12 самых необычных компаний по подбору персонала

Для поиска лучших кандидатов работодатели иногда достаточно оригинально подходят к процессу поиска и привлечения новых сотрудников, особенно если это касается представителей высококвалифицированных профессий. В данной статье мы хотим рассказать о самых необычных, на наш взгляд, способах подбора персонала, которыми отличились Google, Яндекс, Volkswagen, IKEA и ряд других компаний, которые смогли найти креативные решения для пополнения штата сотрудников.

1. Интересный случай произошёл с программистом из США Максом Розеттом. Он работал над своим проектом и ввёл в Google запрос, связанный с языком программирования Python. Сначала ничего необычного не происходило: как всегда на экране появились привычные результаты поиска, которые Макс начал изучать. Но потом случилось нечто странное: посередине экрана возникло сообщение: «Ты говоришь на нашем языке. Готов к испытанию?».

Макс принял вызов и попал на страницу www.google.com/foobar/, которая напоминает интерфейс операционной системы Unix. В единственном файле на экране предлагалось написать «запрос», чтобы начать испытание, что и сделал программист. В итоге он получил задачу по программированию и ряд инструкций.

В течение двух недель Макс успешно справлялся с предложенными задачами. Вскоре с ним связался рекрутёр из Google и предложил работу в компании.

2. Помимо этого случая IT-гиганту еще в 2004 году удалось привлечь внимание разработчиков с помощью огромного билборда с математической задачкой. Разгадкой был адрес сайта, где посетителя ожидала новое задание. Справившихся и с ней ожидало приглашение присоединиться к команде Google.

3, 4. Российская IT-компания Яндекс и Flickr (фотохостинг, принадлежащий компании Yahoo!) также любят креативно размещать свои предложения о работе. Один внимательный разработчик нашёл ссылку на вакансию российского поисковика в консоли ошибок JavaScript. В случае с Flickr любой любознательный может найти ссылку на открытые вакансии просто просмотрев код страницы сайта.

5. Не менее необычное место для своих объявлений с вакансиями выбрал и Volkswagen: когда компании потребовались талантливые механики, она разместила объявления на днище неисправных автомобилей и отправила их в сервисные центры. В результате Volkswagen удалось привлечь в штат новых опытных сотрудников.

6. Умением доставлять сообщение своей целевой аудитории отличилась и компания Matsushita Electric. Объявления о вакансии электрика были развешены на электрических столбах на пятиметровой высоте. Довольно-таки удачное место чтобы найти нужного специалиста, не так ли?

7. Ненавязчивый способ предложения работы для потенциальных кандидатов придумала и компания Schield Security. Сотрудникам компании приходится часто проносить свой багаж через сканеры в аэропортах и бизнес-центрах, и поэтому, когда необходимо было пополнить штат специалистами по безопасности, в кейсах работников Schield Security появилось предложение о работе, написанное металлическими буквами. Такое послание было отлично видно офицерам по безопасности при сканировании. Подобная кампания по привлечению новых кадров принесла Schield Security хороший результат.

8. Компания по разработке видеоигр Red5 также не осталась в стороне, решив впечатлить потенциальных кандидатов своим методом подбора персонала. Составив список из 250 претендентов, сотрудники Red5 на протяжении 4 месяцев изучали профессиональные качества каждого из них. В результате были выбраны 100 разработчиков, получивших от Red5 приглашение, которое было тяжело проигнорировать: в необычной упаковке кандидаты получили именной iPod с персональным обращением и кодами доступа на сайт с подробной информацией о предлагаемой должности. Итог? 90 из 100 получателей положительно ответили на подобное предложение о работе.

9. В 2010 году рекламное агентство Gyro International поставило перед собой задачу увеличить штат их креативного отдела на 50%. Решив, что стандартные метода рекрутинга им не помогут, Gyro пошли путём инноваций и провели небольшое исследование, для того чтобы найти те места, где обычно обедают сотрудники их конкурентов.

Gyro убедили владельцев выявленных кафе и ресторанов заменить их обычные упаковки для сэндвичей на специальные упаковки, призывающие сменить работу. Как результат 100 000 креативных упаковок под сэндвичи принесли компании 3х не менее креативных сотрудников.

10. Подразделение IKEA в Австралии решило свою задачу по подбору персонала не менее гениально. Чтобы оперативно закрыть вакансии для нового торгового центра, сотрудники отдела кадров выбрали вариант, при котором им даже не пришлось далеко нести свои объявления.  Рекрутёры IKEA поместили их в … упаковки с собственной продукцией. HR-специалисты решили, что лояльные покупатели являются наилучшими кандидатами и, даже если они сами не ищут работу, то c большой вероятностью сообщат о вакансии родственникам или друзьям. Каков был итог этой кампании? Расходы на размещение объявлений в СМИ – 0$, почтовые расходы – 0$, полученных резюме – 4285, принятых в штат сотрудников – 280. Есть за что похвалить находчивых рекрутёров.

11. А вот нестандартный случай из сферы гостиничного бизнеса. Одна из американских сетей отелей не спешит списывать со счетов своих сотрудников, вышедших на пенсию. Во время путешествий пенсионеры подмечают талантливых служащих других отелей и передают эту информацию своему бывшему работодателю. Тот взамен компенсирует некоторую часть расходов путешественников.

12. Как найти хорошего программиста? В 2010 году SeatGeek решили, что хороший специалист обязательно должен уметь взламывать сайт. Например, их собственный сайт. Результаты подобного эксперимента настолько понравились SeatGeek, что теперь каждый кандидат на подобную позицию должен самостоятельно получить доступ к управлению сайтом для того, чтобы отправить компании своё резюме. При этом те, кому не хватит для выполнения этой задачи 10 минут, могут даже не надеяться на получение вакантной должности.

---

В процессе поиска нестандартных рекрутинговых кампаний мы встречали и множество других примеров креативного подхода к найму сотрудников, но в итоге решили рассказать только о самых ярких, на наш взгляд, случаях. Кстати, ещё некоторое время назад метод Awara по подбору персонала через социальные сети тоже признавали нестандартным и относились к нему скептически (подробно о нём Вы можете узнать из интервью для The Moscow Times по ссылке выше).

Также мы будем рады, если в комментариях Вы поделитесь Вашими необычными способами подбора кадров.

