациями и т.д.
Большинство конфликтов можно разрешить путем обращения к
материальной основе конфликта: улучшение организации труда, обеспечение
бесперебойного снабжения сырьем и вспомогательными материалами, изменение
структур стимулирования или структурных изменений в коллективе. Урегулированию
конфликтов способствует открытое обсуждение.
Важную роль в регулировании общественных отношений и
процессов в организации играют групповые нормы, которые направлены на
достижение целей организации, стимулирование поведения сотрудников, достижение
целей организации и санкции, побуждающие членов группы к соблюдению групповых
норм.
Роли и отношения на рабочем месте
Роли в команде делятся на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Эксперты различают восемь производственных ролей:
- координатор обладает наибольшими организационными навыками и поэтому, как правило, становится руководителем группы, независимо от его знаний и опыта. Его главная обязанность — работать с теми, кто обладает такими знаниями и опытом, и направлять их деятельность на достижение поставленных целей.
- генератор идей, обычно самый способный и талантливый член команды. Разрабатывает варианты решения любых проблем, которые приходят к нему, но из-за его пассивности, непоследовательности и т.д. не в состоянии реализовать их на практике.
- Контроллер не способен творчески мыслить самостоятельно, но благодаря своим глубоким знаниям, опыту и эрудиции, он может правильно оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны и побудить других работать над ее дальнейшим совершенствованием.
- Grinder имеет всестороннее представление о проблеме и поэтому может «связать» свое решение с другими целями команды по мере необходимости.
- энтузиаст является самым активным членом команды; он ведет окружающих на своем примере, чтобы предпринять действия для достижения поставленной цели.
- искатель выгоды — посредник во внутренних и внешних отношениях, что придает определенное единство действиям членов коллектива.
- Исполнитель усердно претворяет в жизнь идеи других, но нуждается в постоянном руководстве и поощрении.
- помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, доволен тем, что играет вторую роль, но всегда готов помочь другим на работе и в жизни.
Ожидается, что команда будет хорошо функционировать, когда
перечисленные роли будут полностью распределены и добросовестно выполнены. При
наличии менее восьми членов, кто-то должен будет играть две или более ролей
одновременно, что неизбежно приведет к конфликту.
Этот факт является одной из причин недостаточной
устойчивости малых команд.
В соответствии с ролями, связанными с межличностными
отношениями, члены команды обычно делятся на лидеров и подчиненных. Первая
группа состоит из фаворитов («звезды», авторы, амбициозные, которые в
остальном привлекательны для других). Во вторую группу входят все остальные, в
том числе и нелюбители (пренебрегаемые, изгои и т.д.), с которыми вы только
невольно сотрудничаете и во всем вините их.
Формирование команд
Сегодня гораздо больше лидеров понимают необходимость
командной работы наряду с индивидуальными действиями — для себя и для других в
организации. Существует также более глубокое понимание необходимости гибкого
подхода к руководству. Сегодня все большее число менеджеров может применять
командный подход с уверенностью, основанной на собственном опыте и успехе.
В русском языке слово «команда» имеет два основных
значения: Порядок и конкретная группа. Это второе значение, которое
используется в социологии. Согласно словарю русского языка Ожегова, приказ: 1)
отряд, воинская часть; 2) личный состав, экипаж корабля; 3) спортивная команда
во главе с капитаном; 4) группа людей, связанных чем-то, чьей-то средой.
Энциклопедическое определение: командование (французский
commande, от позднего латинского commando — назначать, командовать) — временная
или постоянная военная организация в составе 3 или более человек для выполнения
конкретных обязанностей при исполнении служебных обязанностей или на рабочем
месте.
Все имеющиеся на данный момент интерпретации понятия
«команда» разделены на две части. Одним из них является определение
слова «команда» по его внешним проявлениям, по его описанию. Вторая
часть представляет собой структурные определения, которые обозначают внутреннюю
сущность этого объекта.
