Формирование менеджмента как научной дисциплины начинается во второй половине XIX века. Признание же в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только в начале XX века. Между тем практика управления насчитывает тысячелетия. Потребность в нем возникла с момента объединения людей в группы и осуществления совместной деятельности.
ХХ век — это время возникновения и эволюции науки управления. Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и выделению профессии руководителя (менеджера) в особый вид деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.
В зарубежной науке управления сложились важнейшие концепции, так называемые школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.
Основные школы управления, их характеристика
Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:
- школа научного управления (1885-1920 гг.);
- классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
- школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
- школа количественных методов (с 1950 г.).
Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда, теория организации производства и др.
Целью классической (административной) школы управления было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.
Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.
Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.
Школа научного управления
Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.
Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.
Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.
Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.
Главные идеи в области менеджмента Ф. Тейлор сформулировал в виде принципов «научного управления»:
- разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
- абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
- подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
- оплата по результатам труда;
- использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
- поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).
Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.
Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.
Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:
- обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
- выдвинули принципы научной организации труда;
- подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.
Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.
Административная школа управления
Административная школа управления (ее также называют «классическая школа управления») преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:
- разработку рациональной структуры организации;
- построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.
Анри Файоль (1841-1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.
По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.
А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:
- разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
- власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
- дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
- единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
- единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
- подчинение индивидуальных интересов общим;
- вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
- централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
- скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
- порядок (каждый должен знать свое место в организации);
- справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
- стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
- инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
- корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).
Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.
Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:
- четком функциональном разделении труда;
- передаче команд и распоряжений сверху вниз;
- единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
- соблюдении принципа диапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).
Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.
Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая.
Бюрократия в организации характеризуется:
- быстротой принятия решений;
- оперативностью в решении производственных вопросов;
- жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.
Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.
Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.
Школа человеческих отношений
Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.
Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.
«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.
Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.
Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.
Отличительная характеристика школа человеческих отношений — перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т.е. социологии и психологии.
Основные идеи школы человеческих отношений:
- управление — социально-психологический, а не экономический процесс;
- в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
- человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;
- на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;
- управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.
По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:
- человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
- каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
- к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.
Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:
- человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
- труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
- средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
- роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
- производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
- для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.
М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
- по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
- нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
- следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
- невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
- следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:
- «доминирование» — победа одной стороны над другой;
- «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
- «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.
Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины во мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.
Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.
Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
По мнению А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:
- факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
- факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.
Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.
Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.
Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:
- использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
- применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
- был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.
Школа количественных методов
Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.
Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.
Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.
Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономико-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.
Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.
В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.
Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.
Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.
Вклад школы науки управления в теорию менеджмента:
- Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико-математических.
- Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
- Использование информационных технологий в управлении.
- Разработка общей теории управления.
Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.
Административная школа менеджмента (или классическая школа управления в менеджменте) начала развиваться в 1920-е годы. Задачей административной школы менеджмента стал поиск универсальных закономерностей и принципов, которые смогут повысить эффективность любой организации. Особое внимание уделялось вертикали подчинения.
Представители административной школы менеджмента
Основателем и основным представителем классической школы управления является А. Файоль. Будучи директором крупной горнодобывающей компании, он имел возможность изучать работу организации изнутри.
Файоль заинтересовался общими законами управления, которые подошли бы для любого рабочего коллектива. Саму управленческую деятельность он также рассматривал как объект исследования и разделял на 5 направлений:
- прогнозирование
- планирование
- организация
- координация
- контроль.