«В динамично развивающуюся компанию требуется менеджер по продажам (маркетолог, рекрутер и так далее) с опытом не менее 3 лет…» До боли знакомо и не всегда работает, не правда ли? Как же привлечь кандидатов, да еще и неординарных?

Охота на уникальных кандидатов идет не первое столетие. Многие правила меняются вместе с технологиями, а неизменно одно — привлечь талантливого соискателя с широким кругозором становится все сложнее. И сегодня мы рассказываем, как находят тех, кто видит, слышит и понимает больше, чем остальные.

1. У Икеа есть идея

Что сделали ребята из Швеции? Просто решили рассказывать о карьерных возможностях — раскладывая буклеты в коробки с мебелью. Вот так, томно собирая очередной шкаф с невероятным названием, вы можете вдруг найти интересную для себя вакансию. И что вы думаете? По итогам этой кампании пришло 4285 резюме и 280 человек были приняты на работу. Просто, но невероятно эффективно (и эффектно!).

2. Для всего остального есть MasterCard

Команда MasterCard Canada использовала хештег #internwanted для поиска стажера. Чтобы попасть на стажировку в компанию, нужно было придумать и описать в социальных сетях нечто, что соответствует целям MasterCard. Например, как сделать, чтобы наличные ушли в прошлое, какую программу выбрать для продвижения ценностей компании и так далее. Приветствовались самые разные идеи. На стажировку взяли ребят, идеи которых набрали больше всех лайков и репостов. Для 532 (!) откликнувшихся кандидатов пришлось открыть новые позиции: слишком высокая концентрация таланта на один квадратный лайк.

3. Supersalesman and OgilvyOne

Известное рекламное агентство OgilvyOne открыло вакансию для продажников, да не простую. Они задались целью найти «величайшего торговца в мире» («The World’s Greatest Salesperson»). Они активно продвигали кампанию в социальных сетях, выкладывали видео на канал YouTube, а испытание состояло в том, чтобы продать… кирпич. Некоторые кандидаты так разошлись в своем креативе, что даже стали участниками фестиваля рекламы «Каннские львы» (Cannes Lions International Advertising Festival).

Лучшие — получили трехмесячную оплачиваемую стажировку в компании.

4. Мы придем и украдем ваших гениев

Компания, которая занимается софтом в Австралии (под кодовым названием Atlassian), решила, что пора хорошим специалистам и инженерам переехать на этот жаркий и сухой континент, затерянный на краю света.

Было задумано переманить в Австралию 15 разработчиков из европейских компаний. И тут понеслось! Европейские столицы заполонили автобусы с надписями «We are coming to steal your geeks». Сотни собеседований — и множество звезд своего дела уже готовы перебраться в австралийскую силиконовую долину!

5. Мудрость между строк от Jung von Matt

Lorem Ipsum — отрывки из трактата Цицерона «О пределах добра и зла». Этот текст часто вставляют в макет дизайна сайта, печатной страницы, буклета и т. д., если нужно показать, как дизайн‑макет выглядит с текстом. В общем, это просто текст, который регулярно копируют и вставляют куда‑то тысячи представителей творческих профессий.

И вот в один прекрасный день, просто вставив в шаблон текст, они увидели ссылку на вакансию арт‑директора в рекламное агентство Jung von Matt. 220 тысяч человек увидели информацию о вакансии. 14 тысяч перешли по ссылке. Эту HR‑кампанию прозвали троянским конем в мире рекрутинга, а у ребят из рекламного агентства на логотипе красуется прекрасный представитель этого вида.

Прекрасный ход конем, согласитесь!

6. Трудоустройство через приложение от Saatchi&Saatchi

И снова радует нетривиальным подходом это рекламное digital‑агентство. Ребята создали целое приложение для поиска креативного директора и копирайтеров. Вы скачиваете его совершенно бесплатно, включаете — и вам предлагают рассказать о вашей идее или показать ее. Диктофон или камера — решать кандидату.

Ребята из команды агентства отвечали моментально и реагировали на неожиданные волны креатива от претендентов. Известнейшие издания в мире освещали эту HR‑кампанию и, конечно, все герои нашли свои места на борту: число сотрудников увеличилось почти вдвое.

7. Отличный слух у ребят из The Nation’s Station (Dubai)

Как без лишних слов объяснить человеку, что он должен делать на работе? Ответ точно знают в The Nation’s Station (Dubai), ведь это именно они разместили в печатной прессе вопрос: «А вы сумеете продать воздух?» По большому счету этим и занимаются те, кто продает рекламное время на радио. Вот так, просто и понятно.

8. Самые точные и аккуратные кандидаты — в Berrge Tatoo

Вот такой способ придумали в поисках тату‑мастера в Berrge Tatoo. Можешь иде‑аль‑но разукрасить QR‑код и пройти по ссылке — ты в команде. Нет — прости, приятель, трясущиеся руки и тату‑искусство не совместимы.

9. Все имеют право на ошибку

Кампания от швейцарского офиса McKinsey: разыскиваются те, кто «не будет доволен первым решением». Это значит, что компании нужны перфекционисты, которые внимательно относятся к деталям и ищут лучшие пути. Прекрасная метафора и отличный ход!

10. Какой‑какой у вас IQ?

Организация Mensa, которая позиционирует себя как сообщество людей с высоким IQ, разыскивала новых членов c помощью таких вот баннеров. В этом замысловатом и странном послании зашифрована фраза: «Are you the prodigy we’re looking for?» Откликнувшиеся наверняка посмеялись над тем, какое легкое задание попалось им на страницах журнала.

11. HR‑кроссворд для продвинутых от Bletchley Park

Он появился в 1942 году (обратите внимание на год!) в газете The Daily Telegraph. Решивших его пригласили на второй этап собеседования. Так искали людей, которые смогут разгадать тайну «Энигмы». Здесь, как мы знаем, появляется Бенедикт Камбербэтч в роли Алана Тьюринга. Секретные службы на то и секретные — никогда не знаешь, после какого судоку позовут на работу!

Большинство источников подбора персонала крайне надоели — настало время использовать креативный подход.

Автор статьи Джон Салливан – известная личность в сфере HR. Он часто выступает советником для компаний из списка  Fortune 500 и фирм Силиконовой Долины. Журнал Fast Company назвал его «Майклом Джорданом в подборе персонала».