Первое может включать такие определения:
- Теам (в более широком смысле) — рабочая команда с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех сотрудников общим целям и ценностям организации.
- Team — это команда единомышленников с высокой степенью сплоченности, взаимодополняемости навыков, приверженных общим намерениям, эффективным целям и общему способу работы, в котором они несут ответственность друг за друга.
Второй тип определений следующий.
Команда (это определение используется в данном эссе) — это
группа единомышленников, которые объединяются вокруг своего лидера, который
также является высшим должностным лицом в организации.
Такое определение также указывает путь к высокоэффективной
командной работе в любой команде.
По позиции Д. Макинтоша-Флетчера можно выделить два типа
команд, в зависимости от запланированных сроков их работы и количества решаемых
задач.
Кросс-функциональная команда формируется для достижения
цели, выполнения определенного объема работ или реализации конкретного проекта.
Неповрежденные команды определяются Д. Макинтошем-Флетчером
как давно существующие рабочие группы, сформированные для решения значительного
числа достаточно схожих задач. Можно сделать вывод, что с организационной точки
зрения корректно формировать команды первого типа (кросс-функциональные) из
сотрудников различных подразделений существующей организации, а команды второго
типа (нетронутые) как самостоятельные, долгосрочные существующие подразделения
производства (в более широком смысле). Аналогичную интерпретацию предлагают Дж.
Катценбах и Д. Смит. Их подход основан на классификации команд в соответствии с
их видом деятельности. Соответственно, в них проводится различие между такими
типами групп, как управленческие, производственные и группы, участвующие в
подготовке рекомендаций.
Команды всегда стоят того, когда поставленная задача требует
командной работы, разделения лидерских полномочий между членами команды, а
также интеграции навыков, опыта и способностей в режиме реального времени. При
выборе командного подхода руководствуйтесь не желанием быть командой, а
основными целями, которые должны быть достигнуты.
Отдельные лидерские организации, использующие традиционные
рабочие группы. Если конкретная цель может быть достигнута путем объединения
индивидуальных обязанностей и вклада, то подход, основанный на единстве
организации-руководителя, может выполнить всю работу.
Старшее руководство — это задача команды, а не одного
человека. Как известно, идеального человека в бизнесе можно описать следующими
словами: организованный, мотивированный, напористый, творческий, инициативный,
объективный, дипломатический, основательный и знающий.
Почти невероятно, что один человек может сочетать в себе все
эти качества. Кроме того, анализ работы высшего руководства компании приводит к
однозначному выводу, что объем работы несравнимо больше, чем может сделать один
человек. И это основные аргументы в пользу командного подхода к управлению.
В последнее время все чаще используется английский термин
«управление командой»: Лидерство в команде или лидерство в команде.
Преимущества такого подхода:
- фокус на проактивности, а не на реактивности;
- сотрудничество, а не конкуренция;
- увеличить потенциал каждого члена группы;
- способность рисковать, а не контролировать их;
- децентрализация принятия решений как механизм «исправления ошибок»; неформальное сотрудничество команды рабочего сообщества
- Коллегиальные отношения в противовес авторитаризму и давлению.
В качестве примера можно привести компанию, где деловые
навыки менеджеров дополняют и усиливают друг друга, менеджеры работают с
максимальной эффективностью и творческим подходом к любой проблеме, вся работа
выполняется с минимальными затратами времени, в компании царит атмосфера
взаимного доверия и уважения, а возникающие конфликты разрешаются быстро.
Примеры командной работы встречаются не только в среде
менеджеров, а значит, необходимость формирования команды — это не только задача
высшего руководства. Ситуации, требующие сплоченности коллектива, всегда
присутствуют, когда, во-первых, несколько человек работают вместе и
одновременно, а во-вторых, условия их работы связаны с достаточной степенью
неопределенности. Это, например, работа группы менеджеров по продажам, которая
связана с управлением большим количеством клиентов. Не зря компанию сравнивают
с джазовым коллективом. Здесь все — создатели. Все — импровизаторы. Каждый
вносит максимальный вклад в общее дело, делает музыку, достигает общей цели как
команда.