Среди других представителей административной школы менеджмента можно выделить
- Г. Эмерсона
- Л. Урвика
- М. Вебера
Принципы управления административной (классической) школы менеджмента
В рамках административной школы менеджмента А. Файоль сформулировал 14 универсальных принципов управления организацией:
- Разделение труда – когда каждый выполняет конкретную задачу, организация работает эффективнее;
- Полномочия и ответственность – каждый несет ответственность за свою часть работы;
- Единоначалие – каждый работник подчиняется одному непосредственному руководителю;
- Дисциплина – обязательства между работником и работодателем строго соблюдаются в двухстороннем порядке, в случае нарушений – наказание;
- Единообразие в действиях – одинаковые действия, используемые для достижения одинаковых целей, выполняются одинаково;
- Подчинение личного общественному – интересы коллектива важнее интересов одного человека;
- Хорошая оплата труда – кто хорошо трудится, тот потом хорошо отдыхает;
- Справедливость – ее законами руководствуются на всех уровнях управления;
- Централизация – управление организацией должно исходить из ее центра;
- Иерархия или скалярная цепь – хорошая коммуникационная лестница, по которой передаются команды сверху вниз, при этом не стоит слишком увлекаться иерархией, чтобы не получить сплошную «цепь начальников»;
- Порядок – четкая организация труда, наличие рабочего места у каждого работника, отсутствие хаоса;
- Инициативность работников – персональная инициатива поощряется;
- Отсутствие «текучки» кадров – постоянный коллектив, который заинтересован работать на благо организации;
- Корпоративный дух (или единство коллектива) – перекликается с предыдущим правилом, хороший микроклимат среди работников помогает сплотить усилия и направить на достижение одной цели.
Про административную школу менеджмента кратко
Если говорить кратко, то концепция АШМ появилась в начале XX века и была популярна до 1950-х годов. Задачей административной школы в менеджменте стала выработка общих правил и законов управления организацией. В этом преуспел А. Файоль, основатель школы, который сформулировал 14 основных принципов (единоначалие, разделение труда, сплоченность коллектива и др.). Файолю удалось совместить рациональную основу управления с учетом человеческого фактора.
C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект. Подписывайтесь на нашу рассылку и получайте гарантированные скидки на обучение, включая бизнес-курсы!
Классическая
или административная школа в управлении
занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг.
Родоначальником этой школы считается
Анри Файоль, французский горный инженер,
выдающийся менеджер-практик, один из
основоположников теории управления.
В отличие от
школы научного управления, которая
занималась в основном вопросами
рациональной организации труда отдельного
рабочего и повышением эффективности
производства, представители классической
школы занялись разработкой подходов к
совершенствованию управления организацией
в целом.
Целью классической
школы было создание универсальных
принципов управления. Файоль и другие
относились к администрации организаций,
поэтому часто классическую школу
называют административной.
Заслуга Файоля
заключается в том, что он разделил все
функции управления на общие, относящиеся
к любой сфере деятельности, и специфические,
относящиеся непосредственно к управлению
промышленным предприятием.
Последователями
Файоля, развившими и углубившими основные
положения его доктрины, являются Линдал
Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Альфред
П. Слоун, Г.Черч.
На основе
разработок Файоля и его последователей
сформировалась классическая модель
организации, базирующейся на четырех
главных принципах:
— четкое
функциональное разделение труда;
— передача
команд и распоряжений сверху вниз;
— единство
распорядительства («никто не работает
более чем на одного босса»);
— соблюдение
«диапазона контроля» (осуществление
руководства ограниченным числом
подчиненных).
В целом же для
классической школы менеджмента характерно
игнорирование человека и его потребностей.
За это представители школы подвергаются
справедливой критике со стороны
теоретиков и практиков менеджмента.
14.Теоретические воззрения а.Файоля.
Характеристика
принципов управления А.Файоля.
Структурные
принципы
Структурные
принципы лежат в основе создания системы
взаимосвязанных задач, прав и
ответственности. Организаторские
функции включают дробление задач на
более мелкие подзадачи, перегруппировку
этих задач во взаимосвязанных
подразделениях, назначение руководителя
каждого подразделения и передачу ему
прав и ответственности и, наконец,
соединение подразделений цепью целевых
команд. Рассмотрим более подробно каждый
из основных принципов организации
управления.
Принцип
разделения и специализации труда
(повышает квалификацию и уровень
выполнения работы). Согласно Файолю,
разделение и специализация труда —
естественный способ произвести больше
продукции с лучшими качественными
характеристиками, прилагая те же усилия.
Посредством специализации сокращается
число объектов, на которые должны быть
направлены внимание и усилия работника.
Как отмечал Файоль, специализация
рассматривается как лучшее средство
использования индивидуумов и групп
людей. В то же время разделение труда
имеет свои пределы, которые не могут
быть превышены. Такие методы упрощения
труда, как стандарты работ и исследование
в действии и во времени, акцентировали
внимание на технических сторонах работы,
а не на поведенческих. Позднее, в начале
1930-х годов, появился подход, описывающий
человеческие отношения и позволяющий
более углубленно рассматривать разделение
труда в организациях с учетом влияния
человеческого фактора.