По сравнению с высокой степенью креативности и инновационности таких сфер как маркетинг и брэндинг, корпоративному рекрутингу можно поставить двойку за творческий подход и использование новых источников подбора персонала. Используя стандарты сравнительного анализа, компания CareerXroads проводит ежегодное исследование внешних источников подбора персонала, показывающее, что более 90% новых сотрудников принимаются за счёт использования традиционных и надежных источников подбора (таких как рекомендации, объявления о работе, Интернет сайты для поиска работы, прямой поиск, центры трудоустройства при университетах, социальные сети и ярмарки вакансий). За исключением социальных сетей, вряд ли можно назвать перечисленные источники «креативными». 
На самом деле, поскольку все используют их по назначению, они не могут быть креативными. Они просто обычные. Чтобы источник мог называться креативным, он должен быть уникальным и не часто используемым, а также эффективным. Например, в список нетрадиционных может быть включено использование соревнований, видеоигр, радио, объявлений в театрах и кино, рекламных щитов, объявлений на телевидении.

Творческий подход в поисках источников подбора важен по трём основным причинам:   

1. Наличие конкурентного преимущества – если все остальные используют такие же источники, как и вы, фирма не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры. Использование уникального и эффективного источника обеспечит конкурентное преимущество.

2. Выделение из общей массы – когда все компании поголовно используют одни источники, ваше послание будет с трудом выделяться, и не всегда может быть замечено просто из-за большого количества объявлений. 

3. Источники для активных кандидатов – когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь обе категории кандидатов.

Список 20 проверенных «креативных источников подбора персонала», которые большинство не используют.
Ниже приводится список методов подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные только потому, что большое число компаний не находит достаточно смелости, чтобы воспользоваться ими. Некоторые фирмы, опробовавшие данные подходы, приведены в скобках.

1. Видео на YouTube – используя созданное сотрудниками видео, чтобы показать восторженные настроения внутри компании, позволит с минимальными вложениями организовать процесс привлечения персонала и создать послание от работодателя (Deloitte, Zynga, и Hyatt).  
2. Собственное соревнование – организация собственного технического онлайн соревнований позволит оценить и привлечь кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, а также получить решение текущих проблем (Google, Facebook, Microsoft, Quixey, и Whirlpool). 
3. Спонсируемые другими состязания – подбор персонала на внешних  мероприятиях, таких как кулинарные состязания и соревнования по покеру, даст возможность оценить работу высококлассных специалистов (Harrah’s и Microsoft, Dell и MGM Grand)
4. Видео игры – видеоигры можно использовать для привлечения и впечатления кандидатов, которые увлекаются ими (Армия США, MITRE и Marriott).
5. Телевидение/радио – использование кабельных и телевизионных шоу, транслируемых в Интернет, для демонстрации того, как работается сотрудникам в вашей компании, поможет создать мощный посыл. Выбор специальных радиостанций, которые слушает ваша целевая аудитория, также может быть эффективным (Southwest Air и Zappos). 
6. Объявления в кинотеатрах – размещая объявления перед сеансами в кинотеатрах, позволит вам достичь аудитории, которая часто ходит в кино (Southwest Air и TSA).  
7. Рекламные щиты – их размещение на трассе привлечёт внимание жителей пригорода (Google, EA и MGM Grand).

8. Рекомендательные карточки для персонала – снабжая ими своих сотрудников для того, чтобы раздавать людям, которые впечатлили их, может быть недорогим и действенным орудием в подборе персонала (Apple и Southwest Airlines).
9. Сайты «покажи свою работу» — взяв на вооружение такие Интернет сайты как Dribble и Pinterest, где пользователи размещают свою текущую работу, Вы можете оценить и похвалить их успехи. Эффективным будет использование сайта Slideshare, который даст возможность посмотреть презентации людей, рассматриваемых в качестве кандидатов (Southwest Airlines и Work Club). 
10. Локальные источники – физическое размещение рекрутеров и специальных знаков поблизости от своих конкурентов или тех мест, где часто находятся потенциальные кандидаты, поможет легко и быстро привлечь их внимание (EA, zscaler, Google, Cake, Tokbox, TSA и Fingg.com).
11. Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях – искать персонал на мероприятиях, которые часто посещают нужные вам люди, включая благотворительные вечера, спортивные соревнования, винные фестивали, будет полезным, если вы хотите войти в контакт со специалистами, которые в данный момент трудоустроены и не ожидают, что их будут агитировать на мероприятиях такого рода. Также эффективным будет искать кандидатов на мероприятиях, проводимых профессиональными клубами и ассоциациями (Google, Cisco, IBM, Военно-морской флот США и UPS). 
12. Адресная рассылка – поскольку сейчас население практически поголовно использует Интернет, направляя кандидатам письма на их личный почтовый ящик, поможет вам выделить своё послание (Банк FirstMerit и Starr Tincup).
13. Потребительские товары – размещение объявлений о вакансиях или посланий компании на потребительских товарах, например, коробки с пиццей, стаканы для кофе, бензонасосы, может быть неявным, но действенным орудием в привлечении персонала (TSA и Sun).  
14. Форумы – обратите своё внимание на сайты для ответов на вопросы, например, Quora и Focus, и тематические форумы, а особенно на людей, которые дают там хорошие ответы.
15. Используйте мобильную связь для отправки сообщений – смартфоны – самое мощное средство коммуникации, просто потому, что у кандидатов они всегда с собой. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с ними и используйте текстовые, звуковые и видео сообщения для отправки посланий потенциальным кандидатам (Sodexo, Армия США и AT&T).
16. Сообщество талантов – в случае больших компаний вы можете создать онлайн сообщество для талантливых людей, где будете выстаивать с ними взаимоотношения на основе обучения и обсуждения профессиональных тем. После установления профессиональных отношений вы сможете использовать их для найма кандидатов (Microsoft и UPS).
17. Заданное направление – если вы не готовы ждать, пока ваши сотрудники найдут подходящего кандидата для установления с ним отношений, можно самим определить приоритетного человека, а также сотрудника, у которого может быть найден контакт с ним. Затем необходимо дать этому сотруднику целенаправленное задание для установления контакта с выбранным кандидатом и привлечения его к работе в компании (Zynga). 
18. Блоги – если ваши сотрудники ведут блоги, это может служить посланием для кандидатов, которые не активно ищут работу в данное время (Google и Microsoft).
19. Создание книги рассказов – собирая и публикуя книгу с историями ключевых сотрудников о корпоративной культуре и среде, поможет создать нужное послание (Zappos).
20. Церкви и общинные организации – если вы в поисках сотрудников начального звена или рабочих с почасовой оплатой, вам могут помочь такие часто недооцениваемые источники, как общины и церкви. Такие организации, как правило, первые, куда обращаются новые члены общества.

Заключительные мысли
Если ваши представления о методах подбора персонала ограничиваются помещением объявления на стендах вакансий, чрезмерное использование этих «надоевших источников» может наносить вред компании. 75 % всех новых сотрудников приходят из пяти основных источников. Возможно, настало время впустить свежую кровь. Поэтому почему бы вам не приложить усилия к установлению сотрудничества с отделами маркетинга и брэндинга для определения креативных подходов, которые они используют для достижения своих потенциальных покупателей?
Если вы не уверены, сработает ли новых подход, просто проведите опрос среди лучших сотрудников, с целью определения, насколько эффективным может быть использование нового источника для установления контакта с ними. И не забудьте спросить новых сотрудников, что привлекло их для работы в компанию. Так вы сможете понять, действительно ли новые источники имеют положительную отдачу.  

Источник: Ere.net

Перевод: Юлия Ефимова, специально  для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.

« Назад

18.05.2014 21:02

Поиск персонала

Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы подбора персонала.    

I.Геймификация

Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.

Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.

1.Игра «Почетная работа»

Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.

В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.

Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.

2.Виртуальный тур по офису

Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису», чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.
 

 
 

Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.

С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.

Вывод:

Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против». Геймификация – эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков. Будьте реалистами:  если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод – не для вас.

Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать. Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании. В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация – хороший способ увеличить узнаваемость бренда.

II.Действовать втайне

Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.

3.Тайные покупатели

Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах. Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов – тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается. Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.

Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.

4.Скрытая реклама о работе

Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли  автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.
 

 

Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen  инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.

Вывод:

Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.

III.Проведение конкурса

Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.

5.Инициатива с iPod

Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.

Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать  в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.

Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход  произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.

6.Обеденный перерыв

Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.

Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».
 

 
 

Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем  увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.

Вывод:

Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».

IV.Организуйте соревнования

Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.

Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован  претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.

7.Задачки для решения  

Стартапу из Силиконовой долины Quixey нужно было найти талантливых разработчиков. Маленькая компания не могла конкурировать с такими гигантами, как Google и Facebook. Руководители Quixey понимали, что им необходимо быть инновационными и креативно продемонстрировать бренд компании.

За один день каждый месяц талантливые инженеры могли выиграть $100 в случае правильного решения проблемы, касающейся  программирования, за 60 секунд. В определенный день победители уходили с наличными, а Quixey получала монопольный доступ к талантливым кандидатам.

Технический директор и соучредитель Лирон Шапира говорит, что некоторые из лучших специалистов, которых они наняли, пришли в компанию как раз благодаря Challenge. «У нас есть один сотрудник, который жил в Гранд-Рапидс (штат Мичиган). Он один из наших лучших разработчиков, но он не имеет высшего образования, и он не был в Силиконовой долине, — рассказывает Шапира. – Только используя необычные способы, вы можете найти и нанять кого-то вроде него, кто подходит к решению проблем творчески».

 

8.Загадочный билборд

В 2004 в Силиконовой Долине появился билборд:
 

 

Умник, который находил решение для этой математической загадки, попадал на сайт www.7427466391.com. И когда он его посещал, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили  правильный ответ, перенаправлялся на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Ай да молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы  ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источником шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд – дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании пула ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил  любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.  

9.Взлом сайта  

В 2010 году SeatGeek, крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий, искал любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделал вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме.

Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность представить свое резюме.

SeatGeek применил этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов анализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоге и продвигать этот пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, SeatGeek превратилась в конкурентоспособную компанию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.

Вывод:

Благодаря задачкам каждая из трех компаний получала целый пул  компетентных претендентов на вакансии. Каждая проблема потребовала от кандидатов соответствующего набора навыков.

Чтобы использовать эту тактику, думайте о главных навыках, которые вы ищете. Создайте задачу или проблему, с помощью которой можно эффективно проверить этот набор навыков. Покажите эту проблему там, где идеальные кандидаты несомненно ее заметят – неважно, будет ли это билборд, веб-сайт или гиперссылка в вашем объявлении о работе.

Авторы: Рэйчел Россини и Элизабет Демарко

Перевод: Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Привет, это диджитал-студия Tetraform. Недавно мы рассказывали, как укреплять HR-бренд с помощью цифровых решений на всех этапах взаимодействия сотрудника с компанией. А в этой статье собрали необычные, но работающие решения, которые использовали компании из разных сфер для привлечения и найма сотрудников. Если перед вашим HR-отделом стоят амбициозные задачи, эти примеры могут стать источником вдохновения.

Найм через обучающие курсы

Кейс Selectel

В 2021 году IT-компания Selectel поставила перед своим HR-департаментом задачу: нанять 50 сотрудников инженерно-технического отдела за 3 месяца. Это при том, что средний срок найма одного инженера составляет 1 месяц.

Стандартных методов найма оказалось недостаточно, и тогда HR-менеджеры решились на эксперимент (весьма успешный).

Компания запустила проект Selectel School — курс для подготовки инженеров дата-центра и рекламную кампанию вокруг него. Курс состоит из 16 онлайн-лекций, которые рассказывают про устройство и обслуживание серверов, телекоммуникации, правила безопасности и подход Selectel к работе с клиентами. На курс могли попасть все желающие работать в ЦОД.

Лекции подготовили и записали сами сотрудники компании. Локациями для съемок послужили переговорные комнаты в офисе.

Результаты:

— Всего участников курса: 1 800 чел.

— Прошли итоговый экзамен: 350 чел.

— Поток кандидатов увеличился в 2 раза

— За 3,5 месяца компания наняла 50 инженеров

Найм через реалити-шоу

Кейс Сбера

Сбер решил привлечь внимание зумеров к стажировкам в компании и запустил реалити-шоу «Мама, я стажируюсь в Сбере» на платформе TikTok.

Популярные тиктокеры в течение нескольких недель проходили стажировку в пяти подразделениях Сбера: решали реальные задачи, знакомились с командами и погружались в корпоративную культуру. Так инфлюенсеры популяризировали HR-бренд Сбера и увеличили количество заявок на стажировки в компании.

Результаты:

— Охват проекта: 55,8 млн чел.

— Уникальных посетителей лендинга о проекте: 225 998 чел.

— Заявок на стажировку Sberseasons: 10 000

Найм через игры

Кейс Marriott

Ежегодно сети отелей Marriott требуется больше 50 тысяч новых сотрудников в филиалы по всему миру. И не всегда эти показатели достигались, что сказывалось на финансовых показателях компании. Тогда руководство Marriott решило сформировать стабильную базу кандидатов и для этого выбрало нестандартное решение: запуск онлайн-игры «MyMarriottHotel».

Игра представляет собой приложение для Facebook* (*признан экстремистским и запрещен на территории Российской Федерации). Пользователи попадают на кухню одного из отелей Marriott и играют роль управляющего: нанимают персонал, закупают продукты, следят за качеством еды и влияют на скорость доставки заказов, не выходя при этом за рамки заранее определенного бюджета.

Результаты:

Дэвид Родригес, исполнительный вице-президент Marriott по глобальным кадровым ресурсам, сказал Wall Street Journal, что задача игры — «демистифицировать» гостиничную индустрию.

Найм через квесты

Кейс Google

В 2004 на одной из улиц Кремниевой Долины появился баннер с математической загадкой. Она привлекла внимание математиков, которые сразу же начали обсуждать ее на технических форумах. Ответом на загадку был адрес веб-страницы со следующей загадкой. Тот, кто успешно решил все задачи, получил такое сообщение:

«Хорошая работа. Молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!».

На этой странице посетитель мог оставить свои контакты, чтобы устроиться в Google.

Результаты:

Этот своеобразный квест одновременно привлек внимание целевой аудитории, помог собрать пул кандидатов и стал своеобразным фильтром, который сэкономил время рекрутеров.

Почему все перечисленные решения хорошо сработали

Метод — Brainteaser

Brainteaser — любимая забава западных IT компаний. Фокус заключается в том, чтобы задать неожиданно на интервью вопрос, поражающий своей неуместностью и абсурдностью, и посмотреть, как кандидат постарается на него ответить, используя свою логику, юмор, смекалку. Этот метод подбора персонала позволяет оценить, как потенциальный сотрудник справляется с неожиданными ситуациями, уровень его логического мышления и степень креативности. Вот пример брайнтизеров от некоторых IT гигантов:

Facebook -“Сколько Бигмаков MacDonald продает каждый день в Америке?”

Facebook- “Какой гонорар, вы бы запросили за то, чтобы вымыть каждое окно в Сиэтле?”

Google -“ Выберите любой город на карте и рассчитайте, сколько настройщиков пианино работает в нем?”

Apple -“Сколько детей рождается каждый день?”

Intel -“Сконструируйте ракету для слепого космонавта.”

Microsoft “Почему люки круглые?”

Метод — А давайте по играем

Менеджеры по подбору персонала компании HalloweenCostumes.com во время собеседования предлагает своим кандидатом сыграть в игру “Башня” с их потенциальным руководителем и коллегами. Это игра, в которой выстраивается башня из деревянных брусков, и затем каждый игрок должен вытаскивать по одному бруску таким образом, что бы конструкция не рухнула. На каждом бруске написан вопрос для интервью, который можно задать любому участнику игры. Задавать вопросы во время собеседования-игры должен как кандидат, так и его будущие босс и коллеги. В компании верят, что такой неформальный подход к отбору персонала помогает сразу понять, как человек входит в коллектив и оценить изменение динамики команды в его присутствии.

Метод — Домашнее задание

Некоторые компании перед встречей с кандидатом дают ему домашнее задание. Например, посмотреть сайт организации или посетить магазин, кафе, офис. А затем соискателя попросят в письменном или устном виде предоставить отчет о том, какое впечатление на него произвела компания, какие минусы или плюсы он в ней увидел, и что с его токи зрения можно было бы улучшить. В этом случае, можно оценить, каким образом кандидат подойдет к выполнению задачи и как с ней справится. Естественно, не стоит надеяться на то, что все без исключения напишут или скажут правду. Скорей всего, в отчете  кандидата будет куча комплиментов организации, но задавая во время презентации коварные вопросы типа: “Что больше всего раздражало Вас при знакомстве с нашей компанией?”, “Будучи нашим конкурентом, где бы Вы видели возможность нас обогнать?”, “Что в содержании сайта может быть не релевантным нашему клиенту?”, вы увидите, на что в первую очередь кандидат обращает внимание, насколько он внимателен и способен ли вообще видеть проблемные стороны и предлагать творческие решения.

Отбор персонала через On-Line игры

Компания Quixey, предлагает своим претендентам перед тем как подать заявку на вакансию пройти испытание он-лайн игрой Quixey Challenge. В игре соискатель должен выловить ошибку в коде программы и исправить саму программу в течение минуты, чтобы он-лайн игра запустилась. Если кандидат с этим испытанием успешно справляется, он выигрывает 100 долларов и приглашение на интервью. С учетом того, что компания получает по 400 аппликантов в день на позиции разработчиков программного обеспечения, игра становиться не плохим и эффективным способ первичного отбора кандидатов.

Прогулка с кандидатом по офису

В процессе подбора персонала есть отдельные случаи, когда собеседование в кабинете начальника полностью может заменить прогулка по коридорам компании или офиса. Обычно кандидат, идущий на собеседование, ждет официальной обстановки, допроса и, соответственно, чувствует себя несколько неудобно, что автоматически делает его поведение неестественным и нервозным. Поэтому в таких компаниях как Amazon, Innocent, Pixar, World Disney вместо того, чтобы первым делом толкать кандидата за стол напротив себя, менеджеры по подбору предлагают ему пройтись по офису компании с надеждой, что это позволит претенденту на вакансию чувствовать себя лучше, а значит он станет откровеннее. В то же время это дает возможность оценить, насколько кандидат интересуется новой обстановкой и как ведет себя с окружающими.

Решаем всем миром — метод подбора 360 градусов

Не даром есть пословица, что одна голова хорошо, а две лучше. Прекрасным методом подбора персонала является обсуждение отобранных кандидатов с сотрудниками уже работающими в компании, которые в последствии станут коллегами победителя (или метод подбора 360 градусов). Один руководитель можете упустить что-то из виду, а обсуждение кандидата с группой людей обычно помогает дать кандидату всестороннюю оценку. Так, например, вам могут быть совершенно не важны лингвистические познания кандидатов, а руководитель отдела по ВЭД может обратить на это внимание, так как к нему поступает много запросов на французском, а в отделе им никто не владеет. Или, допустим, один из претендентов проработал в компании Х 7 лет, вам это совершенно ничего не говорит, а вот зам. директора хорошо владеет информацией об этой организации и знает, что все работники при поступлении в команду этой компании проходят строгий отбор и организация подбора персонала у них максимально серьезная. А раз претендент проработал там аж целых 7 лет, то и работать в режиме максимальной эффективности ему под силу. Обсуждение потенциального сотрудника с командой снижает риск субъективной оценки и позволяет все сторонне рассмотреть все плюсы и минусы кандидатуры соискателя. Этот метод подбора активно практикуют многие консалтинговые компании McKinsey, Boston Consulting Group, Bain, Accenture, в которых умение сотрудника располагать к себе людей является важной профессиональной компетенцией.

Как итог, хочется сказать, что единственная вещь, стопроцентно проверяемая на собеседовании, это умение человека его проходить. Иногда случается так, что высококвалифицированный специалист не поступает на работу, потому, что не умеет подать себя в нужном свете, а не профессионал попал на рабочее место только благодаря знанию технологии интервью или был умело натаскан на прохождение собеседования. Все остальное — это лишь оценка доли вероятности. Возможно, проявляй не стандартные подходы в подборе персонала, вам удастся снизить ошибки в найме персонала, которые зачастую дорого обходятся как работнику, так и работодателю. Дерзайте и все получится!

Какие креативные и необычные подходы используют руководители и HR-ы, чтобы привлекать и хантить нужных специалистов и менеджеров?

Порой стандартные способы поиска сотрудников – размещение вакансий на сайтах по подбору персонала или публикация «клича» в социальных сетях – не дают желаемого результата. Как в таких случаях находить и привлекать нужных людей?

Редакция Executive.ru попросила руководителей, HR-ов и рекрутеров рассказать о необычных способах, которые они применяют в своей практике, чтобы находить стажеров, линейный персонал, редких специалистов и топ-менеджеров. Публикуем подборку комментариев с самыми интересными подходами.

1. Запустить игру для проверки предпринимательских способностей

Наталья Белоусова, директор департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка»

В 2021 году мы запустили свой флагманский проект «Директор магазина-партнер». Суть проекта заключается в том, что директоров магазинов в статусе партнера наделяют большими полномочиями и свободой принятия решений. Такие руководители становятся управленцами нового уровня, в которых компания видит прототип будущего портрета любого директора магазина сети.

На конец 2022 года в программе были задействованы 1 135 человек. Мы не собирались останавливаться на этом и продолжили искать новых перспективных директоров-партнеров, но теперь уже не только среди своих сотрудников, а в том числе и среди внешних кандидатов.

Креативным решением в поддержку проекта по привлечению новых участников стал запуск мини-игры «Стань директором-партнером» в декабре 2022 года. Механика игры выстроена по принципу прохождения квеста из реальных рабочих ситуаций, связанных с управлением магазина. Каждый раз, принимая решения или совершая то или иное действие, игрок может как приумножать, так и терять свои активы. В финале считаются накопленные ресурсы и оценивается эффективность управленца. Успешно прошедшим игру участникам предлагается стать настоящим директором-партнером в сети – для этого им нужно будет позвонить на специальную линию и назвать кодовое слово.

Благодаря интерактивному формату проекта, в нее сыграли 12,2 тыс. уникальных игроков, до финала дошли 3,2 тыс. По клику «Узнать о вакансии» перешли 1,3 тыс. человек, а до действия «Позвонить» — 227 участников. Далее количественная метрика преобразовалась в качественную: отдел подбора персонала провел собеседование с 50 людьми, прошедшими игру. В итоге 11 кандидатов получили предложение от компании стать директором-партнером.

2. Отговаривать работать в компании

Юлия Шевелева, HR BP, Mindbox

Самое необычное, что мы делаем — это отговариваем кандидатов у нас работать. Один из разделов нашего HR-сайта так и называется — «Работать тяжело». Там, например, приводим цитату уволившегося сотрудника: «Из людей выжимают максимум эффективности, вместо счастья предлагают AirPods». Мы специально взяли интервью у разных категорий сотрудников: уволенных и уволившихся, замотивированных и выгорающих — это дает объективную картину работы у нас.

Дело в том, что у нас необычная культура: самоуправление и всего два уровня иерархии. Любой может принять любое решение, уведомив всех, кого оно затрагивает. Например, сотрудники сами повышают себе зарплату. Мы много про это рассказываем и на собеседованиях и часто сталкиваемся с тем, что у кандидатов идеализированные представления о компании.

Людям кажется, что наша «бирюзовая» культура — это почти анархия и отсутствие контроля, но это, скорее, про ответственность на каждом и высоком социальном давлении: при нашей прозрачности все видят работу друг друга. Да и требования к кандидатам у нас выше, чем в среднем по рынку. Как минимум, нужна высокая степень самостоятельности, ответственность и умение публично давать и принимать обратную связь.

Нам важно, чтобы ожидания сотрудника совпали с реальностью работы у нас. Поэтому не стесняемся отговаривать людей и на собеседованиях. Первичное интервью с HR-ом всегда начинаем с вопросов кандидата, чтобы понять, что именно он ищет. Нередко бывает, что после ответов на вопросы мы с кандидатом понимаем: наша вакансия — не то, что ему нужно, и не тратим его и свое время на дальнейшее собеседование.

Такой подход дает свои плоды. Во время онбординга эйчар всегда спрашивает у новичка, совпали ли ожидания и реальность — и в 98% они совпадают. Текучесть на испытательном сроке за 2022 год составила всего 7%. Это история про две стороны: не только мы оцениваем сотрудника, но и он нас.

3. Искать кандидатов на сайте знакомств

Ксения Юркова, директор по персоналу, ГК Эксцельсиор

Мы эксперты в аутсорсинге и закрываем огромное количество вакансий, поэтому, возможно, то, что другие считают креативом, для нас уже обычный инструмент.

Приведу один кейс из нашего опыта. У нас более 1000 рекрутеров в разных городах России. Все они действуют своими способами, но можно сказать обычными: хантинг через доски объявлений, соцсети. Однако был один уникальный случай, когда женщина-рекрутер знакомилась с мужчинами на сайте знакомств и предлагала работу вахтовым методом. Мы думаем, что у нее получилось случайно, но она сориентировалась и начала хантить мужчин более активно.

Женщина начинала общение и просто рассказывала, чем занимается, переводя общение в собеседование и направление на работу. Надеюсь, она также решила свою личную задачу, потому что как рекрутер она была вполне успешна. К сожалению, такой опыт не масштабируется, его нельзя упаковать как инструмент и обучать других, особенно для массового подбора персонала. Скорее, это стечение обстоятельств и везения. И через некоторое время она перестала пользоваться этой площадкой.

Этот кейс я отношу к разряду юмористических. Это не масштабируемая история, которую трудно повторить с другим исполнителем или с другими вакансиями. Но нам в работе часто важно выйти за границы привычного мышления, задавая себе вопросы: А что хочет моя целевая аудитория? А где еще она проводит свое время?

4. Активно знакомиться с таксистами

Анастасия Якушева, создатель и владелец бренда женского белья Miss X

В нашей стране есть дефицит определенного линейного персонала. И вот мы столкнулись с дефицитом швей. Когда у меня в Москве возникла такая проблема, я понимала, что в столице, к сожалению, достаточно мало швей, поэтому нужно расчитывать на приезжих. Я долго думала, как мне, человеку, который по жизни не сталкивается с этой аудиторией, найти и пригласить их на работу.

И тогда я задалась вопросом – а с кем они общаются? Я поняла, что обычно женщины швеи общаются с мужчинами-таксистами, так как они часто пользуются их услугами. Потом я узнала, что у них даже есть определенные чаты, а не только личные знакомства, тех кто живет в Москве. Я стала ездить в такси эконом-класса и специально брала у всех контакты. Далее я передавала их своим сотрудникам, чтобы они узнавали есть ли у них знакомые швеи. Результат был классный. Мы набрали сотрудников себе на производство. Оцениваю этот опыт как отличный кейс.

В найме и в поиске сотрудников очень важно понимать, кто твоя целевая аудитория, где ее можно зацепить, и как ее лучше звать. Использовать те же самые правила маркетинга.

5. Снять мини-сериал с одним из самых медийных актеров стендапа в городе

Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»

Для IT-отрасли кадровый кризис – вещь обычная. Причины вполне прозрачны и всем понятны. Чисто региональный «бонус» (мы базируемся в Мордовии): отъезд людей в крупные города. Чем ценнее и опытнее сотрудник, тем менее вероятно, что искать работу он будет в родном городе, а «не столицах».

Мы идем не по самому простому пути – проводим стажировки и обучение. Растим специалистов самостоятельно. Однако тут есть нюанс – привлекать людей на стажировки тоже надо. Рассылки по имеющейся базе и сарафанное радио – это не панацея.

И мы решили пойти не совсем стандартным путем. Мы активно ведем свои соцсети, генерируем самый разнообразный контент – от развлекательного до образовательного. И чтобы повысить охваты, узнаваемость и, как следствие, количество заявок – сделали коллаборацию в формате мини-сериала с одним из самых медийных актеров стендапа в городе. Идея сериала – как «Войти в Айти». Прописали и согласовали сценарий, нашли реквизит, наметили даты съемок. Видео делали короткие, выпускали серии раз в неделю, постарались обойтись без назидательного тона. Акцент на атмосфере внутри компании, плюсах работы и возможностях развитии. Плюс – юмор.

Размещали это в своих аккаунтах, а репосты делал наш главный актер. И, стоит отметить, это сработало. Выросли количество подписок на наши аккаунты и число заявок на стажировки. Что интересно, благодаря определенной медийности актера, мы стали получать больше откликов и на другие вакансии с формулировкой: «Увидел вас у Максима в соцсетях, решил попробовать».

6. Организовать праздники агропрофессий и квест по мотивам вселенной Marvel

Татьяна Акимова, эксперт по коммуникациям, управляющий партнер, коммуникационное агентство STC

Самые креативные методы стоит изобретать при работе с молодежью. Просто выступлением в вузе или на ярмарке вакансий никого не удивишь. Так вместе с компанией «Русагро» мы реализовали проект «Дни карьеры» в виде праздников агропрофессий для студентов ссузов.

Перед нами стояла сложная задача – убедить ребят в том, что сельское хозяйство – это давно уже не лопата и резиновые сапоги, а умное земледелие, технологии, беспилотные комбайны и т.д. Подобные слеты прошли в трех городах Черноземья: Орле, Тамбове, Белгороде. И на каждом ребят встречали роботы и виртуальная реальность.

Поскольку компания планировала закрыть стартовые позиции перспективными ребятами, для студентов был проведен ассессмент, чтобы никого «не распугать» – в виде бизнес-квеста по мотивам вселенной Marvel с супергероями и суперзадачами.

К нашему общему с компанией удивлению проект оказался максимально результативным. По его итогам были полностью закрыты позиции стажеров и практикантов во всех четырех бизнесах компании, а также была закрыта потребность в молодых специалистах на стартовые позиции.

7. Мониторить комментарии в тематических Telegram-каналах

Вадим Линьков, главный редактор, Stavkinasport.com

Выполнение контент-плана в запланированные сроки и укомплектованный штат авторов — залог успеха любой редакции. Эти два фактора неразрывно связаны друг с другом. Однако в основании симбиоза лежит именно второй, поскольку без должного числа сотрудников выполнение плана вряд ли возможно. В нашей редакции существует целый ряд стандартных вариантов и форм поиска авторов. Однако иногда приходится прибегать к более изощренным методам.

Одним из таковых является мониторинг комментариев пользователей в тематических Telegram-каналах. Механизм простой по исполнению, но трудоемкий по временным затратам. Суть поиска заключается в следующих этапах: найти тематическое сообщество с большим числом подписчиков и возможностью комментировать посты. Следить за комментариями людей. Обращать внимание на грамотность, соблюдение пунктуации и экспертность ответов юзеров. Большой удачей будет ситуация, при которой все эти характеристики покажет какой-то пользователь.

Для специфики общения в соцсетях это джекпот, который выпадает очень редко. В нашей редакции этот нестандартный метод единожды дал свои плоды. Мы находились в поисках автора на ленту новостей накануне старта ЧМ-2022. Стандартный поиск должных результатов не обеспечил, а сроки поджимали. Было принято решений пойти в Telegram и применить вышеописанный метод.

Нам повезло — достаточно быстро в одной из спортивных групп нашелся юзер, комментарии которого демонстрировали его погруженность в спортивную тематику, а грамотность разительно отличалась от большинства. После непродолжительной личной переписки кандидат вышел на тестовый день, а спустя несколько дней встал на ленту. Нестандартный метод дал результат, поэтому его можно применять для определенного спектра вакансий.

8. Заменить рекрутеров на робота

Антон Максименко, директор по персоналу, Fix Price

Основная задача рекрутмента – как можно быстрее и дешевле выйти на подходящего под позицию кандидата, не беспокоя при этом неподходящих. Решить ее могут помочь не столько креативные способы, сколько современные технологии.

Мы отказались от call-центра с человеческими операторами ввиду низкой эффективности и дороговизны и заменили их голосовым роботом, автоматически перенаправляющим звонящих нам кандидатов на нужные вакансии. Кроме того, недавно мы запустили голосового робота, который самостоятельно ищет кандидатов на линейные позиции продавцов, администраторов, работников склада и комплектовщиков.

В отличие от живого рекрутера такой робот может работать без выходных и обрабатывать около тысячи резюме в сутки. Выбрав подходящие резюме, робот начинает обзванивать претендентов и рассказывать об имеющихся в компании вакансиях неподалеку от места жительства человека. Алгоритм общения робота с кандидатом таков: он звонит человеку и предлагает работу в компании, при первом положительном ответе уточняет адрес, от которого кандидату удобнее всего добираться на работу, а далее перечисляет доступные вакансии в этом районе.

При согласии претендента робот может забронировать дату и время для собеседования в выбранном магазине или на складе. Однако надо быть осторожным и применять роботизированные технологии массового рекрутмента исключительно точечно и в ограниченный срок, чтобы не вызвать негативной реакции.

9. Провести стрим в VK и нанять 80 сотрудников за две недели

Яна Новикова, руководитель отдела подбора персонала управляющей организации Five Lemons Group (бренд «ПризываНет»)

В 2021 году возникла высокая потребность в оперативном подборе квалифицированных сотрудников с высшим и средним специальным юридическим образованием по всей стране. Потребность была обусловлена запуском нового мобильного приложения для клиентов, где они могли получать ответ от квалифицированных экспертов круглосуточно.

Для оперативного найма было принято решение провести онлайн-трансляцию (стрим) во «Вконтакте». Для реализации идеи был проработан профиль должности и Employee Journey Map – от просмотра рекламного объявления до онбординга новых сотрудников. Потенциальные кандидаты видели рекламное объявление в социальных сетях и регистрировались на стрим. Чтобы на стрим пришло как можно больше человек, всех зарегистрировавшихся мы прогревали рассылками о полезной информации, которая будет на трансляции.

На самом стриме разыгрывались призы, чтобы аудитория оставалась заинтересованной и присутствовала на трансляции до конца. В конце стрима мы запустили тестовое задание на лендинге на проверку профессиональных компетенций, по результатам которого HR-ы пригласили на повторное собеседование кандидатов для финальной оценки софтов и хардов.

Если говорить языком цифр, то мы получили более 3 млн просмотров рекламного объявлений и более 20 тыс. переходов, около 5 тыс. заявок на стрим и более 1,5 тыс. человек в онлайне. Стоимость подбора одного сотрудника была ниже почти на 10 тыс. руб. по сравнению со стандартным методом подбора. По результатам мероприятия компания приняла более 80-ти сотрудников менее чем за две недели. Этот опыт был представлен на XI форуме Recruiting on Top 2022 и высоко оценен экспертным сообществом.

10. Нетворкинг в Tinder, коворкингах и на прогулках с собакой

Людмила Чернова, ведущий менеджер по персоналу, ICL Services

Путей для привлечения новых сотрудников в компанию множество. Да, очень важно красиво оформлять вакансии, регулярно обновлять брендированные шаблоны на рекрутинговых платформах, что в своем роде также является способом обратить внимание кандидата именно на вас. Однако гораздо ценнее будет выбрать креативный подход, где рекрутинговые специалисты неустанно работают над новыми идеями и их воплощением, чтобы результат точно превзошел ожидания.

Вот несколько реальных кейсов из практики нашего отдела рекрутинга:

— Tinder. Было время, когда все обсуждали это приложение: IT-специалисты рассказывали, как там много коллег, девушки хвастались интересными знакомствами, и вдруг коллега решила попробовать и этот способ. В своем статусе она написала «Приглашаю на чашку чая/кофе программиста Java» и указала перечень открытых вакансий, если вдруг кто-то в поиске работы. Вот так мы закрыли вакансию Java-разработчика.

— Коворкинги – хороший способ познакомиться с потенциальными кандидатами. Для разнообразия, одна из моих коллег часто выбирает поработать из коворкинга. Естественным образом получается, что в процессе работы наблюдаешь за времяпровождением и диалогами «соседей» – именно так, за обедом, ей удалось познакомиться с IT-специалистом и наладить с ним контакт.

— Хантинг во время прогулки с собакой. Ранее одна из моих ближайших коллег работала в кадровом агентстве, где в один момент было важно закрыть руководящую позицию в ресторанном бизнесе. Поскольку город был небольшим, выбор поиска был прямым. Что делать? Через офисных сотрудников к потенциальному кандидату не было связи, и препятствия были серьезными. Изучили соцсети, поняли, что у кандидата есть собака, с которой он гуляет по утрам. Вот так одним утром и состоялась встреча рекрутера и кандидата. Вжух: оффер принят, а вакансия закрыта. Магия!

Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.