Термин «команда» шире, чем термин
«группа». Команда — это способ построения организации, основанной на
реальных качествах ее людей. Организованная совместная деятельность людей
подчиняется общим закономерностям, независимо от типа организации. Идея
командного метода возникла по аналогии со спортивными командами: часто тренеры,
объясняя успех команды, состоящей из посредственных игроков, ссылаются на
знакомую поговорку «порядок битья класса». Это оказалось верным по
отношению к производственным командам, где одним из самых высоких достижений
эффективного менеджера является создание сплоченной команды единомышленников.
Этапы формирования эффективных команд
Для создания эффективной команды лидеров необходимо
использовать теорию командных ролей, разработанную в Англии, в Кембридже, под
руководством профессора Мередит Белбин. Как упоминалось ранее, он определил
восемь основных командных ролей: 1) исполнитель; 2) координатор; 3)
структуратор; 4) генератор идей; 5) разведчик ресурсов; 6) наблюдатель-аналитик;
7) работник команды; 
Джоб Финишер. Иногда добавляется девятая роль:
специалист — сотрудник, обладающий глубокими знаниями, но способный внести свой
вклад только в узкую область своей специальности. Разумеется, каждая из
перечисленных командных ролей способствует общему успеху дела и поэтому должна
быть представлена в сбалансированной команде.
С таким отбором команды:
- Гарантирует наличие ключевых ролей в команде;
- Роли в команде основаны на максимизации сильных сторон и подавлении слабых сторон ее членов;
- Доверие друг к другу растет (при условии, что члены команды понимают и принимают свои сильные и слабые стороны друг друга).
М. Белбин утверждает, что нужны не люди со сбалансированными
характеристиками, а игроки команды с сильными сторонами, которые компенсируют
слабые стороны своих товарищей по команде. Таким образом, слабости людей не
будут препятствовать развитию их сильных сторон.
Следует помнить, что все, команда, больше, чем сумма ее
частей, сумма способностей ее отдельных членов.
Конечно, тимбилдинг также начинается с подбора сотрудников.
Сначала менеджер должен четко определить, какие специалисты ему нужны. В то же
время, при найме сотрудников, менеджер должен быть полностью объективным, он
должен игнорировать личные симпатии. Хороший человек — это не профессия. В
первую очередь, сотрудник должен соответствовать занимаемой должности, он
должен обладать профессиональным опытом и знаниями. Кроме того, сам специалист
должен быть перспективным с точки зрения профессионального развития, у него должен
быть потенциал для значительного повышения своего профессионального уровня в
будущем.
Чтобы ответить на вопрос о размере команды, необходимо
смотреть только на те цели, которые ставятся перед командой. Особое внимание
следует уделить размеру команды. Небольшая команда может физически не
справиться с поставленными задачами. Слишком большой коллектив не только
приводит к дополнительным расходам на заработную плату, но и увеличивает
количество каналов связи в коллективе, что, соответственно, может привести к
некоторой путанице в общем процессе работы. Если команда достаточно большая,
имеет смысл разделить ее на несколько подгрупп, чтобы не тратить дополнительное
время впустую из-за слишком сложной структуры линий связи. Как показывает
практика, разделение команды на подгруппы должно происходить тогда, когда
количество членов команды превышает десять-двенадцать.
Самый важный шаг в построении эффективной команды — это
постановка целей и задач. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о
своих функциональных задачах и должностных обязанностях. Каждый член коллектива
должен быть осведомлен о внутренних взаимоотношениях компании, методах работы,
ценностях и философии компании. Однако не рекомендуется ставить высокие цели
перед командой. Некоторые менеджеры считают, что такой подход позволит им
извлечь максимум пользы из своей команды. Однако практика показывает, что
чрезмерное количество целей и задач отрицательно сказывается на моральном духе
всех членов группы и создает дополнительную напряженность. Цели должны быть
реалистичными, они не должны противоречить здравому смыслу.
Даже если к команде присоединяется человек, уже имеющий
большой опыт работы в данной области, нельзя сказать, что он полностью
соответствует всем профессиональным требованиям. Каждая торговая компания имеет
свою специфику, свои качественные отличия. И новый специалист, безусловно,
должен быть ознакомлен с этими функциями и обучен работе на новом месте. Только
хорошее знакомство позволит новому сотруднику адаптироваться к новой рабочей
среде.
Мотивация — неотъемлемая часть корпоративной культуры любой
успешной компании. Если сотрудник не получает постоянного повышения мотивации,
то через некоторое время его первоначальный энтузиазм к работе ослабевает.
Каждый член команды должен понимать, что его работа будет оценена, что перед
ним откроются новые карьерные горизонты и возможности, если он достигнет
определенных результатов. И руководство должно в полной мере донести эту идею
до всех членов команды, чтобы показать всем перспективы эффективной работы.
Человек, который видит не только социальную, но и личную выгоду, способен
выполнять практически любую работу.
Дух предприимчивости
Каждый сотрудник должен чувствовать свое участие в общем
деле, он должен чувствовать себя неотъемлемой частью единой команды. Это может
значительно повысить производительность не только отдельных сотрудников, но и
всего коллектива. Команда, работающая как единое целое, гораздо эффективнее в
профессиональном плане, чем несколько индивидуалистов. Аналогия определенно
может быть проведена здесь к профессиональному спорту. Вы можете собрать
команду из первоклассных игроков, но это не гарантирует, что команда будет
играть так, как должна. Давным-давно было доказано, что средний состав, но
организованный и объединенный общей идеей команды, может успешно противостоять
команде, в которой играют все звезды. Поэтому любой прогрессивный лидер должен
уделять особое внимание корпоративной культуре, так как она является связующим
звеном между всеми членами команды.
Как показывает практика, работа двадцати процентов команды
дает восемьдесят процентов результата. И именно на этих двадцати процентах
команды руководство компании должно сконцентрироваться, именно этим сотрудникам
вы должны посвятить наибольшее количество времени. Этот подход имеет полное обоснование.
Ведущие сотрудники получают дополнительную мотивацию, которая позволяет им
реализовать свои скрытые резервы. Соответственно, все остальные члены команды
смотрят на лидеров и стараются любыми средствами соответствовать им. Если
менеджер тратит больше времени на сотрудников, которых нельзя назвать главной
движущей силой всего рабочего процесса, это может негативно сказаться на
дальнейшем развитии компании.
Механизмы оценки работы не только команды в целом, но и ее
отдельных членов, должны быть тщательно продуманы с самого начала. Хорошо
продуманная методология оценки эффективности работы позволяет своевременно
принимать соответствующие меры, которые не будут влиять на динамику рабочего
процесса. В то же время система контроля за работой не должна создавать
дополнительных проблем для сотрудников компании, они не должны чувствовать
давления. Система управления должна быть как можно гармоничнее интегрирована в
повседневную жизнь компании, она должна действовать как естественное
дополнение, а не как карательный инструмент.
Неудивительно, что даже в команде, объединенной общей идеей,
иногда возникают конфликтные ситуации. Это человеческая природа. Руководитель
компании должен сначала увидеть такие ситуации, чтобы погасить их на ранней
стадии. Таких явлений можно избежать с помощью специального бизнес-тренинга, в
котором все члены команды учатся относиться к своим клиентам с уважением и быть
более терпимыми к чужим недостаткам. Такая подготовка зарекомендовала себя на
практике и является последовательной.
Влияние неформальных отношений на организационную сплоченность
Леонард Сейлис и Джордж Штраус описывают процесс развития
неформальных отношений: «Сотрудники формируют дружеские группы на основе
своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из жизни организации.
Однако, сформировавшись, эти группы вступают в самостоятельную жизнь, почти
полностью оторванную от того процесса работы, из которого они вышли. Это
динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, связанные в рамках
формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Расширение
взаимодействия способствует развитию чувств друзей по отношению к другим членам
группы. Эти ощущения, в свою очередь, служат основой для все более
разнообразных видов деятельности, многие из которых не фигурируют в описаниях
должностных обязанностей: ходить вместе поесть, выполнять работу за приятеля,
спорить с нечленами группы, играть с цифрами на барных чеках и т.д. Такие
расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более прочных
межличностных связей. Затем группа начинает представлять нечто большее, чем
просто коллекцию людей. Она создает традиционные способы делать вещи — набор
прочных характеристик, которые трудно изменить. Группа становится организацией.
Процесс развития неформальных отношений и причины, по
которым люди вступают в них, способствуют формированию этих отношений с
характеристиками, которые делают их как похожими, так и не похожими на
формальные организации. Основные черты неформальных отношений:
- сопротивление изменениям. Сотрудники могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагаемых или фактических изменений, которые могут произойти в их департаменте или организации. Сопротивление изменениям, как правило, имеет место в неформальных организациях. Отчасти это объясняется тем, что изменения могут поставить под угрозу дальнейшее существование неформальной организации.
- Неофициальные лидеры. Как и у формальных организаций, у неформальных организаций есть свои лидеры. Неформальный лидер обретает свою позицию, набирая силу и применяя ее к членам группы, точно так же, как это делает лидер формальной организации. Основными факторами, определяющими возможность стать неформальным лидером, являются следующие: Возраст, профессиональное положение, опыт, расположение рабочего места, свобода передвижения в рабочей зоне и оперативность. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.
Неофициальная группа оказывает влияние на деятельность
организации следующим образом:
- неформальное общение (так называемый секретный телеграф). Никакое сообщение не передается так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неофициальная группа осуществляет свои полномочия (неформальное общение);
- способность действовать или не действовать. В практике управления имеется много примеров, когда организации «ставились на колени» в результате несанкционированного управления;
- неправильная установка производственных стандартов. Это один из способов негативного воздействия на людей со стороны неформальных групп. Однако некоторые организации могут быть спасены с помощью этого метода, так как неформальные группы способны работать более усердно, чем установленные нормы. Суть заключается в том, что неформальная группа может как продвигать вперед организацию, так и препятствовать ее развитию. Задача менеджера состоит в том, чтобы свести к минимуму влияние этих групп и направить их власть в нужное русло. Появление неформальной организации в рамках формальной организации призвано компенсировать ее недостатки (негибкость, безличность и т.д.).
Социологи выделяют два типа неформальных организаций.
Во-первых, неформальные, т.е. совокупность неформальных
деловых отношений, которые не предусмотрены, но и не запрещены официальными
правилами. С их помощью многие проблемы, которые натыкаются на бюрократические
рогатки, могут быть решены намного быстрее и надежнее.
Во-вторых, это психологическая, неформальная организация; в
ней люди удовлетворяют свои потребности в общности, помощи и поддержке, в чем
их часто лишает формальная организация.
Основные причины вступления в неофициальную группу:
- принадлежность. Социальная потребность, потребность принадлежать к той или иной группе — одна из самых сильных. В группе происходят самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и в то же время является источником (средой) их удовлетворения.
- поддержка. Подчиненные чаще обращаются за помощью к своим коллегам, чем к своему непосредственному руководителю, даже когда возникают трудности в решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимной поддержки является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.
- защита. Объединение происходит довольно часто, когда существует угроза, опасность, для общей защиты личных или групповых интересов. Например, в знак протеста против нездоровых условий труда, несправедливой заработной платы и т.д. Конфликты в формальной группе, попытки формального лидера разрушить сложившиеся неформальные отношения — все это способствует консолидации существующих неформальных групп или приводит к формированию новых.
- связь. Неформальное общение основано на интересах, ценностях, увлечениях и т.д. Поэтому в компании может быть столько же неформальных групп, сколько и общих тем для общения. Неформальное групповое общение является дополнительным неформальным каналом получения информации, важной для человека как внутри компании, так и за ее пределами.
- Сочувствие, товарищество. Группа предлагает человеку возможность провести время в приятной обстановке, чтобы избежать одиночества, состояния потери, нежелательного.
Как правило, ни одна организация не может быть ни
формальной, ни неформальной — это ее крайние формы, и на самом деле она
включает в себя оба элемента.
Изучение неформальных отношений в организации как фактора сплоченности членов рабочего сообщества
В рамках данного исследования важно было ответить на вопрос,
почему люди становятся участниками неформальных ассоциаций в рамках
организации. С этой целью мы проанализировали и интерпретировали данные,
собранные в курсовой работе по теме «Методология и методология
социологических исследований» (проводилась М.А. Разнотовской, студенткой
Гр. СБО-2, научный руководитель — д.т.н., профессор Т.Ю. Кирилина) на тему:
«Неформальные молодежные ассоциации: Причины формирования и структура
ценностей». В опросе приняли участие 100 жителей Королева и Юбилейного в
возрасте от 18 до 25 лет. Опрос проводился с помощью анкет. Вопросники
содержали закрытые и открытые вопросы.
Согласно результатам опроса, количество респондентов
разделилось на мужчин и женщин — 49% и 51% соответственно.
По роду занятий наибольшее количество респондентов было
среди рабочих — 71%. Временно безработными были 20%, профессионалами — только
9%.
Одним из важных моментов исследования стал вопрос о причинах
участия в неформальных ассоциациях внутри организации. 32% респондентов
считают, что причина этого — попытка выделиться из толпы. 26% респондентов
считают, что причиной этого является невозможность самовыражения в семье, общественных
организациях и так далее.
Не менее важной причиной является желание найти любовь и
друзей (20%), 11% респондентов видят причину в стремлении к необычным
приключениям и переживаниям.
Исследование по определению причин участия людей в
неформальных ассоциациях внутри организации, проведенное с использованием
разработанной методологии, позволило сделать вывод, что основной причиной
является попытка выделиться из толпы, но не менее важными причинами являются:
невозможность реализовать себя в семье, общественных организациях и т.д., а
также желание найти любовь или друзей в этих ассоциациях.
В современном мире бизнеса те, кто способен собрать эффективную команду, более успешны, так как команда является одним из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Несмотря на быстро растущее признание необходимости командной работы, потенциал команд в большинстве российских организаций все еще в значительной степени не изучен и недостаточно используется. Сегодня гораздо больше менеджеров понимают необходимость командной работы наряду с индивидуальными действиями.
В каждой организации есть неформальные группы. В основе этих групп лежат, главным образом, межличностные отношения, удовлетворение психологических и социальных потребностей, которые не имеют ничего общего с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации фокусируются не на социальном статусе и ролях, а на первичных отношениях между группами.
Существование неформальных групп в организации вполне нормально. Такие группы, как правило, укрепляют рабочий коллектив, усиливают чувство принадлежности к коллективу, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. Дружественные контакты во время и по окончании работы формируют здоровый психологический климат в организации.
Процесс развития неформальных отношений и причины, по которым люди вступают в них, способствуют формированию этих отношений с характеристиками, которые делают их как похожими, так и не похожими на формальные организации. Как правило, ни одна организация не может быть ни формальной, ни неформальной — это ее крайние формы, и на самом деле она включает в себя оба элемента. Существование неформальных групп в организации вполне нормально. Такие группы, как правило, укрепляют рабочий коллектив, а формальный руководитель организации должен их поддерживать.
Основными причинами вступления в неофициальную группу являются: Принадлежность; Поддержка; Защита; Связь; Симпатия.
Исследование, проведенное с использованием методики, разработанной для выявления причин участия людей в неформальных отношениях и ассоциациях внутри организации, позволило понять, что основными причинами вступления в эти ассоциации являются: попытка выделиться из толпы; невозможность самореализации в семье, в общественных организациях и желание найти в этих ассоциациях любовь или друзей.
На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».
- Здесь темы рефератов по менеджменту
Читайте дополнительные лекции:
- Подходы к проектированию и перепроектированию роли
- Конфликты в организации и методы управления ими
- Проблемы проведения стратегических изменений
- Концепции ситуационного лидерства
- Анализ функций управления
- Интеграционное сотрудничество крупных и малых фирм
- Характеристика индивидуальности человека
- Модели поведения лидера
- Целевой и ресурсный подход в управлении организацией
- Теория стратегий, инноваций и лидерства
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
Каждый человек, зная или не зная этого, всегда находится в группе, коллективе или команде. Эти три термина неотъемлемая часть общества. При этом очень важно чтобы они были мобильными, прогрессивными и сплоченными.
В данной работе мы разберем понятия «коллектив», «группа» и «команда». Работа будет направлена на выявление их особенностей, способов урегулирования, руководства. Каждый управленец должен знать особенности данных объединений и уметь руководить ими, мотивировать и нацеливать их на высокий результат, от этого зависит успешность и эффективность работы, которую выполняют сотрудники.
Цель моей работы совместить эти три понятия, выявить основные элементы, которые помогут управленцу создать сильный и сплоченный трудовой коллектив для успешной работы.
Объектом данной работы является коллектив сотрудников и их поведение в нем.
Начнем с понятия «группа». Все знают более или менее, что такое группа. Это совокупность людей состоящая из 4 и более человек, связанные общими интересами и вкусами. Группы существуют в любом коллективе, поэтому они так важны. Они бывают формальными и неформальные. Неформальная основывается не на указаниях или приказах начальника, они организуются по общим интересам и симпатиям. А формальный имеет официальную форму назначения, указания и общей цели. Руководитель должен знать сколько группировок есть в коллективе и четко знать кто является их лидерами. С помощью их управленец может с легкостью руководить ими. Для этого необходимо пользоваться методами как:
1. Консультации с группами. Консультации улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Дает возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения.
2. Внушение.Информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Этот прием создает у человека ощущение, что он — часть организации и что ее удачи — это и его удачи.
3.Размещение кабинетов.Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. [2].
Понятие «коллектив» в отличии от понятия «группа» формируется на основе общих целей. Поэтому поддержание и обеспечение стабильности так важна. Чтобы она была сплоченной, нужно чтобы они все были единого мнения насчет выбора цели и пути достижения. Создание трудового коллектива это прямая специальность управления персоналом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются. По мере роста сплоченности члены группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает вероятность возникновения разногласий и конфликтов, которые могут разделить группу или привести ее к распаду. [1].
Понятие «команда» это группа людей, ведущие общую деятельность, имеющие определенного лидера, ценности и взаимную зависимость. Очень важно иметь в коллективе сильную команду, которая вместе сможет свергать горы. Кадровик должен нанимать на работу тех людей, которые могли бы стать сильной командой, которая может создать конкуренцию и добиваться намеченных целей.
В заключении, суммируя все собранные данные делаем вывод, что пользуясь знаниями о понятиях «группа», «коллектив», «команда» и способами их регулирования, управления и зарождения, можно создать сильный и сплоченный трудовой коллектив. Каждый кадровик должен владеть и пользоваться этими знаниями. Т.к. именно от его работы зависит успешность и стабильность организации.
Использованная литература:
1. Бузмакова Т. И., Соотношение понятий группа, коллектив, команда. Формирование трудового коллектива. / Курсовая работа // URL: http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=583726
2. Татьяна, Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом»/ Allbest — 2012 // URL: http://otherreferats.allbest.ru/management/00194592_0.html
Тимбилдинг- семинар
Часто руководитель всеми силами пытается превратить коллектив в сплоченную команду. Он прекрасно понимает, что команда функционирует как единый организм, четко, слаженно, оперативно и продуктивно. Различия между просто коллективной работой и командной чаще всего понимаются интуитивно. Поэтому стоит разобраться в понятиях.
Что говорит народная мудрость об основных отличиях группы от команды?
Помните притчу о старике и сыновьях, где надо было попробовать сломать веник? Сыновья с заданием не справились. А вот когда веник разобрали на прутики, сломать каждый по отдельности было делом 5 минут. Вывод напрашивается сам собой — совместный труд всегда более эффективен, а результаты его устойчивее, чем у отдельного индивидуума.
Поэтому крупные компании ценят максимальную сплоченность и вовлеченность сотрудников, у каждого из которых своя четко определенная зона компетенций и ответственности. А общие ценности, цели и идеи становятся фундаментом для объединения персонала в группы, а лучше команду.
Группа — небольшое количество независимых личностей, каждая из которых в процессе совместной работы преследует личные интересы. В силу этого каждый может заниматься укреплением собственных позиций в ущерб интересам общего дела. Не все одинаково заинтересованы в получении результата от совместного труда.
Команда в организации — это люди, которые связаны единой целью, взаимно дополняют друг друга своими компетенциями, имеют общие принципы взаимодействия, решают определенный спектр задач, осознанно подчиняются лидеру и нацелены на получение результата от совместной работы.
Понятия «команда» и «группа» сходства и отличия:
Команда — это когда сотрудники взаимно обучаются, дополняют друг друга, улучшают качество совместно принимаемых решений и повышают продуктивность труда. За счет того, что роли в команде четко распределены и понятны, люди находятся в комфортных психологических условиях, где присутствует доверие и нет нездорового соперничества.
В обычной группе/коллективе новый сотрудник вынужден встроиться в уже работающую структуру со всеми ее плюсами и минусами. По набору компетенций человек вроде бы и подходит на должность, а психологически не всегда совпадает. Допустим, в коллектив пришла “звезда” в плане профессиональных качеств, а с людьми взаимодействовать человек не умеет и не стремится.
Признаки идеальной команды:
- Наличие лидера, который умеет сплотить людей с учетом их интересов и способностей, а также координировать действия.
- Четко обозначенные задачи, которые методично выполняются и результаты отслеживаются.
- Члены команды морально удовлетворены промежуточными и окончательными результатами проделанной работы, что мотивирует их двигаться дальше.
- Эффективная коммуникация и здоровые отношения внутри команды.
- Лидер и менеджеры пользуются авторитетом, так как имеют реальные личные достижения, обладают харизмой и характером.
- Каждый член команды имеет навык быстро признавать ошибки, оперативно исправлять их и совместно решать непредвиденные проблемы.
- Высокая заинтересованность в достижении общего результата.
По этому списку легко проверить, насколько ваша команда соответствует необходимым стандартам. Если по некоторым пунктам она не дотягивает до идеала, то есть смысл воспользоваться услугами агентства по организации тимбилдинга и заказать серию тренингов по командообразованию.
На рынке подобных услуг много агентств, предлагающих готовые “коробочные” решения, эффективность которых, к сожалению, низкая. Агентство EVENT CENTER исходит в своей работе из результатов диагностики конкретной ситуации в коллективе и разрабатывает свои программы под актуальные запросы и задачи hr — менеджеров.
Получить консультацию можно здесь.
Искренне ваш,
Тим Тимыч
Консультант проекта Новая Реальность