Принцип
единства цели и руководства. Виды работ,
которые появляются в результате
разделения труда, должны быть
скоординированы и направлены к единой
цели. Это — необходимое условие единства
действий, координации сил, сложения
усилий. Процесс группировки задач по
определенным признакам называется
департаментализацией. Файоль не выделил
базис для департаментализации, но он
действительно выработал основное
направление, в соответствии с которым
деятельность, имеющая общую цель, должна
производиться по единому плану и
управляться одним руководителем. Принцип
объясняет необходимость назначения
руководителя для координации
взаимозависимой деятельности.
Принцип
соотношения централизации и децентрализации.
Централизация — это явление естественного
порядка. И в животном и в социальном
организме распоряжения поступают из
одного центра и приводят в движение все
части организма. Этот принцип связан с
увеличением или снижением объема власти
руководителя, что позволяет говорить
о той или иной степени централизации и
децентрализации. Принцип утверждает,
что для каждой ситуации существует
оптимальный баланс между централизацией
и децентрализацией и что этот баланс
нельзя определить без учета способностей
руководителя, который координирует
деятельность департаментов (отделов).
Принцип
власти и ответственности. Этот принцип
утверждает, что в организации должна
быть установлена вполне определенная
связь между ответственностью руководителя
и той властью, которой он наделен.
Наиболее оптимальным вариантом является
равенство этих двух важнейших факторов
построения организации. Организация
не может достигать своихцелей, если
факторы власти и соответствующей ей
ответственности разбалансированы, хотя
потенциально каждый руководитель
естественно стремится увеличить свою
власть и уменьшить ответственность.
Оценить эту связь, особенно при
исследовании задач руководителей
высшего уровня, весьма сложно. Суть дела
в том, что поскольку ответственность
передана руководителю, то ему должны
быть даны и права отдавать приказы, и
власть требовать их исполнения.
Принцип
единства распорядительства. Работнику
может давать приказания относительно
какого-либо действия только один
начальник. Двойное подчинение или
дуализм распорядительства является
постоянным источником конфликта.
Опасность дуализма может исходить из
несовершенного разграничения функций
отделов или неточного определения
компетенций работников и их руководителей.
Принцип
иерархии (принцип цепи, принцип скалярной
цепи). Естественный результат применения
предыдущих принципов — создание
соподчиненной цепи руководителей от
высших звеньев управления до низших
уровней. Иерархия — это соподчиненная
цепь руководителей от высших звеньев
управления до низших уровней. Цепь — это
путь для вертикальных связей в организации.
Соответственно все связи от низшего
уровня должны пройти через каждого
руководителя в цепи команд. А связи,
идущие сверху, должны пройти через
каждую подчиненную единицу, прежде чем
они достигнут требуемого уровня.
В
тоже время необходимо учитывать
возможность существования горизонтальных
связей. Для руководителя часто необходимо
контактировать с другими сослуживцами
на том же уровне организации.
Рассмотренные
выше шесть принципов определяют главные
вопросы, требующие решения при создании
структуры задач и власти. Они не являются
подробно фиксированными правилами, а
лишь намечают ведущие направления в
деятельности руководителей.
Считая
предложенные им принципы универсальными,
Файоль, тем не менее, указывал, что их
применение должно носить гибкий характер
и учитывать ситуацию, в которой
осуществляется управление. Он отмечал,
что система принципов никогда не может
быть завершена, напротив, она всегда
остается открытой для дополнений,
изменений, преобразовании, основанных
на новом опыте, его анализе, осмыслении,
обобщении. Поэтому число принципов
управления неограниченно. Также Файоль
отмечал, что применение принципов на
практике — «это трудное искусство,
требующее вдумчивости, опыта, решительности
и чувства меры».
Отметим,
что некоторые приведенные принципы
обращены к человеческому фактору. Файоль
показал, что менеджмент, предназначенный
главным образом для интенсификации
производственных процессов, основан
на знании психологии и что учет
человеческого фактора в управлении
крайне важен.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #